xxv - UMPrepository.ump.ac.id/9265/3/Siti Solikhati BAB II.pdf · Definisi Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan ... Menurut Fleishman dalam Kuntoro (2010), kepemimpinan

xxv

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Keperawatan

1. Definisi

Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan

proaktif dalam menjalankan suatu kegiatan diorganisasi. Manajemen

tersebut mencakup kegiatan planning, organizing, actualing, controlling

(POAC) terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam mencapai tujuan

organisasi(Nursalam, 2013).

Manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui

anggota staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara

profesional.Proses manajemen keperawatan sejalan dengan proses

keperawatan sebagai satu metode pelaksanaan asuhan keperawatan

secara profesional, sehingga diharapkan keduanya dapat saling

mendukung. Proses keperawatan sebagaimana manajemenkeperawatan

terdiri atas pengumpulan data, identifikasi masalah, perencanaan,

pelaksanaan dan evaluasi hasil(Nursalam, 2013).

Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan

integrasi sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses

manajemen untuk mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan

(Huber,2000). Kelly dan Heidental (2004) menyatakan bahwa

manajemen keperawatan dapat di definisikan sebagai suatu proses dari

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan untuk

mencapai tujuan. Proses manajemen dibagi menjadi lima tahap yaitu

Hubungan Gaya Kepemimpinan..., SITI SOLIKHATI, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2019

xxvi

perencanaan, pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan dan

pengendalian (Marquis dan Huston, 2010). Swanburg (2000)

menyatakan bahwa manajemen keperawatan adalah kelompok dari

keperawatan menejer yang mengatur organisasi dan usaha keperawatan

yang pada akhirnya manajemen keperawatan menjadi proses dimana

perawat manajer menjalankan profesi mereka.

Manajemen keperawatan adalah proses kerja setiap perawat untuk

memberikan pengobatan dan kenyamanan terhadap pasien. Tugas

manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan

dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia

untuk memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomi pada pasien

(Gillies, 2000).

2. Fungsi Managemen

Ada empat fungsi manajemen yang utama yaitu :

a. Perencanaan adalah suatu keputusan untuk masa yang akan datang.

Merupakan apa, siapa, kapan, dimana, berapa, dan bagaimana yang

akan dan harus dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Organisasi merupakan suatu aktifitas dari tata hubungan kerja yang

teratur dansistematis untuk mencapai tujuan tertentu.

c. Penggerakan adalah melakukan kegiatan untuk mempengaruhi orang

lain agarmau dan suka bekerja dalam rangka menyelesaikan tugas,

demi tercapainyatujuan bersama.

d. Pengawasan adalah suatu prosesuntuk mengetahui apakah

pelaksanaa kegiatan sesuai dengan rencana, pedoman, ketentuan,


xxvii

kebijakan, tujuan dansasaran yang sudah ditentukan sebelumnya

(Suarli dan Bahtiar, 2009).

Manajemen keperawatan mempunyai fungsi yang sejalan dengan

fungsi manajemen secara umum yaitu pengorganisasian, perencanaan,

kepemimpinan dan pengawasan (Nursalam, 2013).

B. Kepemimpinan

1. Definisi

Kepemimpinan memiliki arti pribadi yang memiliki kecakapan

dan kelebihan disuatu bidang sehingga ia mampu mempengaruhi orang

lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian

satu atau beberapa tujuan, sedangkan kepemimpinan atau Leadership

dipahami sebagai daya upaya bersama untuk menggerakan samua

sumber atau alat yang tersedia dalam suatu organisasi (Setiawan, 2015).

Almahmoud(2017) mengemukakan bahwa kepemimpinan

didefinisikan sebagai proses dimana seseorang mempengaruhi

sekelompok individu lain untuk mencapai tujuan bersama. Karena para

pemimpin dan pengikut keduanya merupakan bagian dari proses ini,

penting untuk menangani isu-isu yang dihadapi para pengikut sekaligus

menjadi isu yang dihadapi para pemimpin.

Kepemimpinan adalah faktor yang paling berpengaruh dalam

membentuk budaya organisasi, dan untuk memastikan bahwa perilaku,

strategi, dan kualitas kepemimpinan yang diperlukan dikembangkan

(Almahmoud, 2017).


xxviii

Pendapat yang relatif sama dikemukakan oleh Nursalam (2013)

seorang pemimpin keperawatan dituntut untuk merencanakan,

mengorganisasi, memimpin, dan mengevaluasi sarana dan prasarana

yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang

seefektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga, dan masyarakat.

Kepemimpinan adalah aktifitas untuk mempengaruhi perilaku

orang lain agar bersedia diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Fleishman dalam Kuntoro (2010), kepemimpinan adalah

mengarahkan dan mempengaruhi orang lain untuk memiliki motivasi

dalam mencapai suatu tujuan. Selain itu, kepemimpinan juga diartikan

sebagai suatu kegiatan yang menggunakan proses komunikasi untuk

mempengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok kearah pencapaian

tujuan dalam sitasi tertentu.

Ada lima unsur utama esensi kepemimpinan, yaitu (1) unsur

kepemimpinan atau orang yang mempengaruhi. (2) unsur orang yang

dipimpim sebagai pihak yang dipengaruhi. (3) unsur interaksi atau

kegiatan/usaha dan proses mempengaruhi. (4) unsur tujuan yang hendak

dicapai dalam proses mempengaruhi. (5) unsur perilaku/kegiatan yang

dilakukan sebagai hasil mempengaruhi.

Sukses tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan sangat

tergantung pada kemampuan pemimpinnya untuk menumbuhkan iklim

kerja sama dalam menggerakan sumber daya yang ada sehingga dapat

mendayagunakannya dalam berjalan secara efektif dan efisien.


xxix

2. Teori kepemimpinan

Menurut Robbins (2010), teori-teori awal kepemimpinan berfokus

pada pemimpin (reori sifat) dan bagaimana pemimpin berinteraksi

dengan anggota kelompoknya (teori perilaku).

Tujuh sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif :

a. Penggerak (drive). Pemimpin menunjukan tingkat usaha yang

tinggi. Mereka memiliki keinginan yang relativ tinggi terhadap

keberhasilan, ambisius, memiliki banyak energi, tidak kenal lelah

dalam aktifitasnya, dan menunjukan inisiatif.

b. Hasrat untuk memimpin (desire to lead). Pemimpin memiliki

hasrat yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain.

Mereka menunjukan kemauan untuk menerima tanggung jawab.

c. Kejujuran dan integritas (honesty and integrity). Pemimpin

membangun hubungan terpercaya dengan pengikutnya dengan cara

jujur dan tidak berkhianat, dan dengan menjaga konsistensi antara

kata-kata dan perbuatannya.

d. Kepercayaan diri (self confidence). Pengikut pencari pemimpin

yang tidak ragu-ragu. Dengan demikian, para pemimpin harus

dapat menunjukan kepercayaan diri agar dapat meyakinkan

pengikutnya terhadap keputusan dan tujuan yang harus dicapai.

e. Kecerdasan (inteligence). Pemimpin harus cukup cerdas agar dapat

mengumpulkan, menyatukan dan menafsirkan banyak informasi,

dan mereka harus dapat menciptakan visi, memecahkan persoalan,

dan mengambil keputusan yang tepat.


xxx

f. Pengetahuan yang relevan mengenai pekerjaan (job-relevant

knowledge). Pemimpin yang efektif memiliki pengetahuan tingkat

tinggi mengenai perusahaan, industri, dan permasalahan teknis.

Dengan pengetahuan yang mendalam, pemimpin dapat membuat

keputusan terbaik dan memahami implikasi keputusan tersebut.

g. Extrsversion. Pemimpin adalah orang yang energik dan penuh

semangat. Suka bergaul, tegas dan jarang sekali berdiam diri atau

menarik diri.

3. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam

organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja

yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga

diharapkan akan menghasilkan produktifitas yang tinggi (Fahrurozi,

2014).

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang

untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk

mencapai suatu tujuan (Suarli, 2012).

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya

ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin

dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin


xxxi

pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahannya.

Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama

dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan

karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya.

Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam

kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang

dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan

mengerti bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk

mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara

yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya

(Isnaeni, 2017).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam

organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja

yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga

diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi (Fahrurozi,

2014).

4. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut para ahli, terdapat beberapa gaya kepemimpinan yang

dapat diterapkan dalam suatu organisasi (Nursalam, 2013) antara lain :

a. Menurut Hersey dan Blanchard


xxxii

Membedakan empat gaya kepemimpinan dimana keempat gaya

kepemimpinan tersebut memiliki ciri-ciri tiap gaya kepemimpinan

yaitu :

1) Intruksi, tinggi tugas dan rendahnya hubungan, komunikasi

sejarah, pengambilkan keputusan berada pada pemimpin

dan peran bawahan sangat minimal, pemimpin banyak

memberikan pengarahan atau instruksi yang spesifik serta

mengawasi dengan ketat.

2) Konsultasi, tinggi tugas dan rendahnya hubungan,

komunikasi dua arah, peran pemimpin dalam pemecahan

masalah dan pengambilan kepuasan cukup besar, bawahan

diberi kesempatan untuk memberi masukan dan

menampung keluhan.

3) Partisipasi, tinggi hubungan tapi rendah tugas, pemimpin

dan bawahan bersama-sama memberi gagasan dalam

mengambil keputusan.

4) Delegasi, rendah hubungan dan rendah tugas, komunikasi

dua arah, terjadi diskusi dan pendelegasian antara pemimpin

dan bawahan dalam mengambil keputusan pemecahan

masalah.

b. Gaya Kepemimpinan Menurut Lippits dan K. White

Terdapat tiga gaya kepemimpinan yaitu :otoriter, demokratis, dan

liberal atau laissez fire yang mulai dikembangkan di Universitas

lowa.


xxxiii

1) Otoriter

Gaya kepemimpinan ini memiliki cirri-ciri antara lain :

a. Wewenang mutlak berada pada pemimpin,

b. Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin,

c. Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pemimpin,

d. Komunikasi berlangsung satu arah dari pemimpin kepada

bawahan,

e. Pengawasan terhadap sikap,

f. Tingkah laku, pembuatan atau kegiatan para bawahan

dilakukan secara ketat,

g. Prakarsa harus selalu berasal dari pemimpin,

h. Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan

saran pertimbangan atau pendapat,

i. Tugas-tugas bawahan diberikan secara intruktif,

j. Lebih banyak kritik dari pada pujian,

k. Pimpinan menurut prestasi sempurna dari bawahan tanpa

sarat,

l. Cenderung adanya paksaan, ancaman dan hukuman, kasar

dalam bersikap,

m. Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul

oleh pemimpin.

2) Demokratis

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan dalam mempengaruhi

orang lain agar bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang


xxxiv

telah ditetapkan. Berbagai kegiatan yang akan dilakukan

ditentukan bersama antar pimpinan dan bawahan.

Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri antara lain :

a. Wewenang pemimpin tidak mutlak

b. Pemimpin bersedia melimpahkan sebagian wewenang

kepada bawahan,

c. Keputusan dibuat bersama antara pemimpin dan bawahan,

d. Komunikasi berlangsung timbal balik

e. Pengawasan dilakukan secara wajar, prakarsa dapat datang

dari bawahan,

f. Banyak kesempatan dari bawahan untuk menyampaikan

saran dan pertimbangan,

g. Tugas-tugas yang kepada bawahan lebih bersifat

permintaan daripada intruktif,

h. Pujian dan kritik seimbang

i. Pemimpin mendorong prestasi sempurna para bawahan

dalam batas masing-masing,

j. Pemimpin meminta kesetiaan bawahan secara wajar,

k. Pemimpin memperhatikan perasaan dalam bersikap dan

bertindak,

l. Terdapat suasana saling percaya, saling menghormati, dan

saling menghargai,

m. Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung

bersama-sama.


xxxv

3) Liberal atau Laissez Fire

Kepemimpinan gaya liberal atau laissez fire adalah

kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia berkerja

sama untuk mencapai tujuan dengan lebih banyak

menyerakhan pelaksanaan berbagai kegiatan kepada bawahan.

Ciri gaya kepemimpinan ini antara lain :

a. Pemimpin melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada

bawahan

b. Keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan

c. Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh

bawahan

d. Prakarsa selalu berasal dari bawahan

e. Hamper tidak ada pengarahan dari pimpinan

f. Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan

kelompok

g. Kepentingan pribadi lebih penting dari pada kepentingan

kelompok

h. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh

perorangan.

c. Gaya kepemimpinan berdasarkan kekuasaan dan wewenang menurut

Gillies (1996) dalam Nursalam (2013) yang dibedakan menjadi

empat


xxxvi

1. Otoriter, merupakan kepemimpina yang berorientasi pada tugas

atau pekerjaan. Gaya kepemimpinana ini memiliki ciri-ciri yaitu

:

a. Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam

memimpin,

b. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai

dalam pengambilan keputusan,

c. Informasi diberikan hanya pada kepentingan tugas

d. Motivasi dilakukan dengan imbalan dan hukuman.

2. Demokrasi, merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat

dan kemampuan setiap staf. Gaya kepemimpinan ini memiliki

cirri-ciri yaitu :

a. Menggunakan posisi dan pribadinya untuk mendorong ide-

ide staf,

b. Otifasi kelompok untuk enentukan tujuan sendiri,

c. Membuat rencana dengan pengontrolan dalan

menerapannya. Informasi diberikan seluas-luasnya dengan

terbuka.

3. Partisipastif, merupakan gabungan antara otoriter dan

demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisis

masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada

bawahannya. Pemipin meminta saran dan kritk staf serta

mempertimbangkan respon terhadap usulannya.kepuasan akhir

yang diambil bergantung pada kelompok.


xxxvii

4. Bebas Tindak, merupakan pimpinan ofisial karyawan menetukan

sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervise dan koordinasi.

Staf atau bawahan mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan

caranya sendiri. Pemimpin hanya sumber informasi da

pengadilan secara minimal.

C. Kepala Ruang

1. Definisi Kepala Ruang

Kepala ruangan adalah seorang tenagaperawatan profesional

yang diberi tanggung jawab dan wewenang dalam mengelola kegiatan

pelayanan keperawatan di satu ruang rawat (Suarli, 2009).Kepala

ruangan bertugas untuk membantu pembinaan dan peningkatan

kemampuan pihak dalam perngawasan agar mereka dapat melaksanakan

tugas kegiatan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif

(Nursalam, 2011).

Menurut Arief (1987) dalam Nursalam (2011) merumuskan

kepala ruangan sebagai suatu proses kegiatan dalam upaya

meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga pelaksana program,

sehingga program itu dapat terlaksana sesuai dengan proses dan hasil

yang diharapkan. Kepala ruangan melakukan kegiatan pengawasaan dan

pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan mencangkup

masalah pelayanan keperawatan, masalah ketenagaan dan peralatan agar

pasien mendapat pelayanan yang bermutu setiap saat.


xxxviii

2. Konsep Kepala Ruang

Kepala ruang adalah menejer tingkat pemula yang fokus utama

kegiatannya berada diunit kerja.kepala ruangan dalam melakukan

egiatan dibantu oleh orang orang yang bekerja ditingkat menejer pemula

antara lain wakil kepala ruangan dan ketua tim serta perawat. Peran

utama seorang kepala ruangan adalah mengelola seluruh sumber daya

yang unit perawatan untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu.

Kepala ruangan bertanggung jawab untuk melakukan supervise

pelayanan keperawatan pada pasien di ruang perawatan yang

dipimpinnya (Nurhidayah, 2013).

Didalam organisasi rumah sakit, kepala ruangan adalah

pimpinan yang langsung membawahi perawat pelaksana dan

pelaksanaan tugas perawat diruang rawat inap merupakan suatu unsur

proses dalam manajemen rumah sakit. Kepala ruangan berperan sebagai

manajer sekaligus sebagai seorang pemimpin.Kepala ruangan

keperawatan mempunyai tanggung jawab menggerakan perawat

pelaksana.Oleh karena itu, kepala ruangan juga memiliki tugas untuk

melakukan evaluasi terhadap kinerja perawat (Suyanto, 2009).

3. Tugas Kepala Ruang

Adapun tugas dan tanggung jawab kepala ruangan menurut

Burgess (2013) antara lain :

a. Ketenagaan, yaitu mengidentifikasi dan mengusulkan jumlah

kebutuhan tenaga keperawatan dan non keperawatan di unitnya

kepada atasan dan memberdayakan tenaga yang sudah ada.


xxxix

b. Manajemen operasional, yaitu melaksanakan tugas dan tanggung

jawab sebagai manajemen pemula dalam hubungan dengan atasan

dan bawahan guna mendukung tugas pokoknya.

c. Manajemen kualitas pelayanan, yaitu melaksanakan asuhan

keperawatan professional berdasarkan kaidah ilmu dan etika

profesi agar bisa diserahkan langsung oleh pasien, keluarga, dan

masyarakat serta menjamin mutu pelayanan keperawatan yang

memuaskan semua pihak.

Manajemen financial, yaitu melaksanakan tugas perhitungan

keuangan dan logistic keperawatan (pengadaan dan pemanfaatan alat

kesehatan dan material kesehatan).

4. Fungsi Kepala Ruang

Fungsi kepala ruangan menurut Marquis dan Houston (2003)

dalam Fahrurozi (2014)sebagai berikut :

a. Perencanaan, dimulai dengan penerapan filosofi, tujuan, sasaran,

kebijakan, dan peraturan-peraturan, membuat peraturan jangka

panjang dan jangka pendek untuk mencapai visi, misi dan tujuan

organisasi, menetapkan biaya-biaya untuk setiap kegiatan serta

merencanakan dan pengelolaan rencana perubahan.

b. Pengorganisasian, meliputi pembentukan struktur untuk

melaksanakan perencanaan, menetapan metode pemberian asuhan

keperawatan kepada pasien yang paing tepat, menggelompokan

kegiatan untuk mencapai tujuan unit, serta melakukan peran dan


xl

fungsi dalam organisasi dan menggunakan power serta wewenang

dengan tepat.

c. Ketenagaan, dimulai dari rekrutment, interview, mencari, orientasi

dari staf baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan sosialisasi

staf.

d. Pengarahan, mencakup tanggung jawab dalam mengelola sumber

daya manusia seperti motivasi untuk semangat, manajemen konflik,

pendelegasian, komunikasi dan memfasilitasi

kolaborasi.Pengawasan, meliputi penampilan kerja, pengawasan

umum, pengawasan professional. Seorang manajer dalam

mengerjakan kelima fungsinya tersebut sehari-hari akan bergerak

dalam berbagai bidang penjualan, pembelian, produksi, personalia

dan lain-lain.

D. Kepuasan Kerja

1. Definisi

Menurut Robbins (2009) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja

sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”.

Menurut Davis (2002) menyatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak

menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja pegawai adalah

suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi.

Kepuasan kerja berhubungan eratdengan dengan kinerja pegawai,

seseorang yang puas dalam pekerjaannyaakan memiliki motivasi,

komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi, yang pada


xli

akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka. Jikakepuasan

kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada

tingginyakeluar masuk (turn over) pegawai, rendahnya produktifitas

pegawai, tingginya kemungkinan dalam pekerjaan, dan rendahnya

komitmen pada organisasi(Lijan Poltak Sinambela, 2012). Kepuasan

kerja adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaanmerupakan kepuasan

kerja yang dinikmati dalam pekerjaan denganmemperoleh pujian

hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan

kerja yang baik (Malayu.S.P.Hasibuan,2014). Menurut Tiffin(1958)

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadappekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan

dengan sesame karyawan (Edi Sutrisno, 2014).

Berdasarkan berbagai definisi yang dikemukkaan diatas, dapat

disimpulkansecara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadappekerjaannya. Ini berarti bahwa perasaan

seseorang terhadap pekerjaantentulah sekaligus merupakan refleksi dari

sikapnya terhadap pekerjaan. Padadasarnya kepuasan kerja merupakan

hal yang bersifat individual, setiapindividu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena perbedaanpada masing-

masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaanyang

sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi

tingkatkepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.


xlii

2. Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja (Lijan Poltak Sinambela,

2012):

a. Teori Dua faktor (Two Factor Theory)

Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan

bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivator dan

hygiene factors.Umumnya pegawai mengharapkan bahwa faktor

tertentu akan memberikankepuasan kerja apabila tersedia dan dapat

menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini

menghubungkan kondisi disekitar pekerjaan dilaksanakan seperti

kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitaspengawasan, dan

hubungan dengan orang lain, dan bukannya denganpekerjaan itu

sendiri.

b. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan

diterima individuseperti diharapkan. Semakin banyak orang

menerima hasil, maka akansemakin puas, dan sebaliknya.

c. Teori Keseimbangan (Equity theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat

bahwa dalamorganisasi harus ada keseimbangan. Adapun

komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison

person, equity in equity. Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan

bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yangdapat

menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan,


xliii

pengalaman,keahlian, usaha dan lain-lain. Outcome adalah semua

nilai yang diperoleh dandirasakan pegawai misalnya upah,

keuntungan tambahan, status symbol,pengenalan kembali dan

lain-lain. Comparison person adalah seorangpegawai dalam

organisasi yang sama, sesorang pegawai dalam organisasiyang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut

teori ini,puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari

perbandingan yangmereka lakukan antara input-outcome dirinya

sendiri dengan perbandinganinpu-outcome pegawai lain. Jadi,

apabila perbandingan tersebut dirasakanseimbang maka pegawai

tersebut akan merasa puas, dan sebaliknya.

d. Teori perbedaan (Discrepancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Porter, yang intinya berpendapat

bahwamengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antaraapa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan oleh pegawai. Locke (1960),mengemukakan bahwa

kepuasan kerja pegawai bergantung padaperbedaan antara apa

yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai.Apabila

yang didapat lebih besar daripada apa yang diharapkan maka

merekaakan puas, dan sebaliknya.

e. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atautidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan


xliv

merasa puas jika merekamendapatkan apa yang dibutuhkannya.

Semakin besar kebutuhan pegawaiterpenuhi maka semakin puas

pula mereka.

f. Teori Pandangan Kelompok (Social reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

padapemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung

pada pendapatkelompok yang oleh para pegawai dianggap

sebagai kelompok rujukan.Kelompok rujukan tersebut oleh

pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilaidirinya maupun

lingkungannya. Para pegawai akan merasa puas jika

hasilkerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompokrujukan.

g. Teori Dua Faktor

Dikembangkan oleh Frederick Hezberg, ia menggunakan teori

AbrahamMaslow sebagai acuannya. Menurut teori ini, kepuasan

kerja pegawaibukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan

saja, akan tetapi sangatberuntung pada pendapat kelompok yang

oleh kepuasan kerja danketidakpuasan kerja adalah dimensi yang

terpisah berdasarkan teori Hezberg, oleh sebab itu pegawai dalam

pekerjaannya dapat masuk kedalam berbagaikombinasi hasil

yang positif yang akan membayangi kepuasan kerja yangtinggi

atau ketidakpuasan yang rendah. Kepuasan kerja

seseorangberhubungan timbal balik dengan kepuasasn hidup,

dimana kepuasan hidupdiperoleh dari faktor kerja sedangkan


xlv

kepuasan hidup diperoleh dari faktornon kerja misalnya

penghargaan diri, kepuasan keluarga, kedua kepuasan tersebut

akan mempengaruhi kepuasan hidup, yang terlihat dari

kesehatanfisik, kesehatan rohani dan lain-lain (Lijan Poltak

Sinambela, 2012).

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara

profesional adalah sebagai berikut:

a. Antheical terhadap pakerjaan keperawatan.

Karena rendahnyadasar pendidikan profesi dan belum

dilaksanakanya pendidikan keperawatan secara profesional, perawat

lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutinitas

dan menunggu perintah dari dokter.

b. Rendahnya rasa percaya diri

Perawat belummampu menyediakan dirinya sebagai sumber

informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh

karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan

tehnologi-tehnologi yang memadai.

c. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset

keperawatan.Pengetahuan dan keterampilan perawat terhadap

riset masih sangat rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya

hasil riset di bandingkan dengan profesi yang lain

d. Rendahnya standar gaji


xlvi

Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri

dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain.

Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan

yang profesional.

e. Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan strukturaldi

Institusikesehatan.

Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi

keperawatan, karena sistim sangat berpengaruh terhadap

terselenggaranya pelayanan yang baik. (Nur Hidayah, 2012).

Sedangkan menurut Dr. Santoso Soeroso (2003) menyatakan

bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja itu antara lain:

a. Faktor kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam keberhasilan

manajemen.Pentingnya kepemimpinan dapat dirasakan pada

tingkat individu, antar-individu, manajerial, dan organisasi.

Gilles (1970) dikutip oleh Nursalam (2012) menyatakan

bahwadapat diidentifikasikan berdasarkan perilaku pemimpin itu

sendiri. Perilaku sesorang dipengaruhi oleh adanya

pengalamandalam kehidupannya. Oleh karena itu, kepribadian

seseoerang akanmempengaruhi gaya kepemimpinan yang

digunakan. Gaya kepemimpinan seseorangcenderung sangat

berbedabeda. Kepemimpinan merupakansikap atau gaya yang

dimiliki seorang perawat dalam menanamkan pengaruh di dalam

diri seorang inividu atau kelompok dengan harapan bahwa apa


xlvii

yang menjadi tujuan dapat tercapai. Fakta dilapangan yang

menyebabkan kepemimpinan berpengaruh makna terhadap

kinerja perawat adalah kondisi dimana perawat bekerja

berdasarkan uraian tugas dan kewajiban yang harus dilakukan

pada saat bertugas sesuai dengan arahan kepemimpinan kepala

keperawatan yangberfungsi sebagai regulator dari pemilik

rumah sakit ke direktur atau manajemen keperawatan.

b. Faktor motivasi kerja

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi(situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai

potensi kerja secara maksimal.

c. Produktivitas

Produktivtas didefinisikan sebagai hasil, yang didapat dari proses

produksi dengan menggunakan satu atau lebih faktor produksi.

Produktivitas biasanya dihitung sebagai indeks dan rasio antar

output dibanding input. Produktivitas adalah keluaran (output)

produk atau jasa persatuan masukan (input) sumber daya yang

digunakan dalam suatu proses produksi.


xlviii

d. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang

bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan

kerja adalah sikap umumyang merupakan pencerminan dari

beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang terhadap

pekrjaannya.

e. Kesehatan dan Keselamatan kerja

Menurut pasal 164 bab XII UU no 36 tahun 2009 tentang

kesehatan, kesehatan kerja meliputi upaya kesehatan kerja.

Dan menurut Gibson (1997) yang dikutip dari buku

Notoadmodjo (2009) dalam Buku Pengembangan Sumber Daya

Manusia, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan

kinerja adalah :

a. Faktor individu (internal) meliputi:pemahaman terhadap

pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga,

tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin,

etnis, dan sebagainya)

b. Faktor organisasi (eksternal) meliputi: Sumber daya manusia,

kepemimpinan, desain pekerjaan, struktur organisasi

c. Faktor psikologis meliputi : persepsi terhadap pekerjaan, sikap

terhadap pekerjaan, Motivasi dari dalam diri individu masing-

masing kepribadian.


xlix

Menurut Sedarmayanti (2001), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift

work), bekerj dalam suatu tim.

b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan

dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam tehnik

profesi.

c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit organisasi.

d. Manajemen kinerja/produktivitas yaitu manajemen yang efesien

mengenai sumber-sumber dan sistem kerja untukmencapai

peningkatan prestasi kerja.

e. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.

f. Kreativitas dalam dalam bekerja dan berada pada jalur yang benar

Kepuasan kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut (Malayu.S.P.

Hasibuan2014) :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

c. Berat-ringannya pekerjaan

d. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

e. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

4. Indikator Kepuasan Kerja

Penelitian dari Spector (Priansa, 2016:292) ia menyatakan bahwa

kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan pegawai terhadap


l

pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan

tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana

pegawai puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Dan ia dapat

mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu:

1. Gaji

Aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji

yang diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang

diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan.Upah dan gaji

memang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.Upah dan

gaji juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan

kerja.Pegawai memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya

atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya.

2. Promosi

Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan

dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan

promosi.Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga

memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.Pegawai

akan melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama

kepada setiap pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan

ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian orang saja.

Kebijkasanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap

pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai

kesempatan yang sama untuk promosi.


li

3. Supervisi (hubungan dengan atasan)

Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.

Pegawai lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap

mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi

pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari

bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai (employed

centered) dari padabekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak

acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job

centered).

4. Tunjangan Tambahan

Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap

tunjangan tambahan yang diterimanya dari organisasi.Tunjangan

tambahan diberikan kepada pegawai secara adil dan sebanding.

5. Penghargaan

Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap

penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja.Setiap individu

ingin usaha, kerja keras, dan pengabdian yang dilakukannya untuk

kemajuan organisasi dapat dihargai dengan semestinya.

6. Prosedur dan Peraturan Kerja

Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan

peraturan di tempat kerja.Hal-hal yang berhubungan dengan

prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan

kerja seorang individu, seperti birokrasi dan beban kerja.

7. Rekan kerja


lii

Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan

dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan

terhadap rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Misalnya rekan kerja yang

menyenangkan atau hubungan dengan rekan kerja yang rukun.

8. Pekerjaan itu Sendiri

Aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk

berekreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan

diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi,

pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan.

9. Komunikasi

Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan

komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan.Dengan komunikasi

yang berlangsung lancar dalam organisasi, pegawai dapat lebih

memahami tugas-tugasnya dan segala sesuatu yang terjadi di dalam

organisasi.

5. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2013), pandangan beberapa pakar tentang hal

yang dapat dijadikan indikator untuk mengatakan bahwa

seseorangpekerja mendapatkan kepuasan kerja yaitu:

a. Pandangan Colquitt, Lepine, dan Wesson

Pakar ini melihat adanya unsur yang terkandung dalam kepuasan

kerja, yaitu Value fulfillment atau pemenuhan nilai dan


liii

Satisfaction withthe work itself atau kepuasan atas pekerjaan itu

sendiri.

1. Value Fulfillment

Pada umumnya, pekerja merasa puas apabila pekerjaan

mereka memberikan sesuatu yang mereka hargai. Sesuatu

yang berharga atau mempunyai nilai adalah segala sesuatu

yang secara sadar atau tidak sadar orang ingin mencari atau

mendapatkan.Kepuasan kerja akan terjadi apabila pekerja

merasakan bahwa nilai yang mereka inginkan terpenuhi,

diperoleh value fulfillment. Tetapi orang yang berbeda

dapat menghargai hal yang berbeda dan bahwa nilai

dapat berubah selama dalam kehiduapn kerja. Teori yang

bersangkutan dengan pemenuhan nilai tersebut dinamakan

valuepercept theory.Untuk mengukur kepuasan kerja (job

satisfaction) menurut the value percept theory adalah: (1)

Pay Satisfaction, (2) Promotion Satisfaction, (3)

Supervision Satisfaction, (4) Cowarner Satisfaction, dan

(5) Satisfaction with the work itself.

2. Satisfaction with the work itself

Manajemen Saintifik memfokus pada meningkatkan

efesiensi dari tugas pekerjaan dengan membuatnya lebih

disederhanakan dan spesialisasi dan menggunakan time

and motion study untuk merencankan gerakan dan urutan

tugas dengan hati-hati. Dengan langkah ini harapannya


liv

adalahakan meningkatkan produktivitas pekerja dan

menurunkan luasnya keterampilan yang diperlukan untuk

menyelesaikan pekerjaan, dan akhirnya memperbaiki

profiltabilitas organisasi. Namun, kecenderungan ini

mempunyai batas optimumnya. Apabila telah melampaui

batas optimum, pekerjaan yang disederhanakan lebih

lanjut dan bersifat rutin cenderung kemudian menurunkan

kepuasan kerja, sambil mengingkatkan kemangkiran dan

pergantian (Wibowo, 2013) .

b. Pandangan Schermerhorn, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N.

Osborn, and Mary Uhl- Bien.

Para pakar menungkapkan bahwa kepuasan kerja diketahui

melalui observasi dan interpretasi secara berhati-hati tentang apa

yang dikatakan dan dilakukan orang sambil melakukan

pekerjaannya. Mereka menyebutnya sebagai komponen kepuasan

kerja. Dalam hal ini ada dua

model yang disarankan yang dapat dipergunakan, yaitu The

Minnesota Satisfaction Quessitionnaire dan Job Dicriptive index.

The Minnesota Satisfaction Quessitionnaire (MSQ) mengukur

kepuasan anatara lain dengan (a) working cindition, kondisi

kerja, (b) chances for advancement,kesepakatan untuk maju, (c)

freedom too use one’s own judgement ,kebebasan menggunakan

pertimbangannya sendiri, (d) praise for doing a good job, memuju

karena telah melakukan pekerjaan baik, dan (e) feelings of


lv

accomplishment, perasaan atas penyelesaian.Sedangkan Job

Descriptive index mengukur kepuasan dari lima segi, yaitu:

1. The work it self, pekerjaan itu sendiri, yang mencakuptanggung

jawab(resposibility), kepentigan (interest), dan pertumbuhan

(growth).

2. Quality of supervision, kualitas pengawasan, yangmencakup

bantuan teknis (technical help)dan dukungan sosial (social

support).

3. Realitionship with co-workers, hubungan dengan rekan

sekerja, yang mencakup keselarasan sosial (social harmony) dan

rasa hormat (respect).

4. Promotion opportunities, peluang promosi, termaksud

kesempatan untuk kemjuan selanjutnya (chance for further

advancement).

5. Pay, bayaran, dalambentuk kecukupan bayaran (adequacy of

pay) dan perasaan keadilan terhadap orang lainnya (percived

equity vis-a-vis others) (Wibowo, 2013).

6. Dampak Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2015), kepuasan kerja yang dirasakan

pegawai akan memiliki dampak bagi pegawai itu sendiri dan organisasi

di tempat kerja. Dampak kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja dan produktivitas

Data organisasi secara keseluruhan ditemukan bahwa organisasi

dengan karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan cenderung


lvi

lebih efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki

kepuasan rendah. Karyawan yang bahagia atau puas

terhadappekerjaannya kemungkinan besar akan menjadi karyawan

yang lebih produktif.

2. Kepuasan kerja dan prilaku organisasi

Kepuasan kerja menjadi penentu utama dari perilaku organisasi

karyawan. Karyawan dengan kepuasan kerja tampaknya lebih

positif dalam berbicara membantu orang lain, dan memiliki

harapan normal dalam pekerjaan mereka.Keadaan tersebut mungkin

dikarenakan mereka ingin membalas pengalaman positif atas

kepuasan yang mereka peroleh dalam pekerjaan.

3. Kepuasan kerja dan pengunduran diri

Kepuasan kerja menyebabkan retensi pegawai di tempat kerja.

Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa

nyaman dan enggan untuk pindah kerja, karena harus beradaptasi

kembali di tempat yang baru.


lvii

E. Kerangka Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka tersebut diatas, maka peneliti dapat menyusun

kerangka teori penelitian sebagai berikut :

Keterangan : = diteliti

= tidak diteliti

Gambar 2.1 : Kerangka teori

Sumber :Nursalam 2013, Suarli & Bahtiar 2009, Gillies 1996, Malayu.S.P.

Hasibuan 2014

Manajemen

keperawatan

Perorganisasian

Pengawasaan

Perencanaan

Penggerak

Faktor yang

memepengaruhi

kepuasan kerja:

1. Gaji

2. Penempatan

sesuai keadilan

3. Berat ringannya

pekerjaan

5. Sifat pekerjaan

6. Kemampuan

kerja

7. Kesempatan

untuk maju

8. Pengawasan

9. Komunikasi

Kepuasan

Kerja

Tipe Gaya Kepemimpina:

1. Otoriter 2. Demokratis 3. Liberal atau Laissez Fire

4. Kepemimpinan


lviii

F. Kerangka Konsep

Konsep merupakan abraksi dari suatu realitas agar dapat

dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan

antara variable (baik variable yang diteliti maupun yang tidak di teliti),

(Nursalam, 2013).

Pada penelitian ini peneliti ingin meneliti mengenai hubungan gaya

kepemimpinan dengan kepuasan kinerja perawat di RSUD Banyumas.

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

G. Hipotesis Penelitian

Hipotesi dalam penelitian merupakan jawabn sementara dari rumusan

masalah penelitian yang kebenarannya akan terbukti dalam sebuah peneliti

(Sugiyono, 2011). Berdasarkan karangka konsep diatas, maka rumusan

hipotesis penelitian ini yaitu hubungan gaya kepemimpinan dengan

kepuasan kinerja perawat.

Ha : Ada Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kinerja

perawat.

Ho : Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan

kinerja perawat.

GAYA

KEPEMIMPINAN

KEPUASAN

KINERJA PERAWAT


xxv - UMPrepository.ump.ac.id/9265/3/Siti Solikhati BAB II.pdf · Definisi Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan ... Menurut Fleishman dalam Kuntoro (2010), kepemimpinan

Documents