Page 1
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
DESSY
NIM : 009114081
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGIFAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA
2008
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 2
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 3
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 4
KegagalanKegagalan tidak berarti anda gagal, namun anda belum berhasil
Kegagalan bukan berarti anda tidak mencapai apa-apa, namun anda telah
memahami sesuatu
Kegagalan bukan berarti bahwa anda bodoh, namun berarti memiliki keyakinan
Kegagalan tidak berarti anda tidak diberkati, namun anda berkemauan
untuk mencoba
Kegagalan tidak berarti anda tidak memilikinya, namun anda harus
mencobanya dengan cara lain
Kegagalan tidak berarti anda lemah, namun anda kurang sempurna
Kegagalan tidak berarti anda menyia-nyiakan hidup, namun anda memiliki
alasan untuk memulai yang baru
Kegagalan tidak berarti anda harus menyerah, namun anda harus mencoba
lebih keras
Kegagalan tidak berarti anda tidak pernah akan berhasil, namun anda hanya
membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama
Kegagalan tidak berarti Tuhan mengabaikan anda, namun Tuhan memiliki ide
yang lebih baik
iv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 5
Karya ini kupersembahkan untuk
Tuhan Yesus ku,
Sahabat dan penolong yang setia
Bapak, mamak, ke-3 adikku, suami dan anak ku,
Bagian dari hidup yang paling ku sayangi
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 6
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 17 Juni 2008
Penulis
Dessy
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 7
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 8
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
DessyFakultas Psikologi
Universitas Sanata DharmaYogyakarta
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil adanya hubungan (korelasi) positif antara kepuasan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja. Kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dalam penelitian ini yang ditunjukkan dengan sumbangan efektif sebesar 14,7%. Hal ini menunjukkan adanya faktor lain diluar kepuasan kerja sebesar 85,3% yang mempengaruhi produktivitas kerja yang tidak terungkap dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Produktivitas
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 9
ABSTRACT
RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYEES
DessyFaculty of Psychology
Sanata Dharma UniversityYogyakarta
This research aimed to know the relation between job satisfaction and productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.
Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.
Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.
Key Words: Job Satisfaction and Productivity
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 10
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia-Nya luar biasa besar
sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara
Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak, selama penulisan
skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan
ucapan terima kasih kepada :
1. Tuhanku Yesus Kristus, “You always reminds me that nothing’s going to
happen that You and I can’t handle together.”
2. Bapak Eddy Suhartanto. S.Psi., Msi., Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma, terima kasih untuk ijin yang telah diberikan untuk melakukan
penelitian.
3. Bapak Minta Istono., S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
“Terima kasih bapak mau sabar membimbing, membantu dan memberikan
dorongan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.”
4. Bapak Drs. H. Wahyudi, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik.
5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas
Gandung dan Mbak Nanik, Mas Mudji, Mas Donny, dan terutama Pak Gie
yang selalu membantu dengan senyuman.
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 11
6. G. Siregar (Bapak ku) dan Dame.S (mamak ku) “terima kasih atas segala
bantuan, dukungan, doa, kesabaran dan pengertiannya ya, bapak ku dan
mamak ku”
7. Lia, Hendra, dan Hendri. Ketiga adik-adik ku yang telah memberikan
semangat dan bantuan nya dalam bentuk apa pun. “makasih ya adik-adik ku “
8. Made Dwi Dana. W (suami ku tercinta) “makasih ya sayang ku atas segala
dukungan dan bantuan nya”.
9. P. Harnest Arya. W (anak ku tercnta) “makasih ya sayang, tawa dan tangis
mu jadi sumber inspirasi mama”
10. Wahyu Riyadi (om ku), mamak piut (tante ku), “makasih buat om dan tante
yang telah banyak membantu aku dalam segala hal”
11. Bpk Gede Nirka dan Ibu Ketut Sutarmi di Gilimanuk (mertua ku) “terima
kasih atas segala bantuan, dukungan dan doa nya “
12. Ketut Adi (adik ipar ku) dan Rinal (sahabat, teman dan saudara bagi ku)
“thanks ya, guys”
13. Rani-Rina dan bang Andre (sepupu ku yang di yogya). Cicing, kak Mely, kak
Elen, Iyan, dll (sepupu ku yang ada di Jakarta) “makasih ya atas bantuan,
dukungan dan kekompakan nya”
14. My Power Puff Girls, Rina, Aziz dan malaikat kecilnya Nara. Kenie, Widya,
Ridez dan Mas Dedy, juga Ajeng dan Bang Ucoknya. “Love u all Sis!”
15. Semua teman seperjuangan angkatan 2000, semua kakak dan adik tingkat di
Psikologi USD yang tidak mungkin disebutkan satu-persatu. Terima kasih
untuk semua kenangan dan kebersamaan selama ini.
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 12
16. Terima kasih pula untuk semua pihak yang sudah membantu penyelesaian
skripsi ini akan tetapi luput disebutkan. “Semoga Tuhan membalas kebaikan
Anda.”
Yogyakarta, 17 Juni 2008
Penulis,
Dessy
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 13
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... iii
HALAMAN MOTO........................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA................................... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJYAN.............................................. vii
ABSTRAK....................................................................................................... viii
ABSTRACT..................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR..................................................................................... x
DAFTAR ISI.................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL........................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah Penelitian.......................................... 1
B. Rumusan Masalah..................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian...................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian.................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI.................................................................... 7
A. Produktivitas............................................................................. 7
1. Pengertian produktivitas..................................................... 7
2. Penilaian Produktivtas Kerja .............................................. 9
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 14
3. Aspek-aspek Produktivitas Kerja........................................ 10
B. Kepuasan kerja ........................................................................ 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja................................................. 15
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja............................................. 16
3. Pengaruh Kepuasan Kerja................................................... 24
C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan
Kerja.......................................................................................... 28
D. Hipotesis................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN............................................................. 30
A. Jenis Penelitian.......................................................................... 30
B. Identifikasi Variabel Penelitian................................................. 30
C. Definisi Operasional ................................................................ 30
D. Populasi dan Sampel Penelitian................................................ 31
1. Jenis Kelamin Responden .................................................. 32
2. Usia Responden ................................................................. 33
3. Pendidikan Responden........................................................ 33
4. Lama Bekerja Responden................................................... 34
E. Metode Pengumpulan Data....................................................... 34
F. Validitas dan Reliabilitas.......................................................... 37
G. Metode Analisis Data................................................................ 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................... 40
A. Deskripsi Konteks Penelitian.................................................... 40
B. Struktur organisasi PT. Parit Padang........................................ 41
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 15
C. Hasil Penelitian......................................................................... 42
1. Deskripsi Data Penelitian.................................................... 42
2. Kategorisasi Data Penelitian............................................... 43
3. Uji Hipotesis....................................................................... 44
D. Pembahasan .............................................................................. 45
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..................................................... 47
A. Kesimpulan............................................................................... 47
B. Saran......................................................................................... 47
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 49
LAMPIRAN
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 16
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin.................. 32
Tabel 3.2. Karkateristik Responden Berdasarkan Usia................................. 33
Tabel 3.3. Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir............ 33
Tabel 3.4. Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja..................... 34
Tabel 3.5. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba................ 36
Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Setelah Uji Coba.................. 36
Tabel 4.1. Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja......................................... 42
Tabel 4.2. Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja................................... 43
Tabel 4.3. Korelasi antar variabel................................................................. 44
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 17
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Penelitian
Kemajuan teknologi telah mendorong peningkatan di bidang industri
pada negara-negara yang sedang berkembang termasuk Indonesia. Kemajuan-
kemajuan tersebut tentu saja ditunjang oleh beberapa faktor yang diantaranya
adalah penggunaan peralatan-peralatan modern sebagai pengganti tenaga kerja
manusia. Dapat dikatakan disini bahwa semakin modern suatu industri,
semakin banyak tenaga mesin yang digunakan sedangkan tenaga manusia
semakin sedikit dibutuhkan. Namun demikian, faktor tenaga kerja manusia
tetap tidak dapat diabaikan begitu saja. Betapapun modernnya mesin-mesin
atau peralatan yang dipakai, kalau tidak dijalankan oleh tenaga manusia akan
tetap merupakan benda mati.
Era globalisasi yang penuh dengan beragam tantangan, mau tidak mau
atau suka tidak suka harus dihadapi oleh bangsa Indonesia, setiap organisasi
maupun individu akan langsung terlibat dalam arena kompetisi yang berat.
Jumlah tenaga kerja yang besar jika tanpa diikuti peningkatan kualitasnya
justru akan menjadi beban organisasi, oleh karena itu pengembangan
organisasi harus disertai dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya
manusianya. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi sangat
tergantung dari kualitas sumber daya manusia.
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 18
Untuk melaksanakan tugas-tugas sebagaimana tersebut di atas
sehingga menghasilkan produk kerja yang baik sebagaimana yang diharapkan,
diperlukan dana yang cukup, peralatan yang memadai, material yang
berkualitas serta metode kerja yang baik. Dan yang tidak kalah pentingnya,
bahkan justru yang sangat menentukan adalah kualitas manusia-manusia yang
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu
perusahaan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dengan
latar belakang yang berbeda tersebut maka diperlukan manajemen yang baik
agar tercapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga akan
menguntungkan bagi perusahaan.
Manusia memegang peranan utama dalam menentukan kualitas produk
karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya akan tergantung pada
manusia yang menanganinya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha
meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Heidjrahman dan Suad, 2002:
43).
Baik organisasi pemerintah maupun swasta akan selalu berupaya agar
pegawai yang terlibat didalam organisasi dapat memberikan prestasi dalam
bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya.
2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 19
Produktivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi.
Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
sangat penting karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor
peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.
Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-
aspek teknis dan prilaku-prilaku lainnya.
Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau
tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan
dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan produktivitas
kerja untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Salah satu
langkah untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan adalah
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Pengertian kepuasan kerja sendiri adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa
yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang
diperoleh dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja
(As’ad, 2001).
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 20
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting
karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu dan perusahaan. Bagi
individu penelitian tentang sumber - sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,
stabilitas kepuasan kerja menjadi sangat penting, melalui terciptanya stabilitas
kepuasan kerja tersebut maka keseimbangan dan kelancaran produksi dalam
suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas kerja
meningkat. Dengan demikian maka semakin tinggi kepuasan kerja maka
produktivitas kerja akan semakin meningkat.
Penelitian tentang produktivitas kerja pernah dilakukan oleh Supriyono
(2004) dengan judul pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Primisima Medari Sleman, Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh
hasil bahwa ada pengaruh yang positif antara insentif dengan produktivitas
kerja karyawan.
Dalam banyak kasus ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang
tinggi dengan produktivitas kerja yang tinggi tetapi tidak selalu cukup kuat
dan berarti signifikan. Ada karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi tetapi produktivitasnya rendah. Masalah pokok hubungan hubungan
tersebut adalah apakah kepuasan kerja mengarah ke produktivitas kerja lebih
baik atau sebaliknya produktivitas kerja menimbulkan kepuasan kerja
4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 21
(Handoko 2001). Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut
tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui
hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya
tujuan perusahaan.
Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui
apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada
karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan
pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 22
D. Manfaat Penelitian
Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat
praktis, adapun manfaat itu adalah:
a. Manfaat teoritis :
1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti
sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan
penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi.
b. Manfaat praktis :
1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk
penelitian dibidang yang sama.
2. Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya
manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada
hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja maka
hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk
meningkatkan kepuasan kerja sehingga mendapatkan keuntungan
ganda yaitu untuk perusahaan dan bagi karyawan.
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 23
BAB II
LANDASAN TEORI
A. . Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam,
teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil
tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). Seorang tenaga kerja dinilai
produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih
banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan
kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan
atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan
dalam satuan waktu yang lebih singkat.
Menurut Sondang. P. Siagian (Anorogo, 1997), produktivitas adalah
kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan
kalau mungkin yang maksimal.
Istilah output berkaitan dengan efektivitas dalam mencapai hasil atau
prestasi, sedangkan input berkaitan dengan sumber-sumber yang
dipergunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan
penggunaan sumber daya manusia yang maksimal. Sedangkan konsep
produktivitas menurut Piagam Oslo (1984) adalah sebagai berikut: (J.
Ravianto, 1993)
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 24
a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu
menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin
banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber
daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan
cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara
efisien namun tetap menjaga kualitas.
c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan
menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi,
energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan
yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan
konsep produktivitas secara menyeluruh.
d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan
kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki
oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam
melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.
e. Produktivitas lebih sekedar dari ilmu, teknologi dan teknik-teknik
manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang
didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan
yang baik.
8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 25
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja
dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas
dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi
kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang
layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan
yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang
tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai
standart produksi itu bahkan melebihinya.
2. Penilaian Produktivitas Kerja
Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas
karyawan (Simamora, 1995).
Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran
terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti
kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi
sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.
Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian
produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :
a. Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran
(size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan
banyaknya tenaga.
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 26
b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai
uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
Mahoney (1995) mengemukakan ada dua macam penilaian
produktivitas yaitu :
a. Total – factor productivity
Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana
efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya
menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses
produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.
b. Partial factor productivity
Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output
yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang
paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan
output per labor hour (output yang dihasilkan satu orang karyawan per
jam).
Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas karyawan yang antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis,
aspek-aspek teknis, dan prilaku-prilaku lainnya.
10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 27
Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau
tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan
dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan menurut Anoraga (1997) adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan
demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,
mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat
baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
b. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja
dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan
dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih
baik.
c. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 28
peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui
latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya
yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan.
d. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.
e. Sikap Etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting
artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi
serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan
meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan
makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan
mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan.
12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 29
g. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang
diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat
kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga
produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja
karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja
yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
i. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
j. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 30
k. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar
karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
l. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan
terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja
karyawan akan tercapai.
m. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan produktivitasnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek
ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan,
sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja,
teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan
berprestasi.
14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 31
B. Kepuasan kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu
refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang,
yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan
masalah kepuasan kerja tersebut.
Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat
penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja,
seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.
Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan
lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan
pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik
atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun kadang-
kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan.
Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan
terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah
maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut..
Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang,
maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan
seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.
Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja
15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 32
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Munandar,
2001).
Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari
pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya (As’ad, 2001).
Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001) memberi batasan
sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari
individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi,
sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.
2. Aspek-aspek kepuasan kerja
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri
dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaji
Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan,
perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang
diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud
jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan
sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.
16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 33
b. Pekerjaan
Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang
merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau
langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi
lingkungan kerja.
c. Promosi
Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk
mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan
pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk
maju.
d. Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut
Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan
yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian
pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang
akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan).
Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja.
e. Rekan kerja
Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan
terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan
satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa
karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan
17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 34
hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak
memuaskan.
Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan
balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 35
karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan
temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan
dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai
rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan
karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi mereka.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan
yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan
mengahasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,
19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 36
bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat
dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi
individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar
untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.
Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai
berikut (As’ad, 2001):
a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang
aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
(As’ad, 2001) :
20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 37
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan
salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Aspek instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasaan.
21
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 38
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam
kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek
tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab
ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001).
Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan
jabatan, dan pujian. Sedangkan aspek-aspek yang menyebabkan ketidak-
22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 39
puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan,
supervisor, kondisi kerja, dan gaji.
Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi &
Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek
kepuasan kerja terdiri dari :
a. Aspek psikologik
Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat,
dan ketrampilan.
b. Aspek sosial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Aspek fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur, dan sebagainya.
d. Aspek finansial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
23
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 40
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan
kerja menurut As’ad (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa
hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi
perbedan individu (individual defferences) maupun situasi lingkungan
pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga
beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum,
Gilmer dan Caugemi & Claypool maka As’ad (2001) membuat
kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek
psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis
menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek
kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai
aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana
kepuasan kerja seorang karyawan (As’ad, 2001).
3. Pengaruh kepuasan kerja
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing-
masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem
yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya
tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari
perusahaan dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan
24
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 41
produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga
kerja.
Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins
(1996) :
a. Produktivitas
Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan
rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat.
Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan
kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa
pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan
melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan
merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan
imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang
karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji
dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan
menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan
b. Angka ketidak hadiran
Terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan angka
ketidakhadiran, dimana tentu saja masuk akal jika karyawan yang tidak
puas akan lebih suka kehilangan pekerjaaanya. Namun faktor lainnya
mempunyai pengaruh pada hubungan ini dan dapat menurunkan
koefisien korelasi.
25
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 42
c. Angka turn over
Kepuasan yang secara negatif ada hubungan dengan turn over, tetapi
korelasinya lebih kuat dari pada yang ditemukan pada ketidak hadiran.
Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan
kesempatan kerja alternatif, dan lamanya masa jabatan di dalam
organisasi merupakan pembatas yang penting bagi seorang karyawan
untuk mengambil keputusan meninggalkan pekerjaan. Bukti
menunjukkan bahwa variabel yang penting di dalam hubungan
kepuasan - turn over adalah tingkat penampilan kerja karyawan. Lebih
jelasnya, tingkat kepusan kerja kurang begitu penting untuk
memprediksikan turn over pada karyawan yang memiliki penmpilan
kerja yang baik. Mengapa? Karena organisasi akan sungguh-sungguh
berusaha mempertahankan karyawan tersebut. Mereka mendapatkan
kenaikan gaji, pujian, pengakuan, bertambahnya kesempatan promosi
dan seterusnya. Dengan demikian kita dapat mengira bahwa kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang lebih penting pada karyawan yang
memiliki penampilan kerja yang buruk untuk tetap tinggal di
organisasi dari pada karyawan yang mempunyai penampilan kerja
baik. Tanpa memperhatikan kepuasan kerja, karyawan yang
mempunyai penampilan kerja yang baik akan tetap tinggal di
organisasi karena mereka menerima pengakuan, pujian dan di
organisasi serta imbalan lainnya yang menjadi alasan bagi mereka
untuk tetap tinggal.
26
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 43
Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara
lain :
a. Peningkatan produk
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan
termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat
mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan
organisasi.
b. Absensi berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa
bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain.
Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi
makin berkurang.
c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir
Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih
mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih
untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan
terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
d. Intensi turn over berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri
sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa
saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi
karyawan menjadi semakin berkurang.
27
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 44
C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu
proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha
melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Seseorang akan lebih mencintai
pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya bila orang
tersebut memperoleh kepuasan kerja.
Hadi (1992) berpendapat bahwa yang terpenting dalam kancah
pekerjaan adalah kesehatan jasmani dan kepuasan kerjanya. Dalam dunia kerja
kepuasan kerja karyawan haruslah menjadi suatu unsur yang mutlak dalam
gerakan mempertinggi efisiensi. Karyawan yang merasa terpenuhi kepuasan
kerjanya akan berusaha semaksimal mungkin memberikan tenaganya kepada
perusahaan. Bekerja dengan giat, tekun dan penuh disiplin akan mempertinggi
efisiensi kerja yang mana hal tersebut erat hubungannya dalam menunjang
kemajuan perusahaan.
Viteles (Haslam, 2004) mengemukakan pendapatnya bahwa para
karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja yang tinggi adalah karyawan
yang produktif. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu
menghasilkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang
lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa
seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang
sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat
bahkan melebihinya.
28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 45
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antra lain
(Anoraga dan Suyati, 1997) : pendidikan, motivasi, disiplin kerja,
keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial,
manajemen, dan kesempatan beperstasi.
Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji
atau upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk
mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan
mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari.
Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk
mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah
memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang
merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya
memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).
D. HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang dan teori di atas maka hipotesis yang akan
diuji dalam penelitian ini adalah, ada hubungan positif signifikan antara
kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan
kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.
29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 46
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional
adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan
diantara dua variabel serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel
yang diteliti (Kuncoro, 2003).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung : Produktivitas Kerja
2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional
1. Produktivitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja
dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja para
karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada
perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja dalam hal ini dapat dilihat dari
banyaknya produk yang dijual oleh tiap karyawan dalam kurun waktu 3
(tiga) bulan.
2. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dari individu terhadap
pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, psikologis, maupun
kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri. Aspek-aspek dari kepuasan
30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 47
kerja yang disusun peneliti mengacu pada konsep aspek-aspek kepuasan
kerja menurut Blum, Gilmer, Caugemi & Claypool. Aspek-aspek
kepuasan kerja meliputi empat aspek yaitu (As’ad, 2001).:
a. Aspek psikologik yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial yang meliputi: hubungan antar karyawan, hubungan
dengan atasan, hubungan dengan karyawan yang berbeda jenis
pekerjaan, kesempatan berekreasi dan kegiatan perserikatan pekerja.
c. Aspek fisik yang meliputi: pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara.
d. Aspek finansial yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.
Tingkat kepuasan kerja diukur dengan skor yang diperoleh subyek,
semakin tinggi skor yang diperoleh subyek maka semakin tinggi kepuasan
kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek semakin rendah
kepuasan kerjanya.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi
hasil penelitian (Azwar, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah para
karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales
Force (SF).
31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 48
Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2003). Dalam penelitian
ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu
memilih sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang
sudah diketahui sebelumnya. Sampel dalam penelitian ini diambil 49
responden. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rakhmat (1999) bahwa
pecahan sampling 10% atau 5% sering dianggap banyak penelitian sebagai
ukuran sample yang sudah mewakili populasi.
Adapun subjek dalam penelitian ini dikategorikan dalam bentuk jenis
kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan akhir. Adapun data subjek
berdasarkan karakteristik responden sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin Responden
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 38 77%Wanita 11 23%
Total 49 100% Sumber: Data Diolah , 2008.
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dari 49 subyek
penelitian, subyek yang memiliki jenis kelamin pria sebanyak 38 orang
atau 77% sedangkan subyek yang berjenis kelamin wanita sebanyak 11
orang atau 23%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales
force PT Parit Padang adalah pria. Hal ini berhubungan jenis pekerjaan
operasional yang mayoritas dijalani oleh pria.
32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 49
2. Usia Responden
Komposisi responden berdasarkan usia secara rinci diperlihatkan
dalam tabel di bawah ini:
Tabel 3.2 Karkateristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Jumlah Persentase
≤25 19 39%26-30 12 25%31-35 9 18%>35 9 18%
Total 49 100 % Sumber: Data Primer , 2008.
Dari tabel di atas dapat diidentifikasi bahwa responden yang
berusia ≤25 tahun berjumlah 19 orang (39%), yang berusia 26-30 tahun
berjumlah 12 orang (25%), yang berusia 31-35 tahun berjumlah 9 orang
(18%), yang berusia di atas 35 tahun berjumlah 9 orang (18%). Dengan
demikian, mayoritas subyek dalam penelitian ini berusia di bawah 30
tahun. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan khususnya sales force PT
Parit Padang berusia muda yang diharapkan masih energik dan memiliki
semangat kerja yang tinggi.
3. Pendidikan Responden
Tabel 3.3Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir
Pendidikan Jumlah Persentase
SMP 9 18%SMU 33 68%Perguruan Tinggi 7 14%
Total 49 100 %Sumber: Data Primer , 2008.
33
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 50
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi
pendidikan responden dalam penelitian ini yaitu pendidikan SMP
sebanyak 9 orang atau 18%, yang berpendidikan SMU sebanyak 33 orang
atau 68% dan perguruan tinggi sebanyak 7 orang atau sebesar 14%.
Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit
Padang berpendidikan sekolah menengah.
4. Lama Bekerja Responden
Tabel 3.4Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama kerja (tahun) Jumlah Persentase
≤ 1 16 33%1,1 – 3 28 57%> 3 5 10%
Total 49 100 %Sumber: Data Primer , 2008.
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi lama
kerja responden dalam penelitian ini yaitu ≤ 1 tahun sebanyak 16 orang
atau 33%, yang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun sebanyak 28 orang atau
57% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Dengan
demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang
memiliki lama kerja 1,1-3 tahun.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti
untuk memperoleh data yang diselidiki. Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang
telah ada dan metode skala.
34
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 51
Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja
karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan
dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan.
Metode skala digunakan untuk mengumpulkan data kepuasan kerja
karyawan. Skala yang digunakan adalah skala langsung yang diberikan kepada
responden. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi
atau skala sikap yang disusun menggunakan modifikasi metode skala likert
lewat prosedur penskalaan summated ratings yang terdiri dari empat jawaban
yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (Tidak sesuai), STS (sangat tidak
sesuai).
Butir-butir pertanyaan bersifat favourable dan unfavourable. Untuk
pertanyaan yang bersifat favourable yaitu pertanyaan yang mendukung atau
bermakna positif. Sedangkan pada pertanyaan yang bersifat unfavourable
yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mengandung unsur penolakan atau bersifat
negatif. Subyek diminta untuk memilih salah satu dari empat jawaban yang
telah tersedia dan yang sesuai dengan keadaan diri subyek atau responden.
Untuk mengukur kepuasan kerja aspek-aspek yang digunakan
meliputi: aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial.
Penilaian skor skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Jika jawaban sangat sesuai, untuk item favourable mendapat skor 4 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 1
2. Jika jawaban sesuai, untuk item favourable mendapat skor 3 dan untuk
item unfavourable mendapat skor 2.
35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 52
3. Jika jawaban tidak sesuai, untuk item favourable mendapat skor 2 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 3.
4. Jika jawaban sangat tidak sesuai untuk item favourable mendapat skor 1
dan untuk item unfavourable mendapat skor 4.
Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut:
Tabel 3.5 Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Butir JumlahFavourable Unfavourable
1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 102. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 103. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 104. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 10
Jumlah 20 20 40
Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja setelah uji validitas dan
reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Pada Saat Penelitian
No Aspek ButirFavourable Unfavourable Gugur Jumlah
1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 92. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 1 93. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 1 94. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 1 9
Jumlah 17 19 4 36
36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 53
F. Validitas dan Reliabilitas
a. Validitas
Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan tugasnya untuk mengukur sesuatu. Suatu alat
ukur memiliki validitas yang tinggi bila ia memberikan hasil sesuai dengan
maksud dilakukan pengukuran. Sisi lain dari validitas adalah aspek
kecermatan pengukuran, cermat berarti pengukuran itu mampu
memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya antara
subjek yang satu dengan yang lain (Azwar, 1992). Pada penelitian
pengukuran validitas alat tes, dilakukan dengan jenis validitas isi (content
validity). Validitas isi adalah validitas yang terestimasi lewat pengujian
terhadap isi tes dengan analisis rasional, yakni sejauh mana isi tes
mencerminkan dimaksudkan untuk melihat kesesuian antara aitem dengan
aspek bersangkutan. Untuk menghindari bias subyektivitas, perlu diadakan
analisa rasional. Analisa rasional dan profesional judgemant dilakukan
oleh Dosen Pembimbing skripsi selama proses bimbingan skripsi.
b. Uji Kesahihan Aitem
Setelah analisis rasional akan dilanjutkan dengan pengujian
terhadap kualitas aitem. Pengujian ini akan memakai koefisien korelasi
aitem total., yang nantinya akan menghasilkan indeks daya beda aitem.
Cara menghitungnya dengan mengkorelasikan skor subjek dengan total
tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda aitemnya
(Azwar, 1992). Bila koefisien korelasinya rendah (mendekati nol) berarti
37
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 54
fungsi aitem tidak sesuai dengan fungsi dan daya beda. Korelasi negatif
berarti aitem ada yang cacat serius. Penentuan daya beda menggunakan
korelasi product moment pearson. Pada penelitian ini ada empat aitem
yang gugur karena tidak memenuhi syarat (koefisien korelasi setiap aitem
≥ 0,30).
c. Reliabilitas
Reliabilitas adalah kemantapan, prediktabilitas dan kejituan suatu
alat tes dalam suatu pengukuran (Kerlinger, 1985). Suatu hasil pengukuran
dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek yang sama, menghasilkan angka yang relatif
sama (Azwar, 1992). Pendekatan yang digunakan dalam penghitungan
reliabilitas alat tes adalah reliabilitas koefisien alpha, yaitu penghitungan
dengan cara membelah aitem menjadi bagian-bagian sebanyak jumlah
aitem, sehingga tiap belahan berisi 1aitem saja, selain praktis dan efisien
juga menghindari perubahan yang didapat individu dari kefamiliaritasan
dan proses belajar terhadap alat tes. Reliabilitas pada penelitian ini
ditunjukkan dengan nilai alpha sebesar 0,7442 (N of item = 36). Hal ini
akhirnya menunjukkan bahwa alat tes ini reliabel (syarat alpha ≥ 0,60).
G. Metode Analisis Data
Guna membuktikan apakah hipotesis yang diajukan didukung oleh
data atau tidak, maka diperlukan adanya pengujian hipotesis dengan alat-alat
statistik guna mengukur antara variabel yang dinyatakan dalam hipotesa.
38
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 55
Adapun alat-alat statistik yang dipergunakan adalah Korelasi product moment
yaitu untuk mengetahui hubungan dua variabel. Keseluruhan analisis data
yang dilakukan melalui fasilitas komputerisasi pada program SPSS Versi 11.0
for Windows.
39
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 56
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Konteks Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan di PT Parit Padang. Pada tanggal 28
Agustus 1956 PT. Parit Padang di dirikan (kata Parit Padang diambil dari
nama salah satu kota kecamatan di pulau Bangka, merupakan tempat kelahiran
pendiri). Perusahaan ini didirikan untuk dapat mengambil alih pendistribusian
produk-produk PT. ETHICA dan PT. SOHO. Bekerjasama dengan principal-
principal besar, seperti : SoHo, Eticha, AstraZenecha Indonesia, Pfizer,
Nestle, dll. Perusahaan ini telah menerapkan system manajemen mutu ISO
9001 : 2000 dan juga dikenal sebagai pelopor distribusi pharmasi Indonesia
pertama dengan system “on line”. Memiliki 25 cabang yaitu Jakarta (3
cabang), Tangerang, Bogor, Cirebon, Bandung, Semarang, Solo, Yogyakarta,
Surabaya (2 cabang), Malang, Denpasar, Medan, Pekanbaru, Padang, Jambi,
Palembang, Bandar Lampung, Pontianak, Banjarmasin, Samarinda, Makasar
dan Manado. Visi perusahaan yaitu menjadi salah satu kelompok perusahaan
terkemuka yang menghasilkan dan menyalurkan produk dan jasa kesehatan
dan berkualitas tinggi, dan membaktikan usahanya bagi kepuasan optimal
pelanggan. Misi perusahaan merupakan kebanggaan melayani pelanggan kami
dengan menyediakan secara terus menerus produk dan jasa kesehatan yang
berkualitas tinggi untuk meningkatkan mutu kehidupan dan usia panjang.
40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 57
B. Struktur organisasi PT. Parit Padang
BRANCH SUBDEPT. HEAD
LogisticSec. Head
Customer & Sales Service
Administrator
HRD & GASec. Head
IT AdministratorSales Sub
Finance & AccountingSec.Head
Cashier
InkassoAdministrator
A/R Administrator
Accounting
Collector
Salesman
Warehouse /Administrator
Petugas Gudang
PengantarBarang
Office Cleaner
Security
Branch sub dept. head: terdiri dari 1 orang pemimpin atau atasan
Finance & accounting sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian
Cashier: 4 orang
Inkasso admin : 5 orang
A/R administrator : 3 orang
Accounting administrator : 3 orang
Collector : 4 orang
Sale sub sec. head dipimpin oleh 3 orang kepala bagian
Sales: 49 orang
Customer & sales service administrator terdiri dari : 3 orang
Logistic sec. head : dipimpin oleh : 2 orang kepala bagian
Warehouse/administrator : 3 orang
Petugas gudang : 8 orang
41
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 58
Pengantar barang : 10 orang
HRD & GA sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian
Office cleaner : 4 orang
Security : 2 orang
IT administrator terdiri dari : 1 orang kepala bagian
C. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian
Tabel 4.1
Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja
Variabel Data Hipotetik Data EmpirikMax Min Mean SD Max Min Mean SD
Kepuasan kerja
144 36 90 18 143 87 121,27 15,03
Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa hasil skor
hipotetik skala kepuasan kerja untuk nilai minimalnya sebesar 1x 36 = 36,
nilai maksimal sebesar 4 x 36 = 144 dan rerata hipotetik kepuasan kerja
sebesar (36 + 144) : 2 = 90 dengan standar deviasi sebesar (144-36): 6 =
18. Data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data menunjukkan
rerata kepuasan kerja sebesar 121,27 dengan nilai minimal sebesar 87 dan
nilai maksimal sebesar 143 dengan standar deviasi sebesar 15,03.
42
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 59
Tabel 4.2
Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja
Variabel Data EmpirikMax Min Mean SD
Produktivitas kerja
484.207.439 39.170.184 191.954.591,04 117.785.287,5
Berdasarkan data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data
menunjukkan rerata produktivitas kerja sebesar 191.954.591.04 atau rata-
rata penjualan 49 orang sales force perusahaan sebesar 191.954.591.04
dengan nilai minimal sebesar 39.170.184 dan nilai maksimal sebesar
484.207.439 dengan standar deviasi sebesar 117.785.287,5.
2. Hasil Uji Prasyarat
Sebelum diadakan analisis data terlebih dahulu dilaksanakan uji
prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas data.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan melihat sebaran data penelitian yang
searah dengan kurva norma. Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan One-sample Kolmogorov Smirnov Test. Untuk data
kepuasan kerja menghasilkan nilai Z = 1,052 dengan probabilitas =
0,219. Hasil ini menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kepuasan
kerja adalah normal (p>0,05). Sedangkan untuk data produktivitas
kerja menghasilkan nilai Z = 0,945 dengan probabilitas = 0,333. Hasil
ini menunjukkan bahwa untuk variabel produktivitas kerja adalah
normal (p>0,05).
43
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 60
b. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan mengetahui hubungan antara variabel
terikat dan bebas termasuk linier atau tidak. Uji linieritas pada variabel
kepuasan kerja dan produktivitas kerja menghasilkan nilai F = 6,727
dan p= 0,015. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel penelitian
berkorelasi secara linier (p<0,05). Berdasarkan hasil uji normalitas dan
linieritas, maka data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat untuk
dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.
3. Uji hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi Product
Moment Pearson menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,383 dengan p
= 0,003 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan positif antara kepuasan
kerja dengan produktivitas kerja.
Tabel 4.3
Korelasi antar variabelCorrelations
1,000 ,383**, ,003
49 49,383** 1,000,003 ,
49 49
Pearson CorrelationSig. (1-tailed)NPearson CorrelationSig. (1-tailed)N
Kepuasan kerja
Produktivitas kerja
Kepuasankerja
Produktivitaskerja
Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).**.
44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 61
D. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang telah diajukan
dalam penelitian ini teruji kebenarannya atau diterima, yakni ada hubungan
positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut
ditunjukkan oleh koefisien karelasi (r) sebesar 0,383 dengan p = 0,003 (syarat
p ≤ 0,01) . Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin
tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya
maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor
kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja.
Kepuasan kerja muncul apabila aspek-aspek kerja terpenuhi yang
dilihat dari aspek psikologis seperti minat, ketentraman bekerja, sikap, bakat
dan ketrampilan kerja, aspek sosial seperti hubungan antar rekan kerja, aspek
fisik seperti perlengkapan kerja dan aspek finansial seperti gaji yang
tercukupi. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan
mereka. kepuasan kerja dipengaruhi juga oleh gaji, jaminan kerja, dan
pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang puas dengan pekerjaaan mereka akan
memberikan kontribusi lebih dalam bekerja selain itu mereka termotivasi
untuk bekerja secara ekstra pada organisasi. Hal ini secara tidak langsung
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian semakin puas
karyawan bekerja maka semakin baik produktivitas kerja mereka, sebaliknya
semakin karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung
meninggalkan pekerjaan tersebut, tidak maksimal bekerja dan berkeinginan
keluar dari pekerjaan tersebut yang berdampak pada penurunan produktivitas
45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 62
kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada
kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa
kepuasan kerja karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah
dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk produktivitas kerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi pada karyawan.
Kepuasan merupakan suatu pengharapan dalam bekerja, apabila
kondisi kerja yang nyata atau kenyataan yang diterima karyawan lebih besar
dari pengharapan mereka maka akan tercipta kepuasan kerja karena kebutuhan
mereka tercukupi atau terpenuhi namun apabila kondisi yang diterima selama
bekerja berada di bawah harapan mereka maka akan timbul ketidakpuasan
bekerja. Semakin terpenuhinya harapan sales force PT Padang Parit maka
semakin tercipta kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang diterima akan
mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal sehingga produktivitas
kerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Viteles (Haslam, 2004)
yang mengemukakan bahwa para karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja
yang tinggi adalah karyawan yang produktif.
46
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 63
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian yang telah dilakukan
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Adanya hubungan (korelasi) positif signifikan antara kepuasan kerja dengan
produktivitas kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka
semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan
pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya,
semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga
produktivitas kerja.
B. Saran
Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pihak
perusahaan agar memperhatikan kepuasan kerja karyawan karena berdampak
bagi produktivitas kerja. Pihak perusahaan dapat mendorong kepuasan kerja
bagi karyawan antara lain dengan memperhatikan aspek-aspek kerja yaitu
aspek psikologik, sosial, fisik dan finansial. Secara teoritis, hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan kontribusi bukti empiris pada ilmu psikologi
industri terutama mengenai hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas
kerja. Selain itu produktivitas kerja juga dipengaruhi oleh faktor lainnya, antra
lain (Anoraga dan Suyati, 1997): pendidikan, motivasi, disiplin kerja,
47
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 64
keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial,
manajemen, dan kesempatan beperstasi. oleh karena itu untuk penelitian
selanjutnya, penulis memberikan saran untuk menganalisis faktor-faktor
lainnya seperti pendidikan, motivasi, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika
kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim
kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan
beperstasi.
48
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 65
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, 1998. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Anoraga, S.E., M.M., Sri Suryati, SE (1995) Psikologi Industri dan Sosial. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta.
As’ad, Moh, 2001, Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty.
Azwar, S. 1992.Penyusunan Skala Psikologi . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Azwar, S., 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
E. Riggio. Ronald, 2003. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey. Pentice hall. Inc.
Feldman; D.C., and Arnold, H.S., 1983. Managing Individual and Group Behaviour Organization. New York. Mc. Graw Hill, Book Co.
Handoko Hani, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, BPFE, Yogyakarta.
Haslam, Alexander, S. 2004. Psychology Organization: The Social Identity Approach (Second Edition). London. SAGE Publications.
Heidjrachman Ranupandojo, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.
J. Ravianto. 1993. Produktivitas dan Mutu Kehidupan Lembaga Sarana Informasi Usaha. Jakarta.
Kerlinger. 1985. Foundation ok Behavioural Research (3n.ed). Holt, Rine hart & Winston, New York.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta.
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia. Jakarta.
Robbins, P. Stephen. 1993. Organizational Behaviour. New Jersey: Pentice hall. Inc
49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 66
Siagian, P. Sondang, MPA. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.
Sinungan, Mucdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.
Soeprapto. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung.
Supardi, MM & Anwar S.Su. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII.
Supriyono, 2004. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Primisima Medari Sleman, Skripsi, Fakultas Teknik Industri, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta (tidak diterbitkan).
50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 67
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 68
2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 69
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 70
4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 71
5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 72
6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 73
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 74
8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 75
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 76
10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 77
11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI