BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah pengembangan sumberdaya manusia Indonesia. Pergeseran ini membawa implikasiterliadap perubahan budaya organisasi. Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang penting (man, maney, machine, material, dan method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia (PSDM) dalam mendukung pembangunan nasional secara berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa: Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan pada bidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunan bidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia; dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah lepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan 1
17
Embed
Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan ...repository.upi.edu/987/4/T_ADPEN_949601_Chapter1.pdfTitik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan pada ... cara
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke
masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah
pengembangan sumberdaya manusia Indonesia. Pergeseran ini
membawa implikasi terliadap perubahan budaya organisasi.
Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor
produksi yang penting (man, maney, machine, material, dan
method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat
dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun
objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka
pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia
(PSDM) dalam mendukung pembangunan nasional secara
berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa:
Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan padabidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunanbidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia;dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadudengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakanseirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunanbidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaranpembangunan nasional.
Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah
lepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam
manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian
masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan
1
industri Jepang yang dalam waktu singkat mampu memasuki seluruh
penjuru dunia, bahkan mampu mengalahkan dominasi Amerika yang
sebelumnya menguasai pasar dunia. Keunggulan Jepang dalam bidang
penndustrian antara lain disebabkan oieh nilai-nilai budayanya. Jadi
budayalah yang merupakan faktor yang turut mempengaruhi dalam
kemajuan sektor industri di Jepang.
Peter & Waterman (Gibson, 1994: 41) dalam bukunya yang
berjudul in Search of Excellence, menyatakan bahwa 'organisasi-
organisasi Amerika yang terbaik sama saja dengan organisasi-organisasi
Jepang yang baik pula'. Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan
dengan organisasi Amerika adalah tertetak pada sisi budayanya.
Emi Zulaifah Irsyad (1995 : 10) memberikan pengertian "budaya
secara umum, sebagai adat istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam
satu kelompok tertentu". Hofstede (Henry L. Tosi, 1990: 119) membagi
nilai-nilai budaya ke dalam empat dimensi, yaitu:
Kesenjangan kekuasaan (power distance), individualitas(individuality), kecendrungan mengelakkan ketidakpastian(uncertainty avoidance) dan maskulinitas (masculinity).
Secara khusus, Schein (1982) dalam Emi Zulaifah Irsyad (1985 :
10) mendefinisikan budaya organisasi itu sebagai '...pola dari seperangkat
asumsi dasar yang diterima satu kelompok setelah terbukti bahwa asumsi
tersebut mampu menyelesaikan masalah adaptasi (ke luar) dan alat
organisasi sebagai suatu sistem nilai, kenyakinan dan norma-norma yang
unik yang dimiliki secara bersama oieh anggota suatu organisasi".
Budaya organisasi dapat dikatakan juga sebagai nilai-nilai yang
dominan, falsafah yang didukung oieh organisasi hal ini sesuai dengan
yang dinyatakan oieh Robbins sebagai berikut:budaya organisasi itu adalah sebagai nilai-nilai dominan yang
didukung oieh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaanorganisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaandilakukan di tempat itu dan asumsi atau kepercayaan dasar yangterdapat di antara anggota organisasi Robbins (1994 : 479).
Sealain itu Robbin juga memberikan karaktristik utama yang menjadi
pembeda budaya organisasi. Karateristik-karaktistik itu adalah:
conflict tolerance dan (10) communication patterns. Sedangkan untuk
mengungkap kualitas kinerja dosen penulis mendeskripsikannya dari tugas
dosen sebagai cMtas akademika yaitu melaksanakan tugas Tri
Darmanya. Adapun darma-darma tersebut adalah (1) darma dalam
pendidikan dan pengajaran, (2) darma dalam penelitian dan
pengembangan dan (3) darma dalam pengabdian pada masyarakat.
Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat bagi (1) manajemen
fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi; (2) merancang
jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen
sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat tinggi.
Dengan demikian dapat dinyatakan secara rinci mengenai tujuan
dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan penelitian
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan
gambaran tentang budaya organisasi FPTK IKIP Bandung dan
pengaruhnya terhadap kualitas kinerja dosennya.
Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan beberapa
gambaran, diantaranya:
a. Gambaran dari karaktristik utama budaya organisasi FPTK
IKIP Bandung.
b. Gambaran mengenai kualitas kinerja dosen FPTK IKIP
Bandung.
13
Gambaran mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas
kinerja dosen.
2. Manfaat Penelitian
Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis
maupun praktis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan
llmu Administrasi Pendidikan terutama mengenai budaya organisasi dan
kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk:
a. Manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan
organisasi.
b. Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk
memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada
dalam kualifikasi sangat baik.
E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian
1. Anggapan Dasar Penelitian
Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang
kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar ini diperiukan untuk
memperkuat permasalahan, membantu peneliti dalam memperjelas
menetapkan obyek penelitian, wilayah pengambilan data dan instrumen
pengumpul data.
Seperangkat anggapan dasar yang dibangun sebagai iandasan
untuk kenyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian, adalah
sebagai berikut:
14
a) Setiap organisasi mempunyai kebudayaan, dan kebudayaan itudapat menjadi kekuatan positif dan/atau negatif dalammencapai prestasi yang efektif (Gibson, 1994:41).
b) Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakinioleh para anggota organisasi (Robbin, 1994:481).
c) Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yangdianutnya dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakanbersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerimanilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya danmerasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budayatersebut (Robbin, 1994: 483).
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari rumusan
masalah yang periu diuji kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah
pokok tersebut di atas, maka berikut ini diajukan hipotesis penelitian
sebagai berikut:
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya
Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insiatif
individu dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara toleransi
resiko dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
pengarahan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara integrasi
dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan
pimpinan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
6. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kontrol