Teori Pemilihan Karir

BAB IV

TEORI-TEORI TENTANG PEMILIHAN

DAN PERKEMBANGAN JABATAN

Dalam dunia pendidikan diakui bahwa akhir dari usaha-usaha pendidikan

itu arahnya adalah membawa anak kearah dunia kerja. Karena itu merupakan

suatu kenyataan (fakta) bahwa pendidikan itu seharusnya melengkapi individu

persiapan-persiapan untuk memasuki pekerjaan dan membuat suatu kehidupan.

Hal ini menyebabkan kedudukan bimbingan karier menjadi sangat penting dan

merupakan bagian integral dari proses pendidikan, yang dapat memberikan

bantuan kepada para siswa yang akan terjun ke dunia kerja.

Setiap konselor untuk menghadapi hal tersebut sebaiknya mempunyai

pandangan yang luas tentang dunia pekerjaan, termasuk seperangkat teori-teori

tentang pemilihan jabatan, karena hal ini akan membantunya dalam mengarahkan

anak didiknya. Pembicaraan berikut ini berusaha membahas masalah-masalah

yang berkaitan dengan teori-teori tentang pemilihan dan perkembangan jabatan.

Sebelum tahun 1950 di Amerika, sedikit sekali teori-teori yang melukiskan

tentang perkembangan jabatan, sehingga belum ada hasil-hasil penelitian yang

dipandang sebagai model kerja dalam mengembangkan teori perkembangan

jabatan. Tetapi setelah tahun 1950, terdapat 3 macam pendekatan terhadap

perkembangan jabatan yang berdasar mulai dari spekulasi sampai pada penelitian

empiris. Ketiga macam pendekatan tersebut yaitu :

1. Pendekatan yang bersifat accident, yaitu orang memilih pekerjaan karena

secara kebetulan. Beberapa orang percaya bahwa mereka memasuki suatu

jabatan (karier) sebagai hasil dari pada beberapa kejadian yang tidak

diperkirakan (tak diharapkan) dan diluar kontrolnya. Misalnya seseorang

ketemu tanpa sengaja dengan mantan gurunya dan tiba-tiba dia berpikiran

ingin menjadi guru seperti mantan gurunya itu.

2. Pendekatan yang bersifat impulsive, yaitu orang menekankan dorongan yang

tidak disadari yang berkembang pada waktu kecil dan hal ini mempengaruhi

pola pemilihan jabatan. Pada kehidupan dewasanya kelak, jabatan tertentu

1

akan dapat memuaskan kebutuhan pribadinya. Galinshi menunjukkan bahwa

disiplin pada kehidupan awal dari seorang ahli phisika adalah kaku, kepatuhan

yang tertekan, konsisten. Sedang seorang ahli psikologi klinis, masa kecilnya

lebih bersifat flexibel, tidak dapat diramalkan, lebih tertarik pada “feelings”.

Impulsive theory memindahkan tekanannya kepada faktor-faktor internal dan

pengaruh-pengaruh pada masa awal (anak-anak).

3. Pendekatan yang bersifat talent-matching, yang mencoba menyesuaikan minat

jabatan seseorang dengan profil minat orang tertentu yang sudah berhasil

dalam pekerjaannya. Jadi disini orang-orang yang telah sukses dalam suatu

pekerjaan itu dianalisis profil minatnya, dan ini merupakan suatu standart

(kriteria) tentang minat orang-orang yang akan berhasil dalam pekerjaan yang

sejenis.

Setelah program bimbingan karier (yang dulunya lebih dikenal dengan

bimbingan jabatan) dikembangkan, baik secara teori maupun praktek, maka

beberapa teori tentang perkembangan jabatan juga dimunculkan. Beberapa teori

sangat menonjol, dan kemudian dilakukan penggolongan secara sistematik

berdasar atas persamaan atau lainnya.

Menurut Herr dan Cramer (1972) teori perkembangan jabatan

diklasifikasikan menjadi 5 kelompok, yaitu :

1. Kelompok teori trait and factor, yang menekankan pada kemampuan yang

dibawa sejak lahir dari individu, minat yang diperlukan dan hubungannya

dengan tuntutan dari dunia kerja yang berbeda-beda. Yang termasuk

kelompok ini adalah tokoh-tokoh : Parsons, Paterson, Darley, Williamson

yang mengembangkan teori trait and factor di kota Minnesota.

2. Kelompok decision theory, yang berpendapat bahwa individu-individu

memandang berbagai alternatif dan menentukan salah satu yang membuat

kepuasan. Pembuatan keputusan bertitik tolak pada kebutuhan informasi,

pengetahuan diri, dan persepsi terhadap ganjaran. Yang termasuk dalam

kelompok teori ini adalah : Gellat, Milton, Hershenson dan Roth.

3. Kelompok teori sosiologis, yang menekankan faktor-faktor sosiologis yang

mempengaruhi perkembangan individu dan pemilihan jabatan, misalnya status

2

sosial, kelompok sosial, konvensi. Seorang pemuda yang berasal dari kelas

masyarakat atas tidak akan suka memilih jabatan yang berhubungan dengan

kelas masyarakat bawah. Tokoh kelompok ini adalah Miller, From,

Hollingshead, Blan.

4. Kelompok teori psikologis, yang berpendapat bahwa pemilihan jabatan

dipengaruhi oleh struktur kepribadian, pengalaman awal, motivasi dan

kebutuhan seseorang. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : Anne

Roe, Holland, Hoppock, Bordin, Naohman dan Segal.

5. Kelompok developmental theory, yang menekankan bahwa pemilihan jabatan

bukan merupakan keputusan yang statis, tetapi merupakan proses yang

memerlukan penekanan yang terus menerus untuk mengadakan modifikasi

dan adaptasi. Teori pemilihan jabatan pada umumnya menekankan pada

faktor-faktor yang berkembang dalam pengalaman hidup seseorang. Faktor-

faktor lingkungan mempengaruhi pemuda dengan memberikan atau

meniadakan kesempatan untuk pertumbuhan mereka (pemuda) tersebut,

sehingga individu memiliki sejumlah besar dari kebebasan dalam pemilihan

jabatan. Tokoh-tokoh yang mendukung teori ini antara lain adalah Super,

Ginzberg, Tiedmen, Flanagan, Crites, Cribbons, Lohnes, Samler dan Beilin.

Ada satu pandangan (teori) yang tidak dapat dimasukkan ke dalam

kelompok teori diatas, yaitu teori yang dikemukakan oleh Simon dan Stanley,

yang menekankan faktor pemilihan jabatan pada potensi yang memenuhi dan

tanggung jawab “yang sedang mengalami” menuju “sedang menjadi”.

Semua teori tersebut pada umumnya menekankan pentingnya dukungan

lingkungan, kondisi fisik, dan struktur sosial yang berpengaruh terhadap

perkembangan kepribadian melalui pendidikan sosialisasi, hal ini dapat

mempengaruhi mobilitas sosial. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor sosial

psikologis dan sosial ekonomis. Faktor sosial psikologis menyebabkan

terbentuknya pemilihan jabatan yang berdasar pada informasi dan tuntutan dan

jabatan. Sedangkan faktor sosial ekonomi menentukan kesempatan-kesempatan

dalam dunia kerja, sedang faktor-faktor kepribadian seperti sikap, prasangka,

status, serta kualifikasi teknis dapat menentukan minat/kesenangan dalam jabatan.

3

Hubungan yang harmonis antara faktor-faktor tersebut menghasilkan pemilihan

jabatan secara tepat. Pemilihan karier didasarkan pada :

1. Faktor subyektif (nilai-nilai)

2. Faktor besar kecilnya kesempatan kerja

3. Kemungkinan diterimanya dalam pekerjaan

4. Harapan untuk mendapatkan kepuasan

Arah pilihan ini pada umumnya dipengaruhi oleh faktor-faktor keluarga

dan kebudayaan, umur, jenis kelamin, dsb.

A. TEORI GINZBERG (1951 ) TENTANG PEMILIHAN JABATAN

1. Pokok Teori

Pokok yang dijadikan dasar bagi Ginzberg dalam membangun teorinya

adalah didasari atas pendekatan psikologis atas tugas-tugas perkembangan

yang dilalui manusia.

Konsep perkembangan dan pemilihan pekerjaan atau karier oleh Ginzberg

dikelompokkan dalam tiga unsur yaitu proses (bahwa pilihan pekerjaan itu

merupakan suatu proses), irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu

tidak bisa diubah atau dibalik), kompromi (bahwa pilihan pekerjaan itu

merupakan kompromi antara faktor-faktor yang main yaitu minat,

kemampuan, dan nilai), dan optimisasi yang merupakan penyempurnaan

teori (individu yang mencari kecocokan kerja).

Dalil 1

Bahwa pilihan pekerjaan itu merupakan suatu proses yang berkembang

diklasifikasikan dalam tiga tahapan utama yaitu :

a. Masa Fantasi

Masa  ini berlangsung pada individu dengan tahap usia sampai kira-

kira 10 tahun atau 12 tahun (masa sekolah dasar). Pada masa ini,

proses pemilihan pekerjaan masih bersifat sembarangan atau asal pilih,

tanpa didasarkan pada pertimbangan yang masak (rasional dan

objektif) mengenai kenyataan yang ada. Pilihan pekerjaan pada masa

ini hanya didasari atas kesan yang dapat melahirkan kesenangan

semata, dan diperolehnya dari/mengenai orang-orang yang bekerja

4

atau lingkungan kerjanya. Menurut Ginzberg, kegiatan bermain pada

masa fantasi secara bertahap menjadi berorientasi kerja dan

merefleksikan preferensi awal untuk jenis aktifitas tertentu. Berbagai

peran okupasional tercermin dalam kegiatan bermain, yang

menghasilkan pertimbangan nilai dalam dunia kerja.

b. Masa Tentatif

Masa ini berlangsung mencakup anak usia lebih kurang 11 tahun

sampai 18 tahun atau pada masa anak bersekolah di SLTP dan SLTA.

Pada masa ini, pilihan pekerjaan mengalami perkembangan.  Masa ini

oleh Ginzberg diklasifikasikan manjadi empat tahap, dimulai dari (1)

tahap minat (11-12 tahun) yakni masa dimana individu cenderung

melakukan pekerjaan/kegiatan hanya yang sesuai minat dan kesukaan

mereka saja. Pertimbangan karierpun juga didasari atas kesenangan,

ketertarikan atau minat individu terhadap objek karier, dengan tanpa

mempertimbangkan banyak faktor. Akan tetapi, setelah menyadari

bahwa minatnya berubah-ubah (sebagai reaksi perkembangan dan

interaksi lingkungannya), maka individu akan menanyakan kepada

dirinya tentang kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan suatu

pekerjaan. Keadaan ini disebut sebagai 2) tahap kapasitas (13-14

tahun), yakni masa dimana individu mulai melakukan

pekerjaan/kegiatan didasarkan pada kemampuannya masing-masing.

Orientasi pilihan pekerjaan juga pada masa ini berbentuk upaya

mencocokkan kemampuan yang dimiliki dengan minat dan

kesukaannya. Tahap berikutnya (3) tahap nilai (15-16 tahun), yaitu

tahap dimana minat dan kapasitas itu akan diinterpretasikan secara

sederhana oleh individu yang mulai menyadari bahwa terdapat suatu

kandungan nilai-nilai tertentu dari suatu jenis pekerjaan, baik

kandungan nilai yang bersifat pribadi maupun serangkaian nilai yang

bersifat kamasyarakatan. Kesadaran akan serangkaian kandungan nilai

ini pula yang membuat individu dapat mendiferensiasikan nilai suatu

pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Adapun tahap terakhir dari masa

5

tentatif ini adalah (4) tahap transisi (17-18 tahun), yakni keadaan

dimana individu akan memadukan orientasi-orientasi pilihan yang

dimiliki sebelumnya (minat, kapasitas, dan nilai) untuk dapat

direalisasikan dalam kehidupannya. Tahap ini dikenal juga dengan

tahap pengenalan secara gradual terhadap persyaratan kerja,

pengenalan minat, kemampuan, imbalan kerja, nilai, dan perspektif

waktu. Keputusan yang menjadi pilihan itu sudah merupakan bentuk

tanggung jawab dan konsekuensi pola karier yang dipilih.

c. Masa Realistik

Masa ini mencakup anak usia 18-24 tahun atau pada masa perkuliahan

atau mulai bekerja. Pada masa ini, okupasi terhadap pekerjaan telah

mengalami perkembangan yang lebih realistis. Orientasi minat,

kapasitas, dan nilai yang dimiliki individu terhadap pekerjaan akan

direfleksikan dan diintegrasikan secara runtut dan terstruktur dalam

frame vokasional (kristalisasi pola-pola okupasi) untuk memilih jenis

pekerjaan dan atau memilih perguruan tinggi yang sesuai dengan arah

tentatif mereka (spesifikasi). Masa ini pun dibedakan menjadi tiga

tahap yaitu :

1) Tahap eksplorasi, yakni tahap dimana individu akan melakukan

eksplorasi (menerapkan pilihan-pilihan yang dipikirkan pada masa

tentatif akhir dan belum berani mengambil keputusan) dengan

memberikan penilaian atas pengalaman atau kegiatan yang

berhubungan dengan pekerjaan dalam keterkaitannya terhadap

tuntutan kerja yang sebenarnya. Penilaian ini pada hakikatnya

berfungsi sebagai acuan dan atau syarat untuk bisa memasuki

lapangan pekerjaan atau untuk melanjutkan pendidikan ke

perguruan tinggi.

2) Tahap kristalisasi, yakni tahap dimana penilaian yang dilakukan

individu terhadap pengalaman atau kegiatan-kegiatan yang

berhubungan dengan pekerjaan baik yang berhasil ataupun yang

gagal akan mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang

6

jelas. Pada tahap ini, individu akan mengambil keputusan pokok

dengan mengawinkan faktor-faktor internal dan eksternal dirinya

untuk sampai pada spesifikasi pekerjaan tertentu, termasuk tekanan

keadaan yang ikut memaksa pengambilan keputusan itu.

3) Tahap spesifikasi, yaitu tahap pilihan pekerjaan yang spesifik atau

khusus. Pada tahap ini, semua segmen dalam orientasi karier yang

dimulai dari orientasi   minat, kapasitas, dan nilai, sampai tahap

eksplorasi dan kristalisasi telah dijadikan pertimbangan

(kompromi) yang matang (determinasi tugas-tugas perkembangan

yang optimal) dalam memilih arah dan tujuan karier dimasa yang

akan datang.

Dalil ke 2 : ketetapan (irreversibility) dalam pemilihan jabatan.

Individu memilih suatu jabatan tertentu tidak melalui cara kebetulan tetapi

melalui cara mengembangkan pola – pola aktivitas yang pada umumnya tidak

dapat diubah. Hal ini disebabkan karena tiap keputusan yang diambil oleh

anak (remaja) melalui hubungan dengan pengalaman seseorang pada masa itu.

Hal ini akan mempengaruhi terhadap masa yang akan datang.

Bila seseorang telah memasuki sesuatu pendidikan yang akan

mendidiknya kearah pekerjaan tertentu, akan terjadi dilema pada individu itu

bila dipertengahan jalan dia merasa tidak cocok terhadap apa yang dipelajari

dalam pendidikan tersebut. Apakah ia harus meninggalkan pendidikan itu

dengan akibat perasaan gagal dan menurunkan harga diri dan rasa amanya

ataukah meneruskan terhadap pekerjaan yang masa depan ia merasa tidak

cocok ? ginzberg akhirnya mengubah teori (dallil) irreversibility dengan

menurunkan tingkatnya tidak sebagai faktor yang penting. Hal ini disebabkan

pemilihan pekerjaan merupakan proses yang panjang jadi ada kemungkinan

berubah.

7

Dalil ke 3

Pemilihan jabatan merupakan hasil dari kompromi. Masalah pokok disini

adalah seberapa jauh individu berani mengambil keputusan dan mengambil resiko

sebagai hasil daripada pengumpulan informasi yang dia peroleh. Tiap langkah

biasanya membutuhkan kompromi antara 2 atau lebih kemungkinan –

kemungkinan dengan bakatnya. Kemasakan jabatan seorang individu, dalam hal

ini informasi yang dia perlukan untuk memilih pekerjaan, akan lebih banyak

menunjukkan pengambilan keputusan yang lebih bersifat kompromi dari beberapa

kemungkinan. Ginzberg akhirnya mengganti dalil kompromis ini dengan :

optimisasi sebagai strategi dalam pemilihan jabatan. Ia kemudian menekankan

dalam teori pemilihan jabatan tentang kesempatan yang ada, struktur jabatan dan

nilai – nilainya.

B. TEORI SUPER : DEVELOPMENT THEORIES : (1953)

Teori super telah digabungkan dengan teori yang dikemukakan oleh ginzberg,

meskipun dia memberikan beberapa kritik terhadap teori ginzberg. Dia merasa

teori gizberg kurang memperhatihkan riset yang relevan yang telah dilakukan

lebih dahulu, terutama dalam pemakaian inventris minat jabatan. Padahal istilah

“choice” mengandung arti yang lebih cenderung kearah “apa yang diinginkan”.

Kelemahan lain dari pada teori Ginzberg adalah tidak adanya analisis yang

mendetail terhadap proses kompromisnya. Super juga mengusulkan model

perkembangan jabatan yang berdasarkan pada tingkatan (tahapan) kehidupan. Dia

menganggap seluruh hidup manusia ada 5 tahap pokok : perkembangan (growth) ,

eksplorasi , pembentukan, pemeliharaan dan penurunan. Lebih lanjut dia

mengemukakan adanya 10 dalil yang penting dalam teori perkembangan jabatan:

1. Manusia itu berbeda – beda dalam hal kemampuan, minat dan kepribadian.

2. Karena itu, mereka mampu dalam hal untuk banyak pekerjaan.

3. Tiap – tiap jabatan menghendaki pola – pola tertentu dengan toleransi

yang cukup luas untuk memberikan beberapa macam sifat individu dalam

tiap – tiap jabatan.

8

4. Pemilihan jabatan beruah karena waktu dan pengalaman, meskipun konsep

akhir sampai masuk maturis akhir.

5. Proses perkembangan melewati 5 tahapan seperti diutarakan dimuka.

6. Pola karir pada umumnya ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi keluarga,

kemampuan mental, kepribadian dan kesempatan (faktor internal dan

eksternal)

7. Perkembangan dalam life stage dapat dibimbing oleh kecakapan, minat,

hasil tes dan minat diri.

8. Proses perkembangan jabatan penting dalam mengembangkan dan

melaksanakan suatu konsep diri. Yaitu suatu proses kompromi dimana ya

self konsep merupakan produk dari interaksi daripada bakat yang

diturunkan, faktor neural dan endokimon serta kesempatan untuk

memainkan peranan yang berbeda – beda dan evaluasi terhadap hasil

daripada peranan terhadap atasannya maupun kawannya.

9. Proses kompromi antara individual dan sosial diatas (antara self concept

dan realita) merupakan salah satu pemegang perantara apakah hal itu

hanya merupakan pantasi ataupun dalam kehidupan kita.

10. Kepuasan kerja dan hidup tergantung luasnya individu mendapatkan

saluran keluar yang tepat bagi aktivitasnya: minat, kepribadian dan nilai –

nilainya.

Pendekatan Super ini sering disebut pendekatan multi – dimensi, yang

merupakan kombinasi dari differensial – developmental – social dan

phenomenological psychology. Dia menekankan pada 4 macam aspek yaitu :

1. Tahap kehidupan jabatan (vocational life stage)

2. Kemasakan jabatan (vocational maturity)

3. Pemindahan konsep diri kedalam konsep diri tentang jabatan

(vocational self consept)

4. Pemindahan konsep diri kedalam pola karir (career pattern)

9

Perkembangan jabatan merupakan salah satu aspek dari perkembangan

individu secara keseluruhan yang dipengaruhi oleh keadaan psikologis dan

fisiologis serta keadaan lingkungan.

C. TEORI PEMILIHAN JABATAN DARI ANNE ROE

Teori Anne Roe tentang perkembangan karir berhubungan sangat dekat

dengan teori kepribadian dari maslow. Teori Roe menyatakan adanya 3 dalil

yang berhubungan dengan pemilihan jabatan, yaitu :

1. Warisan genetik merupakan hal yang penting, karena hal ini merupakan

batas kemungkinan perkembangan potensi (kemampuan).

2. Perkembangan sifat – sifat yang diwariskan dipengaruhi oleh pengalaman

yang unik, latar belakang kebudayaan dan faktor sosial ekonomi.

3. Pola perkembangan minat, sikap dan kepribadian ditentukan oleh

pengalaman individu, arah perkembangan ditentukan oleh kepuasan dan

kegagalan sebelumnya.

Tingkat kepuasan dari kebutuhan – kebutuhan individu menentukan

kebutuhan mana yang menjadi faktor pendorong yang terkuat dan mana yang

kurang kuat. Sedang pola energi psikis merupakan penentu yang utama dari

minat seseorang.

Intensitas kebutuhan dan tingklat kepuasan akan menentukan tingkat

motivasi dalam diri seseorang. Teori Anne Roe ini disebut : childhood

determinats. Ia mengembangkan suatu teori yang berintikan 2 unsur pokok

yaitu :

1. Skema untuk mengklarifikasi jabatan.

2. Penjelasan tentang penentuan jabatan

POKOK-POKOK PIKIRAN TEORI KARIR ANNE ROE

1. Teori Anne Roe didasarkan pada suatu usaha untuk menunjukkan suatu

hubungan antara pilihan karir dengan perbedaan individu seperti perbedaan

10

latar belakang, perbedaan phisik, perbedaan psikologis dan perbedaan

pengalaman.

2. Roe adalah pengikut aliran Humanistik, walau memiliki perbedaan-perbedaan

dengan aliran Humanistik. Aliran Humanistik menyatakan bahwa ada 8

kebutuhan yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan rasa aman

c. Kebutuhan untuk memiliki dan mencintai

d. Kebutuhan untuk dianggap penting, respek, harga diri dan indipenden

e. Kebutuhan akan informasi

f. Kebutuhan untuk bisa memahami dan dipahami

g. Kebutunan untuk keindahan

h. Kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Dalam teorinya, Roe lebih mementingkan adanya kebutuhan untuk

bisa dianggap penting, respek, harga diri dan indipenden bagi seseorang

untuk dapat mengaktualisasikan diri.

3. Roe mengelompokkan 8 jenis pekerjaan sebagai berikut:

a. Services: Jenis pekerjaan ini mengutamakan layanan kepada orang lain.

Pelayanan yang dimaksud adalah perhatian terhadap kebutuhan dan

kesejahteraan orang lain. Pekerjaan ini antara lain adalah pekerja sosial,

konselor, layanan-layanan konsultasi dan lain sebagainya

b. Bussiness Contact: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan kegiatan tatap

muka antara dua orang atau lebih yang membicarakan keuntungan,

investasi, real estate. Hubungan antara dua orang sangat dibutuhkan, tetapi

sebatas kegiatan persuasif dari pada pemberian bantuan

c. Organization: Jenis pekerjaan ini berbubungan erat dengan kegiatan

manajerial baik di sebuah perusahaan atau lembaga-lembaga baik

pemerintahan atau swasta. Jenis pekerjaan ini menutamakan efisiensi dan

produktivitas sebuah lembaga, sehingga di dalamnya terdapat hubungan

interpersonal yang sangat formal.

11

d. Technology: Jenis pekerjaan ini berkaitan erat dengan produksi barang,

perawatan dan transportasi untuk mendukung layanan jasa. Hubungan

interpersonal sangat kurang, karena mereka cenderung berhubungan

dengan alat-alat.

e. Outdoor: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan

seperti penyemaian dan penanaman tanaman-tanama hutan, usaha-usaha

pengeboran bahan mineral dan gas bumi, usaha-usaha pengumpulan hasil

hutan, kegiatan yang berkaitan dengan kelautan, usaha penangkaran

binatan liar dan lain sebagainya. Jenis pekerjaan ini menunjukkan adanya

hubungan antar manusia yang minim.

f. Sience: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan pengembangan sebuah

teori ilmu pengetahuan dan bagaimana mengaplikasikan teori ilmu

pengetahuan. Hubungan antar manusia dilihat dari jenis ilmu pengetahuan

apa yang sedang dikembangkan. Jika berhubungan dengan ilmu alam,

maka relasi antar manusia semakin sedikit, tetapi jika berhubungan dengan

ilmu sosial, maka relasi antar manusia dapat menjadi besar.

g. General Culture: Jenis pekerjaan ini lebih mengutamakan kegiatan

melestarikan dan mentransmisikan budaya. Jenis pekerjaan ini memiliki

perhatian terhadap aktivitas manusia sebagai suatu kelompok daripada

individu. Pekerjaan ini antara lain di bidang pendidikan, jurnalistik dan

bidang bahasa. Seringkali kelompok guru dikelompokkan dalam jenis

pekerjaan ini.

h. Arts and Entertainment: Jenis pekerjaan ini membutuhkan orang-orang

yang memiliki keterampilan dalam bidang seni dan hiburan.

4. Untuk tiap jenis kelompok pekerjaan tersebut di atas, terdiri dari 6 level atau

tingkatan:

a. Proffesional and managerial 1: Kelompok ini memiliki ciri

Independen dan tanggungjawab. Hal ini menunjukkan bahwa mereka

adalah inovator, kreator dan berposisi sebagai pimpinan dalam hal

manajerial dan administratif yang memiliki tanggungjawab terhadap

bidang-bidang yang digelutinya. Kriteria mereka adalah: (1) memiliki

12

independensi yang kuat dalam berbagai bidang, (2) memiliki

kemampuan untuk membuat kebijakan, (3) memiliki pendidikan yang

memadai (S1 atau yang sederajat).

b. Proffesional and managerial 2: Kelompok kedua ini memiliki

perbedaan yang signifikan dengan kelompok pertama di atas.

Perbedaan yang mecolok adalah: (1) mereka memiliki kemampuan

untuk menginterpretasi kebijakan, (2) memiliki kemampuan untuk

melaksanakan kebijakan dan (3) memiliki pendidikan setingkat

diploma.

c. Semiprofessional and smal business: Kelompok ini memiliki kriteria

sebagai berikut; (1) memiliki tanggungjawab yang rendah terhadap

orang lain, (2) mampu melaksanakan kebijakan untuk dirinya sendiri

dan (3) memiliki pendidikan setingkat sekolah menengah.

d. Skilled: Kelompok ini memerlukan magang atau pelatihan untuk

dapat mengerjakan suatu kegiatan tertentu.

e. Semiskilled: Kelompok ini merupakan kelompok manusia yang

melaksanakan pekerjaan dengan tidak memiliki otonomi sendiri, serta

ijin untuk melaksanakan tindakan didasarkan pada perintah.

f. Unskilled: Kelompok ini melaksanakan tugas dengan tidak didasarkan

pada keterampilan tertentu. Kelompok ini tidak membutuhkan

keterampilan atau pendidikan tertentu dalam melaksanakan tugasnya.

5. Roe memberikan jenis-jenis pola asuh orang tua sebagai berikut: (a)

konsentrasi emosi berpusat pada anak yang ditunjukkan dengan perilaku

overprotective atau overdemanding, (b) penolakan terhadap anak dengan

perilaku emotional rejection dan neglect,dan (c) penerimaan terhadap anak

dengan perilaku mencintai dan menerima anak apa adanya.

6. Beberapa penelitian Roe menunjukkan adanya relasi antara pola asuh orang

tua dengan orientasi pilihan karir siswa.

7. Diagram Hipotesis yang menunjukkan relasi antara pilihan pekerjaan dan

hubungan (pola asuh) orang tua.

13

D. TEORI PILIHAN JABATAN MENURUT JOHN L HOLLAND

1. Pengembangan Teori

Pada teori yang dikembangkan oleh John L. Holland menjelaskan

bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi

antara factor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya, teman

bergaul, orang tua, orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang

penting. Selain itu John L. Holland juga merumuskan tipe-tipe (golongan)

kepribadian dalam pemilihan pekerjaan berdasarkan atas inventori

kepribadian yang disusun atas dasar minat.

Kemudian, setiap tipe-tipe kepribadian itu dijabarkan ke dalam suatu

model teori yang disebut model orientasi (the model orientation). Model

orientasi ini merupakan suatu rumpun perilaku perilaku penyesuaian yang

khas. Setiap orang memiliki urutan orientasi yang berbeda-beda, dan hal

inilah yang menyebabkan mengapa setiap orang itu mempunyai corak hidup

yang berbeda-beda.

Urutan orientasi yang pertama terhadap suasana lingkungan pekerjaan

tertentu merupakan corak hidup yang utama dan pertama, urutan model

orientasi kedua terhadap lingkungan kerja yang lainnya dan merupakan corak

hidup yang kedua bagi seseorang untuk selanjutnya. Penempatan urutan corak

hidup itu sangat bergantung dari tingkat kecerdasan serta penilainnya

terhadap diri sendiri. Makin jelas penempatan urutan corak hidupnya maka

akan semakin menghasilkan pola pilihan yang tepat bagi seseorang. Namun

perlu digarisbawahi, jika model orientasi John L. Holland ini mengajukan

model orientasi berdasarkan budaya Amerika.

Adapun model orientasi yang dijabarkan oleh John L. Holland adalah

sebagai berikut:

a. Realistis

Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja

yang berorientasi kepada penerapan. Ciri-cirinya yaitu; mengutamakan

14

kejantanan, kekuatan otot, ketrampilan fisik, mempunyai kecakapan, dan

koordinasi motorik yang kuat, kurang memiliki kecakapan verbal, konkrit,

bekerja praktis, kurang memiliki ketrampilan social, serta kurang peka

dalam hubungan dengan orang lain.

Orang model orientasi realistis dalam lingkungan nyatanya selalu

ditandai dengan tugas-tugas yang konkrit, fisik, eksplisit yang memberikan

tantangan bagi penghuni lingkungan ini. Untuk dapat memecahkan

masalah yang lebih efektif seringkali memerlukan bentuk-bentuk

kecakapan, gerakan, dan ketahanan tertentu. Diantaranya kecakapan

mekanik, ketahanan dan gerakan fisikuntuk berpindah-pindah dan

seringkali berada diluar gedung.Sifat-sifat yang nampak dengan jelas dari

tuntutan-tuntutan lingkungan menciptakan kegagalan dan keberhasilan.

Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, operator

mesin/radio, sopir truk, petani, penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik,

dan pekerjaan lain yang sejenis. 

b. Intelektual

Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang

bersifat akademik. Ciri-cirinya adalah memiliki kecenderungan untuk

merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu masalah,

berorientasi pada tugas, tidak sosial. Membutuhkan pemahaman,

menyenangi tugas-tugas yang bersifat kabur, memiliki nilai-nilai dan sikap

yang tidak konvensional dan kegiatan-kegiatanya bersifat intraseptif.

Orang model orientasi intelektual dalam lingkungan nyatanya selalu

ditandai dengan tugas yang memerlukan berbagai kemampuan abstark, dan

kreatif. Bukan tergantung kepada pengamatan pribadinya. Untuk dapat

memecahkan masalah yang efektif dan efisien diperlukan intelejensi,

imajinasi, serta kepekaan terhadap berbagai masalah yang bersifat

intelektual dan fisik. Kriteria keberhasilan dalam melaksanakan tugas

bersifat objektif dan bisa diukur, tetapi memerlukan waktu yang cukup

lama dan secara bertahap. Bahan dan alat serta perlengkapan memerlukan

15

kecakapan intelektual daripada kecakapan manual. Kecakapan menulis

mutlak dipelihara dalam oreientasi ini.

Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, ahli fiika,

ahli biologi, kimia, antropologi, matematika, pekerjaan penelitian, dan

pekerjaan lain yang sejenis.

c. Sosial

Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan

pekerjaan yang bersifat membantu orang lain. Ciri-ciri dari tipe model ini

adalah pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsive, bertanggung

jawab, kemanusiaan, bersifat religiusm membutuhkan perhatian, memiliki

kecakapan verbal, hubungan antarpribadi, kegiatan-kegiatan rapid an

teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, lebih

berorientasi pada perasaan.

Orang model orientasi sosial memiliki ciri-ciri kebutuhan akan

kemampuan untuk menginterpretasi dan mengubah perilaku manusia, serta

minat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Secara umum orientasi

kerja dapat menimbulkan rasa harga diri dan status.

Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, guru,

pekerja sosial, konselor, misionari, psikolog klinik, terapis, dan pekerjaan

lain yang sejenis.

d. Konvensional

Tipe model ini pada umumnya  memiliki kecenderungan untuk terhadap

kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik, numerical

(angka) yang teratur, menghindari situasi yang kabur, senang mengabdi,

mengidentifikasikan diri dengan kekuasaaan, memberi nilai yang tinggi

terhadap status dan kenyataan materi, mencapai tujuan dengan

mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan.

Orang model orientasi konvensional pada lingkungan nyatanya

ditandai  dengan berbagai macam tugas dan pemecahan masalah

memerlukan suatu proses informasi verbal dan  dan matematis secara

kontinu, rutin, konkrit, dan sistematis. Berhasilnya dalam pemecahan

16

masalah akan nampak dengan jelas dan memerlukan waktu yang relative

singkat.

Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, kasir,

statistika, pemegang buku, pegawai arsip, pegawai bank, dan pekerjaan

lain yang sejenis.

e. Usaha

Tipe model ini memiliki cirri khas diantaranya menggunakan

ketrampilan-ketrampilan berbcara dalam situasi dimana ada kesempatan

untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap

dirinya paling kuat, jantan, mudah untuk mengadakan adaptasi dengan

orang lain, menyenangi tugas-tugas sosial yang kabur, perhatian yang

besar pada kekuasaan, status dan kepemimpinan, agresif dalam kegiatan

lisan.

Orang model orientasi usaha ditandai dengan berbagai macam tugas

yang menitikberatkan kepada kemampuan verbal yang digunakan untuk

mengarahkan dan mempengaruhi orang lain.

Contoh pekerjaan orang dengan model  orientasi ini adalah, pedagang,

politikus, manajer pimpinan eksekutif perusahaan, perwakilan dagang, dan

pekerjaan lain yang sejenis.

f. Artistik

Tipe model orientasi ini memiliki kecenderungan berhubungan dengan

orang lain secara tidak langsung, bersifat sosial dan sukar menyesuaikan

diri.

Orang model orientasi artistic ini ditandai dengan berbagai macam

tugas dan masalah yang memerlukan interpretasi atau kreasi bentuk-bentuk

artistic melalui cita rasa, perasaan dan imajinai.Dengan kata lain, orientasi

artistic lebih menitikberatkan menghadapi keadaan sekitar dilakukan

dengan melalui ekspresi diri dan menghindari keadaan yang bersifat

intrapersonal, keteraturan, atau keadaan yang menuntut ketrampilan fisik.

17

Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, ahli musik,

ahli kartum ahli drama, pencipta lagu, penyair, dan pekerjaan lain yang

sejenis.   

2.  Tingkat Hierarkis dan Hierarkis Perkembangan

Seperti yang dijelaskan diatas, dijelaskan bahwa setiap orang memiliki

urutan corak hidup sendiri-sendiri, hal ini menjelaskan bahwa dalam diri

seseorang memiliki tingkat hierarkis dalam memilih pekerjaan. Menurut

Holland bahwa seseorang dalam memilih pekerjaan atau jabatan, itu

tergantung pada tingkat intelenjensi dan penilaian terhadap dirinya sendiri

(self evaluation), yaitu variabel-variabel yang dapat diukur dengan tes

intelenjensi dan dengan skala status diri.

Faktor-faktor penilaian diri dan intelenjensi diasumsikan sebagai

penyebab dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkat pemilihan

pekerjaan. Tingkat pengaruh dari faktor-faktor ini tidak begitu jelas,

walaupun diasumsikan bahwa teori ini memiliki manfaat yang sama.

Berdasarkan rumusannya menjelaskan bahwa penyebab hubungan itu

memiliki kecenderungan lebih signifikan dalam tingkat pemilihan pekerjaan.

Tingkatan pekerjaan disamakan dengan intelenjensi ditambah dengan

penilaian diri, dimana penilaian diri adalah merupakah suatu fungsi dari status

ekonomi, kebutuhan akan status pendidikan, dan konsep diri.

Tingkatan faktor-faktor penilaian diri dan intelejensi ini akan

membentuk tingkatan sedemikian rupa, sehingga orang memiliki urutan

kecenderungan terhadap enam lingkungan pekerjaan (enam model orientasi

John L. Holland). Pengukuran penilaian diri dan intelejensi ini ditujukan

untuk mengetahui jabatan/pekerjaan seseorang dengan nantinya akan

diklasifikasikan dalam enam glongan orientasi tersebut. Dengan dilakukannya

pengukuran ini ada beberapa kemungkinan hasil yang berbeda-beda:

a. Suatu hirarki yang jelas, menghasilkan pilihan langsung tanpa ada konflik

atau keragu-raguan.

18

b. Suatu hirarki yang kabur menyebabkan adanya kebimbingan atau

keraguan dalam pilihan.

c. Adanya faktor-faktor yang memblokir atau menghalangi terbentuknya

hirarki pilihan oleh faktor ekonomi, penilaian oleh majikan (rejection),

atau karena faktor-faktor lain, didalam suatu hirarki tertentu yang jelas

akan menghasilkan adanya seleksi terhadap pola perkembangan yang

kedua mendominir pola yang ketiga. Jika pola yang kedua dan pola ketiga

sama kuatnya maka akan terjadilah kebimbingan pilihan.

3.  Pengaruh-pengaruh dalam pemilihan jabatan

Di awal tulisan ini telah dijelaskan bahwa suatu pemilihan pekerjaan

atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas (keturunan)

dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, orang dewasa

yang dianggap memiliki peranan yang penting. Kemudian, dari tulisan

tersebut dijabarkan lebih lanjut mengenai tingkatan hierarki dan hierarki

perkembangan yang kemudian dapat dikategorikan bahwa ada dua hal yang

mempengaruhi arah pilih jabatan, pertama, pengetahuan diri. Kedua, dari luar

atau lingkungan.

a. Pengaruh pengetahuan diri

Pengaruh pengetahuan diri ini lebih ditujukan pada pengetahuan

individu tentang dirinya dari orang lain. Pengetahuan diri sendiri

mempunyai peranan untuk meningkatkan (increase) atau mengurangi

(decrease) ketepatan pilihan seseorang. Pengetahuan diri ini diartikan

sebagai kemampuan seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan

lingkungan dipandang dari sudut kemampuan-kemampuannya sendiri,

namun ada perbedaan mendasar antara penilaian diri dan pengetahuan diri,

penilaian diri menitikberatkan pada penghargaan terhadap dirinya

sedangkan pengetahuan diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki

seseorang tentang dirinya. Tinggi rendahnya pengetahuan diri seseorang

akan terlihat dari tepat atau tidaknya beberapa pilihan atau keputusan yang

diambil.

19

b.  Pengaruh Luar atau lingkungan

Pengaruh ini memiliki faktor yang sangat luas, dijelaskan bahwa dalam

memilih jabatan atau pekerjaan individu dapat dipengaruhi dengan tekanan

sosial seperti, tuntutan orang tua, pengaruh dari masa kecil, lingkungan

pergaulan, dsbg. Hal tersebut sangat mempengaruhi individu dalam hasil

pengukuran pada tingkat hirarkis dan hirarkis perkembangan.

E. PILIHAN JABATAN MENURUT HOPPOCK

10 Butir Pemikiran Menurut Hoppock, yaitu :

1. Pekerjaan yang dipilih sesuai dengan kebutuhan atau untuk memenuhi

kebutuhan.

2. Pekerjaan, jabatan atau karier yang dipilih adalah jabatan yang diyakini

bahwa jabatan itu paling baik untuk memenuhi kebutuhannya.

3. Pekerjaan, jabatan atau karier tertentu dipilih seseorang apabila untuk

pertama kali dia mengetahui bahwa jabatan itu dapat membantunya

dalam memenuhi kebutuhannya.

4. Kebutuhan yang timbul, mungkin bisa diterima secara intelektual, yang

diarahkan untuk tujuan tertentu.

5. Pemilihan pekerjaan, jabatan atau karier akan menjadi lebih baik

apabila seseorang lebih mampu memperkirakan bagaimana sebaiknya

jabatan yang akan datang itu akan memenuhi kebutuhannya.

6. Informasi mengenai diri sendiri mempengaruhi pilihan pekerjaan,

jabatan atau karier, karena dengan demikian seseorang mengetahui apa

yang ia inginkan dan ia mengetahui pekerjaan yang tepat bagi potensi dirinya.

7. Informasi mengenai pekerjaan, jabatan atau karier akan membantu

pemilihan jabatan karena informasi tersebut membantunya didalam

menemukan apakah pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhannya dan

membantunya untuk mengantisipasi seberapa jauh kepuasaan yang

dapat diharapkan dalam suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan

pekerjaan lain.

20

8. Kepuasan dalam pekerjaan tergantung pada tercapai atau tidaknya

pemenuhan kebutuhan seseorang, jadi tingkat kepuasan ditentukan oleh

perbandingan antara apa yang diperoleh dan apa yang diinginkan.

9. Kepuasan pekerjaan dapat diperoleh dari suatu pekerjaan yang

memenuhi kebutuhan sekarang atau dari suatu pekerjaan yang

menjanjikan terpenuhinya kebutuhan di masa mendatang.

10. Pilihan pekerjaan selalu dapat berubah apabila seseorang yakin bahwa

perubahan tersebut lebih baik untuk pemenuhan kebutuhannya.

F. TEORI TIEDEMAN DAN O’HARA

Teori tentang perkembangan jabatan dari kedua orang ini menunjukan

bahwa proses pembentukan identitas jabatan dilakukan melalui differensiasi dan

integrasi. Prosesnya melalui 4 langkah :

1. Fase antisipasi : mengenal tujuan, menggunakan pengalaman lampau dan

kemampuan diri.

2. Fase kristalisasi : berkenaan dengan nilai – nilai

3. Fase penentuan pilihan sesudah kristalisasi

4. Fase klasifikasi : menyimpulkan perbedaan – perbedaan fase dan

pengambilan keputusan

Setelah melewati tahapan pengidentifikasian jabatan seperti diatas,

kemudian individu memasuki tahapan implementasi dan penyesuaian. Disini

individu mempertimbangkan segala rencana pemilihan jabatan dengan

memperhitungkan segala akibat – akibatnya. Dalam proses yang kedua

(implementasi dan penyesuaian) ini terdapat 3 langkah :

1. Langkah induksi, yaitu memasuki dalam suatu jabatan

2. Langkah reformasi, yaitu penyusunan kembali sebagai hasil pengalaman

individu terhadap situasi yang telah dia masuki tersebut.

3. Langkah integrasi, yang merupakan keseimbangan antara kebutuhan individu

dengan tuntutan keadaan.

21

DAFTAR PUSTAKA

Hidajat,Tulus,dkk.1987.Bimbingan Karier di Sekolah.Surakarta: UNS PRESS

22