TA RUZI Berprestasi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan

yang sangat strategis karena karyawan bisa mengetahui input-input yang perlu

diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut

menggunakan teknologi serta mampu mengolah atau mentransformasikan input-input

tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik.

Karyawan menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka

perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Dukungan dan motivasi dari pimpinan

sangat diperlukan karena tanpa adanya dukungan dan motivasi yang diberikan

pimpinan, maka tujuan dari organisasi akan sulit dicapai pada tingkat yang optimal.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting

mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk

itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi berprestasi

tinggi untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya agar dapat mencapai

prestasi kerja yang omtimal yang diharapkan perusahaan.

Motivasi berprestasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk

mencapai prestasi kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi

2

tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang

prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah..

Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana

karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras.

Karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi sangatlah

penting, agar dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal dan dicapai secara

konsisten. Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan

suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan

tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi.

Motivasi berprestasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu tingkat

kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang

dewasa akan mampu mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan

kemampuan potensi, dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk

mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam

menyelesuaikan diri terhadap lingkungan (Mangkunegara,2009:104).

Motivasi berprestasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi

berprestasi yang tinggi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias

untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi akan memberikan

inspirasi, dorongan, semangat kerja kepada karyawan sehingga terjalin hubungan

3

kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai secara maksimal. Bagitu juga motivasi berprestasi berkaitan erat dengan

usaha, kepuasan pekerja, dan performance pekerjaan. Motivasi berprestasi sangat

penting dalam meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas karyawan. Tugas

pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar bisa

berprestasi dalam bekerja, sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar

mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson

(1984:101) yang mengemukakan bahwa “Achievement motive is impetus to do well

relative to some standard of excellence”.

Motivasi berprestasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong

yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya. Seseorang

yang sangat termotivasi untuk berprestasi yaitu orang yang melaksanakan upaya

substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi

dimana ia bekerja. Banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan (pimpinan) untuk

memberikan motivasi berprestasi kepada para karyawan seperti dengan memberikan

tanggungjawab yang lebih dan memberikan kepercayaan dan tanggungjawab yang

lebih kepada karyawan.

Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat merupakan perusahaan

4

yang sangat membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi berpretasi tinggi. Hal

ini dikarenakan sebagai salah satu Bank Syariah terdepan di Indonesia, Bank Syariah

Mandiri harus menjaga dan meningkatkan kulitas pelayanan kepada nasabah dan

prestasi kerja karyawan agar dapat mencapai misi perusahaan. Namun belakangan ini

diketahui motivasi prestasi dari karyawan menurun dari pada sebelumnya. Hal ini

dapat dilihat dari berbagai fenomena belakangan ini seperti: Kemampuan bersaing

dalam berprestasi karyawan rendah, karyawan kurang berani mengambil dan memikul

resiko, kurang bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan, dan kurang memiliki

rencana kerja yang menyeluruh.

Kemampuan bersaing dalam prestasi akan dapat terwujud apabila setiap

karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi pada diri mereka, sehingga

kemampuan untuk mewujudkan prestasi akan sangat mudah didapatkan. Karyawan yang

memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung untuk selalu bekerja lebih giat dan

akan memiliki ekspektasi yang lebih dimasa depan. Namun kemampuan bersaing untuk

berprestasi karyawan belum optimal di Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat hal

ini dilihat dari minimnya pemberian reward dari perusahaan kepada karyawan karena

memang para karyawan tidak menunjukkan prestasi kerja mereka. Kebanyakan karyawan

hanya bekerja seadanya dan tidak mau lebih bekerja keras.

Motivasi berprestasi yang rendah juga terlihat dari sikap para karyawan yang

kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Akibat fatal dari

kurangnya tanggung jawab pekerjaan yaitu menumpuknya pekerjaan sehingga

5

karyawan akan merasa sangat dibebani untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal

ini terjadi pada saat menyelesaikan pekerjaan pengadministrasian pembukaan

rekening tabungan mahasiswa pasca sarjana unand sebanyak 600 rangkap. Pekerjaan

ini terlantar selama hampir setengah tahun karena jumlahnya yang banyak, untuk

menyelesaikannya dimintalah bantuan kepada karyawan lain yang bukan bertanggung

jawab dalam pekerjaan ini untuk menyelesaikannya.

Motivasi berprestasi yang rendah dapat juga dilihat dari sikap karyawan yang

kurang berani mengambil dan memikul resiko. Hal ini dapat dilihat dari sikap karyawan

yang tidak mau melayani dalam menerbitkan permohonan giro seorang pengusaha. Hal

ini dikarenakan pernah ditemui kasus nasabah yang menyalahgunakan giro tersebut,

yaitu memberikan cek kosong kepada orang lain. Sehingga pihak kepolisian meminta

keterangan kepada pihak Bank untuk memberikan kesaksian dan keterangan. Hal

membuat karyawan merasa khawatir untuk menerbitkan kembali giro kepada nasabah.

Selain fenomena-fenomena diatas juga ditemui fenomena lainnya yang

menggambarkan rendahnya motivasi berprestasi karyawan, yaitu kurang adanya rencana

kerja yang menyeluruh. Hal ini dapat dilihat dari tidak berjalannya operasional salah satu

produk bank tersebut (Gadai). Sehingga menyebabkan tidak terberdayakannya karyawan

pada produk gadai.

Fenomena-fenomenan yang terjadi menunjukkan bahwa adanya indikasi

bahwa motivasi berprestasi karyawan di Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat

belum maksimal. Hal ini dirasa sangat penting untuk ditanggulangi agar tidak

6

mengangganggu proses pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan

melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kembali motivasi berprestasi

karyawan yang menurun. Dalam konteks tersebut, secara garis besar penulis akan

melakukan penelitian dengan mengambil judul “UPAYA MENINGKATKAN

MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN BANK SYARIAH MANDIRI CABANG

PEMBANTU BANDAR BUAT PADANG TAHUN 2012”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah yang ada

dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi berprestasi karyawan pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Pembantu Bandar Buat?

2. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi berprestasi

karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk dapat mengetahui keadaan motivasi berprestasi karyawan pada Bank

Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat saat ini.

2. Untuk dapat mengetahui upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan motivasi berprestasi karyawan pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Pembantu Bandar Buat.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan memberikan manfaat-manfaat sebagai berikut:

7

1. Memberikan masukan kepada perusahaan bahwa ditemukan indikasi

menurunnya motivasi berprestasi karyawan.

2. Menjadi bahan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan motivasi

berprestasi karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat.

3. Aspek psikomotorik bagi penulis yaitu mengenai memanfaatkan pengetahuan

yang diterima semasa kuliah serta berkaitan dengan keminatan ilmu

manajemen sumber daya manusia.

8

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori2.1.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang

bearti “mengerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi,

menurut Mitchell (1982;81) dalam Winardi, motivasi mewakili proses-proses

psikologika yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi

kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ketujuan tertentu.

Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila

berkeinginan untuk membina karyawan agar berhasil dalam upaya pencapaian

sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari

dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk

memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Adapun pemotivasian dapat diartikan

sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha

untuk mencapai tujuan organisasional, Silalahi (2002: 341).

Menurut RA.Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu

sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk berbuat sesuatu.

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada

individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi

motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli

tersebut.

9

Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P.Robbins, dkk

(1995; 50) dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk

melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan ke organisasian, yang

dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual

tertentu (Winardi, 2001: 1-2). Definisi lain tentang motivasi menurut gray, dkk.,

(1984; 69) dalam Winardi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah

proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang

menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan

kegiatan-kegiatan tertentu (Winardi, 2001 : 2).

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan

bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang

diberikan pimpinan kepada karyawan dengan maksud agar karyawan mau bekerja

keras untuk mencapai tujuan organisasi.

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar

mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson

(1984:101) dalam Mangkunegara yang mengemukakan bahwa “Achievement motive

is impetus to do well relative to some standard of excellence”.

2.1.2 Proses Motivasi

Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang

khusus dan terarah pada tujuan tertentu. Sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi

10

dibatasi hingga perilaku purposif atau yang diarahkan pada tujuan, perlu diingatkan

bahwa perilaku tertentu, seperti refleksi-refleksi tidaklah terarah kepada tujuan.

Dalam teori winardi (2001: 134), proses motivasional diawali dengan

timbulnya kebutuhan-kebutuhan seseorang seperti pada gambar 1.

Gambar 2.1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).

Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,

keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut

menimbulkan ketegangan-ketegangan (tensi) pada para manajer yang di anggap

mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan, bahwa perilaku khusus tertentu

dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang

yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk

mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan

11

timbulnya petunjuk-petunjukyang memberikan umpan balik informasi kepada orang

yang bersangkutan tentang dampak perilaku.

2.1.3 Jenis- Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif Hasibuan

(2004:150).

1. Motivasi positif ( Insentif Positif )

Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.

Dengan motivasi pasif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif ( Insentif Negatif )

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,

tetapi untuk jangka waktu panajang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu

perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan.

2.1.4 Tujuan Motivasi

Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan

seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk

12

memenuhi kebutuhan. Menurut Hasibuan (2003:97-98) tujuan-tujuan motivasi antara

lain:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan .

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan .

3. Meningkatkan produktivitas karyawan .

4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan .

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan .

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan .

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik .

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan .

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan .

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya .

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku .

2.1.5 Teori Motivasi

Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan prestasi

karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki

peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan

tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori

motivasi utama, yaitu ”Teori hierarki kebutuhan” Maslow dalam Winardi (2001, 11-

16). Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia

dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja

berbeda-beda, manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa

13

menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di

inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah

satu diantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain. Pada dasarnya

teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasanya. Semakin tinggi

standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu

bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu

untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi

kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor kebutuhan

yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang.

Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual untuk

menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja.

Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan

Abraham maslow, teori dua factor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi

David MC.Clelland. Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari

Abraham maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variable motivasi.

Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada

tahun 1935 dalam Winardi (2001, 11-16). Abraham maslow meneliti bahwa motivasi

manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan,

teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk

memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada dirimanusia

itu sendiri.

14

Gambar 2.2 Hierarki kebutuhan Maslow

Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang

didasarkan pada dua anggapan yaitu:

a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.

b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan, dan

pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk hierarki.

Lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagai

berikut:

a. Kebutuhan fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang

harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk,

kebutuhan ini mencakup misalnya: (1) udara, (2) makan dan minum, (3) pakaian, (4)

tempat tinggal atau papan, (5) istirahat, (6) Pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus

15

yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: (1) Pengkondisian udara dan

cahaya, (2) Gaji dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional,

(UMR), (3) kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), (4) kondisi kerja.

Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai

berikut :

1) Mereka relatif independen satu sama lainya.

2) Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi khusus

di dalam tubuh.

3) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan

demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-

motivator yang tidak biasa.

4) Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang

dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi. Apabila kebutuhan-

kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan

dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang

tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh

kebutuhan fisiologokal.

b. Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada

tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendomi-

nasi kebutuhan manusia.

16

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti

keamanan fisik akan tetapi keamanan psikologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan

atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan

kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri,

ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: (1) keamanan,

(2) keselamatan, (3) kesehatan, (4) perlindungan, (5) kompetensi, (6) stabilitas.

Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup

misalnya : (1) keselamatan kerja, (2) kesejahteraan, (3) peningkatan gaji dan upah, (4)

kondisi kerja. Pentingnya memenuhi kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi

modern tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan

dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari

pengawasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja

(Astek) kepada karyawan.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari

kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya

selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup

menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas

menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

1) Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam

kelompoknya.

17

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting

3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan.

4) Kebutuhan akan rasa ikut serta Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh

organisasi mencakup misalnya: (1) Mutu supervisi, (2) Kelompok kerja yang

kompetibel, (3) Kemitraan profesional.

d. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan

dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya

status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi

tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang

digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek

orang lain, mencakup misalnya: (1)penghargaan, (2) pengakuan, (3)Status, (4)

prestise, (5) kekuasaan dan, (6) perasaan dapat menyelesaikan sesuatu. Faktor-faktor

khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: (1)gelar (nama)

tugas, (2)kreatifitas, (3)kemajuan dalam organisasi, (4)prestise dalam pekerjaan.

Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi

orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan

pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan

timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini

jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka

kiranya tidak pernah terpuaskan.

18

e. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga

membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya

tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan

merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan

kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus

yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: (1)tugas yang

menantang, (2)kreatifitas, (3)kemajuan dalam organisasi, (4)Prestasi dalam pekerjaan.

Maslow dalam winardi (2001: 11) mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut

secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila

kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan

pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada

kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motif

bekerja seseorang ditujukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan

kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi belum menimbulkan motivasi.

Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua

kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang

terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan

kebutuhan tingkat tinggi (higher order needs) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan

dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan

tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied

19

externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan

secara internal (satisfied internally). Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat:

pertama, hierarki adalah didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan

(wants). Kedua, mengadakan pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih

bawah terpenuhi maka individu menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang

belum terpuaskan. Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami

kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih

rendah sebagai kompensasi.

2.1.6 KARAKTERISTIK KARYAWAN YANG MEMILIKI MOTIVASI

BERPRESTASI TINGGI DAN RENDAH.

A. Karakteristik motivasi berprestasi tinggi

David C. McClelland dalam Mangkunegara (2009:103) mengemukakan enam

karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

1. Memiliki tingkat tangggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan memikul risiko.

3. Memiliki tujuan yang realistik.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan

tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang

dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

20

Edward Murray dalam Mangkunegara (2009:103) berpendapat bahwa

karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai

berikut:

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.

2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.

3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.

4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang tertentu.

5. Melaksanakan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan.

6. Mengerjakan sesuatu yang sangat bearti.

7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.

Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan

bahwa karakteristik orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, antara lain

(Mangkunegara,104):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik seta

berjuang untuk merealisasikannya.

3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil

risiko yang dihadapi.

4. Melakukan pekerjaan yang bearti dan menyelesaikan dengan hasil yang

memuaskan.

21

5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai suatu

bidang tertentu.

B. Karakteristik motivasi berprestasi rendah

Karakteristik karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah dapat

dikemukakan, antara lain (Mangkunegara,104):

1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan

atau kegiatan.

2. Memiliki program kerja yang tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang

realistik, serta lemah melaksanakannya.

3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

2.1.7 TEKNIK MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Beberapa teknik untuk memotivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara

(2009:101-102) sebagai berikut :

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja

akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang

hierarki kebutuhan individu yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan

seksual. Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka

kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang layak.

22

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya

dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan

kesehatan, asuransi dan dana pensiun.

c. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling

mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di

tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.

d. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh

orang lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan

pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-wenang.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan

potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang secara pribadi.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang

dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunika-

si persuasif adalah ADIDAS sebagai berikut :

a. A ttention, yaitu perhatian yang penuh

b. D esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara

c. I interest, yaitu minat dan kepentingan

d. D esicion, yaitu keputusan yang tepat

e. A ction, yaitu tindakan nyata

f. S atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai

23

2.1.8 MENGATASI PENURUNAN MOTIVASI

Memotivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai

kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauh mana komitmen

seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun akan

memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Karyawan

tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya,

yang membuat karyawan kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan

kondisi pekerjaan itu sendiri.

Berikut adalah tanda-tanda karyawan yang termotivasi dangan baik dan

buruk menurut Dr. Adie E. Yusuf dalam http://teknologi kinerja.wordpress.com (6

mei 2008):

1. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi

dalam melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan

tanda-tanda motivasi baik adalah :

a. Bersikap positif terhadap pekerjaannya.

b. Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan

membantu mereka bekerja lebih baik.

c. Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi.

d. Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil.

e. Selalu berpikir positif dari suatu kejadian.

24

2. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu

mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan

sikap yang terjadi pada dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang

tidak memiliki motivasi kerja adalah :

a. Tidak bersedia bekerja sama.

b. Tidak mau menjadi sukarelawan.

c. Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan.

d. Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja.

e. Tidak menepati tenggang waktu tugas.

f. Tidak mengikuti standar yang ditetapkan.

g. Selalu mengeluh tentang hal sepele.

h. Saling menyalahkan.

i. Tidak mematuhi peraturan

3. Cara mengatasi penurunan motivasi

Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak

mengalami kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah

tersebut dan mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi.

Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat

dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan

pendekatan preventif.

25

a. Pendekatan Kuratif

Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang

menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila

masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila

ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan

langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi

sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak

yang berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau

telepon.

b. Pendekatan Antisipatif

Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan

ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu

bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena

hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di

luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau

yoga. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.

26

BAB III

PENDEKATAN PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian Tugas Akhir

Penelitian tugas akhir ini berbentuk penelitian terapan. Hal ini dikarenakan

penelitian ini memiliki tujuan untuk memecahkan masalah mutakhir yang dihadapi

oleh perusahaan dalam konteks pekerjaan, dimana teori merupakan landasan dasar

dalam memecahkan masalah yang terjadi.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian berada di Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar

Buat Padang yang beralamat di Jl. Rimbo Datar No 16D RT 02 RW O2, Kel Bandar

Buat, Kec. Lubuk Kilangan. Padang

Waktu penelitan dimulai dari saat melaksanakan magang yang dimulai pada 2

januari 2012 sampai dengan penelitian ini selesai dilaksanakan pada bulan juni 2012.

3.3 Rancangan Penelitian

3.3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis statistik kualitatif. Dimana tujuan

penelitian merupakan pengeksporasian ,menjelaskan, dan menggambarkan berbagai

hal yang menyangkut dengan upaya meningkatkan motivasi berprestasi karyawan

Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat Padang.

3.3.2 Tahapan Penelitian

Penelitian ini melalui beberapa tahapan. Tahapan-tahapan tersebut seperti berikut

ini:

27

1. Pemilihan topik

Langkah pertama yang harus diambil peneliti untuk memulai suatu penelitian

adalah dengan menentukan topik penelitian.

2. Menentukan fokus penelitian dengan melakukan perumusan masalah.

3. Desain Penelitian

Desain penelitian melingkupi berbagai informasi penting tentang rencana

penelitian. Dalam desain penelitian diuraikan tentang fokus penelitian, tujuan

penelitian objek yang akan diteliti, dan analisa data.

4. Mengumpulkan Data

Merupakan proses pengumpulan berbagai data dan informasi yang dibutuhkan

dalam penelitian.

5. Analisa Data

Data dan informasi yang diperoleh dari proses pengumpulan data selanjutnya

dianalisa menggunakan prosedur yang tepat sesuai jenis data dan rancangan yang

telah dirumuskan dalam desain penelitian.

6. Interpretasi Data

Hasil analisa data kemudian diinterpretasikan sehingga data-data tersebut

memberikan informasi yang bermnfaat bagi peneliti.

7. Diseminasi

Hasil penelitian, selanjutnya disampaikan keberbagai pihak.

3.3.3 Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah karyawan di Bank Syariah Mandiri Cabang

Pembantu Bandar Buat Padang yang berjumlah 14 orang.

28

3.3.4 Devinisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dalam variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan Bank Syariah

Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat untuk bekerja denga sebaik-baiknya agar

mencapai prestasi. Dalam hal ini indikator yang digunakan adalah indikator motivasi

berprestasi tinggi.

Indikator motivasi berprestasi tinggi yang digunakan adalah :

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

Memiliki tingkat tanngung jawab pribadi yang tinggi bearti para

karyawan pertanggung jawab untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang

dibebankan kepadanya agar dikerjakan sebaik dan sesempurna mungkin tanpa

meminta pertolongan kepada orang lain.

2. Berani mengambil dan memikul resiko.

Berani mengambil dan memikul risiko bearti para karyawan harus

memiliki keberanian untuk menjalankan semua pekerjaannya walalupun

pekerjaan itu mengandung risiko. Disinilah dibutuhkan keahlian para

karyawan agar dapat meminimalisir atau bahkan mengubah risiko tersebut

menjadi sesuatu yang dapat membangun mereka dalam bekerja kedepannya.

3. Memiliki rencana kerja yang terencana.

Memiliki rencana kerja yang terencana yaitu para karyawan diharap-

29

kan mempersiapkan diri dan semua hal yang berhubungan dengan pekerjaan

yang akan merekalakukan dengan sematang mungkin agar tidak ada

terjadinya kegagalan dan kesalahan dalam bekerja.


Memiliki tujuan realistik berguna agar karyawan memiliki sesuatu

yang mau dicapai dalam melaksanakan pekerjaannya, jika karyawan tidak

memiliki tujuan realistik yang jelas maka karyawan akan cenderung bekerja

apa adanya.

5. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.

Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain disini

maksudnya para karyawan memiliki dorongan untuk dapat melakukan sesuatu

atau dapat bekerja lebih baik dari pada karyawan lain.

3.3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data. Dalam

penelitian ini instrumen pengumpulan data primer menggunakan kuesioner atau

angket. Kuesioner di dalam penelitian ini disusun dengan menggunakan skala likert.

Setiap pernyataan mempunyai empat alternatif jawaban. Maka untuk itu ditetapkan

bobot pada setiap alternatif yang dipilih dengan berdasarkan Skala Likert yaitu :

Tabel 3.1Daftar Skala Jawaban Pernyataan BerdasarkanIndikator Motivasi Berprestasi Tinggi

Pernyataan Nilai Pernyataan

30

Selalu 4

Sering 3

Kadang-kadang 2

Tidak pernah 1

3.4 Teknik Analisis

Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya dilakukan analisis data dengan

langkah-langkah sebagai berikut :

1. Verifikasi data

Verifikasi data yaitu memeriksa kembali kuesioner yang telah diisi oleh

responden memastikan apakah semua pertanyaan sudah dijawab dengan lengkap oleh

responden.

2. Menghitung nilai jawaban

1) Menghitung frekuensi dari jawaban yang diberikan responden atas setiap item

pernyataan yang diajukan. Kemudian dihitung persentasenya dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

P = Frekuensi ( f )

Jumlah Responden(N ) x 100%

Dimana :

P = Persentase hasil yang diperoleh

f = Frekuensi hasil yang diperoleh

N = Jumlah responden yang akan dijadikan sampel

100% = Angka tetap persentase

2) Menghitung nilai rerata jawaban responden dengan rumus berikut :

31

Mean =

∑h = i

n

Xi

n (Nazir, 2003:282)

Dimana :

∑h = i

n

Xi= Skor total

n = Jumlah responden

3) Menghitung nilai TCR masing-masing kategori dari deskriptif variabel, maka

dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

TCR = Rs5

x100%

Dimana :

TCR = Tingkat Capaian Responden

Rs = Rata-rata skor jawaban responden (rerata)

5 = Nilai skor jawaban

Nilai persentase dimasukkan ke dalam kriteria (Arikunto, 2002:245) sebagai

berikut :

a. Interval jawaban responden 81 - 100 % = tinggi

b. Interval jawaban responden 61 - 80 % =

cukup

c. Interval jawaban responden 41 - 60 % = agak

rendah

32

d. Interval jawaban responden 21 - 40 % =

rendah

e. Interval jawaban responden ≤ 20% = sangat

rendah

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank Syariah Mandiri

Terjadinya krisis moneter dan ekonomi sejak Juli 1997, yang disusul dengan

krisis politik nasional telah membawa dampak besar dalam perekonomian nasional.

Krisis tersebut telah mengakibatkan perbankan Indonesia yang didominasi oleh bank-

bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat parah. Keadaan tersebut

menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk

merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 1998, tentang Perubahan atas

Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, pada bulan November 1998

telah memberi peluang baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.

Undang-Undang tersebut memungkinkan bank beroperasi sepenuhnya secara syariah

atau dengan membuka cabang khusus syariah.

PT. Bank Susila Bakti (PT. Bank Susila Bakti) yang dimiliki oleh Yayasan

Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT. Bank Dagang Negara dan PT. Mahkota Prestasi

berupaya keluar dari krisis 1997 - 1999 dengan berbagai cara. Mulai dari langkah-

33

langkah menuju merger sampai pada akhirnya memilih konversi menjadi bank

syariah dengan suntikan modal dari pemilik.

Dengan terjadinya merger empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi

Daya, BankExim dan Bapindo) ke dalam PT. Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31

Juli 1999, rencana perubahan PT. Bank Susila Bakti menjadi bank syariah (dengan

nama Bank Syariah Sakinah) diambil alih oleh PT. Bank Mandiri (Persero).

PT. Bank Mandiri (Persero) selaku pemilik baru mendukung sepenuhnya dan

melanjutkan rencana perubahan PT. Bank Susila Bakti menjadi bank syariah, sejalan

dengan keinginan PT. Bank Mandiri (Persero) untuk membentuk unit syariah.

Langkah awal dengan merubah Anggaran Dasar tentang nama PT. Bank Susila Bakti

menjadi PT. Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris : Ny. Machrani M.S.

SH, No. 29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian melalui Akta No. 23 tanggal 8

September 1999 Notaris : Sutjipto, SH nama PT. Bank Syariah Sakinah Mandiri

diubah menjadi PT. Bank Syariah Mandiri.

Pada tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia melalui Surat Keputusan

Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/KEP. BI/1999 telah memberikan ijin perubahan

kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah

kepada PT. Bank Susila Bakti. Selanjutnya dengan Surat Keputusan Deputi Gubernur

Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999 tanggal 25 Oktober 1999, Bank

Indonesia telah menyetujui perubahaan nama PT. Bank Susila Bakti menjadi PT.

Bank Syariah Mandiri.

34

Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999 merupakan

hari pertama beroperasinya PT. Bank Syariah Mandiri. Kelahiran Bank Syariah

Mandiri merupakan buah usaha bersama dari para perintis bank syariah di PT. Bank

Susila Bakti dan Manajemen PT. Bank Mandiri yang memandang pentingnya

kehadiran bank syariah dilingkungan PT. Bank Mandiri (Persero).

PT. Bank Syariah Mandiri hadir sebagai bank yang mengkombinasikan

idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara

idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan PT.

Bank Syariah Mandiri sebagai alternatif jasa perbankan di Indonesia.

4.1.2 Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri

Visi

Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha

Misi

1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan.

2. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran pembiayaan

pada segmen UMKM.

3. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja

yang sehat.

4. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.

5. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat.

4.1.3 Budaya Perusahaan

35

Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak

pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati bersama

untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared

Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat

“ETHIC”.

1. Excellence

Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan

berkesinambungan.

2. Teamwork

Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.

3. Humanity

Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius.

4. Integrity

Menaati kode etik profesi dan berpikir serta berperilaku terpuji.

5. Customer Focus

Memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah

Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan.

36

4.1.4 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar

Buat

Bagan 4.1

37

Sumber : Bank Syariah Mandiri KCP (Kantor Cabang Pembantu) Bandar Buat Tahun 2012

Dalam sebuah perusahaan, struktur organisasi memegang peranan penting

karena melalui struktur organisasi tersebut dapat dilihat dengan jelas pembagian

wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian. Struktur organisasi di Bank

Syariah Mandiri Bandar Buat adalah organisasi fungsional. Organisasi yang terdiri

atas orang-orang atau unit-unit lini yang secara langsung ikut serta menghasilkan

tecapainya tujuan organisasi.

Setiap unit satuan yang berada di bawah garis komando bertanggung jawab

kepada atasannya langsung. Sedangkan kedudukan staf bertanggung jawab kepada

struktur organisasi dibawahnya, tetapi tetap berhubungan langsung dan bertanggung

jawab kepada pimpinan puncak.

Struktur organisasi pada Bank Syariah Mandiri Bandar Buat adalah bentuk

fungsional dengan pimpinan/kepala dipegang oleh seorang kepala kantor dibantu oleh

kepala seksi, masing-masing seksi berdasarkan fungsi dan tugas masing-masing.

Adapun tanggung jawab dan wewenang sesuai dengan fungsi dan kedudukan

masing-masing adalah sebagai berikut:

1. Kepala Cabang Pembantu

Memimpin mengelola mengendalikan, mengembangkan kegiatan dan

mendayagunakan sarana organisasi cabang pembantu untuk mencapai tingkat serta

volume aktivitas pemasaran, operasional dan layananan cabang pembantu yang

efektif dan efisien sesuai dengan target yang ditetapkan.

38

2. Account Officer

Merealisasikan target pembiayaan, pendanaan, dan fee based income yang

didistribusikan oleh Kepala Cabang Pembantu.

3. Operational Officer

Memastikan kepatuhan aktivitas Cabang Pembantu terkelola sesuai dengan

ketentuan yang berlaku dan pencapaian target bidang operasional Cabang Pembantu

sesuai dengan ketetapan Cabang Induk atau Pusat.

4. Pelaksana Marketing Support

Tercapainya pelaksanaan kegitan administrasi pendanaan dan pembiayaan

pada Kantor Cabang Pembantu.

5. Customer Service Representative

Melaksanakan kegiatan operasional dan pelayanan nasabah sesuai dengan

ketentuan dan standar pelayanan.

6. Teller

Melayani kegiatan penyetoran dan penarikan uang tunai,

pengambilan/penyetoran non tunai, dan surat surat berharga dan kegiatan kas lainnya

serta terselenggaranya layanan dibagian kas secara benar, cepat dan sesuai standar

pelayanan Bank.

7. Pelaksana Back Office

Memenuhi pelayanan operasional, administrasi pembiayaan dan kepegawaian

dengan cepat dan benar, serta menyediakan sarana dan prasarana kantor Cabang

Pembantu dengan cepat dan benar.

39

4.1.5 Kegitan Umum Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat

Bank Syariah Mandiri adalah salah satu bank yang berlandaskan islam yang

memberikan jasa perbankan, baik menghimpun dana dari nasabah maupun

menyalurkan dana kepada nasabah yang menggunakan sistem ajaran islam.

Dalam sistem operasionalnya, Perbankan Syariah pada dasarnya memiliki

comparative advantage yang tidak dapat tersaingi oleh sistem konvensional, yaitu

digunakannya standar moral islam dalam kegiatan usahanya, dimana azas keadilan

dan kemanfaatan bagi seluruh umat mampu mendorong terciptanya sinergi yang

sangat bermanfaat bagi bank dan nasabahnya.

Bank-bank Syariah harus tanggap dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan

para nasabahnya melalui pelayanan yang prima agar mampu bersaing dengan baik.

Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya kualitas pelayanan merupakan salah satu

kunci penting untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan suatu bank.

Bank syariah memliki produk dana dan jasa yang beragam antara lain :

1. Tabungan Bank Syariah Mandiri

Tabungan dalam mata uang rupiah yang penarikan dan penyetorannya dapat

dilakukan setiap saat selama jam buka kas di konter BSM atau melalui ATM

(Automatic Teller Machine).

2. Tabungan Mabrur

Adalah Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu pelaksanaan

ibadah haji dan umrah.

3. Tabungan Investa Cendekia

40

Tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan jumlah setoran

bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan perlindungan asuransi.

4. Tabungan Berencana

Tabungan berjangka yang memberikan nisbah bagi hasil berjenjang serta dengan

kepastian pencapaian target dana yang telah ditetapkan.

5. BSM (Bank Syariah Mandiri) Implan

BSM (Bank Syariah Mandiri) Implan adalah pembiayaan konsumer da-

lam valuta rupiah yang diberikan oleh bank kepada karyawan tetap Perusahaan yang

pengajuannya dilakukan secara massal (kelompok).

6. Pembiayaan Kendaraan Bermotor

BSM Pembiayaan Kendaraan Bermotor (PKB) merupakan pembiayaan untuk

pembelian kendaraan bermotor dengan sistem murabahah.

7. Pembiayaan Kepada Pensiunan

Pembiayaan kepada Pensiunan merupakan penyaluran fasilitas pembiayaan

konsumer (termasuk untuk pembiayaan multiguna) kepada para pensuinan, dengan

pembayaran angsuran dilakukan melalui pemotongan uang pensiun langsung yang

diterima oleh bank setiap bulan (pensiun bulanan). Akad yang digunakan adalah akad

murabahah atau ijarah.

8. Pembiayaan Kepada Koperasi Karyawan untuk Para Anggotanya

41

penyaluran pembiayaan kepada/melalui koperasi karyawan untuk pemenuhan

kebutuhan para anggotanya (kolektif) yang mengajukan pembiayaan melalui koperasi

karyawan.

9. Pembiayaan Griya BSM

Pembiayaan Griya BSM adalah pembiayaan jangka pendek, menengah, atau

panjang untuk membiayai pembelian rumah tinggal (konsumer), baik baru maupun

bekas, di lingkungan developer maupun non developer, dengan sistem murabahah.

10. Pembiayaan Talangan Haji

Merupakan pinjaman dana talangan dari bank kepada nasabah khusus untuk

menutupi kekurangan dana untuk memperoleh kursi/seat haji dan pada saat pelunasan

BPIH.

11. BSM Inkaso

Penagihan warkat bank lain di mana bank tertariknya berbeda wilayah kliring

atau berada di luar negeri, hasilnya penagihan akan dikredit ke rekening nasabah.

12. BSM Electronic Payroll

Pembayaran gaji karyawan institusi melalui teknologi terkini Bank Syariah

Mandiri secara mudah, aman dan fleksibel.

13. BSM (Bank Syariah Mandiri) Transfer Lintas Negara Western Union

Adalah jasa pengiriman uang/penerimaan kiriman uang secara cepat (real time

on line) yang dilakukan lintas negara atau dalam satu negara (domestik).

14. BSM Kliring

42

Penagihan warkat bank lain di mana lokasi bank tertariknya berada dalam

satu wilayah kliring.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden

a. Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini dapat

dilihat pada Tabel 4.1:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminNo Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %1 Laki-laki 4 28,62 Perempuan 10 71,4

Jumlah 14 100Sumber: Olah Data Primer, 2012

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden penelitian ini

didominasi oleh karyawan Perempuan dengan persentase 71,4% dn responden Laki-

laki dengan persentase 28,6%.

b. Berdasarkan Masa Kerja

Data mengenai karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat

pada Tabel 4.2:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah (Orang) %1 < 1 Tahun 3 orang 21,42 1- < 2 Tahun 5 orang 35,73 2- < 3 Tahun 5 orang 35,74 > 3 Tahun 1 orang 7,14

Jumlah 14 orang 100Sumber: Olah Data Primer, 2012

43

Dari Tabel 4.2, rata-rata karyawan pada Bank Syariah Mandiri CAPEM

Bandar Buat dengan masa kerja karyawan kurang dari 1 tahun dengan persentase

21,4% sedangkan masa kerja 1 - <2 tahun tahun dengan persentase 35,7%. Masa

kerja 2- <3tahun dengan persentase 35,7%. Masa kerja yang diatas 3 tahun dengan

persentase 7,14%. Hal ini menandakan bahwasanya para karyawan di Bank Syariah

Mandiri CAPEM Bandar Buat tergolong karyawan yang baru.

c. Berdasarkan Divisi/Bagian

Data mengenai karakteristik responden berdasarkan bagian/ divisi karyawan

dapat dilihat pada Tabel 4.3:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Bagian

Bagian / Divisi Jumlah (orang) persentase

Frontliner 4 orang 28,6%

Marketing 6 orang 42,86%

Back Office 3 orang 21,43%

Gadai 1 orang 7,14%

Jumlah 14 orang 100


Bandar Buat banyak bekerja pada divisi pemasaran dengan persentase 42,86%. Hal

ini dikarenakan sebagai cabang pembantu, Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar

Buat harus lebih menjaring banyak nasabah sehingga dibutuhkan banyak karyawan di

bagian pemasaran.

d. Berdasarkan Pendidikan

44

Data mengenai karakteristik responden berdasarkan pendidikan karyawan

dapat dilihat pada Tabel 4.3:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (orang) Persentase

Diploma III (DIII) 2 orang 14,28%

Sarjana (S1) 11 orang 78,57%

Pasca Sarjana (S2) 1 orang 7,14%

Jumlah 14 orang 100


Bandar Buat berpendidikan sarjana (S1) dengan persntase sebesar 78,57%. Hal ini

menunjukkan bahwa para sarjana menjadi prioritas untuk bekerja di Bank Syariah

Mandiri CAPEM Bandar Buat.

4.2.2 Hasil Pengolahan Data

Dari penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden karyawan Bank

Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat didapatkan data-data yang disajikan dalam

bentuk tabel distribusi frekuensi seperti berikut ini:

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi

Tabel Distribusi FrekuensiNo

Pernyataan

S SL KK TDn %

Skor Rerata TCR

Fi % Fi % Fi % Fi % Total (mean) ( % )

1 964.28571

45 35.714286 0 0 0 0 14 100 51

3.6428571

91.071429

2 7 50 6 42.857143 17.142857

10 0 14 100 48

3.4285714

85.714286

3 535.71428

67 50 2

14.285714

0 0 14 100 453.214285

780.35714

3

4 642.85714

38 57.142857 0 0 0 0 14 100 48

3.4285714

85.714286

5 428.57142

95 35.714286 5

35.714286

0 0 14 100 412.928571

473.21428

6

45

6 642.85714

34 28.571429 4

28.571429

0 0 14 100 443.142857

178.57142

9

7 642.85714

33 21.428571 5

35.714286

0 0 14 100 433.071428

676.78571

4

8 214.28571

47 50 5

35.714286

0 0 14 100 392.785714

369.64285

7

9 17.142857

19 64.285714 4

28.571429

0 0 14 100 392.785714

369.64285

7

10 214.28571

48 57.142857 4

28.571429

0 0 14 100 402.857142

971.42857

1

11 428.57142

99 64.285714 1

7.1428571

0 0 14 100 453.214285

780.35714

3

12 17.142857

19 64.285714 4

28.571429

0 0 14 100 392.785714

369.64285

7

13 642.85714

38 57.142857 0 0 0 0 14 100 48

3.4285714

85.714286

14 535.71428

69 64.285714 0 0 0 0 14 100 47

3.3571429

83.928571

15 214.28571

412 85.714286 0 0 0 0 14 100 44

3.1428571

78.571429

16 428.57142

9 8 57.142857 214.28571

4 0 0 14 100 443.142857

178.57142

9

17 428.57142

9 4 28.571429 642.85714

3 0 0 14 100 402.857142

971.42857

1

18 214.28571

4 6 42.857143 642.85714

3 0 0 14 100 382.714285

767.85714

3

19 0 0 6 42.857143 857.14285

7 0 0 14 100 342.428571

460.71428

6

20 17.142857

1 6 42.857143 642.85714

3 17.142857

1 14 100 35 2.5 62.5

Rerata 3.9

27.5 7 49.642857 3.15 22.50.05

0.025 14 100 42.63.042857

176.07142

9

Tabel 4.5 Keterangan Pernyataan

NoPernyataan

1 Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab

2 Saya berupaya untuk menyelesaikan sendiri tugas yang dibeban kepada saya

3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya

4 Saya akan bertanggung jawab apabila melakukan kesalahan dalam bekerja

5 Saya tidak takut mengambil risiko dalam bekerja

6 Risiko bekerja merupakan tantangan untuk maju bagi saya

7 Saya yakin risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam bekerja

8 Saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari pekerjaan yang saya lakukan

9 Saya mencatat setiap rencana kerja yang akan saya lakukan

10 Saya bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum menjalankan suatu pekerjaan baru

11 Saya akan meminta persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu pekerjaan

12 Saya akan mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang telah saya buat

13 Saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahan

14 Saya melaksanakan pekerjaan sampai hasil yang memuaskan

15 Saya bekerja lebih giat untuk mendapatkan prestasi

46

16 Saya bekerja keras untuk memuaskan nasabah

17 Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun rekan kerja saya sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum selesai

18 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sejenis lebih cepat dibanding rekan kerja lainnya

19 Saya dapat memecahkan masalah yang tidak terpecahkan oleh rekan kerja saya

20 Saya dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah dibanding rekan kerja lainnya.

Berdasarkan pengolahan data mentah yang dilakukan melalui pengisian

kuesioner oleh para responden maka didapatkan data akhir yang siap digunakan. Data

akhir tersebut dapat diinterpretasikan berdasarkan setiap indikator motivasi

berprestasi yang digunakan dalam kuesioner. Berikut adalah interpretasi dari data

akhir hasil penelitian berdasarkan kepada setiap indikator motivasi berperstasi yang

digunakan :

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

Berdasarkan indikator pertama lahir empat pernyataan dan hasil olah data dari

setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:

a. Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.

Berdasarkan pernyataan ini diperoleh tingkat capaian responden

(TCR) sebesar 91,07%. Persentase ini memperoleh nilai tinggi, berdasarkan

kriteria nilai persentase tinggi (Arikunto, 2002:245). Hal ini dapat diartikan

bahwa para karyawan melaksanakan tugas mereka dengan penuh tanggung

jawab yang tinggi.

b. Saya berupaya untuk menyelesaikan sendiri tugas yang dibeban kepada saya.

Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator ini diperoleh

TCR sebesar 85,71%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan

47

kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para

karyawan cukup berusaha untuk menyelesaikan sendiri tugas yang

dibebankan kepada mereka.

c. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator ini diperoleh



karyawan cukup berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan mereka tepat pada

waktunya.

d. Saya akan bertanggung jawab apabila melakukan kesalahan dalam bekerja

Berdasarkan pernyataan yang terakhir dalam indikator ini diperoleh

TCR sebesar 85,71%. Persentase ini memperoleh nilai tinggi, berdasarkan

kriteria nilai persentase tinggi (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para

karyawan akan bertanggung jawab tinggi apabila mereka melakukan

kesalahan dalam bekerja.

Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator pertama ini dapat

diketahui bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat

memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi namun tidak begitu tinggi

karena rentang nilai tinggi (Arikunto, 2002:245) yaitu 81%-100%. Sedangkan TCR

indikator ini 85,71%. Dari TCR setiap pernyataan dalam indikator ini, pernyataan

yang memiliki TCR yang paling rendah adalah pernyataan yang ketiga yaitu saya

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dengan TCR sebesar 80,36% dengan

48

nilai cukup sehingga menjadi fokus perbaikan dalam indikator ini untuk

meningkatkan motivasi berprestasi karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar

Buat.

2. Berani mengambil dan memikul resiko.

Berdasarkan indikator kedua ini lahir empat pernyataan dan hasil olah data

dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:

a. Saya tidak takut mengambil risiko dalam bekerja

Berdasarkan pernyataan yang pertama dalam indikator ini diperoleh



karyawan cukup berani mengambil risiko dalam bekerja.

b. Risiko bekerja merupakan tantangan untuk maju bagi saya




karyawan cukup menjadikan risiko bekerja sebagai tantangan untuk maju.

c. Saya yakin risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam bekerja




karyawan cukup yakin kalau risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam

bekerja.

49

d. Saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari pekerjaan yang saya

lakukan

Berdasarkan pernyataan yang terakhir dalam indikator ini diperoleh



karyawan cukup dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari

pekerjaan yang mereka lakukan.

Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator kedua ini dapat diketahui

bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat cukup memiliki

keberanian untuk mengambil dan memikul risiko. Rata-rata TCR dari indikator ini

sebesar 74,55%. Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah adalah

pernyataan yang keempat yaitu saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul

dari pekerjaan yang saya lakukan dengan TCR sebesar 69,64%. Sedangkan

pernyataan yang memiliki TCR paling tinggi dalam indikator ini adalah pernyataan

kedua yaitu tantangan bekerja menjadi tantangan untuk maju bagi saya dengan TCR

sebesar 78,57%. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam indikator ini untuk

meningkatkan motivasi berprestasi para karyawan karena rata-rata TCR sebesar

74,55% dinilai masih kurang untuk mencapai hal tersebut.

3. Memiliki rencana kerja yang terencana.

Berdasarkan indikator yang ketiga lahir juga empat pernyataan dan hasil olah

data dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:

a. Saya mencatat setiap rencana kerja yang akan saya lakukan.

50




karyawan cukup sering mencatat setiap rencana kerja yang akan mereka

lakukan.

b. Saya bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum menjalankan suatu

pekerjaan baru




karyawan cukup sering bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum

menjalankan suatu pekerjaan baru.

c. Saya akan meminta persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu

pekerjaan




karyawan cukup sering meminta persetujuan kepada atasan sebelum

menjalankan suatu pekerjaan.

d. Saya akan mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang telah saya buat

Berdasarkan pernyataan yang keempat dalam indikator ini diperoleh


51


karyawan cukup sering mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang tela

mereka buat.

Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator ketiga ini dapat diketahui

bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat cukup memiliki

rencana kerja yang terencana. Rata-rata TCR dari indikator ini sebesar 72,77%.

Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah adalah pernyataan yang pertama

dan terakhir dengan TCR sebesar 69,64%. Sedangkan pernyataan yang memiliki TCR

paling tinggi dalam indikator ini adalah pernyataan ketiga yaitu saya akan meminta

persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu pekerjaan dengan TCR sebesar

80,36%. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam indikator ini untuk

meningkatkan motivasi berprestasi para karyawan karena rata-rata TCR sebesar

72,77% dinilai masih kurang untuk mencapai hal tersebut.


Berdasarkan indikator yang keempat lahir juga empat pernyataan dan hasil

olah data dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:

a. Saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahan.




karyawan sangat bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Saya melaksanakan pekerjaan sampai hasil yang memuaskan

52




karyawan sunggu-sungguh melaksanakan pekerjaan sampai hasil yang

memuaskan.

c. Saya bekerja lebih giat untuk mendapatkan prestasi




karyawan bekerja cukup bekerja lebih giat untuk mendapatkan prestasi.

d. Saya bekerja keras untuk memuaskan nasabah.

Berdasarkan pernyataan yang keempat dalam indikator ini diperoleh



karyawan cukup bekerja keras untuk memuaskan nasabah.

Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator keempat ini dapat

diketahui bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat

memiliki tujuan yang realistik yang tinggi dalam bekerja. Rata-rata TCR dari

indikator ini sebesar 81,69%. Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah

adalah pernyataan yang ketiga dan terakhir dengan TCR sebesar 78,57%. Sedangkan

pernyataan yang memiliki TCR paling tinggi dalam indikator ini adalah pernyataan

pertama yaitu saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan dengan TCR sebesar

53

85,71%. Hal ini bearti tujuan utama dari karyawan dalam bekerja yaitu untuk

mencapai tujuan perusahaan. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam

indikator ini terutama pada indikator ketiga dan keempat. Karena nilai persentase

TCRnya masih cukup, yaitu sebesar 78,57.

5. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.

Berdasarkan indikator yang terakhir lahir juga empat pernyataan dan hasil

olah data dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:

a. Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun rekan kerja saya

sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum selesai.

Berdasarkan pernyataan yang pertama dalam indikator terakhir ini

diperoleh TCR sebesar 71,43%. Persentase ini memperoleh nilai cukup,

berdasarkan kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat

disimpulkan sebagian karyawan cukup sering lembur untuk menyelesaikan

pekerjaan mereka dibanding rekan kerja mereka lainnya.

b. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sejenis lebih cepat dibanding rekan

kerja lainnya

Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator terakhir ini



disimpulkan sebagian karyawan cukup sering dapat menyelesaikan pekerjaan

yang sama lebih cepat dibanding rekan kerja mereka lainnya.

54

c. Saya dapat memecahkan masalah yang tidak terpecahkan oleh rekan kerja

saya

Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator terakhir ini



disimpulkan sebagian karyawan cukup sering dapat memecahkan masalah

yang tidak terpecahkan oleh karyawan lain.

d. Saya dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah dibanding

rekan kerja lainnya

Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator terakhir ini



disimpulkan sebagian karyawan cukup sering dapat memberikan pelayanan

yang lebih baik kepada nasabah disbanding rekan kerja mereka.

Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator terakhir ini dapat

diketahui bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM

Bandar Buat cukup dapat melakukan sesuatu yang lebih baik dibandingkan

dengan sebagian kecil lainnya. Rata-rata TCR dari indikator ini sebesar

62,65%. Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah adalah

pernyataan yang ketiga yaitu saya dapat memecahkan masalah yang tidak

terpecahkan oleh rekan kerja saya dengan TCR sebesar 60,71%. Sedangkan

pernyataan yang memiliki TCR paling tinggi dalam indikator ini adalah

55

pernyataan pertama yaitu saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan

walaupun rekan kerja saya sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum

selesai saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan dengan TCR sebesar

71,43%. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam indikator ini

karena nilai persentase TCRnya masih cukup, yaitu sebesar 62,65% dan

menjadi indikator utama untuk dilakukan perbaikan dalam penelitian ini

karena rata-rata nilai TCRnya paling rendah diantara indikator yang ada.

Berdasarkan pengolahan dan penginterpretasian data yang dilakukan maka

dapat diketahui TCR dari indikator-indikator motivasi berprestasi yang perlu

ditingkatkan agar motivasi berprestasi karyawan dapat menjadi maksimal. Indikator-

indikator motivasi berprestasi yang perlu dilakukan penanganan untuk meningkatnya

adalah indikator-indikator yang nilai persentasenya cukup yaitu rentang antara 61%-

80%. Berikut adalah indikator-indikator tersebut beserta nilai TCRnya:

1. Berani mengambil dan memikul resiko dengan TCR rata-rata sebesar 74,55%.

2. Memiliki rencana kerja yang terencana dengan TCR sebesar rata-rata 72,78%.

3. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain dengan TCR rata-rata

65,62%.

4.2.3 Upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi karyawan Bank Syariah

Mandiri CAPEM Bandar Buat.

Berikut ini adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi

berprestasi karyawan berdasarkan pada indikator-indikator yang perlu untuk

ditingkatkan.

56

1. Berani mengambil dan memikul resiko dengan rata-rata TCR sebesar 74,55%

Nilai dari TCR setiap pernyataan indikator ini adalah sebagai berikut:

a. Saya tidak takut mengambil risiko dalam bekerja. Pernyataan ini memperoleh

TCR sebesar 73,21%

b. Risiko bekerja merupakan tantangan untuk maju bagi saya. Pernyataan ini

memperoleh TCR sebesar 78,57%.

c. Saya yakin risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam bekerja.

Pernyataan ini memperoleh TCR sebesar 76,78%.

d. Saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari pekerjaan yang saya

lakukan. Pernyataan ini memperoleh TCR sebesar 69,64%.

Berdasarkan data diatas upaya khusus yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan motivasi berprestasi untuk indikator ini yaitu:

1) Meningkatkan kepercayaan diri para karyawan dengan jalan

memberikan pujian atas setiap pekerjaan yang dilakukan.

2) Tidak semata-mata mempersalahkan para karyawan saat mereka harus

menghadapi masalah berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

3) Memberikan reward dan insentif lebih kepada karyawan yang mau

mengambil dan melaksanakan pekerjaan yang mengandung risiko.

4) Memberikan lebih banyak ilmu pekerjaan yaitu dengan jalan

memberikan banyak variasi pekerjaan kepada karyawan.

5) Membantu para karyawan yang menghadapi masalah dalam

pekerjaannya untuk diselesaikan.

57

2. Memiliki rencana kerja yang terencana dengan TCR sebesar rata-rata 72,78%.


a. Saya mencatat setiap rencana kerja yang akan saya lakukan. Indikator ini

memiliki rata-rata TCR sebesar 69,64%.

b. Saya bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum menjalankan suatu

pekerjaan baru. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 71,43%.

c. Saya akan meminta persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu

pekerjaan. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 80,36%.

d. Saya akan mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang telah saya buat.

Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 69,64%.



1) Melakukan riset dan pengamatan yang mendalam sebelum menjalankan suatu

pekarjaan yang baru

2) Memberikan buku jurnal kegiatan yang harus diisi oleh setiap karyawan dan

dilakukan pengecekan secara berkala.

3) Melakukan reading discuss setiap minggunya dengan semua karyawan.

4) Adanya komunikasi yang intensif tentang pekerjaan antara pimpinan dan

karyawan.

5) Meningkatkan disiplin karyawan.

3. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain dengan TCR rata-rata

65,62%.

58


a. Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun rekan kerja saya

sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum selesai. Indikator ini memiliki

rata-rata TCR sebesar 71,43%.

b. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sejenis lebih cepat dibanding rekan

kerja lainnya. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 67,86%.

c. Saya dapat memecahkan masalah yang tidak terpecahkan oleh rekan kerja

saya. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 60,71%.

d. Saya dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah dibanding

rekan kerja lainnya. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 65,62%.



1) Memberikan pelatihan kepada karyawan mengenai bidang-bidang yang harus

sangat dimengerti dan dipahami oleh para karyawan.

2) Memberikan reward dan insentif kepada karyawan yang menunjukkan

pekerjaan lebih baik dari pada karyawan lain.

McClelland menyebutkan dalam Winardi (2001, 86) “bahwa orang dewasa dapat dilatih untuk meningkatkan motivasi-motivasi beprestasi mereka, maka organisasi-organisasi perlu mempertimbangkan keuntungan-keuntungan apabila mereka memberikan pelatihan prestasi kepada para karyawan mereka”.

Hal ini bearti upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi menurut

McClelland adalah dengan memberikan pelatihan.

59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada Bab IV, maka dapat

disimpulkan beberapa hal antara lain:

1. Motivasi berprestasi karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat perlu

ditingkatkan karena tiga dari lima indikator penilaian menggunakan TCR mendapat

nilai cukup yaitu pada indikator kedua sebesar 74,55%, indikator ketiga sebesar

72,78%, dan indikator kelima sebesar 65,62%. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu

indikator lainnya mendapatkan nilai TCR tinggi yaitu indikator pertama sebesar

85,71% dan indikator keempat sebesar 81,69%.

2. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi beprestasi karyawan Bank

Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat yaitu dengan cara:

a. Indikator Kedua (Berani mengambil dan memikul resiko).

60

1) Meningkatkan kepercayaan diri para karyawan dengan jalan memberikan

pujian atas setiap pekerjaan yang dilakukan.

2) Tidak semata-mata mempersalahkan para karyawan saat mereka harus

menghadapi masalah berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

3) Memberikan reward dan insentif lebih kepada karyawan yang mau

mengambil dan melaksanakan pekerjaan yang mengandung risiko.

4) Memberikan lebih banyak ilmu pekerjaan yaitu dengan jalan memberikan

banyak variasi pekerjaan kepada karyawan.

5) Membantu para karyawan yang menghadapi masalah dalam pekerjaannya

untuk diselesaikan.

b. Indikator Ketiga (Memiliki rencana kerja yang terencana)

1) Melakukan riset dan pengamatan yang mendalam sebelum menjalankan suatu

pekarjaan yang baru

2) Memberikan buku jurnal kegiatan yang harus diisi oleh setiap karyawan dan

dilakukan pengecekan secara berkala.

3) Melakukan reading discuss setiap minggunya dengan semua karyawan.

4) Adanya komunikasi yang intensif tentang pekerjaan antara pimpinan dan

karyawan.

5) Meningkatkan disiplin karyawan.

c. Indikator Kelima (Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain)

1) Memberikan pelatihan kepada karyawan mengenai bidang-bidang yang harus

sangat dimengerti dan dipahami oleh para karyawan.

61

2) Memberikan reward dan insentif kepada karyawan yang menunjukkan

pekerjaan lebih baik dari pada karyawan lain.

3. Upaya meningkatkan motivasi berprestasi menurut McClelland yaitu dengan

memberikan pelatihan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis uraikan sebelumnya, maka penulis

menyarankan kepada pihak manajemen Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat

untuk memberikan motivasi berprestasi lebih baik lagi kepada karyawannya dan

kepada karyawan agar menyadari akan pentingnya motivasi berprestasi untuk

mencapai tujuan perusahaan.

62

TA RUZI Berprestasi

Documents