Sujatmoko Feb

ABSTRAKAnalisis Kinerja Auditor Dari Perspektif Gender Pada kantor Akuntan

Publik Di Jakarta

Oleh: Sujatmoko

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik. Kinerja dikelompokan menjadi: Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi, Kesempatan Kerja, dan Kepuasan Kerja. Subyek dari penelitian ini adalah auditor pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta. Pengumpulan data menggunakan metode survey yang didistribusikan melalui kuesioner. Dari 125 kuesioner yang dikirim ke responden hanya 90 kuesioner yang dapat digunakan untuk menganalisis data. Uji statistik yang digunakan adalah Independent-Sample t Test yang diolah dengan menggunakan software SPSS 17.0. Hasil analisa membuktikan bahwa tidak terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik. Kata kunci: Komitmen organisasional, Komitmen profesional, Motivasi, Kesempatan kerja, Kepuasan kerja

KATA PENGANTAR

Bismmillahirrahmanirrahim

Assalamualaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah mengkaruniakan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Analisis Kinerja Auditor Dilihat Dari Segi Gender Pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan rasa syukur atas rahmat dan karunia Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini serta tak pula peneliti menghaturkan banyak terimakasih kepada: 1. Keluargaku, Baba dan Ema atas setiap doa, nasehat, omelan, dan kasih sayangnya, kakakku dan dua keponakanku yang lucu-lucu 2. Bpk Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Bpk Prof. Rodoni selaku pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktunya memberikan arahan dan bimbingan. 4. Bpk Afif Sulfa, S.E., Ak, M.Si selaku pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktunya memberikan arahan dan bimbingan. 5. Ibu Rahmawati SE., MM., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Ibu Yessi Fitri, S.E., Ak, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Seluruh Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmunya, serta Karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuanya kepada peneliti.

8. Kawan-kawan seperjuangan Ak E 2005, Akuntansi dan Manajemen 2005, 2006, 2007 dan 2008, yang yang telah membantu dan memberikan support selama ini.

9. Serta untuk semua pihak yang telah memberikan bantuan dan semangat kepada penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak sekali kekurangan. Dengan segala kerendahan hati peneliti memohon maaf dan mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi perbaikan peneliti yang bermanfaat bagi semua.

Wassalamu'allaikum. Wr. Wb

Jakarta, 13 Juni 2011

Sujatmoko 105082002779

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripsi .....

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ...............................................

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ....................................

Daftar Riwayat Hidup

Abstract ........

Abstrak ...

Kata Pengantar ..

Daftar Isi .

Daftar Tabel

Daftar Gambar

Daftar Lampiran .....

i

ii

iii

iv

vi

vii

viii

x

xiv

xvi

xvii

BAB I. PENDAHULUAN ..... 1

A. Latar Belakang Penelitian ...... 1

B. Perumusan Masalah ....... 8

C. Tujuan Penelitian ........... 9

D. Manfaat Penelitian . 9

BAB II. KERANGKA TEORITIS ............. 11

A. Tinjauan Pustaka ...............

1. Tinjauan Umum atas Gender .

a. Pengertian dan Pandangan atas Gender

b. Efek Gender dalam Akuntan Publik .

2. Tinjauan Umum atas Audit

a. Hakekat dan Pengertian Audit ..

b. Jenis Auditor .

c. Tipe Audit .

d. Akuntansi dan Auditing

e. Profesi Akuntan Publik .

f. Kantor Akuntan Publik .

3. Kode Etik Auditor .

a. Perilaku Auditor Sesuai dengan Tuntutan Organisasi ..

b. Perilaku Auditor dalam Interaksi Sesama Auditor ...

c. Perilaku Auditor dalam Interaksi dengan Pihak yang

Diaudit ..

4. Variabel Kinerja

a. Komitmen Organisasional

b. Komitmen Profesional ..

c. Motivasi

d. Kesempatan Kerja .

e. Kepuasan Kerja .

11

11

11

15

17

17

19

21

22

24

29

29

29

32

33

35

35

39

41

45

46

B. Penelitian Terdahulu .............................................................. 49

C. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis .......... 51

D. Kerangka Pemikiran .............................................................. 54

BAB III.

METODOLOGI PENELITIAN ......

A. Ruang Lingkup Penelitian ......

B. Metode Penentuan Sampel .....

C. Metode Pengumpulan Data ...

D. Metode Analisis Data .....

1. Uji Validitas .....

2. Uji Reliabilitas ......

3. Uji Normalitas ..

4. Uji Hipotesis .....

E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran .......

56

56

56

58

59

59

60

61

61

62

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .........

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...

1. Tempat dan Waktu Penelitian ..

2. Karakteristik Profil Responden

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir ..

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir ...

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman

Kerja ...

70

70

70

72

72

73

73

74

75

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ...

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

2. Hasil Uji Kualitas Data ........

a. Hasil Uji Validitas ..

b. Hasil Uji Reliabilitas ..

3. Hasil Uji Normalitas Data ...

4. Hasil Uji Hipotesis ...

C. Pembahasan

75

75

77

77

81

82

83

91

BAB V.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .....

A. Kesimpulan .

B. Implikasi .

C. Keterbatasan dan Saran ...

1. Keterbatasan .

2. Saran .

95

95

96

97

97

98

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 100

LAMPIRAN .. 101

DAFTAR TABEL

No. Tabel

1.1 2.1 3.1 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

4.6 4.7

4.8 4.9-1 4.9-2 4.9-3 4.9-4 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14

Judul Tabel

Kasus, Temuan dan Dampak .. Penelitian Terdahulu ... Operasional Variabel Penelitian ..... Data Sampel Penelitian ... Data Distribusi Sampel Penelitian .. Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .. Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir . Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Hasil Uji Statistik Deskriptif ... Hasil Uji Validitas Variabel Etika Profesi ...... Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional .. Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme . Hasil Uji Reliabilitas ... Hasil Uji Multikolonieritas . Hasil Uji Koefisien Determinasi . Hasil Uji Statistik t .. Hasil Uji Statistik F .

Halaman

339 58 62 63 64 65

65 66

67 68 69 70 70 71 73 74 77 78 80

No.Gambar

2.1 4.1 4.2

DAFTAR GAMBAR

Judul Gambar

Model Peneltian ..... Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ... Grafik Scatterplot ..

Halaman

47 75 76

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Tidak dapat dipungkiri, bahwa komposisi jumlah penduduk Indonesia lebih banyak perempuan dibandingkan dengan laki-laki. Komposisi ini juga tampak pada jurusan akuntansi, jumlah mahasiswa perempuan lebih banyak dibandingkan dengan jumlah mahasiswa laki-laki. Dengan demikian, profesi akuntan dan pemeriksaan akuntansi akan didominasi oleh para calon pekerja perempuan yang mengambil studi pada fakultas ekonomi dalam bidang akuntansi, terlebih Chung dan Monroe (1998) mengemukakan bahwa mahasiswa akuntansi perempuan memiliki kemampuan melebihi mahasiswa laki-laki. Trap et. al (1989) menyatakan adanya peningkatan yang luar biasa akhir-akhir ini pada jumlah akuntan publik wanita. Namun, isu mengenai pengaruh gender merebak dan meningkat di lingkungan kerja ketika terjadi perubahan komposisi pekerja berdasarkan jenis kelamin di perusahaan, lebih dari itu jenis kelamin dalam lingkup pekerjaan kadang-kadang memberikan diskriminasi perlakuan yang berbeda terhadap hasil kerja atau kinerja.Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak dapat diganggu gugat (misalnya secara biologis wanita mengandung), perbedaan gender dapat diubah karena bertumpu pada faktor-faktor sosial dan sejarah. Bidang akuntan publik yang terkait dengan banyak disiplin ilmu sosial tentunya akan sangat dipengaruhi oleh hal-hal tersebut. Terminologi jenis kelamin dalam ilmu-ilmu sosial, mengacu kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al. 1997). Istilah "perilaku gender" adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran, bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara alamiah atau takdir yang tidak bisa dipengaruhi oleh manusia. Jadi, rumusan gender yang ini merujuk kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial, perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Sebagai contoh, secara umum wanita dianggap lebih pasif daripada pria, sementara pria dianggap lebih dominan. Meningkatnya jumlah wanita yang memasuki dunia kerja dalam beberapa tahun terakhir mempengaruhi manajemen dalam pengelolaan diversitas yang berkaitan tentang gender. Pada sebagian besar organisasi ternyata perbedaan gender masih mempengaruhi kesempatan (opportunity) dan kekuasaan (power) dalam suatu organisasi. Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat, bahkan dikonstruksikan secara sosial, kultur atau melalui ajaran agama atau negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan. Namun yang menjadi persoalan, ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur di mana, baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni: marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan, stereotype, dan diskriminasi (Fakih: 1996). Sementara itu menurut Hasibuan (1996) yang dikutip Murtanto dan Marini (2003) menyatakan bahwa meskipun partisipasi perempuan dalam pasar kerja Indonesia meningkat secara signifikan, tetapi masih adanya diskriminasi terhadap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah yang besar. Akuntan wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja sebagai konsekuensi anggapan akuntan publik dalam profesi stereo type laki-laki. Partisipasi wanita dalam pengambilan keputusan masih sangat lemah di dalam dunia politik, sosial maupun ekonomi. Dua penjelasan efek negatif dari stereotype gender pada akuntan publik wanita adalah situation-centered dan person-centered. Situation-centered merupakan pandangan yang menganggap bahwa penerimaan terhadap budaya kantor akuntan publik merupakan hal yang penting yang dapat menentukan pengembangan karir yang profesional. Sedangkan Person-centered merupakan pandangan tentang bias gender yang berdasarkan Sex-Role Inventory. Bidang akuntansi publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Persamaan hak dalam segala bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender merupakan hal yang "ilmiah" dan bagian terpadu dari tuntutan sebagian besar aktivitas yang sadar betul tentang masalah gender. Dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah, pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku pegawai wanita akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai pria, meskipun dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria, tetapi apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak membantu dibanding wanita. Dalam kaitannya dengan akuntansi terdapat pendapat yang berkembang di masyarakat ada tiga, yaitu, pertama bidang akuntansi dan keuangan adalah milik kaum perempuan. Karakteristik psikologis perempuan lebih cocok dalam bidang akuntansi, seperti ketelatenan, ketelitian, kemampuan berhitung, daya ingat, dan ketahanan mental berhadapan dengan uang dan angka-angka, kedua laki-laki lebih superior dalam berbagai bidang dibandingkan dengan perempuan. Dalam segala urusan bisnis maupun keilmuan, laki-laki dipandang lebih mampu daripada perempuan, ketiga berpendapat bahwa perbedaan kinerja, perilaku, dan pola bekerja antara laki-laki dan perempuan tidak dapat digeneralisasi pada semua laki-laki atau perempuan. Di Indonesia Menteri Pemberdayaan Perempuan merumuskan lima peran wanita: sebagai isteri yang membantu suami, sebagai ibu yang mengasuh anak dan mendidik mereka, sebagai manajer di dalam mengelola rumah tangga, sebagai pekerja di berbagai sektor, dan sebagai anggota organisasi masyarakat. Secara implisit perempuan mempunyai peran ganda bila mempunyai peran publik, yaitu yang dibentuk oleh sistem nilai masyarakat Indonesia pada peran domestik (rumah tangga) dan peran publik itu sendiri, hal ini lebih kepada intensitas jam kerja yang tidak menentu pada bidang-bidang pekerjaan tertentu. Samekto (1999) menemukan bahwa terdapat kesetaraan antara akuntan laki-laki dan perempuan dalam bekerja terutama menyangkut motivasi, komitmen organisasi, komitmen kerja, dan kemampuan kerja. Perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat perbedaan dalam kesempatan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006). Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur telah dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), hasilnya menunjukkan bahwa ada kesetaraan komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur, sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara auditor laki-laki dan wanita. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya, yaitu penelitian Joseph M. Larkin (1990) mengemukakan bahwa gender mempunyai hubungan yang kuat dengan penilaian kinerja pada kepuasan kerja. Dan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik dilihat dari segi gender di daerah istimewa Yogyakarta juga telah dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005), hasilnya menunjukan bahwa terdapat kesetaraan komitmen profesi, motivasi, dan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di Yogyakarta, sedangkan untuk komitmen organisasi, dan kesempatan kerja menunjukan adanya perbedaan antara auditor pria dan wanita. Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan maupun kesetaraan, akibat perilaku gender yang tidak berlaku secara mutlak pada semua indikator. Kenyataan menunjukkan adanya kesetaraan pada beberapa indikator dan terdapat pula adanya perbedaan pada beberapa indikator lainnya. Untuk itu peneliti bertujuan untuk mengetahui lebih lanjut apakah betul-betul terdapat baik sedikit maupun banyak perbedaan antara kinerja akuntan publik pria dan wanita, atau bahkan tidak terdapat perbedaan sama sekali. Hasil penelitian inilah yang mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan penelitian yang berjudul: "Analisis Kinerja Auditor Dari Perspektif Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Jakarta", penelitian ini merupakan studi empiris pada KAP di Jakarta. Penelitian ini merupakan replikasi dari hasil penelitian yang dilakukan Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan Shorea Dwarawati 2005. Sri Trisnaningsih melakukan penelitian tentang perbedaan kinerja auditor dilihat dari segi gender dengan responden para akuntan pria dan wanita yang bekerja di kantor akuntan publik di Jawa Timur, sedangkan Shorea Dwarawati melakukan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja karyawan Kantor Akuntan Publik dilihat dari segi gender di daerah istimewa Yogyakarta dengan responden karyawan kantor akuntan publik laki-laki dan wanita. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada: Lokasi, dan waktu penelitian. Perbedaan pertama, Lokasi penelitian yang berbeda, Sri Trisnaningsih melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Jawa Timur, sedangkan Shorea Dwarawati melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Daerah Istimewa Yogyakarta, peneliti tertarik melakukan penelitian di Jakarta karena jumlah kantor akuntan publik terbanyak saat ini berada di Jakarta dengan jumlah terbanyak yaitu sebanyak 225 kantor Akuntan Publik dengan persaingan yang cukup ketat, Sedangkan jumlah KAP di Jawa Timur sebanyak 50 dari KAP Jember sebanyak 1, KAP Malang sebanyak 7, dan KAP Surabaya sebanyak 42, sedangkan, jumlah KAP yang berada ada DI Yogyakarta sebanyak 9 KAP. Perbedaan yang kedua, perbedaan waktu penelitian, penelitian ini dilakukan pada tahun 2010, sedangkan Sri Trisnaningsih melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Jawa Timur pada tahun 2003, dan Shorea Dwarawati melakukan penelitian pada kantor akuntan publik yang berada di Daerah Istimewa Yogyakarta pada tahun 2005, seiring bergesernya waktu dari tahun ke tahun fenomena emansipasi di era medernitas saat ini menunjukan kesejajaran perempuan dan laki-laki. Dalam perspektif gender, hal ini mengakibatkan penghapusan ketidaksamaan peran dalam masyarakat, terutama dalam pasar tenaga kerja. Spesifikasi pekerjaan yang baik seharusnya tidak diskriminatif terhadap pelamar mana pun, baik secara langsung maupun tidak langsung, disengaja ataupun tidak. Berlaku juga untuk masalah jenis kelamin dan ras. Pembatasan tersebut memungkinkan hilangnya calon pegawai potensial (Haryani,1995), untuk itu peneliti berpendapat masih sangat relevan untuk mengangkat penelitian ini.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas yang ada pada latar belakang penelitian, maka dalam penelitian dirumuskan permasalahan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut: Apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik yang berada di Jakarta tahun 2010 berdasarkan gender yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi KAP (Kantor Akuntan Publik) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada tidaknya perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta, dan diharapkan juga dapat memberikan konstribusi praktis untuk organisasi terutama Kantor Akuntan Publik dalam mengelola sumberdaya manusianya. 2. Bagi Profesi Akuntan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak-pihak yang terkait yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan staff. Demi untuk menciptakan lingkungan di dalam profesi akuntan dimana pria maupun wanita dapat berpartisipasi secara penuh di dalamnya tanpa diskriminasi dan prasangka apapun. Karena akuntan pria dan wanita juga memiliki tanggung jawab untuk menjadi kompeten dan untuk menjaga integritas dan obyektivitas mereka. 3. Bagi Peneliti SelanjutnyaHasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi pada pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan akuntansi keperilakuan.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Atas Gender 1. Pengertian dan Pandangan Tentang Gender Mengkonsepsikan gender yang mengandung sifat-sifat yang saling bertentangan berarti bahwa kekuatan juga dipandang sebagai kelemahan wanita. Jika pria bersifat orisinil dan progresif, wanita adalah mekanis (seperti mesin) meskipun prestasinya lebih baik dibandingkan dengan pria. Menurut Fakih (1999) pengertian gender yang pertama ditemukan dalam kamus adalah: "Penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin atau kenetralan". Menurut Uwiyono (2001) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengatakan bahwa kata gender semula hanya digunakan dalam konteks bahasa, diberi arti baru dalam studi wanita akademis. Gender sebagai suatu konsep lebih tepat untuk digunakan dalam membahas pembangunan daripada kata jenis kelamin ataupun pria dan wanita. Konsep gender adalah hubungan antara laki-laki dan perempuan sebagai arena ketimpangan gender serta posisi dan kedudukan kaum perempuan di masyarakat tidak mungkin diteliti dengan baik tanpa menghubungkannya dengan posisi dan kedudukan sosial kaum laki-laki. Gender biasanya digunakan untuk menunjukan pembagian kerja yang dianggap tepat bagi pria dan wanita. Seringkali kegiatan diidentifikasi sebagai milik laki-laki atau perempuan yang diorganisasikan dalam hubungan saling ketergantungan dan saling mengisi. Berliyanti (2002) menyatakan bahwa terdapat variasi yang signifikan dari orang-orang diantaranya gender, mendapat perhatian dari pimpinan dalam bisnis. Perbedaan gender memiliki implikasi tidak hanya untuk orang-orang dalam bisnis tetapi untuk pendidik, pekerja, dan manajer dalam disiplin ilmu.Dalam penelitiannya Lehman (1992) yang dikutip Kuntari dan Kusuma (2001) mengatakan bahwa pada awal tahun 1970-an, banyak kantor akuntan yang berusaha menghidari menerima auditor wanita walaupun masih ada yang bersedia merekrut dengan alasan bahwa auditor wanita harus bekerja di lingkungan laki-laki. Dalam hal ini auditor wanita menghadapi berbagai kendala seperti adanya anggapan bahwa klien enggan dilayani oleh akuntan wanita, adanya pembatasan dari manajemen misalnya wanita tidak mungkin ditugasi. Sedangkan di Inggris sekitar tahun 1980-an akuntan wanita menempati angka diantara 35% sampai dengan 50% dari keseluruhan pegawai dalam kantor akuntan. Statistik resmi yang membandingkan tingkat pendidikan dengan penghasilan yang diperoleh menunjukan bahwa semakin tinggi pendidikan, semakin kecil jurang perbedaan pendapat antara pria dan wanita. Sementara memperoleh gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama dan mengindikasikan adanya hubungan antara pendidikan dan gaji yang diterima. Dalam penelitian Allister and Stephen (1989) menjelaskan bahwa pria dan wanita lebih menggambarkan dirinya pribadi sebagai equal mix dari sifat-sifat yang dipertimbangkan. Feminisme (agak tergugah, lemah-lembut, emosional, patuh, sentimental, pengertian, perasaan iba, sensitif, dan ketergantungan).Masculine (dokumen, agresif, pemberani,tegas, otokritik, analisis, kompetitif,dan mandiri). Dan gender neutral (adoptif, bijaksana, tulus hati, teliti atau berhati-hati, kompensional atau biasa atau sesuai dengan yang berlaku, dapat dipercaya, dapat diramalkan, sistematik, dan efisien). Menurut Shcwartz (1996) yang dikutip Laksmi dan Indriantoro (1999) menjelaskan bahwa bidang akuntan publikmerupakan salah satu bidang kerja yang sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meskipun bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Dalam penelitiannya Joy (1992) yang dikutip Laksmi dan Indriantoro (1999) mengemukakan bahwa jika seorang partner atau manajer selalu mempunyai sebuah masalah dengan akuntan wanitannya, mungkin isu nyata adalah tentang gaya komunikasi orang tersebut. Meskipun sudah sepuluh tahun mempunyai akuntan wanita di dalam kantor akuntan publik, masih menjadi masalah utama di dalam penyelesaian pekerjaannya. Akuntan publik juga sering merasa kesulitan di dalam lingkungan akunting yang mana harus menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga terutama bagi auditor wanita yang telah menikah. Dalam penelitian Mc Donald et. al (1997) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengungkapkan bahwa pada bidang-bidang ilmu sosial istilah gender diperkenankan untuk mengacu pada perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis. Oleh karena itu pemahaman gender dalam penelitian ini mengacu pada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial yang tetap melekat walaupun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Kesetaraan gender di Indonesia juga memiliki eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita oleh pemerintah Indonesia pada tanggal 29 Juli 1980, tentang kesepakatan dalam lapangan pekerjaan serta penggajian antara pria dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984, konvensi ini kemudian diartifikasikan dengan undang-undang No.7 tahun1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam undang-undang Republik Indonesia No. 25 tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut. Gender menjadi masalah jika ada salahsatu pihak yang dirugikan atau mengalami ketidakadilan gender. Ketidakadilan gender bisa terjadi pada laki-laki dan perempuan dan ini perlu dihilangkan dan menghapuskan nilai-nilai demokratis di dalam pembagian tugas dilihat dari segi gener. Oleh karena itu dalam setiap kegiatan auditor, indikator gender merupakan aspek penting yang perlu dipantau agar pelaksanaan kinerja auditor tidak timpang. Menurut Betz (1989) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa melalui pendekatan sosialisasi gender (Gender Socialization Approach) yang menyatakan bahwa pria akan selalu berusaha mencapai keberhasilan yang kompetitif dan lebih cenderung untuk melanggar aturan-aturan yang ada, karena mereka memandang prestasi sebagai suatu persaingan.2. Efek Gender dalam Akuntan Publik Faktor gender dapat berpengaruh terhadap kinerja khususnya pada kantor akuntan di Indonesia. Jika hasil penelitian menunjukan adanya diskriminasi gender, maka harus diwaspadai apakah disebabkan karena faktor internal atau eksternal dari individu yang bersangkutan. Jika faktornya dari dalam akuntan wanita (internal), maka diharapkan mereka dapat lebih meningkatkan profesionalnya sehingga mereka dapat menunjukan kemampuan yang tidak berbeda dengan akuntan pria yang akan menghilangkan keraguan akuntan dalam memberikan tanggung jawab yang lebih tinggi dalam pekerjaan. Akan tetapi, jika diskriminasi disebabkan karena faktor eksternal, seperti keraguan akan kemampuan auditor wanita hendaknya sikap seperti ini dihilangkan saja karena baik auditor pria dan wanita mempunyai kemampuan, hak, dan kewajiban yang sama. Akuntan memberikan informasi bagi pembuatan keputusan publik. Sebagai professional, akuntan dipercaya untuk menyajikan informasi keuangan, untuk melaksanakan kewajibanya tersebut secara professional, perilaku seorang akuntan harus konsisten dengan ide-ide dan etika yang tertinggi. Pemeriksaan akuntansi (auditing) adalah pemeriksaan obyektif atas laporan keuangan yang disimpan oleh suatu perseroan, persekutuan atau firma, perusahaan perorangan ataupun badan usaha lainnya. Dengan adanya laporan dari akuntan publik sebagai pihak yang independen, pihak luar (di luar perusahaan yang pertanggungjawabannya diperiksa akuntan publik) seperti pemberi kredit, pemegang saham dapat menilai pertanggungjawaban laporan keuangan untuk mengambil keputusan. Pendekatan structural menyatakan bahwa perbedaan antara pria dan wanita disebabkan oleh sosialisasi awal terhadap pekerjaan dan kebutuhan peran lainnya. Sosialisasi awal dipengaruhi oleh imbalan (rewards) dan biaya yang berhubungan dengan peran dalam pekerjaan.

B. Tinjauan Umum Atas Audit 1. Hakekat dan Pengertian Audit Auditing merupakan suatu proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu satuan usaha yang dilakukan seseorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens dan Lobecke, 1993). American Accounting Association (AAA) dalam Louwers, Ramsay, Sinason dan Strawser (2005) mendefinisikan: "Auditing is a systematic process of objectively obtaining and evaluating evidence regarding assertions about conomic actions and events to ascertain the degree of correspondence between the assertions and established criteria and communicating the results to interested users." Definisi auditing menurut Badan Pengawas Pasar Modal adalah: "Pemeriksaan yang dilakukan oleh akuntan publik untuk menyatakan posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau badan telah disajikan dengan wajar. Pemeriksaan akuntan publik atas laporan keuangan sesuai dengan norma pemeriksa akuntan mengenai laporan keuangan tersebut". Komite Konsep Audit Dasar (Commitee on Basic Auditing Concepts) (1973) dalam Halim (2003) mendefinisikan auditing sebagai suatu proses sistematis mendapatkan dan mengevaluasi bukti-bukti secara objektif sehubungan dengan asersi atas tindakan dan peristiwa ekonomi untuk memastikan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dan menetapkan kriteria serta mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Mulyadi (1998) mendefinisikan auditing sebagai suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan. Dari sudut Profesi Akuntan Publik, Auditing adalah Pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam bukunya Elder, Beasley dan Arens (2008) mendefinisikan: "Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person." Auditing menurut Konrath (2002) dalam Soekriesno Agoes (2004) adalah sebuah proses yang sistematis yang bertujuan untuk mendapatkan dan menilai bukti atas pengakuan tentang kegiatan dan kejadian ekonomis untuk memastikan tingkat kesesuaian antara pengakuan dan kriteria yang ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak lain yang berkepentingan. Menurut Miller dan Bailley dalam Halim (2003): "An audit is a methodical review and objective examination of an item, including verification of specific information as determined by the auditor or as established by general practice. Generally, the purpose of an audit is to express an opinion on or reach a conclusion about what was audited." 2. Jenis Auditor Menurut Agoes (2004), ada 4 jenis auditor yang paling umum dikenal, yaitu: akuntan publik (auditor eksternal), auditor pemerintahan, auditor pajak, dan auditor internal. a. Akuntan publik (auditor eksternal) Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai auditor independen bertanggung jawab atas audit laporan keuangan historis dari seluruh perusahaan publik dan perusahaan besar lainnya. b. Auditor pemerintah Di Indonesia terdapat beberapa lembaga atau badan yang bertanggung jawab secara fungsional atas pengawasan terhadap kekayaan atau keuangan negara. Pada tingkatan tertinggi terdapat Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), kemudian terdapat Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dan Inspektorat Jendral (ItJen) pada departemen-departemen pemerintah. c. Auditor pajak Direktorat Jendral Pajak (DJP) yang berada dibawah departemen keuangan RI, bertanggung jawab atas penerimaan negara dari sektor perpajakan dan penegakan hukum dalam pelaksanaan ketentuan perpajakan. Aparat pelaksana DJP di lapangan adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dan Kantor Pemeriksaan dan Penyidik Pajak (Karipka). Karipka mempunyai auditor-auditor khusus. Tanggung jawab Karipka adalah melakukan audit terhadap para wajib pajak tertentu untuk menilai apakah telah memenuhi ketentuan perundangan perpajakan. Audit semacam ini sesungguhnya adalah audit ketaatan. d. Auditor Internal Auditor internal bekerja di suatu perusahaan untuk melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan, seperti halnya auditor pemerintah bagi pemerintah. Tugas auditor internal bermacam-macam, tergantung pada atasannya. Seorang auditor internal untuk menjalankan tugas dengan baik harus berada di luar fungsi lini suatu organisasi, tetapi tidak terlepas dari hubungan bawahan-atasan. Auditor internal wajib memberikan informasi yang berharga bagi manajemen untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan operasi perusahaan. 3. Tipe Audit Menurut Messier, Glover dan Prawitt (2006:54) audit dibagi menjadi empat jenis utama, yaitu: audit operasional, audit kepatuhan, audit pengendalian internal, dan audit forensik. a. Audit Operasional Suatu audit terhadap kegiatan operasi perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien, dan ekonomis. b. Audit Kepatuhan Audit yang dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah mentaati peraturan dan kebijakan yang berlaku, baik yang ditetapkan oleh pihak intern perusahaan (Manajemen, Dewan Komisaris) maupun pihak ekstern (Pemerintah, Bapepam, Bank Indonesia, Direktorat Jendral Pajak, dan lain-lain). Audit bisa dilakukan oleh Kantor Akuntan Publik (KAP) maupun bagian internal audit. c. Audit Pengendalian Internal Audit yang dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen yang telah ditentukan. d. Audit Forensik Audit yang dilakukan untuk mendeteksi atau mencegah berbagai jenis kecurangan (fraud). 4. Akuntansi dan Auditing Menurut pendidikannya, keahlian dari akuntansi adalah bidang akuntansi dan pemeriksaan keuangan atau auditing. Akuntansi adalah pengetahuan yang berhubungan dengan penyusunan dan penyajian daftar keuangan. Menurut Regar yang dikutip Harahap (1991) menyatakan definisi akuntansi adalah seni pencatatan, pengelompokan, pengikhtisaran dengan cara yang berarti transaksi yang dinyatakan dengan uang dan menafsirkan hasil. Menurut Harahap (1991:2) dalam "Auditing kontemporer" mendefinisikan akuntansi sebagai berikut: "Akuntansi adalah suatu kegiatan jasa, fungsinya adalah memberikan informasi kuantitatif, umumnya dalam ukuran uang mengenai badan ekonomi yang dimaksudkan untuk digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi, sebagai dasar dalam memilih diantara beberapa alternative". Kebijakan praktik akuntansi meliputi: a. Kejujuran akuntan pada umumnya dan auditor pada khususnya. b. Kepedulian terhadap status ekonomi orang lain dalam bentuk pinatalayan dan pertanggungjawaban. c. Kepekaan terhadap nilai kerjasama dan konflik dengan mendahului konflik dan menghasilkan kerjasama yang ramah melalui penggunaan teknik akuntansi. Tujuan audit jelasnya adalah pemeriksaan laporan keuangan oleh akuntan yang independen dan berdasarkan pemeriksaannya auditor menyampaikan pendapat atas kewajaran laporan keuangan yang disajikan manajemen dalam bentuk daftar posisi keuangan (Neraca), hasil usaha (Laba), dan daftar perubahan posisi keuangan yang disajikan apakah sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku. Pemeriksaan keuangan berbeda dan bukan merupakan salah satu bidang dari akuntansi, namun pemeriksaan keuangan erat hubungannya dengan akuntansi, jika tanpa bekal pengetahuan akuntansi mustahil dapat dilakukan pemeriksaan keuangan dengan baik. Pemeriksaan keuangan menuntut pengetahuan yang berbeda dari pengetahuan akuntansi. Akuntansi dapat dipelajari tanpa mempelajari pemeriksaan keuangan, tetapi sebaliknya pemeriksaan keuangan tidak dapat dikuasai tanpa memiliki pengetahuan akuntansi. 5. Profesi Akuntan Publik Ditinjau dari sudut umumnya bila dibandingkan dengan profesi kedokteran, profesi akuntan termasuk muda. Oleh karena itu, masyarakat banyak yang belum mengenal profesi akuntan. Bahkan dunia usaha belum mengenal dengan baik profesi akuntan.Menurut Harahap (1991:40) mendefinisikan seorang akuntran publik sebagai berikut: "Mereka yang bekerja di bawah atap kantor akuntan publik terdaftar dengan kegiatan utamanya melakukan pemeriksaan terhadap daftar keuangan yang disajikan oleh manajemen dengan maksud untuk mengeluarkan pendapat atas kewajaran daftar keuangan tersebut". Profesi akuntan publik bukan merupakan suatu profesi yang baru untuk masyarakat. Pada saat ini supaya dikatakan profesi, auditor harus memiliki beberapa syarat sehingga masyarakat sebagai obyek dan sebagai pihak yang memerlukan profesi mempercayai hasil kerjanya. Menurut Harahap (1991:23) cirri-ciri profesi adalah sebagai berikut: a. Memiliki kode etik sebagai pedoman yang mengatur tingkah laku anggotanya dalam profesi itu. b. Memiliki bidang ilmu yang ditekuninya yaitu merupakan pedoman dalam melaksanakan keprofesiannya. c. Berhimpun dalam organisasi resmi yang diakui oleh masyarakat dan pemerintah. d. Keahliannya dibutuhkan masyarakat. e. Bekerja bukan dengan motif komersil tetrapi didasarkan pada fungsinya sebagai kepercayaan masyarakat (social credibility). Disini perlu dibedakan istilah antara akuntan publik dengan auditor. Akuntan publik adalah akuntan yang bekerja pada kantor akuntan publik yang menyediakan berbagai jasa yang diatur dalam Standar Profesi Akuntan Publik, sedangkan auditor independen adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan audit atas laporan keuangan historis atas dasar standar auditing yang tercantum dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Menurut Jusuf (1996:10) untuk dapat berpraktek sebagai akuntan publik, diperlukan izin dari Departemen Keuangan dengan syarat: a. Persyaratan pendidikan. Diperlukan gelar sarjana ekonomi jurusan akuntansi dari fakultas ekonomi universitas negri yang telah mendapat persetujuan dari panitia Ahli Persaman Ijazah Akuntan. Setelah lulus ujian sarjananya, yang bersangkutan harus mendaftarkan diri ke Depertemen Keuangan untuk memperoleh nomor registrasi negara dan sertifikat sebagai akuntan terdaftar. b. Ujian Negara Akuntansi. Sarjana ekonomi jurusan akuntansi dari perguruan tinggi swasta dan beberapa perguruan negri tertentu, diharuskan untuk mengikuti Ujian Negara Akuntansi (UNA). c. Persyaratan pengalaman. Untuk memperoleh izin sebagai akuntan publik terdaftar, seorang akuntan terdaftar harus memiliki pengalaman kerja sebagai auditor pada kantor akuntan publik atau BPKP paling sedikit tiga tahun.

C. Variabel Kinerja 1. Komitmen Organisasional Definisi organisasi menurut Edgar seperti yang dikutip Sutarto dalam "Dasar-dasar organisasi" (1998:35) adalah: "Koordinasi yang rasional dari aktifitas-aktifitas sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian kerja dan fungsi dan melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab". Organisai disini adalah kantor akuntan publik tempat dimana auditor bekerja. Faktor yang dapat menimbulkan organisasi antara lain orang-orang, kerjasama dan tujuan tertentu. Menurut Aranya et.al. seperti yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengatakan bahwa: "Komitmen organisasi didefinisikan sebagai: (1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dan organisasi; (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi; (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi". Stephen P.Robbin dalam buku terjemahan Perilaku Organisasi (1996: 140) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: "Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu". 2. Komitmen Profesional Menurut Aranya et al. (1981) dalam Trisnaningsih dan Iswati (2003) komitmen profesional didefinisikan sebagai berikut: a. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai dari profesi. b. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi. c. Sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. 3. Motivasi Robbins (1996) menyatakan bahwa kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu dengan adanya motivasi. Dalam penelitian Heidjrachman dan Husnan (2000) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motifasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan "hadiah". Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita tidak inginkan. Sedangkan menurutAbdurrahim (1998) hasil penelitiannya menyatakan adanya kesetaraan motivasi kerja dan kesempatan kerja pada beberapa profesi akuntan pria dan wanita. Sutarto (1998:311) menyatakan ada beberapa macam teori motivasi diantaranya adalah sebagai berikut: a. Teori motivasi "klasik" dari Frederick W. Taylor Konsep dasar teori motivasi klasik adalah seorang akan bersedia bekerja dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Menurut teori ini pemberian imbalan yang paling tepat dapat menumbuhkan semangat untuk bersedia bekerja lebih baik apabila diberikan pada saat yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. b. Teori motivasi "kebutuhan" dari Abraham H. Maslow Teori motivasi kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan jamak bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh bermacam-macam kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. c. Teori motivasi "dua faktor" dari Frederick Herzberg Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yaitu faktor syarat bekerja dan faktor pendorong. Yang termasuk faktor syarat bekerja antara lain kehidupan gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan antar pribadi dan atasannya, teknik pengawaswan, status, kebijaksanaan dan administrasi instansi. Yang termasuk faktor pendorong ada enam antara lain yaitu tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi. d. Teori motivasi "hubungan kerja kemanusiaan" dari Rensis Likert Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa manajer harus dapat menumbuhkan perasaan para pegawai bahwa mereka memang sangat dibutuhkan oleh organisasi, bahwa tiap-tiap pegawai dapat diterima oleh kelompoknya disamping itu para pegawai diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk orang-orang penting. e. Teori motivasi "pengutamaan pengharapan" dari Victor H. Vroom Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa seorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh suatu imbalan yang ada pada saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi. f. Teori motivasi "X dan Y" dari Douglas McGregor Teori motivasi ini ditimbulkan sehubungan dengan adanya sifat orang. Douglas McGregor menyatakan bahwa teori X sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk, dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik ditumbuhkan teori Y. g. Teori kebutuhan "ERG" dari Clayton P. Alderper Teori ini menyatakan bahwa orang memiliki tiga macam kebutuhan yaitu existence (adanya), reladness (berhubungan), growth (pertumbuhan). Kebutuhan adanya berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup seseorang. h. Teori kebutuhan "berprestasi" dari David C. MacClelland MacClelland berpendapat bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan yaitu berprestasi, persatuan, dan kekuatan. Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukan sepenuh kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil yang terbaik. i. Teori motivasi "keadilan" dari Strecy Adams Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang dirasakan orang-orang dalam situasi kerja. Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mendasar yang menimbulkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan atau insentif. Menurut Robbin (1996:155) dalam "perilaku organisasi" mendefinisikan motivasi sebagi berikut: "Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual". Motivasi akan sampai tinggi pada suatu derajat dimana ganjaran yang diterima seorang individu untuk kinerjanya memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan pribadi individu tersebut. Setiap perilaku individu tentu ada dasar alasannya mengapa seseorang bersedia melakukan jenis pekerjaan tertentu, mengapa orang yang bersedia bekerja lebih giat, sedangkan orang lain hanya bekerja biasa saja. Semua ini tentu ada dasar alasannya atau tentu ada suatu dorongan yang menyebabkan berbuat demikian atau dengan kata-kata lain pasti ada motivasinya.

4. Kesempatan Kerja Ayu Chairina Laksmi (1997) yang dikutip oleh Yvonne Agustine S (2004) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik pria dan wanita terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen dan akomodasi khusus. Persepsi akuntan publik yang dibedakan menjadi pria dan wanita terdapat sejumlah isu yang berkaitan dengan akuntan publik wanita dan ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai bagaimana sesungguhnya keadaan yang dihadapi oleh akuntan publik wanita di Indonesia. Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Isu tentang kesempatan kerja bagi akuntan publik wanita untuk menjadi patner, dan akuntan publik pria menyetujui bahwa akuntan publik wanita diberikan pembebanan tugas dan diizinkan untuk mengembangkan spesialisasi sesuai dengan profesinya yang sama dengan rekan prianya. Dalam penelitiannya Trapp et al. (1989) yang dikutip Yvonne (2004) menyatakan bahwa isu tentang kesempatan bagi akuntan publik wanita menunjukan masih terdapat perbedaan signifikan antara akuntan publik pria dan akuntan publik wanita. 5. Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003) yang dikutip Emilisa (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut: "Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri".

D. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis Secara mendasar pria dan wanita adalah sama. Yang membedakan keduanya adalah bentuk secara lahiriah yaitu jenis kelamin yang mengacu pada ciri biologis. Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender, yang pada umumnya terletak pada kinerjanya. Kinerja tersebut diukur pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. 1. Komitmen Organisasional Komitmen organisasi tercermin pada sikap individu, akan tetap bekerja pada organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Dengan kerja keras tersebut akan tampak kinerja seorang karyawan karena adanya rasa ikut memiliki organisasi. Trisnaningsih (2003), dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha1: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada kantor akuntan publik. 2. Komitmen Profesional Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme adalah sikap atau semangat mempertahankan status profesi dan memelihara citra publik terhadapnya, dimana sebagian proses pembentukkan profesionalisme dicapai melalui pendidikan. Penelitian yang dilakukan Darmoko (2003) dan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa pada KAP dengan gender wanita memiliki tingkat profesionalisme yang tidak berbeda dengan pria. Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha2: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesi pada kantor akuntan publik.

3. Motivasi Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Point utama dari teori ini adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkatan usaha tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menentukankinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari motivasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha3: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang ilihat dari motivasi pada kantor akuntan publik. 4. Kesempatan Kerja Pekerjaan pada bidang akuntan publik merupakan bidang yang paling sulit bagi perempuan.Namun diharapkan dapat memberikan kesempatan yang sama bagi perempuan dalam pengembangan diri, promosi mendapatkan penugasan dan gaji. Dengan adanya kesempatan kerja yang sama maka, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Ha4: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kesempatan kerja pada kantor akuntan publik. 5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa suatu keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Ward.et.al (dalam Trisnaningsih, 2003) meneliti tingkat kepuasan kerja wanita yang mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka adalah gaji dan kesempatan promosi yang tersedia. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha5: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor akuntan publik.

E. Kerangka Pemikiran Penelitian ini mengambil starting point dari penelitian yang dilakukan Trisnaningsih dan Iswati (2003) dalam variabel auditor pria dan auditor wanita. Bidang akuntan publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Adanya pandangan yang menganggap bahwa penerimaan budaya kantor akuntan publik merupakan hal yang penting dan menentukan pengembangan karir profesional baik bagi auditor pria maupun auditor wanita. Perbedaan gender dapat mempengaruhi bagaimana kinerja seorang auditor khususnya komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja di dalam melaksanakan tugasnya pada kantor akuntan publik. Adanya hubungan kuat antara komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja terhadap auditor pria dan auditor wanita. Untuk memahami, di dalam penelitian ini diajukan model skema untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita pada kantor akuntan publik di Kabupaten Bone. Di bawah ini menunjukan kerangka pemikiran yang dibuat dengan model skema sebagai berikut:

Gambar IModel Penelitian

KINERJA : Komitmen Organisasi Komitmen Profesi Motivasi Kesempatan Kerja Kepuasan Kerja

AUDITOR PRIA

AUDITOR WANITA

Sumber : Trisnaningsih dan Sri Iswati : 2003 Perbedaan Kenerja Auditor Dilihat dari Segi Gender. Simposium Nasional Akuntansi VI.

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang untuk menguji perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita terhadap kinerja yang diproksikan pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, data diambil dari sejumlah sampel dari populasi yang ada. Dalam suatu penelitian, populasi merupakan suatu obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para akuntan publik atau auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta tahun 2010 yang terdaftar pada direktori Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sedangkan intensitas keluar-masuk akuntan publik atau auditor pada kantor akuntan publik yang sangat tinggi menyebabkan tidak tesedianya data yang mencantumkan berapa banyak jumlah auditor junior, auditor senior, supervisor, manajer, pria, dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta 2010, untuk itu, peneliti mengambil populasi dari seluruh akuntan publik yang tercantum di direktori IAPI 2010 baik yang memiliki izin praktek maupun tidak memiliki izin praktek. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Slovin, dengan jumlah kantor akuntan publik di Jakarta 2010 sebanyak 225 dengan daftar 465 anggota IAPI pemegang izin akuntan publik yang aktif, 24 dan 17 anggota IAPI tidak aktif karena cuti dan sebab lain, 3 anggota IAPI kehormatan, dan 174 anggota IAPI non pemegang izin akuntan publik. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di Jakarta. Para auditor tersebut harus memiliki pengalaman bekerja minimal satu tahun, memiliki jenjang pendidikan minimal S1 dan posisi baik sebagai auditor senior dan junior, untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam tingkat kinerja/hasil kerja. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada auditor atau akuntan publik yang bekerja pada KAP di Jakarta.

C. Metode Pengumpulan Data Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Penulis menggunakan metode atau teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Studi Kepustakaan Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder (Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, directory kantor akuntan publik 2010, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan analisis kinerja auditor dilihat dari segi gender pada KAP. 2. Penelitian Lapangan Metode penelitian yang akan digunakan penulis adalah metode survey. Alasan penulis menggunakan metode survey karena merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta. Sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuesioner sebagai metode yang dipilih untuk mengumpulkan data.Pengumpulan data dengan metode survey dapat dirancang untuk menjelaskan sebab akibat atau mengungkapkan ide-ide. Kuesioner memang memiliki banyak kebaikan sebagai instrument pengumpul data. Memang kuesioner cara dan pengadaannya mengikuti persyaratan yang telah digariskan dalam penelitiaanya.

D. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan oleh penulis adalah

metode kuantitatif yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner untuk

mempermudah analisis atas masalah yang diteliti.

Dalam menganalisis data-data yang diperoleh, penulis

menggunakan metode yang disesuaikan dengan keadaan lapangan. Seluruh

pengujian dan analisis data menggunakan bantuan program SPSS

(Statistical Program for Special Science) for Windows.

Pengujian-pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini antara lain:

1. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua

pertanyaan (instrumen) penelitian yang diajukan untuk mengukur

variabel penelitian adalah valid. Jika valid berarti instrumen itu dapat

digunakan untuk mengukur variabel apa yang hendak diukur (Gozali,

2001).

Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari

setiap indikator terhadap skor totalnya dengan menggunakan rumus

teknik korelasi "Pearson Product Moment" dengan bantuan program

SPSS versi 17.0.

Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah

dengan membandingkan p-value dengan level of significant yang

digunakan yaitu sebesar 5%. Jika p-value kurang dari alpha 0,05 maka

item pertanyaan valid, demikian pula sebaliknya jika p-value lebih

besar dari alpha 0,05 maka item pertanyaan tidak valid. Dasar

pengambilan keputusan uji validitas juga dapat dilakukan dengan

membandingkan koefisien korelasi dengan angka kritik (r-tabel=0,148).

Jika koefisien korelasi lebih besar dari r-tabel maka item pertanyaan

valid, sebaliknya jika koefisien korelasi kurang dari r-tabel maka item

pertanyaan dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabelitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan

sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang

menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan (Gozali, 2001).

Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari

beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabelitas dari setiap variabel

yang digunakan dengan melihat cronbach's coefficient alpha sebagai

koefisien dari reliabelitas. cronbach's coefficient alpha dapat diartikan

sebagai hubungan positif antara pertanyaan atau item satu dengan yang

lainnya. Di mana menurut Sekaran, (2000:312) cronbach's coefficient

alpha yang cukup dapat diterima adalah yang bernilai antara 0,60

sampai 0,70 atau lebih.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam variabel

mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Gozali, 2001).

Untuk melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji

normalitas data dengan menggunakan pengujian Kolmogorov-Smirnov.

Perumusan hipotesa:

Ho : Data berasal dari populasi normal.

Ha : Data berasal dari populasi tidak normal.

Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas:

Jika sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

Jika sig. > 0,05, maka Ho diterima.

4. Uji Hipotesis

Pengujian yang dilakukan untuk dua sampel yang independen

merumuskan dan menemukan jawaban dari masalah yang telah diteliti

diperlukan analisis atau pengujian statistik terhadap variabel-variabel

yang diuji. Data diolah dan diuji dengan menggunakan Independent

Sample Test dan Man-Whitney Test yang disesuaikan dengan distribusi

data. Untuk data yang berdistribusi normal diuji dengan Independent

Sample Test, sedangkan data yang berdistribusi tidak normal diuji

dengan Man Whitney Test (Siegel, 1997:145).

Dengan menggunakan uji t tersebut akan diketahui signifikansi

perbedaan kinerja antara auditor pria dan auditor wanita (Santoso,

2001).

Ketentuan untuk pengambilan keputusan (kesimpulan) adalah :

Jika t - hitung > t - tabel, maka Ho ditolak Jika t - hitung < t - tabel, maka Ho diterima Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran

Definisi operasional adalah definisi yang menggambarkan variabel-

variabel yang menjadi dimensi-dimensi atau aspek-aspek yang dapat

diukur. Terdapat dua golongan variabel dalam penelitian ini yaitu variabel

tidak terikat (independent variable) adalah auditor pria dan auditor wanita

dan variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja. Skala likert

merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek maupun kejadian tertentu.

Metode yang paling sering digunakan ini dikembangkan oleh Remis

Likert, sehingga dikenal dengan nama Skala Likert. Skala ini umumnya

menggunakan lima angka, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3)

tidak pasti apakah setuju atau tidak, (4) setuju, (5) sangat setuju. Penelitian

ini melibatkan para auditor yang meliputi : Supervisor, Manajer, Senior,

Junior baik auditor pria maupun auditor wanita yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik di Jakarta.

Pada sub bab ini akan diuraikan tentang masing-masing dari

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Independen (Variabel bebas)

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gender.

Gender adalah penggolongan gramatikal terhadap kata benda yang

secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin serta

ketiadaan jenis atau kenetralan. Dan yang dimaksudkan auditor adalah

orang yang memiliki keterampilan dalam bidang auditing dan

melakukan pemeriksaan professional sesuai dengan norma pemeriksaan

audit. Audit memikul tanggung jawab atas pendapat yang dikeluarkan

dan prinsip-prinsip akuntansi yang diakui dapat diterapkan pada laporan

yang sedang diaudit. Variabel independen tersebut terdiri dari:

a. Auditor pria

b. Auditor wanita

2. Variabel Dependen (Variabel terikat)

Variabel dependen terdiri dari:

a. Kinerja Auditor

Kinerja auditor dapat dilihat dengan cara:

1) Komitmen Organisasional

Yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan dapat memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara

keanggotaannya di dalam organisasi itu.

2) Komitmen Profesional

Yaitu tingkat loyalitas individu terhadap profesinya seperti yang

dipersepsikan oleh individu.

3) Motivasi

Adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu.

4) Kesempatan Kerja

Adalah dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan

dalam pengembangan karir atau pemerolehan pekerjaan promosi dan

mendapatkan penugasan serta dalam penepatan gaji dan kenaikan

secara berkala baik auditor pria dan auditor wanita.

5) Kepuasan Kerja

Adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya,

atau dengan kata lain sebagai tingkat kepuasan individu dengan

posisinya dalam organisasi secara relative dibandingkan dengan

teman sekerja lain.

Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu, pendekatan

operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Kinerja

Sumber: Instrumen yang digunakan oleh

1. Komitmen Organisasi

a. Indikator komitmen organisasi Afeksi adalah: 1. Tidak merasa ikut memiliki

Skala Likert (Interval)

Shorea Dwarawati (2005).

Bersambung pada halaman selanjutnya

organisasi 2. Tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi 3. Berartinya organisasi sebagai tempat bekerja 4. Tidak menjadi bagian organisasi tempat bekerja 5. Merasa masalah organisasi juga seperti masalah sendiri 6. Mudah menjadi terikat dengan organisasi lain 7. Mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan b. Indikator komitmen organisasi kontinuance adalah: 8. Tetap tinggal di perusahaan merupakan kebutuhan

Variabel

Dimensi

Tabel 3.1 (Lanjutan) Indikator 9. Alasan utama tetap bekerja di perusahaan, apabila ke luar akan memerlukan

Skala Pengukuran Skala Likert (Interval)

pengorbanan diri

yang harus dipertimbangkan 10. merasa terlalu riskan untuk meninggalkan perusahaan 11. konsekuensi negatif bila meninggalkan perusahaan saat ini 12. banyak masalah yang di pecahkan jika keluar dari perusahaan

2. Komitmen Profesional

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya Menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor Sering melakukan tukar menukar ide dengan auditor dari organisasi lain Auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia Auditor penting peranannya dalam masyarakat Peran auditor kadang- kadang diungkapkan secara berlebihan



Variabel

Dimensi

Tabel 3.1 (Lanjutan) Indikator 7. Hanya sedikit orang yang menyadari pentingnya auditor 8. Kelemahan peran dan Independensi auditor akan merugikan masyarakat

Skala Pengukuran

9. Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan pada setiap organisasi 10. Auditor mempunyai cara yang berbeda dalam menilai kompetensi sesama rekan auditor 11. Ikatan akuntan seharusnya mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor 12. Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor 13. Puas jika saya melihat pengabdian yang dilakukan oleh sesama rekan seprofesi 14. Ada dorongan untuk melihat auditor yang idealis dengan pekerjaannya 15. Sulit untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan 16. Akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor Bersambung pada halaman selanjutnya

Variabel

Dimensi

Tabel 3.1 (Lanjutan) Indikator 17. Auditor harus diberi kesempatan, menibuat keputusan tentang apa yang diperiksanya 18. Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan

Skala Pengukuran

3. Motivasi

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

audit yang signifikan Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban Saya menemukan cara untuk meningkatkan prosedur audit Secara relatif dibandingkan auditor lain yang setingkat, saya dikenal dekat dengan atasan Membuat saran yang konstrutif pada supervisor tentang kerja audit yang seharusnya Dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu tertentu dibanding yang lain Menerima evaluasi kinerja yang memuaskan (exellent)



Variabel

Dimensi

Tabel 3.1 (Lanjutan

Indikator 9. Kinerja saya membuat orang lain menjadi respek kepada saya 10. Saya memelihara dan meningkatkan

Skala Pengukuran

hubungan baik dengan

auditee yang merupakan bagian penting dari pekerjaan saya

4. Kesempatan Kerja

5. Kepuasan Kerja

1.

2.

3.

4.

1.

2.

3.

4.

Meyakini, organisasi membedakan dalam kesempatan promosi atau berkembang kepada saya Meyakini, organisasi membedakan dalam memberikan pekerjaan Meyakini, organisasi membedakan dalam penetapan gaji awal Meyakini, organisasi membedakan dalam penetapan kenaikan gaji berkala Merasa puas dengan pekerjaan saat ini Sangat menyukai pekerjaan saat ini Merasa ingin pindah dari pekerjaan saat ini Lebih menyukai pekerjaan saya daripada teman lainnya



BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan publik yang bekerja di

Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada diwilayah Jakarta. Akuntan

publik yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer,

supervisor, auditor senior dan auditor junior. Pengumpulan data

dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung

kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta yang

terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 dan yang

diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran

serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 10 Februari

2011 hingga 25 Mei 2011. Gambaran mengenai data sampel ini dapat

dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian

Akuntan

No 1. 2. 3. 4. 5.

Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebar Jumlah Kuesioner yang kembali Jumlah Kuesioner yang tidak kembali Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah Jumlah kuesioner yang dapat diolah

Publik 125 92 33 290

Persentase 100 % 73,6 % 26,4 % 1,6 % 72 %

Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang

disebarkan berjumlah 125 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah

sebanyak 92 kuesioner atau 73,6%. Kuesioner yang tidak kembali

sebanyak 33 buah atau 26,4%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 90

buah atau 72%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak

diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 2 buah atau 1,6%.

Peneliti mengambil sampel sebanyak 17 KAP dari keseluruhan

KAP yang berada di wilayah Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat

dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian

No

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Nama Kantor Akuntan Publik

Abdul Hamid & Khairunnas Eddy Shiddarta & Rekan Drs. Amir Hadyi Drs. Harry & Rekan Herman, Dody, T & Rekan Drs. Heryanto Subrata Gani Idris & Sudiharto Jan, Ladiman & Rekan Ratna Widjaja Riza Wahono & Rekan Soejatna, Mulyana & Rekan Drs. Sukrisno Agoes, MM & Rekan Drs. Sutopo Insja Drs. Gatot Permadi Joewono Junaedi, Chairul, Labib, S & Rekan Drs. Usman & Rekan Toni H. Ratim Total

Kuesioner dikirim 535511 410 6510 14 510 98510 125

Kuesioner dikembalikan 405560065885998410 92

Sumber: Data primer yang diolah

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja

pada KAP di Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang

berusia 21 tahun keatas. Pada tabel 4.3 berikut ini disajikan deskripsi

responden penelitian berdasarkan. Tabel 4.3 disajikan pada halaman

selanjutnya.

Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Valid 21-25 35 38.9 38.9 38.9 25-30 31 34.4 34.4 73.3 30-40 16 17.8 17.8 91.1 >40 88.9 8.9 100.0 Total 90 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 21-25 tahun dengan jumlah 35 responden atau 38,9%.

Usia 25-30 tahun dengan jumlah 31 responden atau 34,4%, dan usia 30-40

tahun dengan jumlah 16 responden atau 17,8% serta usia 40 tahun keatas

dengan jumlah 8 responden atau 8,9%.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


bekerja pada KAP di Jakarta. Pada tabel 4.4 berikut ini disajikan

deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Valid Pria 65 72.2 72.2 72.2 Wanita 25 27.8 27.8 100.0 Total 90 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sekitar 65 orang atau

72,2% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya

sebesar 25 orang atau 27,8% responden berjenis kelamin wanita.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik berdasarkan

pendidikan terakhir. Pada tabel 4.5 berikut ini disajikan deskripsi

responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Valid S1 87 96.7 96.7 96.7 S2 33.3 3.3 100.0 S3 0000Total 90 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 87

responden atau 96,7%. Sisanya sebesar 3 orang atau sebanyak 3,3%

berpendidikan terakhir Strata Dua (S2).

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir


bekerja pada KAP di Jakarta Selatan dengan posisi jabatan terakhir.

Pada tabel 4.6 berikut ini disajikan deskripsi responden penelitian

berdasarkan posisi terakhir.

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir

Valid

Posisi

Manajer Supervisor Auditor Senior Auditor Junior Total

Frequency

47

32

47 90

Percent

4.4 7.8

35.6

52.2 100.0

Valid Percent 4.4 7.8

35.6

52.2 100.0

Cumulative Percent 4.4 12.2

47.8

100.0


Berdasarkan tabel 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden sebanyak 47 orang atau sebesar 52,2% menduduki

posisi sebagai auditor junior, dan sebanyak 32 orang atau 35,6%

sebagai auditor senior. Responden yang menduduki jabatan sebagai

supervisor sebanyak 7 orang atau 7,8% dan sisanya adalah manajer

sebanyak 4 orang atau sekitar 4,4%.

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang telah

bekerja lebih dari satu tahun. Pada tabel 4.7 berikut ini disajikan deskripsi

responden berdasarkan lamanya pengalaman kerja.

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Pengalaman Frequency Percent Valid Cumulative Kerja Percent Percent Valid 1-3 52 57.8 57.8 57.8 3-6 20 22.2 22.2 80.0 >6 18 20.0 20.0 100.0 Total 90 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden atau sebanyak 57,8% atau sekitar 52 akuntan publik

memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun, sedangkan 22,2% atau sekitar

20 akuntan memiliki pengalaman kerja 3 tahun sampai 6 tahun dan

sisaya 20,0% atau sekitar 18 akuntan memiliki pengalaman di atas 6

tahun.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen

organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan

kepuasan kerja, akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat

dalam tabel 4.8. Tabel 4.8 disajikan pada halaman selanjutnya.

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif

Std. Variabel N Minimum Maximum Mean Deviation K_organisasi 90 23.00 54.00 41.2889 7.28589 K_Profesi 90 51.00 85.00 67.4222 7.48028 Motivasi 90 24.00 50.00 38.2667 5.60457 Kes_Kerja 90 5.00 20.00 14.8889 2.94689 Kep_kerja 90 5.00 20.00 14.6444 3.18462 Valid N (listwise) 90 Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel komitmen organisasi

jawaban minimum responden sebesar 23 dan maksimum sebesar 54

dengan rata-rata total jawaban 41.2889 dan standar deviasi sebesar

7.28589. Variabel komitmen profesi jawaban minimum responden sebesar

51 dan maksimum sebesar 85 dengan rata-rata total jawaban 67.4222 dan

standar deviasi sebesar 7.48028. Pada variabel motivasi jawaban minimum

responden sebesar 24 dan maksimum sebesar 50 dengan rata-rata total

jawaban 38.2667 dan standar deviasi sebesar 5.60457. Variabel

kesempatan kerja jawaban minimum responden sebesar 5 dan maksimum

sebesar 20 dengan rata-rata total jawaban 14.8889 dan standar deviasi

sebesar 2.94689. Variabel kepuasan kerja jawaban minimum responden

sebesar 5 dan maksimum sebesar 20 dengan rata-rata total jawaban

14.6444 dan standar deviasi sebesar 3.18462.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Pada tabel 4.9-1 sampai 4.9-5 berikut ini disajikan hasil

uji validitas dari lima sub variabel atau indikator yang digunanakan

dalam penelitian ini, yaitu komitmen organisasi dengan pertanyaan

sebanyak 12 item, komitmen profesi dengan pertanyaan sebanyak 18

item, motivasi dengan pertanyaan sebanyak 10 item, kesempatan kerja

dengan pertanyaan sebanyak 4 item, dan kepuasan kerja dengan

pertanyaan sebanyak 4 item.

Tabel 4.9-1 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Pertanyaan

Komitmen Organisasi1 Komitmen Organisasi2 Komitmen Organisasi3 Komitmen Organisasi4 Komitmen Organisasi5 Komitmen Organisasi6 Komitmen Organisasi7 Komitmen Organisasi8 Komitmen Organisasi9

Pearson Corelation 0,327** 0,371** 0,632** 0,334** 0,688** 0,643** 0,717** 0,446** 0,720**

Sig (2-Tailed) 0,002 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Tabel 4.9-1 (Lanjutan) Komitmen Organisasi10 0,780** 0,000 Valid Komitmen Organisasi11 0,684** 0,000 Valid Komitmen Organisasi12 0,665** 0,000 Valid Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.9-1 diatas menjelaskan bahwa variabel

komitmen organisasi memiliki kriteria valid untuk setiap item

pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti

bahwa semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini

mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut

dan dapat digunakan untuk menganalisis data penelitian.

Tabel 4.9-2 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional

Pertanyaan

Komitmen profesi1 Komitmen profesi2 Komitmen profesi3 Komitmen profesi4 Komitmen profesi5 Komitmen profesi6 Komitmen profesi7 Komitmen profesi8 Komitmen profesi9 Komitmen profesi10 Komitmen profesi11 Komitmen profesi12 Komitmen profesi13

Pearson Corelation 0,461** 0,348** 0,446** 0,272** 0,581** 0,336** 0,279** 0,495** 0,473** 0,345** 0,322** 0,669** 0,659**

Sig (2-Tailed) 0,000 0,001 0,000 0,009 0,000 0,001 0,008 0,000 0,000 0,001 0,002 0,000 0,000

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Tabel 4.9-2 (Lanjutan)

Komitmen profesi14 Komitmen profesi15 Komitmen profesi16 Komitmen profesi17 Komitmen profesi18

0,521** 0,528** 0,568** 0,335** 0,325**

0,000 0,000 0,000 0,001 0,002

Valid Valid Valid Valid Valid



komitmen profesi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa

semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.9-3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Pertanyaan

Motivasi1 Motivasi2 Motivasi3 Motivasi4 Motivasi5 Motivasi6 Motivasi7 Motivasi8 Motivasi9 Motivasi10

Pearson Corelation 0,542** 0,755** 0,658** 0,712** 0,732** 0,782** 0,830** 0,460** 0,499** 0,376**

Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid



motivasi memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semua item

pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini mampu


Tabel 4.9-4 Hasil Uji Validitas Variabel Kesempatan Kerja

Pertanyaan

Kesempatan Kerja1 Kesempatan Kerja2 Kesempatan Kerja3 Kesempatan Kerja4

Pearson Corelation 0,728** 0,810** 0,781** 0,829**

Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan

Valid Valid Valid Valid



kesempatan kerja memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan




Tabel 4.9-5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Pertanyaan

Kepuasan Kerja1 Kepuasan Kerja2 Kepuasan Kerja3 Kepuasan Kerja4

Pearson Corelation 0,806** 0,795** 0,840** 0,855**

Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan

Valid Valid Valid Valid



kepuasan kerja memiliki kriteria valid untuk setiap item pertanyaan



mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut dan dapat

digunakan untuk menganalisis data penelitian.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji

reliabilitas untuk empat variabel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini.

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Komitmen Organisasi Komitmen Profesi Motivasi Kesempatan kerja Kepuasan Kerja


Cronbach's Alpha 0,826 0,751 0,846 0,794 0,841

Keterangan

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach's alpha atas

subvariabel atau indikator komitmen organisasi sebesar 0,826,

komitmen profesi sebesar 0,751, motivasi sebesar 0,846, kesempatan

kerja sebesar 0,794, dan kepuasan kerja sebesar 0,841. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini

reliabel karena mempunyai nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0,6.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan

akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pertanyaan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif

sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Normalitas Data

Pada tabel 4.11 berikut ini disajikan hasil uji normalitas dengan

menggunakan kolmogorov-smirnov. Penyajian tabel 4.11 disajikan pada

halaman salanjutnya.

Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kom-O Kom-P Motivasi Kes-K Kep-K N90 90 90 90 90

Normal Parameters

a,,b

Mean Std. Deviation

41.2889 7.28589

67.4222 7.48028

38.2667 5.60457

14.8889 2.94689

14.6444 3.18462

Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)


.101 .050 -.101 .955 .322

.063 .056 -.063 .598 .867

.081 .070 -.081 .765 .602

.139 .101 -.139 1.314 .063

.109 .058 -.109 1.037 .233

Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa nilai K-S untuk

subvariabel atau indikator komitmen organisasi 0,955 dengan probabilitas

signifikansi 0,322 dan nilainya di atas =0,05 hal ini berarti hipotesis nol

diterima atau subvariabel komitmen organisasi terdistribusi secara normal,

nilai K-S untuk subvariabel komitmen profesi 0,598 dengan probabilitas

signifikansi 0,867 dan nilainya di atas =0,05 hal ini berarti hipotesis nol

diterima atau subvariabel komitmen profesional terdistribusi secara

normal, begitu juga nilai K-S untuk subvariabel motivasi 0,765 dengan

probabilitas signifikansi 0,602 dan nilainya di atas =0,05 hal ini berarti

hipotesis nol diterima atau subvariabel motivasi terdistribusi secara

normal, sedangkan nilai K-S untuk subvariabel kesempatan kerja 1,314

dengan probabilitas signifikansi 0,063 dan nilainya di atas =0,05 hal ini

berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel kesempatan kerja

terdistribusi secara normal, dan nilai K-S untuk subvariabel kepuasan kerja

1,037 dengan probabilitas signifikansi 0,233 dan nilainya di atas =0,05

hal ini berarti hipotesis nol diterima atau subvariabel kepuasan kerja

terdistribusi secara normal. Dengan tidak adanya dari setiap subvariabel

yang terdistribusi secara tidak normal, maka uji hipotesis yang akan

digunakan adalah independent-sample t test.

4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model untuk

dua sampel independen yang berbeda yaitu independent-sample t test.

Analisis ini digunakan untuk menganalisis perbedaan kinerja auditor dari

perspektif gender pada kantor akuntan publik di Jakarta yang diproksikan

ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan

kerja, dan kepuasan kerja. Rumusan hipotesisnya yaitu:

Ho : "Tid

Sujatmoko Feb

Documents