Stressor Contoh Usulan Penelitian

PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

USULAN PENELITIAN

Disusun untuk penulisan Skripsi Program S-1 Ilmu Ekonomi

Jurusan Manajemen

Disusun oleh :

MOKHAMMAD KHUKAIM BARKHOWA

1M101577

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

BANK BPD JATENG

SEMARANG

2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pegawai atau karyawan merupakan unsur yang penting dalam

organisasi yang berinteraksi dengan lingkungan. Perusahaan dalam rangka

mencapai tujuan selalu dipengaruhi lingkungan juga kondisi yang ada dalam

perusahaan dan kondisi yang ada di luar perusahaan. Peran unsur manusia

dalam sebuah organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena

manusialah yang bisa mengetahui input apa yang perlu di ambil dari

lingkungan dan bagaimana caranya untuk mendapatkan input-input tersebut.

Untuk mengatur unsur manusia dalam organisasi tersebut maka muncul ilmu

manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,

2003:10).. Manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam

suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang

dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Manusia juga

merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu

hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya

tujuan organisasi.

Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam

upaya mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya

manusia , pegawai dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk

mencapai kinerja yang baik bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk

keberhasilan perusahaan. Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2000). Dengan demikian kinerja terbagi dua jenis

yaitu: kinerja peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan

kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan

sumbangan pada keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan

organisasional, sosial dan psikologis.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah

dengan memperhatikan penyebab stres (stressor) kerja. Stres dapat terjadi

pada setiap individu/manusia dan pada setiap waktu, karena stres merupakan

bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan

cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu menyesuaikan antara

keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam

maupun diluar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan

oleh kekurang mengertian manusia akan keterbatasan dirinya sendiri.

Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasannya inilah yang akan

menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan

tipe-tipe dasar stres.(Pandji Anoraga,2005 dalam Habibullah Jimad dan Iin

Apriyani 2009).

Stres kerja dapat juga dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan.

Menurut Phillip L. Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang dapat

dikategorikan mengalami stress kerja jika urusan stress yang dialami

melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja.

Stres kerja dapat juga dipengaruhi oleh hubungan diantara kelompok.

Karakteristik kelompok menjadi stressor yang kuat bagi beberapa individu.

Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran

ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara

orang- orang dan kepuasan kerja yang rendah. Atau dengan kata lain adanya

hubungan yang buruk dengan kawan, atasan, dan bawahan.

Stres juga dapat di pengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan satu kondisi

pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang

nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.

Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah

stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Lingkungan

kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang – orang

yang ada di dalam lingkungannya.

Penelitian terdahulu pernah dilakukan oleh Dwi Septianto (2010)

mengenai ” PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PATAYA RAYA SEMARANG”

dengan Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan di tolak. Serta

variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan

di tolak.

Oleh karena itu, berdasarkan pernyataan – pernyataan diatas, maka

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : ” PENGARUH

STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

1.2. Pembatasan Masalah

Agar tidak meluas maka peneliti membatasimasalah penelitian pada

variabel yang diteliti yaitu :

1. Menurut Gibson dkk (1996, h.343-350) menyatakan bahwa penyebab

stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut :

a. Faktor lingkungan kerja

b. Faktor organisasional

c. Faktor kelompok kerja

d. Faktor individu

2. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat

penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja

dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan,

mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang

kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai

keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta

terdapat umpan balik dari perusahaan.

1.3. Perumusan Masalah

Dalam perkembangannya, untuk memahami berbagai macam karakter

karyawan dalam suatu perusahaan tidaklah mudah. Dibutuhkan pendekatan yang

intensif agar kita sebagai menajer dapat mengambil tindakan yang dianggap perlu

untuk mengembangkan dan mempertahankan karyawan. Berdasarkan latar

belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:

1. Apakah Stres Individu, Stres Lingkungan, Stres Kelompok dan Stres

Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Variabel Stres kerja manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja

karyawan ?

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001, h.67).

Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal,tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali dipikirkan

sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran

aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja pegawai merupakan

suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang

dilakukan perusahaan (Handoko 1995, h.135).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000, h.67) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikanya.

Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari

pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensidan

kriteria efektivitas kerja lainnya.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila

karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang

sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan

perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2001, h.68) bahwa karakterikstik orang yang

mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (1997, h.164) menyatakan bahwa faktor – factor

yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar

belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

b. Faktor Psikologis

Faktor – faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,

kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor Organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan

imbalan. Kinerja seorang pegawai akan baik apabila:

a. Mempunyai keahlian yang tinggi.

b. Kesediaan untuk bekerja.

c. Lingkungan kerja yang mendukung.

d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan,

(Prawirosentono, 1999).

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja mnurut Siagian (2002)

menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktro,

yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan

dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor –

faktor lainnya.

Menurut Sari (dikutip dari Gomes 1993) menyatakan bahwa

kinerja pegawai dapat diukur melalui idikator – indikator sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Jumlah kerja yang dilakukan suatu periode yang ditentukan.

b. Kualitas kerja

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan

kesiapannya

c. Kreatifitas kerja

Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan efisien (tepat

guna).

d. Pengetahuan kerja

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

2.3. Penyebab Stres Kerja

Menurut Gibson dkk (1996, h.343-350) menyatakan bahwa penyebab

stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut :

a. Lingkungan fisik

Penyebab stres kerja dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/ Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh

sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang

tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan

akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Pada

dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu cahaya

langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung dan cahaya

setengah tidak langsung.

2. Suhu Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau –

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar

dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

3. Suara Bising

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang

bunyi tersebut daat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan sonsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien

sehingga produktivitas kerja meningkat.

4. Keamanan Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah

satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

5. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui

pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja,

maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang

memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang

positif bagi keryawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Menurut (Nitisemito 1982, h.159) menyatakan bahwa lingkungan kerja

diukur melalui indikator sebagai berikut:

a. Suasana kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/

penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang,

keamanan di dlam bekerja. Besarnya kompensasi yang diberikan

perusahaan tidak akan perpengaruh secara optimal jika suasana kerja

kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat Soedarmayanti

(2001, h.46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan (ketenangan) dan

suhu ruangan sebagai indikatro dari lingkungan kerja berpengaruh

secara positif terhadap kinerja karyawan.

b. Hubungan dengan rekan kerja

Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja harmonis

dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu

organisasi adalah adanya hubungan yang harminis diantra rekan

kerja. Hubungan rekan kerjayang harmonis dan kekeluargaan

merupakan salah satu factor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

c. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerj lengkap/ mutahir. Tersedianya fasilitas

kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu

penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

b. Individual

Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:

1. Konflik peran

Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang

menerima pesan- pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku

peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik

bersama orang- orang yang tidak cocok.

2. Peran Ganda

Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan

informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau

tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari

seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban- kewajiban dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.

3. Beban kerja berlebihan

Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif.

Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup

waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih

yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu

merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut

terlalu tinggi.

4. Tidak adanya control

Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak

adanya pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan

kerja, pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar

kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang penting.

5. Tanggung jawab

Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi

beberapa orang, namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang

berbeda sebagai stressor.

6. Kondisi kerja

c. Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan

diantara kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi

beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif

berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada

kesenjangan komunikasi diantara orang- orang dan kepuasan kerja yang

rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan

kawan, atasan, dan bawahan.

d. Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek

dan tidak adanya kebijakan khusus.

2.4. Hipotesis

Hipotesi adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

(Arikunto, 1998:67).

Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk

mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.

Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah

dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang

berhasil dijalankan selama ini.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 : Faktor lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H2 : Faktor kelompok kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H3: Faktor organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

H4: Faktor pribadi karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

H5: Faktor lingkungan kerja, Faktor Kelompok kerja, Faktor organisasional,

Faktor pribadi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2.5. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka

penulis tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui variabel stres kerja yang paling berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2.6. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak

yang berkepentingan dalam dunia industri tentang stres kerja yang ada

hubungannya dengan kinerja karyawan sehingga dapat dilakukan usaha-

usaha untuk mengurangi stres pada karyawan.

3. Memberikan gambaran mengenai kondisi sumber daya manusia

(karyawan) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan

dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru

bagi perusahaan.

4. Menjadi bahan pertimbangan, pemikiran dan saran yang bermanfaat bagi

perusahaan.

5. Dapat menjadi acuan dan bahan pembelajaran serta referensi bagi penulis

lainnya yang akan melakukan penelitian dengan judul atau materi yang

sama.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Konsep

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995: 32), konsep adalah istilah

yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, keadaan,

kelompok, individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Sedangkan

variabel adalah dimensi konsep yang mempunyai variasi nilai.

1. Stres Kerja

Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu

pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar manusia

dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut

yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal (Soewondo,

1993).Lingkup pemicu stress sangat luas, umumnya meliputi masalah

pekerjaan, keluarga dan lingkungan (Tukijan,2002:17)

a. Faktor Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia fisik

maupun non fisik dalam suatu organisasi (Sihombing,2001:5)

b. Faktor Organisasional

Faktor organisasional adalah faktor-faktor pada organisasi itu

sendiri yang mempunyai potensi menimbulkan stress dalam diri

karyawan ( Mardiana dan Muafi, 2001:168)

c. Faktor Pribadi

Faktor pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh faktor-

faktor yang melekat dalam diri karyawan yang terkait dengan

keluarga dan pribadi (Robins dan Judge, 2008:373)

d. Faktor Kelompok

Faktor Kelompok adalah tentang hilangnya kekompakkan

kelompok, tidak adanya dukungan tenaga kerja yang memadai dan

konflik intra dan inter kelompok.

2. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

keterampilan (John Witmore, 1997 : 104)

3.2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaiman mengatur variabel, petunjuk pelaksanaan tentang cara mengukur

variabel yang sama (Supranto J., 1998:52). Definisi operasional dari

variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Faktor Lingkungan kerja

Faktor lingkungan diukur dengan indikator (sihombing,2001:6) :

a. Kebersihan

b. Penerangan atau cahaya

c. Kebisingan

d. Tata ruang

e. Sirkulasi

f. Tata warna

2. Faktor Organisasional

Faktor organisasional diukur dengan indikator (Robins dan

Judge.2008:372) :

a. Tuntutan tugas

b. Tuntutan peran

c. Tuntutan antar pribadi

3. Faktor Pribadi

Faktor Pribadi diukur dengan indikator (Robins dan Judge.2008:373) :

a. Persoalan keluarga

b. Persoalan Ekonomi

4. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan diukur dengan indikator (Mangkunegoro,2000:68)

a. Kualitas Kerja

b. Kuantitas kerja

c. Ketepan waktu

d. Kehadiran

e. Tanggung jawab

f. Kerja sama

3.3. Metode Penelitian

3.3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto,

2002:115).

3.3.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi (sugiyono,1999:56) Sampel penelitian

ditentuka dengan metode sensus atau dengan menggunakan seluruh

anggota populasi sebagai sampel penelitian (Arikunto, 2002:108)

Metode ini digunakan karena jumlah populasi relatif sedikit dan

memungkinkan untuk dilakukan penelitian terhadap seluruh

anggota populasi yang ada.

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Data Primer

Data Primer, yaitu data yang diambil secara lansung dari

objek penelitian. Cara yang digunakan dalam memperoleh data

primer yaitu dengan cara Observasi, wawancara dan kuesioner

yang diberikan pada karyawan

3.4.2. Data Sekunder

Pengertian dari data sekunder menurut Sugiyono

(2010:137) adalah ”Sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat

dokumen”. Data sekunder antara lain disajikan dalam bentuk data-

data, tabel-tabel, diagram-diagram, atau mengenai topik penelitian.

3.5. Metode Analisis Data

3.5.1. Analisis Kualitatif

Analisis data secara kualitatif bersifat memaparkan hasil

temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau non

statistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau

tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data.

Analisis kualitatif cenderung dilakukan untuk data yang bersifat

kualitatif yang dikumpulkan dari riset eksploratori (wawancara,

diskusi grup terfokus, teknik proyeksi) berupa kata-kata atau

kalimat yang disampaikan oleh peserta. Data ini sering kali disebut

data verbatim (Sudman dan Blair dalam Riset SDM, 2005). Data

atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis

dengan merangkum atau meringkas untuk menghasilkan temuan

yang lebih bermakna atau mudah dipahami. Rangkuman bisa

berupa faktor-faktor yang melandasi variabel SDM, dugaan adanya

hubungan dan beberapa variabel SDM, atau komponen-komponen

pembentuknya.

3.5.2. Analisis Kuantitatif

3.5.2.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang hendak diukur. Perhitungan korelasi antara

skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap

pertanyaan dilakukan dengan menggunakan rumus pearson product

moment correlation yaitu:

Keterangan :

r = nilai koefisien pearson

n = jumlah responden

X = skor butir instrumen

Y = skor total

Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan

angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi

nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.

3.5.2.2. Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji

reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel

berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek. yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Uji reliabilitas dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi

variabel indicator dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari

nilai variance extracted dan construct reliability. nilai variance

extracted lebih besar dari 0.5 dan construct reliability lebih besar

dari 0.7 menunjukkan kekonsistenan indikator variabel.

Rumus construct reliability adalah sebagai berikut :

Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut :

3.5.2.3. Uji Asumsi Klasik

Model regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis

haruslah menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan

asumsi klasik. Asumsi klasik regresi menurut Ghozali (2001)

meliputi uji Multikolinieritas, uji Autokorelasi, uji

Heteroskedasitas dan uji Normalitas.

a) uji Multikolinieritas

Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada

penggunaan persamaan regresi berganda adalah

multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel bebasnya

berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel

bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya.

Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value

atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance

value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi

problem multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan

menimbulkan akibat sebagai berikut :

a. Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi

besar. Semakin besarnya standar error maka semakin erat

kolinearitas antara variabel bebas.

b. Standar error yang besar mengakibatkan confident

interval untuk penduga parameter semakin melebar,

dengan demikian terbuka kemungkinan terjadinya

kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.

b) uji Autokorelasi

Autokorelasi dapat diartikan sebagai korelasi yang

terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi

yang berderetan waktu (apabila datanya time series) atau

korelasi antara tempat berdekatan (apabila cross sectional).

Adapun uji yang dapat digunakan untuk mendeteksi adanya

penyimpangan asumsi klasik ini adalah uji urbin Watson (D-

W stat) dengan rumus sebagai berikut :

Kemudian d hitung dibandingkan nilai d tabel pengambilan

keputusan ada tidaknya autokorelasi, didasarkan atas hal

berikut ini :

a. Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper boud

(du) dan (4- du), maka koefisien autokorelasi sama

dengan nol, berarti tidak terjadi gejala autokorelasi.

b. Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah atau

lower boud (dI), maka koefisien autokorelasi lebih besar

daripada nol, berarti terjadi autokorelasi positif.

c. Bila nilai DW lebih besar daripada (4-dI), maka koefisien

autokorelasi lebih kecil daripada nol, berarti terjadi

autokorelasi negatif.

d. Bila DW terletak diantara batas atas (du) dan batas bawah

(dl) atauDW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka

hasilnya tidak dapat disimpulkan.

Apabila terjadi pelanggaran pada asumsi ini maka

tindakan perbaikan model adalah dengan melakukan

transformasi dengan cara mensubtitusi nilai p, dimana nilai p

dihitung berdasarkan nilai d pada model asli. Nilai p=1- (d/2),

dimana nilai d = nilai Durbin Watson.

c) uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik

adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode yang dapat

dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antara lain :

metode grafik, park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam

penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala

heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai

prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya

(SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterplot antara ZPRED adan SRESID dimana sumbu

Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual

(Y prediksi – Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized.

a. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi

heterokedasitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedasitas.

d) uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang

baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara

lain : analisis grafik dan analisis statistik. Uji Normalitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat

histogram dari residualnya.

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.5.2.4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional

ataupun kausal satu variable independent dengan satu variable

dependent. Regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur

kekuatan hubungan serta untuk melihat atau menguji

ketergantungan variabel independent dan variabel dependent.

Secara umum persamaan regresi linier sederhana (dengan

satu prediktor) dapat dirumuskan sebagai berikut :

Dimana:

X = Nilai Variabel independent (jumlah kas)

Y = Nilai yang diprediksikan/Nilai Variabel dependent (cash ratio)

a = Konstanta atau bila harga X = 0

b = Koefisien regresi.

3.5.2.5. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk

mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor

(variabel bebas) terhadap variabel terikat.

Rumus:

Y = a + b1X1+b2X2+b3X3++b4X4…+bnXn

Di mana :

Y = variabel terikat

a =konstanta

b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi

X1 = variabel Faktor Lingkungan Kerja

X2 =Faktor Organisasional

X3 =Faktor Pribadi

X4 =Faktor Kelompok

3.5.2.6. Koefisien Determinasi

Digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya

perubahan variabel tergantung yang disebabkan oleh variabel

bebas. Rumusnya R2 x 100%

3.5.2.7. Pengujian Hipotesis

3.5.2.7.1. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel bebas (X1,X2,X3,X4) terhadap

variabel tidak bebas (Y) dengan rumus sebagai berikut :

Di mana :

r = koefisien korelasi

n = banyaknya sampel

Kriteria pengujian :

1) Taraf signifikan α = 0,05

Ho : tidak ada pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja

(X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3),

Faktor Kelompok (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)

Ha : ada pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja (X1),

Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3), Faktor

Kelompok (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)

Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Hipotesis nol (Ho) yang berhendak diuji adalah apakah

suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau :

Ho : μi = 0

Artinya apakah suatu variabel independen bukan

merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel

independen. Hipotesis alternatifnya adalah parameter

suatu variabel tidak sama dengan nol, atau :

Ha : μi ≠ 0

2) Derajat kebebasan dari t tabel (n-k)

3) Apabila thitung ≤ ttabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Apabila thitung > ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.

3.5.2.7.2. Uji F

Uji F merupakan suatu perhitungan untuk

mengetahui pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja

(X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3),

Faktor Kelompok (X4) secara bersama-sama terhadap

kinerja karyawan (Y).

Rumusnya :

F=

R2

K(1−R2)

(n−k−1)

Dimana :

R2 = Koefisien regresi berganda

K = jumlah variabel bebas

n = banyanya sampel

Kriteria pengujian :

1) Taraf signifikan α = 0,05

2) Ho : tidak ada pengaruh antara Faktor Lingkungan

Kerja (X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi

(X3), Faktor Kelompok (X4) terhadap kinerja

karyawan (Y)

Ha : ada pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja

(X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3),

Faktor Kelompok (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau variabel bebas yang

dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen

(terikat). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah

apakah semua parameter dalam model sama dengan

nol, atau :

Ho : μ1 = μ2 = μ3 = μ4 = ….. = μk = 0

Artinya, apakah semua variabel independen bukan

merupakan penjelasan yang signifikan terhadap

variabel dependen. Hipotesis alternatifnya adalah (Ha)

tidak semua parameter secara simultan sama dengan

nol, atau :

Ha : tidak semua μ berharga 0

3) Derajat kebebasan dari Ftabel (k-1)(n-k-1)

4) – Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

– Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

BAB IV

PENUTUP

Daftar pustaka

Arikunto, Suharmisi, 1998. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Bernardin, H. John & Joice E, A. Russel, 1993. Human Resource Management, Mc. Graw-Hill, Inc.

Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stress Management Yang Sukses. Jakarta: Kesain Blanc.

Dwiyanti, Endang, 2001. Stres Kerja Di Lingkungan DPRD: Studi Tentang Anggota DPRD Di Kota Surabaya, Malang Dan Kabupaten Jember. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 73-84. Surabaya: Fakulatas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.

Gibson, Ivancevich, 1987. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Lima, Jakarta: Erlangga.

Istijantono, 2010. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Iswayu, Hartati. 2005. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Eksekutif, Jurnal Bisnis Manajemen, Vol. II, No. 1.

Malayu, S. P. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.

Malithos, Robert L. & John H. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. 2002. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset.

Margiati, Lulus, 1999. Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 71-80. Surabaya: Fakultas Kesehatan Masyarakat Unvessitas Airlangga.

Moh. As’ad, 2001. Psikologi Industri: Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.

Moh. Nazir, 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Munandar Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Raharjo, Dwi Sihono, 2005. Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Cebtral Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/01/Feb/2005, Hal19-26.

Robbins, P Stephen, 2006. Perilaku Organisasi : Edisi kesepuluh. Jakarta : PT Indeks.

Siagian, Sondang, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri & Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

Swasto. B., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Umar, Husein, 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husein, 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT SUN

PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep Sulawesi Selatan

Rafika Chandra, 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Costumere Service PT. Koko Jaya Motor Makassar. Skripsi Fakultas ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.

Riyyani Tahir, 2007. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Guru Sekolah Luar Biasa Pembina Tingkat Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.

Tommy Melitza, 2009. Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja Karyawan ATC Makassar Air Traffic Service Center PT. Angkasa Pura 1 (Persero). Tesis Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.