Strategi Pemetaan Kompetensi Karyawan BP Migas

STRATEGI PEMBUATAN PETA KOMPETENSI

SUMBER DAYA MANUSIA PADA BP MIGAS

PAPER

Untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Yang dibina Oleh Bapak Dr. Syihabudhin, S.E., M.Si.

Oleh :

Lugas Khaliq Pangabdi

407413408224

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MEI, 2010

KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah, berkat rahmat Allah SWT, makalah ini dapat

diselesaikan. Makalah ini berisikan tentang teori dan praktek pemetaan karyawan

yang akan dicoba untuk dibahas secara mendalam. Denagn selesainya makalah ini

saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua orang tua saya

2. Bapak Dr. Syihabudhin, SE,M.Si, yang telah membimbing saya dalam

perkuliahan selama satu semester ini.

3. Teman-teman kuliah MSDM stratejik

4. Teman-teman Off JJ

Apapun upaya penulis, sudah tentu makalah ini masih jauh dari sempurna,

mengingat kurangnya teori dan sumber yang saya dapatkan. Oleh sebab itu kritik

dan saran sangat diharapkan sebagai suatu proses dari pembelajaran.

Malang, Mei 2010

Penulis

Lugas Khaliq Pangabdi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor

Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat

ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara

menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis,

integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang

kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang

keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.

Dalam merancanakan kompetensi SDM organisasi harus berpijak dari visi

dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional

yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi

pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan

kompetensi SDM yang harus dipenuhi.

Pemetaan kompetensi merupakan suatu proses dimana dilakukan mapping

terhadap kompetensi dari individual-individual dalam organisasi. Competency

mapping merupakan proses yang sangat penting dalam rangka memanfaatkan

kompetensi yang dimiliki karyawan secara efektif, sehingga dapat membantu

organisasi mencapai kesuksesan. (http://www.managementfile.com/)

Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam

pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi

yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun

kompetensi pendukungnya. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi

harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan

dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan

tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.

Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta

tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari

pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi

karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan

pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM.

Dalam hal ini BP MIGAS merupakan BUMN yang bergarak dalam bidang

pertambang minyak dan gas alam telah menyusun struktur organisasi di

lingkungan Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS). BP MIGAS mempunyai

asset yang terdiri dari tangible assets (aset fisik) dan intangible assets (sumber

daya manusia). Lihat gambar di sebelah kiri bawah.

Berkaitan dengan intangible assets, merupakan tugas organisasi untuk

mengidentifikasi kompetensi (skills, knowledge, attitude, networks) yang harus

dimiliki oleh sumber daya manusianya agar aset fisik yang dimiliki dapat dikelola

dengan sebaik-sebaiknya. Outcome yang diharapkan adalah competitiveadvantage

dalam produk dan jasa yang dihasilkannya.

Kegiatan usaha hulu migas membutuhkan teknologi dan keahlian khusus.

Untuk mencapai target secara optimal, KKKS mempekerjakan TKA (Tenaga

Kerja Asing) guna mengisi posisi-posisi yang dipandang krusial dalam fase kerja

tertentu sambil melakukan alih teknologi dan pengembangan sumber daya

nasional. Demi efisiensi, TKA yang dengan sendirinya lebih mahal dari TKI

(Tenaga Kerja Indonesia) perlu dibatasi. Namun hal tersebut harus dilakukan

tanpa mengganggu minat investor asing.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan latar belakang, maka rumusan masalah yang

diajukan sebagai berikut “Bagaimanakah pemetaan kompetensi karyawan pada

BP MIGAS ?”

C. Tujuan

Tujuan ini mengacu pada rumusan masalah yaitu Untuk mengetahui

pemetaan kompetensi karyawan pada BP MIGAS.

D. Manfaat

Beberapa manfaat yang dapat diambil dari penulisan ini adalah sebagai

berikut :

1. Diharapkan dalam penulisan ini dapat bermanfaat dalam pengembangan

ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia.

2. Dapat dijadikan sebagai sumber informasi dalam pengambilan keputusan

untuk kedepannya bagi perusahaan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Pemetaan Kompetensi

Pemetaan Potensi Karyawan merupakan suatu program kerja yang

dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia dengan lebih menitikberatkan

pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga aspek, yaitu:

1. Aspek Kecerdasan (menggunakan tes IST (Intelligenz Strukturen Teztie))

Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja adalah

kecerdasan, kepandaian, dan kemampuan problem solving.

Tes IST digunakan untuk mengungkap kecerdasan sebagai

kepandaian atau kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi.

Inteligensi terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan secara

bermakna dan sebagai suatu gestalt. Struktur inteligensi tertentu

menggambarkan pola bekerja yang tertentu yang akan cocok dengan

tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu. Adapun tes yang digunakan akan

meliputi sembilan faktor inteligensi yang terdapat dalam IST yaitu :

1. Comon sense

Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkret praktis

sehingga memperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis.

2. Verbalisasi Ide

Verbalisasi ide merupakan kecakapan dalam mengolah dan

mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal.

3. Sistematika Berpikir

Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap

suatu hubungan asosiasi antara gejala satu dengan gejala lain dengan

logika yang sistematis.

4. Penalaran dan Solusi Real

Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami

suatu inti persoalan secara mendalam dari dua gejala, sehingga mampu

melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang

realistis.

5. Konsentrasi

Konsentrasi merupakan kemantapan dalam memusatkan perhatian

dalam mencamkan suatu persoalan.

6. Logika Praktis

Logika praktis merupakan kecakapan dalam memecahkan masalah

secara logis dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.

7. Fleksibilitas Berpikir

Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang

bervariasi, tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap

menganalisis informasi secara factual.

8. Imajinasi Kreatif

Imajinasi kreatif merupakan kecakapan mencari alternatif pemecahan

masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala

secara menyeluruh.

9. Antisipasi

Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian

(akibat) dan mampu mengenali akan adanya gejala-gejala perubahan.

2. Aspek sikap Kerja (menggunakan tes Pauli)

Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan

berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai fungsi motivasi dan

kemampuan.

3. Aspek Perilaku (menggunakan tes Pauli)

Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku adalah perilaku manusia yang

muncul sebagai reaksi terhadap suatu lingkungan yang bersifat

antagonistik hingga menyenangkan dalam mengantisipasi kedua

lingkungan tersebut.

Adapun tujuan dari pemetaan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan proses promosi,

mutasi, dan penempatan karyawan.

2. Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir

karyawan

Beberapa manfaat yang diperoleh dari program Pemetaan Karyawan adalah

untuk memudahkan proses-proses SDM seperti proses rekruitmen, proses

promosi, rotasi, penempatan dan hal lainnya yang berhubungan dengan

kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi karyawan tentang hasil

tes bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja karyawan.

B. Tes Pauli

Test pauli bertujuan untuk melihat daya tahan, ketekunan, dan ketelitian. hasil

kerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Motivasi merupakan hasil

dari niat dan kemauan. Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang responsif

berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum, dan

kemampuan untuk membedakan hal yang penting.

Adapun enam aspek dari tes pauli untuk mengungkap potensi kerja yang

digunakan yaitu:

1. Energi Psikis (Jml)

Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika

dibawah tekanan.

2. Ketelitian dan Tanggungjawab (Be)

Ketelitian dan tanggungjawab menunjukkan adanya kesediaan

bertanggungjawab, teliti, kepedulian, akan tetapi dapat berarti pula mudah

dipengaruhi, labil, kurang waspada.

3. Kehati-hatian (Sa)

Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi,

kesiagaan dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.

4. Pengendalian Perasaan (Si)

Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri,

keseimbangan dan sebaliknya dapat berarti menggambarkan penuh

temperamen, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.

5. Dorongan Berprestasi (Ti)

Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi,

serta kemauan untuk mengembangkan diri.

6. Vitalitas dan Perencanaan (TP)

Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri, dan

mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.

C. Profile Matching

Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam

manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan)

yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah

dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.

Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses

membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan

sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin

kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti

memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.

D. Penentuan Kandidat

Dalam penentuan peringkat (ranking) kandidat yang diperlukan untuk

suatu jabatan, seperti telah dijelaskan secara mendetail pada sebelumnya, bahwa

terdapat aspek yang menentukan, adalah sebagai berikut :

• Aspek Kapasitas Intelektual

• Aspek Sikap Kerja

• Aspek Perilaku

Kemudian aspek-aspek ini, dibagi menjadi 2 bagian untuk proses

perhitungannya dengan memilahnya ke dalam dua kelompok, yaitu :

a. Core Factor (Faktor Utama)

Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol/paling

dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan

kinerja optimal.

b. Secondary factor (Faktor Pendukung)

Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.

E. Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi

Variabel-variabel dan cara perhitungan yang dipergunakan dalam

pemetaan tersebut yang terdiri dari aspek-aspek, antara lain sebagai berikut :

a. Kapasitas Intelektual, yang menggambarkan kecerdasan, kepandaian, ataupun

kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, mempunyai aspek

antara lain :

1. Common Sense

2. Verbalisasi Ide

3. Sistematika Berpikir

4. Penalaran dan Solusi Real

5. Konsentrasi

6. Logika Praktis

7. Fleksibilitas Berpikir

8. Imajinasi Kreatif

9. Antisipasi

10. Potensi Kecerdasan (IQ)

b. Sikap Kerja, yang menggambarkan kecenderungan bertingkah laku dalam

bekerja, dan hasil kerja yang merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan,

memiliki aspek sebagai berikut :

1. Energi Psikis

2. Ketelitian dan Tanggungjawab

3. Kehati-hatian

4. Pengendalian Perasaan

5. Dorongan Berprestasi

6. Vitalitas dan Perencanaan

c. Perilaku, dengan aspek antara lain :

1. Dominance

2. Influence

3. Steadiness

4. Compliance

F. Proses Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi

Yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil jabatan

dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini.

Gap = Profil Karyawan - Profil Jabatan

Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada

tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda. Untuk lebih

jelasnya akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, dimana meliputi :

1. Kapasitas Intelektual

2. Sikap Kerja

3. Perilaku

G. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Seconday Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas

intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap

aspek dikelompokkan lagi menjadi 2 kelompok yaitu kelompok Core Factor

dan Secondary Factor.

Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :

Keterangan :

NCI : Nilai rata-rata core factor intelektual

NC : Jumlah total nilai core factor intelektual

IC : Jumlah Item core factor

Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus

di bawah ini :

Keterangan :

NSI : Nilai rata-rata secondary factor intelektual

NS : Jumlah total nilai secondary factor intelektual

IS : Jumlah Item secondary factor

H. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek

Dari hasil perhitungan dari tiap aspek diatas kemudian dihitung nilai total

berdasar prosentase dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh

terhadap kinerja tiap-tiap profil.

60 % NCI + 40 % NSI = NI (Nilai Total Aspek Intelektual )

I. Perhitungan Ranking

Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang

diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu

pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada

rumus di bawah ini :

Ranking = 20 % NI + 30 % NSK + 50 % NP

Keterangan :

NI : Nilai Kapasitas Intelektual

NSK : Nilai Sikap Kerja

NP : Nilai Perilaku

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pemetaan Kompetensi Karyawan Di BP MIGAS

Selaras dengan program Pengendalian Penggunaan TKA (Tenaga Kerja

Asing) dan Pengembangan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) yang dicanangkan oleh

Dinas SDM KKKS BPMIGAS, formulasi penghitungan tenaga kerja asing

bertujuan untuk merumuskan jumlah tenaga kerja asing dalam setiap besaran

aktivitas di KKKS yang diharapkan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi

organisasi termasuk didalamnya pengendalian biaya yang optimal dan

mengurangi cost recovery serta alih teknologi di KKKS.

Dalam memformulasikan penghitungan tenaga kerja asing digunakan peta

aktivitas dan kompetensi sebagai acuan untuk melakukan penilaian bagi KKKS

sebagai dasar penentuan jumlah/prosentase tenaga kerja asing yang proporsional,

sesuai dengan kategorisasi yang dimiliki oleh KKKS tersebut. Nilai-nilai yang

diperoleh sebagai hasil evaluasi akan dikonversikan ke dalam formula

penghitungan tenaga kerja asing yang telah dimiliki oleh Dinas SDM KKKS

sehingga diperoleh hasil akhir prosentase expatriate cost yang menjadi koridor

bagi KKKS tersebut.

Formulasi penghitungan tenaga kerja asing meliputi seluruh besaran

aktivitas di KKKS yakni:

- Exploration

- Development

- Production

Sistem ini dibuat berdasarkan pemikiran bahwa formula yang telah

dihasilkan oleh BPMIGAS seharusnya memiliki gradasi dalam penerapannya,

sesuai dengan besaran dan kompleksitas KKKS, atau kategorisasinya. Formulasi

yang telah dirancang tersebut tidak dapat diterapkan secara general terhadap

seluruh KKKS yang pada kenyataannya memiliki keperluan penggunaan tenaga

kerja asing yang berbeda, menurut kebutuhannya (diukur dari kompleksitas

pekerjaan, dengan tidak memasukkan faktor politik dan kepentingan subjektif

lainnya).

Faktor yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam

menggunakan tenaga kerja asing salah satunya adalah aplikasi teknologi. Faktor

ini diangkat karena merupakan salah satu alasan kuat KKKS yang melatar

belakangi penggunaan tenaga kerja asing di organisasi tersebut. Untuk menilai

batasan maksimal penggunaan tenaga kerja asing yang diberlakukan pada KKKS

tertentu, sebelumnya dilakukan penilaian atas kebutuhan teknologi pada KKKS

tersebut berdasarkan fase kerja operasionalnya.

Faktor berikutnya yang digunakan untuk menilai kelayakan KKKS dalam

menggunakan tenaga kerja asing adalah kompetensi (baik teknis maupun

manajerial). Kompetensi digunakan sebagai faktor penilai karena merupakan

salah satu justifikasi objektif untuk menilai kebutuhan penggunaan tenaga kerja

asing berdasarkan besaran dan kompleksitas aktivitas dalam setiap fase kerja di

KKKS.

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perbedaan level of proficiency

kompetensi yang berbeda untuk tingkatan posisi. Misalnya, kelompok posisi

manajer ke atas memerlukan kompetensi teknis di tingkat intermediate dimana

para superintendent ke bawah justru memerlukan kompetensi teknis di tingkat

intermediate – advance. Sebaliknya bahwa kelompok posisi manager ke atas

memerlukan kompetensi manajerial pada tingkat yang lebih advance

dibandingkan kelompok posisi superintendent ke bawah, dan seterusnya. Angka

yang keluar (sebagai hasil penilaian) dari setiap fase kerja dapat digabungkan

dengan angka yang diperoleh dari faktor aplikasi teknologi, yang kemudian

dikonversikan ke dalam prosentase.

Lanjuta…

Tabel berikut ini adalah formula baku yang digunakan oleh BPMIGAS

untuk menghitung tenaga kerja asing yang dapat digunakan secara optimal oleh

KKKS. Peta acuan aktivitas dan kompetensi yang dijabarkan pada halaman

sebelumnya adalah formula untuk menghitung prosentase pada kolom expatriate

cost pada tabel di bawah. Dengan mempertimbangkan perbedaan kategorisasi

KKKS.

Prosentase yang telah tertera dalam tabel di bawah ini tidak akan menjadi

angka yang berlaku bagi seluruh KKKS, namun akan bervariasi untuk setiap

KKKS, bergantung pada nilai akhir yang diperolehnya setelah melalui proses

evaluasi terhadap kedua kriteria dalampeta acuan aktivitas dan kompetensi.

Prosentase yang ada di bawah berlaku sebagai standar maksimum nilai yang dapat

diperoleh oleh KKKS dengan kategorisasi terbesar.

n = jumlah kelas dalam rentang nilai tertinggi dan terendah

Y = nilai interval antar kelas

A/C/E = nilai dalam rentang (antara nilai tertinggi dan terendah)

B/D/F = prosentase proporsional terhadap nilai dalam rentang, yang

didapatkan dari hasil persamaan

Z = nilai interval prosentase

B. Dasar Pemetaan Kompetensi

Lanjutan…..

BAB IV

KESIMPULAN dan SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil analisis telah disimpulkan bahwa untuk memetakan kompetensi

karyawan yang digunakan memenuhi formasi jabatan yang telah ditetapkan yaitu

dari hasil penghitungan kuantitatif tentang prosentase Tenaga Kerja Asing (TKA)

dan Tenaga Kerja Indonesia (TKI). Hal ini juga didasarkan atas aktivitas dan

peran masing-masing jabatan yang akan di isi.

B. Saran

Dalam hal pemetaan karyawan diharapkan pengelola mempertimbangkan

hasil penilaian kinerja untuk mengetahui kinerja dari masing-masing karyawan

untuk memudahkan pengelolaan.

DAFTAR PUSTAKA

Mardianto, A. 2009. People Development Handbook. Sukoharjo: Insight Solusi Mandiri.

Greer,C.R. 2001. Strategic Human Resource Management. Boston: PEARSON CUSTOM PUBLISHING

http://www.managementfile.com/journal.php?id=219&sub=journal&awal=10&page=hr.

http://www.managementfile.com/http://www.bpmigas.com/http://www.portalhr.com/