Slideshare dasar dasar perilaku individu,

BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Pada saat seperti ini, dalam sebuah organisasi sumber daya yang terpenting adalah sumber

daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka

kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksis. Setiap manusia memiliki karakteristik

individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Seorang individu bereaksi dan berinteraksi

dengan individu lain merupakan keseluruhan cara yang disebut kepribadian. Sifat-sifat

kepribadian merupakan karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang

individu. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi,

maka akan semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu. Para peneliti menyakini

bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang

pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.

Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam

perilaku sebagai suatu hasil dari praktik. Untuk itulah dalam sebuah organisasi perlu dipelajari

karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu dan kepribadian pembelajaran agar sebuah

organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan.

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apa pengertian karateristik individu?

2. Apa sajakah dasar-dasar perilaku individu?

3. Apa yang dimaksud dengan kepribadian pembelajaran?

TUJUAN PEMBAHASAN

1

Pembahasan materi ini bertujuan agar:

1. Mengetahui pengertian karakteristik individu

2. Mengetahui dasar-dasar perilaku individu

3. Mengetahui apa yang dimaksud dengan kepribadian pembelajaran

BAB II

2

PEMBAHASAN

Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang – orang

yang memberikan tenaga, bakt, kreativitas, dan usaha mereaka kepada organisasi agar suatu

organisasi dapat menjaga eksistensinya. Setiap maunsia memiliki arakterstik individu yang

berbeda antara satu dengan yang lainya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik

individu

- Mathiue & Zajac,(1990) menyatakan bahwa, “Karakteristik personal (individu)

mencangkup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan

kepribadian.

- Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan

tersedia, data yang diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berks

personalisa seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis

kelamin, status perkawinan, banyakanya tanggungan dalam keluarga, dan masa kerja

dalam organisasi.

- Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari

umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dalam keluarga dan masa

3

kerja.

- Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik

personal (individu) mencangkup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin.

- Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu

dalam organisasi meliputi : usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah

tanggungan.

Faktor-faktor Karakteristik Individu

a.Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, “ Usia (umur) adalah lama

waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan).

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Pegawai yang berusia lebih tua cenderung

lebih mempunyai rasa ketertarikan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang

berusia lebih muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan hanya

disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi. Hal ini bukan hanya disebabkan karena lebih

lama tinggal di organisasi, tetapi juga dengan usia tuanya tersebut. Makin sedikit kesempatan

pegawai untuk menemukan organisasi.

Robbins (2003) menyataka bahwa,” semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmenya

terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan indivisu untuk mendapatkan pekerjaan

lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain

dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan

4

komitmen mereka terhadap organisasi.

b.Jenis Kelamin

Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita

dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi,

sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa

wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar

kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang

konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat Kemangkiran yang lebih tinggi dari

pada pria”.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita menghadapi tantangan

lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan

pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka,

sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting

baginya”.

Mowday (1982) menyatakan bahwa, “Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen

terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus

mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga

keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka”.

c.Status Perkawinan

Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, “Status perkawinan adalah ikatan lahir

batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang

bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.

5

Soekanto (2000), menyatakan bahwa, “Perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara

seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka

maupun turunannya”.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang

dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga.

d.Masa Kerja

Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991) menyatakan bahwa,

“Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan

dalam pekerjaan dan jabatan”.

MenurutkamusbesarbahasaIndonesia(1984),“Pengalamankerja didefinisikan sebagai suatu

kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya”.

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja

pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”.

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung

membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan

diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang

pegawai akan merasa

nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau

perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua”.

e.Jumlah Tanggungan

6

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga

yang menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang

lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan

‘turn over’ maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah

pekerjaan semakin kecil.

7

Dalam penelitian ini ada lima faktor pembentuk karakteristik individu yang mempengaruhi komitmen

organisasi, yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.

Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi

Semakin tua umur seseorang akan semakin trampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat

kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu terjadi karena salah satu faktor kelebihan

manusia dari makhluk lainnya adalah kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang

berakhir pada kesalahan.

Siagian (2008) mengemukakan, “Berkaitan dengan tingkat absensi, kehadiran seseorang dalam

pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat

kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut,

apakah dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat kecenderungan bahwa

semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat pada organisasi di mana orang tersebut menjadi

anggota organisasi. Artinya, semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan

semakin berkurang”.Jadi semakin tua seorang pegawai maka akan semakin tinggi komitmennya

terhadap organisasi tempatnya bekerja.

Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang

lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang

menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh

kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi”.

Mowday (1982) Menyatakan bahwa “Wanita sebagai kelompok memiliki komitmen terhadap

organisasi lebih tingi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak

rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi

menjadi lebih penting bagi mereka”.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin pegawai mempengaruhi komitmen

organisasi karena pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai

8

karirnya menyebabkan komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi”.

Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi

Berkaitan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh positif antara status perkawinan seseorang

dengan komitmen terhadap organisasi.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Seseorang telah menikah cenderung memiliki

prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun

non finansial yang semuanya menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada

keluarganya. Mereka yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk

suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada”.

Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Masa kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai lamanya pegawai bekerja dalam organisasi atau

perusahaan saat ini, tidak termasuk lamanya bekerja pada perusahaan lain sebelumnya bagi pegawai

yang telah pernah bekerja di perusahaan lain.

Robbins (2003) mengemukakan. “semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin

memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang otonomi yang lebih besar,

keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau

posisi yang lebih tinggi”.

Penelitian empiris yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2007) terhadap 334 akuntan yang bekerja

di beberapa kota metropolitan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa pengalaman kerja (masa kerja)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula penelitian

Yang dilakukan oleh Joiner dan Bakalis (2006) terhadap 72 orang guru dari delapanakademi di Austria

menunjukkan bahwa masa kerja atau pengalaman kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional. Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut ini maka dapat

disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian

masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku yang mempengaruhi

9

komitmennya terhadap organisasi tempatnya bekerja. Lama kerja sebagai salah satu anteseden

karakteristik individu juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi

Salah satufaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah jumlah tanggungan seseorang.

Apabila seseorang mempunyai jumlah tanggungan yang besar, maka orang tersebut akan berkomitmen

tinggi dalam organisasi yang di tempatinya, hal ini di sebabkan karena adanya rasa tanggung jawab

yang besar sehingga mendorong ia untuk semakin rajin dan giat dalam bekerja, serta akan menghindari

mangkir dari kerja. Hal ini juga akan berdampak pada keinginan untuk berpindah kerja akan relatif

kecil.

e.Jumlah Tanggungan

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang

menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar

akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan ‘turn over’

maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin

kecil

10

Kepribadian

Definisi Kepribadian

Kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi

dengan individulain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Apabila ingin memahami

dengan baik perilaku seseorang dalam organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu

tentang kepribadiannya.

Teori Kepribadian

Pendekatan teoritis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat, pendekatan

psikodinamis, dan pendekatan humanis.

1. Teori kepribadian sifat (trait).

Sama seperti anak kecil yang selalu mencari tanda untuk menggolongkan dunia, orang dewasa,

juga menandai dan menggolongkan manusia berdasarkan karakteristik, fisik dan psikologisnya.

Penggolongan membantu dalam mengatur keragaman dan mengurangi keragaman menjadi

sedikit. Sifat (traits) adalah dugaan kecendurungan yang mengarahkan perilaku dengan cara

konsisten dan ciri karakteristik tertentu. Lebih jauh lagi, sifat menghasilkan konsistensi pada

perilaku, sebab sifat menghasilkan atribut dan cangkupannya luas atau umum. Teori sifat telah

mendapat kritik sebagai bukan teori yang nyata sebab tidak menjelaskan terjadinya perilaku.

Pendekatan sifat tidak berhasil dalammeramalkan perilakuspektrum situasi, karena fakta bahwa

situasi (pekerja, aktivitas kerja) sangat diabaikan dalam teori-teori sifat.

2. Teori kepribadian psikodinamis.

Pendekatan Freudian yang membicarakan id, superego, dan egopenekanan khusus diletakkan

pada determinan yang tidak disadari dari pelaku.Identitas diri adalah bagian yang sederhana,

bagian yang tidak disadari dari kepribadian, tempat penyimpanan dari pergerakan dasar.

Dijalankan secara tidak rasional dan tanpa mempertimbangkan apakah yang diinginkan

mungkin dapat diterima.Superego adalah tempat penyimpanan nilai-nilai individu, termasuk

sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat superego bertentangan dengan id (identitas diri)

karena id ingin melakukan apa yang dirasa baik, sementara super ego memaksa melakukan apa

yang benar.Ego bertindak sebagai penengah konflik. Mewakili gambaran seseorang terhadap

realitas fisik dan sosial, yang mengarah pada hal apa dan yang mana adalah mungkin dalam

dunia nyata. Sering ego harus kompromi, untuk mencoba dan memuaskan baik id dan super

11

ego. Hal ini melibatkan penggunaan mekanisme pertahanan diri yang menyelesaikan konflik

antara pernyataan psikologis dan kenyataan diluar.

3. Teori Kepribadian Humanistik

Pendekatan humanistik untuk memahami kepribadian menekankan pada perkembangan

individu dan aktualisasi diri dan pentingnya bagaimana seseorang mempersepsi dunianya dan

semua kekuatan yang mempengaruhi mereka. Pendekatan Carl Rogers dalam memahami

kepribadian adalah humanistik (berpusat kepada manusia). Nasihatnya adalah dengarkan apa

yang orang katakan tentang mereka dan memperhatikan pendapat dan arti dari pengalaman

orang-orang tersebut. Rogers percaya bahwa yang paling dasar dari organisme manusia adalah

untuk mengarah pada aktualisasi diri. Cita-cita yang tetap untuk menjadi inheren seseorang.

Teori sifat memberikan sebuah dasar yang menjelaskan individu. Teori psikodinamis

menggabungkan karakteristik manusia dan menjelaskan perkembangan alamiah dinamis. Teori

humanis menekankan pada orang dan pentingnya aktualisasi diri pada kepribadian. Setiap

pendekatan berusaha untuk menerangkan sifat unik dari seorang individu yang mempengaruhi

pola perilaku.

Faktor-faktor Penentu Kepribadian

1. Faktor Keturunan

Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu yang meliputi tinggi fisik, bentuk

wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis yang

dipengaruhi dari orang tua.

Tiga dasar penelitian yang berargumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam

menentukan kepribadian seseorang

Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan tempramen anak-anak.

Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.

Berfokus pada konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam

berbagai situasi.

Para peneliti menemukan bahwa faktor genetika berperan sekitar 50 persen dalam menentukan

perbedaan kepribadian seseorang dengan kembarannya dan lebih 30 persen dalam hal perbedaan

lapangan pekerjaan dan hobi yang diminati.Faktor keturunan membekali seseorang dengan sifat

dan bawaannya.

12

2. Faktor Lingkungan

Lingkungan merupakan tempat kita tumbuh dan dibesarkan yang meliputi keluarga, teman-

teman dan kelompok sosial. Faktor lingkungan mempunyai pengaruh yang besar terhadap

pembentukan kepribadian seseorang.

Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya konsisten dan stabil, dapat berubah

bergantung pada situasi yang dihadapinya. Dengan perkataan lain, tuntutan yang berbeda dari

situasi yang berbeda memunculkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang. Oleh karena

itu, jangan melihat pola-pola kepribadian seseorang secara terpisah. Potensi penuh seseorang

ditentukan oleh seberapa baik seseorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungannya.

Sifat-sifat Kepribadian

Sifat-sifat kepribadian merupakan karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan

perilaku seorang individu. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam

berbagai situasi, maka akan semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu.

Para peneliti menyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan,

menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.

Dalam 20 tahun terakhir ini, digunakan dua pendekatan yang dijadikan kerangka untuk

mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang, yaitu

1. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Merupakan instrumen penilaian yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan

merasa atau bertindak dalam situsai tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan

dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam 4 macam karakteristik, yaitu

Ekstraver versus Introver (E vs I), ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah,

suka bergaul, dan tegas. Sedangkan introver digambarkan sebagai individu yang pendiam

dan pemalu.

Sensitif versus Intuitif (S vs N), sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan

lebih menyukai rutinitas dan urutan. Sedangkan intuitif mengandalkan proses-proses

tidak sadar dan melihat gambaran umum.

13

Pemikir versus perasa (T vs F), pemikir digambarkan sebagai individu yang

menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah. Sedangkan perasa

mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi.

Memahami versus menilai (J atau P), memahami digambarkan sebagai individu yang

menginginkan kendali dan lebih suka dunia teratur dan terstruktur. Sedangkan menilai

digambarkan sebagai individu yang cenderung lebih fleksibel dan spontan.

Meskipun MBTI merupakan instrumen yang paling banyak digunakan dalam penilaian

kepribadian seseorang, MBTI masih mempunyai kelemahan yakni memaksakan seseorang

untuk dikategorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lain, msalnya anda adalah introver atau

ekstrover. Tidak ada yang di tengah-tengah, meskipun individu bisa jadi ekstrover dan

introver pada tingkat tertentu.

2. Model Lima Besar

Lima dimensi dasar yang saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan

dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar mencakup :

Ekstraversi (extraversion), merupakan dimensi kepribadian yang mengungkapkan tingkat

kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Mendiskripsikan

seseorang yang suka bergaul, suka berteman, dan tegas.

Mudah akur atau mudah sepakat (agreeableness), merupakan dimensi kepribadian yang

merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya.

Mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif, dan penuh kepercayaan.

Sifat berhati-hati (conscientiousness), merupakan dimensi kepribadian yang menjadi

ukuran kepercayaan. Mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab, bisa

dipercaya, gigih, dan teratur.

Stabilitas emosi (emotional stability), merupakan dimensi kepribadian yang menilai

kemampuan seseorang untuk menahan stres. Menggolongkan seseorang sebagai orang

yang tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif).

Terbuka terhadap hal-hal yang baru (openness to experience), merupakan dimensi yang

mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-

hal baru.

14

Menilai Kepribadian

Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah penting karena membantu

para manajer untuk memilih calon yang terbaik. Terdapat tiga cara untuk menilai kepribadian

seseorang, diantaranya :

1. Survei mandiri

Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan

dari survei mandiri adalah kebohongan dari individu, mungkin mereka lebih menunjukkan

kesan yang lebih baik dari pada faktanya. Kekurangan selanjutnya adalah akurasi, dimana

seorang yang memiliki talenta yang baik sedang dalam suasana hati yang tidak bagus, sehingga

dapat mempengaruhi survei mandiri.

2. Survei peringkat oleh pengamat

Dikembangkan untuk memberikan penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei dilakukan oeh

rekan kerja dengan sepengetahuan individu yang dinilai ataupun bisa tidak. Dari survei

peringkat oleh pengamat bisa memberi tahu sesuatu yang unik mengenai perilaku seorang

individu di tempat kerja.

3. Ukuran proyeksi

Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seorang ahli sering kali menilai hasil-hasil

tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari itu, ukuran proyeksi sangat tidak efektif

sehingga jarang digunakan.

Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi

Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di tempat kerja, yaitu :

1. Evaluasi inti diri

Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka

menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau

tidak berdaya atas lingkungan mereka.

2. Marchiavellinisme

Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin

bahwa hasil lebih penting daripada proses.

15

3. Narsisme

Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,

membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.

4. Pemantauan diri

Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional

eksternal.

5. Pengambilan resiko

6. Kepribadian tipe A

Keteribatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dalam

waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau

hal lain.

7. Kepribadian Proaktif

Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil

mencapai perubahan yang berarti.

Kepribadian dan Kultur Nasional

Kultur suatu negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya,

meskipun tidak ada kepribadian yang umum untuk suatu negara tertentu. Setelah mendiskusikan

sifat-sifat kepribadian, karakteristik abadi yang mendeskripsikan perilaku seseorang, sekarang

beralih pada pembelajaran. Kepribadian dengan pembelajaran hampir sama. Pembelajaran acap kali

sangat spesifik dan lebih banyak mendeskripsikan sistem keyakinan bila dibandingkan

kecenderungan perilaku.

Pembelajaran

Pengertian Pembelajaran

Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam perilaku

sebagai suatu hasil dari praktik.Tiga tipe pembelajaran penting dalam pengembangan dan perubahan

perilaku. Ketiga tipe itu ialah pengkondisian klasik, pengkondisian opera, dan pembelajaran sosial.

Empat konsep yang harus dimengerti dalam memahami ketiga tipe tersebut ialah:

1. Perangsang (drive) seseorang harus dipertimbangkan.

Perangsang adalah suatu keadaan yang berkembang dari dalam diri atau stimulus khusus.

Perangsang primer seperti lapar tidak dapat dipelajari karena inheren. Perangsang sekunder

16

seperti (perasaan khawatir dalam menghadiri suatu pertemuan umpan balik peninjauan prestasi)

bisa dipelajari. Sekali suatu perangsang dikenali, maka akan menggerakkan perilaku.

2. Stimulus adalah petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan.

3. Respons adalah hasil perilaku dari stimulus. Yakni aktivitas dari orang bersangkutan, tanpa

memandang apakah stimulus tersebut dapat diidentifikasikan atau tindakan dapat diamati.

4. Penguat (reinforcer) adalah setiap obyek atau kejadian yang meningkatkan atau

mempertahankan kekuatan suatu tanggapan.

Teori-teori Pembelajaran

1. Berhavioristik

Pembelajaran selalu memberi stimulusagar menimbulkan respon yang tepat seperti yang kita

inginkan. Hubungan stimulus dan respons ini bila diulang akan menjadi sebuah

kebiasaan.selanjutnya, bila menemukan kesulitan atau masalah, kita bisa mencoba dan mencoba

lagi (trial and error) sehingga akhirnya memperoleh hasil.

2. Kognitivisme

Pembelajaran adalah dengan mengaktifkan indera agar memperoleh pemahaman sedangkan

pengaktifan indera dapat dilaksanakan dengan jalan menggunakan media/alat Bantu. Disamping

itu penyampaian pengajaran dengan berbagai variasi artinya menggunakan banyak metode.

3. Humanistic

Dalam pembelajaran ini pembimbing memberi pengarahan agar sesorang dapat

mengaktualisasikan dirinya sendiri sebagai manusia yang unik untuk mewujudkan potensi-

potensi yang ada dalam dirinya sendiri. Seseorang perlu melakukan sendiri berdasarkan

inisisatif sendiri yang melibatkan pribadinya secara utuh (perasaan maupun intelektual) dalam

proses belajar, agar dapat memperoleh hasil.

17

4. Sosial/Pemerhatian/permodelan

Proses pembelajaran melalui proses pemerhatian dan pemodelan Bandura (1986) mengenal

pasti empat unsure utama dalam proses pembelajaran melalui pemerhatian atau pemodelan,

yaitu pemerhatian (attention), mengingat (retention), reproduksi (reproduction), dan

penangguhan (reinforcement) motivasi (motivion). Implikasi daripada kaedah ini berpendapat

pembelajaran dan pengajaran dapat dicapai melalui beberapa caraberikut:

Demonstasi hendaklah jelas, menarik, mudah dan tepat

Hasilan contoh-contoh seperti ditunjukkan hendaklah mempunyai mutu yang tinggi.

Syarat Proses Pembelajaran

Schiffman dan Kanuk (2000):London dan Delta Bitta (1993) dalam Sumarwan (2004),

menyatakan bahwa proses biasa terjadi karena adanya empat unsur yang mendorong proses tersebut

adalah :

Motivasi (motivation), adalah daya dorong dalam diri konsumen. Motivasi muncul karena adanya

kebutuhan . konsumen yang ingin membeli rumah baru akan terdorong untuk mencari informasi apapun

mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan rumah, misalnya lokasi hunian, bentuk dan tipe rumah,

harga-harga, cara pembayaran, lingkungan hunian dan sebagainya.

1. Isyarat (cues), adalah stimulus yang mengarahkan motivasi tersebut. Isyarat akan

mempengaruhi cara konsumen bereaksi terhadap suatu motivasi. Iklan, kemasan produk, harga

dan produk display adalah stimulus atau isyarat yang akan mempengaruhi konsumen untuk

memenuhi kebutuhannya.

2. .Respons (response), adalah reaksi konsumen terhadap isyarat. Belajar terjadi ketika konsumen

bereaksi terhadap isyarat tersebut. Bagaimana respon konsumen terhadap isyarat tersebut akan

dipengaruhi oleh proses belajar masa lalunya.

Atribut Kepribadian Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi

1. Pengkondisian Klasik

Studi pengkondisian klasik dimulai dari hasil kerja seorang psikolog Rusia bernama Ivan

Pavlov sekitar awal abad 20. Dalam penelitian Ivan Pavlov mengenai pengkondisian klasik,

18

respons sudah lebih dulu dipelajari dan dibantu dengan pemberian stimulus yang tidak

terkondisi. Urutan peristiwa bersifat bebas/independen terhadap subyek perilaku.

2. Pengkondisian Operan

B.F. Skinner adalah seorang peneliti yang erat hubungannya dengan pengkondisian operan.

Bentuk perhatian pengkondisian berkaitan dengan pembelajaran yang terjadi karena suatu

konsekuensi perilaku. Operan adalah perilaku yang dapat dikendalikan dengan mengubah

konsekuensi (penguat hukuman) yang mengikutinya. Kebanyakan perilaku di tempat kerja

adalah operan. Operan dibedakan berdasarkan pengendalian konsekuensinya. Dalam

pengkondisian operan, respons yang diinginkan mungkin tidak terdapat pada subyek.

Contohnya, mengajar bawahan untuk menyiapkan laporan anggaran mingguan yang akurat.

3. Pembelajaran Sosial

Albert Bandura dari Stanford University mengilustrasikan bagaimana orang membutuhkan

perilaku baru dengan meneladani model peran (dengan belajar). Pembelajaran Sosial merujuk

pada fakta bahwa kita membutuhkan begitu banyak perilaku (seperti: memukul bola golf,

menyampaikan pidato, menggunakan program komputer) dengan mengobservasi dan meniru

orang lain dalam konteks sosial. Bandura menekankan pada sisi bahwa fungsi kognitif tidak

bisa diabaikan dalam menjelaskan, memahami dan memodifikasi perilaku individual. Hal

tersebut merupakan fungsi dari karakteristik pribadi dan kondisi lingkungan. Menurut Bandura

teori pembelajaran sosial menjelaskan perilaku dari interaksi berkelanjutan antara kognitif,

perilaku dan penentu lingkungan.

Penerapan Khusus Metode Pembelajaran

• Menggunakan lotre untuk mengurangi kemangkiran

• Tunjangan sehat lawan tunjangan sakit

• Disiplin karyawan

• Mengembangkan program pelatihan

• Menciptakan program mentor

• Swa-manajemen

19

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Karakteristik individu adalah suatu ciri yang dimiliki oleh suatu individu yang membedakan suatu individu

tersebut dengan individu lain yang dipengaruhi beberapa faktor, seperti: usia, jenis kelamin, status

perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.

20

DAFTAR RUJUKAN

Anonim.Teori Tentang Karakteristik Individu, (Online), (http://www.google.co.id/url?

sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F

%2Frepository.usu.ac.id%2Fbitstream%2F123456789%2F22290%2F3%2FChapter

%2520II.pdf&ei=KOUgUZvoIIuErQey_IDABA&usg=AFQjCNFYVcUvFDZFyqSUJIhknmn2oPQ8l

w, diakses 14 Februari 2013).

Ningsih, Nia Oktavia., dkk. 2012. Perilaku Pengembangan Organisasi Kepribadian dan Pembelajaran,

(Online), http://www.google.co.id/url?

sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0CC0QFjAB&url=http%3A%2F

%2Fblog.ub.ac.id%2Ffauzi%2Ffiles%2F2012%2F03%2FKepribadian-dan-

pembelajaran.docx&ei=xuQgUdXhKszjrAeKioCYBQ&usg=AFQjCNGy_9U2hdEFEkeoltNuL432eS_

bhw, diakses 14 Februari 2013).

Stephen, P.Robbins.2007. Organizational Behavior Edisi 12. Jakarta:Salemba Empat.

Sukasri. 2012. Dasar-Dasar Perilaku Individu, (Online),

(http://nursukasri.blogspot.com/2012/01/dasar-dasar-perilaku-individu.html,diakses 15 Februari 2013).

Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi.Jakarta:CV Rajawali.

21