Skripsi Edy

7/26/2019 Skripsi Edy

1/78

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pekerja/ buruh adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain karena

adanya pekerjaan yang harus dilakukan dimana ada unsur perintah, upah dan

waktu. Hubungan kerja ini terjadi antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja yang

sifatnya individual. Para pekerja/buruh mempunyai hak untuk membentuk suatu

organisasi pekerja bagi kepentingan para pekerja/buruh tersebut sebagaimana

diatur dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/

Serikat Buruh.

Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,

milik orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta

maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan memberi upah

atau imbalan dalam bentuk lain.

Antara pekerja/buruh dan pengusaha mempunyai persamaan kepentingan

ialah kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, tetapi di sisi lain hubungan

antar keduanya juga memiliki perbedaan dan bahkan potensi konflik, terutama

apabila berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang

kepentingan masing-masing pihak yang pada dasarnya memang ada perbedaan.

Pemerintah berfungsi utama mengadakan pengaturan agar hubungan antara

pekerja/ buruh dengan pengusaha berjalan serasi dan seimbang yang dilandasi

oleh pengaturan hak dan kewajiban secara adil serta berfungsi sebagai penegak

hukum. Disamping itu pemerintah juga berperan sebagai penengah dalam

1


2/78

2

menyelesaikan konflik atau perselisihan yang terjadi secara adil. Pada dasarnya

pemerintah juga menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang

lebih luas.

Dengan adanya Hubungan kerja yaitu hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/ buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan,

upah dan perintah atau Hubungan Industrial yaitu suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang

terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada

nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945, 1 maka antara pekerja/buruh dengan pengusaha akan menimbulkan

adanya hak dan kewajiban dari masing-masing pihak, baik dari pihak

pekerja/buruh maupun pihak pengusaha. Hak dan kewajiban tersebut telah diatur

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Pengaturan hak dan kewajiban dituangkan didalam Perjanjian Kerja, Peraturan

Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Hubungan Industrial tersebut perlu diatur dengan tujuan akhir adalah

terciptanya produktivitas atau kinerja perusahaan dalam bentuk peningkatan

produktivitas serta kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan pengusaha secara adil.

Untuk dapat mencapai tujuan akhir tersebut maka perlu adanya ketenangan kerja

dan berusaha atau industrial peace, sebagai tujuan antara. Meningkatnya

produktivitas dan kesejahteraan saling kait mengait, tidak dapat dipisahkan satu

dengan yang lainnya dan bahkan saling mempengaruhi. Produktivitas perusahaan

yang diawali dengan produktivitas kerja hanya mungkin terjadi apabila didukung


3/78

3

oleh kondisi pekerja/buruh yang sejahtera atau ada harapan yang nyata akan

adanya peningkatan kesejahteraan diwaktu yang akan datang.

Sebaliknya kesejahteraan semua pihak khususnya para pekerja/ buruh hanya

mungkin dapat dipenuhi apabila didukung oleh tingkat produktivitas tertentu, atau

adanya peningkatan produktivitas yang memadai mengarah pada tingkat

produktivitas yang diharapkan.

Pengupahan merupakan sisi yang paling rawan di dalam hubungan

industrial. Di satu sisi upah adalah merupakan hak bagi pekerja/buruh sebagai

imbalan atas jasa dan/ atau tenaga yang diberikan, di lain pihak pengusaha melihat

upah sebagai biaya. Dalam rangka memberikan perlindungan terhadap

pekerja/buruh atas jumlah penghasilan yang diperolehnya, maka ditetapkan upah

minimum oleh pemerintah.

Upah merupakan hak pekerja/ buruh yang seharusnya dapat memenuhi

kebutuhan mereka dan keluarganya. Sistem pengupahan perlu dikembangkan

dengan memperhatikan keseimbangan antara prestasi atau produktivitas kerja,

kebutuhan pekerja dan kemampuan perusahaan. Disamping itu perlu

dikembangkan struktur upah yang tidak rumit dan adanya komponen upah yang

jelas sesuai kebutuhan. Mekanisme penetapan upah dan kenaikan upah sebaiknya

diatur didalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja

bersama.

Pengaturan pengupahan utamanya perlu mempertimbangkan dapat

memenuhi kebutuhan pekerja/ buruh yang dari waktu ke waktu senantiasa

meningkat, serta kelangsungan hidup perusahaan. Untuk itu, penetapan Upah


4/78

4

Minimum dan kenaikan Upah Minimum perlu dilakukan dan dikaji secara cermat

sehingga semua pihak dapat menarik manfaat. Kenaikan Upah Minimum yang

terlalu drastis akan merugikan perusahaan. Sebaliknya kenaikan yang terlalu

datar/ landai tidak menguntungkan pekerja/ buruh, karena kenaikan tersebut akan

kalah oleh inflasi sehingga tujuan menaikkan kesejahteraan pekerja/buruh tidak

akan tercapai. Oleh karena itu kenaikan Upah Minimum perlu diketahui dan

disetujui oleh semua pihak.

Penetapan Upah Minimum sampai saat ini umumnya masih jauh dibawah

Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Upah Minimum setidaknya dapat diarahkan

pada pencapaian upah yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum. Hal ini

dikarenakan pada faktor kemampuan perusahaan yang masih cukup kesulitan

apabila Upah Minimum disesuaikan dengan Kebutuhan Hidup Layak (KHL)

sebagaimana yang diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan.

Diakui maupun tidak, keadaan penawaran tenaga kerja jauh lebih besar

dibanding dengan permintaan (excess supply), maka kekuatan tawar tenaga kerja

menjadi lemah. Hal ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap tingkat

upah, khususnya bagi tenaga kerja dengan tingkat kemampuan rendah. Hal ini

karena lapangan pekerjaan yang tersedia tidak sebanding dengan jumlah tenaga

kerja. Terhadap pekerja/ buruh yang terlalu menuntut macam-macam seperti

misalnya menuntut upah yang terlalu tinggi maka tidak segan-segan pengusaha

akan menawarkan dua pilihan kepada pekerja/ buruh tersebut untuk memilih tetap

bekerja dengan upah yang telah ditetapkan atau dilakukan Pemutusan Hubungan


5/78

5

kerja (PHK).

Ketika pekerja/ buruh dihadapkan pada kondisi tersebut, maka tidak ada

pilihan lain dan tidak ada daya tawar lagi kecuali memilih untuk tetap bekerja

walaupun dengan upah tidak sepadan dengan pekerjaan yang dilakukannya.

Apabila pekerja memilih untuk keluar dari pekerjaannya, pasti pekerja/buruh

tersebut akan mengalami kesulitan karena rata-rata kemampuan Sumber Daya

Manusia (SDM) para pekerja/ buruh hanya pas-pasan sehinggauntuk mencari

pekerjaan yang lain akan kesulitan karena harus bersaing dengan para pencari

kerja yang masih menganggur dan karena lapangan pekerjaan yang sangat

terbatas.

Untuk itu sangat diperlukan adanya penetapan Upah Minimum sebagai

upaya melindungi para pekerja/ buruh sehingga upah yang diterimanya dapat

menjamin kesejahteraan bagi dirinya maupun keluarganya dan para pekerja/buruh

tidak diperlakukan semena-mena oleh pengusaha yang mempunyai kewenangan

dan kekuasaan dibalik kelemahan-kelemahan yang dimiliki oleh para pekerja/

buruh.

Disisi lain perlu diperhitungkan dampak dari penetapan Upah Minimum

terhadap peningkatan dan pertumbuhan perusahaan. Penetapan Upah Minimum

yang hanya melihat dari sudut kepentingan pekerja/buruh sangat tidak

menguntungkan terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini dikarenakan

adanya dua sisi yang perlu mendapatkan perlindungan secara adil. Pekerja/buruh

sangat membutuhkan upah yang memadai demi pemenuhan kebutuhan hidupnya

beserta keluarga namun demikian perusahaan perlu mendapatkan jaminan dalam


6/78

6

peningkatan dan pengembangan usahanya.

Ketika penetapan Upah Minimum mengabaikan kepentingan dan

kemampuan perusahaan dan semata-mata hanya memperhatikan kepentingan

pekerja/ buruh saja, maka tidak menutup kemungkinan akan banyak perusahaan

yang tidak mampu melaksanakan Upah Minimum yang ditetapkan dan karena

diwajibkan untuk melaksanakan ketentuan ketetapan Upah Minimum maka harus

berakhir dengan penutupan perusahaan (lock out).

Permasalahan utama yang terjadi mengenai penetapan Upah Minimum

adalah kekeliruan penafsiran tentang arti Upah Minimum. Sementara pengusaha

menafsirkan bahwa Upah Minimum adalah tingkat upah pekerja/ buruh. Sehingga

apabila pengusaha telah membayar upah sebesar Upah Minimum tanpa

mempertimbangkan tingkat, masa kerja, dan lain sebagainya sudah dianggap

memenuhi ketentuan yang berlaku.

Sedangkan pengertian Upah Minimum sebenarnya adalah upah terendah,

bagi pekerja/buruh tingkat terbawah, dalam masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.

Sehingga pekerja/buruh yang mempunyai tingkat lebih tinggi atau masa lebih dari

1 (satu) tahun seharusnya menerima upah lebih besar dari sekedar Upah

Minimum. Untuk itu maka perlu adanya skala upah pekerja perusahaan.

Perlu kebijaksanaan dalam penetapan Upah Minimum sebagai upaya untuk

memberikan perlindungan bagi pekerja/ buruh namun dengan tetap

memperhitungkan kemampuan perusahaan sehingga dalam penetapan upah

minimum mampu memberikan jaminan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan

kelangsungan hidup serta perkembangan perusahaan juga terjamin.


7/78

7

Penyerapan tenaga kerja merupakan salah satu faktor pendukung

pembangunan ekonomi yang dilakukan oleh negara- negara berkembang

mempunyai tujuan antara lain untuk menciptakan pembangunan ekonomi yang

hasilnya secara merata. Menurut Kusumowindo (1981) memberikan pengertian

bahwa tenaga kerja adalah jumlah semua penduduk dalam suatu negara yang

dapat memproduksi barang atau jasa jika ada permintaan terhadap tenaga kerja

meraka, mereka pun berpartisipasi dalam kegiatan tersebut.

Dalam undangundang pokok ketenagakerjaan no.4 tahun 1969 dinyatakan

bahwa, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik

dalam maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang dan jasa untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja menurut ketentuan ini meliputi

tenaga kerja yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja dengan alat

produksi utamanya dalam proses produksi adalah tenaga kerja sendiri baik tenaga

kerja fisik maupun tenaga kerja pikiran. (Soeroto, 1986)

Salah satu usaha untuk meningkatkan kesempatan kerja adalah melalui

pembangunan di sektor industri. Pembangunan di sektor industri merupakan

bagian dari usaha jangka panjang untuk memperbaiki struktur ekonomi yang tidak

seimbang. Sehubungan dengan upaya pelaksanaan pembangunan secara

menyeluruh dan mengglobal dimana segenap kemampuan modal dan potensi

sumber daya alam dan sumber daya lainnya perlu dimaksimalkan. Hal ini perlu

ditunjang oleh kebijaksanaan dan langkah- langkah yang tepat untuk

meningkatkan kemampuan yang lebih besar.

Penerimaan negara dari ekspor mebel mengalami peningkatan selama tahun


8/78

8

20082011 sebesar 18%, dimana pada tahun 2011 jumlah ekspor mencapai US$

1,01 milyar - 1,78 milyar. Dalam perdagangan global selama tahun 2008 - 2011,

mebel Indonesia menguasai 3,5% dari pangsa pasar dunia. (www. Cifor.cgiar.org/

Furniture).

Dari sisi pertambahan nilai atas kayu yang digunakan pada pasar ekspor,

besarnya pertambahan nilai total per m3 bahan baku untuk kayu yang berasal dari

rakyat adalah Rp 1.938.000, dimana nilai tambah terbesar diperoleh eksportir

yaitu 36,79%. Selanjutnya pengrajin 28,48%, pedagang kayu Jepara 16,67%,

petani 11,30%, pedagang kayu Sumedang 5,06% dan penggergajian 1,70%.

Sedangkan untuk pasar ekspor dengan bahan baku yang berasal dari Perhutani,

total pertambahan nilai per m3 bahan baku adalah Rp. 2.300.000 dengan eksportir

masih memperoleh bagian nilai tambah paling besar yaitu 31%. Selanjutnya

diikuti oleh Perhutani 27,74%, pengrajin 24%, pedagang kayu Jepara 15,83% dan

penggergajian 1,43%. (www. Cifor.cgiar.org/ Furniture).

Permasalahan pokok dibidang makro ekonomi Kabupaten Jepara adalah

walaupun pertumbuhan ekonomi dan pendapatan per kapita mengalami

peningkatan, namun masih relatif kecil sehingga belum dapat menambah lapangan

pekerjaan untuk menyerap pengangguran yang masih besar. Walaupun pencapaian

nilai ekspor untuk berbagai komoditi, pada tahun 2004 sebesar

Rp.158.149.990.000, tahun 2011 meningkat menjadi Rp.687.947.420.000. Ekspor

Kabupaten Jepara didominasi oleh 3 (tiga) komoditas unggulan sektor

perdagangan, yaitu: mebel (furniture), kerajinan kayu (handycraf), dan karet.

(JDA. 2012. Bappeda Jepara).


9/78

9

Kabupaten Jepara mempunyai jumlah tenaga kerja dengan etos kerja yang

tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya jumlah angkatan kerja, dimana pada

tahun 2010 sebanyak 477.955 orang meningkat menjadi 540.555 orang pada tahun

2011. Jumlah penganggur terbuka tahun 2010 sebanyak 33.458 orang dan tahun

2011 meningkat menjadi 37.837 orang. Permasalahan yang dihadapi di bidang

ketenagakerjaan adalah rendahnya kualitas tenaga kerja, terbatasnya lapangan

kerja dan masih tingginya jumlah pengangguran. (Dinas Tenaga Kerja, Jepara.

2012).

Berdasarkan pengamatan sementara peneliti, maka penulis merasa tertarik

untuk melakukan penelitian tentang DAMPAK KEBIJAKAN UPAH

MINIMUM KABUPATEN JEPARA PADA PENYERAPAN TENAGA

KERJA SEKTOR FURNITURE JEPARA.

1.2. Ruang Lingkup Masalah.

Dalam penelitian inipenelitimemberi batasan masalah sebagai berikut:

1.2.1. Penelitian ini hanya di khususkan untuk mengetahui bagaimana gambaran

kebijakan upah minimum dikabupaten Jepara.

1.2.2.

Penelitian ini mendeskripsikan bagaimana dampak kebijakan penetapan

UMR pada penyerapan tenaga kerja di sektor furniture di Jepara.

1.3. Rumusan Masalah.

Berdasarkan uraian diatas,pokok rumusan masalah penelitian ini adalah:


10/78

10

1.3.1. Mendeskripsikan bagaimana gambaran kebijakan upah minimum di

kabupaten Jepara?

1.3.2. Bagaimana dampak kebijakan penetapan UMR pada penyerapan tenaga

kerja di sektor furniture di Jepara?

1.4. TujuanPenelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah:

1.4.1. Untuk mendeskripsikan gambaran kebijakan upah minimum di kabupaten

Jepara.

1.4.2. Untuk mendeskripsikan dampak kebijakan penetapan UMR pada

penyerapan tenaga kerja di sektor furniture di Jepara.

1.5. ManfaatPenelitian

Manfaat yang diharapkan pada penelitian ini adalah:

1.5.1. Manfaat Teoritis

Menambah ilmu pengetahuan terutama tentang kebijakan upah

minimum di kabupaten Jepara dan dampaknya pada penyerapan tenaga

kerja di sektor furniture di Jepara.

1.5.2. Manfaat Bagi peneliti

1.5.2.1. Menambah keilmuan penelitian di bidang ketenagakerjaan.

1.5.2.2. Menambah pengetahuan bagi peneliti tentang kebijakan UMR di

Kabupaten.

1.5.2.3.

Sebagai syarat untuk mendaat gelar S1 Ekonomi di STIENU Jepara.


11/78

11

1.5.3. Manfaat Bagi Dinas tenaga Kerja Jepara.

1.5.3.1.

Sebagai informasi bagi Dinas tenaga Kerja Jepara dalam memberikan

masukan untuk kebijakan UMR di masa yang akan datang.

1.5.3.2. Sebagai informasi bagi perusahaan dan asosiasi tenaga kerja dan buruh

di Jepara agar mencapai rumusan terbaik untuk furniture dimasa yang

akan dating.


12/78

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Prosedur penetapan Upah Minimum

Pada dasarnya pengertian upah menganut pada apa yang termuat dalam

konvensi ILO mengenai Perlindungan Upah atau Protection of wage. Indonesia

juga mengikuti acuan tersebut dengan sedikit penyesuaian. Pengertian upah yang

di anut oleh Negara Indonesia sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 08 tahun

1981 mengenai Perlindungan Upah adalah Suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan

dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut

suatu persetujuan atau peraturan-perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar

suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik

untuk buruh sendiri maupun keluarganya. Dengan pengertian upah tersebut, maka

upah di satu sisi adalah merupakan hak pekerja/buruh dan kewajiban pengusaha,

di sisi lain pekerja/buruh berkewajiban memberikan waktu, tenaga dan pikiran

untuk bekerja atau memberikan jasa. Di samping itu negara kita juga menganut

bahwa upah juga memiliki sifat sosial, di mana besarnya upah dan tunjangan

harus dapat memenuhi kebutuhan keluarga.

Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, mengatur dengan tegas dan jelas mengenai pengupahan yang

diatur pada Bagian Kedua Pengupahan tepatnya dimulai dari Pasal 88 sampai

12


13/78

13

dengan Pasal 98. Untuk lebih memberikan penjelasan mengenai pengupahan di

kutip secara keseluruhan terhadap Pasal-Pasal dimaksud sebagai berikut:

Pasal 88 ayat (1): Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan

yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. (2). Untuk

mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pemerintah menetapkan

kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh. (3). Kebijakan

pengupahan yang melindungi pekerja/ buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

meliputi:

a. Upah Minimum.

b. Upah kerja lembur.

c. Upah tidakmasuk kerja karena berhalangan.

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya.

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.

f. Bentuk dan cara pembayaran upah.

g. Denda dan potongan upah.

h.

Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.

i.

Struktur dan skala pengupahan yang proporsional.

j. Upah untuk pembayaran pesangon, dan

k. Upah untuk perhitunganpajak penghasilan.

Masih dalam Pasal 88 pada ayat (4) ditentukan bahwa Pemerintah

menetapkan Upah Minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf (a)


14/78

14

berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan

pertumbuhan ekonomi. Dalam penetapan Upah Minimum tersebut sesuai Pasal

89 ayat (1) dan ayat (2), dibagi menjadi dua yaitu (a). Berdasarkan wilayah

Propinsi atau kabupaten/ kota, (b). Berdasarkan sektor pada wilayah Propinsi atau

kabupaten/kota yang diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.

Sedangkan untuk penetapan Upah Minimum dilakukan oleh Gubernur

sebagaimana ditentukan dalam Pasal: 89 ayat (3) Upah Minimum sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan mempertimbangkan

rekomendasi dari Dewan Pengupahan Propinsi dan/ atau Bupati/ Walikota. Ayat

(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak

diatur dengan Keputusan Menteri..

Para pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari Upah

Minimum (sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89) namun apabila pengusaha

ternyata tidak mampu membayar Upah Minimum yang telah ditetapkan oleh

pemerintah, maka dapat memohon penangguhan yang tatacaranya diatur dengan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja. Hal ini diatur dalam Pasal 90 UndangUndang

Nomor 13 Tahun 2003.

Pasal 91 ayat (1) dan (2) menyatakan bahwa Pengaturan pengupahan yang

ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang

ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam hal kesepakatan

dalam penetapan upah antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh ternyata lebih rendah maka kesepakatan tersebut batal demi


15/78

15

hukum dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Penetapan Upah Minimum yang menjadi kewenangan pemerintah dalam

hal ini adalah Gubernur perlu dibentuk adanya Dewan Pengupahan yang diatur

dalam Pasal 98 ayat (1): Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan

merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta

untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan

Nasional, Propinsi dan Kabupaten/Kota. Ayat (2): Keanggotaan Dewan

Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah,

organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi dan pakar.

Ayat (3): Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan

diberhentikan oleh Presiden, sedangkan keanggotaan Dewan Pengupahan

Propinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur/ Bupati/

Walikota.

Dalam prakteknya banyak perusahaan yang belum memahami secara

benar sistem pengupahan. Ada sementara yang beranggapan bahwa dengan

melaksanakan Upah Minimum sudah merasa memenuhi ketentuan pengupahan

yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan terjadi masalah yang berkaitan

dengan upah pekerja/ buruh. Pemahaman semacam ini perlu diluruskan dengan

mendalami makna dan pengertian Upah Minimum dan sistem pengupahan secara

keseluruhan.

Makna sebenarnya dari Upah Minimum adalah upah terendah untuk

pekerja/ buruh golongan terendah dengan masa kerja kurang dari satu tahun.


16/78

16

Sehingga bagi pekerja/ buruh di atas ketentuan tersebut seharusnya mendapatkan

upah di atas Upah Minimum yang berlaku. Permasalahan yang senantiasa timbul

adalah berapa besar upah di atas Upah Minimum tersebut.

Berbagai hal yang cukup rentan dalam bidang pengupahan antara lain

mengenai jenis dan bentuk tunjangan, kenaikan upah di atas Upah Minimum

terutama pada saat kenaikan upah minimum (yang disebut upah sundulan),

struktur upah dan jenjang pengupahan atau skala upah. Untuk inilah maka

pengusaha perlu memberikan perhatian yang cukup terhadap hal-hal tersebut dan

bukan semata-mata perhatian terhadap pelaksanaan Upah Minimum.

Kebijakan pengupahan dan penggajian disusun sedemikian rupa supaya

secara seimbang mampu mendorong peningkatan produktivitas pekerja/buruh dan

pertumbuhan produksi serta meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan

pekerja/buruh pada khususnya dan peningkatan daya beli masyarakat pada

umumnya. Oleh karena itu kebijakan penetapan Upah Minimum untuk mencapai

tingkat upah dengan kriteria tertentu merupakan cara yang tepat.

Bagi pekerja/ buruh, upah merupakan sumber pendapatan yang dapat

digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu sesuai dengan

tujuan seseorang bekerja maka melalui peningkatan upah kesejahteraan seseorang

dapat ditingkatkan. Sebab apabila upah semakin besar, maka semakin besar

peluang seseorang untuk dapat memenuhi dan memperbaiki tingkat hisupnya,

seperti pemenuhan kebutuhan akan sandang, pangan, papan, kesehatan, rekreasi

dan lain sebagainya.

Dilain pihak, pengusaha melihat upah sebagai salah satu bagian biaya


17/78

17

produksi. Oleh karena itu upah sudah seharusnya dikaitkan dengan produktivitas

kerja, yang pada dasarnya tingkat produktivitasnya harus lebih tinggi dari tingkat

upah. Dengan demikian maka upah merupakan salah satu cara untuk memberikan

motivasi peningkatan produktivitas dan etos kerja.

Namun dalam manajemen sumber daya manusia upah juga harus dilihat

sebagai investasi atau human investment. Sebagai human investment, kenaikan

upah atau kesejahteraan tenaga kerja dapat dilihat sebagai perbaikan atau

peningkatan kualitas SDM atau pekerja/buruh, yang hasilnya akan diperoleh

kemudian. Apabila upah dan kesejahteraan lebih baik, maka dimungkinkan

adanya perbaikan kesehatan dan gizi, perbaikan ketrampilan melalui tambahan

pendidikan, latihan, bacaan, perbaikan disiplin, perbaikan syarat kerja,

peningkatan semangat kerja, adanya ketenangan kerja dan lain-lain. Faktor-faktor

tersebut akan mendorong naiknya produktivitas kerja.

Sementara itu, pemerintah melihat upah merupakan jaring pengaman agar

kesejahteraan pekerja/buruh tidak merosot, disamping untuk meningkatkan

penghasilan masyarakat tingkat bawah. Dilihat dari aspek makro tingkat upah

mencerminkan pemerataan, tingkat daya beli masyarakat, peningkatan

produktivitas nasional yang berpengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi dan

kesempatan kerja, serta memelihara hubungan industrial yang aman.

Pada dasarnya Upah Minimum ditetapkan oleh pemerintah untuk menahan

merosotnya tingkat upah, khususnya bagi pekerja/ buruh tingkat terbawah.

Dengan kata lain Upah Minimum merupakan jaring pengaman agar tingkat

upah tidak lebih rendah dari jaring tersebut. Di lain pihak pemerintah memberi


18/78

18

kebebasan untuk mengatur upah yang berada di atas Upah Minimum.

Dalam keadaan penawaran tenaga kerja jauh lebih besar dibanding dengan

permintaan (excess supply), maka kekuatan tawar tenaga kerja menjadi sangat

lemah. Hal ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap tingka tupah,

khususnya bagi tenaga kerja dengan tingkat kemampuan rendah. Di lain pihak ada

pendapat bahwa apabila Upah Minimum tidak diatur, maka bisa membuka

peluang kerja yang lebih besar. Tetapi harus diakui bahwa setiap perusahaan

memiliki batas jumlah kesempatan kerja. Apalagi tingkat upah membawa

berbagai implikasi bidang lain di masyarakat.

Idealnya tingkat upah ditetapkan di masing-masing perusahaan melalui

perundingan antara pekerja/ buruh dengan pimpinan perusahaan. Untuk dapat

melakukan perundingan secara efektif, maka pekerja/buruh sebaiknya diwakili

oleh Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, sehingga perundingan dapat dilakukan

dengan menggunakan mekanisme baku untuk membentuk Perjanjian Kerja

Bersama (PKB). Kendala utama yang cukup besar adalah kemampuan Serikat

Pekerja/Serikat Buruh masih terbatas untuk melakukan perundingan PKB dengan

pengusaha. Oleh karena itu pengaturan pengupahan secara intern perusahaan

dinilai belum cukup efektif.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/MEN/1999 tentang Upah

Minimum pada Bab I Pengertian Pasal 1 ayat (1), yang dimaksud dengan Upah

Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk

tunjangan tetap. Ayat (2):Upah Minimum Regional Tingkat I untuk selanjutnya

disebut UMR Tk I adalah Upah Minimum yang berlaku di satu Propinsi. Ayat


19/78

19

(3) : Upah Minimum Regional Tingkat II untuk selanjutnya disebut UMR TK II

adalah Upah Minimum yang berlaku di daerah Kabupaten/Kota atau menurut

wilayah pembangunan ekonomi daerah atau karena kekhususan wilayah tertentu.

Masalah upah juga telah dihasilkan dalam Konvensi ILO Nomor 100/1951

yaitu tentang Pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan wanita untuk

pekerjaan yang sama nilainya (Equal Remuneration for Men and Women Workers

for Work of Equal Value) yang diratifikasi dengan Undang-Undang Nomor : 80

tahun 1957. Inti dari konvensi ini adalah:

a. Upah meliputi upah/ gaji pokok/ Upah Minimum dan pendapatan apapun juga

dibayar langsung atau tidak, termasuk barang.

b. Negara harus menjamin tidak adanya diskriminasi pengupahan bagi laki-laki dan

wanita.

c. Perlu dilakukan penilaian pekerjaan yang obyektif oleh pihak-pihak yang bersangkutan.

Penetapan Upah Minimum dan kenaikan Upah Minimum mempunyai 2

(dua) tujuan (Suwarto, P. 202) yaitu tujuan makro dan tujuan mikro. Tujuan

makro ialah merupakan:

a. Pemerataan

Kenaikan Upah Minimum akan mempersempit kesenjangan antara

pekerja/ buruh tingkat atas dan tingkat paling bawah.

b. Peningkatan daya beli pekerja/ buruh

Kenaikan Upah Minimum secara langsung akan meningkatkan daya beli

pekerja/ buruh, yang akan mendorong ekonomi rakyat.


20/78

20

c. Perubahan struktur biaya perusahaan

Kenaikan Upah Minimum akan memperbaiki/merubah struktur upah

terhadap struktur upah terhadap struktur biaya produksi.

d. Peningkatan produktivitas nasional

Peningkatan Upah Minimum akan memberikan insentif bagi pekerja/buruh

untuk bekerja lebih giat yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas

nasional.

Tujuan mikro ialah berupa:

a. Sebagai jaring pengaman, agar upah terendah tidak semakin merosot.

b. Mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi.

c. Meningkatkan penghasilan pekerja/buruh tingkat terendah.

d. Meningkatkan etos dan disiplin kerja

e. Memperlancar komunikasi antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Dasar penetapan Upah Minimum menggunakan dasar sebagai berikut:

Nilai KHM setempat Indeks harga konsumen (IHK) Tingkat Upah Minimum

daerah yang bersangkutan Perkembangan perluasan kesempatan kerja. Sejak

tahun 1995 penetapan Upah Minimum diarahkan untuk mencapai standar

kebutuhan hidup minimum (KHM). Di samping itu perhitungan Upah Minimum

tidak lagi atas dasar harian, tetapi bulanan di mana satu bulan adalah 30 hari,

demikian pula perhitungan KHM.

Komponen upah selalu berkembang sesuai dengan perkembangan pola

produksi. Pada prinsipnya perkembangan komponen upah terkait erat dengan

lajunya upaya mendorong peningkatan produktivitas kerja. Dari sudut


21/78

21

perlindungan tenaga kerja, hal ini dapat mengorbankan perlindungan tenaga kerja,

apabila pengembangan komponen upah tidak dilandasi dengan pertimbangan yang

rasional.

Dengan perkembangan jenis komponen upah, maka dalam prakteknya

dapat meningkatkan jumlah jenis tunjangan di luar upah pokok yang diterima

pekerja/ buruh. Hal ini dapat enimbulkan salah pengertian yang terkait dengan

hubungan kerja, sehingga dapat menimbulkan gangguan di dalam hubungan kerja

antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Oleh karena itu perlu adanya kejelasan

antara komponen upah dan pendapatan non upah bagi pekerja/buruh. Komponen

upah pada umumnya terdiri dari:

1. Upah Pokok

Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja/buruh

menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan

kesepakatan.

2. Tunjangan Tetap

Adalah suatu pembayaran yang teratur dan tetap berkaitan dengan pekerjaan

yang dibayarkan dalam waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok.

Tunjangan tetap ini misalnya tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan

perumahan, tunjangan kemahalan, tunjangan daerah, dll.

3. Tunjangan Tidak Tetap

Adalah suatu pembayaran yang langsung atau tidak langsungberkaitan

dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap yang pada umumnya

dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh dan dibayarkan dalam waktu yang


22/78

22

biasanya tidak sama dengan pembayaran upah pokok. Tunjangan tidak tetap

ini misalnya tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan hadir dsb.

Perlu adanya kesepahaman dan persamaan pengertian terhadap hal-hal

sebagai berikut:

1. Upah Minimum Propinsi (UMP)

UMP ini adalah merupakan tingkat upah terendah bagi kabupaten/kota yang

berada di wilayah propinsi yang bersangkutan tanpa mempertimbangkan

sektor tertentu. Apabila kabupaten/kota bermaksud mengatur besarnya Upah

Minimum untuk daerah yang bersangkutan (UMK), maka UMK yang

bersangkutan harus lebih tinggi dari UMP. Apabila UMK yang dimaksud

sama atau lebih rendah dari UMP, maka tidak perlu pemerintah

kabupaten/ kota mengatur sendiri, tetapi menggunakan standar yang telah

ditetapkan oleh UMP.

2. Upah Minimum Sektoral

Upah Minimum sektoral adalah Upah Minimum bagi sektor yang

bersangkutan dan harus lebih tinggi dari UMP maupun UMK. Oleh karena itu

Upah Minimum sektoral hanya diberlakukan terhadap sektor-sektor tertentu

yang memiliki kemampuan lebih baik. Sektor lain yang kemampuannya

rendah tidak perlu diatur Upah Minimum sektoralnya, tetapi menggunakan

acuan UMP/ UMK. Upah Minimum sektoral dapat diberlakukan untuk

tingkat propinsi sehingga menjadi Upah Minimum sektoral propinsi (UMSP),

tingkat kabupaten/ kota sehingga menjadi Upah Minimum sektoral


23/78


24/78

24

lapangan kerja tersebut dapat dilakukan dengan menghasilkan barang dan jasa

dimana kegiatan tersebut memerlukan faktor- faktor produksi sehingga dengan

adanya proses produksi dapat menciptakan lapangan kerja (Suroto, 1980).

Manusia bukan saja merupakan faktor produksi (economic resources)

tetapi juga merupakan sasaran (objectives) dalam pembangunan nasional.

Pemanfaatan SDM secara efektif untuk mengelola kekuatan ekonomi potensial

(SDA) dengan bantuan peralatan modal (dana). Teknologi merupakan sasaran

strategis dalam sub sistem ekonomi yang harus dibina dan dikembangkan.

Analisis ekonomi Harrod dan Domar mengatakan bahwa, apabila

penduduk bertambah maka pendapatan per kapita akan berkurang, kecuali bila

pendapatan rill bertambah. Selanjutnya bila angkatan kerja bertambah, maka

output juga harus bertambah untuk mempertahankan kesempatan kerja penuh dan

bila ada investasi maka pendapatan rill juga harus bertambah untuk mencegah

adanya kapasitas menganggur (Irawan W. Suparmoko).

Sasaran pembangunan dewasa ini adalah meningkatkan pembangunan

industri yang relative padat karya dalam rangka penanggulangan masalah

ketenagakerjaan. Akhir- akhir ini pertambahan angkatan kerja yang berlangsung

jauh lebih besar dibandingkan dengan kemampuan menyerap tenaga kerja, ini

dikarenakan semakin berkembangnya sistem padat modal (Priyono

Tjiptoheriyanto, 1982).

Penduduk yang terserap, tersebar di berbagai sektor perekonomian. Sektor

yang mempekerjakan banyak orang umumnya menghasilkan barang dan jasa yang

relatif besar. Setiap sektor mengalami laju pertumbuhan yang berbeda. Demikian


25/78

25

pula dengan kemampuan setiap sektor dalam menyerap tenaga kerja. Perbedaan

laju pertumbuhan tersebut mengakibatkan dua hal. Pertama, terdapat perbedaan

laju peningkatan produktivitas kerja di masing-masing sektor. Kedua, secara

berangsur-angsur terjadi perubahan sektoral, baik dalam penyerapan tenaga kerja

maupun dalam kontribusinya dalam pendapatan nasional (Payaman Simanjuntak,

1985). Jadi yang dimaksud dengan penyerapan tenaga kerja dalam penelitian ini

adalah jumlah atau banyaknya orang yang bekerja di berbagai sektor

perekonomian.

2.1.3. Pengertian Industri

Pengertian industri adalah suatu sektor ekonomi yang didalamnya terdapat

kegiatan produktif yang mengolah barang mentah menjadi barang jadi dan atau

barang setengah jadi. Berdasarkan pada karakteristiknya, industri kecil dapat

dilihat berdasarkan karakteristik berikut ini:

Menurut Biro Statistik (BPS) industri kecil adalah perusahaan dengan

tenaga kerja 5-19 orang, sedangkan indsutri rumah tangga adalah perusahaan yang

menggunakan tenaga kerja di bawah 4 orang. Industri kecil dapat dibedakan

menjadi 2 jenis yaitu indsutri kecil yang menggunakan teknologi tradisional dan

industri kecil yang menggunakan teknologi modern

Istilah industri sering diidentikkan dengan semua kegiatan ekonomi

manusia yang mengolah barang mentah atau bahan baku menjadi barang setengah

jadi atau barang jadi yang disebut sebagai kegiatan manufaktur (manufacturing).

Dari pengertian diatas dan perkembangan industri saat ini terlihat bahwa industri


26/78

26

hanya menekankan pada kegiatan pengolahan saja, padahal kegiatan industri tidak

hanya kegiatan mengolah, namun kegiatan yang terkait langsung dengan

produktivitas dan komersial. Dengan kata lain, industri tidak terlepas dari aspek

untung-rugi yang tentunya terkait pula dengan pengelolaan yang berbasis pada

efisiensi dan efektivitas.

Pengklasifikasian kegiatan industri berbeda antara satu negara dengan

Negara lain tergantung dari tingkat kemajuan industrinya. Negara maju

merupakan negara dengan klasifikasi yang lebih beragam dibandingkan dengan

negara berkembang. Hal ini disebabkan oleh semakin kompleksnya suatu negara

yang telah maju di bidang industri. Berdasarkan jumlah tenaga kerja yang

digunakan, industri dapat dibedakan menjadi:

1. Industri rumah tangga, yaitu industri yang menggunakan tenaga kerja

kurang dari empat orang. Ciri industri ini memiliki modal yang sangat

terbatas, tenaga kerja berasal dari anggota keluarga, dan pemilik atau

pengelola industri biasanya kepala rumah tangga itu sendiri atau anggota

keluarganya. Misalnya: industri anyaman, industri kerajinan, industri

tempe/ tahu, dan industri makanan ringan.

2.

Industri kecil, yaitu industri yang tenaga kerjanya berjumlah sekitar 5

sampai 19 orang, Ciri industri kecil adalah memiliki modal yang relative

kecil, tenaga kerjanya berasal dari lingkungan sekitar atau masih ada

hubungan saudara. Misalnya: industri genteng, industri batubata, dan

industri pengolahan rotan.


27/78

27

3. Industri sedang, yaitu industri yang menggunakan tenaga kerja sekitar 20

sampai 99 orang. Ciri industri sedang adalah memiliki modal yang cukup

besar, tenaga kerja memiliki keterampilan tertentu, dan pimpinan

perusahaan memiliki kemapuan manajerial tertentu. Misalnya: industri

konveksi, industri bordir, dan industri keramik.

4. Industri besar, yaitu industri dengan jumlah tenaga kerja lebih dari 100

orang. Ciri industri besar adalah memiliki modal besar yang dihimpun

secara kolektif dalam bentuk pemilikan saham, tenaga kerja harus

memiliki keterampilan khusus, dan pimpinan perusahaan dipilih melalui

uji kemapuan dan kelayakan (fit and profer test). Misalnya: industri tekstil,

industri mobil, industri besi baja, dan industri pesawat terbang.


28/78

28

2.2.

Hasil PenelitianTerdahulu

Table .2.1.

Hasil Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Hasil Alat Uji

IifSyarifudin,2007

Analisistingkatpenyerapantenaga kerja

pada sektorindustrimanufaictur diindonesiaperiode 1980-2004.

1. Perubahan jumlah perusahaan (N)berpengaruh positif dan signifikanterhadap penyerapan tenaga kerja, yangberarti bahwa apabila terjadi kenaikanjumlah perusahaan maka akanmenyebabkan peningkatan penyerapan

tenaga kerja pada industri manufaktur diIndonesia.2. Penyerapan tenaga kerja periode

sebelumnya berpengaruh positif dansignifikan terhadap penyerapan tenagakerja pada industri manufaktur diIndonesia.

Metodedeskriptifdankuantitatif

TriWahyuningsih,2009

Analisispenyerapantenaga kerjasektor primer,

sekunderdan tersier diprovinsiMaluku

Semakin besarnya angkatan kerja yangmasuk ke pasar tenaga kerja menyebabkansupply tenaga kerja (tenaga kerja baru danpengangguran) yang melonjak tinggi

dibandingkan dengan permintaan yangsemakin menurun. Sementara sektor primerdan sekunder berperan sebagai penampungtenaga kerja dari sektor tersier sehinggamemberikan kontribusi yang positifterhadap pertumbuhan penyerapan tenagakerja

Metodestatistikdeskriptif

SMERU2001

DampakKebijakanUpah

MinimumterhadapTingkat UpahdanpenyerapanTenagaKerja diDaerahPerkotaanIndonesia

Kebijakan upah mimimum yangdilaksanakan dengan ketat akan membantupara pekerja yang lebih produktif yang dapat

mempertahankan pekerjaannya di sektormodern. Namun kecil kemungkinannyabahwa para pekerja ini berada dalamkelompok yang hidup di bawah gariskemiskinan. Bila kebijakan upah minimummengurangi tingkat penyerapan tenaga kerjadi sektor modern hingga di bawahpertumbuhan jumlah angkatan kerja, makapekerja yang tidak mempunyai keterampilanmungkin akan terpaksa memasukipekerjaan-pekerjaan yang lebih rendah

tingkatnya di sektor informal.

MetodeDeskriptifkualitatif

Sumber: Iif Syarifu din (2007), Tri Wahyu ningsih (2009), SMERU (2001).


29/78

29

2.3. KerangkaPenelitian

Penelitian ini mendeskripsikan tentang kebijakan pemerintah Kabupaten

Jepara dalam penetapan upah minimum kabupaten Jepara. Fokus penelitian ini

adalah bagaimana penetapan UMK serta dampaknya pada tenaga kerja di sektor

furniture.

ALUR KERANGKA BERPIKIR

A.

B.

Gambar 2.1. Kerangka berpikir

Penelitian ini berusaha untuk mempelajari proses penetapan upah

perusahaan Furniture di Jepara. Baik yang ditetapkan bersama dengan pemerintah

maupun oleh perusahaan sendiri, dan bagaimana harapan dan kendala pengusaha

dan buruh untuk mencapai titik temu yang terbaik dan saling menguntungkan.

PengusahaFurniture

Proses PenetapanUpah

Tri Partied

Hubungan antarapengusaha dengan

karyawan

Keadaan UsahaFurniture

Sekarang

Karyawan danBuruhFurniture

Oleh perusahaan Sendiri

1.

Harapan2.Kendala

1.Harapan2.kendala

Dinas tenaga KerjaKab. Jepara


30/78

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan secara kualitatif dengan metode deskriptif.

Menurut Bogdan dan Taylor yang dikutip oleh Moleong (1990: 3) menyebutkan

bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan data deskriptif,

berupa kata - kata tertulis atau lisan dari orang-orang atau prilaku yang diamati.

Sedangkan menurut Arikunto (1998: 122) metode deskriptif adalah suatu

penelitian yang maksudnya tidak menggunakan hipotesis tertentu, tetapi hanya

menggambarkan tentang satu variabel atau gejala-gejala tertentu.

Dengan demikian penelitian kualitatif yang menggunakan metode

deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk membuat gambaran, deskripsi

dan lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta

hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Berdasarkan penjelasan di atas maka penelitian ini bertujuan untuk

membuat deskripsi bagaimana penetapan UMK serta dampaknya pada tenaga

kerja di sektor furniture Jepara.

3.2. Subjek dan Informan Penelitian

3.2.1. Subjek penelitian

Subjek penelitian merupakan tanda, hal, orang atau tempat data untuk

variabel penelitian yang melekat dan dipermasalahkan (Arikunto, 1998: 109).

30


31/78

31

Yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah pengusaha dan pekerja di sektor

furniture serta pemerintah.

3.2.2. Informan penelitian

Informan penelitian adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberikan

informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian Moleong (1990: 97).

Informan dibedakan atas: pertama informan kunci, yaitu orang-orang yang betul-

betul memahami permasalahan, yang menjadi informan kunci dalam penelitian ini

adalah Kepala Dinas Tenaga kerja Jepara, Ketua Asosiasi Meubel Indonesia

(ASMINDO), ketua (Asosiasi pengusaha Kecil Jepara) APKJ dan Ketua (Kamar

Dagang Indonesia) KADIN Jepara.. Yang kedua informan non kunci, yaitu orang

yang dianggap mengetahui masalah yang diteliti. Dalam hal ini informan non

kunci adalah para pemerhati buruh yakni (Lembaga Bantuan Hukum Himpunan

Kerukunan Tani Indonesia) LBH HKTI Jepara.

3.3. Fokus penelitian

Fokus dalam suatu penelitian sangat penting sekali, sebab fokus penelitian

ini berfungsi sebagai pedoman dan arahan dalam melakukan penelitian serta untuk

mengetahui secara rinci data yang diperlukan yang relevan dengan penelitian.

Sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini, maka yang menjadi fokus

penelitian adalah sebagai berikut:

a. Proses penetapan UMK di Jepara.

b. Dampak penetapan UMK pada penyerapan tenaga kerja di sektor furniture

di Jepara.


32/78

32

c. Apa kendala untuk menerapkan aturan pemerintah bagi buruh dan

pengusaha furniture berkaitan dengan UMK.

3.4. Jenis dan Sumber Data

3.4.1. Dataprimer

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui wawancara dengan dengan

Kepala Dinas Tenaga kerja Jepara, Ketua ASMINDO, ketua APKJ dan Ketua

KADIN Jepara serta para pemerhati buruh yakni LBH HKTI Jepara.

3.4.2. Data sekunder

Dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari studi kepustakaan

berupa dokumen-dokumen, buku- buku dan dokumen lain yang menunjang

penelitian ini. Seperti halnya di Perpustakaan Jepara yang dapat dilihat yaitu

mengenai penerapan UMK di Jepara.

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

3.5.1.

Teknik wawancara

Teknik wawancara dilakukan untuk memperoleh data yang berhubung

dengan hal-hal sebagai berikut:

1.Pendapat Kepala Dinas Tenaga kerja Jepara, Ketua ASMINDO, ketua

APKJ (Asosiasi pengusaha Kecil Jepara) dan Ketua KADIN Jepara serta


33/78

33

para pemerhati buruh seerti LBH HKTI Jepara mengenai proses

penetapan UMK di Jepara.

2.Pendapat nara sumber mengenai dampak penetapan UMK pada

penyerapan tenaga kerja di sektor furniture di Jepara.

3.Kendala dalam menerapkan aturan pemerintah bagi buruh dan pengusaha

furniture berkaitan dengan UMK.

3.5.2.

Studi Dokumentasi

Digunakan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan deskripsi

kebijakan perundangan dan ketetapan pemerintah, proses penetapan UMK, data

pekerja dan pengusaha furniture di Jepara.

3.6. Teknik Menguji Keabsahan Data

Dalam menguji keabsahan data dalam penelitian ini digunakan teknik

triangulasi sumber. Teknik triangulasi sumber berarti membandingkan dan

mengecek balik derajat kepercayaan terhadap suatu objek yang berbeda dalam

metode kualitatif.

Sebagaimana yang dikemukakan Moleong (1990: 178) apabila data yang

diperoleh dari beberapa sumber, teknik triangulasi yang paling tepat dipakai

adalah triangulasi sumber atau pemeriksaan data melalui sumber lain. Hal ini

dapat dicapai melalui beberapa cara diantaranya adalah:

3.6.1. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara.

3.6.2. Membandingkan keadaan dan perspektif Kepala Dinas Tenaga kerja

Jepara, dengan berbagai pendapat Ketua ASMINDO, ketua APKJ


34/78

34

(Asosiasi pengusaha Kecil Jepara) dan Ketua KADIN Jepara serta para

pemerhati buruh seperti LBH HKTI Jepara

3.6.3. Membandingkan hasil wawancara dengan dokumentasi.

Jadi teknik triangulasi sumber yang digunakan dalam penelitian ini adalah,

membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dan berbagai pendapat orang

dan membandingkan hasil wawancara dengan dokumentasi.

3.7. Teknik Analisis data

Sesuai dengan jenis penelitian kualitatif dengan metode deskriptif, data

yang diperoleh dikumpulkan dan diolah dengan menggunakan analisis kualitatif

yang melalui tahapan sebagai berikut:

3.7.1. Tahapan seleksi dan reduksi data

Data-data yang telah dikumpulkan diseleksi mana yang betul dibutuhkan

sebagai data utama dan mana sebagai data pelengkap.

3.7.2. Tahapan klasifikasi data

Data yang dikumpulkan dikelompok-kelompokan atau diklasifikasikan

sesuai dengan kelompok-kelompoknya.

3.7.3.

Bersamaan dengan itu setelah dilakukan dua tahap diatas,

Data diolah selama penelitian berlangsung, untuk kemudian diambil

kesimpulan.


35/78

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Dinas Tenaga Kerja Jepara.

4.1.1. Dinas Tenaga Kerja Daerah Kabupaten Jepara

Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Jepara Nomor 17 Tahun 2010 tentang

organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Jepara Bab XI pasal 29

menjelaskan bahwa, Tugas pokok dan Fungsi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Jepara adalah sebagai berikut:

1. Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jepara mempunyai

tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas

otonomi dan tugas pembantuan dibidang sosial, tenaga kerja dan

transmigrasi.

2. Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jepara dalam

meraksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat 1, menyelenggarakan

fungsi:

a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya.

b.

Penyerenggaraan urusan pernerintahan dan perayanan umum sesuai

dengan lingkup tugasnya.

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya.

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

35


36/78

36

4.1.2. Bagian Pengupahan Dinas Tenaga Kerja

Untuk melaksanakan tugas Bidang Hubungan Industrial Dinas Tenaga

Kerja mempunyai fungsi dalam pengumpulan dan pengolahan data sebagai bahan

penyusunan rencana penyelesaian perselisihan hubungan industrial, perundingan

dan pembuatan kesepakatan antara pekerja/serikat kerja dengan pengusaha,

pemberdayaan organisasi pekerja dan organisasi pengusaha serta pemberdayaan

Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit;

1. Penyusunan pedoman pengembangan kelembagaan hubungan industrial;

2. penyusunan pedoman dan pelaksanaan fasilitasi pembinaan kesejahteraan

pekerja dan purna kerja;

3. pelaksanaan fasilitasi kegiatan Dewan Pengupahan dalam rangka usulan

penetapan Upah Minimum Kota (UMK);

4. pelaksanaan Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang hubungan industrial;

5. Pengevaluasian dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi serta

pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai bidang

tugas dan fungsinya.

Seksi Persyaratan Kerja dan Pengupahan melaksanakan tugas pokok

pembinaan dan pengawasan persyaratan kerja dan pengupahan. Untuk melakukan

tugas pokok sebagaimana dimaksud, Seksi Persyaratan Kerja dan Pengupahan

mempunyai fungsi:

1. Pengumpulan dan pengolahan data sebagai bahan penyusunan rencana

kegiatan pembinaan persyaratan kerja dan pengupahan;

2.

Penyiapan bahan dalam rangka penyusunan petunjuk teknis persyaratan kerja


37/78

37

yang meliputi Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP) dan

Perjanjian Kerja Bersama (PKB);

3. Penyiapan bahan dalam rangka penyusunan petunjuk teknis penetapan upah

minimum dan pengusulan penetapan upah minimum;

4. pelaksanaan analisa data Kebutuhan Hidup Layak (KHL) sebagai bahan

penetapan Upah Minimum Kota (UMK) Malang;

5.

penyiapan bahan dalam rangka penyusunan petunjuk teknis struktur dan skala

upah;

6. pelaksanaan pembinaan persyaratan kerja pada perusahaan swasta dan Badan

Usaha Milik Negara (BUMN);

7. pemberian bimbingan aplikasi pengupahan di perusahaan;

8. pelaksanaan pembinaan persyaratan kerja yang meliputi Perjanjian Kerja

(PK), Peraturan Perusahaan (PP) dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB);

4.1.3. Struktur Organisasi

Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 17 Tahun 2010 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Jepara Bab XI pasal 28 menjelaskan

tentang susunan organisasi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transrnigrasi sebagai

berikut:

1. Kepala

2. Sekretariat, terdiri dari:

a. Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi

b.

Sub Bagian Keuangan


38/78

38

c. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

3.

Bidang Kesejahteraan Sosial, terdiri dari:

a. Seksi Bimbingan Penyuluhan Sosial

b. Seksi Rehabilitasi dan Pelayanan Sosial

4. Bidang Penempatan, Pelatihan dan Produktifitas, terdiri dari:

a. Seksi Penempatan dan Perluasan Kesempatan Kerja

b.

Seksi Pelatihan dan produktifitas Tenaga Kerja

c. Seksi Transmigrasi

5. Bidang Hubungan lndustrial dan Pengawasan Tenaga Kerja, terdiri dari:

a. Seksi Pengawasan Tenaga Kerja

b. Seksi Hubungan lndustrial dan Syarat Kerja

6. Kelompok Jabatan Fungsional

Sedangkan dukungan SDM yang dimiliki berdasarkan jumlah pegawai

menurut jabatan, Pangkat/ Golongan dan tingkat pendidikan, terdiri dari:

Tabel 4.1.

Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian dan Tingkat Pendidikan

NoStatus

Kepegawaian

Jenis Pendidikan

SD SMP SMA D3 D4 S1 S2Jumlah

L P L P L P L P L P L P L P

1 PNS 0 0 0 0 14 8 2 0 1 0 8 5 5 2 45

2TenagaKontrak/Honor

0 0 2 0 0 1 0 0 0 0 2 0 0 0 5

Jumlah 0 0 2 0 14 9 2 0 1 0 10 5 5 2 50


39/78

39

Tabel 4.2.

Jumlah PNS Berdasarkan Golongan/ Ruang:

Tabel 4.3.Jumlah PNS berdasarkan Jabatan / Eselon

No. Eselon Jabatan L P Jumlah

1 II Kepala Dinas 1 0 1

2 IIIa. Sekretariat Dinas 1 0 1

b. Kepala Bidang 3 0 3

3 IVa. Kepala Sub Bidang 1 2 3

b. Kepala Seksi 7 0 7

4Pejabat

FungsionalPengawas TenagaKerja

0 1 1

Jumlah 13 3 16

4.2.Gambaran Usaha Furniture Jepara.

4.2.1.Gambaran Usaha Furniture Jepara.

Sejak tahun 2002 hingga 2012 nilai ekspor industri furniture kayu

mengalami pertumbuhan yang berfluktuasi. Pada tahun 2003 nilai ekspor

mengalami peningkatan 19 persen dari tahun 2002, namun kemudian pada tahun

2004 nilainya mengalami penurunan hingga mencapai 11 persen dari tahun

sebelumnya. Setelah mengalami peningkatan yang cukup signifikan pada tahun

2005, yaitu sebesar 42 persen, pada tahun 2006, nilai ekspor industri ini

No. Golongan/Ruang L P Jumlah

1 Golongan IV 5 2 7

2 Golongan III 20 12 32

3 Golongan II 5 1 6

4 Golongan I 0 0 0

Jumlah 30 15 45


40/78

40

mengalami penurunan hingga 14 persen di dari tahun sebelumnya. Nilai ekspor

industri furniture kayu Jawa tengah meningkat lagi pada tahun 2007 meskipun

hanya sebesar 8 persen dari tahun 2006. Pada th. 2008, nilai ekspor industri

furnitur Jawa Tengah hanya mencapai peningkatan 3 persen dari tahun 2007.

Dengan demikian, secara rata-rata, sejak tahun 2002 hingga Mei 2008, nilai

ekspor industri furniture kayu mengalami peningkatan sekitar 8 persen

pertahun.(www. Cifor.cgiar.org).

Akibat krisis global yang melanda dunia paruh semester kedua tahun 2008,

industri furniture dari kayu terkena dampaknya. Seperti diketahui, industri

furniture kayu merupakan komoditas unggulan Jawa Tengah dan telah

menyumbang sekitar 22 24 persen terhadap nilai ekspor non migas nasional.

Dan pada tahun 2012 furniture Jawa Tengah mengalami kebangkitan untuk

menyongsong perbaikan penjualan, walau banyak pengusaha mengeluh dengan

adanya system verivikasi legalitas kayu (SVLK) yang diberlakukan mulai 2013

dan furniture mulai tahun 2014. Industrifurnitureterbesar di Jawa Tengah adalah

di Jepara, disusul kemudian Surakarta dan selanjutnya kota-kota lain seperti

Semarang, Blora (ASMINDO, 2012).

Jepara merupakan sentra dari industri furnitureyang paling merasakan

dampak krisis ekonomi paruh pertama semester kedua tahun 2012. Di Jepara

terjadi penurunan pesanan, khususnya dari Amerika Serikat sebesar 60 persen.

Volume order yang biasanya 30 40 container pertahun turun menjadi 12 15

container dengan nilai uang sekitar 15.000 19.000 dollar sekali kirim. Namun

demikian, apabila diprosensentasekan secara makro, penurunan industri furniture


41/78

41

tidak begitu signifikan karena hanya menurun sekitar 1520 persen. Mebel masih

merupakan komoditas andalan, meski terjadi krisis global. Menurut data dari

TPKS (Terminal Peti Kemas Semarang) komoditas unggulan masih berpihak pada

industri mebel dengan persentase mencapai 15 %, disusul komoditas kayu olahan

13 %, garmen 7%, benang 7 %, tekstil 5 % dan polyester 3 % (ASMINDO, 2012).

4.2.2.

Proses Penetapan Kebijakan Upah di Jepara

Penetapan upah minimum dilakukan melalui beberapa tahap yang

dilakukan setiap tahunnya untuk memperoleh angka kebutuhan hidup layak sesuai

dengan kondisi pasar yang dilakukan oleh Dewan Pengupahan yang terdiri dari

tiga unsur, yaitu unsur pemerintah, pengusaha dan pekerja ditambah dari unsur

pakar dan perguruan tinggi. Dalam memberikan rekomendasi besaran upah

minimum adalah didasarkan pada nilai KHL, produktivitas, pertumbuhan

ekonomi, usaha yang paling tidak mampu dan kondisi pasar kerja.

Pertimbangan besaran upah minimum tersebut dilakukan berdasar

pembahasan secara independen dan perundingan secara mendalam. Unsur pakar

dan perguruan tinggi sebagai pihak yang netral di dalam Dewan Pengupahan,

perannya sangat strategis untuk memberikan masukan berupa kajian dan

pertimbangan secara akademis. Kajian dasar pertimbangan yang diberikan pakar

dan perguruan tinggi tersebut dij adikan sebagai bahan perundingan Dewan

Pengupahan untuk menyepakati besaran upah minimum yang akan

direkomendasikan kepada Gubernur. Penetapan upah minimum dilakukan dengan

mempertimbangkan:


42/78

42

1. Kebutuhan Hidup Minimum (KHM);

2.

Indeks Harga Konsumen (IHK);

3. Kemampuan, perkembangan, dan kelangsungan perusahaan;

4. Upah pada umumnya berlaku di daerah tertentu dan antar daerah;

5. Kondisi pasar kerja;

6. Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan perkapita.

Adapun proses dari penetapan upah minimum kabupaten Jepara dilakukan

melalui enam tahap (Sumber: Dinas Sosial dan Tenaga kerja Jepara), yaitu:

1. Survei harga kebutuhan di pasar

Terlebih dahulu dibentuk tim survei Kebutuhan Jepara oleh Dewan

Pengupahan yang bertugas dari bulan Januari hingga bulan Agustus, dimana

setiap bulannya tim survei ini menghasilkan angka Kebutuhan Hidup Layak.

Dari delapan bulan ini dihasilkan angka Kebutuhan Hidup Layak yang

nyata, sedangkan untuk nilai Kebutuhan Hidup Layak pada bulan

kesembilan hingga dua belas, diprediksi oleh Badan Pusat Statistik dengan

mengacu pada Kebutuhan Hidup Layak delapan bulan sebelumnya. Dari dua

belas angka KHL tersebut, maka diambil rata-rata untuk menjadi nilai

Kebutuhan Hidup Layak. Proses pendataan harga kebutuhan masyarakat ini

dilakukan di pasar tradisional untuk mendapatkan nilai kebutuhan hidup

minimum di wilayah kabupaten Jepara.

2. Penetapan nilai kebutuhan hidup layak.

Dewan Pengupahan mengeluarkan Surat Keputusan penetapan nilai

kebutuhan hidup layak dari hasil rata-rata survei kebutuhan masyarakat


43/78

43

Jepara selama dua belas bulan.

3.

Penetapan upah minimum kabupaten Jepara.

Dari nilai kebutuhan hidup layak tersebut, digunakan untuk menentukan

nilai upah minimum kabupaten tahun berikutnya. Setiap tahunnya ada

kesepakan dari ketiga unsur dalam penetapan nilai upah minimum, dilihat

dari berapa besar prosentase nilai upah minimum dibanding dengan nilai

KHL yang telah ditetapkan oleh Dewan Pengupahan. Pada tahun 2012, ada

kesepakatan upah minimum kabupaten hanya 94,6% dari nilai KHL. Pada

tahun 2013 meningkat menjadi 96,8% dari nilai KHL, dan tahun 2014

menjadi 100% nilai KHL. Kesepakatan ini ditetapkan dalam berita acara

kesepakatan.

4. Dewan Pengupahan memberikan usulan pertimbangan nilai upah minimum

kabupaten ke Bupati.

5. Dari saran yang diberikan oleh Dewan pengupahan, Bupati melanjutkan

rekomendasi usulan nilai upah minimum kabupaten tersebut ke Gubernur.

6. Gubernur mengeluarkan Surat Keputusan Gubernur yang berisi penetapan

nilai upah minimum kabupaten. Nilai upah minimum tersebut sesuai dengan

usulan yang diberikan oleh Dewan Pengupahan.

Dalam Keputusan Gubernur Jawa Tengah Nomor: 561.4/58 tahun 2012

tentang Upah Minimum 35 Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Tengah Tahun 2013,

dan akan efektif berlaku mulai 01 Januari 2013, bahwa Upah Minimum

Kabupaten Jepara ditetapkan sebesar Rp. 875.000,-. (Sumber: Dinas Sosial dan

Tenaga kerja Jepara),


44/78

44

4.3.Analisis dan Pembahasan

4.3.1.

Proses Penetapan Upah Tri Partid di Japara

Pengusaha memberikan Upah Minimum untuk memenuhi tanggung

jawabnya kepada para pekerja. Upah Minimum merupakan Jaring Pengaman

yaitu ditentukan hanya untuk pekerja/ buruh yang bekerja dengan masa kerja

kurang dari satu tahun. Ketentuan tersebut menuntut diberikannya upah yang lebih

besar dari pada Upah Minimum bagi para pekerja/ buruh yang telah mempunyai

masa kerja lebih dari satu tahun.

Menurut Bapak Hidayat,Kepala Seksi, Hubungan Industrial dan syarat

kerja, Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Jepara. Penetapan

upah di Kabupaten Jepara di tentukan oleh Pengusaha (APINDO) asosiasi

pengusaha Indonesia, Serikat Pekerja dan pemerintah untuk menyepakatinya. Dan

sekarang pengupahan di Jepara sudah 96,8% dari Kebutuhan Hidup Layak (KHL).

Walaupun bel;um mencapai 100 %, akan kami upayakan untuk mencapai KHL.

Dan hal itu menjadi pertimbangan pemerintah agar terjadi kesejahteraan bagi

masyarakat.

Menurut Bapak Hidayat, kendala yang dihadapi adalah penetapan upah

yang sudah di sepakati antara pengusaha dengan pekerja dan di Jepara adalah Rp.

775.000 per bulan, ternyata di lapangan belum dilaksanakan sepenuhnya oleh

pengusaha. Sehingga para pekerja seringkali mengeluh, dengan keadaannya yang

susah untuk memenuhi kebutuhan harian mereka.

Berdasarkan survey peneliti ke lokasi perusahaan dan menanyakan kepada

para pengusaha dan karyawan di Jepara. Ada beberapa pengusaha yang merasa


45/78

45

tidak mampu memberikan upah kepada pekerja/ buruhnya sesuai ketentuan

ketetapan Upah Minimum tidak semuanya mengajukan permohonan penangguhan

pemberlakuan Upah Minimum. Pengusaha mengabaikan ketentuan permohonan

penangguhan Upah Minimum dikarenakan berbagai alasan diantaranya:

1. Pengusaha merasa malu dikatakan Perusahaannya dalam kondisi kesulitan

likuiditas sehingga menurunkan tingkat kepercayaan konsumen.

2.

Ada Pengusaha yang sebenarnya mampu memberlakukan Upah Minimum

tetapi melakukan kecurangan dengan membuat laporan fiktif sehingga

apabila mengajukan permohonan penangguhan pemberlakuan Upah

Minimum takut kalau ketahuan.

3. Pengusaha khawatir apabila permohonannya justru ditolak oleh Pemerintah

dan harus memberlakukan ketentuan Upah Minimum.

4. Tidak ada sanksi yang tegas apabila Pengusaha tidak memberlakukan Upah

Minimum tanpa melalui pengajuan permohonan penangguhan Upah

Minimum.

Menurut Khoirul Lisan, dari Lembaga Bantuan Hukum (LBH)

Himpunan Kerukunan Tani Indonesia (HKTI). Kebanyakan para pengusaha

memanfaatkan kelemahan posisi pekerja/ buruh dalam hal tersedianya lapangan

pekerjaan. Banyaknya pengangguran dan terbatasnya lapangan pekerjaan

dimanfaatkan oleh para pengusaha dengan memberikan upah atau gaji dibawah

Upah Minimum. Hal ini sama sekali tidak akan mendapatkan perlawanan dari

pekerja/buruh karena pekerja/ buruh berfikiran lebih baik tetap bekerja dan

mendapatkan penghasilan daripada tidak sama sekali. Dan hal inilah yang baru


46/78

46

saja terjadi di PT.Satin Abadi Ngabul Jepara, dimana perusahaan memberhentikan

pekerjanya dan tidak memberikan upah serta pesangon sesuai ketentuan yang

berlaku. Hingga akhirnya dari LSM HKTI Jepara yang diwakili Khoirul Lisan

melakukan gugatan kepada perusahaan agar memberikan upah buruh sesuai

ketentuan yang berlaku.

Menurut Khoirul Lisan pengusaha di Jepara seringkali hanya melihat

upah sebagai biaya produksi, dan jarang sekali yang melihat bahwa upah adalah

sebagai investasi yang akan dikembalikan oleh pekerja/ buruh dalam bentuk

produktivitas. Hal inilah yang menyebabkan para pengusaha dalam pemberlakuan

upah bagi pekerja/ buruhnya merasa sangat berat. Padahal apabila upah yang

diberikan kepada pekerja/ buruh dianggap sebagai investasi yang akan

dikembalikan kemudian, tentunya pengusaha tidak perlu khawatir membayar upah

sesuai dengan ketentuan Upah Minimum yang berlaku. Karena biaya yang telah

dikeluarkan akan dikembalikan oleh para pekerja/ buruh dalam produktivitas kerja

mereka.

Menurut Bapak Hidayat, dalam penetapan Upah Minimum sebenarnya

sudah mempertimbangkan kepentingan pekerja/ buruh dan kepentingan

perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan adanya keterwakilan dari masing-masing

pihak dalam Dewan Pengupahan. Dengan adanya wakil pekerja/ buruh dan wakil

pengusaha, maka ketika melakukan survey harga pasar untuk menentukan

besarnya Upah Minimum, masing-masing pihak diberikan kesempatan yang sama

untuk memperjuangkan pihak masing-masing. Sementara itu Pemerintah

berfungsi sebagai fasilitator yang menjembatani kepentingan antara kedua belah


47/78

47

pihak yang diharapkan mampu berdiri di tengah dan tidak berpihak pada salah

satu pihak. Sebagai pihak yang independent, Pemerintah dituntut untuk dapat

mengarahkan dan memberikan masukan demi perlindungan kepada masing-

masing pihak.

Menurut Bapak Hidayat, hal yang cukup penting bagi pemerintah

Kabupaten Jepara kaitannya dengan penetapan Upah Minimum adalah

mengupayakan bagaimana agar Upah Minimum yang akan ditetapkan tidak

merosot dibandingkan dengan Upah Minimum yang telah ditetapkan dan diterima

oleh para pekerja/ buruh pada tahun sebelumnya. Tentunya hal ini dalam rangka

memberikan perlindungan pengupahan bagi para pekerja/ buruh.

Sebagai contoh sesuai hasil penelitian di beberapa perusahaan di daerah

Kabupaten Jepara, karena ketetapan Upah Minimum Kabupaten Jepara tahun

2012 Rp. 900.000 adalah sebesar Rp. 900.000,- maka semua perusahaan di

Kabupaten Jepara harus memberikan Upah Minimum kepada pekerja/ buruhnya

pada tahun 2012 sebesar Rp. 900.000,- per bulan. Bagi perusahaan yang

mempunyai jumlah pekerja/ buruh cukup banyak seperti PT. Kota Jati, PT. Els

Artisindo, dan PT. Cia Jian maka Upah Minimum sebesar Rp. 900.000,- dianggap

terlalu memberatkan. Sementara bagi para pekerja/ buruhnya yang kebanyakan

berada di perkotaan upah sebesar Rp. 900.000,- masih jauh dari cukup untuk

memenuhi kebutuhan mereka.

Di lain pihak, terdapat perusahaan yang mempunyai pekerja/ buruh tidak

terlalu banyak tetapi mempunyai kinerja perusahaan yang sangat baik, seperti

Kobo Pimpinan Bapak Naryo di Senenan, yang memproduksi furniture untuk


48/78

48

pasar high class Jepang, memandang upah sebesar Rp. 900.000,- terlalu kecil bagi

pekerja/ buruhnya. Namun demikian pengusaha dengan kondisi tersebut karena

hanya sekedar melaksanakan ketentuan maka cukup memberikan upah sebesar

ketetapan Upah Minimum bagi pekerja/buruhnya. Sementara sama halnya bagi

pekerja/ buruh sebenarnya menginginkan upah yang lebih besar dari Upah

Minimum karena melihat faktor kemampuan perusahaan.

Menurut Khoirul Lisan, meskipun Upah Minimum Kabupaten Jepara

merupakan upah yang cukup rendah dibanding Semarang, bagi pekerja/ buruh

dengan masa kerja kurang dari satu tahun, tetapi bagi pekerja/ buruh yang bekerja

di perusahaan yang mempunyai tingkat perputaran (penerimaan dan pemecatan

karyawan) yang tinggi menjadi penghambat dalam peningkatan kesejahteraannya.

Di manapun dan siapapun para pengusaha selalu menginginkan biaya operasional

perusahaan sekecil mungkin. Oleh karena itu meskipun perusahaan tersebut

sebenarnya mampu memberikan upah jauh lebih besar diatas Upah Minimum,

namun pengusaha tetap saja memberikan upah dengan mengacu pada ketentuan

yang berlaku.

Dari sisi perusahaan sebenarnya terdapat ketentuan yang menguntungkan

yaitu adanya kesempatan untuk mengajukan penangguhan pemberlakuan Upah

Minimum. Bagi perusahaan yang tidak mampu melaksanakan ketentuan besarnya

Upah Minimum yang telah ditetapkan, diberikan peluang untuk mengajukan

permohonan penangguhan pemberlakuan Upah Minimum. Apabila pengajuan

penangguhan tersebut disetujui oleh Pemerintah maka permasalahan selesai dan

pengusaha diperkenankan membayar upah bagi pekerja/buruhnya dibawah


49/78

49

ketentuan dalam Upah Minimum atau sebesar upah hasil penangguhan yang

disetujui oleh Bupati Jepara.

Namun apabila permohonan penangguhan pemberlakuan Upah Minimum

disetujui dan pengusaha membayar upah pekerja/buruh sesuai dengan upah yang

telah ditetapkan, maka pihak pekerja/ buruh yang menjadi korbannya, meskipun

pekerja/ buruh melalui Serikat Pekerja/ Serikat Buruh telah menyetujui

permohonan penangguhan ini.

Dari uraian tersebut di atas terdapat juga Perusahaan yang telah memenuhi

ketentuan dalam pemberlakuan Upah Minimum yaitu dengan memberikan Upah

Minimum kepada pekerja/ buruhnya yang mempunyai masa kerja kurang dari satu

tahun dan memberikan upah kepada pekerja/ buruhnya yang telah memiliki masa

kerja lebih dari satu tahun sesuai tingkatannya dengan menggunakan sistem

pengupahan/ penggajian dalam bentuk golongan. Seperti yang dilakukan Duta

Jepara, Asia Concept milik Mr. Claudio dari German dan Kobeks.

Sistem pengupahan/ penggajian ini sangat baik diterapkan untuk

memberikan perlindungan dan kesejahteraan bagi pekerja/ buruh karena upah

antara pekerja/ buruh dengan masa kerja yang berlainan akan berbeda. Perbedaan

upah antara pekerja/ buruh yang berlainan masa kerjanya tersebut dapat memacu

prestasi dan kinerja pekerja/ buruh.

Dengan adanya survey Kebutuhan Hidup Layak akan diketahui berapa

besarnya Upah Minimum yang seharusnya ditetapkan demi pemenuhan kebutuhan

hidup para pekerja/ buruh. Namun pada kenyataannya penetapan Upah Minimum

baru diarahkan menuju pada pemenuhan Kebutuhan Hidup Layak. Hal ini


50/78

50

menimbulkan pandangan bagi para pekerja/ buruh bahwa Upah Minimum yang

telah ditetapkan sebenarnya belum memenuhi kebutuhan bagi para pekerja/ buruh.

Jaminan kapan Upah Minimum yang ditetapkan oleh Pemerintah sesuai

dengan Kebutuhan Hidup Layak sama sekali tidak ada. Hal ini dikarenakan dalam

hal penetapan Upah Minimum Pemerintah juga memperhatikan tingkat

perkembangan perekonomian dan kondisi perusahaan. Sedangkan tingkat

perkembangan perekonomian dan kondisi perusahaan sangat fluktuatif dan sulit

untuk diprediksi.

Menurut pengurus KADIN Jepara Bapak Legiman, bahwa penetapan

Upah Minimum yang diarahkan pada pemenuhan Kebutuhan Hidup Layak

menjadi sulit untuk diberlakukan mengingat berbagai faktor yang mempengaruhi

antara lain faktor kemampuan perusahaan yang berbeda-beda dan laju

perkembangan perekonomian yang fluktuatif.

Ketentuan bagi Perusahaan yang tidak mampu untuk memberlakukan

Upah Minimum dengan mengajukan permohonan penangguhan Upah Minimum

juga menjadi kendala terhadap ketetapan Upah Minimum itu sendiri. Hal ini

sepertinya kontradiksi karena penetapan Upah Minimum dalam rangka

memberikan perlindungan bagi pekerja/ buruh dan sudah dilaksanakan melalui

mekanisme yang sudah mewakili kepentingan semua pihak.

Upah Minimum yang sudah ditetapkan dimentahkan dengan adanya

ketentuan penangguhan. Padahal Upah Minimum adalah upah terendah bagi

pekerja/ buruh tetapi kenapa harus ada ketentuan dapat ditangguhkan meskipun

permohonan penangguhan tersebut dapat saja ditolak oleh Pemerintah. Ketentuan


51/78

51

kemungkinan mengajukan penangguhan tersebut menunjukkan bahwa dalam

penetapan Upah Minimum masih belum dapat dilaksanakan dengan baik sehingga

diamankan dengan ketentuan tersebut.

Survey Kebutuhan Hidup Layak dilakukan dengan transparan dan jujur

serta adil sehingga besarnya Upah Minimum yang ditetapkan oleh Pemerintah

mengacu pada besarnya nilai Kebutuhan hidup layak tersebut. Apabila penetapan

Upah Minimum diarahkan menuju pada pemenuhan Kebutuhan Hidup Layak,

perlu ditetapkan kapan Kebutuhan Hidup Layak tersebut harus sudah

diberlakukan. Hal ini agar menimbulkan pandangan bagi para pekerja/ buruh

bahwa Upah Minimum yang telah ditetapkan sudah sesuai dengan kebutuhan para

pekerja/ buruh.

4.3.2.Perkembangan usaha Furniture dari dampak penetapan Upah

Menurut bapak Legiman, adanya penetapan Upah Minimum di Jepara

akan mempengaruhi kinerja dan perkembangan Perusahaan. Upah Minimum yang

telah ditetapkan oleh Pemerintah Jepara di dalam pelaksanaannya mengalami

beberapa hambatan antara lain:

1.

Adanya perbedaan tingkat kemampuan dan likuiditas antar Perusahaan,

meskipun disebut dengan Upah Minimum namun ternyata masih ada

perusahaan yang sama sekali tidak mampu melaksanakan ketentuan

besarnya Upah Minimum dan apabila dipaksakan akan mengakibatkan

penutupan Perusahaan.

2.

Akibat adanya penetapan Upah Minimum yang mengharuskan untuk


52/78

52

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dikarenakan Perusahaan

memandang perlu adanya efisiensi tenaga kerja.

3. Pengawasan terhadap pemberlakuan Upah Minimum tidak dapat

dilaksanakan secara optimal, karena adanya faktor pertimbangan demi

kelangsungan hidup Perusahaan yang diterapkan oleh Pegawai Pengawas

Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi.

4.

Penetapan Upah Minimum yang terlalu rendah akan menimbulkan gejolak

dari kalangan pekerja/buruh dan tidak melindungi kesejahteraan pekerja/

buruh namun menguntung-kan perusahaan dan meningkatkan daya tarik

bagi investor.

5. Penetapan Upah Minimum yang terlalu tinggi akan memberatkan para

Pengusaha dan menurunkan daya tarik investor meskipun hal ini sangat

menguntungkan pekerja/ buruh.

6. Peninjauan besarnya Upah Minimum setiap tahun sekali mempunyai

dampak psikologis bagi Pengusaha, karena berpandangan bahwa suatu saat

Perusahaanya tidak akan lagi mampu beroperasi karena tingginya biaya

tenaga kerja.

Dengan adanya kenaikan harga-harga kebutuhan hidup otomatis

meningkatkan pula biaya untuk pemenuhan kebutuhan hidup bagi para pekerja/

buruh. Hal ini membuat para pekerja/ buruh menuntut adanya pemberian upah

yang mencukupi untuk keperluan tersebut. Upah yang diminta oleh para pekerja

minimal adalah sesuai Kebutuhan Hidup Layak yang telah disurvey oleh Dewan

Pengupahan.


53/78

53

Beragamnya Perusahaan dengan komoditas yang berbeda-beda juga

menjadi kendala dalam pelaksanaan ketetapan Upah Minimum. Perusahaan

dengan komiditas seperti furniture, rokok, tekstil, garment, makanan dan

minuman yang dapat mematok harga sendiri tanpa dipengaruhi oleh adanya harga

pasar bisa saja meningkatkan harga jual produksinya untuk menutup kenaikan

Upah Minimum.

Namun bagi Perusahaan tertentu yang harga jual produksinya tidak dapat

ditentukan sendiri tetapi ditentukan oleh pasar akan sangat berat dalam

menghadapi kenaikan Upah Minimum setiap tahunnya. Perusahaan semacam ini

misalnya Pabrik Gula, Perkebunan, Transportasi, dan lain sebagainya, dimana

harga ditentukan oleh pasar atau ditentukan oleh Pemerintah.

Di sisi lain, bagi Perusahaan yang padat karya akan sangat terpengaruh

dengan penetapan Upah Minimum karena banyaknya tenaga kerja yang

dipekerjakan, karena semakin banyak tenaga kerja yang digunakan maka biaya

tenaga kerja akan sangat tinggi. Lain halnya dengan Perusahaan yang padat

tekhnologi tentunya tidak akan terlalu terpengaruh dengan adanya Upah Minimum

tersebut karena Perusahaan padat tekhnologi tidak terlalu banyak menggunakan

tenaga kerja.

Menurut bapak Legiman, dalam menetapkan Upah Minimum,

Pemerintah perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

2. Perbedaan tingkat kemampuan dan likuiditas antar Perusahaan, sehingga

Upah Minimum yang ditetapkan mampu dilaksanakan oleh semua

Perusahaan tanpa adanya dampak kemungkinan terjadinya Pemutusan


54/78

54

Hubungan Kerja (PHK) atau penutupan Perusahaan (lock out).

3.

Pengawasan terhadap pemberlakuan Upah Minimum dilaksanakan secara

optimal tanpa pilih kasih demi tegaknya peraturan atau ketentuan yang telah

ditetapkan.

4.

Penetapan Upah Minimum tidak terlalu rendah dan tidak terlalu tinggi

sehingga mampu memberikan perlindungan bagi pekerja/ buruh sekaligus

juga mampu memberikan perlindungan bagi Perusahaan.

5. Peninjauan besarnya Upah Minimum tidak dilaksanakan setiap tahun sekali

tetapi disesuaikan dengan tingkat pertumbuhan perekonomian dan laju

inflasi.

Pertimbangan selanjutnya adalah dengan adanya keragaman Perusahaan

dengan komoditas yang berbeda-beda. Perusahaan dengan komiditas tertentu

seperti rokok, tekstil, garment, makanan dan minuman yang dapat mematok harga

sendiri tanpa dipengaruhi oleh adanya harga pasar tidak bisa di-samakan dengan

Perusahaan tertentu yang harga jual produksinya tidak dapat ditentukan sendiri

tetapi ditentukan oleh pasar.

Perusahaan yang padat karya dengan Perusahaan padat tekhnologi juga

tidak bisa disamakan dan harus dipertimbangkan oleh Pemerintah dalam

menetapkan Upah Minimum karena antara kedua Perusahaan tersebut mempunyai

dampak yang berbeda akibat adanya ketetapan Upah Minimum.

Apabila dalam penetapan Upah Minimum sudah sesuai dengan ketentuan

dan norma yang berlaku, maka ketentuan bagi Perusahaan yang tidak mampu

untuk memberlakukan Upah Minimum dengan mengajukan permohonan


55/78

55

penangguhan Upah Minimum tidak perlu ada. Karena hal ini justru kontradiktif

karena penetapan Upah Minimum dalam rangka memberikan perlindungan bagi

pekerja/ buruh.

Justru sebaliknya bahwa dalam penetapan Upah Minimum perlu baik

namun mempunyai pekerja/ buruh yang sedikit untuk memberi upah kepada

pekerja/ buruhnya dengan upah yang lebih tinggi daripada Upah Minimum yang

telah ditetapkan.

Kelemahan penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota sebagaimana

uraian diatas yaitu menjadi penghambat bagi perusahaanperusahaan yang

mempunyai pekerja/ buruh dengan jumlah yang besar dan menjadi penghambat

bagi para pekerja/ buruh yang bekerja di perusahaan dengan jumlah pekerja/buruh

yang sedikit tetapi kinerja perusahaannya sangat baik.

Gubernur dalam menetapkan Upah Minimum Kabupaten/ Kota dalam

ketentuannya hanya mengatur bagaimana perusahaan yang tidak mampu

melaksanakan ketentuan Upah Minimum saja tetapi tidak mengatur bagaimana

perusahaan yang mempunyai tingkat kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan

Upah Minimum tersebut. Oleh karena itu untuk memberlakukan Upah Minimum

kepada para Pekerja/ buruhnya maka para Pengusaha harus menyikapi kenaikan

Upah Minimum tersebut dengan berbagai upaya yang dapat menekan biaya

sehingga kinerja Perusahaan dapat tetap dicapai antara lain dengan melakukan

berbagai efisiensi dan strategi perusahaan.

Dalam menyikapi kenaikan Upah Minimum, para pengusaha bidang.

Upaya lain dilakukan dengan upaya meningkatkan produktivitas dari para


56/78

56

pekerja/buruh. Upaya ini dilakukan dengan pengawasan, pembinaan dan

pemberian reward and punishmen.

Pemberian reward ternyata mampu meningkatkan kinerja para pekerja/

buruh dan mampu memberikan motivasi kepada para pekerja/buruh, sehingga

produktivitas dapat meningkat. Dengan peningkatan produkrivitas tersebut maka

akan mengimbagi besarnya biaya tenaga kerja yang telah dikeluarkan oleh

pengusaha.

4.3.3.Hubungan Majikan dan Buruh di Jepara

Menurut Ahmad Rifai, Sekretaris Asosiasi pengusaha Mebel dan

Kerajinan Indonesia (AMKRI) Jepara. Di Jepara hubungan majikan dan buruh di

Jepara banyak diserahkan pada mekanisme pasar, dengan sesedikit mungkin

campur tangan pemerintah. Hal ini muncul dengan didasari perpektif pengusaha

dalam menghadapi permasalahan tenaga kerja yang tidak kunjung selesai, upah

yang semakin mahal dengan produktivitas rendah, padahal menurut pengusaha

merekalah yang memiliki posisi tawar yang lebih tinggi. Berlarut-larutnya situasi

ketenagakerjaan yang merugikan ini membuat pemilik modal sudah bersiap-siap

mereposisi strategi industrinya dengan meninggalkan pilihan padat karya menjadi

padat modal, atau pindah dari Jepara ke daerah lain.

Dengan kata lain mereka lebih memilih menjadi "pemasar" dengan

mengimpor produk dari tempat lain, ketimbang harus memproduksi sendiri

dengan beban tenaga kerja yang menurut mereka terus membebani. Melihat

kondisi ini mau tidak mau pemerintah kemudian harus turun tangan, karena


57/78

57

pemerintah tidak ingin perusahaan yang menyerap banyak tenaga kerja merelokasi

industrinya ke daerah lain yang akan menimbulkan efek domino mulai

pengangguran, kemiskinan hingga meningkatnya angka kriminalitas dan

menurunnya kesehatan masyarakat.

Kebijakan pemerintah tentang penerapan fleksibilitas pasar tenaga kerja

merupakan respon yang semakin memantapkan asumsi bahwa akibat 'crisis,

negeri kita semakin fanatik pada sistem pasar bebas. pasar tenaga kerja dianggap

sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan daya tahan korporasi dalam

menghadapi krisis. Mekanisme upah dan kesejahteraan buruh pun kemudian oleh

negara diserahkan pada korporasi sehingga merekalah yang menentukan seberapa

besar kesejateraan buruh. Bila sektor korporasi bisa bertahan hidup, permintaan

terhadap pasar tenaga kerja akan stabil atau ditingkatkan, sehingga harus

diupayakan sektor korporasi semakin kuat menghadapi gelombang krisis. Dengan

kata lain, pasar tenaga kerja mendorong daya saing korporasi melalui

penyingkiran berbagai hambatan bagi operasi modal, salah satunya adalah reduksi

atau pencabutan berbagai peraturan yang melindungi buruh. Peraturan perburuhan

yang sangat liberal dan memudahkan prosedur rekrut dan pecat justru

dikembangkan. Peraturan perburuhan yang semakin liberal, dengan sendirinya

justru telah menarik negara dari perannya sebagai pelindung buruh.

Secara umum, kemudian pasar tenaga kerja dipahami sebagai kemampuan

pasar tenaga kerja menyesuaikan diri terhadap perubahan kondisi ekonomi.

Dengan kata lain, pasar tenaga kerja sebenarnya adalah sebuah mekanisme

pengalihan resiko dari korporasi kepada karyawan. Sistem gugur tidak


58/78

58

diberlakukan terhadap korporasi, tetapi justru ditimpakan kepada pasar tenaga

kerja. Asumsi inilah yang merupakan salah satu analisis dikeluarkannya SKB 4

menteri baru-baru ini, yang salah satu pasalnya mengatur tentang upah dan

kesejahteraan pekerja yang diserahkan/ disesuaikan dengan kemampuan

perusahaan dan kenaikan upah buruh mengikuti pertumbuhan ekonomi.

Kesejahteraan buruh semakin dipingirkan karena ketika krisis global terjadi maka

pertumbuhan ekonomi akan menurun sehingga kesejahteraan buruh pun akan ikut

turun. Pemilik modal memiliki alasan untuk tidak menaikkan upah, sedangkan

buruh semakin terpuruk karena kebutuhan riil justru semakin naik.

Ditinjau dari kesejahteraan buruh, LMF akan menghasilkan degradasi

kesejahteraan dan kondisi kerja buruh (pengurangan upah dan kesempatan

lembur, ketidakpastian kerja dan penghasilan). Kondisi kerja mereka terus

memburuk yang diikuti dengan menurunnya upah riil yang diterima buruh.

Dengan LMF memungkinkan korporasi menarik karyawan kontrak dimana buruh

ini hanya menerima gaji pokok saja, tidak ada tunjangan dan fasilitas dari

perusahaan dan masih diperparah dengan keharusan mereka menyisihkan upah

mereka untuk memberi komisi bagi penyalur.

Bagi pemilik modal, fleksibilitas pasar tenaga kerja diyakini sebagai salah

satu kebijakan publik yang akan mendorong minat investor kembali menanamkan

modal di Indonesia. Sementara bagi buruh, ini adalah legitimasi dari praktek

kekejaman hukum pasar yang selama ini sudah dipraktekkan oleh banyak pemilik

modal.


59/78

59

4.3.4.Kesejahteraan Buruh di Jepara.

Buruh merupakan salah satu unsur pendukung dari unit produksi yang

memegang peran penting dalam menghasilkan suatu produk. Berbicara tentang

produksi tidak akan lepas dari konteks upah dan kebutuhan fisik minimum buruh.

Dalam suatu proses produksi, buruh hanya akan menghasilkan produktivitas yang

tinggi apabila keadaan fisiknya cukup memadai. Hal itu akan bisa tercapai apabila

upah yang diterimanya dap

Skripsi Edy

Documents