SKENARIO 4(SDM KESEHATAN)
Rumah sakit Biar Sehat yang meiliki karyawan yang menangani
kesehatan yang telah bekerja selama 3 tahun dan tidak pernah
dilakukan rotasi dan penyegaran serta kenaikan inansial.
Karyawan-karyawan tersebut etos kerjanya rendah, hal ini karena
pengembangan SDM tersebut kurang dan tidak pernah dilakukan. Hal
ini disebabkan karena finansial yang rendah, keterampilan dan
pengetahuan yang rendah. Oleh karena keadaan tersebut maka owner
menggantikan manager dengan yang baru. Untuk memajukan dan
menaikkan perform direktur baru merencanakan jejaring untuk
menambah ability, knowledge dan skill.
STEP 1 DEFINISI KATA-KATA SULIT
1. JejaringSuatu kumpulan dari individu atau sebuah organisasi
yang memiliki ide dan visi yang sama.
2. Finansial Balas jasa yang diberikan dalam bentuk uang.
3. SkillSuatu kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang
sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu
tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill dapat
dipelajari, namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari
ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat motivasi,
waktu dan terkadang uang.
4. Etos Kerja suatu totalitas kepribadian dari individu serta
cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan
makna terhadap suatu yang mendorong individu untuk bertindak dan
meraih hasil yang optimal (high Performance). Etos kerja dapat
terbentuk apabila keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan
dengan hasil pekerjaan yang maksimal.\
5. Sumber Daya Manusia Kesehatanmerupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung untuk mencapai kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian
praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral
dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Atau secara singkat
SDM itu merupakan sumber daya yang berasal dari manusia.
STEP 2 RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana etos kerja yang rendah?2. Apa hubungan etos kerja
yang rendah dengan pengenmbangan sumber daya manusia?3. Apa tujuan
dari pengenmbangan sumber daya manusia kesehatan?4. Bagaimana Cara
mengembangkan sumber daya manusia kesehatan?5. Bagaimana sumber
daya manusia kesehatan yang baik?6. Apa hubungan penambahan
jejaring sosial dengan ability, knowledge dan skill ?
STEP 3 JAWABAN RUMUSAN MASALAH1. Etos kerja yang rendahEtos
kerja merupakan suatu kemauan individu yang muncul dari dalam diri
seorang individu untuk melakukan suatu pekerjaan. Dalam praktekknya
dalam keseharian, etos kerja dari tiap individu ini adakalanya
tinggi dan juga ada kalanya rendah, beberapa faktor yang
menyebabkan rendahnya etos kerja individu ini antaralain :a.
Jaminan masa depanSeseorang dalam bekerja tentunya ada suatu
tujuan, dimana salah satunya mendapat penghasilan yang cukup agar
masa depannya terjamin.Pada perusahaan ataupun tempat kerja yang
memberikan jaminan masa depan rendah tentunya akan menurunkan dari
etos kerja individu yang ada.b. Suasana oranisasi yang memberikan
kesempatan untuk berkembangSeorang individud alam lingkungan
kerjanya tentunya akan mendapatkan keharusan untuk melakukan
pekerjaannya sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahun dan
tekhnologi yang ada. Hal ini bertujuan agar pekerjaan yang
dilakukannya selalu optimal. Namun untuk tercapai semua hal itu
maka individu tersebut harus mampu mengmebangkan dirinya sesuai
dengan perkembangan zaman. Untuk itu organisasi yang membuka lebar
kesempatan pegawainya untuk memberikan dampak positif berupa
peningkatan etos kerja dan juga pengembangan dari perusahaan
nantinyac. Hubunganantarabawahandanatasan yang manusiawiSistem dan
cara kepemimpinan yang salah antara atasan dan bawahan juga bias
berpengaruh pada etos kerja seorang individu dalam bekerja.d.
Sikapdisiplin yang rendahEtos kerja yang kurang maksimal atau
kurang optimal ini bias disebabkan oleh sifat dan karakter dari SDM
kesehatan tersebut. Salah satunya bias disebabkan sikap disiplin
yang rendah dari SDM kesehatannya. Sikap disiplin yang rendah ini
bias disebabkan karena kurangnya motivasi kerja dari SDM kesehatan
tersebut sehingga dalam mengerjakan tugasnya, dia tidak bekerja
secara optimal.e. Pengetahuan yang kurang memadaiEtos kerja SDM
kesehatan bias rendah karena kurangnya pengetahuan yang didapatkan
oleh SDM kesehatan tersebut. Tidak dipungkiri, bahwa saat ini ilmu
pengetahuan dan informasi selalu tumbuh berkembang pesat. Oleh
karena itu, jika SDM kesehatan tidak mengikuti perkembangan
teknologi dan informasi, maka dia akan ketinggalan dalam hal
pekerjaannya, dan dapat menyebabkan etos kerjanya turun.
2. Hubungan antara etos kerja yang rendah dengan pengembangan
SDM KesehatanEtos kerja yang rendah pada pegawai rumah sakit Biar
Sehat dapat disebabkan oleh beberapa faktor. Salah satu faktor yang
berpengaruh yaitu pengetahuan, wawasan serta ketrampilan pegawainya
yang rendah. Maka dengan adanya pengembangan SDM Kesehatan, yang di
dalamnya terdapat program pelatihan dan pendidikan bagi SDM
Kesehatan, maka diharapkan dapat meningkatkan ability, knowledge
dan skill pegawai. Sehingga hal tersebut akan meningkatkan etos
kerja bagi pegawai rumah sakit tersebut.Faktor lain yang dapat
menurunkan etos kerja SDM Kesehatan yaitu rendahnya motivasi
pegawai. Motivasi tersebut dapat dipengaruhi oleh tidak adanya
kenaikan finansial, tidak adanya rotasi kerja serta penyegaran pada
rumah sakit tersebut selama 3 tahun. Hal tersebut menurunkan
motivasi kerja pegawai sehingga kinerjanya ikut menurun. Pada
pengembangan SDM Kesehatan diterapkan sistem yang dapat menaikan
etos kerja pegawai seperti adanya rotasi kerja. Serta dengan
diterapkannya sistem monitoring dan evaluasi berupa sistem
penghargaan bagi pegawai teladan serta sanksi yang tegas bagi
pegawai yang buruk kinerjanya, maka hal tersebut diharapkan mampu
meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga kinerjanya akan
menjadi lebih baik.
3. Tujuan pengembangan SDM kesehatan:a. Mengembangkan
pengetahuan para tenaga kesehatanb. Mendukung penyelenggaraan
pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajad kesehatan masyarakat
yang setinggi-tingginya.c. Meningkatkan pengetahuan dan
keterampilanPengembangan dari SDM kesehatan ini salah satunya
adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para
pekerjanya. Tentunya dalam sistem pelayanan kesehatan ini, para SDM
kesehatan dituntut untuk bekerja secara optimal agar bisa
meingkatkan pelayanan kesehatan dan juga nantinya bisa meningkatkan
derajat kesehatan.d. Peningkatan tekhnologiDi era yang modern ini
perkembangan IPTEK begitu cepat sehingga sangat diperlukan sekali
pengembangan SDM kesehatan dalam bidang tekhnologi. Dari segi
dokter perlu untuk dilakukan pengembangan bisa berupa pendidikan
ataupun pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dokter seiiring
dengan perkembangan zaman. Selain itu peningkatan tekhnologi juga
bisa dilakukan dengan memperbaharui alat- alat yang ada dengan
tekhnologi alat yang ada saat ini, sehingga bisa memicu SDM
kesehatan untuk belajar dan mengembangkan diri lagi untuk
mengetahui tekhnologi yang ada saat ini.
e. Sesuai dengan tahap manajemen, sebelum melakukan pengadaan
SDM penting dilakukan perencanaan kebutuhan SDM meliputi jumlah SDM
yang dibutuhkan, kemampuan, keterampilan serta sikap sesuai bidang
yang telah dirancang. Perencanaan kebutuhan SDM juga meliputi
program kerja (job description) masing-masing tenaga kerja beserta
desain perkerjaan dan sistem informasi.Untuk mencapai tujuan
organisasi sesuai perencanaan yang telah dibuat, perlu dilakukan
pengembangan SDM yang telah ada. Salah satu caranya ialah melaui
pengadaan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja sesuai jenis dan kualifikasi yang telah
direncanakan, serta untuk meningkatkan skill yang dibutuhkan untuk
kepentingan pembangunan organisasi.f. Pengembangan SMDK dalam suatu
organisasi dilakukan agar organisasi tersebut mampu mencapai
tujuannya. Seperti yang kita ketahui bahwa organisasi (dalam hal
ini organisasi kesehatan) merupakan kumpulan dari beberapa orang
yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang direncanakan.
Pengembangan SDMK ini juga berguna untuk meningkatkan etos kerja
dari pegawai yang tadinya kurang baik menjadi baik, sehingga dengan
perubahan etos kerja tersebut suatu organisasi kesehatan lebih
mudah dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Cara mengembangkan SDM kesehatan Pengembangan sumber daya
manusia kesehatan di tujukan untuk meningkatkan kualitas dari SDM
itu sendiri.Cara mengembangkan SDM kesehatan bisa dengan beberapa
cara yaitu,a. Perencanaan SDMkesehatanmerupakan proses perencanaan
terhadap jumlah SDM berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku
yang dibutuhkan dalam usaha untuk memberikan pelayanan kesehatan.
Dengan sistem perencanaan ini ada beberapa strategi antara lain:
Merencanakan kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan baik kebutuhan lokal, nasionalmaupun global.
Menyusun perencanaan berdasarkan pada sasaran nasional upaya
kesehatan dari rencana pembangunan kesehatan menuju Indonesia
Sehat. Memilih metode perhitungan SDM kesehatan di dasarkan pada
kesesuaian metode dengan kemampuan dan keadaan daerah
masing-masing.
b. Pengadaan tenaga kesehatan dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan tenaga kesehatanya itu upaya untuk pemenuhan kebutuhan
tenaga sesuai dengan jenis, jumlah dan kulifikasi yang telah
direncanakan serta peningkatan kemampuan sesuai dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan.c. Pendayagunaan tenaga kesehatan adalah
upaya pemerataan, pemanfaatan, pembinaan dan pengawasan tenaga
kesehatan. Pendayagunaan SDM yang meliputi system penempatan,
penghargaan dan sanksi serta peningkatan karir professional
masyarakat dan belum ada kejelasan wewenang antara pemerintah dan
masyarakat. Pendayagunaan SDM kesehatan diselenggarakan secara
merata, serasi, seimbang, dan selaras oleh pemerintah, masyarakat,
dan dunia usaha baik di tingkat pusat maupun tingkat daerah. Jadi
perlu diperhatikan kesimbangan antara kewajiban perorangan dengan
kebutuhan masyarakat.d. Pembinaan dan pengawasan merupakan upaya
untuk mengarahkan, memberikan dukungan, serta mengawasi
pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan. Pengawasan dalam hal
ini juga dapat berupa sanksi jika terdapat pelanggaran dan berupa
penghargaan apabila berprestasi.
5. SDM Kesehatan yang baikSDM Kesehatan yang baik itu harus
memiliki 4 aspek penilaian yaitu,1. ATTITUDEAttitude merupakan
sikap, tingkah laku, atau perilaku seseorang dalam berinteraksi
dengan lingkungan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Jadi
kita ketahui bahwa penilaian kualitas Sumber Daya Manusia Kesehatan
dapat kita nilai dari tingkat kedisiplinan dalam bekerja, misalnya
seorang dokter gigi yang mengabaikan tugasnya, doketr gigi sering
absen kerja, dan menunda-nunda pekerjaan, sehingga doketr gigi
tersebut menunjukkan sikap tidak disiplin waktu maupun pekerjaan.2.
SKILLPengertian skill hampir sama dengan keahlian. Penilaian
kualitas kerja berdasarkan skill dapat dilihat dari waktu yang
diperlukan seorang dokter atau doketr gigi dalam menyelesaikan
tugas-tugas, misalnya dokter gigi dapat menyelesaikan perawtan
kepada pasien dengan waktu yang sinhkat dan cepat, karena didukung
oleh skill yang bagus.3. ABILITYAbility merupakan kecakapan atau
potensi untuk menguasai keahlian dalam melakukan pekerjaan.
Penilaian yang ditinjau dari aspek ability dapat dilihat dari
penyelesaian terhadap tugas yang diberikan dan hasil dari
penyelesaiannya merupakan tolak ukur yang dimiliki.4.
KNOWLEDGEMerupakan sesuatu yang diketahui langsung dari pengetahuan
berdasarkan pancaindra, dan diolah oleh akal budi secara spontan.
Tinggi rendahnya pengetahuan seseorang dapat dinilai melalui tes
wawancara tentang kesehatan untuk mengetahui seberapa dalam
pengetahuan yang dimiliki oleh bidang kesehatan. Masa kerja
memungkinkan seseorang memiliki ilmu yang lebih banyak karena
informasi yang diperoleh juga lebih banyak.
6. Hubungan penambahan jejaring sosial dengan ability, knowledge
dan skill.
STEP 4 MAPPING
Etos Kerja RendahPergantian ManagerPengembangan SDMPenambahan
JejaringPelatihan dan PendidikanRotasiSDM Kesehatan
Peningkatan ability, skill dan knowledgeTidak ada
rotasiKesejahteraan menurun
STEP 5 LEARNING OBJECT
1. Mampu mengetahui dan menjelaskan permasalahan sumber daya
manusia kesehatan dengan etos yang rendah2. Mampu mengetahui dan
menjelaskan solusi dan permasalahan dengan melakukan pergantian
manajer3. Mampu mengetahui dan menjelaskan cara pengembangan sumber
daya manusia kesehatan meliputi :a. Penambahan jejaringb. Pelatihan
dan pendidikanc. Rotasi4. Mampu mengetahui dan menjelaskan
indikator keberhasilan dari pengembangan sumber daya manusia
kesehatan a. Abilityb. Knowledge danc. Skill
STEP 6 BELAJAR MANDIRI
STEP 7 PEMBAHASAN
1. Permasalahan SDM Kesehata dengan Etos Kerja Yang RendahEtos
kerja adalah pandangan dan sikap kelompok manusia untuk menilai
bekerja sebagai hal yang positif bagi peningkatan kualitas
kehidupan sehingga mempengaruhi kerjanya. Etos kerja juga merupakan
seperangkat perilaku positif yang berakar pada keinginan
fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma
kerja.Berdasarkan pengertian dari etos kerja, menurut Kusnan (2004)
maka terdapat beberapa ciri-ciri individu dengan etos kerja yang
tinggi yaitu :1. Punya pandangan yang positif terhadap hasil kerja
manusia2. Punya pandangan bahwa bekerja sebagai hal yang luhur bagi
eksistensi manusia3. Kerja dirasakan sebagai aktivitas yang
bermakna bagi kehidupan manusia4. Kerja dihayati sebagai proses
yang butuh ketekunan dan sebagai sarana yang penting dalam
mewujudkan cita-cita5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadahAda
pula ciri-ciri dari individu dengan etos kerja yang rendah :1.
Kerja dirasakan sebagai hal yang membebani2. Kurang dan bahkan
tidak menghargai hasil kerja manusia3. Kerja dipandang sebagai
penghambat dalam memperoleh kesenangan4. Kerja dilakukan sebagai
bentuk keterpaksaan5. Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas
hidupIndividu ada yang memiliki etos kerja yang tinggi maupun etos
kerja yang rendah. Hal tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor
diantranya :1. Budaya Sikap, mental, tekad, disiplin dan semangat
kerja masyarakat disebut etos budaya, yang secara operasionalnya
disebut sebagai etos kerja. Karena hal tersebut maka kualitas etos
kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang
bersangkutan. Contohnya : budaya jam karet di Indonesia dapat
mempengaruhi etos kerja bagi masyarakatnya, sehingga memungkinkan
masyarakat juga tidak datang tepat waktu dalam bekerja.2.
PendidikanHal ini berhubungan dengan kualitas SDM. Sehingga
peningkatan pendidikan, keahlian dan pengetahuan dapat meningkatkan
aktivitas dan produktivitas SDM kesehatan.3. Motivasi Menurut
Herzberg faktor pendorong manusia dalam melakukan kerja dibagi
manjadi dua yaitu :a. Faktor eksternal / Faktor Higiene, adalah
faktor dalam kerja yang berpengaruh saat dia tidak ada dan
menyebabkan ketidakpuasan sehingga mencegah timbulnya motivasi.
Contoh : gaji, status, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan
organisasi, hubungan dengan rekan kerja, dll. Sehingga apabila
suatu organisasi menargetkan kinerja yang lebih tinggi, maka perlu
dipastikan faktor ini tidak menjadi penghalang.b. Faktor internal /
Faktor motivator sesungguhnya, merupakan faktor yang ketiadaannya
bukan berarti ketidakpuasan namun apabila faktor ini ada dapat
memberikan kepuasan dalam diri. Contoh : pencapaian sukses
(achievement), pengakuan (recognition), kemungkinan untuk meningkat
dalam karier (advancement), kemungkinan berkembang (the possibility
of growth), tanggung jawab (responsibility), dan pekerjaan itu
sendiri. Dengan menjamin adanya faktor-faktor tersebut maka akan
meningkatkan kepuasan bagi SDM Ksehatan sehingga dapat meningkatkan
kinerja serta produktivitasnya.4. Tidak adanya keberanian untuk
memulai. Orang yang berani memulai sesuatu yang baru adalah orang
yang tidak takut akan kegagalan. Kalau sumber daya manusianya tidak
mau untuk melakukan perubahan, maka tidak akan tampak kemajuan dari
orang dan organisasi tersebut. Maka dari itulah, seseorang
diharapakan mengubah kegagalan menjadi sukses dan tidak pernah
takut untuk mencoba. Jika semua sumber daya manusia memiliki
keberanian seperti ini, maka etos kerja SDM akan lebih baik.5.
Adanya kejenuhan atau kebosanan pada setiap individu. Hal tersebut
dikarenakan tidak dilakukannya rotasi pada sumber daya manusianya
itu sendiri, sehingga mereka hanya terpaku pada satu pekerjaan dan
tugas yang sama dan tidak bisa mengembangkan ilmu serta
pengetahuannya.6. Pengaruh Lingkungan FisikFaktor lingkungan fisik
juga sangat dominan mempengaruhi etos kerja seorang pegawai,
sebagai suatu contoh lingkungan fisik adalah Ruang kerja, coba kita
bayangkan bagaimana seandainya seorangpegawai bekerja disuatu
tempat dengan lingkungan fisik yang sempit, dan tidak memadai,
saranakurang, misalnya almari meja dan kursi berdesakan dan berkas
tidak tertata dengan rapi karena semuasudah penuh dengan
berkas-berkas yang bertumpuk dimana-mana, computer, mesin ketik
sering rusak,dan listrik sering mati, karena kurang daya, sedangkan
fisik ekternal misalnya tempat kerja kitaberdekatan dengan fungsi
yang tidak sesuai dengan peruntukannya misalnya jika bidang
pekerjaan kitamembutuhkan suasana yang tenang, yaitu bidang
administrasi dan pembukuan, tetapi gedung kitaberdekatan dengan
bengkel yang ramai dan bising, maka seorang pegawai tidak akan bisa
bekerjadengan hasil maksimal, karena merasa terganggu, begitu juga
sebaliknya jika bidang pekerjaan kita itu membutuhkan kebebasan
untuk mengeluarkan suara suara yang berisik tapi berdekatan dengan
rumahsakit, atau tempat bersalin maka seorang pegawai tidak akan
bisa bebas melakukan pekerjaannya karena takut ditegur oleh pihak
rumah sakit dan di tuduh menggangu ketertiban dan kepentingan
umum.7. Faktor Lingkungan Sosial Ekonomia. Komponen eksternalYaitu
lingkungan sosial ekonomi keluarga (Pegawai). Komponen lingkungan
sosial ekonomi keluarga bisa mempengaruhi etos kerja menurun,
seperti kebutuhan rumah tangga yang semakin besar, keperluan
pendidikan anak-anak, membangun rumah, serta masalah keluarga,
rumah tangga hubungan suami istri, kenakalan anak anak yang sudah
semakin beranjak dewasa, sehingga menyita pikiran dan tenaga di
dalam jam kerja pegawai. Disisi lain insentif dari kantor tidak
ada, gaji sudah tidak mencukupi.b. Komponen InternalLingkungan
sosial ekonomi di tempat kerja seorang pegawai akan menurunkan etos
kerja jika dari lingkungan kerja tidak ada kepastian
keberlangsungan kedepan, hubungan dengan teman sekerja ada masalah
persaingan tidak sehat, saling menjatuhkan dan memfitnah,
strukturorganisasi, tupoksi, serta promosi jabatan tidak jelas, dan
tidak tertib administrasi.8. TeknologiPenguasaan teknologi ini
berhubungan dengan pngembangan kinerja atau skill dalam
kompetensinya sebagai SDM kesehatan. Dimana teknologi ini bisa
mempengaruhi peningkatan etos kerja. Hal ini disebabkan karena
dengan teknologi ini, SDM kesehatan juga bisa memotivasi SDM
kesehatan tersebut untuk bisa bekerja lebih baik karena tuntutan
pekerjaan yang mengharuskan dia untuk bisa menggunakan teknologi
terkini. Karena di era modern sekarang, keseharian dalam dunia
kerja selalu berhubungan dengan teknologi.
Terdapat empat komponen yang dapat dijadikan patokan baik
buruknya etos kerja seseorang, komponen tersebut diantaranya
skill,ability,kowledge,dan attitude. Bila keempat komponen tersebut
rendah, maka dapat dipastikan etos kerja akan rendah pula. Hal ini
akan berdampak pada penilaian tinggi rendahnya sumber daya manusia.
Sehingga, beberapa masalah SDM yang dapat timbul akibat etos kerja
yang buruk diantaranya : Penurunan kualitas SDM pada tempat yang
individunya memiliki etos kerja yang rendah, disisi lain terdapat
individu yang etos kerjanya baik. Hal ini mengakibatkan tidak
terdistribusinya secara merata SDM yang berkualitas Perkembangan
IPTEK yang pesat apabila tidak didukung oleh SDM yang baik, maka
menyebabkan keterpurukan. Mereka cenderung tidak ingin mengikuti
perkembangan IPTEK karena rasa kepuasaan yang cukup tinggi dengan
kemampuannya yang dimiliki sekarang.
2. Solusi dan Permasalahan dengan Melakukan Pergantian
ManajerManajemen merupakan proses penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi melalui planning, organizing,
leading dan controlling. Dalam melaksanakan fungsi manajemen,
dibutuhkan seorang manajer yang bertanggungjawab dalam pengawasan
penggunaan sumber daya meanusia tersebut untuk mencapai tujuan
bersama.
Fungsi Manajemen PlanningMerupakan tahap pemilihan dan penetapan
tujuan organisasi serta cara dan strategi yang digunakan untuk
mencapainya. Pencapaian tujuan ini dapat dilakukan melalui
tahapan-tahapan berikut :1. Penentuan sumber daya dan kegiatan2.
Pengelompokkan tenaga kerja kedalam departemen-departemen yang
telah ditentukan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan3. Pembagian
tugas (job description) tiap tenaga kerja dalam departemen 4.
Pendelegasian wewenang kepada individu untuk memimpin pelaksanaan
tugas pada tiap departemen Melalui tahapan planning ini, akan
didapatkan suatu struktur organisasi. Organizing
(Staffing)Merupakan kegiatan perekrutan, pelatihan, pengembangan,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja dalam lingkungan kerja.
Tahap organizing ini juga meliputi sistem penggajian, penilaian
kinerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. LeadingMerupakan
pengarahan oleh pimpinan untuk diikuti bawahan, selain itu fungsi
leading juga berperan dalam membantu tenaga kerja memahami perannya
masing-masing untuk mewujudkan tujuan. Leading melibatkan kemampuan
seorang manajer, meliputi gaya memimpin, kualitas, komunikasi,
kemampuan untuk memotivasi serta disiplin. ControllingMerupakan
evaluasi yang dilakukan terhadap organisasi untuk menilai progress
serta kualitas kinerja, dan penentuan tindakan korektif yang
dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja tiap-tiap unsur
ketenagakerjaan untuk mencapai tujuan.Controlling dapat dilakukan
melalui langkah-langkah :1. Penetapan standar2. Pengukuran
kinerja3. Membandingkan standar dengan keadaan actual4. Perumusan
dan pemberlakuan tindakan yang diperlukan untuk koreksiPenilaian
ini dilakukan baik pada tingkat individu, departemen maupun
organisasi.
Manfaat Pergantian ManajerDilihat dari aspek manajerial,
pergantian manajer ini diharapkan bisa merubah sistem manajemen
yang sudah dilakukan agar lebih baik lagi untuk kedepannya,
sehingga suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang diinginkan.
Dengan dilakukannya pergantian manajer ini, diharapakan manajer
yang baru mampu mengelola konflik yang ada dengan baik. Setiap
organisasi yang terdiri dari banyak orang dengan sifat yang
berbeda, pasti timbul konflik. Misalnya, adanya perbendaan pendapat
yang menyebabkan suatu permasalahan baru. Sebenarnya konflik memang
tidak bisa dihindarkan dalam suatu organisasi, namun manajer harus
mampu dalam mengelola konflik yang ada dan diselesaikan dengan
perdamaian. Metode penyelesaiannya berbeda-beda setiap manajer. Ada
yang diselesaikan dengan penenangan, aturan mayoritas dengan
melakukan voting melalui prosedur yang ada, mencari jalan tengah
yang dapat diterima oleh semua pihak yang bersangkutan dan
metode-metode lainnya.
Pengelolaan konflik yang baik dapat membuat pihak-pihak yang
berselisih menjadi satu pemikiran, sehingga manajer bisa dengan
mudah dalam mengarahkan bawahan-bawahannya. Perdamaian dengan
pikiran yang sama antar anggota organisasi mampu mempermudah
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Jika hal
ini berjalan dengan baik, maka pergantian manajer merupakan salah
satu cara yang tepat untuk dilakukan dalam mengembangkan SDMK yang
ada.
Manejer suatu perusahaan harus dapat memahami kebutuhan dari
perusahaan yang dipimpinnya untuk dapat menumbuhkan etos kerja yang
tinggi dari karyawan-karyawannya, dalam menyusun pembagian
karyawan-karyawannya suatu manajer haru memperhatikan beberapa hal
antara lain:1. Menyusun kebutuhan tenaga kerja berdasarkan daftar
susunan pegawai2. Penyusunan tenaga kerja berdasarkan WISN (work
load indictor staf need/ indicator kebutuhan tenaga berdasarkan
beban kerja)3. Penyusunan tenaga kerja berdasarkan proyeksi dari
WHO
Salah satu tugas seorang manajer adalah controlling and
evaluating. Sehingga dalam menjalankan tugasnya, manajer tersebut
harus tegas dan disiplin dalam bekerja. Sifat dan karakter manajer
yang seperti itu memiliki manfaat, antara lain : bisa membuat SDM
kesehatan lainnya lebih disiplin, datang tepat waktu, dan juga
mengenyelesaikan tugasnya secara tepat waktu. Selain itu, manfaat
lainnya adalah menigkatkan motivasi SDM kesehatan tersebut untuk
bekerja, maka manajer bisa memberi penghargaan atas kerja dan
usahanya atau effort yang telah dia lakukan selama bekerja pada
tempat tersebut.
3. Cara Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatana. Penambahan
JejaringJejaring kesehatan (yaitu, multi-stakeholder kemitraan
masyarakat) yang dapat didefinisikan sebagai suatu organisasi yang
mempertemukan beragam pemangku kepentingan (misalnya, dokter, rumah
sakit, asuransi, pengusaha dan pembeli lainnya, konsumen) untuk
bekerja sama mengenai isu kesehatan terkait dalam suatu
komunitas.Membangun suatu jejaring kesehatan sama halnya membangun
kemitraan. Kemitraan dalam upaya kesehatan (partnership for health)
adalah kebersamaan dari sejumlah pelaku untuk mencapai tujuan yang
sama, yaitu meningkatkan kesehatan masyarakat yang didasarkan atas
kesepakatan tentang peranan dan prinsip masing masing pihak. Agar
kemitraan dapat berjalan dengan baik, perlu memperhatikan prinsip
dasar, landasan dan kunci keberhasilan.Prinsip Dasar1. Kesetaraan1.
Setiap mitra dalam melaksanakan pembangunan kesehatan harus diberi
kepercayaan penuh, dihargai, dihormati, dan diberikan pengakuan
dalam hal kemampuan dan nilai-nilai yang dimiliki.1. Keterbukaan1.
Setiap mitra dalam melaksanakan pembangunan kesehatan yakin dan
percaya setiap perjanjian akan dilakukan dengan terbuka, jujur,
tidak saling merahasiakan sesuatu.1. Saling menguntungkan1. Setiap
mitra dalam melaksanakan pembangunan kesehatan akan mendapatkan
keuntungan dan manfaat bersama dari kemitraan tersebut
Penambahan Jejaring juga bisa dilakukan dengan :1. Melelakukan
kerjasama dengan pihak-pihak yang dapat meningkatkan mutu dan
kualitas dari pelayanan kesehatan yang diberikan. Misalny aantara
Rumah Sakit dengan Suatu perusahaan property2. Melakukan kerjasama
dengan pemrintah daerah maupun pusat untuk mensosialisasikan
mengenai pentingnya hidup sehat.
b. Pelatihan dan PendidikanMerupakan program yang bertujuan
meningkatkan mutu, kinerja, dan profesionalisme sesuai dengan
jumlah dan jenis yang dibutuhkan.Berikut ini hal-hal yang harus
diperhatikan :a. Pendirian Institusi pendidikan dan pembukaan
program studi bidang kesehatn yang memperhatikan mutu,
keseimbangan, kebutuhan, produksi, dan pendayagunaan SDM
kesehatan.b. Pengendalian mutu institusi pendidikan dan pelatihan
yaitu dengan memberikan akreditasi.c. Peningkatan mutu SDM
kesehatan yang bekerja perlu diselenggrakan melalui pelatihan
teknis dan fungsional namun ini menjadi tanggung jawab
pemerintah.d. Penyelenggaraan pelatihan tenaga kesehatan dilakukan
oleh berbagai pihak yang telah terakreditasi oleh Pusat Pendidikan
dan Latihan Kesehatan atau Badan Pendidikan Pelatihan Provinsi atau
Dinas Kesehatan Provinsi dengan pedoman penyelenggaraan pelatihan
di bidang kesehatan dari Depatemen Kesehatan Republik
Indonesia.
Alasan dilakuakan Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan juga dapat
dipandang sebagai salah satu metode penbingkatan mutu pegawai.
Pentingnya pendidikan dan oelatihan dalam suatu instansi sebagai
berikut :1. Pegawai menduduki suatu jabatan di dalam suatu
organisasi belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan di dalam suatu jabatan tertentu. Kadang
penempatannya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki maka dari
itu pendidikan dan pelatihan sangatlah diperlukan.1. Dengan adanya
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi mau tidak mau mempengaruhi
terhadap instansi. Oleh karena itu jabatn yang dulunya tidak ada
sekarang ada, dan kemampuan pegawai untuk menduduki jabatan-jabatan
tersebut dipegang oleh calon pegawai yang baru dengan demikian
diperlukan latiahan untuk menambah ilmu penegtahuan.Pelatihan juga
dapat dipandang sebagai salah satu metode peningkatan mutu pegawai.
Tuntutan terhadap diklat disamping datangnya dari kebutuhan tenaga
pegawai untuk menangani tugas yang ada tetapi juga berkembangnya
ilmu pengetahuan dan teknologi yang up to date . oleh karena itu
seorang sumber daya manusia dituntut untuk menyesuaikan dirinya
dengan perkembangan yang ada dengan menyelenggarakan program
pelatihan dan pengembangan.
Tahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga, oleh
karena itu perlu disusun suatu program pelatihan yaitu seperti :1.
Menentukan kebutuhan pelatihan, hal ini dimaksudkan agar pelatihan
yang diselenggarakan sesuai dengan apa yang paling mendesak dan
paling benar-benar dibutuhkan oleh para peserta pelatihan, selain
itu pada tahapan ini juga disiapkan instruktur pelatihan.1. Menata
tujuanp elatihan, dalam hal ini yang harus dilakukan adalah
menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh instruktur.1.
Menyusun program pelatihan.1. Melaksanakan pelatihan.1. Evaluasi
pelatihan, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah pelatihan
yang diselenggarakan berhasil atau tidak dalam pelaksanaannya.1.
Rotasi KerjaRotasi kerja merupakan suatu bentuk pengembangan dan
pengoptimalan kinerja SDM kesehatan. Pekerjaan yang sifatnya rutin
dan monoton dapat menyebabkan timbulnya kebosanan / kejenuhan bagi
pegawai. Kebosanan / kejenuhan tersebut dapat menimbulkan turunnya
semangat dan gairah kerja sehingga berdampak pada penurunan kinerja
pegawai. Hal tersebut dapat diatasi apabila diberlakukan rotasi
kerja (rotasi jabatan) untuk mengatasi rasa jenuh / bosan para
pegawai. Rotasi kerja dapat memberikan efek positif pada
spesifikasi kinerja SDM kesehatan seperti motivasi, fleksibilitas,
serta kepuasan kerja. Beberapa manfaat dari rotasi kerja antara
lain : Meningkatkan produktivitas Memperluas dan menambah
pengetahuan karyawan Menghilangkan rasa jenuh / bosan Memberikan
pendorong agar karyawan mau meningkatkan karir yang lebih tinggi
Alat pendorong, yaitu dengan meningkatkan spirit kerja melalui
persaingan terbuka Memberikan pengakuan atas prestasinyaBerdasarkan
manfaat yang dapat diperoleh dari penerapan rotasi kerja, maka
apabila dikaitkan dengan faktor yang mempengaruhi etos kerja, maka
rotasi kerja dapat mendorong motivasi dalam diri / faktor internal
yang dapat mempengaruhi etos kerja SDM kesehatan. Motivasi tersebut
timbul karena adanya rasa pengakuan (recognition), kemungkinan
untuk meningkat dalam karier (advancement), pencapaian sukses
(achievement), kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
dan tanggung jawab(responsibility) yang dihasilkan dari rotasi
kerja tersebut. Sehingga secara tidak langsung rotasi kerja sendiri
dapat meningkatkan etos kerja pegawai sehingga kinerja dan
produktivitasnya menjadi lebih baik.
4. Indikator Keberhasilan Sumber Daya Manusia KesehatanIndikator
keberhasilan dari pengembangan sumber daya manusia kesehatan dapat
di nilai dari beberapa aspek, antara lain :1. AttitudeAttitude
merupakan perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan
sekitar maupun dengan orang-orang disekelilingnya. Indikator
keberhasilan dari pengembangan sumber daya manusia kesehatan jika
ditinjau dari aspek attitude, dapat dilihat dari tingkat
kedisiplinan dalam bekerja. Tingkat kedisiplinannya termasuk dalam
disiplin waktu dan disiplin dalam menjalankan tugasnya.Selain dapat
dilihat dari tinkat kedisiplinan, attitude juga dapat ditinjau dari
cara dan bagaimana seorang dokter gigi tersebut bekerja. Misalnya
saja bekerja dengan rapi dan bersih, menunjukkan attitude dokter
gigi yang baik dalam bekerja. Dan yang terkahir kedisiplinan
seseorang dapat ditinjau dari ketaatan dokter gigi terhadap
perarturan. Dokter gigi dianggap memiliki attitude yang baik jika
dokter gigi tersebut tidak menyalahi aturan yang ada.2. SkillSkill
merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya
spesifik dan focus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu
untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan.Skill terbagi menjadi
dua, yaitu konseptual skill dan technical skill. Konseptual skill
merupakan kemampuan dalam mengolah informasi ataupun pengetahuan,
sedangkan technical skill merupakan kemampuan seseorang dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugas.Aspek skill dapat ditinjau
dari waktu yang diperlukan seorang dokter gigi dalam menyelesikan
tugas-tugasnya. Jika dokter gigi dapat menyelesaikan tugasnya dalam
waktu singkat dan dengan hasil yang memuaska, maka dokter gigi
dapat dikatakan memiliki skill yang baik.3. AbilityAbility dapat
disebut kemampuan kognitif seseorang sehingga dapat diartikan
potensi seseorang dala memecahkan masalah menganalisis masalah.
Ability seseorang dapat dinilai dari penyelesaian tugas yang
berikan dan hasil dari penyelesaian tugas. Apabila dapat
menyelesaikan tugas dengan hasil yang sesuai, maka dapat disebut
memiliki ability yang baik. 4. KnowledgeKnowledge atau ilmu
pengetahuan ini saat berperan penting pula dalam role indikator
keberhasilan dari pengembangan SDM kesehatan sekarang ini. Hal ini
tentunya bertujuan untuk mencapai tingkat kualitas SDM kesehatan
untuk bisa melayani pasien, dalam hal ini bisa melakukan tindakan
pelayanan kesehatan yang optimal dan sesuai standar operasional
yang berlaku.
DAFTAR PUSTAKA
1. Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.6.
Bumi Aksara : Jakarta2. Kurniati, Ana dan Ferry Effendi. 2012 .
Kajian SDM Kesehatan di Indonesia. Salemba Medika : Jakarta Selatan
3. Astiena, dr. Adila Kasni, MARS . 2009 . Materi Kuliah Sumber
Daya Manusia Kesehatan. Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat
Universitas Andalas.4. Melila, Andreasta. 2005. Desentralisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan. Yogyakarta5. Departeen
Kesehatan Republik Indonesia. Surat Keputusan Menteri RI Nomer :
131/Menkes/SK/II/2004 tetntang sistem Kesehatan Nasional 20046.
Sarwoto.1991. Dasar-dasar organisasi dan Manajemen. Jakarta7.
Departemen Kesehatan RI . 2004. Lampiran Keputusan Menteri
KesehatanNomor : 81/Menkes/SK/I/2004 tentangPedoman\ Penyusunan
Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta
Rumah Sakit
28