SDM Asset Penting Content

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber

daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi perusahaan atau organisasi.

Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu

H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,

tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (dibandingkan

dengan portofolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost).

Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih

mengemuka.

Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut resources management

telah mengalami berbagai perkembangan sejalan dengan semakin berkembangnya

ilmu pengetahuan dan teknologi. Perkembangan dalam manajemen sumber daya

manusia ini telah merubah sikap manajemen terhadap tenaga kerja, bahwa tenaga

kerja dipandang sebagai investasi yang mutlak harus ada, agar usaha bisa dijalankan.

Sebelumnya hubungan kerja terjadi antara buruh dan majikan sekarang antara mitra

kerja. Semua tenaga kerja dieksploitasi, sekarang dipelihara.

Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan dalam menjalani dunia

usaha dan menghadapi perubahan lingkungan yang cepat serta dinamis perlu

dilakukan kombinasi antara SDM dan pengaturannya (MSDM) seefisien mungkin

agar dari sinergi ini dapat memberikan hasil yang semaksimal mungkin untuk

kesejahteraan organisasi dan SDM yang ada di dalamnya.

Setiap hal pasti ada kendala-kendala yang menjadi penghambat tercapainya

tujuan yang sudah direncanakan, begitu pun dengan perencanaan dan sinergi SDM

dengan MSDM ini, salah satu diantaranya adalah perubahan lingkungan dan

kepribadian seorang SDM dimana hal ini bisa menghancurkan semua perencanaan

yang sudah disusun dan diharapkan dapat memberikan hasil yang optimal, malah bisa

menjadi boomerang yang sangat merugikan bagi organisasi itu sendiri.

Makalah MSDM : “SDM Merupakan Asset Penting Bagi Organisasi” disusun oleh Supriadi, 2009110070

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang makalah dapat diambil rumusan

masalah bahwa seberapa jauh perkembangan dan kemajuan organisasi dalam dunia

usaha yang sangat erat hubungannya dengan sumber daya manusia (SDM) dan cara

pengaturannya (MSDM) agar dapat mencapai hasil yang maksimal dalam mencapai

tujuan bersama.

I.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk menjelaskan apa sebenarnya sumber daya utama dan asset paling

penting dari suatu organisasi.

2. Bagaimana mengatur dan menjaga asset tersebut agar optimal guna

mencapai tujuan bersama yang sudah ditetapkan oleh suatu organisasi.

3. Serta mengenal lebih jauh peranan SDM dan kendala-kendala apa saja

yang ada di dalamnya.

Makalah MSDM : “SDM Merupakan Asset Penting Bagi Organisasi” disusun oleh Supriadi, 2009110070, STIEM Samarinda 2011

2

BAB II

DASAR TEORI

II.1 Definisi Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau SDM merupakan potensi yang terkandung dalam

diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif

(mudah menyesuaikan diri) dan transformatif (mampu berubah-ubah) yang mampu

mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju

tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan

baik individu maupun dalam organisasi.

Sedangkan dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai

bagian integral (penting) dari sistem yang membentuk suatu organisasi dan juga

faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi

dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan

misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia (SDM) merupakan faktor

strategis dalam semua kegiatan institusi/ organisasi.

II.2 Peran SDM dalam suatu organisasi

Peran utama SDM dalam suatu organisasi ada 3, diantaranya:

1. SDM berperan sebagai Administrasi, dimana SDM difokuskan untuk

menjalankan proses administrasi dan penyimpanan data organisasi untuk

jangka waktu yang relative singkat dan jenis kegiatannya termasuk

mengadministrasi manfaat tenaga kerja, menjalankan orientasi tenaga kerja

baru, membuat kebijakan dan prosesdur SDM serta menyiapkan laporan

pekerjaan.

2. SDM berperan sebagai Operasi, fokus SDM dalam hal ini sebagai pendukung

kegiatan organisasi untuk jangka waktu menengah, jenis kegiatannya termasuk

didalamnya mengelola program kompensasi, merekrut, dan menyeleksi

jabatan yang kosong, menjalankan pelatihan dengan aman serta mengatasi

keluhan tenaga kerjanya.

3. SDM berperan sebagai Strategi, fokus pada organisasi secara global untuk

jangka waktu yang relative panjang, kegiatannya menilai kecenderungan


3

masalah tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan dan komunikasi

perampingan serta merencanakan strategi.

Peran fungsi sumberdaya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin

mendapat perhatian dalam aktifitas bisnis organisasi. Pada masa lalu peran

sumberdaya manusia (SDM) bersifat administratif, operasional dan transaksional

(Conner & Ulrich, 1996). Peran sumberdaya manusia kurang mendapat perhatian,

sebab jika SDM dianggap sebagai investasi, hasilnya sulit dikuantifikasi, sulit dilihat

dan bersifat jangka panjang (Ulrich, 1998). Namun perkembangan peran-peran SDM

cenderung berbeda dalam perspektif kekinian. Peran-peran sumberdaya manusia dari

waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam akitifitas bisnis.

Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM

(French, 1986; Schuler & Jackson, 1987; Schuler, 1990; Wiley, 1992; Becker &

Gerhart, 1996) yang terkait dengan strategi organisasi.

Perspektif resource-based view (Barney, 1991) berpandangan bahwa

kapabilitas sumberdaya manusia adalah sumberdaya potensial untuk sustainable

competitive advantage (keunggulan kompetitif yang berkelanjutan) bagi organisasi

(Wright & McMahan, 1992; Dyer, 1993; Pfeffer, 1994). Hal tersebut digambarkan

sebagai kapabilitas SDM yang dapat membantu perusahaan memperoleh keunggulan

kompetitif dengan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia dan mendorong

fokus pada pelanggan.(Schuler, 1994).

Sejalan dengan pandangan tersebut, fungsi SDM harus dapat memahami bagaimana

mereka meningkatkan nilai dalam organisasi membantu manajer lini mensejajarkan

strategi-strategi sumber daya manusia, proses-proses dan praktik-praktik dengan

kebutuhan bisnis. Untuk itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang berkemampuan

baik (perform) sehingga dapat berperan dalam tuntutan terhadap peran mereka yang

semakin kompleks. Peran-peran tersebut menempatkan SDM sebagai aktor kritikal

dalam meningkatkan keefektifan dan kemampuan organisasi untuk dapat

berkompetisi. Penelitian yang dilakukan Conner & Ulrich (1996) melaporkan

penyelidikan empiris berbagai peran profesional sumberdaya manusia dan

menjelaskan implikasi bagi pengembangan profesional sumber daya manusia tersebut.


4

Gambar 1: Bagan sinergi 4 sumber daya dalam suatu organisasi

Sumber : Handout Peran & Pentingya SDM oleh Bapak Damingun,SE.,M.M.

Dosen MSDM, STIEM Samarinda.

Selain uraian diatas, dari skema bagan sinergi 4 sumber daya dalam organisasi

pun SDM merupakan penggerak bahkan konektor antar sumber daya-sumber daya

tersebut. Sehingga memang tidak salah lagi jika dikatakan bahwa SDM adalah sumber

daya utama dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan yang ditetapkan bersama.

II.3 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau

MSDM. Sebegitu eratnya hubungan SDM dan MSDM sehingga dalam bidang ilmu

ini, terjadi sintesa (saling terkait) antara ilmu manajemen dan psikologi. MSDM

berarti mengatur dan mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan

organisasi dapat dicapai secara optimal. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari

Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen

dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin

dan mengendalikan SDM, dimana MSDM melakukan berbagai tindakan yang perlu

dilakukan untuk menyediakan dan mempertahankan SDM yang efektif bagi

organisasi agar mampu menunjang organisasi dalam mencapai tujuan.

Agar pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia menjadi lebih jelas,

penulis akan memberikan beberapa definisi dari beberapa ahli sebagai berikut:

Menurut Flippo (1996 : 1) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

"Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumber daya manusia, agar tercapai sasaran individu, organisasi dan masyarakat".


5

Menurut Dassler (1995 : 3) didefinisikan sebagai berikut :

"Manajemen personalia adalah proses manajemen dalam perencanaan,

pengorganisasian, pengisian staf, pengarahan dan pengawasan untuk melaksanakan

tugas manajemen dalam aspek manusia atau pegawai".

Menurut Hasibuan (1992 : 10) memberikan definisi tentang manajemen

sumber daya manusia sebagai berikut:

"Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyaraka”.

"Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

pekerja".

Menurut Nitisemito (1996 : 11) "Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan

seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan controlling sehingga

efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam

pencapaian tujuan". Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga

kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi

sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD

atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur

yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan

dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat

pada saat organisasi memerlukannya (Asas The Right Human in The Right Place).

Berdasarkan uraian-uraian di atas, manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu disiplin ilmu manajemen yang telah menitik beratkan pada

kajian aspek manusia dengan segala aktivitasnya. Aspek manusia menjadi sangat

penting karena sumber daya lainnya seperti modal, metode, bahkan teknologi yang

ada tidak akan berfungsi dengan baik jika tidak ditunjang oleh kualitas sumber daya

manusia yang sesuai, dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia

yang ditunjang dengan manajemen sumber daya manusia yang baik merupakan

penentu keberhasilan dalam organisasi.


6

BAB III

PEMBAHASAN

Harta kekayaan yang paling berharga dari suatu organisasi adalah SDM-nya, dalam

hal ini karyawan atau pekerjanya yang juga menjadi investasi yang perlu dijaga dengan

sungguh-sungguh, karena kesejahteraan suatu organisasi dapat digambarkan dengan

kesejahteraan SDM yang ada di dalamnya oleh sebab itu begitu pentingnya SDM sehingga

sudah sewajarnya jika suatu organisasi yang professional dan ingin terus bertahan ditengah

lingkungan yang bergerak cepat dan dinamis seperti saat ini harus selalu memberi perhatian

khusus bagi SDM-nya. SDM yang baik dan produktif sebuah organisasi merupakan sumber

daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang

efektif.

Adapun beberapa ciri dan kriteria SDM yang baik dan produktif diantaranya tampak

dari segala tindakannya baik dalam organisasi maupun lingkungan yang memiliki

kecenderungan konstruktif (membangun), memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi,

memiliki rasa tanggung jawab, dan cinta terhadap pekerjaan yang dilakukannya serta

memiliki pandangan jauh ke arah masa depan dan mampu mengambil keputusan dengan

bijak, cepat, dan tepat.

Mengingat begitu pentingnya SDM yang berkualitas dan produktif maka dalam

mencarinya pun tidak mudah, harus dilakukan beberapa tahapan-tahapan diantaranya proses

rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Rekrutmen yg efektif memerlukan tersedianaya informasi yg akurat dan berkesinambungan

mengenai jumlah dan kaulifikasi individu yg diperlukan untuk melaksanakan berbagai

macam pekerjaan. Sedangkan seleksi SDM adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar

atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia

berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Tujuan dari proses

seleksi adalah untuk mencocokkan orang dgn pekerjaannya secara benar berdasarkan asas

“The Right Human in The Right Job and The Right Place”.

Mungkin tidak berlebihan jika dikatakan tidak ada satu pun faktor dalam aktivitas

bisnis mempunyai dampak yang lebih langsung terhadap kesejahteraan perusahaan selain

daripada sumber daya manusia. Tidak peduli apa keunggulan yang dimiliki perusahaan,


7

perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usahanya tanpa adanya

komunitas karyawan kompeten yang berdedikasi tinggi terhadap keinginan perusahaan.

Permasalahan kendala-kendala dalam hubungannya dengan SDM yang mungkin bisa

terjadi pada suatu organisasi dapat disebutkan diantaranya:

1. Adanya perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dinamis, lingkungan baik alam

maupun bisnis serta teknologi yang semakin berubah membutuhkan SDM yang lebih

bertalenta lagi sedangkan jumlah SDM yang bertalenta tinggi saat ini sudah pasti

lebih dulu direbut oleh organisasi yang memiliki skala dan kemampuan besar.

2. Kepribadian SDM itu sendiri, dimana mental seorang karyawan yang sesungguhnya

sangat sulit didapat pada masa-masa seperti ssat ini, mengingat criteria SDM yang

memiliki kepribadian baik sudah sangat langkah apalagi jika mereka merasa skill

yang mereka miliki sangat dibutuhkan oleh organisasi.

3. Umur, Semakin tuanya usia pekerja yang senior dan sudah berpengalaman sehingga

diperlukan adanya peremajaan karyawan agar hasil produksi organisasi tetap optimal.

4. Pendidikan, Kurangya kemampuan pegawai dalam pemahaman atas peraturan yang

sudah ditetapkan oleh organisasi.

5. Kurangnya kesadaran (awareness) atas peran organisasi, yaitu kode etik dalam

organisasi yang telah ditetapkan masih belum dapat dijalankan dan diterima oleh

sebagian SDM yang merasa memiliki talenta penting bagi organisasi maupun SDM

yang sudah bekerja lama dalam organisasi tersebut dan merasa jenuh sehingga mereka

cenderung megabaikan bahkan tidak menjalankan kode etik yang ada.

6. Kepemimpinan dalam organisasi yang tidak memberikan hasil maksimal dikarenakan

faktor teknis maupun non teknis seperti halo efek dimana posisi seorang pemimpin

tidak lagi memakai prinsip “The Right Human in The Right Job and The Right

Place”.

7. Belum adanya Tata Nilai Budaya Organisasi, Secara khusus belum ada tata nilai

budaya organisasi pada organisasi. Budaya organisasi adalah tata nilai yang diterima

organisasi sebagai pedoman para karyawan dalam melakukan tugas dan sebagai

perilaku dasar yang dianut bersama. Selain itu juga ini merupakan perekat berbagai

unsur dan perilaku individu yang mungkin berbeda sehinga mereka mempunyai satu

persepsi dan kesatuan arah tindakan.


8

Tidak dapat dipungkiri jika kita sudah mendapatkan SDM yang berkualitas sesuai

dengan kbutuhan organisasi, maka langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah menjaga

SDM tersebut agar mereka mau tetap bekerjasama dengan organisasi untuk mencapai

kesuksesan bersama, dari pengalaman yang ada, SDM yang memiliki talenta adalah buruan

bagi head hunter (pencuri talenta) dari organisasi lainnya oleh sebab itu organisasi haruslah

memperhatikan segala kebutuhan dan kesejahteraan SDM-nya agar tidak berpindah ke tempat

lainnya, diantara langkah yang umum dilakukan suatu organisasi ialah memberikan fasilitas

yang lengkap bagi SDM-nya, memberikan bonus dan insentif serta peluang untuk

berkembang didalam organisasi sehingga organisasi akan maju sejalan dengan perkembangan

SDM itu.


9

BAB IV

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan definisi-definisi dan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa sumber daya manusia atau SDM merupakan sumber daya utama yang merupakan

salah satu sarana bagi manajemen dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan bersama. Oleh sebab itu SDM sudah semestinya dianggap

sebagai partner bukan alat ataupun bawahan.

SDM bertalenta yang ada haruslah diperhatikan dengan serius karena tidak menutup

kemungkinan head hunter dari organisasi lain mengincar SDM bertalenta yang kita miliki

tersebut, oleh sebab itu diperlukan kebijakan organisasi untuk memberikan sesuatu yang

memuaskan bagi SDM bertalent yang mereka miliki agar mereka tetap akan loyal dan ikut

mendorong organisasi menuju tujuan yang ingin dicapai bersama.

Saran pemecahan permasalahan atas kendala-kendala pada SDM:

1. Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dinamis dapat diatasi dengan ,

menrekrut SDM walam mahal akan tetapi mereka memiliki kemauan untuk:

Proaktif : memiliki sifat cepat tanggap dan responsif dalam melayani pengguna

jasa dengan tetap berdasarkan peraturan perundangan undangan yang berlaku.

Profesional : memastikan agar semua perilaku, sikap, dan tindakan selalu

mengacu pada standar dan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan,

serta selalu meningkatkan kinerja selalu terus menerus.

Case Management : mengidentifikasi permasalahan sehingga masalah-masalah

yang timbul dapat dimonitor dan diselesaikan sesuai dengan jadwal yang

ditentukan .

2. Kepribadian SDM itu sendiri dimana melakukan suatu orientasi dan pengembangan

terhadap SDM sehingga mampu meningkatkan loyalitas dan tanggung jawab agar

mampu melaksanakan tugas dan kegiatan dengan sepenuh hati, dedikasi tinggi, dan

berani mengambil resiko atas tindakan yang diambil.


10

3. Permintaan pegawai yang berusia muda untuk mengganti pegawai yang sudah lanjut

usia dengan tetap memberikan perhatian kepada pegawai senior tersebut baik

kesejahteraan maupun perasaannya,

4. Pendidikan pegawai, pembekalan dan Pelatihan Ketrampilan Pegawai (PPKP) yang

selama ini telah dijalankan harus memberikan pembekalan yang benar benar

dibutuhkan.

5. Pola pengawasan pegawai melalui Tim Kepatuhan Internal, kode etik pegawai harus

benar-benar diterapkan dari level atas sampai dengan bawah. Setiap pelanggaran kode

etik harus diproses untuk menjaga proses reformasi yang dijalankan.

6. Kepemimpinan yang baik, dalam pengembangan SDM figur pemimpin layaknya

manager dalam sebuah perusahaan. Dia harus menjadi contoh, motivator dan

pengawas bagi bawahannya. Kepemimpinan merupakan kunci keberhasilan organisasi

mencapai sasaran jangka panjang dengan cara melaksanakan program-program jangka

pendek, menggunakan semua perangkat struktur organisasi dan kesisteman, serta

budaya yang dimiliki. Kepemimpinan diperlukan untuk melaksanakan dan sekaligus

untuk mengelola perubahan-perubahan yang diperlukan secara terencana dan

terkendali. Lingkungan kerja sering berubah, motivasi kerja dan komitmen sering

menurun, sementara para pelaku sering berganti-ganti. Kepemimpinan bukanlah

tanggung jawab pimpinan tertinggi saja, tetapi tanggungg jawab secara kolektif para

pejabat sampai dengan tingkat lini. Secara rinci tugas dan tanggung jawab

kepemimpinan meliputi :

Menciptakan suasana “sense of urgency (rasa semua adalah penting) “ dan “

sense of crisis (rasa semua merupakan hal yang krisis/ beresiko)“.

Memberikan arah dan bimbingan yang jelas.

Menunjukkan komitmen dan keterlibatan langsung.

Bertindak secara konsisten.

Mengimplementasikan budaya baru dan keteladanan.

7. Pembangunan Tata Nilai Budaya Organisasi, langkah pertama adalah menyusun tata

nilai unggulan yang dipilih dari sejumlah tata nilai yang ada kemudian dijabarkan

menjadi perilaku yang mendukung kemudian disosialisasikan dan diinternalisasikan

(dimasukkan) sehingga menjadi perilaku bersama yang pada akhirnya menjadi

budaya.


11

DAFTAR PUSTAKA

Rujukan dari internet berupa artikel dan karya individual:

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia,

http://organisasi.org/

definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_eko

nomi_manajemen_manajer_msdm,

Handout Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 1,7 dan 8 (Peran dan Pentingnya,

Rekrutmen, dan Seleksi SDM) oleh Damingun, SE., M.M. (Dosen STIEM Samarinda

2011),

Conner & Ulrich. 1996. Human resources roles: Creating value, not rethoric. Human resource

planning. 19 (3); 38-49,

Data sekunder lainnya yang disadur dari internet dan karya individual.


12

http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_



SDM Asset Penting Content

Documents