1 MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi Kejuruan Dosen Pengampu : Kir Haryana M.Pd. Disusun oleh : Anwar Dwi Murwanto 12504244002 C2 JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Pendidikan Teknologi Kejuruan
Dosen Pengampu : Kir Haryana M.Pd.
Disusun oleh :
Anwar Dwi Murwanto
12504244002
C2
JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2013
2
PENDAHULUAN
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang memprediksikan atau melihat jauh
ke depan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan
membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan
negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan
kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya,
karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau
tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan
tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia ini berharga, tidak hanya bertujuan untuk pengembangan ekonomi,
tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Tidak hanya suatu perusahaan yang
membutuhkan Sumber daya manusia. Suatu lembaga atau organisasi juga membutuhan
sumber daya manusia yang berkualitas demi kemajuan lembaga atau organisasi tersebut.
Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional maka suatu lembaga
atau organisasi dapat terus membangun dan dikembangkan demi mencapai tujuannya.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan
semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting
seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan,
makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya
dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada
saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan
perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam
bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi,
dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan.
Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan
faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan
sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga
kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
3
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan
orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi
atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang
sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. Oleh sebab itu,
seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan
hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga
kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan
yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan
manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh
pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga
kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya
jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan
mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang
kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan
kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja,
guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi dimana
pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini
termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya
manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja
yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan
berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan
strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
4
TUJUAN
Tujuan dari penulisan ini selain menuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi
Kejuruan agar kita mempelajari tentang Sumber Daya Manusia. Serta mengetahui masalah
apa saja yang dapat mengganggu pengembangan sumber daya manusia dan upaya apa saja
yang dapat mencegah adanya gangguan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang
profesional serta upaya pengembangan SDM profesional.
RUMUSAN MASALAH
Rumusan yang akan dibahas dalam penulisan ini yaitu upaya-upaya dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia yang profesional. Selain menentukan upaya
pengembangan SDM juga menentukan masalah apa saja yang dimungkinkan dapat terjadi
dalam upaya pengembangan tersebut ataupun masalah apa saja yang menyebabkan kurang
atau sedikitnya sumber daya manusia yang profesional.
LANDASAN TEORI
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua
bangsa di dunia mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola
hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia terus berubah
sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri
dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam
bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin
ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia
(SDM) masih tetap yang utama. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini
5
kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya
efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan
intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung
dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di
alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian
psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga
bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat
struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-
nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Berikut ini merupakan beberapa definisi mengenai Sumber Daya Manusia:
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan).
•Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.
6
Pentingnya sumber daya manusia
Dengan mempelajari bagaimana pentingnya dan menangani kualitas sumber daya manusia
maka akan terwujud:
a. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia.
b. Meningkatnya kesejahteaan masyarakat dengan perluasan lapangan kerja.
c. Meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan pekerja
d. Peningkatan kualitas transmigran
e. Pemberdayaan kawasan transmigrasi sebagai pengembangan tanaman pangan,
tanaman perkebunan dan industri kecil.
f. Pemerataan penduduk dan hasil-hasilnya
g. Meningkatkan kemampuan masyarakat dalam pembangunan dalam rangka
mewujudkan masyarakat yang mandiri.
Pengertian sumber daya manusia Menurut Mangkunegara (2004:2)
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
PEMBAHASAN
Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia
Tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
7
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja
yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d) Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada
jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para
pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.Apabila pegawai dilatih dan
selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya
bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara
terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.
8
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam
mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai
dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi
pengawasannya terhadap pegawai tersebut. Program-program pendidikan dan pengembangan
SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan
adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan
yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara
peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas,
yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Adapun upaya-upaya dalam
menngembangkan SDM pada suatu perusahaan :
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen
yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
9
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
10
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia
sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya
manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam
organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja
lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan
teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal
ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas
pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis
dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan
karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk
posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang
kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam
organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi
(1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia
baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan
pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan
yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan
pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di
bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut
berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan
dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian
11
kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi
memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal
yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan
selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.
Usaha Pengembangan kualitas sumber daya manusia
Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya berkenaan dengan keahlian,
kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang melakukan berbagai kegiatan untuk
menghasilkan barang dan jasa yang ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau kita
berbicara soal pengembangan kualitas sumber daya manusia berarti usaha peningkatan
keahlian, kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang. Secara garis besarnya, bagi tenaga
yang berada pada tingkat bawah/operasional menyangkut masalah kualitas teknis-
operasionalnya, yang tingkat menengah menyangkut kualitas teknis operasional, supervisory
dan manajerialnya, dan yang bekerja pada tingkat yang tinggi menyangkut kualitas
manajerial dan komunikasinya.
Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada dasarnya dapat dilakukan melalui 3 jalur
utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/
pengalaman di tempat kerja. Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan umum dan
kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan
perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini bertujuan untuk membekali seseorang dengan
dasardasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis, serta
pengembangan watak dan kepribadian. Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan proses
pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan
kemampuan profesional dan mengutamakan praktek daripada teori. Sistem latihan kerja dapat
dipandang sebagai suplemen atau kelengkapan sistem pendidikan formal. Tegasnya nilai-nilai
masyarakat yang menyangkut sikap mental, moral dan dedikasi seseorang dikembangkan
melalui sistem pendidikan formal. Sementara sikap mental, moral dan dedikasi terhadap
pelaksanaan tugas dapat dikembangkan melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai
pengembangan bakat, kreativitas, inovasi, ketrampilan dan motivasi kerja ditumbuhkan di
12
lingkungan pendidikan formal dan dikembangkan dalam proses latihan kerja. Jalur
pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana seseorang dapat meningkatkan pengetahuan tehnis
maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan, dan melakukan
sendiri tugastugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan secara
berulang-ulang, seseorang akan semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya, disamping
itu akan dapat menemukan cara-cara yang lebih praktis, efisien dan lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan latihan kerja dan pengalaman dapat dilakukan secara bersama-sama
dalam bentuk magang (apprenticeship) dan latihan di tempat kerja (on the job training). Jalur
pengalaman kerja dapat dikembangkan dengan baik apabila seseorang telah mempunyai
dasar-dasar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang didapatnya dari pendidikan
formal dan jalur latihan kerja. Ketiga jalur tersebut dilakukan sebagai salah satu usaha untuk
meningkatkan atau mengembangkan kualitas sumber daya manusia.
Disamping 3 jalur tersebut yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia, terdapat usaha yang disebut sebagai organisasi belajar (the
Organization Learning atau Knowing Organization). Senge menjadi tokoh yang
mempopulerkan terminology organisasi belajar (the Organization Learning atau Knowing
Organization) melalui karyanya “The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning
Organization” (1990).
Dalam pandangan Senge, organisasi belajar dapat didefinisikan sebagai “suatu
organisasi di mana para anggota dari suatu organisasi secara terus menerus memperluas
kemampuannya untuk terus berkeinginan belajar dan mengembangkan potensi diri (team
learning).“ Menurut Senge, belajar dan organisasi belajar adalah inti sukses masa depan.
Organisasi atau perusahaan yang akan bertahan adalah perusahaan yang mampu
menumbuhkan komitmen bagi seluruh insan di dalam organisasi tersebut untuk belajar dan
terus belajar. The Organization Learning ini berkaitan dengan proses belajar, baik itu
berkaitan dengan pendidian formal maupun informal yang dapat memperluas kemampuan
dan dapat mengembangkan potensi diri. Diharapkan di dalam aplikasi belajar, terjadi suatu
aspek psikomotorik (ketrampilan) atau know-how yang unggul, yang mampu menggabungkan
antara implementasi kognitif (aspek intelektual) dan afektif (aspek penguasaan emosional)
sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan derajat dan kompetensi individu, organisasi,
dan pada akhirnya eksistensi suatu bangsa di mata dunia internasional.
13
Organisasi belajar adalah sebuah kontekstual yang bersifat long term (jangka
panjang). Diperlukan berbagai kiat, daya upaya, dan terobosan untuk melaksanakan hal
tersebut, terutama untuk merubah paradigma dan pola pikir, serta sikap mental seluruh
anggota organisasi. Salah satu hal yang penting dalam penerapan organisasi belajar adalah
faktor drive (dorongan) dan motivasi dari setiap individu di dalam organisasi atau
perusahaan, yang akan menjadi penentu kemajuan sebuah organisasi. Organisasi belajar akan
berjalan jika ada proses pembelajaran individu di dalamnya selain juga adanya transformasi
komunikasi untuk saling belajar di antara individu-individu yang ada. Keinginan untuk maju
dan berkembang diantara individu yang ada dalam organisasi harus didukung oleh suasana
yang kondusif untuk terus belajar di dalam suatu organisasi. Di sinilah peran pihak
manajemen dituntut untuk berperan aktif, di dalam mewujudkan organisasi belajar.
Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat pula dilakukan dengan
pendekatan human capital yang menekankan pada 3 pendekatan, yaitu pendekatan kapital
intelektual, pendekatan kapital sosial, pendekatan kapital lembut/ soft capital.
Penjelasan ketiga pendekatan human capital tersebut adalah sebagai berikut:
Kapital intelektual
Kapital intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukan peluang dan
mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa kapital
intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai
organisasi yang unggul dan meraih banyak prestasi adalah organisasi yang terus menerus
mengembangkan sumberdaya manusianya. Berdasarkan pendekatan ini manusia harus
memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan
(ekonomi, sosial, olitik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi kecepatannya. Dalam
kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas
dan mempertajam pengetahuannya. dan mengembangkan kretifitasnya untuk
berinovasi. Pengembangan kapital intelektual tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan
formal maupun informal.
Kapital Sosial
Kapital sosial adalah kemampuan membangun jaringan sosial. Semakin luas
pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking)
semakin tinggi nilai seseorang. Kapital sosial dimanifestasikan pula dalam kemampuan
untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan
penghargaan atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi.
14
Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, dan menghargai dan memanfaatkan secara
bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan buat semua. Dalam era globalisasi
sekarang ini terutama untuk organisasi bisnis untuk bisa bersaing dalam kancah Internasional
harus mempunyai kemampuan kapital sosial, yaitu bagaimana mampu menjalin kerjasama
dengan organisasi internasional atau negara lain dalam rangka mengembangkan
organisasinya. Dalam mengembangkan kapital sosial dapat dilakukan melalui jalur
pendidikan, khususnya program pelatihan. Beberapa tahun terakhir ini makin banyak
pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) di
dalam menunjang kesuksesan hidup manusia. Upaya untuk menumbuhkan kapital sosial
banyak ditempuh melalui paket pelatihan inteligensi emosional, paket pelatihan Seven Habits
of Highly Effective People. Selain itu pelatihan team building melalui pendekatan pelatihan
outdoor/ outbound management training. Pelatihan dengan pengalaman langsung
(experiential learning) di alam terbuka menjadi semakin diperlukan. Pelatihan model ini akan
memudahkan untuk memahami betapa pentingnya kehadiran orang lain bagi kesuksesan
bersama sebagai bangsa.
Kapital ‘Lembut’ (soft capital)
Kapital lembut disebut dengan “soft capital” adalah kapital yang diperlukan untuk
menumbuhkan kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya bangsa ini karena tidak
adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang
lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin
menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini sangat diperlukan bagi upaya untuk
membangun masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi. Demikian tadi usaha
pengembangan kualitas sumber daya manusia, yang dapat dilakukan melalui tiga jalur, yaitu
pertama: jalur pendidikan: baik umum maupun kejuruan, pendidikan formal maupun
informal. Organizational Learning dapat masuk dalam jalur pendidikan (baik formal maupun
informal) karena organisasi belajar merupakan pendidikan sepanjang masa, yang dapat
dilakukan setiap individu untuk mengembangkan kemampuannya, menumbuhkan
keinginan belajar dan mengembangkan potensi diri. Ketiga pendekatan yaitu kapital
intelektual, kapital sosial, dan kapital lembut dapat dimasukkan dalam program pendidikan
dan pelatihan (baik secara formal maupun informal). Jalur kedua adalah jalur latihan kerja,
yang merupakan suplemen untuk jalur pendidikan. Jalur ketiga adalah pengalaman kerja,
yaitu dengan mengamati orang lain, menerapkan pengetahuan dan ketrampilannya secara
langsung dalam suatu pekerjaan secara berulang-ulang akan dapat menimbulkan kreatifitas
15
dan inovasi baru dalam pekerjaannya. Terdapat pula usaha pengembangan sumber daya
manusia dengan cara pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi.
Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi tersebut dilakukan agar dapat
memberikan hasil sesuai dengan sasaran dan tujuan yang ditentukan organisasi dengan
standar yang telah ditentukan. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari
seseorang dan berkaitan dengan efektivitas individu dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kompetensi merupakan sesuatu yang melekat dalam diri individu dan dapat
digunakan untuk mengetahui / memprediksi tingkat kinerja individu. Kompetensi individu
yang berupa kemampuan dan pengetahuan dapat dikembangkan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dapat memberikan
manfaat, baik bagi karyawan, organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional, sebagaimana
pendapat Ryllat, et all (1999) sebagai barikut:
Manfaat bagi karyawan.
Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer
ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi pengembangan karier.
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan
melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah
pada pembelajaran dan pertumbuhan.
Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk dapat berubah pada jabatan yang
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan
kompetensi yang diperlukan pada jabatan yang baru.
Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi
yang ditentukan dengan jelas.
Meningkatkan ketrampilan dan ” marketability ” sebagai karyawan.
Manfaat bagi Organisasi
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang dibutuhkan
Meningkatkan efektivtas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang
diperlukan dalam pekerjaan yang dimiliki pelamar.
Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan
ketrampilan perusahaan yang lebih khusus.
16
Akses pada pendidikan dan pelatihan leih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan
industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan ekstenal
berbasis kompetensi yang diketahui.
Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah
memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan
akan lebih reliabel dan konsisten.
Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan
untuk
mengelola perubahan.
Manfaat bagi Industri
Identifikasi dan penyesuain yang lebih baik atas ketrampilan yang dibutuhkan untuk
industri
Akses yang lebih besar terhadap pendidikan dan pelatihan sektor Publik yang relevan
terhadap industri
Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil pendidikan dan
pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu
Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil
penilaian berbasis stándar
Ditetapkannya dasar sistem kualifikasi nasional yang relevan untuk industri
Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha pendidikan dan
pelatihan
ganda
Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyelia pendidikan dan
pelatihan atas hasil pendidikan dan pelatihan
Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa depan.
Manfaat bagi Ekonomi Daerah dan Nasional
Meningkatnya format ketrampilan untuk bersaing di pasar domestik dan internasional
Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil
sangat
diperlukan.
Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan
pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab.
17
Akses individu pada industri yang diakui, dan kompetensi yang relevan dan sesuai
dengan keinginan industri
Penilaian yang konsisten secara nasional megenai standar industri yang relevan
menjadi mungkin. meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya
kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya
terhadap standar yang ada.
Membangun Sumber Daya Manusia yang Berkualitas
Pembangunan sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam
mewujudkan manusia Indonesia yang maju dan mandiri sehingga mampu berdaya saing
dalam era globalisasi. Di samping itu, penataan persebaran dan mobilitas penduduk diarahkan
menuju persebaran penduduk yang lebih seimbang sesuai dengan daya dukung dan daya
tampung lingkungan melalui pemerataan pembangunan ekonomi dan wilayah dengan
memerhatikan keragaman etnis dan budaya serta pembangunan berkelanjutan. Pembangunan
pendidikan dan kesehatan merupakan investasi dalam meningkatkan kualitas sumber daya
manusia sehingga penting perannya dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan
menurunkan tingkat kemiskinan dan pengangguran. Pembangunan pendidikan diarahkan
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk mendukung terwujudnya
masyarakat yang berharkat, bermartabat, berakhlak mulia, dan menghargai keberagaman
sehingga mampu bersaing dalam era global dengan tetap berlandaskan pada norma kehidupan
masyarakat Indonesia dan tanpa diskriminasi. Komitmen pemerintah terhadap pendidikan
harus tercermin pada kualitas sumber daya manusia, peningkatan kualitas ilmu pengetahuan
dan teknologi (iptek), serta politik anggaran dan terintegrasinya seluruh pendidikan kedinasan
ke dalam perguruan tinggi. Pelayanan pendidikan yang mencakup semua jalur, jenis, dan
jenjang pendidikan. Oleh karena itu, perlu disediakan pendidikan dasar yang bermutu dan
terjangkau disertai dengan pembebasan biaya pendidikan. Penyediaan pelayanan pendidikan
disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan sosial ekonomi Indonesia pada masa depan
termasuk untuk mendorong pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan melalui pendalaman
penguasaan teknologi. Pembangunan pendidikan diarahkan pula untuk menumbuhkan
kebanggaan kebangsaan, akhlak mulia, serta kemampuan peserta didik untuk hidup bersama
dalam masyarakat yang beragam yang dilandasi oleh penghormatan pada hak-hak asasi
manusia (HAM). Penyediaan pelayanan pendidikan sepanjang hayat sesuai perkembangan
iptek perlu terus didorong untuk meningkatkan kualitas hidup dan produktivitas penduduk
18
Indonesia termasuk untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan bagi penduduk
usia produktif yang jumlahnya semakin besar.
Pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan
kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar peningkatan derajat kesehatan masyarakat
yang setinggi-tingginya dapat terwujud. Pembangunan nasional harus berwawasan kesehatan,
yaitu setiap kebijakan publik selalu memerhatikan dampaknya terhadap kesehatan.
Pembangunan dan perbaikan gizi dilaksanakan secara lintas sektor yang meliputi produksi
pangan, pengolahan, distribusi, hingga konsumsi pangan tingkat rumah tangga dengan
kandungan gizi yang cukup, seimbang, serta terjamin keamanannya dalam rangka mencapai
status gizi yang baik.
Pembangunan pemuda diarahkan pada peningkatan kualitas sumber daya manusia,
pembangunan karakter kebangsaan (nation building) dan partisipasi pemuda di berbagai
bidang pembangunan, terutama di bidang ekonomi, sosial budaya, iptek dan politik, serta
memiliki wawasan kebangsaan dan beretika bangsa Indonesia. Di samping itu, pembangunan
olahraga diarahkan pada peningkatan budaya olahraga dan prestasi olahraga di kalangan
masyarakat.
Pembangunan yang berwawasan lingkungan dan berimbang haruslah berorientasi
pada kebutuhan pokok hidup manusia, pemerataan sosial, peningkatan kualitas hidup, serta
pembangunan yang berkesinambungan. Agar pembangunan yang berwawasan lingkungan ini
dapat berjalan dengan baik, maka pembangunan tersebut perlu memiliki pandangan jauh ke
depan yang dirumuskan sebagai visi pembangunan. Dan dapat diimplementasikan ke dalam
pembangunan jangka panjang secara ideal serta berorientasi kepada kepentingan seluruh
rakyat. Visi pembangunan yang dimaksud adalah tercapainya peningkatan kualitas hidup
seluruh masyarakat melalui: pengembangan kecerdasan, pengembangan teknologi,
ketrampilan dan moral pembangunan sumber daya manusia yang tanggap terhadap
perkembangan ilmu pengetahuan, serta seni untuk mengelola sumber daya alam secara
bijaksana dan berkesinambungan.
19
Pembangunan yang Berwawasan Lingkungan
Strategi pembangunan adalah usaha untuk meningkatkan potensi sumber daya
manusia dalam mendayagunakan sumber daya alam dengan segenap peluang serta
kendalanya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara:
1. Penggunaan teknologi bersih yang berwawasan lingkungan dengan segala
perencanaan yang baik dan layak. Melaksanakan rekayasa ilmu pengetahuan dan
teknologi yang tepat guna dalam menghasilkan barang dan jasa yang unggul, tangguh
dan berkualitas tinggi, yang berdampak positif bagi kelangsungan hidup
pembangunan itu sendiri.
2. Adanya pengawasan dan pemantauan terhadap jalannya pembangunan, sehingga
sesuai dengan rencana dan tujuannya. Selain itu pembangunan harus dilaksanakan
sesuai misinya, seperti adanya rencana pembangunan dan pemantauan, harus
dilakukan pengevaluasian serta pengauditan. Bertujuan untuk memberikan umpan
balik yang diperlukan bagi penyempurnaan pelaksanaan maupun tahap perencanaan
pembangunan berikutnya. Jadi berbagai kegiatan pembangunan akan mengalami
dukungan maupun keterbatasan sumber daya manusia, sumber daya alam (fisik
maupun hayati). Ilmu pengetahuan, teknologi, peraturan perundangan yang berbeda-
beda, dan akhirnya juga kebutuhan akan modal yang berbeda pula.
Pemrakarsa pembangunan, baik di sektor industri manufaktur, perumahan, sarana
transportasi, pekerjaan umum, dan lainnya, pada umumnya lebih memperhatikan atau
memperhitungkan teknologi yang hendak diterapkan, sedangkan faktor alam kurang
mendapatkan perhatian, atau tidak cukup diperhitungkan, sehingga dampak atau resiko apa
yang mungkin terjadi dari faktor alam dapat menimbulkan kerugian bahkan malapetaka yang
besar. Disamping itu pemrakarsa pada umumnya mengeksploitasi sumber daya yang
dibutuhkan untuk keuntungan yang sebesar-besarnya. Seringkali dalam hal ini, sumber daya
manusia yang lemah secara ekonomi menjadi sasaran, terutama tanah, rumah, pekarangan,
atau sawah yang kemudian menjadi korban, mulai dari campur tangan calo, oknum pejabat,
dan pihak lainnya yang berkepentingan, secara wajar ataupun paksa. Padahal sikap-sikap
seperti ini menimbulkan kerugian sosial ekonomi yang sedemikian besarnya, sehingga harus
dibayar mahal.
20
Pada saat ini upaya pembangunan perlu melalui suatu analisa dan pengelolaan resiko,
pelengkapan kegiatan dengan audit lingkungan, serta ekolabel. Hal tersebut bertujuan agar
pembangunan untuk meningkatkan kualitas hidup dapat terlaksana dengan berhasil dan
berkesinambungan. Perhatian pada dampak lingkungan dalam hubungan interaksi antara
sumber daya, produsen, konsumen, perlu dikaitkan dengan perencanaan manajemen
lingkungan dan perencanaan pengawasan lingkungan. Untuk melakukan evaluasi terhadap
pengembangan perlu tahapan-tahapan yang harus dilewati sehingga nantinya terpenuhi
pilihan yang benar-benar sesuai. Tahap-tahap pengevaluasian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Analisis Teknologi
Pada tahap ini dilihat apakah suatu alternatif pembangunan secara teknologi memadai.
Dengan adanya teknologi yang memadai upaya untuk pengembangan SDM akan lebih
mudah.
2. Analisis Lingkungan
Setelah melalui tahap I, alternatif pembangunan tersebut selanjutnya melalui analisis
lingkungan, untuk melihat apakah secara lingkungan memadai.
3. Analiasis Sosial-Ekonomi
Setelah memadai dari segi teknologi dan lingkungan, selanjutnya melalui analisis sosial-
ekonomis, untuk dikaji apakah alternatif tersebut memadai secara sosial-ekonomi.
Pada setiap tahap tersebut terdapat umpan balik, sehingga bila suatu alternatif tidak
memadai, akan disesuaikan kembali sehingga dapat memenuhi persyaratannya. Setelah
melalui ketiga tahap tersebut sehingga suatu alternatif pembangunan layak secara teknologi,
lingkungan, dan sosial-ekonomi, barulah kemudian alternatif tersebut menjadi pilihan untuk
dijalankan.
Kemampuan teknologi perlu ditingkatkan dengan mengacu kepada berbagai peluang, satu
atau pun beberapa kombinasi beberapa peluang tersebut:
1. Penghematan Sumber Daya
21
Berbagai sumber daya baik bahan yang ada di ala mini tersedia dalam keadaan terbatas. Ini
termasuk ruang, lahan, air, mineral, dan sebagainya. Teknologi yang menggunakan sumber
daya yang hemat akan berdampak positif terhadap peningkatan daya dukung. Dalam
kalangan industri dapat diusahakan dengan mengembangkan sistem pertukaran limbah,
karena sesuatu yang merupakan limbah bagi suatu industri mungkin masih merupakan suatu
sumber daya bagi industri lainnya. Demikian pula gagasan untuk menjadikan kawasan
industri sebagai taman industri, sehingga kecuali akan terjadi kebersihan dan keserasiannya
sebagai taman, dapat juga berfungsi sebagai arena rekreasi. Jadi menghemat sumber daya
lahan.
2. Pemulihan Kembali Sumber Daya
Berbagai sumber daya yang dapat pulih kembali diutamakan penggunaannya. Berbagai
teknologi telah berkembang memanfaatkan sumber daya hayati yang pulih kembali, seperti
biogas, energi surya, energi angin, kompos limbah organik, dan sebagainya.
3. Pemakaian Ulang Bahan
Berbagai teknologi dikembangkan untuk mengejar efisiensi, kepraktisan, kemudahan, dan
sebagainya seringkali menjadi bumerang dengan pengurasan sumber daya dan limbah yang
yang berlebihan, seperti penggunaan kaleng, kotak, atau plastik. Penggunaan botol sebagai
kemasan minuman merupakan hal lebih bijaksana karena dapat diperguanakan ulang.
4. Pendaurulangan Limbah
Upaya pendaurulangan limbah yang tidak terhindarkan dalam produksi maupun konsumsi
perlu dijadikan pegangan dalam berbagai kebijaksanaan pembangunan industri.
Pendaurulangan ini akan menghemat biaya seperti pendaurulangan air limbah yang nantinya
air hasil pendaurulangan akan dapat dipergunakan ketimbang menggunakan air baru yang
harganya lebih mahal.
5. Umur Produk
Umur produk perlu diusahakan untuk diperpanjang dengan teknologi. Ada kecendrungan
bahwa berbagai produksi saat ini berumur makin pendek dibandingkan dengan umur produk
industri di masa lampau. Hal ini terjadi karena teknologi yang dikembangkan dituntut oleh
22
orientasi ekonomi yang mengejar keuntungan sesaat lebih daripada memikirkan dampak
jangka panjang terhadap lingkungan. Misalnya pipa air yang berumur pendek akan memacu
pertumbuhan pabrik pipa air tetapi akan mencemari lingkungan lebih daripada pipa air yang
tahan lama. Hal ini menuntut orientasi pertumbuhan ekonomi yang disesuaikan dampaknya
terhadap lingkungan.
6. Substitusi
Berbagai sumber daya banyak yang tidak terpulihkan, dalam hal ini teknologi dipaksa untuk
menemukan substitusi bahan, materi, atau mineral tersebut.
7. Penginsentifan Teknologi Lingkungan
Citra pembangunan dengan teknologi yang bersih adalah dengan memperlakukan
limbah sebagai insentif, perlunya suatu industri pengolahan limbah, sehingga limbah tidak
lagi menjadi pencemar tetapi dapat dimanfaatkan kembali.
Manfaat dari pengembangan sumber daya manusia
A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-
cara pelaksanaan yang lama.c) Merubah sikap.
d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat
bekerja.
B. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan SDM atau pegawai dapat memberi manfaat
sebagai berikut :
a) Menaikkan produktivitas pegawai.
b) Menurunkan biaya.
c) Mengurangi turnover pegawai
23
d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.
Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga
golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :
a) Pegawai yang bersangkutan.
b) Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.
c) Staf pelaksana pada semua bagian.
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri.
Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan,
ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa
keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab
bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya
tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya
arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih
memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang
dipimpinnya.
Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan
pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan
pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama
untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan
istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan
menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan
pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).
Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan
tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja,
dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
24
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang
dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain
Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah
suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang
tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau
kelompok orang.
Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai
pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh
seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan
Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat
berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja
mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.
Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk
usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya
sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).
Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992)
mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari
bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan),
kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human
relation.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas
tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus
dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan
umum. Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang
kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan
25
pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi
nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.
Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana
permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa
pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang
perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi
fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam
berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri
tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.
Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu
pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan
pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau
Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja
sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai
pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara
internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai
kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).
Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di
lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan
yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin
mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas
dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.
“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok
pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman
terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian
tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan
kecakapan.
Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi.
Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas
26
utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola
instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan,
termasuk pelayanan dan perencanaan.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja,
lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas,
serta pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka
yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan
Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau
mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan
melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.
Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin
kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak
Scientific Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah
tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih
dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa
peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan
organisasi yang dipimpinnya.
Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa
merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah
perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan
atau atasan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak,
seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas
sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan
sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
27
Permasalahan-permasalahan Yang Di Hadapi Dalam Pengembangan SDM
Di dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pasti akan terdapat permasalahan-
permasalahan yang dapat mengganggu ataupun menghambat upaya pengembangan SDM
tersebut. Permasalahan-permasalahan tersebut diantaranya :
1. Kesehatan
Sarana kesehatan
Sarana kesehatan merupakan hal penting yang harus diperhatikan dalam upaya
pengembangan SDM. Jika sarana kesehatan saja belum dapat terpenuhi semisal di
daerah tertentu dan terpencil sering terlihat kondisi dari tempat tinggal yang kotor dan
kumuh, dengan keadaan tempat yang seperti itu pasti terdapat bibit penyakit yang
dapat mengganggu kesehatan orang yang tinggal disekitarnya. Dengan demikian jika
didaerah tersebut jika akan dilakukan pengembangan SDM demi kemajuan daerah
tersebut sendiri akan terganggu atau terhambat karena dimungkinkan kesehatan dari
penduduk sekitar saja sulit ditemui.
Daya Kesehatan
Daya kesehatan juga merupakan bagian penting dalam upaya pengembangan sumber
daya manusia. Dengan adanya daya tubuh yang sehat maka seseorang tidak aan
dengan mudah terkena penyakit. Daya tahan tubuh yang sehat akan terpenuhi jika
kebutuhan tubuh terpenuhi, maka dalam hal ini kita juga harus menjaga kesehatan
dengan makan makanan yang bergizi agar kebutuhan tubuh selalu terpenuhi sehingga
daya tahan tubuh juga akan terus terjaga.
2. Pendidikan
Kwalitas pendidikan masih rendah
Mungkin disini yang dimaksud kualitas pendidikan yang rendah karena penyampaian
dari pengajar dalam menyampaikan materi kurang dapat dipahami. Tetapi selain dari
hal itu minat dari peserta didik juga masih rendah dalam upaya ini. Dengan minat
yang rendah tentunya pengembangan SDM juga akan terhambat karena kebanyakan
28
belum minat untuk melakukannya. Sehingga minat juga merupakan hal yang penting
dalam upaya ini.
Sarana pendidikan atau fasilitas pendidikan
Dengan adanya sarana dan prasarana yang memadahi maka upaya pengembangan
sumber daya manusia juga akan mudah tercapai.semisal dalam upaya peningkatan
SDM di bidang teknologi, jika dalam proses pengembangan tidak terdapat sarana dan
prasarana dan hanya mengandalkan teori saja maka proses juga akan sedikit
mengalami kesulitan dalam arti proses tersebut akan lebih mudah dipahami jika
dilakukan praktek langsung.
Sumber daya manusia mempunyai hubungan erat dengan suatu perusahaan atau organisasi.
Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan profesional pengembangan dari
perusahaan atau organisasi akan bisa terpenuhi. Tidak hanya itu dengan adanya SDM yang
berkualitas organisasi tersebut juga akan mudah dalam mencapai tujuannya. Dengan adanya
hubungan antara SDM dengan perusahaan atau organisasi pasti ada seleksi tersendiri jika
perusahaa atau organisasi tersebut akan mencari anggota baru untuk melanjutkan usaha atau
mencapai tujuannya.
Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi
yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
29
2. Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi yang dipilih yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak
tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial.
Dengan kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.
3. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan.
30
4. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment
function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan
perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai
rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam
proses seleksi.
5. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the
hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan
yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di
antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi
menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses
seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan succesive hurdles
sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara
bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar
belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
31
pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada
beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi”
oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
6. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali
bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan
sebagai berikut:
1. Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang
bawahan.
3. Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam
suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
32
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan
kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda
dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia
lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia
muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang
berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi
banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang
akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi
bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
33
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu
kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses
dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari
tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan,
namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani
bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung,
pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi
seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.
Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu
karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.
7. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang
yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification
sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi
34
oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non
ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas
sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.
8. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau
karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain
menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
35
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri
pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam
proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan
potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan
pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung
pada kebutuhannya.
KESIMPULAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan. Perkembangan terbaru SDM tidak hanya dipandang sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Maka dari itu suatu institut atau organisasi akan selalu mengutamaan Sumber Daya
Manusianya agar institut atau organisasi tersebut akan terus terjaga perkembangan dan
kemajuannya.
Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju maka Sumber Daya
Manusianya juga diusahakan ikut maju dan berembang maka dari itu perlu dilakukan upaya
untuk mengembangkan sumber daya manusia tersebut.
Related Documents
