Ruang Lingkup, Fungsi, Tantangan, dan Masalah …...Manajemen kinerja merupakan suatu sistem sehingga terdapat jaringan komunikasi informasi yang padat, di antara unit-unit kerja dalam

Kinerja Karyawan dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Bagian 2

Ruang Lingkup, Fungsi, Tantangan, dan Masalah

Ruang Lingkup, Fungsi, Tantangan & Masalah Penilaian Kinerja


Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi.

Manajemen kinerja merupakan proses manajemen secara alamiah.

Manajemen kinerja mengelola kinerja dalam konteks lingkungan

bisnis baik internal maupun eksternal. Hal ini menyangkut bagaimana

suatu usaha bisnis dikembangkan, apa yang ditetapkan untuk

dilakukan dan bagaimana menjalankannya.

Dengan demikian, cakupan manajemen kinerja meliputi:

(1) Kegiatan menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan bahwa

terdapat hubungan dengan tujuan menyeluruh organisasi,

(2) Menganalisis keterampilan pekerja dan penugasan yang diberikan

dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.

Ruang Lingkup


(3) Mengomunikasikan dengan jelas tujuan dan harapan kinerja

pada setiap pekerja dan mendapatkan kesepakatan atas tujuan dan

harapan tersebut.

(4) Memperkenalkan kinerja yang sudah baik dan kinerja yang masih

perlu diperbaiki dan memberikan dukungan yang diperlukan pekerja

untuk memperbaiki kinerjanya.

(5) Manajemen kinerja melakukan pendekatan holistik untukmengelola kinerja yang menjadi kepentingan setiap orang dalamorganisasi, bukan hanya manajer.

(6) Memastikan bahwa standar kinerja dan sasaran ditetapkan,

bahwa kinerja secara reguler diukur, dan dilakukan tindakan untuk

memperbaiki kinerja di masa yang akan datang (Schermerhorn, 2010:

307).


Fungsi Manajemen Kinerja

Fungsi Manajemen Kinerja Sebagai Proses Yang Terintegrasi

1. Manajemen Kinerja

2. Meningkatkan Kinerja Individu dan Kinerja Organisasi

3. Manajemen Reward

4. Meningkatkan Efektivitas Manajerial

5. Mengembangkan Kemampuan dan Kompetensi

Masing-masing fungsi tersebut saling terintegrasi dan saling

mendukung yang sangat berguna bagi individu dan organisasi.

Wibowo (2014:32)


Fungsi Manajemen Kinerja

PERFORMANCE

MANAGEMENT

IMPROVING

INDIVIDUAL AND

ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE

REWARD

MANAGEMENT

DEVELOPING

SKILLS

AND COMPETENCIES

IMPROVING

MANAGERIAL

EFFECTIVENESS

Performance Management as an Integrating Force


Tantangan Penilaian Kinerja

Manajemen kinerja merupakan alat bagi suatu organisasi untuk

berhasil mencapai tujuannya. Oleh karena itu, manajemen kinerja

harus berguna bagi organisasi, pimpinan, dan karyawan. Dengan

manajemen kinerja diharapkan secara bersama memperoleh sukses.

(1) Para manajer pada umumnya khawatir akan meningkatnnya beban administrasi

berkaitan dengan pelaksanaan manajemen kinerja. Manajemen kinerja merupakan

suatu sistem sehingga terdapat jaringan komunikasi informasi yang padat, di antara

unit-unit kerja dalam organisasi. Hal tersebut sering kali dirasakan sebagai beban

tambahan.

(2) Banyak manajer yang khawatir melaksakan manajemen kinerja karenakemungkinan menimbulkan resistensi dari karyawan sehingga memaksakanmenjalankan manajemen kinerja dapat menimbulkan konflik.

1. Tantangan Dari Manajer


2. Tantangan Dari Karyawan

(a) Karyawan dapat bersikap resisten terhadap manajemen kinerja

karena tidak memahami untuk apa menjalankan manajemen kinerja.

Dengan demikian, akan memandang manajemen kinerja sebagai

sesuatu yang tidak berguna.

(b) Pada umumnya, karyawan cenderung menolak manajemenkinerja karena pengalaman kegagalan sebelumnya dalammenjalankan manajemen kinerja


3. Masalah Dalam Penilaian Kinerja

Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian kinerja adalah

standar yang tidak jelas dan bias.

a. Standar yang tidak jelas sering kali berkaitan dengan skala

penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan.

b. Bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan menjadi:

(1) Halo EffectHalo Effect terjadi jika pendapat pribadi si penilai mempengaruhipenilaiannya terhadap orang lain.

(2) Central TendencyCentral tendency terjadi jika penilaian tidak berani memberi nilairendah atau tinggi.

Jimmy L. (2015:298)


3. Masalah Dalam Penilaian Kinerja (lanjutan)

(3) Lenience and strictness (keringanan hukuman dan ketegasan)Lenience Biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengannilai yang mudah sekali sehingga unjuk kerja pegawai diniali baik.Strictness Biases terjadi jika penilai terlalu ketat menilaipegawainya.

(4) Personal Prejudice (prasangka pribadi)Personal prejudice mirip dengan halo effect. Personal prejudiceterjadi jika penilai mempunyai perasaan tidak suka padakelompok, grup atau kelas dimana orang yg dinilai ada dalamkelompok tersebut.(Personal rejudice ketidaksukaan karena factor kebudayaan)


3. Masalah Dalam Penilaian Kinerja (lanjutan)

(5) Recency Effect (efek kebaruan)Recency Effect terjadi jika kita menggunakan ukuran yangsubjektif dan waktu mengukur kita sangat dipengaruhi olehtindakan terakhir pegawai yang pasti paling kita ingat. Yang masalalu dianggap tidak ada.

(6) Kebijakan Kinerja yang tidak legalPedoman penilaian kinerja seringkali tidak legal dan tidakseragam dalam implementasinya, sehingga menimbulkan carapandang dan nilai yg berbeda.


4. Cara meminimalkan Masalah Dalam Penilaian Kinerja (lanjutan)

(1) Terbiasa dengan masalah-masalah penilaian yang telahdidiskusikan. Memahami masalah dapat membantu kitamenghindari masalah tersebut.

(2) Pilih alat penilaian yang tepat(3) Pelatihan kebijakan manajemen kinerja perusahaan dan cara

penilaiannya.



Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

Performance Management System

Process:Review K. P. I.s

Review Critical incidents

Review Development needs

Review Career path planning

Development

plans

Succession

planning Salary

management Poor performance

management

K. P. I.sCultural

alignmentDevelopment

plansJob Role

and

descriptions

Ruang Lingkup, Fungsi, Tantangan, dan Masalah …...Manajemen kinerja merupakan suatu sistem sehingga terdapat jaringan komunikasi informasi yang padat, di antara unit-unit kerja dalam

Documents