RISET DAN PERENCANAAN SDM

RISET DAN PERENCANAAN SDM

OLEH

LILIS SOLEHATI Y

BAB I LINGKUP RISET DAN PERENCANAAN SDM

PERUBAHAN (CHANGE)

PERUBAHAN PERTANDAPERUBAHAN PERTANDA KEHIDUPANKEHIDUPAN

PERUBAHAN MEMBERIKANPERUBAHAN MEMBERIKAN HARAPANHARAPAN

KARATERISTIK CHANGEKARATERISTIK CHANGE

1 MISTERIUS KARENA TAK MUDAH DIPEGANG

2 MEMERLUKAN CHANGE MAKER

3 TAK SEMUA ORANG BISA DIAJAK MELIHAT PERUBAHAN

4 PERUBAHAN TERJADI SETIAP SAAT

5 ADA SISI KERAS DAN SISI LEMBUT DARI PERUBAHAN

6 PERUBAHAN MEMBUTUHKANWAKTU BIAYA DAN KEKUATAN

7 DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYAKHUSUS UNTUK MENYENTUHNILAI-NILAI DASAR ORGANISASI(BUDAYA KORPORAT)

8 PERUBAHAN BANYAK DIWARNAIOLEH MITOS-MITOS

9 PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI

10PERUBAHAN SELALU MENAKUTKAN DAN MENIMBULKAN KEPANIKAN-KEPANIKAN

BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN

Apabila tidak Apabila tidak melakukan perubahanmelakukan perubahan

I II III

IV

Kurva KeduaKurva Kedua(New Business)(New Business)

Kurva pertama(Existing Business)

NilaiPerusahaan

GAMBAR KURVA SGAMBAR KURVA S

CENTRALCHALLENGEBETTER

ORGANIZATIONS

Global-competitiveChallenge

Unemploymentchallenge

Social responsibilitychallenge

Medical food housing

challengeUnknownchallenge

Ethicalchallenge

Work force diversitychallenge

Population-growthchallenge

FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS

bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan

penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja

karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan

minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)

Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis

bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa

berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim

Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi

Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja

Global ChallengeGlobal Challenge

bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations

Quality ChallengeQuality Challenge

bull Meet customersrsquo service and product needs

BUSINESSCOMPETITIVENESS

High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge

bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems

Social ChallengeSocial Challenge

bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity

FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES

bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT

bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN

bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING

bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI

bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)

bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)

bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)

bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)

bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset

bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut

bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)

bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital

bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27

SASARAN STRATEGIK

Shareholder Value

Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda

Menurunkanbiaya secarasignifikan

Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture

OrganizationalCapital

Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity

Mengubahhuman capital

menjadidistinctive

capabilities

Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork

Human capital=employee capability x Employee

Commitment

Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif

(1)

(2) (2)

(3)(5)

(4)

PERSPEKTIF

Customer

Keuangan

ProsesBisnisIntern

Pembelajaranamp

Pertumbuhan

Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan

Sumber Mulyadi 2001 294

TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM

bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI

bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA

bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA

bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI

PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI

POLA KETENAGAKERJAAN

DAN JENIS PEKERJAAN

PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN

PERSAINGAN GLOBAL

GLOBALISASI BIDANG EKONOMI

KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA

RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA

PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF

SOLUSI

PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo

PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM

MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA

MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID

KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA

bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN

KELUARGA

DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan

Perbedaan diantaraManusia

RESTRUKTURISASI ORGANISASI

MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA

KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA

REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM

STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut

organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan

bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia

bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis

bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi

bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan

REPOSISIONING PERAN SDM

PERUBAHANLINGKUNGAN

PERUBAHANPERAN SDM

REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI

PERANSDM STRATEGIS

PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS

Ekonomi Politik Teknologi Industri

PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI

KEBUTUHANSDM

STRATEGIBISNIS

IMPLEMENTASISTRATEGI

PendekatanLunakKeras

TujuanOrganisasi

StrategiSDM

ImplementasiFungsi-fungsi

MSDM

GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM

PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)

KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG

PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM

TRANSISI MANAJEMEN SDM

TERMINOLOGI

DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM

SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM

TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM

MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM

INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)

MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM

GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI SDM Profesional SDM

Dengan KompetensiStrategik

SISTEM SDM Kebijakan dan praktek

Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi

PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku

Yang sesuai

PENGERTIAN RISET SDM

bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis

bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia

bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori

CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN

bull 1048713RASIONAL

bull 1048713EMPIRIS

bull 1048713SISTEMATIS

TAHAPAN RISET SDM

PENENTUAN MASALAH RISET

PENENTUAN DESAIN RISET

METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA

METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL

PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA

ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET

PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET

CONTOH MODEL RISET SDM

KONFLIKKELUARGA

KEPUASANHIDUP

STRESSKERJA

KEPUASANKERJA

KINERJA KERJA

JENIS-JENIS RISET

bull RISET MENURUT TUJUANNYA

1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada

1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah

Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada

beberapa kriteria

bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat

bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti

bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-

riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya

bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus

benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan

bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas

Input Data(Types)

Output Data(Types)

Application Information (Post-Employment Data)

Performance Reports

Personnel Change

Notice

Payroll Data

Resignation Data

Termination Data

Medical Records

Accident Records

Individual References

Potential Assessment

Disciplinary Action

Training Accomplishment

HUMANHUMAN

RESOURCESRESOURCES

INFORMATIONINFORMATION

SYSTEMSYSTEM

Skills Inventories

Management Inventories

EEO Reports

Human ResourcesDevelopment Reports

OSHA Reports

Compensation Reports

Employee Benefits Records

Turnover and AbsenteeismReports

Human Resource PlanningReports

Human ResourcesPlanning

OperationalPlanning------------

ProductionMarketing

FinancePersonnel

FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM

Global Challenge Quality Challenge

High-Performance WorkSystem Challenge

Social Challenge

HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance

management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored

Human Resources PracticesHuman Resources Practices

FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE

HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES

MANAGEMENTMANAGEMENT

Human ResourcesPlanning Recruitment

and SelectionHuman

ResourcesResearch

Human ResourcesDevelopment

Compensationand Benefits

Safety andHealth

EmployeeandLabor Relations

EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT

INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT

Production

OtherFunctional

AreasFinance

Marketing

Corporate Culture

Policies Mission

Legal Consideration Labor Force

SocietyTechnology

TheEconomy

Customers Competition Shareholders Unions

FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT