Home >Documents >Rezekia Vaijal Simanungkalit Okt 2016 -...

Rezekia Vaijal Simanungkalit Okt 2016 -...

Date post:14-Sep-2019
Category:
View:1 times
Download:0 times
Share this document with a friend
Transcript:
  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [63]

    Dampak Penilaian Kinerja Promosi Jabatan Terhadap Prestajsi Kinerja Karyawan Pada RRI Medan. Rezekia Vaijal Simanungkalit, SE.MM. Dosen STIE Profesional Indonesia Medan ABSTRAK Penilaian Kinerja sangat jarang dilakukan oleh perusahaan dalam mengawasi para pekerja dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga banyak pengawai merasa kurang serius dalam menjalankan kerja yang diberikan kepadanya. Sementara penilaian kerja itu ha rus merupakan suatu keharusan yang selalu dan senantiasa perlu diawasi oleh setiap pimpinan agar memperoleh hasil kinerja yang sesuai dengan ketentuan. Penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting dan perlu diperhatikan oleh setiap pimpinan, terutama dalam mencari tenaga kerja yang handal dalam menduduki suatu jabatan dengan jalan melakukan pengawasan dari hasil pekerjaan mereka apakah sudah sesuai dengan standar pekerjaan yang ditentukan Kata kunci :Penilaiaan kerja, Prestasi kerja. PENDAHULUAN Masalah pengelolaan sumberdaya manusia atau tenaga kerja merupakan kunci sukses suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, jika pembinaan dan pengenbangan maupun kesejahteraan diperhatikan dan dilakukan secara rutin , namun demikian jika hal itu dibaikan bisa saja menghabat laju pertumbuhan output perusaan, apabila dibarengi dengan adanya promosi jabatan setiap tenaga kerja akan terpacu untuk meningkatkan keahlianya dan kemampuan kerja dalam menghasilkan output yang berlimpah Penilaian kinerja merupakan suatu bentuk perhatian dari sebuah perusahaan terhadap karyawannya dan penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauhmana seorang karyawan telah meleksanakan pekerjaanya secara keseluruahan. Dimana karyawan dinilai secara secara sistimatis oleh tim penilai dari

    perusahaan untuk mengetahui hasil kerja mereka sehingga dengan penilaian yang dilakukan tersebut, maka perusahaan dapat mengetahui bagaimana tingkat semangat dan kepuasan kerja dari karyawannya. Penilaian kinerja yang baik adalah jika dilakukan secara objektif dan mempunyai tujuan yang jelas. Namun dalam realitas dilapangan masih terdapat penyimpangan dalam penilaian kinerja, seperti faktor suku, agama, dan kesamaan kelompok sosial. Seorang pegawai tidak akan berprestasi dengan sendirinya, tetapi ada hal- hal lain yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik dan berprestasi. Dalam usaha mencapai peningkatan prestasi kerja, maka yang harus dilakukan pemimpin perusahaan adalah dengan pemberian promosi jabatan untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawannya, karena dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari pada jabatan/pekerja sebelumnya.

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [64]

    Perusahaan Medcomm solution merupakan suatu perusahaan persero yang bergerak dibidang jasa, pembangunan dan perdagangan. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 27 april 2009. Pemilik perusahaan medcomm solution ini bernama Elisa Sinaga. Perusahaan medcom solutiion mempunyai berbagai cabang di berbagai wilayah di indonesia, seperti medan, jakarta,dan kota- kota lain di indonesia. Kegiatan perusahaan ini salah satunya adalah pembangunan tower- tower yang berhubungan dengan telekomunikasi. Kegiatan lain yang ada di perusahaan ini adalah menerima pemborongan bidang telekomunikasi jasa teknonogi informasi, komunikasi, multimedia, telekomunikasi, navigasi, kontrol dan instrukmentasi menjalankan usaha- usaha pemasangan instalasi- instalasi mesin, listrik, prangkat telekomunikasi, atau limbah dalam teknik sipil. Berdasarkan sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan, karyawan yang bekerja lebih banyak menggunakan freeline yaitu: memberikan pelatihan kepada karyawan atau pun yang ingin mengikuti pelatihan. Pelatihan yang ada dalam perusahaan medcomm ini menggunakan on the job training, yaitu melatih karyawan baru dimana karyawan tersebut akan ditempatkan. Perusahaan ini mempunyai akademi pelatihan sendiri, yaitu: akademi Expert yang ditangani oleh tenaga ahli dibidang masing-masing. Dengan adanya akademi ini lah karyawan medcom dapat dilatih dan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing karyawan. Metode Penelitian Didalam melakukan pembahasan pada masalah diatas, metode analisa yag dipergunakan adalah: Analisa Regresi berganda

    Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (x1 dan x2) terhadap variabel. Terikat (Y ) digunakan teknik data dengan menggunakan analisa regresi berganda: Y = a +b1 X1 +b2 X2 + e Dimana: Y = Prestasi kerja karyawan x1 = Penilaian kinerja x2 = Promosi jabatan b1 = Koefisien regresi faktor penilaian kinerja b2 = Koefisien regresi faktor promosi jabatan e = Variabel pengganggu Uji Validitas Angket / Instrumen Untuk menguji validitas angket digunakan rumus product moment. r = ⅀ − ⅀ ⅀{n⅀x − (⅀x) {n⅀y − (⅀y) }

    Dimana : rxy : koefisien korelasi ⅀x : jumlah skor item ⅀y : jumlah skor total n : jumlah responden Uji Koefisien Deterinasi (R2) Uji ini digunakan untuk melihat kontribusi variabel bebas, yaitu penilaian kinerja (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap prestasi kerja karyawan. (Y) sebagai variabel terikat. Untuk mengukur uji koefisien determinasi (R2) digunakan rumus sebgai berikut: R2 =( ⅀ , ) (⅀ , )(⅀ )

    (⅀ )–(⅀ ) Uji t (Uji Parsial) Untuk menguji secara parsial apakah variael bebas (X1 dan X2) mempunyai pengaruh yang signifikan

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [65]

    terhadap variable terikat (Y), yang digunakan rumus sebagai berikut: . = β

    Dimana: b = koefisien regresi parsial sampel ẞ = koefisien regresi parsial pbopulasi Sb = standar error koefisien regresi sampel Uji F ( Uji Simultan ) Uji F dilakukan untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh penilaian kinerja (X1) dan promosi jabatan (X2) secara simultan ( bersama –sama ) terhadap prestasi kerja karyawan (Y), digunakan rumus sebagai berikut: Fh= /( )/ ) Dimana : R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah sampel Pengujian- pengujian diatas dilakukan dengan menggunakan bantuan alat statistik yaitu program SPSS ( Statistical Product Service Soilution. KAJIAN TEORITIS Metode Penilaian Kinerja Ada berbagai metode untuk menilai kinerja karyawan. Hampir semua tekni-teknik yang digunakan merupakan upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangnan,metode penilaian kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yaitu:

    1. Metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu. Ada beberapa metode untuk menilai kinerja karyawan pada waktu yang lalu, dan hampur semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengavaluasi kinerja dimasa lalu karyawan dapat memperoleh umpan balik (feedback) dari upaya-upaya mereka. Menurut Rivai, teknik-teknik penilaian yang beriorentasi pada masa lalu meliputi: a. Skala peringkat (rating scale) b. Daftar pertanya (chesklist) c. Metode dengan pilihan terarah (forced choice methode) d. Metode peristiwa kritis (critical incident methode) e. Metode catatan prestasi f. Skala yang dikaitan dengan tingkah laku ( Behaviorally Anchored Rating Scale) g. Metode peninjauan lapangan ( field reviewi methode) h. Tes dan observasi prestasi kerja( performance tes and observastion) i. Pendekatan evaluasi komparatif (comparative evaluation approach) Secara rinci dapat dejelaskan sebagai berikut: a. Sakla Peringkat (rating scale) Metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian kinerja, diman para penilai diharuskan melakukan suatu penilain yang berhubungan dengan hasil kerja karyawannya dalam skla-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling yang tinggi. Penilian didasarkan pada pendapat para penilai,

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [66]

    dan seringkali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja. b. Daftar pertanya (chesklist) Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. c. Metode dengan pilihan terarah (forced choice methode) Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. d. Metode peristiwa kritis (critical incident methode) Metode ini merupakan penilaian yang didasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek dalam melaksanakan pekerjaan. Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya. e. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kristis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Misalanya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktifitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. f. Skala yang dikaitan dengan tingkah laku ( Behaviorally Anchored Rating Scale) Metode ini merupakan suatu cara penialaian kinerja karyawan untuk satu

    kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertantu. Salah satu kelebihan metode ini adalah pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, baik yang memuaskan maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh karyawan itu sendiri, rekan kerja, maupun atasan langsung masing-masing karyawan yang bersangkutan. g. Metode peninjauan lapangan ( field reviewi methode) Metode ini dilakukan dengan cara penilai atau pemimpin turun langsung kelapangan untuk menilai kinerja karyawan. Kelebihan utama metode ini adalah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect. Namun, selain memiliki kelebihan, mmmetode ini juga memiliki kelemahan, yaitu: penilai meskipun seoarang ahli tetap tidak terbebas dari bias (kesalahan) tertentu, dan bagi perusahaan besar, metode ini menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilaian ketempat pelaksanaan tugas. h. Tes dan observasi prestasi kerja( performance tes and observastion) Metode ini dilakukan dengan mengedakan tes tertulis kepada karyawannya yang dinilai. Kelebihan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. Kelebihan lainnya adalah bahwa prinsip standardisasi dapat dipegang teguh. Hanya saja metode ini memerlukan biaya yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan, tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi .

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [67]

    i. Pendekatan evaluasi komparatif (comparative evaluation approach) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain pada bidang kerja yang sejenis. 2. Metode Penilaian Kinerja yang Berorientasi Pada Masa Depan Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapakan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Ada beberapa teknik/metode yang digunakan untuk menilai karyawan pada masa depan yaitu: a. Penilaian diri sendiri ( self appraisal ) b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective) c. Penilaian secara psikologis d. Pusat penilaian (assessment center) Secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Penilaian diri sendiri ( self appraisal ) Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang diguinakan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahanya sehingga mampu mengindetifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa akan datang.

    b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective) Management By Objective (MBO) artinya satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja dimasa yang akan datang. c. Penilaian secara psikologis Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasa dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi tes spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara dimasa yang akan datang. d. Pusat penilaian (assessment center) Pusat penilaian (assessment center) adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggunag jawab yang lebih besar. Indikator Promosi Jabatan Indikator promosi jabatan antara lain : a. Senioritas Tingkat san yang lebi karyawan seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi jabatan. Dengan alasan lebih senior, karyawan tersebut berarti mempunyai pengalaman dan kemapuan yang lebih tinggi, gagasan yang lebih tinggi, gagasan yang lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang lebih baik. b. Kualifikasi Pendidikan

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [68]

    Saat ini, manajemen perusahaan pada umumnya mempunyai kriteria kualifikasi pendidikan tertentu bagi karyawan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang malatarbelekangi adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi terhadap perkembangan perusahaan di masa yang akan datang. c. Prestasi Kerja Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawannya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi jabatan. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi karyawan yang bersangkutan. d. Karsa dan Daya Cipta Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barang kali karsa dan daya cipta ini digunakan sebagai salah satu kriteria dalam promosi jabatan. Karsa dan daya cipta karyawan berdampak pada meningkatknya laba yang dicapai oleh perusahaan tersebut. e. Tingkat Loyalitas Tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk promosi jabatan. Tingkat loyalitas yang lebih tinggi akan berdampak pada tangguang jawab yang lebih besar. f. Kejujuran Khusus untuk jabatan-jabatan yang berkaitan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dianggap sebagai sesuatu hal yang sangat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampe kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran karyawan yang dipromosikan.

    g. Supelitas Pada jenis pekerjaan atau jabatan tertentu, barangkali diperlukan kepandaian bergaul (supel) dari para karyawannya, sehingga kriteria kepandaian bergaul (supel) dengan orang lain perlu dijadikan sebagai salah satu kriteria untuk promosi jabatan atau jenis pekerjaan tertentu HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan data hasil penelitian ini, maka dilakukan analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) sebagai berikut: Perhitungan Vaiditas Variabel Penilaian kinerja (X1) Nomor Rhitung rtabel[187-2)pada taraf signifikan 5% Validitas 1 0.42 0.361 Valid 2 0.57 0.361 Valid 3 0.53 0.361 Valid 4 0.66 0.361 Valid 5 0.41 0.361 Valid 6 0.57 0.361 Valid 7 0.48 0.361 Valid 8 0.45 0.361 Valid 9 0.49 0.361 Valid 10 0.57 0.361 Valid 11 0.53 0.361 Valid 12 0.66 0.361 Valid 13 0.66 0.361 Valid 14 0.46 0.361 Valid 15 0.37 0.361 Valid

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [69]

    Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap item pernyataan dinyatakan valid, karena telah memenuhi syarat rhitung > rtabelsehingga dapat dinyatakan bahwa setiap item pernyataan dalam variabel penilaian kinerja (X1) tersebut layak digunakan dalam penelitian ini. Dilihat dari sudut reliabilitas angket untuk variabel penilaian kinerja (X2) berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan uji alpha cronbach,dinyatakan hasilnya sebagai berikut: Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel Penilaian Kinerja (X1) Reliability Statistics

    Cronbach's Alpha

    Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .802 .804 15

    Dari perhitungan reabilitas diperoleh nialai alpha cronbach sebesar 0.802 nilai tersebut lebih besar dari nilai rtabel pada taraf sinifikan dengan alpa ( ɑ) 5% dan df=30-2=28; yaitu 0.361. jadi dpat dinyatakan bahwa pernyataan dalam variabel penilaian kinerja (X1) ini adalah reliable (0.802>0361). Perhitungan Validitas Variabel Promosi Jabatan (X2) Nomor Rhitung rtabel[187-2)pada taraf signifikan 5% Validitas 1 0.50 0.361 Valid 2 0.53 0.361 Valid 3 0.38 0.361 Valid 4 0.48 0.361 Valid 5 0.59 0.361 Valid

    6 0.57 0.361 Valid 7 0.50 0.361 Valid 8 0.57 0.361 Valid 9 0.60 0.361 Valid 10 0.67 0.361 Valid 11 0.36 0.361 Valid 12 0.42 0.361 Valid 13 0.59 0.361 Valid 14 0.62 0.361 Valid 15 0.44 0.361 Valid Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap item pernyataan dinyatakan valid, karena telah memenuhi syarat rhitung > rtabelsehingga dapat dinyatakan bahwa setiap item pernyataan dalam variabel penilaian kinerja (X1) tersebut layak digunakan dalam penelitian ini. Dilihat dari sudut reliabilitas angket untuk variabel penilaian kinerja (X2) berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan uji alpha cronbach,dinyatakan hasilnya sebagai berikut: Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan (X2) Reliability Statistics

    Cronbach's Alpha

    Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .810 .810 15

    Dari perhitungan reabilitas diperoleh nialai alpha cronbach sebesar 0.810 nilai tersebut lebih besar dari nilai rtabel pada taraf sinifikan dengan alpa ( ɑ) 5% dan df=30-2=28; yaitu 0.361. jadi dpat dinyatakan bahwa pernyataan

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [70]

    dalam variabel penilaian kinerja (X1) ini adalah reliable (0.810>0361). Perhitungan Validitas Variabel Prestasi Kinerja (Y) Nomor Rhitung rtabel[187-2)pada taraf signifikan 5% Validitas 1 0.448 0.361 Valid 2 0.47 0.361 Valid 3 0.488 0.361 Valid 4 0.515 0.361 Valid 5 0.668 0.361 Valid 6 0.5 0.361 Valid 7 0.562 0.361 Valid 8 0.56 0.361 Valid 9 0.59 0.361 Valid 10 0.379 0.361 Valid 11 0.44 0.361 Valid 12 0.373 0.361 Valid 13 0.366 0.361 Valid 14 0.477 0.361 Valid 15 0.536 0.361 Valid Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa setiap item pernyataan dinyatakan valid, karena telah memenuhi syarat rhitung > rtabelsehingga dapat dinyatakan bahwa setiap item pernyataan dalam variabel penilaian kinerja (X1) tersebut layak digunakan dalam penelitian ini. Dilihat dari sudut reliabilitas angket untuk variabel penilaian kinerja (X2) berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan uji alpha cronbach,dinyatakan hasilnya sebagai berikut:

    Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel Prestasi kerja (Y) Reliability Statistics

    Cronbach's Alpha

    Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .779 .778 15

    Dari perhitungan reabilitas diperoleh nialai alpha cronbach sebesar 0.779 nilai tersebut lebih besar dari nilai rtabel pada taraf sinifikan dengan alpa ( ɑ) 5% dan df=30-2=28; yaitu 0.361. jadi dpat dinyatakan bahwa pernyataan dalam variabel penilaian kinerja (X1) ini adalah reliable (0.779>0361) . Model Persamaan Analisis Regresi Berganda Coefficientsa

    Model

    Unstandardized Coefficients

    Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) 4.703 3.949 1.191 .244 penilaian_kinerja .684 .216 .714 3.168 .004 .203 .235 .195 .864 .395

    a. Dependent Variable: Penilaian_kinerja Dari tabel di atas, maka ananlisis regresi berganda hasil penelitian ini dinyatakan sebagai berikut: Y=a +b1X1 + b1X2 +e Y = 4.703 + 0.684X1 +0.203X2 +e Persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 4.703 menyatakan bahwa jika penilaian kinerja dan promosi jabatan sebesar nol ,maka prestasi kerja karyawan adalah sebesar 4.703

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [71]

    2. Koefisien X1 sebesar 0.684 menyatakan bahwa setiap terjadi perubahan penilaian kinerja, maka akan mempengaruhi prestasi kinerja karyawan sebesar 0.684. 3. Koefisien X2 sebesar 0.203 bahwa setiap terjadi perubahan promosi jabatan, maka akan mempengaruhi prestasi kinerja karyawan sebesar0.203 Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor penilaian kinerja dan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap prestasi kinerja karyawan. a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Berdasarakan data dan hasil pembahasan , maka dilakukan pengolahan uji koefisien determinasi (R2), dilakukan untuk mengetahui sumbangan atau kontribusi antara variabel-variabel bebas (X1 dan X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) . Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb

    Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .897a .805 .791 3.689 a. Predictors: (Constant),promosi_jabatan b. Dependent Variable: Penilaian_kinerja Pada output hasil pengolahan dat dengan menggunakan SPSS, pada tabel 4.6 di atas dapat di uji koefisien determinasi (R2) adalah 0.805 artinya variabel penilaian kinerja (X1) dan promosi jabatan (X2) secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel prestasi kinerja karyawan (Y) sebesar 0.805 atau80.5 dijelaskan oleh variabel –variabel lain yang tidak diteliti.

    b. Menguji Koefisien Secara Persial (Uji t) Berdasarkan data hasil penelitian ini, untuk munguji secara persial apakah variable bebas (X1 danX2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y), maka peneliti menggunakan uji t . Uji t (Uji Persial ) Coefficientsa

    Model

    Unstandardized Coefficients

    Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) 4.703 3.949 1.191 .244 promosi_jabatan .684 .216 .714 3.168 .004 .203 .235 .195 .864 .395

    a. Dependent Variable: Penilaian_kinerja a. Menguji Koefisien Secara Keseluruhan (Simultan) Berdasarkan data hasil pembahasan yang dilakukani, untuk mengertahui Ada atau tidak pengaruh antarra penilaian kinerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kinerja karyawan pada PT. Meddcomm Solution Medan”, dilakukan dengan menggunakan uji ANOVA. Uji F (Uji Simultan) ANOVAb

    Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1518.721 2 759.360 55.798 .000a

    Residual 367.446 27 13.609 Total 1886.167 29

    a. Predictors: (Constant), VAR00004, promosi_jabatan b. Dependent Variable: Penilaian_kinerja

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [72]

    Berdasarkan hasil statistik pada tabel diatas dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 55.798 sedangkan nilai dari Ftabel yang diperoleh dengan k= 2 derajat kebebasan (df) = n-2, maka df=178-2=176 dan taraf kesalahan 5% adalah 3.11berarti Fhitung (55.798)> Ftabel (3), maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja dan promosi jabatan secara bersama-sama dapat mempengaruhi prestasi kinerja karyawan pada RRI Medan atau dengan kata lain bahwa ada keterkaitan atau hubungan penilaiaan kinerja terhadap prestasi kerja karyawan.. Analisa Regresi Berganda a. Grafik Histogram Untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak, dapat dilihat dari gambar histogram berikut:

    Gambar menunjukan bahwa grafik histogram memberiakn pola distribusi yang tidak kereng ke kiri atau mereng ke kanan. Hal ini berarti data residual mempunyai distribusi norma. b. Grafik Normal P-P Plot of Standardized Residual Cara lain untuk melihat apakah variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau mendekati normal dari Grafik Normal P-P Plot of Standardized Residual pada gambar

    3.4, di mana bila titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka data berdistribusi normal.

    Pengaruh Penilaian Kinerja dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Hasi l penelitian ini menyatakan pengaruh variabel X1 (penilaian kinerja) dan variabel X2 (promosi jabatan) terhadap variabel Y (prestasi kerja karyawan) dengan model analisis regresi berganda diperoleh Y=4,703 + 0,684X1 +0,203X2. Hal ini memberikan arti bahwa penilaian kinerja dan promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. Uji koefisien determinasi (R2) untuk mengukur besarnya kontribusi pengaruh antara penilaian kinerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,805 atau 80,5% yang artinya secara simultan, prestasi kerja karyawan. Hasil uiji hipotesis ini menyatakan bahwa Fhitung = 55,798 sedangkan nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% (ɑ=0,05 dan df 30 adalah sebesar3,340, hal ini berarti Fhitung =55,798 > Ftabel 3,340 Dengan demikian pembahasan terhadap hasil penelitian diterima, yang artiya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara penilaian kinerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada RRI Medan KESIMPULAN

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [73]

    Hasil pembahasan ini menyatakan pengaruh variabel x1(penilaian kinerja) dan variabel x2 (promosi jabatan ) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dengan model regresi Y= 4,703 +0,684 + 0,203 X2 + e. Nilai konstanta ini menyatakan bahwa jika penialian kinerja dan promosi jabatan sebesar nol, maka prestasi kerja karyawan adalah sebesar 4,703. Koefisien X1 sebesar 0,684 menyatakan bahwa setiap terjadi perubahan penilaian kinerja, maka akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebesar 0,684. Koefisien X2 sebesar 0,203 menyatakan bahwa setiap terjadi perubahan promosi jabatan, maka akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebesar 0,203. Hal ini memberikan arti bahwa penilaian kinerja dan promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh uji koefisien determinasi (R2) = 0,805 atau 80,5% yang artinya bahwa secara simultan, penilaian kenerja dan promosi jabatan mempunyai pengaruh sebesar 80,5% terhadap prestasi kerja . berdasarkan uraian ini, maka keputusan penelitian diambil sebagai berikut: ada pengaruh positif dan signifikan antara penilaian dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawana pada RRI Medan . Hasil uji t ( uji parsial )untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas (X1 dan X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Untuk menguji secara persial apakah variabel penilaian kenerja (X1) mempunyai pengaruh yang signifiakan terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y), berdasarkan tabel 4.3 diperoleh thitung sebesar 3,168 dan besarnya ttabel dengan

    taraf signifikan 95% dan derajat kebebasan (df) = n - 2, maka df =30-2 =28. Sehingga diperoleh nilai ttabel sebesar 2,004. Dengan demikian dapat dinyatakan thitung (3,168)> ttabel (2,004). Berarti, terdapat pengeruh antara penilaian kinerja (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Untuk menguji secara persial apakah variabel promosi jabatan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y), berdasrkan data pada tabel 4.3,diperoleh thitung sebesarnya 864 dan ttabel dengan taraf sinifikan 95% dan derajat (df) = n -2, maka df =30 -2 =28. Sehingga diperoleh ttabel sebesar 2.004. Dengan demikian dapat dinyatakan thitung (864)>ttabel (2,004). Berarti, terdapat pengaruh antara promosi jabatan (X2) terdapat prestasi kerja karyawan (Y). Hasil uji hipotesis menyatakan bahwa Fhitung = 55,798 sedangkan nilai Ftabel pada taraf sifinikansi 95% dan alpha (ɑ) 5% dan df = 30 – 2 =28, hal ini berarti Fhitung (55,798) > Ftabel (3,340). Dengan demikian hipotesis diterima, yang yang artinya ada pengaruh antara penilaian kenerja danpromosi jabatan terhadap prestasi karyawan pada RRI Medan.

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [74]

    DAFTAR PUSTAKA Bambang Wahyudi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Airlangga. Jakarta, 2004. Court Landl, Bovee, Komunikasi Bisnis, Jilid Pertama,Edisi Kedelapan, Indeks. Jakarta, 2007. H. A. S. Moenir. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. PT Bina Aksara. Jakarta, 2005. Hasibuan. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara, 2005. Moekijat. Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai. Indeks. Jakarta, 2005. Moh Nazir. Metode penelitian Cetakan keenam, Ghalian Indonesia, Bogor Selatan, 2005. Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005. Stepen P Robin dan Mery Coulter, Manajemen, edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Erlanggan, Jakarta, 2010.

  • JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536

    JURNAL STINDO PROFESIONAL [75]

of 13/13
JURNAL STINDO PROFESIONAL Volume 14 | Nomor 2 | Oktober 2016 I S S N : 2443 - 0536 JURNAL STINDO PROFESIONAL [63] Dampak Penilaian Kinerja Promosi Jabatan Terhadap Prestajsi Kinerja Karyawan Pada RRI Medan. Rezekia Vaijal Simanungkalit, SE.MM. Dosen STIE Profesional Indonesia Medan ABSTRAK Penilaian Kinerja sangat jarang dilakukan oleh perusahaan dalam mengawasi para pekerja dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga banyak pengawai merasa kurang serius dalam menjalankan kerja yang diberikan kepadanya. Sementara penilaian kerja itu ha rus merupakan suatu keharusan yang selalu dan senantiasa perlu diawasi oleh setiap pimpinan agar memperoleh hasil kinerja yang sesuai dengan ketentuan. Penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting dan perlu diperhatikan oleh setiap pimpinan, terutama dalam mencari tenaga kerja yang handal dalam menduduki suatu jabatan dengan jalan melakukan pengawasan dari hasil pekerjaan mereka apakah sudah sesuai dengan standar pekerjaan yang ditentukan Kata kunci :Penilaiaan kerja, Prestasi kerja. PENDAHULUAN Masalah pengelolaan sumberdaya manusia atau tenaga kerja merupakan kunci sukses suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, jika pembinaan dan pengenbangan maupun kesejahteraan diperhatikan dan dilakukan secara rutin , namun demikian jika hal itu dibaikan bisa saja menghabat laju pertumbuhan output perusaan, apabila dibarengi dengan adanya promosi jabatan setiap tenaga kerja akan terpacu untuk meningkatkan keahlianya dan kemampuan kerja dalam menghasilkan output yang berlimpah Penilaian kinerja merupakan suatu bentuk perhatian dari sebuah perusahaan terhadap karyawannya dan penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauhmana seorang karyawan telah meleksanakan pekerjaanya secara keseluruahan. Dimana karyawan dinilai secara secara sistimatis oleh tim penilai dari perusahaan untuk mengetahui hasil kerja mereka sehingga dengan penilaian yang dilakukan tersebut, maka perusahaan dapat mengetahui bagaimana tingkat semangat dan kepuasan kerja dari karyawannya. Penilaian kinerja yang baik adalah jika dilakukan secara objektif dan mempunyai tujuan yang jelas. Namun dalam realitas dilapangan masih terdapat penyimpangan dalam penilaian kinerja, seperti faktor suku, agama, dan kesamaan kelompok sosial. Seorang pegawai tidak akan berprestasi dengan sendirinya, tetapi ada hal- hal lain yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik dan berprestasi. Dalam usaha mencapai peningkatan prestasi kerja, maka yang harus dilakukan pemimpin perusahaan adalah dengan pemberian promosi jabatan untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawannya, karena dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari pada jabatan/pekerja sebelumnya.
Embed Size (px)
Recommended