PSIKOLOGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Di Ajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia) Disusun Oleh: Muhammad Ifham Fuadi 46110010018 Annissa Bunga Priyanka 46110010024 Gunawan Rifa’i Saadillah 46110010004 Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Jakarta 2013
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PSIKOLOGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Di Ajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia)
Disusun Oleh:
Muhammad Ifham Fuadi 46110010018
Annissa Bunga Priyanka 46110010024
Gunawan Rifa’i Saadillah 46110010004
Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana
Jakarta
2013
A. Perekrutan Internal dan Eksternal
Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk
mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut, dan bagaimana perekrutan
dilakukan. Satu keputusan pertama menentukan tingkat penggunaan sumber-sumber
internal atau eksternal dan metode-metode mana yang akan digunakan. Baik
mempromosikan dari dalam organisasi (perekrutan internal) maupun mempekerjakan
dari luar organisasi (perekrutan eksternal) untuk mengisi lowongan masing-masing
mempunyai keuntungan dan kerugian.
Keuntungan dan Kerugian dari Sumper Perekrutan Internal dan Eksternal
Sumber Perekrutan Keuntungan Kerugian
Internal 1. Semangat dari orang
yang dipromosikan
2. Penilaian
kemampuan yang
lebih baik
3. Biaya yang lebih
rendah untuk
beberapa pekerjaan
4. Motivator untuk
kinerja yang baik
5. Menyebabkan
pergantian
kepemimpinan
melalui promosi
6. Hanya perlu
merekrut staf di
tingkat yang paling
dasar
1. “Perkawinan
sedarah”
2. Kemungkinan
menyebabkan
turunnya semangat
bagi mereka yang
tidak dipromosikan
3. Persaingan “politis”
untuk mendapat
promosi
4. Kebutuhan akan
program
pengembangan
manajemen
Eksternal 1. “Darah” baru membawa
perspektif baru
2. Lebih murah dan cepat
daripada melatih
profesional
3. Tidak ada kelompok
pendukung politis dalam
1. Mungkin orang
yang terpilih akan
“cocok” dengan
pekerjaan atau
organisasi
2. Dapat
menyebabkan
organisasi
4. Dapat membawa
wawasan industri baru
turunnya semangat
bagi kandidat
internal yang terpilih
3. “Penyesuaian” atau
waktu orientasi
yang lebih lama.
1.1 Perekrutan Internal
Proses Perekrutan Internal
Rancangan dari proses ini menggariskan cara bagi karyawan untuk “muncul
di permukaan” dan dipertimbangkan untuk lowongan-lowongan yang ada.
Mengisi lowongan secara internal dapat menambah motivasi bagi karyawan
untuk tinggal dan tumbuh dalam organisasi dibandingkan untuk mengejar
kesempatan karier di luar.
1. Basis Data Organisasi
Penggunaan yang semakin meningkat dari sistem informasi sumber
daya manusia memungkinkan anggota staf SDM untuk memelihara informasi
latar belakang dan PKK dari karyawan yang ada. Ketika lowongan dibuka,
spesialis SDM dapat mengakses basis data dengan memasukkan kebutuhan-
kebutuhan pekerjaan dan kemudian menerima daftar dari karyawan yang ada
yang memenuhi kebutuhan pekerjaan tersebut. Berbagai jenis peranti lunak
pekerjaan mengategorikan data karyawan berdasarkan lapangan pekerjaan ,
pendidikan, area ketertarikan karier , sejarah pekerjaan sebelumnya, dan
faktor-faktor lainnya. Misalnya, jika sebuah perusahaan membuka lowongan
untuk spesifikasi dengan gelar MBA dan pengalaman dalam pemasaran,
maka kata kunci MBA dan pemasaran dapat dimasukkan dalam bidang
pencarian. Program tersebut akan menampilkan daftar dari semua karyawan
yang ada dengan kedua hat tersebut teridentifikasi dalam profil mereka.
Dengan basis data, kesempatan internal untuk individu-individu dapat
diidentifikasikan. Profil karyawan secara terus menerus diperbarui untuk
memasukkan hal-hal seperti pelatihan tambahan atau pendidikan yang telah
diselesaikan, proyek-proyek khusus yang telah dikerjakan, serta rencana
karier dan keinginan yang terlihat selama penilaian kinerja dan diskusi
bimbingan karier.
2. Pengumuman Pekerjaan
Cara utama untuk merekrut karyawan untuk pekerjaan dalam
organisasi adalah melalui pengumuman pekerjaan (job posting), sebuah
sistem di mana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya
lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespons dengan melamar untuk
lowongan yang diminati. Organisasi dapat memberi tahu para karyawan akan
adanya lowongan pekerjaan dengan sejumlah cara, meliputi pemasangan
pengumuman pada papan buletin, menggunakan laporan berkala karyawan,
dan mengirimkan surat elektronik kepada manajer dan para karyawan.
Meskipun dapat menggunakan cara yang berbeda-beda, tujuan dari
pengumuman pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para
karyawan untuk berpindah dalam organisasi.
3. Promosi dan Transfer Pekerjaan
Banyak organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui promosi
atau transfer dari dalam jika dimungkinkan. Meskipun sering kali berhasil,
promosi dan transfer dari dalam juga mempunyai beberapa kekurangan.
Kinerja seseorang pada suatu pekerjaan belum tentu dapat menjadi
predikator yang baik pada kinerja di pekerjaan yang lain, karena pada
pekerjaan yang baru mungkin membutuhkan keterampilan-keterampilan lain.
Seiring karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke pekerjaan lain,
individu-individu harus direkrut untuk menggantikan pekerjaan mereka yang
kosong. Perencanaan atas bagaimana untuk mengisi lowongan tersebut
harus dilakukan sebelum pemindahan atau promosi, bukan sesudahnya.
1.1.1 Perekrutan yang Befokus Karyawan
1. Referensi Karyawan yang Ada
Salah satu sumber terpercaya untuk mengisi lowongan meliputi
kenalan, teman, dan anggota keluarga dari karyawan. Karyawan-
karyawan yang ada dapat memperkenalkan para pelamar terhadap
keuntungan-keuntungan dari pekerjaan dalam perusahaan, melengkapi
surat perkenalan, dan mendorong mereka untuk melamar. Tetapi,
dengan hanya menggunakan berita dari mulut ke mulut atau referensi
dari karyawan yang ada dapat melanggar peraturan kesetaraan dalam
pekerjaan jika individu-individu dari golongan yang dilindungi kurang
terwakili dalam angkatan kerja organisasional yang ada. Oleh karena itu,
beberapa perekrutan eksternal mungkin diperlukan untuk menghindari
masalah hukum dalam bidang ini.
2. Merekrut Ulang Bekas Karyawan dan Pelamar
Bekas karyawan dan bekas pelamar mewakili sumber lain untuk
perekrutan. Kedua kasus menawarkan keuntungan dalam menghemat
waktu, karena beberapa hal telah diketahui mengenai karyawan-
karyawan potensial. Dikenal dengan perekrutan ulang karena individu-
individu bekas karyawan tersebut di masa lalu berhasil direkrut. Mereka
dianggap sebagai sebuah sumber internal dalam arti bahwa mereka
mempunyai ikatan pada pemberi kerja dan dapat disebut sebagai
“bumerang” karena mereka penah pergi dan datang kembali.
1.1.2 Metode-metode E-Recruiting
1. Papan Pekerjaan
Banyak papan pekerjaan, seperti www.monster.com dan
www.hotjobs.com, menyediakan tempat bagi para pemberi kerja untuk
mengumumkan pekerjaan atau mencari kandidat.
2. Situs Web Profesional/Karier
Banyak asosiasi-asosiasi profesional mempunyai bagian pekerjaan
pada situs Web mereka. Penggunaan situs-situs Web yang lebih
tertarget ini dapat membatasi waktu dan usaha pencarian dari para
perekrut. Juga mengumumkan pekerjaan pada situs Web sejenis lebih
mungkin untuk menargetkan pelamar-pelamar yang secara khusus
tertarik pada lapangan pekerjaan tersebut dan dapat mengurangi jumlah
dari pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat.
3. Situ Web Pemberi Kerja
Disamping popularitas dari papan-papan pekerjaan dan situs
pekerjaan lainnya, banyak pemberi kerja menemukan bahwa situs Web
mereka sendiri lebih efektif dan efisien dalam merekrut kandidat. Banyak
pemberi kerja telah memasukkan informasi pekerjaan dan karier sebagai
bagian dari situs Web organisasional mereka. Banyak dari situs tersebut,
para pencari kerja didorong untuk mengirim lamaran dengan surat
elektronik (e-mail) atau mengisi aplikasi lamaran secara online.