Top Banner
1 JUDUL TENTATIF : PENGARUH SUPERVISI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA GURU DI SMK NEGERI KOTA BANJARMASIN A. Latar Belakang Masalah Kemerdekaan yang sudah diraih dengan pengorbanan jiwa dan raga oleh para pejuang bangsa, tidak akan berarti jika kemerdekaan itu tidak diisi dengan pembangunan, bangsa Indonesia ingin merdeka karena bangsa ini sudah tidak tahan hidup menderita di bawah penjajahan, dari kemerdekaan itu bangsa Indonesia mencita-citakan masyarakat yang adil dan makmur, semua itu tentu tidak akan terwujud jika kita tidak memiliki sumber daya manusia ( SDM ) yang memadai dan sumber daya manusia (SDM) hanya dapat dicapai melalui pendidikan. Tampa pendidikan suatu bangsa akan terbelakang, tanpa pendidikan bangsa kita tidak akan mampu menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), IPTEK sarana pokok untuk mendukung pembangunan semesta yang meliputi bidang
78

Proposal Tesis Yuli

Feb 20, 2016

Download

Documents

AyubKhan

Pengaruh Supervisi
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: Proposal Tesis Yuli

1

JUDUL TENTATIF : PENGARUH SUPERVISI DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA GURU DI SMK NEGERI KOTA

BANJARMASIN

A. Latar Belakang Masalah

Kemerdekaan yang sudah diraih dengan pengorbanan jiwa dan raga

oleh para pejuang bangsa, tidak akan berarti jika kemerdekaan itu tidak diisi

dengan pembangunan, bangsa Indonesia ingin merdeka karena bangsa ini

sudah tidak tahan hidup menderita di bawah penjajahan, dari kemerdekaan itu

bangsa Indonesia mencita-citakan masyarakat yang adil dan makmur, semua

itu tentu tidak akan terwujud jika kita tidak memiliki sumber daya manusia

( SDM ) yang memadai dan sumber daya manusia (SDM) hanya dapat

dicapai melalui pendidikan. Tampa pendidikan suatu bangsa akan

terbelakang, tanpa pendidikan bangsa kita tidak akan mampu menguasai ilmu

pengetahuan dan teknologi (IPTEK), IPTEK sarana pokok untuk mendukung

pembangunan semesta yang meliputi bidang ideologi, politik, ekonomi, sosial

budaya, hukum, kesehatan maupun bidang lainya.

H.A.R.Tilaar (1998:14) menyatakan bahwa:

Pembangunan bidang pendidikan juga memerlukan SDM yang memadai, sekolah sebagai satu institusi yang membangun pendidikan, membutuhkan SDM yang memadai agar tujuan pendidikan dapat diwujutkan. Di sekolah guru merupakan SDM utama di samping tenaga kependidikan lainya yang menentukan maju mundurnya kualitas pendidikan, sehingga efektivitas kerja guru perlu mendapat perhatian. Urgensi ini tidak mungkin ditawar karena kunci peningkatan kualitas sekolah adalah kualitas gurunya.

Page 2: Proposal Tesis Yuli

2

Oemar Hamalik (2002:5) juga mengungkapkan bahwa

“Penyelenggaraan dan keberhasilan proses pendidikan pada semua jenjang

dan satuan pendidikan ditentukan oleh faktor guru, sehingga kualitas guru

yang rendah akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan”.

Efektifitivitas kerja erat kaitannya dengan lingkungan kerja,

lingkungan kerja yang kondusif seperti struktur organisasi yang rapi,

hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang nyaman

dan terpenuhinya kebutuhan fisik dan material akan meningkatkan efektivitas

kerja, baik organisasi yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur,

lingkungan kerja yang nyaman dan terpenuhinya kebutuhan fisik dan material

merupakan faktor-faktor iklim organisasi, selain faktor itu efektivitas kerja

guru dipengaruhi oleh faktor supervisi, seperti jadwal supervisi yang teratur

dan materi supervisi, seperti supervisi mngenai pembuatan program tahunan

dan program semester, kriteria ketetapan minimal (KKM) rencana

pembelajaran, penulisan soal, pembuatan analisis, program remedial dan

peningkatan kinerja guru.

Mutu Pendidikan menurut Yusufhadi Miarso (2004:516)

mengandung lima rujukan, yaitu: “kesesuaian, daya tarik, efektivitas, efisiensi

dan produktifitas”. Efektivitas pendidikan seringkali diukur dengan

tercapainya tujuan, atau ketepatan dalam dalam mengelola suatu situasi yang

dilakukan secara teratur atau berurutan melalui tahap perencanaan,

pengembangan, pelaksanaan, penilaian, dan penyempurnaan. Banyak upaya

yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah sebagai pimpinan untuk

Page 3: Proposal Tesis Yuli

3

meningkatkan efektivitas kerja seorang guru diantaranya meningkatkan

intensitas supervisi, menciptakan iklim organisasi yang baik dan sebagainya.

Pemerintah sudah banyak berusaha agar mutu pendidikan meningkat

seperti pencantuman anggaran pendidikan 20 % dalam APBN dan perbaikan

kurikulum seperti Kurikulum Bebasis Kompetensi dan pelaksanaan ujian

nasional semua dimaksudkan untuk meningkatkan mutu namun usaha itu

belum menunjukkan hasil yang memuaskan.

Kenyataan yang ada di lingkungan pendidikan hasil belajar siswa

masih rendah, Posisi Indonesia menduduki peringkat 10 dari 14 negara

berkembang di kawasan Asia Pasifik. Peringkat ini dilansir dari laporan

monitoring global yang dikeluarkan lembaga PBB, Unesco. Penelitian

terhadap kualitas pendidikan dasar ini dilakukan oleh Asian South Pacific

Beurau of Adult Education (ASPBAE) dan Global Campaign for Education.

Oleh karena itu guru perlu mendapat perhatian serius dari kepala

sekolah, agar guru dapat mengemban tugasnya dengan efektif sehingga dapat

memberikan kontribusi yang nyata bagi output pendidikan yang berkualitas.

Dalam kerangka itu maka kepentingan, kebutuhan dan harapan guru perlu

diakomodir. Guru sebagai pelaksana pembelajaran di kelas waktu dan

tenaganya sudah tersita untuk melaksanakan tugas-tugas di kelas karena itu

guru sering tertinggal dengan perkembangan ilmu pengetahuan khususnya

ilmu pendidikan yang selalu berkembang baik materi, methoda, media

ataupun teknik teknik evaluasi, untuk itu guru perlu mendapat bantuan dari

berbagai pihak khususnya yang terkait langsung dengan supervisi pendidikan.

Page 4: Proposal Tesis Yuli

4

Menurut Kimball Wiles (1975:3), supevisi adalah “bantuan yang

diberikan untuk memperbaiki situasi belajar mengajar yang lebih baik”.

Definisi tadi memberi makna supervisi adalah pemberian bantuan oleh kepala

sekolah kepada guru untuk perbaikan kegiatan belajar mengajar.

Supervisi merupakan kegiatan administrasi yang dirancang secara

khusus untuk membantu bawahan dalam menjalankan tugasnya agar dapat

menggunakan pengetahuan dan kemampuannya untuk memberikan layanan

yang lebih baik. Hal ini dapat dikatakan bahwa supervisi yang dilakukan

merupakan suatu hal yang dibutuhkan dalam upaya perbaikan peningkatan

efektifitas kerja.

Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam kelancaran

proses pendidikan dan kegiatan administrasi sekolah, kepala sekolah juga

bertanggung jawab mengawasi, membina dan memotivasi kerja guru dan

pegawai lainya sebagai wujud peranya sebagai supervisor. Oleh karena itu

kepala sekolah berkewajiban melakukan pembinaan yang berkesinambungan

dengan program yang terarah dan sistematis bagi para guru dan tenaga

kependidikan yang ada disekolah. Program pembinaan tenaga pendidik dan

tenaga kepandidikan dikenal dengan supervisi pendidikan yang merupakan

rangkaian dalam administrasi pendidikan.

Di SMK Negeri Kota Banjarmasin upaya-upaya meningkatkan

kulitas guru melalui kegiatan supervisi dilakukan secara berkala dengan

kegiatan-kegiatan seperti workshop dan pelatihan pelatihan lainya diadakan

secara berkala setiap tahun yang diikuti oleh seluruh guru-guru Sekolah

Page 5: Proposal Tesis Yuli

5

Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Kota Banjarmasin, di awal tahun

pelajaran tahun ajaran 2012/2013 telah diadakan Workshop Peningkatan

Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan melalui Penelitian Tindakan

Kelas (PTK) dan Teknologi Informasi Komunikasi (TIK) dan Pemberdayaan

Web Sekolah dalam Proses Belajar Mengajar dan selain itu guru masih

ditugaskan mengikuti kegiatan seperti musyawarah guru mata pelajaran

(MGMP) dan kegiatan lainya.

Kegiatan supervisi kepala sekolah merupakan kegiatan pembinaan

dan pemberi bantuan yang berkesinambungan dengan tujuan membantu guru

dalam mengatasi masalah-masalah pendidikan sehingga dengan demikian

guru akan merasa percaya diri kembali apalagi didukung dengan iklim

organisasi yang baik sehingga mendorong guru untuk meningkatkan

efektivitas kerja dalam meningkatkan mutu pendidikan.

Selain faktor kualitas supervisi penulis juga ingin melihat iklim

organisasi agar guru dapat bekerja dengan baik diperlukan iklim organisasi

yang baik, iklim organisasi adalah kualitas lingkungan total dalam sebuah

organisasi. Iklim dapat dinyatakan dengan sifat seperti terbuka, tertutup,

ramai, hangat, santai, informal, kaku, kekeluargaan dan sebagainya.

Kepala sekolah juga mencoba membina suasana kekeluargaan

dengan melakukan berbagai kegiatan seperti gotong royong, senam bersama

yang dibuat dalam program yang dilaksanakan secara rutin, mengembangkan

sikap trasparan dan saling berkomunikasi, mengadakan kegiatan halal bil

halal sesudah lebaran idul fitri yang lazimnya dilakukan di rumah kepala

Page 6: Proposal Tesis Yuli

6

sekolah yang diistilahkan dengan open house, bahkan kegiatan workshop

yang dipadukan dengan piknik bersama guru-guru.

Bertolak dari data dan fakta yang diuraian di atas, penulis

termotivasi untuk mengangkat masalah pengaruh supervisi dan iklim

organisasi dengan efektifitas kerja guru SMK Negeri Kota Banjarmasin.

B.    Identifikasi Masalah.

Efektivitas kerja guru dalam melaksanakan tugas mengajar sehari-

hari di sekolah dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor yang bersifat

internal ataupun eksternal, faktor internal seperti pengetahuan guru terhadap

tugasnya, peningkatan pengetahuan guru dengan tugasnya dapat dilakukan

dengan supevisi, faktor peningkatan sumber daya manusia (SDM) guru, etos

kerja guru dan peningkatan kinerja, faktor eksternal seperti struktur organisasi

yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang

nyaman suasana kerja nyaman saling bersahabat, selalu bekerja sesuai dengan

fungsi dan tugas masing-masing saling bersinergi antar petugas yang satu

dengan yang lain dan terpenuhinya kebutuhan fisik berupa sarana dan

prasarana yang menunjang terlaksananya tugas guru.

C.    Pembatasan Masalah.

Identifikasi masalah yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa

efektivitas kerja guru dipengaruhi oleh berbagai faktor baik internal maupun

eksternal. Mengingat keterbatasan waktu, tenaga dan biaya serta kemampuan

penulis untuk meneliti semua faktor-faktor tersebut maka penelitian ini

Page 7: Proposal Tesis Yuli

7

dibatasi pada faktor supervisi sebagai variabel bebas (X1) dan iklim organisai

sebagai variabel bebas (X2) yang diduga berpengaruh terhadap efektivitas

kerja guru sebagai variabel terikat (Y).

D.    Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan

pembatasan masalah yang dikemukakan di atas maka permasalahan yang

akan penulis bahas dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh supervisi terhadap efektivitas kerja guru SMK

Negeri di Kota Banjarmasin?

2.  Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap efektivitas kerja guru

SMK Negeri di Kota Banjarmasin?

3. Apakah ada pengaruh supervisi terhadap iklim organisasi guru SMK

Negeri di Kota Banjarmasin?

E.  Kegunaan Hasil Penelitian.

Penelitian ini diharapkan dapat menggali unsur-unsur yang

berpengaruh kepada efektivitas kerja guru. Jika ternyata dari penelitian ini

dapat membuktikan secara empirik bahwa terdapat pengaruh antara supervisi

dan iklim organisasi terhadap efektivitas kerja guru maka:

1. Secara teoritis, dapat memperkuat khazanah keilmuan dalam bidang

manajemen pendidikan.

2. Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukan langsung

kepada kepala sekolah dan pengawas pendidikan sebagai bahan dalam

Page 8: Proposal Tesis Yuli

8

melaksanakan tugas dan tanggung jawab, serta sebagai bahan evaluasi,

agar dapat melaksanakan tugasnya lebih baik dimasa depan.

3. Secara praktis dapat diterapkan ke dalam proses kegiatan yang memiliki

daya guna praktis sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

4. Sebagai bahan kajian dan informasi bagi peneliti yang ingin melakukan

penelitian dibidang manajemen pendidikan.

F. Kajian Pustaka

1. Deskripsi Konseptual.

a.  Efektivitas Kerja.

Kata efektivitas kerja dalam kosa kata bahasa Inggris terdiri

dari dua kata effect dan work, effect artinya kesan atau akibat, work

artinya kerja, dalam kamus bahasa Indonesia kata effect diadopsi

menjadi kata efektif artinya ada efek, ada pengaruh, ada akibat, ada

kesan, pengertian lainya yaitu dapat membawa hasil, mampu

memberi kesan atau mampu memberi akibat, kata efektivitas muncul

dalam berbagai dimensi kehidupan seperti bagi para sarjana dan

kelompok pengamat sosial efektivitas ditinjau dari sudut kualitas

kehidupan pekerja, manajemen yang efektif berarti manajemen yang

memberikan kesejahteraan kepada pekerja, sementara bagi ilmuwan

menjabarkan efektifitas dengan jumlah produk yang dipatenkan

dalam kurun waktu tertentu pada suatu produk atau jumlah produk

yang ditemukan oleh para peneliti pada satu jenis produk dalam

kurun waktu tertentu, jika dalam kurun waktu tertentu banyak

Page 9: Proposal Tesis Yuli

9

produk baru yang dihasilkan atau dalam kurun waktu tertentu banyak

produk baru yang dipatenkan berarti para ilmuwan atau peneliti

sudah efektif dan bagi para menejer efektif berarti jumlah atau

kualitas hasil barang atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan yang

ia pimpin dalam masa tugasnya dalam kurun waktu tertentu dan

disuatu tempat, maka menejer perusahaan yang efektif itu adalah

menejer perusahaan yang mampu memproduksi barang dengan

jumlah yang banyak dan kualitas yang baik.

V.K. Rao (2002:158) merumuskan Efektivitas Kerja sebagai

berikut:

Work effectivnees is one of the cornerstones of produvtivity. Work performed poorly is both inefficient from the perspective of the appropriate utilization of resources, and ineffective in meeting the desired objectives. Ineffecient and ineffecientive work practices normality reduce productivity and have a negative effect on employee morale.

Efektivitas kerja merupakan salah satu pilar dari produksi.

Pekerjaan yang dilakukan buruk adalah tidak efisien dari perspektif

pemanfaatan sumber daya yang tepat, dan tidak efektif dalam

mencapai tujuan yang diinginkan. Ineffecient dan ineffecientive kerja

praktek normalitas mengurangi produktivitas dan memiliki efek

negatif pada moral karyawan.

Schermerhorn (2008:253) menyatakan tentang defenisi

efektivitas Manager sebagai berikut:

The definitions of an effective manager focuses attentions on two key outcomes, or dependent variables, that are important inorganizational behavior. The first outcomes is task

Page 10: Proposal Tesis Yuli

10

performance, you can think of it as the quality and kuantity of the workproduced or the service provided by an individual, team orworkunit, or organization as a whole. The secon outcomes is jobsatisfaction. It indicates how people feel about their work andthework setting.

Definisi manajer yang efektif berfokus perhatian pada dua

hasil kunci, atau variabel tergantung, yang penting dalam perilaku

organisasi. Hasil pertama adalah kinerja, anda dapat menganggapnya

sebagai kualitas dan kuantitas karya yang dihasilkan atau layanan

yang disediakan oleh unit individu, tim atau bekerja, atau organisasi

secara keseluruhan. Hasil kedua adalah kepuasan, pekerjaan

menunjukkan bagaimana orang merasa puas tentang pekerjaan

mereka dan lingkungan kerja.

Richard H. Hall (2002:258) menyatakan dalam bukunya

efektivitas organisasi sebagai berikut:

Organizational efektiveness will remain the major concern for organizational practitionners and analysts. Ignoring the contradictions will not advance knowledge or practice. Ignoring the fact that certain faktor exist beyond organizational control or that are only potentially manipulable will also not contribute to theory or practice.

Efektivitas organisasi akan tetap menjadi perhatian utama

bagi para praktisi organisasi dan analis. Mengabaikan kontradiksi

tidak akan menambah kemajuan pengetahuan atau praktek.

Mengabaikan fakta bahwa faktor tertentu ada kontrol organisasi

berlebih atau yang hanya berpotensi dimanipulasi juga tidak akan

memberikan kontribusi teori maupun praktek.

Page 11: Proposal Tesis Yuli

11

Pengertian efektivitas menurut Ivancevich, Konopaske dan

Matterson (2008:523) adalah sebagai berikut “effectiveness is in the

contex of organization behavior, effectiveness refers to the optimal

relationship among five components: productivity, efficiency,

satisfaction, adaptiveness, and development”.

Efektivitas adalah bagian dari perilaku organisasi. Efektivitas

berkenaan dengan hubungan optimal antara lima komponen, yaitu :

produktivitas, efesiensi, kepuasan, kemampuan adaptasi

(menyesuaikan diri) dan pengembangan. Kelima komponen ini

sangat erat kaitanya, jika kelima komponen itu bisa dipadukan

dengan baik atau kelima komponen itu dapat sinergikan dengan baik

maka akan tercapai efktifitas dalam suatu manajemen. Efektivitas

berkenaan dengan produktivitas dalam manajemen sekolah berupa

hasil kelulusan siswa, efesiensi berupa ketepatan waktu siswa

menyelesaikan studi di sekolah, kepuasan berupa rasa puas atas

pelayanan yang diberikan sekolah, kemampuan adaptasi berupa

kemampuan personel sekolah terhadap perubahan yang berlaku,

serta pengembangan berupan kesempatan anggota untuk

mengembangkan karir dan penghasilan, sekolah yang prosentasi

siswa tidak lulusnya besar berarti manajemen sekolahnya tidak

efektif.

Definisi efektivitas menurut Richard L. Daft (2010:7) adalah

“Efectiveness is the degree to which the organization achieves a

Page 12: Proposal Tesis Yuli

12

stated goal, or succeeds in accomplishing what it tries to do”.

Efektivitas adalah tingkatan dimana organisasi mencapai tujuan yang

diharapkan, atau menyelesaikan apa yang seharusnya dikerjakan.

Kepemimpinan sekolah merupakan suatu aspek penting bagi

efektivitas sekolah. Kekuasaan sering kali terpusat kepada kepala

sekolah yang memberi pelayanan sebagai pemimpin pengajaran bagi

sekolah, tetapi kepemimpinan juga dapat mencakup peran guru dan

warga sekolah. Seseorang yang berperan dalam mengkomunikasikan

sasaran, seperti skor tes prestasi bagi kinerja pelajar, staf

mengidentifikasi masalah yang ada di sekolah dan memotivasi para

guru dan pelajar juga kepemimpinan sekolah.

Untuk membentuk sekolah yang memiliki manajemen yang

baik diperlukan proses tertentu, proses itu tergambar teori berikut :

Gambar 1. The proces of Management.Sumber: Richard L Daf, New Era of ManagementBoston : south-Western Cangage learning, (2010:7).

Page 13: Proposal Tesis Yuli

13

Dalam proses manajemen ada tiga tahapan penting yaitu

input, proses dan output. Input atau sumber daya meliputi : (1)

manusia, (2) uang, (3) barang-barang modal, (4) teknologi, (5)

informasi. Sumber daya yang ada tadi diolah berdasarkan fungsi

manajemen yang meliputi 4 dimensi penting yaitu : (1) perencanaan,

yang didalamnya pemilihan tujuan dan arah organisasi; (2)

pengaturan, yaitu proses pertanggungjawaban terhadap tugas yang

diemban; (3) kepemimpinan, yang merupakan proses penggunaan

pengaruh untuk memotoivasi karyawan; (4) alat kontrol, yaitu proses

mengawasi atau memotivator aktivitas dan membuat suatu koreksi

kesalahan yang ditemui. Proses yang merupakan fungsi manajemen

ini menghasilkan sesuatu yang disebut output dan dapat dilihat dari

performa atau hasil yang berupa: (1) pencapaian tujuan; (2)

produktivitas; (3) pelayanan; (4) efisiensi; (5) efektivitas.

Menurut Gibson, Ivancevich (2006:14) konsep efektivitas

merupakan tingkatan-tingkatan dari proses dalam satu organisasi

“The basic level, individual effectiveness, emphasizes the task

performance of specific or members in the organizations”. Tingkat

paling dasar adalah efektivitas individu yang menekakan pada

kinerja dari karyawan tertentu atau organisasi tertentu. Tingkat

kedua adalah efektivitas kelompok atau group effekctivinees yaitu

jumlah kontribusi seluruh anggota yang bekerja sama dan tingkat

ketiga adalah efektivitas organisasi (organizational effectivitivenees)

Page 14: Proposal Tesis Yuli

14

“Organizations consist of individuals and group; therefore,

organizationals effectivenees consist of individual and group

effectivenees”. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas suatu

organisasi ditentukan oleh efektivitas individu dan kelompok yang

menjadi satu kesatuan, saling mempengaruhi dan bekerjasama satu

sama lainnya.

Suatu organisasi ada karena adanya individu-individu dan

kelompok-kelompok. Efektivitas organisasi tidak hanya sekedar

kumpulan efektivitas individu dan kelompok yang bersinergi, akan

tetapi karena organisasi merupakan suatu sistem kerjasama yang

kompleks, maka efektivitasnya ditentukan oleh faktor-faktor

lingkungan, teknologi, strategi, struktur, proses dan iklim kerjasama

dalam organisasi itu.

Suatu organisasi dapat dikatakan mempunyai efektivitas kerja

apabila dapat menunjukkan tingkat kemampuannya dalam mencapai

sasaran yang telah ditentukan dalam periode tertentu. Semakin dekat

organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, dan semakin

dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai, maka semakin

efektiflah kerja organisasi tersebut.

Menurut Mulyasa (2004:82), efektivitas adalah adanya

kesesuaian antara orang yang melaksanakan tugas dengan sasaran

yang dituju dan bagaimana sesuatu organisasi berhasil mendapatkan

dan memanfaatkan sumber daya usaha dalam mewujudkan tujuan

Page 15: Proposal Tesis Yuli

15

organisasi. Hal ini berarti bahwa efektifitas berkaitan erat dengan

terlaksananya tugas pokok, tercapainya tujuan, ketepatan waktu dan

adanya partisipasi anggota. Dengan kata lain efektivitas berbanding

antara tingkat pencapaian tujuan dengan rencana yang telah disusun

sebelumnya atau hasil nyata sebanding dengan hasil rencana.

Selanjutnya dilihat dari efektif atau tidak efektifnya kerja

seseorang dapat dilihat dari hasil kerjanya yaitu apakah pekerjaan

yang ditugaskan telah terselesaikan tepat waktu, dan apakah sudah

menggunakan peralatan yang tepat sesuai dengan peralatan yang

telah ditentukan sebab dengan menggunakan peralatan atau media

yang tepat akan dicapai tujuan yang ditetapkan. Penggunaan

peralatan yang tepat ini lebih ditekankan pada kemampuan dan

ketepatan penggunaan peralatan dengan demikian maka efektivitas

merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau

peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Efektivitas dilihat dari pendekatan tujuan didasarkan pada

gagasan bahwa organisasi sebagai sebagai alat untuk mencapai

tujuan. Efektivitas berarti pencapaian sasaran yang telah disepakati,

tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas.

Sekolah adalah organisasi maka sekolah dapat juga diartikan alat

bagi guru untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan kerja merupakan satu kebutuhan oleh manusia,

kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah

Page 16: Proposal Tesis Yuli

16

bahkan perubahan itu sering tidak disadari oleh pelakunya. Menurut

Panji Anaroga (2001:11) seseorang bekerja karena karena ada

sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas

kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada keadaan yang

lebih memuaskan dari pada sebelumnya.

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat berbeda

dan beraneka ragam baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia

mempunyi kebutuhan cendrung tidak terbatas. Kebutuhan manusia

diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimiliki, dicapai,

dinikmatinya. Oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan

aktivitas yang disebut kerja.

Efektivitas kerja guru dapat diukur dengan kesuksesan siswa

dalam kegiatan belajar mengajar, sukses siswa itu berupa

keberhasilan menyelesaikan studi dengan hasil yang baik misalnya

dapat bersaing untuk memasuki pendidikan yang lebih tinggi yang

lebih berkualitas atau dapat menyelesaikan studinya tepat waktu,

semua itu mungkin dicapai bila guru memberikan kontribusi yang

memadai dan efektivitas guru akan memberikan kontribusi terbesar

kesuksesan siswa. Hal-hal yang mempengaruhi kesuksesan siswa

adalah : dari diri guru, pengembangan profesional, dan PBM di

kelas.

Guru dapat mengerjakan tugasnya dengan efektif apabila

guru dapat membangun dan memelihara serta mengembangkan

Page 17: Proposal Tesis Yuli

17

interaksi antara guru dan siswa sebagai salah satu mata rantai

kegiatan belajar mengajar. Mata rantai ini penting dalam

menjembatani antara apa yang diajarkan dengan apa yang harus

dilakukan guru dengan apa yang diterima dan apa yang dikehendaki

siswa. Mata rantai atau jembatan penghubung itu harus dibangun

oleh guru sendiri dengan keterampilan yang ia miliki. Efektivitas

mengajar guru mencakup mempersiapkan bahan mengajar yang

terdiri dari perencanaan program baik tahunan maupun program

semester, kemudian kriteria penilaian,silabus, rencana pengajaran,

melaksanakan pengajaran, dan menerima umpan balik dari siswa,

searah dengan pengertian ini pengajaran yang efektif akan terwujud

bila guru merencanakan pengajaran secara teratur dan bermakna

serta mampu mengaktifkan siswa dalam belajar dengan

menggunakan berbagai model dan metode yang mampu

membelajarkan siswa, sehingga ada satu strategi untuk membuat

siswa aktif. Model pembelajaran yang efektif harus mampu merubah

cara belajar siswa dari pasif ke siswa aktif.

Berdasarkan uraian di atas dapat disentesiskan efektivitas

kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian pekerjaan dengan

indikator; pemanfaatan waktu yang tepat, kreativitas kerja yang

tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja

yang sesuai standar yang telah ditetapkan.

Page 18: Proposal Tesis Yuli

18

2.    Supervisi.

Istilah supervisi pendidikan sudah cukup lama dikenal dalam

dunia pendidikan di Indonesia. Pengertian supervisi pendidikan pada

umumnya mengacu kepada usaha perbaikan situasi belajar mengajar

yang dilakukan oleh seseorang yang punya kapasitas lebih pada

bidangnya. Akan tetapi nampaknya masih terdapat banyak keragaman

pendapat dalam menafsirkan istilah tersebut, seperti pengertian supervisi

menurut Carlene Cassidy dan Robert Kreiter (2010:4) yang menyatakan

“supervisiors essensial to any organization that depens on people to

achieve succes”. Supervisi adalah bagian yang tidak bisa kita lepaskan

dari manajemen tim dan proses manajemen, dengan kata lain seluruh

fungsi manajemen tidak terlepas dari kegiatan supervisi.

Selanjutnya Carlene Cassidy dan Robert Kreitner (2010:5)

menjelaskan:

Supervisor is any individual having authority, in the interest of the employer, to hire, transfer, suspend, lay off, recall, promote, discharge, assign, rewerd, or disipline other employees, or responsibility to direct them, or to adjust their prievences, or effectifely to recommend such authority is not of a routine or with the foregoing the exercise of such authority is not of a routine or clericle nature, but requires the use of independent judgment.

Supervisor adalah beberapa individu yang memiliki otoritas,

perhatian terhadap karyawan, upah atau gaji, pergantian, menskorsing,

memberhentikan, memanggil kembali, menaikan jabatan, memecat,

mengangkat karyawan, memberikan penghargaan, penilaian disiplin pada

karyawan, atau menerima keluhan, atau merekomendasi kegiatan efektif.

Page 19: Proposal Tesis Yuli

19

Jika dalam hubungan yang dimulai dengan menggunakan banyak otoritas

tidak rutin atau merupakan pekerjaan yang alami, tetapi membutuhkan

hakim atau keputusan yang adil. Jadi supervisi atau pengawas adalah

seseorang yang memiliki otoritas atau kekuasaan yang digunakan untuk

memberi perhatian kepada karyawannya, memberi perhatian terhadap

gaji atau upah, melakukan pergantian atau rolling pada jabatan tertentu,

menjatuhkan skorsing pada karyawan yang melanggar, memberhentikan

karyawan karena masalah berat, memanggil kembali karyawan yang

pernah mengundurkan diri karena kesibukanya, menaikan jabatan atau

promosi jabatan pada karyawan yang berprestasi, memberikan penilaian

disiplin karyawan, memberikan arahan pada karyawan terutama agar

karyawan lebih bertanggung jawab, dan bila terdapat perselisihan

diharapkan pengawas dapat menjadi hakim yang adil.

Pengawasan adalah kombinasi atau integrasi antara proses,

prosedur dan kondisi yang secara sadar dirancang untuk mengukur

penampilan kerja karyawan, kemudian diberi dorongan dan bimbingan

lebih untuk meningkatkan efektivitas kerja baik secara individu maupun

secara kelompok.

Menurut Thomas J Sergiovanni & Robert J Starrat (2002:5):

Principals and other formal supervisor, therfor, have two board respossibility : (1) To provide the most effektive supervision they can fer teacher and (2) To provide the condotions, help and support teachers need to engage in thesupervisory functions for themselves as part of their daily routine.

Page 20: Proposal Tesis Yuli

20

Supervisor dan pengawas formal lainya memiliki dua tanggung

jawab yang sangat luas yaitu (1) memberikan sistem pengawasan yang

paling efektif bagi guru. (2) memberikan kondisi, bantuan dan dukungan

kepada guru untuk melaksanakan fungsi sebagai bagian dari tugas rutin

mereka.

Pengertian supervisi berkaitan dengan proses pendidikan dan

pembelajaran sebagaimana dikumukakan oleh Peter Burke, Robert D

Krey,Supervision (2005:20):

Supervision is instructional leadership that relates perspectives to behavior, clarifies purposes, contributes to and supports organizational actions, coordinates interactions, provides for maintenence and improve-men of the instructional program, and assesses goal achievements.

Supervisi adalah kepemimpinan instruksional yang berhubungan

perapektif terhadap perilaku, menjelaskan tujuan, berkontribusi dan

mendukung tindakan-tindakan organisasi, koordinasi interaksi,

memberikan pemeliharaan dan perbaikan program pembelajaran, serta

menilai pencapaian tujuan.

Tujuan supervisi pada dasarnya adalah untuk meningkatkan

efektivitas pelaksanaan tugas. Kadushin dan Harkness (2005:20)

menjelaskan tujuan supervisi:

.... to improve the worker’s capacity to do his job more effectively. Its is to help the worker grow and develop professionally, to maximize his or her clinical knowledge and skills to the point where he or she can perform autonomously and independently of upervision.

Page 21: Proposal Tesis Yuli

21

Untuk meningkatkan kapasitas pekerja dalam melakukan

tugasnya agar lebih efektif, supervisi dilakukan dengan membantu

pekerja tumbuh dan berkembang secara profesional, untuk

memaksimalkan dan memperbaiki pengetahuan dan keterampilanya

ketitik dimana pekerja dapat melakukan tugas secara otonom dan

independen dari pengawasan.

Dalam pelaksanaan di sekolah, Sergiovani dan starratt (2002:6)

memberikan penekanan bahwa “the purpose of supervision is to help

increase the opportunity and thecapacity of schools to contribute more

effectively to students academic success”. Supervisi dilaksanakan denga

tujuan membantu meningkatkan peluang dan kapasitas sekolah dalam

mencapai kesuksesan akademik siswa. Supervisi adalah proses yang

dilakukan oleh kepala sekolah yang memiliki tanggung jawab terhadap

aspek-aspek tujuan sekolah untuk membantu mereka dalam upaya

mencapai tujuan tersebut. Supervisi kepala sekolah terhadap guru dapat

berupa dorongan dan bimbingan bagi pertumbuhan kemampuan guru

seperti bimbingan dalam usaha dan pelaksanaan pembaharuan

pendidikan dan pengajaran, pemilihan alat dan metode pembelajaran

yang lebih baik.

Sergiovani dan starratt (1992:6) dalam Pidarta mengemukakan

empat jenis tujuan supervisi yaitu: (1). Tujuan akhir untuk mencapai

pertumbuhan dan perkembangan para siswa; (2). Tujuan kedua yaitu

membantu kepala sekolah menyesuaikan program pendidikan dari waktu

Page 22: Proposal Tesis Yuli

22

ke waktu secara kontinyu; (3) tujuan dekat untuk menjalin kerjasama

mengembangkan proses belajar mengajar dengan tepat; dan (4) tujuan

perantara untuk membina guru-guru agar dapat mendidik para siswa

dengan baik, atau menegakkan disiplin kerja secara manusiawi. Tujuan

Supervisi yang dilakukan kepala sekolah terhadap guru lebih terfokus

pada upaya pembinaan guru agar dapat melaksanakan tugasnya sebagai

tenaga pendidik.

Uraian di atas menegaskan bahwa supervisi merupakan kegiatan

yang ditujukan untuk memperbaiki kondisi personal maupun material

untuk menciptakan situasi pembelajaran yang lebih baik demi

tercapainya tujuan pendidikan. Guru dalam menjalankan tugasnya

membutuhkan bantuan orang lain dalam hal memecahkan masalah-

masalah yang dihadapai. Guru mengharapkan apa dan bagaimana

memberi pengalaman belajar yang sesuai dengan kebutuhan anak peserta

didik. Pihak yang membantu guru dalam hal ini kepala sekolah atau

supervisor yang langsung berhadapan dengan guru. Esensi Supervisi

bukan hanya menilai kinerja guru, melaikan membantu mengembangkan

kemampuan profesional guru.

W.H. Burton dan L.J.Brueckner (1994:294) sebagaimana dikutip

oleh Burhanidin merumuskan tujuan supervisi yaitu mengembangkan

seting belajar mengajar yang lebih baik secara kooperatif. Dalam

prakteknya supervisi adalah usaha mencari dan mengembangkan metode

belajar mengajar, diarahkan pada penciptaan iklim psikis lingkungan

Page 23: Proposal Tesis Yuli

23

belajar mengajar yang menyenangkan, mengkoordinasikan atau

mengintegrasikan semua usaha pendidikan dan bahan yang disediakan

secara terus menerus, mengarahkan kerjasama staf dalam memenuhi

kebutuhan maupun situasi yang dihadapi, memberikan kesempatan

tumbuh dan berkembang dengan melakukan berbagai perbaikan dan

pencegahan kesulitan, membangkitkan semangat serta mengembangkan

kreatifitas.

Haris (2012:20) mengidentifikasikan secara tegas supervisor

dalam sepuluh jenis yaitu :

Developing curriculum (megembangkan kurikulum), organizing for instruction (mengorganisasikan pembelajaran), providing staff (menyediakan staf), providing facilities (menyediakan fasilitas), providing materials ( menyediakan bahan), arrangging for inservice sducation (menyediakan pendidikan internal), orienting staff members (orientasi anggota staf), relating special pupil services (memberikan layanan khusus pada siswa), developing public relations) mengembangkan hubungan masyarakat), dan evaluating instruction (mengevaluasi pembelajaran).

Burhanudin (1994:294) juga mengemukakan sepuluh tugas yang

harus dilakukan oleh kepala sekolah sebagai supervisor yaitu: membantu

melihat dengan jelas tujuan-tujuan pendidikan, membantu membimbing

pengalaman belajar murid, membantu menggunakan sumber pengalaman

belajar, membantu menggunakan metode dan alat pembelajaran moderen,

membantu memenuhi kebutuhan belajar siswa, membantu menilai

pekerjaan siswa dan hasil pekerjaan guru itu sendiri, membantu membina

reaksi mental atau moral kerja dalam pertumbuhan pribadi dan

jabatannya, membantu guru baru di sekolah sehingga merasa gembira

Page 24: Proposal Tesis Yuli

24

dengan tugas yang diperolehnya, membantu agar lebih mudah

melaksanakan penyesuaian terhadap masyarakat, dan membantu agar

waktu dan tenaga guru dapat tercurahkan sepenuhnya dalam pembinaan

sekolah.

Dalam upaya membina guru di sekolah dapat dikembangkan

program supervisi antara lain: (1) memotivasi dan meningkatkan

semangat kerja yang terdiri dari : mengamati macam-macam motivasi

guru, menyalurkan motivasi positif ke dalam aktivitas yang bermamfaat,

membuat program yang cocok agar guru berkembang, mengepelkan

semangat kerja, dan mengusahakan insentif bagi guru yang berdedikasi

tinggi; (2) Menegakkan disiplin dengan sangsi-sangsi yang terdiri dari:

membahas etika jabatan mengingatkan sumpah pegawai , ceramah

disiplin, menggiatkan ajaran agama, dan memberikan hukuman bagi

yang melanggar; (3) Memberikan konsultasi, diskusi dan membantu

pemecahan masalah yang terdiri dari: menyediakan waktu sebagai

konsultan untuk menyelesaikan masalah-masalah konflik antar individu

ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak seimbangan

tugas, ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan; dan

mengadakan diskusi baik secara formasl maupun informal yang

menyangkut masalah-masalah komunikasi dan pergaulan disekolah; (4)

menjadi contoh perilaku bagi personalia sekolah dalam cara berfikir,

berbicara, dan bertindak atau berkarya; (5) mengembangkan atau

membina profesi dengan cara : mengusahakan jalan belajar lebih lanjut,

Page 25: Proposal Tesis Yuli

25

memberikan kesempatan untuk mengikuti program diklat, mengadakan

diskusi ilmiah secara berkala, dan mengembangkan cara-cara belajar

kelompok untuk guru dalam satu bidang studi; serta (6) membantu

merealisasikan kenaikan pangkat/jabatan.

Suhertian (2002:156) dalam E.Mulyasa mengatakan :

Supervisi merupakan usaha mengawali, mengarahkan, mengkoordinasikan dan membimbing secara kontinyu, pertumbuhan guru-guru di sekolah baik secara individual maupun secara kolektif agar lebih mengerti dan lebih baik dalam mewujudkan seluruh fungsi pengajaran.

Dalam memberikan bantuan, perlu memberikan konsultasi,

diskusi dan membantu pemecahan masalah dengan cara menyediakan

waktu sebagai konsultan untuk menyelesaikan masalah-masalah konflik

antar individu ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak

seimbangan tugas, ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Supervisi mengandung beberapa kegiatan pokok menyangkut

upaya peningkatan kemampuan, layanan bantuan memecahkan masalah,

penyediaan fasilitas yang bermuara pada peningkatan prestasi. Dalam

rangka peningkatan kinerja individual (improving individual job

performance), supervisi merupakan salah satu faktor organization/work

group/team yang perlu diperhatikan. Dalam memberikan bantuan, perlu

memberikan konsultasi, diskusi dan membantu pemecahan masalah

dengan cara menyediakan waktu sebagai konsultan untuk menyelasaikan

masalah-masalah konflik antar individu ataupun kelompok, kesulitan

Page 26: Proposal Tesis Yuli

26

pribadi yang ringan, ketidak seimbangan tugas ketidakpuasan yang

berhubungan dengan pekerjaan.

Bersarkan uraian di atas dapat disentesiskan supervisi adalah

rangkaian kegiatan pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas

yang ditandai dengan indikator ; menilai pekerjaan, mengarahkan

perbaikan, memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja,

memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.

3.  Iklim Organisasi.

Iklim organisasi menyangkut persepsi tentang organisasi dan

dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota organisasi. Iklim

organisasi memiliki banyak definisi, pengertian iklim organisasi menurut

Furnham (1997:580) adalah sebagai berikut :

Organizational climate has been defined as a set of characteristics that describe an organization and that (a) distinguish it from ather organizations, (b) are relatively enduring over time, and (c) influence the behavior of people in the organization.

Iklim organization adalah konsep yang digunakan untuk

memberikan gambaran tentang konfigurasi sikap dan persepsi anggota

organisasi, dalam kombinasi, mencerminkan bagian penting dari konteks

dimana mereka sebagai bagian dari organisasi tempat mereka bekerja.

Lebih lanjut dijelaskan tentang iklim organisasi :

Organizational climate is a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that is (a) experienced by its members, (b) influences their behavior and (c) can be described in terms of the values of a particular set of characteritics of the organization.

Page 27: Proposal Tesis Yuli

27

Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi

yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,

mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian

satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi dapat

dipandang sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan

dengan organisasi lainya yang mengarah pada persepsi masing masing

anggota dalam memandang organisasi. Perbedaan iklim setiap organisasi

memcerminkan sifat subjektif kualitas lingkungan organisasi. Perbedaan

lainya yang menjelaskan tentang pengertian iklim organisasi dan

ekspresinya dikemukakan Lunenburg dan Ornstein (1991:74) yang

mengemukakan bahwa:

Organizational climate is the total environmental quality within an organization. Organizational climate can be expressed by such adjectives as open,bustling, warm, easygoing, informal, cold, impersonal, hostile, rigid, and closed.

Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan total dalam sebuah

organisasi. Iklim organisasi dapat dinyatakan dengan kata sifat seperti

terbuka, ramai, santai, informal, dingin, impersonal, bermusuhan, kaku,

dan tertutup. Atas dasar itu dapat dikemukakan adanya iklim organisasi

yang terbuka, ramai, hangat, santai, informal dingin, impersonal,

bermusuhan, kaku dan tertutup. Pendapat lain tentang iklim organisasi

dikemukakan oleh Stephen P Robbins and Timothy A Judge (2011:558)

sebagai berikut “organizational climate is the shared perceptions

organizational members have about their organizational and work

nvironment”. Iklim organisasi adalah persepsi bersama yang dimiliki

Page 28: Proposal Tesis Yuli

28

anggota organisasi tentang organisasi dan lingkunganya. Pemahaman

tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan birokrasi

dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang dalam

bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi.

Iklim organisasi di sekolah dipengaruhi oleh empat faktor yang

terdiri dari : culture (psychosocial characteristics), ecology (physical and

material elements), milieu (human social system elements), and social

system (structural elementa). Keempat faktor tersebut dapat dijelaskan

sebagai berikut : Culture merujuk kepada hal-hal seperti asumsi, nilai-

nilai, norma, sistem keyakinan, sejarah, pahlawan, mitos, ritual, artefak ,

terlihat dan terdengar pola perilaku. Ekologi mengacu pada hal-hal

seperti gedung dan fasilitas, serta teknologi yang digunakan,

penjadwalan, dan pedagogi. Milieu berfokus pada orang-orang dalam

organisasi, misalnya keterampilan, motivasi, perasaan nilai, demografi,

dan kepemimpinan.

Terkait dengan proses pengukuran iklim organisasi, Amstrong

(2000:167-168) menjelaskan delapan kategori sebagai berikut:

a.  Structure – feelings abaut constraints and freedom to act the degree of formality in the working atmosphere;

b.  Responsibility – the feeling of being trusted to carry out important work;

c. Risk – the sense of riskiness and challenge in the job and in the organization, the relative emphasis on taking calculated risks or playingnit safe;

d. Warmth – the existence of friendly and informal social groups;e. Support – the perceived helpfulness of managers and co-workers

the emphasis (or lack of emphasis) on mutual support;

Page 29: Proposal Tesis Yuli

29

f.  Standards – the perceived importance of implicit and explicit goals and performance standards; the emphasis on doing a good job; the challenge represented in personal and team goals;

g. Conflict – the feeling that managers and other workers want to hear different opinions; the emphasis on getting problems out into the open rather than smoothing them over or ignoring them;

h. Identity – the feeling that yau belong to a company; that you are a valuable member of a working team.

Delapan kategori pengukuran iklim organisasi dapat dijelaskan

sebagai berikut: (1). Struktur, perasaan mengenai kendala dan kebebasan

bertindak dan tingkat formalitas atau informalitas dalam suasana kerja;

(2). Tanggungjawab, yaitu perasaan dipercaya untuk melaksanakan

pekerjaan penting; (3) resiko, perasaan terhadap resiko dan tantangan

dalam pekerjaan dan dalam organisasi, penekananya relatif pada

pengambilan resiko diperhitungkan atau bermain aman; (4) kehangatan,

keberadaan kelompok-kelompok sosial yang ramah dan bersifat informal;

(5) dukungan, persepsi terhadap bantuan yang diberikan oleh manajer

dan rekan kerja, perhatian ( atau kurangnya perhatian) untuk saling

memberikan dukungan; (6) standar, pentingnya tujuan implisit dan

eksplisit dan standar kinerja; penekanan pada melakukan kerja yang baik,

tantangan yang dinyatakan dalam tujuan-tujuan pribadi dan tim; (7)

konflik, perasaan bahwa manajer dan pekerja lainya ingin mendengan

pendapat berbeda, penekanan pada mendapatkan masalah secara terbuka

daripada atau mengabaikan mereka; (8) identitas, perasaan bahwa anda

milik organisasi; bahwa anda adalah anggota penting dari tim kerja atau

organisasi.

Page 30: Proposal Tesis Yuli

30

Iklim organisasi dapat berpengaruh pada anggota organisasi itu,

baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif, hal ini tergantung pada

bagaimana organisasi itu memberikan pengaruh pada anggotanya,

sebagai mana yang disampaikan oleh Robert Strnger (2010:4)) dalam

buku Wirawan berpendapat bahwa iklim organisasi mempengaruhi

motivasi anggota arganisasi untuk berperilaku. Iklim organisasi positif

perlu diciptakan karena merupakan iklim positif akan menjadi pedoman

perilaku anggota organisasi dan akan menjadi penggerak anggota

organisasi untuk mengarah pada pada presepsi yang sama, presepsi yang

sama akan membentuk sikap dan perilaku yang sama. Jika sebuah

organisasi memiliki iklim organisasi yang negatif maka akan

menimbulkan rasa permusuhan, rasa kurang bersahabat, suasana kaku

sikap saling tertutup, dan tidak bersinergi antara sesama anggota suasana

ini dapat mempengaruhi kinerja sehingga pekerjaan menjadi tidak efektif,

tiap anggota bekerja sendiri-sendiri tidak mengarah pada misi yang jelas

sehingga visi tidak tercapai.

Berdasarkan uraian di atas dapat disentesiskan bahwa iklim

organisasi adalah suasana yang dapat mengarahkan perilaku angotanya

melaksanakan aktivitas dalam organisasi dengan indikator :

tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.

B.   Penelitian yang Relevan.

Produksi barang dan jasa yang dikelola dalam satu manajemen

memerlukan upaya-upaya menciptkan efektivitas dalam produksi, karena

Page 31: Proposal Tesis Yuli

31

itu para ahli mencoba meneliti prinsip-prinsip manajemen efektiv

diberbagai lembaga, sekolah sebagai lembaga yang bergerak dibidang

jasa juga punya produk yaitu lulusan, agar sekolah mencapai efektivitas

dalm memproduksi lulusan diperlukan kajian efektivitas kerja guru.

Penelitian yang dilakukan oleh Bhagavad Gita (2010:9) yang dijabarkan

dalam bentuk artikel dengan judul Management Guidlines yang

menerangkan:

There is an important distinction between effectiveness and efficiency in managing. Effectiveness is doing the right things and Efficiency is doing things right.  The general principles of effective management can be applied in every fields the differences being mainly in the application than in principles. Again, effective management is not limited in its application only to business or industrial enterprises but to all organisations where the aim is to reach a given goal through a Chief Executive or a Manager with the help of a group of workers.

Ada perbedaan penting antara efektivitas dan efisiensi dalam

mengelola. Efektivitas adalah melakukan hal dengan cara yang benar dan

efisiensi adalah melakukan dengan hasil yang benar. Prinsip-prinsip

umum manajemen yang efektif dapat diterapkan dalam setiap bidang

perbedaan yang terutama dalam aplikasi dari prinsip-prinsip. Sekali lagi,

manajemen yang efektif tidak terbatas dalam penerapannya hanya untuk

perusahaan bisnis atau industri tetapi untuk semua organisasi di mana

tujuannya adalah untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui Chief

Executive atau Manajer dengan bantuan sekelompok pekerja. Fungsi

manajemen efektiv secara singkat dapat disimpulkan sebagai berikut:

membentuk visi dan perencanaan strategi, untuk mewujudkan visi dan

Page 32: Proposal Tesis Yuli

32

strategi tersebut perlu dibangun budi daya seni kepemimpinan,

membangun keunggulan kelembagaan dan membangun organisasi yang

inovatif. Membangun tim dan kerjasama tim, memberi motivasi,

membangun komunikasi, meninjau kinerja dan memngambil langkah-

langkah korektif.

Penelitian di atas relevan dengan penelitian yang akan penulis

lakukan karena memiliki kesamaan yaitu faktor-faktor yang berkaitan

dengan efektivitas, pemantauan kinerja dan menciptakan suasana yang

kondusif dalam satu manajemen.

C.  Kerangka Teoretik.

1. Supervisi dan Efektivitas Kerja.

Menurut Carlene Cassidy dan Robert Kreitner (2010:4), “

supervision are essensial to any organization that depens on people

to achieve succes”. Supervisi adalah hal yang penting untuk

organisasi, yang dibutuhkan oleh orang atau anggota organisasi

untuk mencapai sukses.

Dalam proses manajemen ada tiga tahapan penting yaitu

input, proses dan output. Input atau sumber daya meliputi : (1)

manusia (2) uang (3) barang-barang modal (4) teknologi (5)

informasi. Sumber daya yang ada tadi diolah berdasarkan fungsi

manajemen yang meliputi 4 dimensi penting yaitu : (1) perencanaan,

yang didalamnya pemilihan tujuan dan arah organisdasi; (2)

pengaturan, yaitu proses pertanggungjawaban terhadap tugas yang

Page 33: Proposal Tesis Yuli

33

diemban; (3) kepemimpinan, yang merupakan proses penggunaan

pengaruh untuk memotoivasi karyawan; (4) alat kontrol, yaitu proses

mengawasi atau memotivator aktivitas dan membuat suatu koreksi

kesalahan yang ditemui. Proses yang merupakan fungsi manajemen

ini menghasilkan sesuatu yang disebut output dan dapat dilihat dari

performa atau hasil yang berupa: (1) pencapaian tujuan; (2)

produktivitas; (3) pelayanan; (4) efisiensi; (5) efektivitas.

Dari diagram di atas dapat disimpulkan, efektivitas

dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen (planning, controling,

leading and organizing) yang semua itu merupakan tugas supervisor.

2.  Iklim organisasi dan efektivitas kerja.

Menurut Stephen L McShane and mary Ann Von Glinow

(2010:9) :

Study have found only a modestly relationship between cultur strength and organizational effectiveness because three contingencies need to be considered: (1) whether the cultur contentt is aligned with the enviornment, (2) whether the cultur is not to strong that it becomes cultlike, and (3) wheteher the cultur incorporates an adaptive culture.

Dari penelitian ditemukan hubungan positif antara kekuatan

budaya dan efektivitas organisasi, sebab ada tiga kemungkinan yang

harus dipertimbangkan: (1) apakah nilai budaya selaras dengan

lingkunganya, (2) apakah budaya tidak cukup kuat untuk menjadi

pujaan atau idola, (3) apakah budaya perusahaan adalah budaya yang

adaptif atau budaya yang mengakomodir semua kebutuhan

Page 34: Proposal Tesis Yuli

34

karyawan. Dari ketiga pernyataan dasar tersebut ada indikasi bahwa

iklim organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja.

3.  Supervisi dan Iklim Organisasi

Peningkatan efektivitas kerja suatu organisasi dipengaruhi

oleh banyak faktor. Menurut K. B. Everard, Geoffrey Morris, Ian

Wilson (2004:101) :

There have been many studies of the organizational effectiveness of schools and in major survey 719 factor were found to be associated with effectiveness. These have been reduced to eleven salient factor: (1) proffesional leadership; (2) shared vision and goals; (3) a learning environment; (4) concentration on learning and teaching; (5) high expectation; (6) positive reinforcement; (7) monitoring progress; (8) pupil rights and responsibilities; (9) purposeful teaching; (10) a learning organization; (11) home-school partnership.

Ada banyak studi tentang efektivitas organisasi sekolah dan

dalam survei besar ada 719 faktor yang ditemukan terkait dengan

efektivitas. Setelah direduksi ditemukan sebelas faktor penting yaitu:

(1) kepemimpinan yang profesional; (2) menginformasikan visi dan

tujuan; (3) lingkungan pembelajaran; (4) konsntrasi atau penekanan

pada belajar mengajar; (5) harapan tinggi; (6) penguatan positif;

(7) pemantauan kemajuan; (8) hak-hak murid dan tanggung jawab;

(9) pembelajaran bermakna; (10) suatu organisasi pembelajaran;

(11) kemitraan antara rumah dan sekolah.

Menurut K. B. Everard, Geofferey Marris, Ian Wilson, dua

dari sebelas faktor yang mempengaruhi efektivitas secara umum,

Page 35: Proposal Tesis Yuli

35

yaitu learning envinonment ( lingkungan yang merupakan bagian

dari iklim organisasi ) dan monotoring progress ( pengawasan yang

merupakan fungsi dari supervisi). Kedua faktor itu saling

mendukung untuk meningkatkan efektivitas kerja. Dengan adanya

proses supervisi dalam proses manajemen diharapkan terjadi

penjembatanan dan perimbangan antara kedua komponen yaitu

anggota dan organisasi. Adanya perimbangan antara kedua faktor

tersebut diharapkan dapat meningkatkan efektivitas kerja guru di

sekolah.

D.  Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dikemukakan di atas

peneliti mengajukan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu :

1. Terdapat pengaruh langsung positif supervisi terhadap efektivitas

kerja.

2. Terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap

efektvfitas kerja.

3. Terdapat pengaruh langsung positif supervisi terhadap iklim

organisasi.

G. Metodologi Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk

mengetahui secara empiris (pengalaman dari hasil penelitian) pengaruh

Page 36: Proposal Tesis Yuli

36

supervisi dan iklim organisasi terhadap efektifitas kerja guru Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK) Negeri yang berstatus pegawai Negeri sipil

(PNS) di Kota Banjarmasin

2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK) Negeri yang yang ada di Kota Banjarmasin yang terdiri dari

SMKN 1, SMKN 2, SMKN 3, SMKN 4 dan SMKN 5. Pengumpulan

data untuk uji coba instrumen data dilaksanakan setelah perbaikan

proposal ini disetujui.

3. Metode Penelitian.

Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode survey,

yakni penelitian yang ditujukan untuk mengkaji populasi besar maupun

kecil dengan menyeleksi dan mengkaji sampel yang dipilih dari populasi

itu untuk menemukan insidensi, distribusi dan interrelasi dari variabel-

variabel, dengan menggunakan pendekatan korelasional. Proses

pengumpulan data melalui survey yaitu meneliti langsung kelapangan

dengan menyebar angket / kuesioner sebagai instrumen penelitian. Survey

dilakukan untuk melihat kondisi masing-masing variabel yang diteliti dan

sekaligus mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung variabel

eksogenus (berasal dari, disebabkan oleh) yang terdiri dari :

(1) Efektivitas kerja sebagai variabel Y atau variabel bebas .

(2) Supervisi sebagai variabel X1 atau variabel terikat.

Page 37: Proposal Tesis Yuli

37

(3) Iklim organisasi sebagai variabel X2 atau variabel terikat

melalui analisa jalur ( path analisis). Dengan demikian konstelasi

masalah antara ketiga variabel tersebut dapat digambarkan pada bagan

sebagai berikut ini :

Gambar 3.1 : Model HipotetikKeterangan : 1. X3 : Efektivitas kerja.

2. X1 : Supervisi3. X2 : Iklim Organisasi

4. Populasi dan Sampel

Populasi yang menjadi sasaran penelitian ini adalah guru Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK) Negeri yang berstatus Pegawai Negeri Sipil di

Kota Banjarmasin. Jumlah guru SMK yang berstatus PNS di Kota

Banjarmasin sebanyak 200 guru yang bertugas di 5 sekolah SMK Negeri

yang tentu menjadi populasi dalam penelitian ini, sehingga sampel yang

diperlukan (= n). n = N/(1+N e2) = 200 / (1 + 0,436) = 139.

5. Teknik Pengolahan Data

Untuk memperoleh data yang tepat, relevan, dan sesuai dengan

kebutuhan penelitian, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

Page 38: Proposal Tesis Yuli

38

kuesioner atau angket. Alasan penggunaan kuesioner adalah teknik

kuesioner merupakan teknik yang efesien jika peneliti tahu dengan pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden.

Kuesioner adalah seperangkat pernyataan yang diberikan peneliti

untuk diisi, sesuai dengan petunjuk pengisian. Setelah responden

melakukan pengisisan, angket dikumpulkan dan dilakukan tabulasi dengan

menghitung jawaban responden serta melakukan pencarian persentase dari

hasil jawaban responden. Tujuannya adalah untuk mencari informasi

lengkap mengenai supervisi, iklim organisasi dalam rangka meningkatkan

efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Banjarmasin.

Kuesioner akan dijawab secara tertulis oleh responden dalam

bentuk kuesioner berstruktur dengan model rating scale. Kategori yang

ditetapkan dalam kuesioner adalah : sangat sering, sering, jarang, pernah

dan sangat tidak pernah. Kuesioner ini berisikan pernyataan-pernyataan

yang mengungkap bagaimana supervisi di SMK Negeri Kota Banjarmasin

dan apa pengaruh supervisi terhadap iklim organisasi terhadap efektivitas

kerja guru di kota Banjarmasin. Penelitian menggunakan tiga instrumen

pengukuran variabel, yaitu (1) instrumen untuk mengukur supervisi; (2)

instrumen untuk mengukur iklim organisasi; dan (3) instrumen untuk

mengukur efektivitas kerja.

Untuk mengukur variabel supervisi digunakan Indikator supervisi :

menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan tugas,

Page 39: Proposal Tesis Yuli

39

menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta membantu

meningkatkan kemampuan.

Untuk mengukur variabel iklim organisasi digunakan Indikator

iklim organisasi sebagai berikut : tanggungjawab, standar organisasi,

penghargaan, dukungan, keterbukaan.

Untuk mengukur variabel efektivitas kerja guru digunakan

indikator sebagai berikut pemanfaatan waktu yang tepat, kreatifitas kerja

yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja yang

sesuai standar yang telah ditetapkan.

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan kuesioner, yaitu daftar pernyataan yang digunakan untuk

memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi

atau dengan mengajukan pertanyaan kepada responden. Kuesioner yang

diberikan kepada responden terdiri dari 30 butir pernyataan tentang

supervisi, 30 pernyataan tentang iklim organisasi dan 30 pernyataan

tentang efektivitas kerja.

Kuesioner disusun menggunakan skala Linkert dengan opsi

penilaian sebagai berikut : 5 = sangat setuju; 4= setuju; 3= ragu-ragu; 2=

tidak setuju; 1= sangat tidak setuju atau 5= selalu; 4= sering; 3= kadang-

kadang; 2= jarang; 1= tidak pernah.

1.  Efektivitas kerja.

a.  Definisi Konseptual.

Page 40: Proposal Tesis Yuli

40

Efektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian

pekerjaan dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat,

kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai

aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.

b.  Definisi Operasional.

Efektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian

pekerjaan guru dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat,

kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai

aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.

Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket

kepada responden yaitu guru-guru di SMK Negeri kota Banjarmasin,

dengan jumlah pernyataan sebanyak 30 soal. Skor tiap butir soal

dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pernyataan pada

pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif :

(A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3; pernah

poin 2; (E) tidak pernah setuju poin1. Sedangkan skor negatif adalah

: (A) sangat sering poin 1; (B) sering poin 2; (C) jarang poin 3;

pernah poin 4; (E) tidak pernah setuju poin 5. Secara teoritis rentang

skor berkisar antara skor terendah 30 dan skor tertinggi 150.

c. Kisi-kisi Instrumen

Kuesioner untuk mengukur efektivitas kerja disusun sesuai

dengan kisi-kisi yang telah ditetapkan dan ditentukan sesuai dengan

Page 41: Proposal Tesis Yuli

41

kriteria tertentu yang dibuat oleh peneliti. Kisi-kisi itu tergambar

pada tabel 3.

Tabel 3. Kisi-kisi instrumen efektivitas kerja.

No Indikator Nomor Butir Jumlah Butir

1. Pemanfaatan waktu yang tepat

1,2,3,4,5,6,7,8. 8

2. Kreatifitas yang tinggi 9,10,11,12,13,14, 5, 16 83. Pelaksanaan pekerjaan yang

sesuai aturan17,18,19,20,21,22,23, 24 8

4. Hasil kerja yang sesuai standar

25,26,27,28,29,30 6

d.  Pengujian validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas

1.  Validitas

Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r)

antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total dari 30 butir

pertanyaan dengan menggunakan rumus Korelasi Product

Moment dari Pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki

nilai koefesien korelasi ( r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n

= 30.

2.  Reliabilitas,

Koefisien reliabilitas instrumen dihitung menggunakan

rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal

yang telah dinyatakan valid dalam uji coba istrumen yang dibuat

sebelum pengambilan data kepada responden uji coba ini untuk

menentukan kevalidan data yang akan diolah untuk mendapatkan

kesimpulan penelitian ini.

Page 42: Proposal Tesis Yuli

42

2.  Iklim Organisasi.

a.  Definisi Konseptual.

Iklim organisasi adalah suasana yang dapat mengarahkan

perilaku anggotanya melaksanakan aktivitas dalam organisasi

dengan indikator : tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan,

dukungan, keterbukaan.

b.  Definisi Operasional

Iklim organisasi adalah pendapat guru terhadap suasana yang

dapat mengarahkan perilaku anggotanya melaksanakan aktivitas

dalam organisasi dengan indikator : tanggungjawab, standar

organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.

Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket

kepada responden guru di SMK Negeri Kota Banjarmasin dengan

jumah pernyataan sebanyak 30 butir. Skor untuk tiap butir soal

dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pertanyaan pada

pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif

adalah : (A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin

3; (D) pernah poin 2; (E) tidak pernah poin 1 sedangkan skor negatif

adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering poin 2; (C) jarang poin

3; (D) pernah poin 4; (E) tidak pernah poin 5. Secara teoritis rentang

skor berkisar antara skor 30 dan sampai skor tertinggi 150.

Page 43: Proposal Tesis Yuli

43

c.   Kisi-kisi Instrumen.

Kuesioner untuk mengukur iklim organisasi disusun dengan

kisi-kisi pada tabel 2 yang terdiri dari lima indikator, kelima

indikator yang akan dijadikan angket penelitian ini dambil dari

berbagai teori yang dikutip dari berbagai sumber dan dijadikan

ukuran untuk membuat butir-butir pertanyaan yang akan melihat

sikap responden dalam penelitian dilapangan nantinya, skala sikap

disusun dengan kalimat yang sederhana sehingga mudah dicermati

oleh responden sehingga dalam pengisian kuesioner responden

memahami dengan mudah dengan demikian diharapkan tidak terjadi

kesalahan responden dalam mengisi kuesioner.

Tabel 2. Kisi-kisi instrumen iklim organisasi.

No Indikator Nomor Butir Jumlah Butir

1. Tanggung jawab 1,2,3,4,5,6 62. Standar organisasi 7,8,9,10,11,12, 63. Penghargaan 13,14,15,16,17,18, 64. Dukungan 19,20,21,22,23,24, 65 Keterbukaan 25,26,27,28,29,30. 6

d.  Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas

1.  validitas

Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r)

antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor to dari pearson.

Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai koefesien korelasi (

r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n=30

Page 44: Proposal Tesis Yuli

44

2.  Reliabilitas

Koefesien reliabilitas instrumen dihitung menggunakan

rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal

yang telah dinyatakan valid.

3.  Supervisi.

a.   Definisi Konseptual.

Supervisi adalah rangkaian kegiatan pembinaan untuk

memperbaiki pelaksanaan tugas yang ditandai dengan indikator;

menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan

tugas, menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta

membantu meningkatkan kemampuan

b.    Definisi operasional.

Supervisi adalah penilaian guru terhadap rangkaian kegiatan

pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas. Indikator dalam

supervisi meliputi : menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan,

memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja,

memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.

Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket

kepada responden yaitu guru-guru di SMK Negeri kota Banjarmasin,

dengan jumlah pernyataan sebanyak 30 soal. Skor tiap butir soal

dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pertanyaan pada

pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif :

(A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3;

Page 45: Proposal Tesis Yuli

45

(D) pernah poin 2; (E) tidak pernah poin 1. Sedangkan skor negatif

adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering 2; (C) jarang poin 3; (D)

pernah poin 4; (E) tidak pernah poin 5. Secara teoritis rentang skor

berkisar antara skor terendah 30 dan skor tertinggi 150.

c.   Kisi-kisi Instrumen.

Kuesioner untuk mengukur supervisi disusun sesuai dengan

kisi-kisi tabel 1.

Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Supervisi.

No Indikator Nomor Butir Soal Jumlah Butir Soal

1 Menilai pekerjaan 1,2,3,4,5,6, 62 Mengarahkan perbaikan 7,8,9,10,11,12, 63 Memantau pelaksanaan tugas 13,14,15,1617,18, 64 Memberi bimbingan 19,20,21,22,23,24 65 Membantu peningkatan

kemampuan25,26,27,28,29,30 6

d.  Pengujian Validitas dan Penghitungan Reliabilitas

1.  Validitas

Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r)

antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total dari 30 butir

pernyataan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment

dari Pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai

koefesien korelasi (r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n = 30.

2. Reliabilitas

Koefisien realibilitas instrumen dihitung menggunakan

rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal yang

telah dinyatakan valid.

Page 46: Proposal Tesis Yuli

46

6.    Teknik Analisa Data

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan

menggunakan analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial. Teknik

statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran secara

spesifik tentang karakteristik dari masing – masing variabel penelitian.

Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menjelaskan ukuran-ukuran

data, meliputi rata-rata, median, modus, simpangan baku. Untuk

keperluan pengujian data digunakan tabel frekuensi dan histogram.

Penyajian data masing-masing variabel penelitian dilakukan dengan

menyajikan rata-rata dan standar deviasi, median,modus, skor

maksimum, rentang skor, tabel frekuensi dan histogram.

Teknik statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini. Untuk keperluan tersebut digunakan teknik

analisa jalur ( path analysis ), dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen). Sebelum menguji hipotesis dilakukan analisis jalur yang

dilakukan dengan uji normalitas galat taksiran untuk setiap regresi

sederhana, korelasi sederhana dan homogenitas variabel X3

(effektifitas kerja) atas masing-masing variabel bebas yaitu supervisi

(X1) dan iklim organisasi (X2) serta perhitungan linearitas dan uji

kelinearan regresi.

Analisis data dimaksudkan untuk uji persyaratan dan pengujian

hipotesis, baik pengujian persyaratan analisis maupun pengujian

Page 47: Proposal Tesis Yuli

47

hipotesis. Semua penelitian tersebut diatas dilakukan dalam taraf α=0,01

dan α=0,05.

1.  Uji Persyaratan Analisis

Dalam penelitian ini untuk persyaratan analisis yang

digunakan adalah : uji normalitas, galat taksiran dan linearitas, regresi

dan korelasi sederhana dan uji signifikansi dan linearitas.

a.  Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan atas dasar bahwa masalah yang ada akan

diteliti berupa intensitas supervisi, iklim organisasi dan efektivitas

kerja. Responden yang dipilih menjadi sampel dari populasi

bersifat normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan uji liliefors.

Pengujian dengan signifikasi 0,05. Pengujian galat taksiran dapat

dikatakan normal apabila L hitung lebih kecil dari L tabel.

b.  Uji Linearitas dan Keberartian Regeresi.

Uji linearitas data dan keberartian regresi dilakukan untuk

mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan

masing-masing variabel bebas bersifat linear dan untuk

mengetahui apakah terdapat regresi. Uji linearitas dilakukan

dengan uji kelinearan regresi. Dalam pengujian ini penulisan

menggunakan tabel “ anava “. Dengan pengujian tingkat

signifikansi 0,05, maka pengujian regresi linear dapat dikatakan

berarti jika Fhitung lebih kecil dari F tabel.

Page 48: Proposal Tesis Yuli

48

c.   Korelasi Sederhana

Korelasi antar variabel yang dimaksud disini adalah korelasi

antara dua variabel bebas yaitu variabel supervisi (X1) dan

variabel iklim organisasi (X2). Hal ini dilakukan untuk

mengetahui koefisien korelasi antar variabel dengan

menggunakan perhitungan korelasi product moment, hasil yang

didapat dari korelasi kedua variabel ini akan digunakan sebagai

pedoman untuk mengetahui hubungan saling mempengaruhi

kedua variabel tersebut.

2.  Pengujian Hipotesis.

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan melalui

perhitungan statistik, yaitu dengan analisis jalur pengaruh antar

variabel. Analisis jalur yang dimaksud di sini adalah korelasi jalur

pengaruh supervisi terhadap efektivita kerja, iklim organisasi terhadap

efektivitas dan supervisi terhadap iklim organisasi. Hal ini dilakukan

untuk mengetahui koefesien jalur antar variabel. Untuk mengetahui

koefesien jalur antar variabel dilakukan perhitungan korelasi product

moment.

Setelah diketahui koefesien jalur antar variabel, langkah

selanjutnya dilakukan pengujian signifikasi dengan tingkat

signifikansi pada α = 0,01. Pengujian ini dapat dikatakan sangat

sigtifikan jika t hitung lebih besar dari t tabel.

Page 49: Proposal Tesis Yuli

49

7.     Hiposis Statistik

Berdasarkan kajian dan kerangka berfikir, maka rumusan

hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

1.  Hipotesis pertama :

H0 : β 31 ≤ 0

H1 : β 31 > 0

β 31 = koefesien korelasi antara kualitas supervisi dengan efektivitas

kerja.

2.  Hipotesis kedua :

H0 : β 32 ≤ 0

H1 : β 32 > 0

β 32 = koefesien korelasi antara iklim organisasi dengan efektivitas

kerja.

3.  Hipotesis ketiga :

H0 : β 21 ≤ 0

H1 : β 21 > 0

β 21 = koefesien korelasi antara kualitas supervisi dan iklim

organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas kerja.