PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DANKETIDAKAMANAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN LOCUS OF CONTROL SEBAGAI PEMODERASI PADA PERAWAT RS DIRGAHAYU SAMARINDA
OLEH : REZQI ANANDA BASID NIM. 0701025109
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MULAWARMAN SAMARINDA 2011
BAB I PENDAHULUANA. LATAR BELAKANG SDM Merupakan Aspek Krusial yang Menentukan Kefektifan suatu Organisasi. Karyawan dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin. Memunculkan reaksi negatif mangkir, sabotase, agresif, hasil kerja turun dan keinginan berpindah. Keinginan berpindah (Turnover intentions) harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi. Beberapa faktor penyebab keinginan berpindah adalah komitmen organisasi, kepuasan kerja, ketidakamanan kerja dan locus of control. Untuk memenuhi kepuasan pasien mau tidak mau harus diakui bahwa perawat merupakan tulang punggung suatu rumah sakit. Tingginya angka keluar (turnover) sebanyak 40 orang dari 276 perawat pada tahun 2010 yang terjadi di Rumah Sakit Dirgahayu Samarinda merupakan suatu fenomena dimana pihak Rumah Sakit Dirgahayu harus mengeluarkan biaya yang cukup besar. Penelitian ini dilakukan karena tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi, turnover karyawan juga dapat menelan biaya yang tinggi.
B. PERUMUSAN MASALAH1.
2.
3.
4.
5.
6.
Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif secara signifikan terhadap Keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda ? Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif secara signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda ? Apakah ketidakamanan kerja (job insecurity) berpengaruh positif secara signifikan terhadap (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda ? Apakah locus of control memoderasi pengaruh komitmen organisasi pada keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda ? Apakah locus of control memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda ? Apakah locus of control memoderasi pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) pada keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda ?
C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN1. Tujuan Penelitian :1. 2. 3. Menguji pengaruh komitmen organisasi negatif secara signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda. Menguji pengaruh kepuasan kerja negatif secara signifkan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda. Menguji pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) positif secara signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda. Menguji pengaruh moderasi locus of control terhadap hubungan antara komitmen organisasi dan keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda. Menguji pengaruh moderasi locus of control terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda. Menguji pengaruh moderasi locus of control terhadap hubungan antara ketidak amanan kerja (job insecurity) dan keinginan berpindah (turnover intentions) perawat pada RS Dirgahayu Samarinda. Bagi Penulis ( Penerapan Teori ) Bidang Keilmuan SDM ( Pengujian Teori Keprilakuan ) Bagi Perusahaan ( Bahan Pertimbangan ) Bagi Pembaca ( Pengetahuan dan Wawasan )
4.
5. 6.
2. Manfaat Penelitian :1. 2. 3. 4.
BAB II DASAR TEORIA. KOMITMEN ORGANISASI 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi ( Mathis & Jackson, dalam Sopiah, 2008 : 155). 2. Pendekatan Komitmen Organisasi a. Pendekatan Berdasarkan Sikap b. Pendekatan Komitmen Organisasi Multidimensi c. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif d. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan Prilaku
3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasia. b. c. d. Lama kerja Peluang Investasi Pribadi Keterlibatan Sosial Akses Informasi Pekerjaan Baru
B. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (dalam Mathis & Jackson, 2000). 2. Teori Kepuasan Kerja a. Teori Pertentangan b. Teori Keadilan c. Teori Dua Faktor
3. Hal-hal yang Mempengaruhi Kepuasan Kerjaa. Umur b. Lingkungan Pekerjaan c. Ukuran Organisasi
4. Pengaruh Kepuasan Kerjaa. Perputaran Karyawan (Turnover Intentions) (Handoko, 1989). b. Absensi (Handoko, 1989). c. Aktualisasi Diri (Strauss dan Sayles, dalam Handoko, 1989).
5. Dimensi Kepuasan KerjaMenurut Gibson, Ivancevich, Donnelly (dalam Fuadi, 2007), dimensi dari kepuasan kerja, yaitu : 1. Kepuasan terhadap Upah 2. Kepuasan terhadap Pembayaran 3. Kepuasan terhadap Peluang Promosi 4. Kepuasan terhadap Penyelia 5. Kepuasan terhadap Rekan Sekerja
C. KETIDAKAMANAN KERJA 1. Pengertian Ketidakamanan KerjaSmithson dan Lewis (2000: hal 680-683) mengartikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah.
2. Komponen Ketidakamanan Kerja1. Tingkat Ancaman terhadap Aspek Pekerjaan Karyawan 2. Arti Pekerjaan bagi Individu 3. Tingkat Ancaman Peristiwa Negatif terhadap Individu 4. Tingkat Kepentingan Individu yang dirasakan. 5. Kepuasan terhadap Rekan Sekerja (dalam Greenhalgh dan Rosenbalt, 1984)
3. Pengaruh Ketidakamanan Kerja1. Ketidakpuasan dalam Bekerja (Ashford, Lee & Bobko, 1989 dalam Probost 2000: hal2-3). 2. Meningkatnya Gangguan Fisik (Roskie & Louise, 1990). 3. Meningkatnya Gangguan Psikologis (Probst, 2000: hal2-4). 4. Menarik Diri dari Lingkungan Kerja (Ashford et al, 1989 dalam Probost 2000: hal 2-3). 5. Komitmen Organisasi Berkurang (Ashford, 1989 dalam Probost, 2000: hal2-4). 6. Karyawan Berpindah Meningkat (Ashford , Davy, 1991).(dalam Greenglass, Burke & Fiksenbaum, 2002: hal 3).
3. Pengaruh Ketidakamanan KerjaStudi oleh Pasewark dan Strawser dalam Suwandi & Indriartoro (1999), terdapat 4 prediktor : 1. Konflik Peran (Katz & Kahn, 1978). 2. Ketidakjelasan Peran (Greehalgh & Rosenblatt, 1984). 3. Locus of Control (Anderson, Hellriegel, & Slocum, 1977) 4. Perubahan Organisasional (Schweiger & Ivancevich, 1985).
D. Locus of Control 1. Pengertian Locus of Control 2. Konsep Dasar Locus of Control1. Potensi Prilaku 2. Harapan 3. Nilai Unsur Penguat 4. Suasana Psikologis
Robbins (2003:126), locus of control adalah sejauh mana seseorang yakin bahwa mereka menjadi tuan atas nasib mereka sendiri.
3. Karakteristik Locus of Control1. Internal Locus of Control 2. Eksternal Locus of Control
E. KEINGINAN BERPINDAH 1. Pengertian Keinginan BerpindahKeinginan berpindah (turnover intentions) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,1994: hal 24-25).
2. Prediktor Turnovera. Variabel Kontekstual b.Sikap Kerja (Attitudes) c. Kejadian-kejadian Kritis (Critical Events)
3. Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Berpindaha. Kepuasan Kerja b.Komitmen Organisasi dari Karyawan c. Kepercayaan Terhadap Organisasi d.Ketidakamanan Kerja
4. Komponen Keinginan Berpindaha. Adanya Pikiran Untuk Berhenti b.Kemungkinan Akan Aktif Untuk Menemukan Pekerjaan Baru c. Keinginan Untuk Mencari Pekerjaan Baru Tahun Depan d.Adanya Pikiran Untuk Mengubah Pekerjaan
F. DEFINISI KONSEPSIONAL Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Ketidakamanan Kerja
Locus of Control
G. MODEL PENELITIANKomitmen Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (X2) Ketidakamanan Kerja (X3) Locus Of Control (X4)H1 (-) H4 H5 H2 (-) H3 (+) H6
Keinginan Berpindah (Y)
H. PENGEMBANGAN HIPOTESISH1 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh negatif secara signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda. H2 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh negatif secara signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda. H3 : Diduga ketidakamanan kerja ( job insecurity) berpengaruh positif secara signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda. H4 : Diduga locus of control memoderasi terhadap komitmen organisasi pada keinginan berpindah (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda. H5 : Diduga locus of control memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berpindah (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda. H6 : Diduga locus of control memoderasi pengaruh ketidakamanan kerja (job insecurity) pada keinginan berpindah (turnover intentions) perawat RS Dirgahayu Samarinda.
BAB III METODE PENELITIANA. DEFINISI OPERASIONAL B. UNIT ANALISIS, POPULASI DAN SAMPEL Unit Analisis dalam Penelitian ini adalah individu perawat yang bekerja pada RS Dirgahayu Samarinda. Populasi dalam Penelitian ini adalah Seluruh Perawat yang Bekerja pada RS Dirgahayu Samarinda. Sampel dalam Penelitian ini menggunakan Purposive Sampling, Sampel diukur dengan Pendekatan Heir, et.al (2009). Sehingga menggunakan 150 responden. C. DESAIN PENELITIAN Penelitian ini menggunakan desain penelitian asosiatif klausal. Menggunakan survei tertutup dan sumber data, data primer dari kuesioner. Pengumpulan data dari literatur-literatur, dokumen-dokumen dan teori yang relevan
D. SKALA PENELITIAN Skala Penelitian ini Menggunakan Skala Likert 1-5 E. METODE ANALISIS DATA a. Pengujian Instrumen : a) Uji Validitas b) Uji Reabilitas c) Pilot Test b. Uji Asumsi Klasik : a) Uji Multikolinieritas F. PENGUJIAN HIPOTESIS a. Alat Analisis dengan Analisis Regresi Berjenjang (hierarchical regression analysis: a) Untuk Hipotesis 1-3, persamaannya : VD = + 1 VI1 + 2 VI2 + 3 VI3 + e b) Untuk Hipotesis 4-6, persamaannya : VD = + 1 VI1 + 2 VI2 + 3VI3 + 4 VI1*VMO + 4 VI2*VMO + VI3*VMO + e
4
b. Uji Hipotesis : a)Koefisien Determinasi (R2) b)Uji c) Uji T
TERIMA KASIH
