PERENCANAAN SDM GLOBAL

PERENCANAAN SDM GLOBAL

Mengapa PSDM Sangat Diperlukan ?

• Perubahan yang cepat di era globalisasi• Ketidakpastian mengenai kondisi bisnis di pasar

global• Peningkatan biaya-biaya• Perubahan cepat dari teknologi• Tenaga kerja terlatih semakin terbatas• Cepatnya perubahan peraturan pemerintah di

setiap negara• Meningkatnya globalisasi industri

Rencana Strategik(Perspektif jangka

panjang)*Philosofi Perusahaan*Visi, Misi, dan Tujuan*Pengamatan Iklim lingk. Bisnis

Renc. Operasional(Perspektif jangka

menengah)*Sb.Daya yang dimiliki*Struktur Organisasi*Hasil:Produksi & Penjualan, Pem-biayaan Produksi & SDM

PerencanaanSDM

Anggaran (Perspektif Tahunan)

*Anggaran unit kerja*Pembagian tugas dan jadual kerja*Monitoring pe-laksanaan pekerja-an dan hasilnya

Rencana Tindakan MSDM*Promosi & Pemindahan*Rekrutmen, Seleksi & Penempatan*Pelimpahan wewenang & tanggung jawab*Net Working

Strategi MSDM*Philospofi SDM*Kebijakan MSDM*Program MSDM*Kegiatan MSDM*Proses MSDM membantu manajer meningkatkan kontribusi pencapaian tujuan organisasi

Prediksi Permintaan SDM

*Jenis & Tk.Kete-rampilan*Audit SDM & Evaluasi pekerjaan*Jumlah & Jenjang jabatan struktural*Pembiayaan SDM

Perencanaan

Bisnis

Gambar: Pengintegrasian PSDM dengan Perencanaan Bisnis

The Human Resource Planning

Human Resource Planning (HRP) is the process of systematically reviewing human resource requirements to ensure that required number of employees, with the required skills are available when they are needed.

SISTEM PERENCANAAN SDM

Strategi & Rencana Bisnis

Sasaran dan Kebijakan SDM

Pengendalian & Evaluasi

Persediaan Prakiraan Suplai & Pasar

SDM Permintaan SDM Tenaga

Kerja

Kebutuhan SDM

Rencana Aksi

Mengapa PSDM Sangat Diperlukan ?

• Perubahan yang cepat di era globalisasi• Ketidakpastian mengenai kondisi bisnis di pasar

global• Peningkatan biaya-biaya• Perubahan cepat dari teknologi• Tenaga kerja terlatih semakin terbatas• Cepatnya perubahan peraturan pemerintah di

setiap negara• Meningkatnya globalisasi industri

Rencana Strategik(Perspektif jangka

panjang)*Philosofi Perusahaan*Visi, Misi, dan Tujuan*Pengamatan Iklim lingk. Bisnis

Renc. Operasional(Perspektif jangka

menengah)*Sb.Daya yang dimiliki*Struktur Organisasi*Hasil:Produksi & Penjualan, Pem-biayaan Produksi & SDM

PerencanaanSDM

Anggaran (Perspektif Tahunan)

*Anggaran unit kerja*Pembagian tugas dan jadual kerja*Monitoring pe-laksanaan pekerja-an dan hasilnya

Rencana Tindakan MSDM*Promosi & Pemindahan*Rekrutmen, Seleksi & Penempatan*Pelimpahan wewenang & tanggung jawab*Net Working

Strategi MSDM*Philospofi SDM*Kebijakan MSDM*Program MSDM*Kegiatan MSDM*Proses MSDM membantu manajer meningkatkan kontribusi pencapaian tujuan organisasi

Prediksi Permintaan SDM

*Jenis & Tk.Kete-rampilan*Audit SDM & Evaluasi pekerjaan*Jumlah & Jenjang jabatan struktural*Pembiayaan SDM

Perencanaan

Bisnis

Gambar: Pengintegrasian PSDM dengan Perencanaan Bisnis

The Human Resource Planning

Human Resource Planning (HRP) is the process of systematically reviewing human resource requirements to ensure that required number of employees, with the required skills are available when they are needed.

SISTEM PERENCANAAN SDMStrategi & Rencana Bisnis

Pengendalian & Evaluasi

Sasaran dan Kebijakan SDM

Perkiraan suplai & permintaan SDM

Pasar tenaga kerja

Persediaan SDM

Kebutuhan SDM

Rencana aksi

Perencanaan dalam MSDM Global

Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas perencana SDM menuju suatu perusahaan yang kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah:

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis di masa mendatang.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan untuk pencapaian tujuan jangka pendek < 1 tahun, menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3 tahun

Perencanaan SDM yang efektif akan mampu:

1. memberikan kontribusi terhadap efisiensi biaya dan kegunaan produktif SDM;

2. mengatasi dinamika perubahan lingkungan yang dihadapi.

Dalam perencanaan SDM Global diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik yang bersifat lokal atau domestik maupun internasional.

Analisis ini diperlukan untuk mengetahui kebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan ketrampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis Global.

Dalam rangka perencanaan SDM Global ini perlu mempertimbangkan beberapa aspek yang meliputi:

1. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada setiap level manejemen.

2. Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam bisnis Internasional.

3. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan komitmen bagi pengembangan karir internasional.

4. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang dibutuhkan oleh para pelaksana dengan menggunakan perencanaan strategi bisnis.

5. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja. 6. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan

memfokuskan pada usaha pencapaian tujuan bisnis internasional.

Apa yang disebut dengan Strategi P-SDM ?

Figure 2.1 Pandangan Tradisional & Strategis thd P-SDM

(a) Personalia-Pandangan Tradisional

Organisasi

Personalia• Staffing• Pay• Training

Penelitian & Pengembangan

Produksi

Keuangan

Pemasaran

Apa yang disebut dengan Strategi P-SDM ? (lanjutan)

• Strategi PSDM :

Tinjauan Secara Teori.

Fungsi 2.1 Pandangan-pandangan Tradisional & Strategi PSDM (b) PSDM Pandangan Strategis

SasaranStrategis

Penelitian danPengembangan

KeuanganMSDM

Pemasaran Produksi

Keberhasilan PSDM dalam memprediksi kebutuhan (demand) SDM sangat bergantung pada tingkat keakuratan proses penetapannya menjadi sebuah keputusan dan/atau sebagai

pembuatan kebijaksanaan organisasi.

• Faktor Internal Sebagai Sebab Permintaan SDM :

Faktor Renstra & Renop Faktor Produksi &

Penjualan Faktor Pembiayaan SDM Faktor Desain Organisasi

& Desain Pekerjaan Faktor Pembukaan Bisnis

Baru

• Faktor Eksternal Sebagai Sebab Permintaan SDM :

Faktor PEST Tantangan-tantangan

terkini organisasi Faktor pasar Tenaga

Kerja & Pesaing

4 hal yang perlu diperhatikan dalam proses peramalan:

1. Memahami lingkungan & kondisi organisasi

2. Analisis SDM saat ini

3. Persediaan SDM yang diproyeksikan

4. Analisis kebutuhan SDM saat ini & masa yad.

1. Peramalan Kebutuhan

Dilakukan dengan cara mengestimasi demanddan supply masa datang untuk mengetahui kebutuhan bersih SDM berdasarkan perencanaandan anggaran

2. Membuat Perencanaan Proses (Program):

A. Manajemen KinerjaB. Manajemen Karir

TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SDM

• Teknik Peramalan Jangka Pendek 1. Anggaran 2. Analisis Beban Kerja• Teknik Peramalan Jangka Panjang 1. Analisis Statistik: Trend dan Regresi 2. Analisis Markov 3. Teknik Matrik Peluang 4. Pendapat para pakar 5. Permintaan Unit dan Organisasional 6. Model Peramalan Agregat

Menurut Randall Schuler dan Susan Jackson (1996) pada dasarnya terdapat dua metode peramalan permintaan SDM : 1. Metode Statistik 2. Metode Judgemental

Selain kedua metode di atas, masih ada metode lainnya, seperti: Markov Analysis, Probability Matrix, Exponential Smoothing

Perencanaan dalam MSDM Global

Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas perencana SDM menuju suatu perusahaan yang kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah:

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis di masa mendatang.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan untuk pencapaian tujuan jangka pendek < 1 tahun, menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3 tahun

Perencanaan SDM yang efektif akan mampu:

1. memberikan kontribusi terhadap efisiensi biaya dan kegunaan produktif SDM;

2. mengatasi dinamika perubahan lingkungan yang dihadapi.

Dalam perencanaan SDM Global diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik yang bersifat lokal atau domestik maupun internasional.

Analisis ini diperlukan untuk mengetahui kebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan ketrampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis Global.

Dalam rangka perencanaan SDM Global ini perlu mempertimbangkan beberapa aspek yang meliputi:

1. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada setiap level manejemen.

2. Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam bisnis Internasional.

3. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan komitmen bagi pengembangan karir internasional.

4. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang dibutuhkan oleh para pelaksana dengan menggunakan perencanaan strategi bisnis.

5. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja. 6. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan

memfokuskan pada usaha pencapaian tujuan bisnis internasional.

Apa yang disebut dengan Strategi P-SDM ?

Figure 2.1 Pandangan Tradisional & Strategis thd P-SDM

(a) Personalia-Pandangan Tradisional

Organisasi

Personalia• Staffing• Pay• Training

Penelitian & Pengembangan

Produksi

Keuangan

Pemasaran

Apa yang disebut dengan Strategi P-SDM ? (lanjutan)

• Strategi PSDM :

Tinjauan Secara Teori.

Fungsi 2.1 Pandangan-pandangan Tradisional & Strategi PSDM (b) PSDM Pandangan Strategis

SasaranStrategis

Penelitian danPengembangan

KeuanganMSDM

Pemasaran Produksi

Keberhasilan PSDM dalam memprediksi kebutuhan (demand) SDM sangat bergantung pada tingkat keakuratan proses penetapannya menjadi sebuah keputusan dan/atau sebagai

pembuatan kebijaksanaan organisasi.

• Faktor Internal Sebagai Sebab Permintaan SDM :

Faktor Renstra & Renop Faktor Produksi &

Penjualan Faktor Pembiayaan SDM Faktor Desain Organisasi

& Desain Pekerjaan Faktor Pembukaan Bisnis

Baru

• Faktor Eksternal Sebagai Sebab Permintaan SDM :

Faktor PEST Tantangan-tantangan

terkini organisasi Faktor pasar Tenaga

Kerja & Pesaing

4 hal yang perlu diperhatikan dalam proses peramalan:

1. Memahami lingkungan & kondisi organisasi

2. Analisis SDM saat ini

3. Persediaan SDM yang diproyeksikan

4. Analisis kebutuhan SDM saat ini & masa yad.

1. Peramalan Kebutuhan

Dilakukan dengan cara mengestimasi demanddan supply masa datang untuk mengetahui kebutuhan bersih SDM berdasarkan perencanaandan anggaran

2. Membuat Perencanaan Proses (Program):

A. Manajemen KinerjaB. Manajemen Karir

TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SDM

• Teknik Peramalan Jangka Pendek 1. Anggaran 2. Analisis Beban Kerja• Teknik Peramalan Jangka Panjang 1. Analisis Statistik: Trend dan Regresi 2. Analisis Markov 3. Teknik Matrik Peluang 4. Pendapat para pakar 5. Permintaan Unit dan Organisasional 6. Model Peramalan Agregat

Menurut Randall Schuler dan Susan Jackson (1996) pada dasarnya terdapat dua metode peramalan permintaan SDM : 1. Metode Statistik 2. Metode Judgemental

Selain kedua metode di atas, masih ada metode lainnya, seperti: Markov Analysis, Probability Matrix, Exponential Smoothing