PERANCANGAN KEBUTUHAN JUMLAH OPTIMAL … · satpam dan asisten apoteker. ... Masukkan uraian tugas, beban kerja, standar kemampuan rata-rata penyelesaian tugas (SKR), dan waktu ...

1

PERANCANGAN KEBUTUHAN JUMLAH OPTIMAL KARYAWAN BERDASARKAN

ANALISIS BEBAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

(Studi Kasus : Klinik Modern Dasa Medika Surabaya)

Rahadiani Arumsari, Sri Gunani

Jurusan Teknik Industri

Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya

Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111

Email: [email protected]; [email protected]

Abstrak

Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif merupakan hal yang sangat diperhatikan pada

suatu perusahaan karena merupakan peranan yang sangat penting yang akan menjadi modal besar dalam tercapainya

tujuan perusahaan. Terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan dalam hal efisiensi karyawan, antara lain adalah

dengan lebih mengoptimalkan jumlah karyawan dan mengetahui kompetensi, kemampuan dan keahlian apa sajakah

yang dibutuhkan dalam suatu jabatan. Klinik Modern Dasa Medika merupakan wadah bagi para dokter professional

bersama investor dengan tujuan menyediakan pelayanan medis, perawatan serta pemantauan kelanjutan bagi seluruh

pasien. Adanya beberapa kali perubahan pada struktur organisasi dan jumlah karyawan akan berdampak pada job

description yang harus dilakukan oleh karyawan, sehingga beban kerja yang ditanggung setiap karyawan tidak

sesuai dengan jumlah karyawan pada bidang itu sendiri. Maka dari itu, diperlukan suatu analisis pengukuran beban

kerja yaitu beban kerja fisik dan beban kerja mental dari setiap karyawan untuk menentukan jumlah optimal

karyawan yang seharusnya dibutuhkan oleh perusahaan.

Pada penelitian ini digunakan metode perhitungan beban tugas per jabatan sesuai dengan

KEP/75/M.PAN/7/2004 untuk beban kerja fisik dan NASA-TLX untuk beban kerja mental. Kedua metode ini

nantinya akan digabung untuk menghasilkan jumlah karyawan optimal. Serta simulasi arena untuk melihat utilitas

karyawan dari adanya variansi tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan. Dari hasil simulasi ini nantinya akan

dibuat beberapa skenario perbaikan terhadap jumlah optimal karyawan. Skenario perbaikan yang pertama yaitu

dengan menambahkan resources sesuai hasil jumlah perhitungan penggabungan dua metode. Sedangkan skenario

perbaikan kedua adalah dengan melakukan alokasi tugas terhadap karyawan dengan utilitas yang rendah.

Didapatkan hasil bahwa skenario perbaikan dua lebih baik karena dengan adanya alokasi tugas pada karyawan maka

beban tugas lebih merata walaupun masih terdapat beban kerja yang berlebih pada karyawan jabatan asisten

manager AK & U, staff keuangan, stapam dan perawat sehingga dibutuhkan perekrutan karyawan pada jabatan

tersebut. Skenario perbaikan dua ini lebih baik dikarenakan jumlah karyawan yang direkrut lebih sedikit dan beban

kerja seluruh karyawan lebih merata dibandingkan dengan skenario perbaikan satu yang membutuhkan jumlah

karyawan baru lebih banyak sehingga menyebabkan pemborosan resource. Dan juga dilakukan pemetaan

kompetensi karyawan berdasarkan job description sesuai dengan jenjang klasifikasi KKNI tiap prodi yang ada pada

suatu jabatan.

Kata Kunci : Beban Kerja Fisik, Beban Kerja Mental, Perhitungan Beban Tugas, NASA-TLX, Jumlah Optimal

Karyawan, Simulasi Arena, dan Kompetensi Karyawan, KKNI.

1. Pendahuluan

Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien

merupakan hal yang sangat diperhatikan pada suatu

perusahaan karena sumber daya manusia atau karyawan

mempunyai peranan yang sangat penting yang akan menjadi

modal besar dalam tercapainya tujuan perusahaan. Untuk

mencapai pengelolaan sumber daya manusia secara efisien,

bergantung pada produktivitas kerja karyawan yang

mempengaruhi performansi karyawan itu sendiri pada

perusahaan. Beban kerja juga merupakan salah satu faktor

penting dalam efisiensi kerja yang berdampak pada

produkstifitas kerja. Beban kerja sendiri terdapat dua macam

yaitu beban kerja fisik yang berasal dari rutinitas yang

dilakukan dan beban kerja mental yang merupakan kebutuhan

mental karyawan dalam menyelesaikan tugas. Klinik Modern Dasa Medika bertempat di Jl. Diponegoro

161-163 Surabaya mengabdikan diri dalam menyediakan

pelayanan terbaik dan berkomitmen untuk menyediakan

pelayanan medis, perawatan serta pemantauan kelanjutan bagi

seluruh pasien. Adapun fasilitas yang dimiliki oleh Klinik

Modern Dasa Medika antara lain yaitu apotik, laboraturium,

poli gigi, poli kandungan, poli kecantikan, poli penyakit

dalam, poli penyakit jantung, poli syaraf,poli mata, poli THT

dan poli umum.

Jumlah karyawan klinik modern dasa medika

berjumlah 24 orang. Klinik MDM dibagi menjadi 2 shift

2

kerja, shift pertama dimulai dari pukul 07.00 hingga pukul

14.00 dan shift kedua dimulai dari pukul 15.00 hinga 23.00,

tidak semua jabatan yang terbagi menjadi 2 shift hanya pada

jabatan staff resepsionis & kasir, perawat, dokter spesialis,

satpam dan asisten apoteker. Berikut merupakan grafik jumlah

pasien yang datang di Klinik Modern Dasa Medika selama

tujuh bulan terakhir.

Gambar 1. 1 Jumlah Pasien Klinik MDM selama 7 Bulan

Terakhir

Klinik MDM dalam pengembangannya mengalami

beberapa kali pergantian struktur organisasi dikarenakan

terdapat beberapa karyawan yang diambil oleh pimpinan pusat

sehingga struktur organisasi karyawan juga berubah.

Permasalahan lainnya ialah belum terdapatnya job description

resmi yang sudah disetujui oleh pimpinan pusat sehingga

dengan berubahnya struktur organisasi banyak terdapat

karyawan yang melakukan tugas lain yang tidak termasuk

dalam ranahnya sehinnga terjadi kelebihan beban tugas pada

karyawan. Dalam pelayanannya terhadap pasien pun, terdapat

beberapa masalah yang dialami oleh klinik MDM antara lain

kurangnya beberapa karyawan dalam beberapa jabatan

sehingga dalam kondisi kenyataannya, terdapat banyak antrian

dalam pelayanan disat banyak pasien yang datang dan terdapat

beberapa masalah dalam pembagian job description karyawan.

Maka pada penelitian ini akan dilakukan simulasi untuk

mengetahui utilitas karyawan dan dilakukan perhitungan

beban kerja untuk mengetahui jumlah optimal karyawan serta

adanya evaluasi kompetensi pemetaan karyawan berdasarkan

job description.

2. Data dan Metodologi Penelitian

Berikut merupakan gambaran kerangka berpikir dalam

pelaksanaan penelitian yang terdiri dari empat tahapan utama.

Tahapan-tahapan ini tersusun secara berurutan dimulai dari

tahap identifikasi, tahap pengumpulan dan pengolahan data,

tahap analisa dan interpretasi dan yang terakhir yaitu tahap

penarikan kesimpulan dan saran.

1. Pada tahap identifikasi akan dilakukan penentuan

perumusan masalah yang ada pada Klinik Modern Dasa

Medika dan tujuan penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah

mengetahui besar beban kerja fisik dan mental yang diterima

oleh setiap karyawan serta dapat merancang jumlah karyawan

optimal pada Klinik Modern Dasa Medika serta menentukan

pemetaan kompetensi karyawan berdasarkan job description

dengan metode jenjang kualifikasi KKNI.

2. Pada langkah pengumpulan data, akan dilakukan

pengambilan data primer dan data sekunder. Data primer

disini merupakan data pengukuran waktu kerja karyawan dan

data kuisioner untuk metode NASA-TLX. Data pengukuran

waktu kerja didapatkan dengan melakukan pengamatan

langsung dan wawancara. Sedangkan data sekunder

merupakan data yang diperoleh dengan pengamatan tidak

langsung yang diperoleh dari pihak-pihak objek penelitian

yaitu Klinik Modern Dasa Medika yaitu data profil klinik, data

jumlah karyawan, data job description dan data struktur

organisasi.

3. Pada tahap pengolahan data, terdapat dua tahap yang harus

dilakukan yaitu tahap perhitungan jumlah kebutuhan karyawan

dengan menggabungkan dua metode dan tahap proses simulasi

arena. Pada tahap ini akan dilakukan perhitungan jumlah

karyawan optimal yang menggabungkan dua metode yaitu

beban kerja fisik sesuai KEP/75/M.PAN/7/2004 dan untuk

mengukur beban kerja mental sesuai Task Load Index (NASA-

TLX). Dari dua metode ini nantinya akan diketahui besar

beban kerja fisik dan beban kerja mental yang diterima oleh

setiap karyawan. Dan akan dilakukan penggabungan kedua

metode untuk mendapatkan jumlah karyawan optimal pada

masing-masing jabatan.

4. Dan juga akan dilakukan pemetaan kompetensi karyawan

akan disesuaikan dengan job description setiap karyawan pada

Klinik Modern Dasa Medika. Pemetaan kompetensi ini

berbasis KKNI dengan menyesuaikan jenjang kualifikasi

KKNI setiap jabatan dari level 1 hingga level 9.

5. Tahap proses simulasi yang dilakukan menggunakan

software ARENA untuk mengetahui utilitas karyawan yang

dilihat dari adanya variansi tugas yang dapat dilakukan oleh

satu orang pekerja. Sehingga nantinya akan didapatkan

skenario perbaikan yang paling baik untuk menentukan

kebutuhan jumlah optimal karyawan.

6. Tahap ini akan dilakukan analisa dan interpretasi terhadap

hasil pengolahan data.

7. Dan tahap yang terakhir yaitu tahap kesimpulan dan saran.

Pada tahap ini merupakan penarikan kesimpulan dan saran

dari dilakukannya penelitian ini.

3. Metode KEP/75/M.PAN/2004

Pada metode KEP/75/M.PAN/2004 terdapat beberapa

metode dalam menghitung formasi. Metode yang dipilih

adalah metode dengan pendekatan beban tugas karena metode

ini adalah metode untuk menghitung kebutuhan pegawai pada

jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam.

Berikut merupakan langkah-langkah metode pendekatan

beban tugas :

(1) Menguraikan tugas setiap jabatan dan menghitung

waktu penyelesaian untuk masing-masing jabatan tersebut.

Dalam hal ini, dikarenakan job description sebagai acuan

dalam menguraikan tugas tidak diberikan untuk setiap jabatan,

tetapi untuk perseorangan, maka perhitungan dilakukan untuk

setiap karyawan.

(2) Masukkan uraian tugas, beban kerja, standar

kemampuan rata-rata penyelesaian tugas (SKR), dan waktu

penyelesaian tugas (WPT).

(3) Jika terdapat perbedaan satuan pada waktu penyelesaian

tugas (WPT), lakukan konversi untuk menyamakan satuan

waktu penyelesaian tugas. Dalam penelitian ini, waktu

penyelesaian disamakan menjadi menit/hari.

(4) Dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan,

digunakan rumus perhitungan

Dan berikut ini pada gambar 3.1 dan 3.2 merupakan hasil

beban tugas karyawan pada setiap jabatan yang ada di Klinik

3

Modern Dasa Medika dari top management hingga seluruh

karyawan.

Gambar 3.1 Grafik Beban fisik Karyawan yang Berada pada

Top Management

Gambar 3.1 Grafik Beban fisik Karyawan yang Berada pada

Top Management

4. Pengolahan Beban Kerja Mental

Perhitungan besar beban kerja mental pada penelitian ini

menggunakan metode NASA-TLX. Pada metode ini, terdapat

6 komponen yang diukur yaitu kebutuhan mental (KM),

kebutuhan fisik (KF),kebutuhan waktu (KW), tingkat frustasi

(TF), Performansi (P) dan usaha beban kerja fisik dan mental

(U). Metode ini menggunakan kuisioner yang dibagikan

kepada setiap karyawan untuk mengetahui tingkat beban

mental yang diterima. Kuisioner terbagi menjadi dua bagian

yaitu pairwise comparation atau pembobotan dan yang kedua

adalah pemberian rating nilai. Setelah dilakukan rekap data

hasil kuisioner, langkah selanjutnya yaitu menghitung nilai

rata-rata WWL. Dan berikut merupakan hasil beban kerja

mental setiap karyawan dengan metode NASA-TLX.

Gambar 4.1 Grafik beben mental karyawan top

management

Gambar 4.2 Grafik beban mental karyawan Klinik MDM

5. Perhitungan Jumlah Karyawan Optimal

Dalam perhitungan jumlah optimal karyawan yang

menggabungkan beban kerja tugas dengan

KEP/75/M.PAN/2004 dan beban kerja mental dengan NASA-

TLX akan digunakan persamaan yang menggunakan koefisien

pembagi antara beban kerja fisik dan beban kerja mental.

Koefisien ini didapatkan dari wawancara langsung kepada

setiap karyawan, pengamatan langsung oleh peneliti,

pencocokan job description serta wawancara terhadap kepala

bagian SDM mengenai besar proporsi beban kerja fisik dan

beban kerja mental. Berikut merupakan koefisien untuk setiap

jabatan yang ada di Klinik MDM.

Gambar 5.1 Koefisien setiap Jabatan yang ada di Klinik

MDM

No Jabatan

Koefisien beban kerja

fisik

Koefisien beban kerja

mental

1 Manager 0.3 0.7

2 Asisten Manager Operasional 0.4 0.6

3 Asisten Manager AK & U 0.3 0.7

4 Kepala Akuntansi 0.3 0.7

5 Apoteker 1 0.4 0.6

6 Staf Admin & Keuangan 0.3 0.7

7 Staff Resepsionis & Kasir 0.6 0.4

8 Dokter 0.7 0.3

9 Perawat 0.6 0.4

10 Asisten Apoteker 0.6 0.4

11 Satpam 0.7 0.3

12 cleaning service 0.8 0.2

Dan selanjutnya akan dibuat persamaan untuk

menggabungkan beban kerja fisik dan beban kerja mental

dengan koefisien diatas.

Persamaan untuk asisten Manager AK & U adalah

( ) ( )

Dengan :

z = Koefisien Beban Kerja

x = Nilai Beban Kerja Fisik

y = Nilai Beban kerja Mental

Pemberian nilai x atau nilai beban kerja fisik

didapatkan dari perhitungan total waktu penyelesaian tugas

setiap karyawan dalam 1 hari. Selanjutnya setelah itu

dimasukkan ke dalam range beban kerja fisik antara rendah

hingga sangat tinggi yang mempunyai nilai beban masing-

masing. Nilai beban kerja fisik inilah yang akan menjadi nilai

x. Range beban kerja fisik ini didapatkan dari jam kerja efektif

per hari yaitu 336 menit dan dibagi menjadi 4 range dari range

rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi dan akan ditampilkan

pada tabel 5.1.

Tabel 5.1 Kategori Range Nilai Beban Kerja Fisik

Range beban kerja fisik Kategori beban kerja Nilai beban kerja fisik

0-100 Rendah 1

101-200 Sedang 2

201-335 Tinggi 3

336-< Sangat Tinggi 4

Sedangkan pemberian nilai y atau nilai beban kerja

mental didapatkan dari perhitungan nilai rata-rata WWL setiap

karyawan yang telah dihitung dengan metode NASA-TLX.

Selanjutnya, akan dimasukkan ke dalam kategori range beban

0

100

200

300

400

500

600

Manager Asisten

ManagerOperasional

Asisten

Manager AK& u

Kepala

Akuntansi

Apoteker 1

Beban Fisik Karyawan Top Management

0

200

400

600

800

Beban Tugas Karyawan

0

50

100

Manager Asisten

ManagerOperasional

Asisten

Manager AK& u

Kepala

Akuntansi

Apoteker 1

Beban Kerja Mental Karyawan Top Management Klinik

MDM

Beban Kerja Mental…

0

20

40

60

80

100Beban Mental Karyawan

Beban Mental Karyawan

4

kerja mental yang mempunyai nilai beban kerja mental. Nilai

beban inilah yang akan menjadi nilai y. Berikut pada tabel 5.2

merupakan tabel kategori nilai beban kerja mental.

Tabel 5.2 Kategori Range Nilai Beban Kerja Mental

Range rata-rata nilai WWL

Kategori Beban

Kerja Nilai Beban Kerja Mental

0-29 Rendah 1

30-49 Sedang 2

50-79 Tinggi 3

80-100 Sangat Tinggi 4

Sumber : Simanjuntak, R.A

Langkah selanjutnya yaitu penentuan jumlah karyawan

optimal dari hasil perhitungan yang merupakan nilai koefisien

beban kerja z. Nilai z ini memiliki range nilai koefisien

kategori beban kerja dan dari kategori beban kerja ini dapat

ditentukan penambahan tenaga kerja dan akan ditampilkan

pada tabel 5.3.

Tabel 5.3 Kategori Nilai Koefisien Z

Nilai Koefisien

beban kerja

Kategori Beban

Kerja Keterangan

1-1,5 Rendah Tidak perlu penambahan tenaga kerja

1,51-2,5 Sedang Tidak perlu penambahan tenaga kerja

2,51-3,5 Tinggi Dimungkinkan untuk penambahan tenaga kerja

3,51-4 Sangat Tinggi Harus dilakukan penambahan tenaga kerja

Dan setelah dilakukan langkah perhitungan seperti

diatas, maka akan didapatkan jumlah karyawan optimal Klinik

MDM. Berikut pada tabel 5.4 merupakan tabel hasil jumlah

karyawan optimal klinik MDM.

Tabel 5.4 hasil jumlah karyawan optimal klinik MDM.

No Jabatan

Nilai

Beban

Kerja

Fisik (x)

Nilai

Beban

Kerja

Mental (y)

Koefisien

Beban

Kerja

Jumlah

Optimal

Karyawan

1 Manager 3 3 3 1

2 Asisten Manager Operasional 3 3 3 1

3 Asisten Manager AK & u 4 4 4 2

4 Kepala Akuntansi 3 3 3 1

5 Apoteker 1 4 3 3.4 1

6 Staf Admin & Keuangan 4 3 3.3 1

7 Staf Admin & Keuangan 3 3 3 1

8 Staf Admin & Keuangan 3 4 3.7 2

9 Staff Resepsionis & Kasir 3 3 3 1

10 Staff Resepsionis & Kasir 3 3 3 1

11 Staff Resepsionis & Kasir 4 3 3.6 2

12 Dokter 3 3 3 1

13 Perawat 3 3 3 1

14 Perawat 4 4 4 2

15 Perawat 3 3 3 1

16 Asisten Apoteker 3 3 3 1

17 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2

18 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2

19 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2

20 Satpam 4 3 3.7 2

21 Satpam 3 3 3 1

22 Satpam 3 2 2.7 1

23 cleaning service 2 3 2.2 1

24 cleaning service 2 3 2.2 1

6. Pemetaan Kompetensi Karyawan

Pada tahap pemetaan kompetensi karyawan yang

dijadikan sebagai pedoman ialah job description masing-

masing jabatan yang ada di Klinik Modern Dasa Medika.

Pemetaan kompetensi ini akan berbasis pada metode KKNI

dimana terdapat 9 level jenjang kualifikasi, level ini

merupakan level pendidikan mulai dari level terendah yaitu

sekolah menengah pertama (SMP) hingga level tertinggi yaitu

S2. Parameter yang digunakan pada KKNI ini meliputi

kemampuan di bidang kerja, pengetahuan yang dikuasai dan

kemampuan manajerial. Berikut merupakan tabel hasil jenjang

Kualifikasi KKNI dari setiap jabatan yang ada di Klinik MDM

sesuai dengan prodi KKNI. Berikut pada tabel 6.1 merupakan

level KKNI untuk jabatan umum. Jabatan umum yang

dimaksud ialah tidak memerlukan strata pendidikan khusus

prodi yang dibutuhkan contohnya perawat yang harus

menempuh pendidikan keperawatan. Dan pada tabel 6.2 untuk

jabatan dokter, tabel 6.3 untuk prodi bagian keuangan dan

tabel 6.4 untuk prodi keperawatan.

Tabel 6.1 Level KKNI untuk jabatan Umum Karyawan Klinik

MDM

Jabatan

Tingkat Pendidikan

SMP SMA/SM

K

D

I

D

II

D

III S1 /D IV

Profes

i

S

2

S

3

Jenjang Kualifikasi KKNI

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Staff

Resepsionis

& Kasir

Satpam

cleaning

service

Asisten

Apoteker

Tabel 6.2 Level KKNI untuk Prodi Kesehatan Kedokteran

Karyawan Klinik MDM

Jabatan

Tingkat Pendidikan

S1 /D IV Profesi Spesialis Sub Spesialis

Jenjang Kualifikasi KKNI

6 7 8 9

Manager

Asisten Manager

Operasional

Dokter

Tabel 6.3 Level KKNI untuk Prodi Keuangan Karyawan

Klinik MDM

Jabatan

Tingkat Pendidikan

D III S1 /D IV S2 S3

Jenjang Kualifikasi KKNI

5 6 7 8

Asisten Manager AK & U

Kepala Akuntansi

Staf Admin & Keuangan

Tabel 6.4 Level KKNI untuk Prodi Kesehatan Keperawatan

Karyawan Klinik MDM

Jabatan

Tingkat Pendidikan

D

III Ners Magister Keperawatan Dokter Keperawatan

Jenjang Kualifikasi KKNI

5 7 8 9

Perawat

5

Pada hasil pemetaan kompetensi berbasis KKNI

diatas dapat dilihat untuk setiap jabatan dibutuhkan

minimal dua level KKNI. Dalam hal ini mempunyai

pengertian bahwa dalam melakukan tugas pada suatu

jabatan dibutuhkan minimal satu level dan jika beban

tugas sudah dirasa terlalu besar dan berlebih

dibutuhkan orang yang berkompeten dalam

melakukan tugas tersebut, maka dalam perekrutan

karyawan dapat dipilih satu level yang len=bih

tinggidaripada level sebelumnyasehingga pekerjaan

yang dilakukan pada jabatan tersebut dapat dilakukan

karyawan dengan baik.

7. Simulasi Arena

Pada penelitian ini, akan digunakan simulasi

menggunakan software ARENA 5.0 yang akan

memperlihatkan gambaran sistem kerja yang ada di Klinik

MDM. Pada simulasi ini akan diketahui utilitas setiap

karyawan yang ada di Klinik Modern Dasa Medika. Hal ini

dilihat dari variansi tugas yang dilakukan oleh setiap karyawan

sehingga akan digunakan hasil dari penentuan jumlah

karyawan pada bab sebelumnya sebagai skenario baru

terhadap kondisi eksisting yang ada di Klinik MDM dan akan

melihat pengaruhnya pada perubahan utilitas karyawan. Serta

pada simulasi arena ini akan dilakukan alokasi karyawan yang

berpengaruh pada perekrutan SDM sehingga akan

meminimalkan jumlah karyawan yang baru.

8. Analisa Skenario Perbaikan 1

Pada skenario perbaikan 1 ini, akan ditambahkan

jumlah karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan

optimal dengan penggabungan beban kerja mental dan beban

kerja fisik. Penambahan karyawan ini dilakukan di job

description karyawan yang perlu ditambahkan sehingga

utilitas karyawan yang tinggi akan berkurang. Hasil

perhitungan yaitu akan dilakukan penambahan 1 karyawan

pada karyawan asisten manager administrasi & keuangan,

penambahan 1 karyawan untuk masing-masing salah satu staff

keuangan dan resepsionis, penambahan 1 karyawan untuk

satpam, 1 karyawan untuk apoteker 1, 1 penambahan 1

karyawan untuk perawat dan 3 asisten apoteker. Kemudian

skenario tersebut disimulasikan kembali dengan Arena, dan

berikut pada tabel merupakan utilitas setiap karyawan hasil

dari scenario perbaikan 1.

Tabel 5. 1 Tabel Utilitas Karyawan Klinik MDM Skenario

Perbaikan 1

Dan berikut pada tabel 5.5 merupakan utilitas dari karyawan

baru yang didapatkan dari perhitungan jumlah karyawan

optimal .

Tabel 5. 2 Tabel Utilitas Karyawan Baru Klinik MDM

Skenario Perbaikan 1

Analisa Skenario Perbaikan 2

Pada skenario perbaikan 2 ini akan dilakukan alokasi

karyawan dalam pemerataan tugas yang diberikan sehingga

dapat mengurangi jumlah perekrutan karyawan yang baru.

Dan apabila masih terdapat karyawan dengan utilitas yang

sangat tinggi, maka akan dilakukan penambahan jumlah

karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan

optimal. Pada simulasi ini, tugas karyawan dengan utilitas

yang tinggi dalam setiap jabatan akan dibagi dengan

karyawan lain pada jabatan tersebut, contoh yaitu pada jabatan

asisten apoteker, jika karyawan a mempunyai utilitas yang

sangat tinggi, maka pada resources simulasi akan ditambahkan

karyawan lain dari jabatan asisten apoteker yang utilitasnya

pada kondisi eksisting masih kecil sehingga beban tugas pada

jabatan ini dapat merata dan masih dalam tahap normal

sehingga nantinya tidak diperlukan penambahan karyawan

pada jabatan asisten apoteker ini, mengingat jumlah karyawan

pada jabatan ini sudah mencukupi. Berikut pada tabel 5.6

merupakan hasil utilitas karyawan pada skenario perbaikan 2.

Tabel 5. 3 Tabel Utilitas Karyawan Klinik MDM Skenario

Perbaikan 2

Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan data serta analisis yang telah

dilakukan sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal terkait

dengan penelitian ini, yaitu antara lain :

1. Sesuai dengan perhitungan diperoleh, bahwa asisten

manager administrasi keuangan & kepala SDM &

umum, apoteker 1, salah satu staff keuangan dan staff

resepsionis & kasir dan salah satu perawat dan

satpam mengalami kelebihan beban kerja fisik

dengan waktu total penyelesaian tugas diatas 336

menit. Beban kerja fisik terbesar dialami oleh

karyawan asisten manager administrasi keuangan &

kepala SDM & umum yaitu sebesar 537 menit

dengan jumlah karyawan seharusnya 2 orang yang

memegang setiap jabatan. Untuk beban kerja mental,

sesuai dengan dengan perhitungan metode NASA-

6

TLX diperoleh hasil bahwa, kepala manager, asisten

manager administrasi keuangan & kepala SDM &

umum, salah satu staff keuangan dan salah satu

perawat memiliki besar beban mental yang tergolong

tinggi.

2. Untuk mendapatkan jumlah karyawan optimal Klinik

MDM dilakukan perancangan perhitungan yang

dibuat dengan menggabungkan perhitungan beban

tugas per jabatan sesuai dengan

KEP/75/M.PAN/7/2004 dan perhitungan beban kerja

mental dengan metode NASA-TLX. Akan digunakan

persamaan untuk menggabungkan 2 variabel yang

didapatkan dari dua perhitungan sebelumnya. Dari

hasil perhitungan yaitu akan dilakukan penambahan 1

karyawan pada karyawan asisten manager

administrasi & keuangan, penambahan 1 karyawan

untuk masing-masing salah satu staff keuangan dan

resepsionis, satpam, apoteker 1, perawat dan

penambahan 2 asisten apoteker.

3. Simulasi arena digunakan untuk mengetahui utilitas

dari setiap karyawan dari variansi tugas yang

dilakukan. Pada simulasi arena ini dilakukan dua

skenario perbaikan. Pada skenario perbaikan 1,

ditambahkan jumlah karyawan sesuai dengan

perhitungan jumlah karyawan optimal dengan

penggabungan beban kerja mental dan beban kerja

fisik.

4. Pada skenario perbaikan 2 dilakukan alokasi tugas

pada karyawan. Alokasi tugas ini dilakukan terhadap

karyawan dengan utilitas yang rendah untuk

membantu melakukan tugas karyawan dengan utilitas

yang tinggi. Alokasi ini dilakukan terhadap karyawan

dengan jabatan yang sama dikarenakan diasumsikan

pengetahuan, kemampuan dan tugas yang dilakukan

dalam satu jabatan memiliki kapasitas yang sama

sehingga dapat dilakukan oleh semua karyawan

dalam satu jabatan. Dari hasil simulasi skenario

perbaikan dua ini hanya diperlukan perekrutan

karyawan 1 orang pada jabatan asisten manager AK

& U , staff keuangan, satpam dan perawat. sehingga

dapat mengurangi jumlah perekrutan karyawan yang

baru.

5. Berdasarkan perhitungan Bonferroni, maka

didapatkan hasil bahwa skenario eksisting berbeda

secara signifikan dengan skenario perbaikan 1 dan

skenario perbaikan 2. Artinya, utilitas skenario

perbaikan 1 dan 2 lebih baik dibandingkan skenario

eksisting. Dan hasil lebih baik terdapat pada skenario

2 karena dengan adanya alokasi tugas, utilitas setiap

karyawan menjadi lebih rata dan jumlah perekrutan

karyawan baru yang membutuhkan jumlah lebih

sedikit.

6. Pemetaan Kompetensi karyawan dilakukan dengan

berdasarkan KKNI. Dari hasil pemetaan kompetensi

ini didapatkan penjelasan keahlian, kemampuan dan

jenjang pendidikan apa sajakah yang dibutuhkan

untuk setiap jabatan yang ada di klinik MDM yang

berupa level KKNI. Untuk setiap jabatan disesuaikan

dengan level setiap prodi. Untuk jabatan dengan

bidang kesehatan yaitu kedokteran pada kepala

manager dan asisten manager operasional dibutuhkan

level 6 dan 7, dokter dengan level 6,7 dan 8. Untuk

bidang kesehatan yaitu keperawatan pada perawat

dibutuhkan level 5, untuk bagian staff keuangan

dibutuhkan level 5 dan 6, sedangkan untuk kepala

akutansi dan asisten manager keuangan & umum

dibutuhkan level 6 & 7. Selanjutnya untuk karyawan

yang lainnya dimasukkan ke dalam KKNI bidang

umum yaitu untuk staff resepsionis dan kasir

membutuhkan level 5 dan 6 dan yang terakhir yaitu

untuk satpam dan cleaning service minimal

membutuhkan level 1.

Daftar Pustaka

Arsi, M.R (2012), Analisa Beban Kerja dan Job Analysis

untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan

Pemetaan Karyawan Berdasar pada Karakteristik

dan Kemampuan Kerja, Tugas Akhir, Institut

Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya

Chang Yun, S dan Chen T.H. (2006), ” Discriminating

relative workload level by data envelopment

analysis”, Science Direct, Vol.36, hal. 773–778

Dessler.G. ( 2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,

PT.INDEKS, Indonesia

Didomenico, A dan Nussbaum, A.M. (2011). “Effects of

different physical workload parameters on mental

workload and performance”, Science Direct,

Vol.41, hal. 255-260

Hooper, V. (2008), “Assessment of Workload Using NASA

Task Load Index in Perianesthesia Nursing”,

American Society of PeriAnesthesia Nurses.

Kelton W. David . (2002), “Simulation With ARENA”,

mCgRAW-Hill Companies, Inc, America

Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, 2012, Lembaran

Negara Republik Indonesia tentang Kerangka

Kualifikasi Nasional Indonesia, Jakarta

Lee, S. (2007). “ Subjective Mental Workload Measures Using

NASA-TLX ”, HVR Lab., POSTECH.

MENPAN, 2004, Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai

Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka

Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.

Keputusan Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004, Jakarta

Melamed, B dan Tayfur , A, (2001), “Simulation Modelling

and Analysis With Arena “, cyber research inc

Moekiyat, 1985, Analisis Jabatan, Penerbit Alumni, Bandung.

Simamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

YKPN, Jogjakarta.

Simanjuntak, R. A., 2010, Analisis Beban Kerja Mental

dengan Metode NASA-TLX, Tugas Akhir Mahasiswa

Jurusan Teknik Industri Institut Sains & Teknologi

AKPRIND, Yogyakarta