Page 1
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Blasius Panut Nusanjaya
NIM: 132214078
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 2
i
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Blasius Panut Nusanjaya
NIM: 132214078
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 3
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 4
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 5
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Adil Ka’Talino, Bacuramin Ka’Saruga, Basengat Ka’Jubata.
(Adil pada Manusia, Bercermin di Surga, Bernafas pada Tuhan).
Pepatah Kalimantan
Kelemahan terbesar kita adalah menyerah.
Cara paling tepat untuk sukses adalah
selalu mencoba satu kali lagi.
Thomas A. Edison
Mulailah sebuah perjalanan
dengan tujuan akhir yang jelas.
Joko Widodo
Don’t forget to pray and be happy.
Berpikir dan teruslah berpikir
sampai kita lupa bahwa kita sedang berpikir.
Blasius Panut Nusanjaya
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Kedua orang tua saya, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina
Mudjiati, serta saudara dan keponakan saya yang selalu mendukung dalam
segala hal.
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 6
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tanga di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
dan diajukan untuk di uji pada tanggal 11 Juli 2017 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam
bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, atau
pemikiran dari peneliti lain yang seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau
tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya
ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam
referensi) pada peneliti aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 31 Juli 2017
Yang membuat pernyataan,
Blasius Panut Nusanjaya
NIM: 132214078
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 7
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Blasius Panut Nusanjaya
Nomor Induk Mahasiswa : 132214078
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 31 Juli 2017
Yang menyatakan
Blasius Panut Nusanjaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 8
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya,
peneliti dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Peran Kepuasan Kerja Dalam
Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah
Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program
Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan,
bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I
yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan
bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang sangat berguna
sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik, serta nilai-nilai yang
diberikan selama proses pengerjaan skripsi.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang
bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan
bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang berguna untuk semakin
menyempurnakan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung peneliti
dalam menyelesaikan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 9
viii
6. Segenap Manajemen Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat,
yang telah mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian dan telah
bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mendapatkan
informasi tentang rumah sakit.
7. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di Rumah
Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat, yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk membantu peneliti dengan mengisi kuesioner
yang telah peneliti sediakan.
8. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati
serta saudaraku, Margaretha Indah Wijilestari, Citra Dewi Mariana,
Emilda Putri Pratiwi, Yulius Pandu Nusanjaya, Imanuel Budhi Hartoko,
Mikael Sati, serta keponakanku, Esther Kartika Sonia Budhilestari,
Novena Hillary Budhilestari, Benediktus Cleosa Kalas Prakasa, yang
selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang
tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada
peneliti untuk menjalani semuanya dengan baik.
9. Sahabatku, dr. Yohanes Kusumo Adi, yang setia menemani peneliti saat
penelitian di Rumah Sakit Fatima.
10. Veronica Euphracia, yang selalu menyemangati dan mendukung peneliti
dalam menyelesaikan Skripsi ini.
11. Teman baikku, Nico, Aan, Sakti, Angga, Fian, Putri, Budi, Neneng, Tituk,
Mamus, Adi, Olive, Kris, Egi, Galang, Samuel, Andrian, Kristo, Edo,
Alvin, Jojo, Willy, Marten, Flo, dan teman-teman angkatan 2013,
terimakasih atas kebersamaan dan dinamika pertemanan selama 4 tahun
perkuliahan ini.
12. Mas Wisnu, Mas Baw, Mbak Monik, Maryo, terimakasih atas doa,
masukan, dan saran yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan
skripsi ini.
13. Keluarga besar Inisiasi Sanata Dharma (INSADHA), terimakasih atas
kebersamaan, kerja keras, dinamika, dan hiburan selama ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 10
ix
14. Keluarga besar Purna Paskibraka Indonesia (PPI) Propinsi Kalimantan
Barat, yang selalu mendukung dan menyemangati peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
15. Teman-teman kos lamparolas, yang selalu mengingatkan dan
menyemangati peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
16. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan telah
membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat
terselesaikan dengan baik.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan
dan masih jauh dari sempurna dengan keterbatasan yang dimiliki peneliti. Oleh
karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca
guna menyempurnakan Skripsi ini. Peneliti berharap semoga Skripsi ini
bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun
Skripsi.
Yogyakarta, 31 Juli 2017
Peneliti,
Blasius Panut Nusanjaya
NIM: 132214078
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 11
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................................... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ............................................................. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................................ x
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................ xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ xvi
HALAMAN ABSTRAK ............................................................................................ xvii
HALAMAN ABSTRACT ......................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 5
C. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 5
D. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 6
E. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................... 8
A. Landasan Teori .................................................................................................... 8
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 8
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 8
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 9
2. Kompensasi .................................................................................................... 13
a. Definisi Kompensasi ................................................................................. 13
b. Tujuan Pemberian Kompensasi ................................................................. 13
c. Jenis-jenis Kompensasi ............................................................................. 15
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ........................................ 16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 12
xi
e. Indikator Kompensasi ................................................................................ 19
3. Motivasi .......................................................................................................... 20
a. Definisi Motivasi ....................................................................................... 20
b. Jenis-jenis Motivasi ................................................................................... 21
c. Tujuan Pemberian Motivasi....................................................................... 21
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ............................................ 22
e. Indikator Motivasi ..................................................................................... 25
4. Kepuasan Kerja .............................................................................................. 26
a. Definisi Kepuasan Kerja ............................................................................ 26
b. Cara melakukan pengukuran kepuasan kerja ............................................ 27
c. Dampak dari Kepuasan Kerja .................................................................... 28
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................................. 28
e. Indikator Kepuasan Kerja .......................................................................... 28
5. Kinerja Karyawan .......................................................................................... 30
a. Definisi Kinerja ......................................................................................... 30
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .............................. 30
c. Proses Penilaian Kinerja ............................................................................ 31
d. Indikator Kinerja Karyawan ...................................................................... 32
6. Hubungan Antar Variabel .............................................................................. 33
a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja ............................. 33
b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja ............................ 33
c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ........................ 33
d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja ....................... 33
e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan .................... 34
f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan .................. 34
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ....................................................................... 34
C. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................................... 38
D. Hipotesis ............................................................................................................. 39
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 42
A. Jenis Penelitian .................................................................................................... 42
B. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................................... 42
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 13
xii
1. Subjek Penelitian ............................................................................................ 42
2. Objek Penelitian ............................................................................................. 42
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................................. 42
D. Variabel Penelitian .............................................................................................. 43
1. Identifikasi Variabel ....................................................................................... 43
a. Variabel Independen .................................................................................. 43
b. Variabel Dependen .................................................................................... 43
c. Variabel Mediasi........................................................................................ 43
2. Definisi Variabel ........................................................................................... 43
3. Pengukuran Variabel ..................................................................................... 44
E. Definisi Operasional ........................................................................................... 45
F. Populasi dan Sampel ........................................................................................... 47
G. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................................. 48
H. Sumber Data ........................................................................................................ 48
I. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................. 49
J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................... 49
K. Teknik Analisis Data ........................................................................................... 50
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .................................... 54
A. Sejarah Rumah Sakit Fatima ............................................................................... 54
B. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Fatima ........................................................ 57
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Fatima ........................................................... 59
D. Data Dasar Rumah Sakit Fatima ......................................................................... 61
E. Data Kegiatan Penunjang Medis Rumah Sakit Fatima ....................................... 62
F. Data Fasilitas Penunjang Rumah Sakit Fatima ................................................... 63
G. Data Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Fatima.............................................. 64
H. Keuangan ............................................................................................................ 65
I. Pemasaran ........................................................................................................... 66
J. Jasa Pelayanan Medik ......................................................................................... 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................ 68
A. Deskripsi Pengumpulan Data .............................................................................. 68
B. Deskripsi Karakteristik Responden ..................................................................... 69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 14
xiii
C. Deskripsi Data ..................................................................................................... 74
D. Pengujian ............................................................................................................. 77
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ................................................ 77
a. Uji Validitas ............................................................................................... 77
b. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 80
2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) ..................... 81
a. Nilai R2 ...................................................................................................... 81
b. Pengujian Hipotesis 1-6 ............................................................................. 82
c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi .......................................... 87
d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................ 92
E. Pembahasan ......................................................................................................... 93
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ............................. 99
A. Kesimpulan ......................................................................................................... 99
B. Saran ................................................................................................................... 100
C. Keterbatasan ........................................................................................................ 103
DAFTAR REFERENSI ........................................................................................... 105
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 15
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul
IV.1 Data SDM RS Fatima ................................................................................ 65
V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja ...................................... 70
V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 71
V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia................................................ 72
V.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................... 72
V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit ...... 73
V.6 Skala Data Kompensasi .............................................................................. 74
V.7 Skala Data Motivasi Kerja ......................................................................... 75
V.8 Skala Data Kepuasan Kerja ........................................................................ 75
V.9 Skala Data Kinerja Karyawan .................................................................... 76
V.10 Nilai Loading Factor ................................................................................... 78
V.11 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan ................................................ 79
V.12 (Average Variance Extracted) AVE ........................................................... 80
V.13 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ............................................. 80
V.14 R2 ................................................................................................................. 81
V.15 Hasil Estimasi Path Coefficients ................................................................. 83
V.16 Hasil Estimasi Direct Effect ........................................................................ 88
V.17 Hasil Estimasi Indirect Effect ...................................................................... 89
V.18 Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan ...................................................... 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 16
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul
IV.1 Logo RS Fatima ........................................................................................... 56
IV.2 Struktur Organisasi RS Fatima .................................................................... 60
V.1 Pengujian Model Penelitian ......................................................................... 82
V.2 Pengujian Model Direct Effect ..................................................................... 88
V.3 Pengujian Model Indirect Effect .................................................................. 89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 17
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .......................................................................... 108
Lampiran 2 Tabel Skor Persepi Karyawan ........................................................... 116
Lampiran 3 Surat Keterangan Ijin Penelitian ........................................................ 131
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 18
xvii
ABSTRAK
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian
Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat
Blasius Panut Nusanjaya
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi
mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua
unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teknik
pengambilan sampel menggunakan Proporsionate Random Sampling. Data
diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja kepada 200 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh
dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari
semua bagian/unit untuk menilai 200 karyawan yang telah menjadi responden.
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square
menggunakan aplikasi WarpPLS 5.0.
Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja
secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima,
Ketapang, Kalimantan Barat.
Kata kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 19
xviii
ABSTRACT
THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING THE INFLUENCE
OF COMPENSATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’
PERFORMANCE
A Case Study on Permanent Employees
at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo
Blasius Panut Nusanjaya
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2017
This study aims to determine whether: 1) the compensation positively
affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of
compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the
influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction
positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima
Hospital, Ketapang, West Borneo. Proporsionate Random Sampling was used as
sampling technique. The data was obtained by distributing questionnaires on
compensation, job motivation, and job satisfaction to 200 respondents. The data
on employees’ performance was obtained by distributing the performance
appraisal to the direct superior of all section/unit to assess the 200 employees who
have become the respondents. The data analysis technique that is used in this
research was Partial Least Square method using the WarpPLS 5.0.
The results show that 1) the compensation positively affects the job
motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the
employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job
motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects
the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital,
Ketapang, West Borneo.
Keywords: Compensation, Job Motivation, Job Satisfaction, Employees’
Performance.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 20
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting
dan menjadi pusat perhatian setiap organisasi dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan organisasi. Organisasi yang berhasil pasti memusatkan perhatian
pada sumber daya manusia untuk menjalankan fungsinya secara optimal,
khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Sumber
daya manusia merupakan faktor penting bagi perusahaan demi memajukan
usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan ditentukan oleh
keberhasilan dari para individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
suatu organisasi. Peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur
tenaga kerja yang ada di dalam organisasi mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian untuk mewujudkan tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia dikatakan
berhasil apabila dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan kinerja
yang baik bagi para karyawan dalam sebuah perusahaan. Untuk mencapai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 21
2
keberhasilan tersebut, suatu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor
seperti pemberian kompensasi (balas jasa) dan motivasi kerja.
Tujuan utama setiap karyawan bekerja di suatu perusahaan adalah untuk
memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan tersebut. Menurut Werther dan
Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), “compensation is what employees receive
in exchange for their contribution to the organization” yang artinya
kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas
kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Hasibuan (2009:120), jika
balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi
bawahannya dan karyawan akan merasa puas karena dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani,
2011:123-124), Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh pada motivasi kerja, kepuasan
kerja, dan kinerja karyawan sehingga menjadi faktor penting bagi setiap
karyawan dalam mempertimbangkan keputusan untuk bekerja dan bertahan di
suatu perusahaan.
Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan dan mendukung tingkah
laku manusia agar semangat, giat, dan antusias dalam bekerja dan
melaksanakan tugas-tugas demi mencapai suatu tujuan. Menurut Robin dan
Judge (2008:222), motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan
intensitas arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2009:29), salah satu tujuan pemberian motivasi adalah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 22
3
untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Gibson
(dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan salah satu faktor psikologi
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting yang
harus diperhatikan oleh perusahaan karena motivasi kerja mendasari
karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan serta berpengaruh pada kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Menurut Handoko (2000:193), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan emosi
positif atau perasaan senang seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan yang
sedang dilakukan dan pengalaman-pengalaman kerjanya. Menurut Malayu S.
P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu kompensasi dan motivasi kerja. Sedangkan menurut Gibson (dalam
Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga harus diperhatikan
oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pencapaian suatu perusahaan bukan hanya pada hasil baik yang diperoleh
perusahaan suatu saat nanti, tetapi juga pada proses untuk mencapai hasil baik
tersebut. Menurut Amir (2015:5), kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan
oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 23
4
ditetapkan. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kompensasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa perusahaan harus memperhatikan faktor kompensasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja karena berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan keberhasilan perusahaan.
Rumah Sakit Fatima merupakan salah satu lembaga kesehatan yang ada
di Kelurahan Mulia Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang,
Kalimantan Barat. Peneliti ingin melakukan penelitian di Rumah Sakit Fatima
karena adanya karya perutusan di mana karyawan bekerja bukan hanya
sekedar mencari uang (kompensasi). Dengan karya perutusan maka akan
muncul motivasi kerja yang akan mempengaruhi karya perutusan tersebut.
Selain itu, peneliti juga ingin melihat persepsi karyawan tentang kompensasi
yang adil, layak, dan wajar. Maka dari itu, peneliti ingin membuktikan teori
tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian yang dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Peran Kepuasan Kerja dalam
Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”, studi kasus pada karyawan tetap dari semua unit/bagian Rumah
Sakit Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 24
5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis
merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif?
2. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan?
4. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, penulis membatasi
masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu asas
keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran.
2. Motivasi kerja yang akan diteliti yaitu senang bekerja, merasa berharga,
bekerja keras, dan semangat juang yang tinggi.
3. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu kebebasan memanfaatkan waktu luang,
kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerjasama, kebebasan bekerja
secara mandiri, dan kesempatan mengembangkan karir.
4. Kinerja yang diteliti diteliti yaitu kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas,
dan tanggung jawab.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 25
6
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja
secara positif.
2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan secara positif.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Rumah Sakit Fatima
a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
pertimbangan pengambilan keputusan Direktur Utama Rumah Sakit
Fatima dalam meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan
kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pada Rumah Sakit
Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Keuangan dalam
pemberian kompensasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 26
7
c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja,
dan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan bahan
pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan bisa menambah pengetahuan serta bisa
diterapkan penulis di dalam dunia kerja yang berkaitan dengan manajemen
sumber daya manusia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 27
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:4), manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009:23), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar
dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Menurut Dessler (2013:30), “Human Resource Management
(HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and
compensating employees, and attending to their labor relations, health,
and safety, and fairness concern”. Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 28
9
kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan
dengan proses pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan mulai dari
perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian dalam
rangka memperoleh karyawan yang berkualitas serta meningkatkan
kinerja karyawan secara keseluruhan demi mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa
pengelolaan dalam manajemen sumber daya manusia melibatkan lima
fungsi sebagai berikut:
1) Perencanaan
Suatu proses untuk menetapkan sasaran dan standar,
mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan
rencana dan peramalan.
2) Pengorganisasian
Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap
bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas kepada
bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi, serta
mengoordinasikan pekerja bawahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 29
10
3) Penyusunan staf
Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda
pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan,
melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja,
mengevaluasi kinerja, menasihati karyawan, serta memberikan
kompensasi kepada karyawan.
4) Kepemimpinan
Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan,
menegakkan moral, serta memotivasi bawahan.
5) Pengendalian
Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan,
standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja
aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil
tindakan korektif sesuai kebutuhan.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara
singkat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia:
1) Perencanaan (Planning)
Suatu proses dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan
tujuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 30
11
2) Pengorganisasian (Organizing)
Suatu kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 31
12
8) Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan
karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,
dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013:5), ada beberapa
aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu:
1) Equal employment opportunity (EEO) compliance. Pemenuhan
kesempatan kerja yang sama.
2) Job analysis. Analisis Pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 32
13
3) Human Resource Planning. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
4) Recruitment, selection, motivation, dan retention. Penerimaan,
seleksi, motivasi, dan penyimpanan.
5) Performance evaluation and compensation. Evaluasi kinerja dan
kompensasi.
6) Training and development. Pelatihan dan pengembangan.
7) Labor relations. Hubungan Kerja.
8) Safety and health. Keamanan dan kesehatan.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan
yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan,
2009:119), “Compensation is what employees receive in exchange for
their contribution to the organization”. Kompensasi adalah apa yang
karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada
organisasi.
Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:120), tujuan pemberian kompensasi sebagai
berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 33
14
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover yang lebih kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 34
15
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat terhindarkan.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu:
1) Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu:
a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam
imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh
karyawan seperti:
(1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan
pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan
pengobatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 35
16
(2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran
premium serta program manfaat.
2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi
nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri
dari:
a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
b) Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer
yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja
yang menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi
kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga
meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri dari waktu yang fleksibel,
minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-
waktu, dan lebih banyak kerja sedikit jam.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut
menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 36
17
organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari
organisasi antara lain:
1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu
Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi
tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu
organisasi.
2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja
Di negara-negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk
membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik
organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para
pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada.
3) Peraturan pemerintah
Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah
juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya
ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum (di
Indonesia UMR), serta pekerja anak-anak dan perempuan.
4) Penggajian yang adil dan memadai
Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-
prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun
kebutuhan para pekerja secara kontekstual.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 37
18
5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di
dalam organisasi
Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual
perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalah kekaryaan, atas
dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan
kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya.
6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional
Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus
mempertimbangkan imbalan kekayaan internasional, apalagi kalau
perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau
bersifat multinasional, perusahaan yang membayar pekerjanya
terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena
para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi
imbalan kekaryaan lebih baik.
7) Produktivitas dan biaya operasi
Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus
mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya
operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari.
Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat
produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari
biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 38
19
e. Indikator Kompensasi
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:222), ada tiga asas yang penting
untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
1) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas
keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan
bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan
kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang
mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan
memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika
karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama
dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama,
maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi
untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan
asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah,
maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 39
20
keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
2) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus
berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di
tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
3) Asas Kewajaran
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-
lain.
3. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Menurut Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93), “a motive is a
stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”.
Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sedangkan menurut
Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal
yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 40
21
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar
menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150) antara lain:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat
kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang
menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif
ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
c. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:29), ada beberapa tujuan pemberian motivasi,
antara lain:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 41
22
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1) Menurut Saydam (2000:370-374), faktor intern yang mempengaruhi
motivasi seseorang yaitu:
a) Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi
dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan
kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima
motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat
bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat
dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia
bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses
hasil akhir.
b) Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi
motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 42
23
yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena
ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas
dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan
pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah
mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan
perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari
dirinya.
c) Keinginan dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh
banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan
faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan
baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi
makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin
besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras.
Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat
dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.
d) Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan
pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. Ia akan
dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat
dipenuhi. Sekiranya keinginan dan harapan ini tidak mungkin
terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 43
24
terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk
melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.
e) Kelelahan dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya
semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang
dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua
hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini
merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik
dan mental seseorang yang sedang bekerja.
2) Menurut Winardi (1992:23), faktor eksternal yang mempengaruhi
motivasi seseorang yaitu:
a) Jenis dan sifat pekerjaan
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan
individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang
akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh
mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.
b) Kelompok kerja dimana individu bergabung
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu
dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok
atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 44
25
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta
dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
kiprahnya dalam kehidupan sosial.
c) Situasi lingkungan pada umumnya
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa
mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan
lingkungannya.
d) Sistem imbalan (kompensasi) yang diterima
Imbalan (kompensasi) merupakan karakteristik atau kualitas dari
objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku
dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang
lebih besar. Sistem pemberian imbalan (kompensasi) dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan.
Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan
tercapai maka akan timbul imbalan.
e. Indikator Motivasi
Menurut Ishak dan Hendri (2003:27), ada enam ciri-ciri orang yang
memiliki motivasi tinggi, yaitu:
1) Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai
standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 45
26
2) Senang bekerja
Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang
dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya.
3) Merasa berharga
Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai.
Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan
perhatian dari perusahaan.
4) Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk
menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
5) Sedikit pengawasan
6) Semangat juang yang tinggi
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni,
2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee
view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak
senang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn
(dalam Suwanto dan Donni, 2011:264), “job satisfaction is the degree
to which an individual feels positively about the various vacets of the
job tasks, the work setting an relationship with co-worker”. Kepuasan
kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 46
27
mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan
hubungan dengan sesama pekerja.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang
karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan
tersebut bekerja.
b. Cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja
Menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510), ada tiga
cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu:
1) Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical Incidents (Insiden Kritis)
Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang
menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama
memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari.
3) Interview (wawancara)
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan
lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 47
28
c. Dampak dari kepuasan kerja
Menurut Robbins (dalam Usman H, 2008:468), terdapat beberapa
dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja
tersebut meliputi:
1) Produktivitas pekerja tinggi.
2) Kemangkiran pekerja tidak ada.
3) Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya.
4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Balas jasa yang adil dan layak (kompensasi).
2) Motivasi kerja.
3) Penempatan yang tepat sesuai keahlian.
4) Berat ringannya pekerjaan.
5) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
6) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
7) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
8) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Minnosota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (dalam
penelitian Herista, 2014:11-12), ada indikator-indikator untuk
mengukur kepuasan kerja, antara lain:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 48
29
1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang.
2) Kebebasan bekerja secara mandiri.
3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu.
4) Kebebasan bergaul.
5) Gaya kepemimpinan atasan langsung.
6) Kompetensi pengawas.
7) Tugas yang diterima.
8) Kesempatan bertindak terhadap orang lain.
9) Persiapan kerja.
10) Kebebasan memerintah
11) Kebebasan memanfaatkan kemampuan.
12) Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku.
13) Gaji yang diterima.
14) Kesempatan mengembangkan karir.
15) Kebebasan mengambil keputusan.
16) Kesempatan menggunakan metode kerja.
17) Kondisi kerja yang mendukung.
18) Kerja sama.
19) Penghargaan terhadap prestasi.
20) Perasaan pekerja terhadap prestasinya (Weiss, et al, 1989).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 49
30
5. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja,
kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya. Sedangkan
menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu.
Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), ada 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:
a) Kemampuan dan keterampilan
b) Latar belakang
c) Demografis
2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari:
a) Persepsi
b) Sikap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 50
31
c) Kepribadian
d) Motivasi
e) Kepuasan kerja
f) Stress kerja
3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari organisasi yang terdiri dari:
a) Kepemimpinan
b) Kompensasi
c) Konflik
d) Kekuasaan
e) Struktur organisasi
f) Desain pekerjaan
g) Desain organisasi
h) Karir
Menurut pernyataan di atas dapat peneliti simpulkan bahwa
kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Proses Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2015:45), ada beberapa proses penilaian kinerja
(performance appraisal process) antara lain:
1) Menetapkan standar kerja.
2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini
biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 51
32
3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus
berkinerja diatas standar.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan
meliputi:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 52
33
6. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja
Menurut Winardi (1992:23), salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang yaitu pemberian kompensasi.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara
kompensasi dan motivasi kerja saling berhubungan.
b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara
kompensasi dan kepuasan kerja saling berhubungan.
c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), Kompensasi
merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
antara kompensasi dan kinerja karyawan saling berhubungan.
d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi
kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 53
34
e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan
salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi
kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.
f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi
peneliti adalah sebagai berikut:
Penelitian terdahulu oleh Valentinus Herista, 2014, Manajemen,
Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang
berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan, Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara
bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 53 orang
termasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat, dengan sampel seluruh populasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 54
35
karyawan tetap yang berjumlah 53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47
laki-laki. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling.
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis
data dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda, uji asumsi klasik,
Uji F dan Uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan, kepuasan
kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan
motivasi kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penulis tidak dapat
memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data
diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab
kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti
sebelumnya yaitu Valentinus Herista adalah sebaiknya penelitian selanjutnya
dapat menambah variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja
karyawan karena variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja kurang
berpengaruh besar pada kinerja karyawan, misalnya peneliti selanjutnya
menambahkan variabel budaya organisasi, kompetensi serta komitmen
organisasional sebagai variabel bebas.
Penelitian terdahulu oleh Agiel Puji Damayanti, 2013, Universitas
Sebelas Maret, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 55
36
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 413
karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan. Pengambilan
sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling.
Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi.
Analisis data dengan menggunakan teknik analisis bivariate (korelasi product
moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis
multivariate (analisis regresi linier berganda). Hasil penelitian ini
menunjukkan ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja,
ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan, ada
pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, ada
pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan
kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui
kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan
jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu
Agiel Puji Damayanti adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas penelitian pada bidang
pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.
Penelitian terdahulu oleh Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati,
2014, Universitas Diponegoro, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening, studi kasus pada RSUD
Tugurejo Semarang. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 56
37
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
perawat yang berjumlah 257 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah
130 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified
Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan
dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan dan memiliki pengaruh tidak langsung
terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Keterbatasan
dalam penelitian ini adalah penelitian dilakukan pada perawat rumah sakit
yang memiliki jam kerja yang padat, sehingga data yang diperoleh tidak
maksimal. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Dian Kristianto,
Suharmono, Intan Ratnawati adalah mengarahkan penelitian pada obyek
penelitiaan lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan
pemerintah, serta menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
Penelitian terdahulu oleh Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman
Sudharma, 2014, Universitas Udayana, dengan jurnalnya yang berjudul
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja
Karyawan, pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Populasi sekaligus sampel dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 57
38
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 59 orang. Teknik
pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data
dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan
kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui
kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan
jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Ni
Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma adalah mempertimbangkan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas
penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang
berbeda.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran kepuasan kerja
dalam memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Untuk itu, peneliti membuat kerangka konseptual sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 58
39
D. Hipotesis
Hipotesis 1 (H1): Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
motivasi kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi akan
membuat seorang karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan.
Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi
kerja.
Hipotesis 2 (H2): Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan
bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Oleh karena itu, kompensasi
berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja
(M)
Kinerja
Karyawan (Y) H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 59
40
Hipotesis 3 (H3): Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Dengan pemberian kompensasi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 4 (H4): Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara
positif.
Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah
satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu, motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap
kepuasan kerja.
Hipotesis 5 (H5): Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan motivasi
kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu,
motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 6 (H6): Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh
karena itu, kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 60
41
Hipotesis 7 (H7): Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan
bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja karyawan akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja
karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memediasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 8 (H8): Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah
satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh
karena itu, kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 61
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gunanto (2011:250), studi kasus adalah
suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative
dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang
individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya
dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang diteliti oleh peneliti adalah karyawan tetap (atasan
langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian Rumah
Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.
2. Objek Penelitian
Objek Penelitian yang diteliti oleh peneliti adalah persepsi karyawan
terhadap kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja
karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April 2017.
2. Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Fatima, Kelurahan Mulia
Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 62
43
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab terjadinya perubahan variabel dependen. Variabel independen
dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2).
b. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
independen, sering juga disebut dengan variabel terikat. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
c. Variabel Mediasi
Variabel mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel
ini merupakan variabel antara yang terletak diantara variabel
independen dengan variabel dependen, yang menyebabkan variabel
independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya variabel
dependen. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
(M).
2. Definisi Variabel
Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 63
44
b. Motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar
menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut.
c. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang
karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan
tersebut bekerja.
d. Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran setiap variabel yang diteliti dalam penelitian ini
menggunakan skala Likert. Menurut Riduwan (2013:12), skala Likert
adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial.
Berikut ini bentuk pernyataan yang akan digunakan oleh peneliti dalam
menyusun kuesioner:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 64
45
E. Definisi Operasional
1. Kompensasi (X1)
Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Aspek-aspek kompensasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Asas Keadilan dengan indikator:
1) Berdasarkan perbandingan gaji yang diberikan rumah sakit lain
untuk suatu jabatan yang sama
2) Berdasarkan tingkat jabatan
b. Asas Kelayakan dengan indikator:
1) Berdasarkan pemenuhan kebutuhan
2) Berdasarkan kesesuaian dengan UMR
c. Asas Kewajaran dengan indikator:
1) Berdasarkan tingkat pendidikan
2) Berdasarkan masa kerja
3) Berdasarkan resiko kerja
2. Motivasi Kerja (X2)
Menurut Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu
hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.
Indikator motivasi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 65
46
a. Senang bekerja
b. Merasa berharga
c. Bekerja keras
d. Semangat juang yang tinggi
3. Kepuasan Kerja (M)
Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni, 2011:263),
“job satisfaction is the favourableness with wich employee view their
work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang
karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kebebasan memanfaatkan waktu luang
b. kebebasan memanfaatkan kemampuan
c. kerjasama
d. Kebebasan bekerja secara mandiri
e. kesempatan mengembangkan karir
4. Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja,
kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya. Indikator kinerja
karyawan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. kualitas
b. kuantitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 66
47
c. pelaksanaan tugas
d. tanggung jawab
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2012:116), populasi adalah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 400 karyawan tetap
(atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian
Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Atasan langsung dari
semua unit/bagian akan menilai kinerja karyawan. Sedangkan karyawan
nonmanajerial akan menyampaikan persepsi mereka tentang kompensasi
(aspek keadilan, kelayakan, kewajaran), motivasi kerja, dan kepuasan
kerja.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2012:116), sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin:
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 67
48
= tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam
menentukan banyaknya responden
Hasil perhitungan jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Jadi, berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah responden yang akan
menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu 200 responden dari jumlah
populasi 400 orang.
G. Teknik Pegambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
Probability Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan
kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi untuk menjadi sampel.
Teknik Probability Sampling dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
Proportionate Random Sampling karena populasi terdiri dari subpopulasi-
subpopulasi. Cara pengambilan sampel dapat dilakukan secara undian
maupun sistematis.
H. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti langsung dari hasil
pembagian kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial dan kepala
unit/bagian dari setiap unit/bagian kerja dari unit Rumah Sakit Fatima,
Ketapang, Kalimantan Barat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 68
49
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti melalui observasi
dokumen profil Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada
karyawan tetap nonmanajerial dan kepala unit setiap unit kerja Rumah
Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Kuesioner yang berkaitan
dengan kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja akan dibagikan
kepada karyawan tetap nonmanajerial setiap unit kerja. Sedangkan
kuesioner yang berkaitan dengan kinerja karyawan akan dibagikan kepada
atasan langsung (semua kepala unit).
2. Observasi Dokumen
Teknik pengumpulan data untuk memperoleh dokumen dengan cara
mengumpulkan data dari pihak personalia Rumah Sakit Fatima berupa
sejarah rumah sakit, visi misi rumah sakit, struktur organisasi rumah sakit,
dan gambaran umum rumah sakit.
J. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan uji
validitas dan reliabilitas. Penelitian ini menggunakan Partial Least Square
(PLS) untuk menganalisis data, maka uji validitas dan reliabilitas dilakukan
sekaligus dalam program (software) PLS. Dalam PLS, uji validitas dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 69
50
reliabilitas merupakan uji prasyarat model atau outer model. Yang dimaksud
dengan uji validitas dan uji reliabilitas sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Menurut Kuncoro (2003:151), suatu skala pengukuran dikatakan valid
apabila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa
yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak
bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang
seharusnya dilakukan.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Kuncoro (2003:154), Reliabilitas menunjukkan konsistensi
dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Reliabilitas berbeda
dengan validitas karena yang pertama memusatkan perhatian pada masalah
konsistensi, sedang yang kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan.
K. Teknik Analisis Data
Teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
yaitu teknik analisis data yang menggunakan perhitungan statistik. Peneliti
menggunakan Partial Least Square (PLS) agar bisa melakukan pengujian
secara simultan atas rangkaian hubungan yang relatif rumit. PLS merupakan
teknik statistika untuk menguji dan mengestimasi hubungan kausal dengan
mengintegrasikan analisis faktor dan analisis jalur. Dengan menggunakan
PLS, hubungan rumit dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel yang
dipengaruhi (dependent) dengan satu atau beberapa variabel yang
mempengaruhi (independent) serta multivariat dependen.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 70
51
PLS merupakan metode alternatif dari Structural Equation Modeling
(SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan di
antara variabel yang kompleks. PLS digunakan untuk mengetahui
kompleksitas hubungan suatu konstrak dan konstrak yang lain, serta
hubungan suatu konstrak dan indikator-indikatornya. PLS didefinisikan oleh
dua persamaan, yaitu inner model dan outer model. Inner model menentukan
spesifikasi hubungan antara konstrak dan konstrak yang lain, sedangkan outer
model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak dan indikator-
indikatornya. Menurut Wiyono (2011:398-400), analisis hubungan
antarvariable dan indikator terdiri dari:
1. Outer Model
Outer Model yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model,
yang menjelaskan karakteristik variabel laten dengan indikator atau
variabel manifsetnya.
2. Inner Model
Inner Model yaitu spesifikasi hubungan antarvariabel laten (structural
model), disebut juga dengan inner relation, menunjukkan hubungan
antarvariabel laten berdasarkan substantive theory dari penelitian. Tanpa
kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten dan
indikator diskala dengan zero means dan unit varians sama dengan satu,
sehingga parameter lokasi (konstanta) dapat dihilangkan dari model.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 71
52
3. Weight Relation
Weight Relation adalah estimasi nilai kasus dari variabel laten. Inner dan
outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight
relation dalam algoritma PLS.
4. Membuat hipotesis
a. H0: Kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja secara positif.
Ha: Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif.
b. H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.
Ha: Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.
c. H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Ha: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
d. H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.
Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif.
e. H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawa secara positif.
f. H0: Kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif.
Ha: Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
g. H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 72
53
h. H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
5. Pengambilan Keputusan berdasarkan p-values
a. P values ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
b. P values < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 73
54
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Rumah Sakit Fatima
Sejarah berdirinya Rumah Sakit Fatima dimulai dari usaha 3 orang
biarawati Ordo Santo Agustinus (OSA) misionaris dari Belanda untuk
membuka karya pelayanan kesehatan pada tahun 1949. Mereka memulai
karya tersebut dengan motto ”Servire Invincem In Caritte” yang berarti
saling melayani dengan kasih. Pada tahun 1962, berdasarkan Surat Ijin
Direktur Jenderal Pelayanan Medik No. 59. E-8/1962 secara resmi beroperasi
Klinik Bersalin Fatima dengan penanggung jawab Sr. Norbertha Van De
Meer, OSA. Selanjutnya pada tahun 1966 ijin Klinik Bersalin tersebut
ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Bersalin dengan Surat Ijin Direktur
Jenderal Pelayanan Medik No. 24305/RS/1966.
Seiring dengan semakin meluasnya kebutuhan pelayanan kesehatan di
Kabupaten Ketapang, maka pada tahun 1998 Direktur Jenderal Pelayanan
Medik melalui Surat Ijin No. YM 02.04.3.6900 meningkatkan status Rumah
Sakit Bersalin Fatima (RSB Fatima) menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak
Fatima (RSIA Fatima). Kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat Ketapang
ternyata tidak hanya semata pada kesehatan ibu dan anak, banyak pasien yang
terpaksa dirawat karena penyakit-penyakit diluar bidang tersebut. pengelola
rumah sakit menyadari hal tersebut, sehingga mereka mengajukan kenaikan
status Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) menjadi Rumah Sakit Umum
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 74
55
(RSU). Pada tanggal 10 November 2006 Direktur Jenderal Pelayanan Medik
Departemen Kesehatan Republik Indonesia mengeluarkan Surat Ijin
Penyelenggaraan Rumah Sakit Fatima No. YM.02.04.3.5.5580 sebagai rumah
sakit umum. Nama RB Fatima sangat melegenda sebagai perintis layanan
kesehatan bagi para ibu dan anak di Kabupaten Ketapang Kalimantan Barat
sampai saat ini, sehingga walaupun sudah berubah status menjadi RSU
banyak masyarakat yang menyebutnya sebagai RB Fatima. Pada tanggal 12
Agustus 2014, RS Fatima ditetapkan sebagai Rumah Sakit Umum kelas C
oleh Kementerian Kesehatan Republik Indonesia (Keputusan Menteri
Kesehatan RI No. HK.02.03/I/2011/2014) dan mendapatkan ijin operasional
tetap untuk 5 tahun pada tanggal 31 Oktober 2014 dari Pemerintah Daerah
Kabupaten Ketapang (Keputusan Bupati Ketapang No. 56/DINKES/2014).
Total tempat tidur pasien di RS Fatima saat ini berjumlah 162 bed.
Sekitar 30% tempat tidur yang tersedia digunakan untuk pelayanan pasien
kelas III. Tingkat hunian RS Fatima berdasarkan kinerja rumah sakit tahun
2015 adalah sebesar 62%. RS Fatima turut serta secara aktif dalam Program
Jaminan Kesehatan Nasional dengan melayani seluruh peserta JKN dan
menjadi Fasilitas Kesehatan Rujukan Tingkat Lanjutan kelas C untuk wilayah
Kabupaten Ketapang dan Kabupaten Kayong Utara. Persentase pasien peserta
JKN yang dilayani oleh RS Fatima mencapai 60% dari total keseluruhan
pasien yang berobat ke RS Fatima.
Kegiatan pelayanan medik yang dapat diberikan RS Fatima sampai saat
ini adalah layanan Unit Gawat Darurat 24 jam, Pelayanan Rawat Jalan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 75
56
meliputi Klinik Umum dan syaraf, Klinik Penyakit Dalam, Klinik Gigi,
Klinik Mata, Klinik Kandungan, Klinik Kesehatan Ibu dan Anak, Klinik
Anak, Klinik Bedah dan Pelayanan Medik Rawat Inap yang meliputi Ruang
Perawatan Internis, Ruang Perawatan Bedah, Ruang Perawatan Anak, Ruang
Perawatan Kebidanan, Kamar Bersalin, Kamar Operasi, Kamar Bayi dan Unit
Perawatan Intensif (ICU). Selain itu, untuk menunjang proses layanan
tersebut RS Fatima juga dilengkapi dengan beberapa unit penunjang medik
seperti laboratorium, radiologi, farmasi, rekam medik, pelayanan gizi, dan
rehabilitasi medik.
Berikut ini adalah logo Rumah Sakit Fatima:
Gambar IV.1
Makna logo:
1. Lambang/logo berbentuk Palang Hijau: Simbol Kesehatan.
2. Berbentuk bulat bertuliskan: “RS FATIMA KETAPANG” warna hijau:
Suatu kebulatan tekat yang ikhlas dan mantap dalam melaksanakan
pelayanan.
3. Tulisan YPK Merah: Bersemangat, berani dan penuh percaya diri dalam
pelaksanaan kasih.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 76
57
4. Padi dan Kapas: Dalam melaksanakan pelayanan diharapkan dihasilkan
suatu kesejahteraan.
5. Tiga tetes air warna kuning, putih, biru: Tiga tetes air adalah suatu
kehidupan memberikan kelegaan, mencukupi, dengan tujuan yang suci
(putih), dengan pelayanan yang sabar (biru), dan akhirnya memberikan
suatu kemenangan/tercapainya suatu tujuan.
Nama-nama yang pernah menjabat Direktur Rumah Sakit Fatima:
1. Dr. Robertus Suwarno Ongko tahun 1994 s/d 2001
2. Dr. Ig. Maria Limandow, SpPK tahun 2001 s/d 2002
3. Dr. Stephanus Agung Kristianto tahun 2002 s/d 2005
4. Dr. Purwono, M.M, M.B.A tahun 2005 s/d 2006
5. Dr. Ig. Dony Setiawan tahun 2006 s/d 2009
6. Dr. Philipus Frans Reagan tahun 2009 s/d 2010
7. Dr. Margaretha Indah W., MPH tahun 2010 s/d sekarang.
B. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Fatima
Rumah Sakit Fatima memiliki visi dan misi yang digunakan sebagai
pegangan dalam menjalankan kegiatannya agar tetap pada jalur yang benar
sesuai dengan tujuan awal Rumah Sakit Fatima. Berikut ini adalah visi dan
misi yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima:
1. Visi
Sehati Sejiwa dalam semangat Agustinian sebagai Rumah Sakit Rujukan
Tipe C yang menjadikan Keselamatan Pasien sebagai Pusat dan Tujuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 77
58
Pelayanan dengan Melayani Siapa Saja secara Profesional dan Penuh
Kasih.
2. Misi
a. RS Fatima menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang holistik, aman
dan berkesinambungan dengan menyediakan sumber daya yang
mendukung pelayanan rumah sakit tipe C secara fokus, adil, teliti, dan
ikhlas kepada semua insan.
b. RS Fatima meletakkan kebersamaan sebagai landasan dalam
menjalankan seluruh pelayanan kesehatan dengan mengutamakan nilai-
nilai mulia, saling asah, asih, dan asuh.
c. RS Fatima memandang pelayan kesehatan sebagai mitra karya dengan
memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi
keselamatan pasien dan keluarganya, memperhatikan kesejahteraan
mereka secara terbuka, proporsional, adil dan merata sesuai dengan
perkembangan dan kemampuan.
d. RS Fatima mewujudkan tata kelola manajemen yang baik dengan
menjunjung tinggi nilai-nilai transparansi, akuntabilitas,
pertanggungjawaban, kemandirian, kesetaraan, dan kewajaran.
3. Motto
Motto pelayanan yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima adalah “Kasih
yang menyembuhkan”.
Visi, misi, dan motto yang dimiliki Rumah Sakit Fatima menunjukkan
bahwa para karyawan Rumah Sakit Fatima memiliki semangat bekerja dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 78
59
karya perutusan, artinya karyawan bekerja bukan hanya untuk mencari uang
saja, namun untuk menjalankan karya perutusan. Semangat karya perutusan
tersebut akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja
yang tinggi, dan kinerja karyawan yang baik.
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Fatima
Struktur organisasi diperlukan untuk mempermudah pengambilan setiap
keputusan yang baik bagi organisasi tersebut. Rumah Sakit Fatima
mengambil keputusan melalui mufakat dan kerja tim dari seluruh perwakilan
karyawan yang ada dalam struktur organisasinya, sehingga dapat dihasilkan
kebijakan yang seimbang bagi semua pihak. Berikut ini adalah struktur
organisasi yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 79
60
Gambar IV.2
Direktur
Kepala Bagian Pelayanan Medik
Unit Gawat Darurat
Unit Rawat Jalan
Unit Rawat Inap
Unit Pastoral Sosio Medik
Kepala Bagian Penunjang Medik
Unit Laboratorium
Unit Radiologi
Unit Farmasi
Unit Rekam Medik
Unit Pelayanan Gizi
Unit Rehabilitasi Medik
Kepala Bagian Keuangan
Administrasi Keuangan
Akuntansi
Logistik & Pembelian
Kepala Bagian Sumber Daya
Manusia
Administrasi Kepegawaian
Pendidikan & Pelatihan
Administrasi Penghasilan &
Evaluasi Kinerja
Kepala Bagian Umum
Pengelola Prasarana Teknis &
Operasional
Pengelolaan Sarana Bangunan
Transportasi & Keamanan
Kesehatan Lingkungan Hidup
& Kebersihan
Pengelolaan Sarana Tekstil
Kepala Bagian Humas &
Pemasaran
Pemasaran Rumah Sakit
Customer Service
Promosi Kesehatan Rumah Sakit
Kepala Bagian Sistem Teknologi
Informasi
Sistem Informasi Rekam Medik
Billing Sistem
Sekretaris
Wakil Direktur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 80
61
D. Data Dasar Rumah Sakit Fatima
Berikut ini adalah data dasar yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima:
1. No. Kode RS : 6106020
2. Tanggal Registrasi : 19/03/2014
3. Nama Rumah Sakit : Rumah Sakit Fatima
4. Jenis Rumah Sakit : RSU
5. Kelas Rumah Sakit : Kelas C
6. Nama Direktur RS : Dr. Margaretha Indah W. MPH.
7. Nama Penyelenggara RS : Yayasan Pelayanan Kasih
Agustinian
8. Alamat/Lokasi RS :
a. Alamat : Jl. Jend. Sudirman No. 27 Ketapang
b. Kab/Kota : Ketapang
c. Kode Pos : 78813
d. Telepon : 0534-32814
e. Fax : 0534-31649
f. Email : [email protected]
g. Telp. Bag. Umum/Humas RS : 0534-32814, HP 081256990553
9. Luas Rumah Sakit :
a. Tanah : 11.004 M2
b. Bangunan : 7.266 M2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 81
62
10. Surat Ijin/Penetapan :
a. Nomor : 567/DINKES/2014
b. Tanggal : 31/10/2014
c. Oleh : Pemda Kab. Ketapang
d. Sifat : Tetap
e. Masa Berlaku : 5 Tahun
11. Status Penyelenggaraan Swasta : Katholik
12. Akreditasi RS :
a. Status Akreditasi : Lulus
b. Tanggal Akreditasi : 30/01/2012
E. Data Kegiatan Penunjang Medis Rumah Sakit Fatima
Berikut ini adalah data kegiatan penunjang medis yang dimiliki oleh
Rumah Sakit Fatima:
1. Layanan 24 jam:
a. Unit Gawat Darurat
b. Unit Radiologi
c. Unit Laboratorium
d. Unit Farmasi
2. Rawat Jalan:
a. Klinik Umum
b. Klinik Bedah
c. Klinik Penyakit Dalam
d. Klinik Kebidanan-Kandungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 82
63
e. Klinik Anak
f. Klinik Gigi
g. Klinik Mata
h. Klinik Paru
i. Klinik KIA
j. Medical Check Up
3. Rawat Inap:
a. Kelas III
b. Kelas II
c. Kelas I
d. Kelas VIP
e. Kelas VVIP
f. Perinatologi
g. Ruang Isolasi
h. Kamar Bersalin
i. Kamar Operasi
j. Ruang Perawatan Intensif Dewasa (ICU)
k. Ruang Perawatan Intensif Anak (PICU)
F. Data Fasilitas Penunjang Rumah Sakit Fatima
Berikut ini adalah data fasilitas penunjang yang dimiliki oleh Rumah
Sakit Fatima:
1. Fasilitas Penunjang Medis:
a. Unit Farmasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 83
64
b. Unit Laboratorium dan Bank Darah Rumah Sakit
c. Unit Radiologi
d. Unit Rekam Medik
e. Unit Gizi
f. Unit Rehabilitasi Medis: Fisioterapi dan Akunpuntur
2. Fasilitas Penunjang Lainnya:
a. Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit
b. Unit Perawatan Jenazah
c. Sterilisasi Alat Kesehatan
d. Unit Laundry
e. Pengolahan Air Limbah
3. Fasilitas Umum:
a. Kantin Rumah Sakit
b. Area Bermain Anak
c. ATM: Bank Mandiri, BRI, BNI
d. Parkir Kendaraan
G. Data Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Fatima
Berikut ini adalah data sumber daya manusia yang dimiliki oleh Rumah
Sakit Fatima:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 84
65
Tabel IV.1
Data SDM RS Fatima
No Jenis Tenaga Kerja Jumlah
1 Dokter Umum 14 orang
2 Dokter Spesialis Kandungan 3 orang
3 Dokter Spesialis Penyakit Dalam 2 orang
4 Dokter Spesialis Bedah 2 orang
5 Dokter Spesialis Mata 1 orang
6 Dokter Spesialis THT 1 orang
7 Dokter Spesialis Paru 1 orang
8 Dokter Spesialis Radiologi 2 orang
9 Dokter Spesialis Patologi Klinik 1 orang
10 Dokter Spesialis Anestesi 1 orang
11 Dokter Spesialis Saraf 1 orang
12 Dokter Gigi 1 orang
13 Perawat 143 orang
14 Bidan 55 orang
15 Apoteker 5 orang
16 Tenaga Kesehatan Lain 47 orang
17 Jumlah Tenaga Non Kesehatan 151 orang
Total 431 orang
Jumlah sumber daya manusia yang dimiliki Rumah Sakit Fatima yaitu
431 orang. Jam kerja yang diterapkan pada rumah sakit ini sesuai dengan
peraturan ketenagakerjaan yaitu selama 8 jam kerja. Beberapa bagian/unit,
jam kerja dibagi menjadi 3 shift yaitu shift pagi, shift siang, dan shift malam.
H. Keuangan
Rumah Sakit Fatima memperoleh modal untuk menjalankan kegiatan
pelayanan kesehatan yang sebagian besar berasal dari Yayasan Pelayanan
Kasih (YPK). Informasi tentang keuangan secara lebih lengkap tidak dapat
peneliti paparkan karena merupakan rahasia rumah sakit.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 85
66
I. Pemasaran
Segi pemasaran merupakan salah satu bagian yang penting dari Rumah
Sakit Fatima, karena melalui pemasaran jasa yang dihasilkan rumah sakit,
maka konsumen dapat lebih mengenal jasa kesehatan rumah sakit serta
selanjutnya dapat mempengaruhi keputusan konsumen untuk menggunakan
jasa tersebut atau tidak. Daerah pemasaran Rumah Sakit Fatima yaitu
Kabupaten Ketapang dan Kabupaten Kayong Utara. Dalam kegiatan
pemasaran, media promosi yang digunakan melalui radio, koran, banner, dan
brosur.
J. Jasa Pelayanan Medik
Kegiatan preventif yang dilakukan oleh Rumah Sakit Fatima yaitu
melakukan upaya pencegahan penularan penyakit melalui pencegahan dan
pengendalian infeksi (PPI), semua orang di rumah sakit wajib cuci tangan
sesuai standar WHO, pencegahan penyakit tidak menular seperti klub
diabetes dan hipertensi, pencegahan kecacatan, dan mempermudah akses
mendapatkan pelayanan bermutu.
Kegiatan kuratif yang dilakukan oleh Rumah Sakit Fatima yaitu
pengobatan melalui Pelayanan Rawat Jalan yang meliputi Klinik Umum dan
syaraf, Klinik Penyakit Dalam, Klinik Gigi, Klinik Mata, Klinik Kandungan,
Klinik Kesehatan Ibu dan Anak, Klinik Anak. Selain itu, ada pengobatan
melalui Pelayanan Medik Rawat Inap yang meliputi Ruang Perawatan
Internis, Ruang Perawatan Bedah, Ruang Perawatan Anak, Ruang Perawatan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 86
67
Kebidanan, Kamar Bersalin, Kamar Operasi, Kamar Bayi dan Unit Perawatan
Intensif (ICU).
Kegiatan promotif yang dilakukan oleh Rumah Sakit Fatima yaitu
promosi kesehatan berupa edukasi ke pasien tentang kesehatan. Sedangkan
kegiatan rehabilitatif yang dilakukan yaitu rehabilitasi dan fisioterapi pasca
stroke dan operasi patah tulang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 87
68
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan
oleh peneliti. Kuesioner terbagi menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai
kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja serta kuesioner mengenai
kinerja karyawan. Kuesioner mengenai kompensasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja dibagikan pada tanggal 10 April 2017 kepada karyawan tetap
nonmanajerial dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang,
Kalimantan Barat dengan sampel penelitian sebanyak 200 responden dari
total karyawan tetap 400 orang. Sampel tersebut didapat berdasarkan
pengambilan sampel dengan menggunakan rumus slovin yang ada pada Bab
III. Selanjutnya, kuesioner mengenai kinerja karyawan dibagikan kepada
kepala bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima.
Unit/bagian yang mengisi kuesioner yang telah dibagikan yaitu
Pelayanan Medik, Penunjang Medik, Keuangan, Sumber Daya Manusia,
Umum, Humas dan Pemasaran, Sistem Teknologi Informasi, dan Sekretaris.
Jumlah kuesioner terhadap 200 karyawan yang kembali adalah sebanyak 400
yaitu 200 kuesioner mengenai kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja dari karyawan tetap nonmanajerial dan 200 kuesioner mengenai kinerja
karyawan dari kepala bagian/atasan langsung.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 88
69
Kuesioner tidak secara langsung dibagikan oleh peneliti melainkan
melalui kepala bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit
Fatima, sehingga penulis tidak dapat melakukan pendampingan secara
langsung dalam pengisian kuesioner. Penyebaran kuesioner berjalan selama 2
minggu yaitu mulai dari tanggal 10 April 2017 sampai dengan tanggal 24
April 2017. Menurut informasi dari semua kepala bagian/atasan langsung tiap
bagian/unit Rumah Sakit Fatima kepada peneliti, kendala dalam
mengumpulkan kembali kuesioner adalah banyak karyawan tetap
nonmanajerial yang meminta waktu untuk memahami isi dari kuesioner dan
adanya karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki shift kerja yang
berbeda-beda yaitu shift pagi, shift siang, dan shift malam, sehingga kuesioner
yang telah dibagikan tidak diisi langsung tetapi dibawa pulang terlebih
dahulu, lalu dikembalikan pada saat karyawan tersebut bertugas shift kembali.
Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi unit kerja,
jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di Rumah Sakit.
Analisis data kuantitatif yang dilakukan melalui Outer Model, Inner Model,
dan Uji Signifikansi. Program aplikasi yang digunakan dalam penelitian ini
untuk mengolah data yang telah diperoleh adalah Microsoft Excel 2010 dan
WarpPLS 5.0.
B. Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik responden digunakan dalam memberikan gambaran tentang
responden yang menjadi subyek penelitian, kemudian dilakukan perhitungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 89
70
dengan menggunakan statistik deskriptif. Kelompok karakteristik dari
responden meliputi:
1. Unit Kerja
Karakteristik responden berdasarkan unit kerja dikelompokkan seperti
pada tabel berikut ini:
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja
No Unit Kerja Jumlah
(Orang) Presentase
1 Pelayanan Medik 80 40,00%
2 Penunjang Medik 59 29,50%
3 Keuangan 6 3,00%
4 Sumber Daya Manusia 4 2,00%
5 Umum 42 21,00%
6 Humas & Pemasaran 5 2,50%
7 Sistem Teknologi Informasi 3 1,50%
8 Sekretaris 1 0,50%
Total 200 100,00%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan Tabel V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit
Kerja, dapat disimpulkan bahwa 80 dari 200 responden merupakan
karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Pelayanan Medik dengan
presentase terbesar yaitu 40,00%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa
kebanyakan karyawan tetap nonmanajerial yang ada di Rumah Sakit
Fatima berasal dari unit/bagian Pelayanan Medik. Hal ini disebabkan
sebagian besar kegiatan yang ada di Rumah Sakit Fatima terfokus pada
kegiatan pelayanan medik, maka diperlukan tenaga medik yang banyak
untuk melayani pasien.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 90
71
2. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dikelompokkan seperti
pada tabel berikut ini:
Tabel V.2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah
(orang) Presentase
1 Laki-laki 60 30%
2 Perempuan 140 70%
Total 200 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis
Kelamin, dapat disimpulkan bahwa 140 dari 200 responden merupakan
karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin perempuan dengan
presentase 70%. Sedangkan sisanya yaitu 60 dari 200 responden
merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin laki-laki
dengan presentase 30%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa
kebanyakan karyawan nonmanajerial Rumah Sakit Fatima berjenis
kelamin perempuan. Hal ini disebabkan sebagian besar kegiatan yang ada
di Rumah Sakit Fatima terfokus pada kegiatan pelayanan medik, maka
diperlukan tenaga medik yaitu perawat dan bidan yang berjenis kelamin
perempuan.
3. Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dikelompokkan seperti pada
tabel berikut ini:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 91
72
Tabel V.3
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
No Usia Jumlah
(orang) Presentase
1 20-27 Tahun 132 66,00%
2 28-35 Tahun 43 21,50%
3 >35 Tahun 25 12,50%
Total 200 100,00%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia,
dapat disimpulkan bahwa 132 dari 200 responden memiliki usia antara 20-
27 tahun dengan presentase 66,00%, 43 dari 200 responden memiliki usia
28-35 tahun dengan presentase 21,50%, dan sisanya yaitu 25 dari 200
responden memiliki usia lebih dari 35 tahun dengan presentase 12,50%.
Hasil data tersebut menunjukkan bahwa Rumah Sakit Fatima memiliki
karyawan dengan usia produktif.
4. Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dikelompokkan
pada tabel berikut ini:
Tabel V.4
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah
(orang) Presentase
1 SMA 71 35,50%
2 D3 111 55,50%
3 S1 18 9,00%
Total 200 100,00%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 92
73
Berdasarkan Tabel V.4 Karakteristik Responden berdasarkan
Pendidikan Terakhir, dapat disimpulkan bahwa 111 dari 200 responden
merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki tingkat
pendidikan terakhir D3 dengan presentase terbesar yaitu 55,50%. Hasil
data tersebut menunjukkan bahwa karyawan tetap nonmanajerial di Rumah
Sakit Fatima didominasi oleh karyawan yang memiliki tingkat pendidikan
D3.
5. Lama Bekerja di Rumah Sakit
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di rumah sakit
dikelompokkan pada tabel berikut ini:
Tabel V.5
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit
No Lama Bekerja di Rumah Sakit Jumlah
(orang) Presentase
1 1 tahun 35 17,50%
2 2 tahun 18 9,00%
3 3 tahun 17 8,50%
4 4 tahun 42 21,00%
5 5 tahun 47 23,50%
6 >5 tahun 41 20,50%
Total 200 100,00%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama
Bekerja di Rumah Sakit, dapat disimpulkan bahwa 47 dari 200 responden
bekerja di Rumah Sakit selama 5 tahun dengan presentase terbesar yaitu
23,50%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa
nyaman bekerja di Rumah Sakit Fatima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 93
74
C. Deskripsi Data
1. Kompensasi
Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala 1-5. Angka
1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang
diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan asas keadilan,
asas kelayakan, dan asas kewajaran. Sedangkan angka 5 menunjukkan
bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat
tinggi, artinya sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan
asas kewajaran. Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.6
Tabel Skala Data Kompensasi
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan
terhadap kompensasi sebesar 3,64 (pada lampiran) yang masuk kategori
tinggi. Artinya bahwa karyawan berpendapat kompensasi yang diterima
sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran.
2. Motivasi Kerja
Kuesioner pada variabel motivasi kerja menggunakan skala 1-5.
Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap motivasi kerja
yang diterima sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 94
75
persepsi karyawan terhadap motivasi kerja yang diterima sangat tinggi.
Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.7
Tabel Skala Data Motivasi Kerja
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan
terhadap motivasi kerja sebesar 3,74 (pada lampiran) yang masuk kategori
tinggi. Artinya bahwa karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
3. Kepuasan Kerja
Kuesioner pada variabel kepuasan kerja menggunakan skala 1-5.
Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja
yang diterima sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa
persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterima sangat tinggi.
Berikut ini adalah skala data tersebut:
Tabel V.8
Tabel Skala Data Kepuasan Kerja
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 95
76
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan
terhadap kepuasan kerja sebesar 3,83 (pada lampiran) yang masuk kategori
tinggi. Artinya bahwa karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi.
4. Kinerja Karyawan
Kuesioner pada variabel kinerja karyawan menggunakan skala 1-5.
Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi atasan langsung/kepala setiap
bagian terhadap kinerja karyawan yang diterima sangat rendah, artinya
sangat kurang sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan
tugas, dan tanggung jawab. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa
persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan
yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kualitas kerja,
kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Berikut ini adalah
skala data tersebut:
Tabel V.9
Tabel Skala Data Kinerja Karyawan
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Cukup
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)
Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi atasan
langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan sebesar 3,91
(pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa atasan
langsung/kepala setiap bagian berpendapat kinerja karyawan yang diterima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 96
77
sangat sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan
tanggung jawab.
D. Pengujian
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu
model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap
purifikasi dalam model pengukuran. Model pengukuran (outer model)
digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas
kuesioner untuk memastikan bahwa item-item pernyataan yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dimengerti oleh responden.
Menurut Wiyono (2011:403), validitas dapat ditentukan oleh
convergent validity (outer model) dengan nilai loading factor 0,50
sampai 0,60 sudah dianggap cukup. Dalam uji validitas ini peneliti
menggunakan nilai loading factor >0,50. Kuesioner telah disebarkan
kepada 200 responden yaitu karyawan tetap nonmanajerial dan kepala
bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima,
Ketapang, Kalimantan Barat. Kemudian hasil kuesioner tersebut diolah
dengan menggunakan WarpPLS 5.0 dengan menghasilkan nilai loading
factor sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 97
78
Tabel V.10
Nilai Loading Factor
No Item Pernyataan Nilai Loading Factor Status
1 K1 0,713 Valid
2 K2 0,532 Valid
3 K3 0,566 Valid
4 K4 0,486 Tidak Valid
5 K5 0,599 Valid
6 K6 0,594 Valid
7 K7 0,592 Valid
8 MK1 0,717 Valid
9 MK2 0,725 Valid
10 MK3 0,632 Valid
11 MK4 0,594 Valid
12 MK5 0,736 Valid
13 KP1 0,598 Valid
14 KP2 0,699 Valid
15 KP3 0,483 Tidak Valid
16 KP4 0,523 Valid
17 KP5 0,682 Valid
18 KK1 0,637 Valid
19 KK2 0,583 Valid
20 KK3 0,571 Valid
21 KK4 0,694 Valid
22 KK5 0,629 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Berdasarkan tabel di atas, item pernyataan K4 bernilai 0,486, item
pernyataan KP3 bernilai 0,483 dinyatakan tidak valid karena bernilai
<0,50. Maka, dilakukan penghapusan terhadap 2 item pernyataan
tersebut dengan hasil nilai loading factor sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 98
79
Tabel V.11
Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan
No Item Pernyataan Nilai Loading Factor Status
1 K1 0,713 Valid
2 K2 0,503 Valid
3 K3 0,620 Valid
4 K5 0,640 Valid
5 K6 0,574 Valid
6 K7 0,611 Valid
7 MK1 0,717 Valid
8 MK2 0,725 Valid
9 MK3 0,632 Valid
10 MK4 0,594 Valid
11 MK5 0,736 Valid
12 KP1 0,631 Valid
13 KP2 0,724 Valid
14 KP4 0,504 Valid
15 KP5 0,724 Valid
16 KK1 0,637 Valid
17 KK2 0,583 Valid
18 KK3 0,571 Valid
19 KK4 0,694 Valid
20 KK5 0,629 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Berdasarkan tabel di atas, semua item pernyataan bernilai >0,50
dan dinyatakan valid.
Parameter lain untuk mengukur validitas diskriminan adalah
dengan Average Variance Extracted (AVE). Menurut Abdillah dan
Jogiyanto (2015:206), nilai AVE yang disarankan >0,50. Pada tabel di
bawah ini menunjukkan bahwa 4 variabel memberikan nilai AVE >0,50
dengan nilai terendah 0,614 pada variabel kompensasi dan nilai
tertinggi 0,683 pada variabel motivasi kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 99
80
Tabel V.12
Average Variance Extracted (AVE)
No Variabel Average Variance Extracted Status
1 Kompensasi 0,614 Valid
2 Motivasi Kerja 0,683 Valid
3 Kepuasan Kerja 0,652 Valid
4 Kinerja Karyawan 0,624 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas alat ukur
dalam penelitian. Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015:207), suatu
konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0,50 dan nilai
Composite reliability >0,70.
Tabel V.13
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
No Variabel Cronbach's
Alpha Composite Reliability
Status
1 Kompensasi 0,665 0,782 Reliabel
2 Motivasi Kerja 0,712 0,813 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,542 0,744 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,607 0,761 Reliabel
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa semua variabel dikatakan
reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,50 dan Composite
Reliability >0,70. Pada Cronbach’s Alpha, nilai tertinggi sebesar 0,712
pada variabel motivasi kerja dan nilai terendah sebesar 0,542 pada
variabel kepuasan kerja. Sedangkan Composite Reliability, nilai
tertinggi sebesar 0,813 pada variabel motivasi kerja dan nilai terendah
sebesar 0,744 pada variabel kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 100
81
2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian model struktural atau Inner Model dilakukan untuk melihat
hubungan satu variabel dengan variabel lainnya yang tercantum pada
hipotesis dalam suatu penelitian. Model struktural dalam PLS dievaluasi
dengan menggunakan R2 untuk variabel dependen, nilai koefisien jalur
atau path coefficients untuk uji signifikansi antarvariabel dalam model
struktural.
a. Nilai R2
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan
variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah
hasil nilai R2 untuk yang digunakan untuk menilai pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen:
Tabel V.14
R2
No Variabel R2
1 Motivasi Kerja 0,162
2 Kepuasan Kerja 0,267
3 Kinerja Karyawan 0,222
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai R2 variabel Motivasi
Kerja sebesar 0,162 artinya variabel motivasi kerja dapat dijelaskan
oleh variabel Kompensasi sebesar 16,2%, sedangkan sisanya sebesar
83,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Nilai R2 variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,267 artinya variabel
Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 101
82
Motivasi Kerja sebesar 26,7%, sedangkan sisanya sebesar 73,3%
dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Nilai R2 variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,222 artinya variabel
Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi, Motivasi
Kerja, dan Kepuasan Kerja sebesar 22,2%, sedangkan sisanya sebesar
77,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
b. Pengujian Hipotesis 1-6
Hubungan antar variabel laten dalam model penelitian ini dapat
dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) dan tingkat
signifikansinya (p value). Berikut ini adalah gambar hasil pengujian
dengan menggunakan WarpPLS 5.0:
Gambar V.1
Pengujian Model Penelitian dengan WarpPLS 5.0
Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat
dari besarnya nilai p value. Apabila besarnya nilai p value lebih kecil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 102
83
dari 0,05, maka H0 ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan.
Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antar
variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.15
Hasil Estimasi Path Coefficients
No Hipotesis Path
Coefficients Std.
Errors P Value Keterangan
1 Kompensasi -> Motivasi Kerja (H1) 0,402 0,065 <0,001 Signifikan
2 Kompensasi -> Kepuasan Kerja (H2) 0,260 0,067 <0,001 Signifikan
3 Kompensasi -> Kinerja Karyawan (H3) 0,159 0,069 0,011 Signifikan
4 Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja (H4) 0,360 0,066 <0,001 Signifikan
5 Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan (H5) 0,145 0,069 0,018 Signifikan
6 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan (H6) 0,293 0,067 <0,001 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
Berdasarkan nilai P Value pada tabel di atas, maka hasil uji setiap
hipotesis 1-6 sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis 1
a) Hipotesis:
H0: Kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja secara positif
Ha: Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
c) Keputusan:
P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 103
84
d) Penjelasan:
Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja dan pengaruh itu
secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya
semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka
semakin tinggi motivasi kerja dan sebaliknya dengan tingkat
keyakinan 95%.
2) Uji Hipotesis 2
a) Hipotesis:
H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara
positif
Ha: Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
c) Keputusan:
P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
d) Penjelasan:
Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja dan pengaruh itu
secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya
semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka
semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat
keyakinan 95%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 104
85
3) Uji Hipotesis 3
a) Hipotesis:
H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif
Ha: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
c) Keputusan:
P value 0,011 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
d) Penjelasan:
Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu
secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya
semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka
semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat
keyakinan 95%.
4) Uji Hipotesis 4
a) Hipotesis:
H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara
positif
Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 105
86
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
c) Keputusan:
P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
d) Penjelasan:
Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan pengaruh itu
secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya
semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi kepuasan
kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
5) Uji Hipotesis 5
a) Hipotesis:
H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif
Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
c) Keputusan:
P value 0,018 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
d) Penjelasan:
Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu
secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya
semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin baik kinerja
karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 106
87
6) Uji Hipotesis 6
a) Hipotesis:
H0: Kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif
Ha: Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara
positif
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
c) Keputusan:
P-value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
d) Penjelasan:
Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu
secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya
semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin baik kinerja
karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi
Pengujian hipotesis dengan efek mediasi dilakukan dengan dua
langkah menurut (Baron dan Kenny, 1986; Hair dkk, 2011; Kock, 2011,
2013) dalam buku Sholihin dan Ratmono (2013:56):
1) Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen dan
variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi
direct effect yaitu pengaruh langsung antara variabel kompensasi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 107
88
variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan
gambar dan tabel sebagai berikut:
Gambar V.2
Pengujian Model Direct Effect dengan WarpPLS 5.0
Tabel V.16
Hasil Estimasi Direct Effect
No Hubungan Path
Coefficients P-Value Keterangan
1 Kompensasi -> Kinerja Karyawan 0,211 0,001 Signifikan
2 Motivasi kerja -> Kinerja Karyawan 0,263 <0,001 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0
2) Melakukan estimasi indirect effect secara simultan dengan
menambahkan variabel mediasi di antara variabel independen dan
variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi
indirect effect yaitu peran variabel kepuasan kerja dalam memediasi
pengaruh variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja terhadap
variabel kinerja karyawan dengan gambar dan tabel sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 108
89
Gambar V.3
Pengujian Model Indirect Effect dengan WarpPLS 5.0
Tabel V.17
Hasil Estimasi Indirect Effect
No Hubungan Path
Coefficients P-Value Keterangan
1 Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0,260 <0,001 Signifikan
2 Kompensasi -> Kinerja Karyawan 0,159 0,011 Signifikan
3 Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja 0,360 <0,001 Signifikan
4 Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan 0,145 0,018 Signifikan
5 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,293 <0,001 Signifikan
Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 3.0
Persyaratan efek mediasi telah dipenuhi karena pengaruh langsung
variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel
kinerja karyawan pada estimasi direct effect dan indirect effect adalah
signifikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 109
90
3) Uji Hipotesis 7
a) Hipotesis:
H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan
Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi
dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak
berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
(2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi
dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha
diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi
dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak
dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
c) Keputusan:
Path coefficient 0,211 turun menjadi 0,159 dan tetap signifikan
serta hubungan dari kompensasi ke kinerja karyawan melalui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 110
91
kepuasan kerja tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima
dengan mediasi sebagian (partial mediation).
d) Penjelasan:
Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi
yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan melalui
tingginya kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat
keyakinan 95%.
4) Uji Hipotesis 8
a) Hipotesis:
H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
b) Dasar Pengambilan Keputusan:
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja
dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak
berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
(2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja
dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha
diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 111
92
(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja
dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect
nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak
dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
c) Keputusan:
Path coefficient 0,263 turun menjadi 0,145 dan tetap signifikan
serta hubungan dari motivasi kerja ke kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima
dengan mediasi sebagian (partial mediation).
d) Penjelasan:
Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja maka
semakin baik kinerja karyawan melalui tingginya kepuasan kerja
dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.
d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil pengujian hipotesis secara
keseluruhan:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 112
93
Tabel V.18
Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan
No Hipotesis Hasil
1 H1
Terdukung data
2 H2
Terdukung data
3 H3
Terdukung data
4 H4
Terdukung data
5 H5
Terdukung data
6 H6
Terdukung data
7 H7
Terdukung data
8 H8
Terdukung data
Sumber: dibuat oleh peneliti (2017)
E. Pembahasan
Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah kepuasan kerja (M) memediasi
pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y). Berikut ini adalah pembahasan secara lebih jelas hasil penelitian yang
telah didapatkan oleh peneliti:
1. Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, yang
artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan
maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan karena karyawan merasa
senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang
tinggi saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.
Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti
adalah teori yang dikemukakan oleh Winardi (1992:23) yaitu imbalan
(kompensasi) yang sesuai dapat mendorong individu untuk berperilaku
dalam mencapai tujuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 113
94
2. Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, yang
artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan
maka semakin puas karyawan dengan pekerjaanya karena karyawan
memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara
mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit
Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil
penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan
oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:203) yaitu balas jasa yang adil dan
layak merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan.
3. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang
artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan
maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan
kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu
yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan
tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang,
Kalimantan Barat. Penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kompensasi akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 114
95
4. Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, yang
artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan
merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat
juang yang tinggi maka semakin puas karyawan dengan pekerjaanya
karena karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan,
semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat
bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang
mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang
dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:203) yaitu motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan.
5. Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang
artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan
merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat
juang yang tinggi maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan
bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai
dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan
cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang,
Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 115
96
dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam
Riani, 2011:123-124) yaitu motivasi kerja merupakan faktor psikologi
yang mempengaruhi kinerja karyawan.
6. Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif,
yang artinya bahwa semakin puas karyawan dengan pekerjaanya yang
terdiri dari karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan,
semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir
maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan
kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu
yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan
tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang,
Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah
dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam
Riani, 2011:123-124) yaitu kepuasan kerja merupakan faktor psikologi
yang mempengaruhi kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa
semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin
baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 116
97
yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan,
dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab dengan
dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari karyawan
memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara
mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit
Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil
penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan
oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak
akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan teori yang dikemukakan
oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kepuasan kerja merupakan
faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari kedua teori
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
8. Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa
semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan merasa senang,
merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi
maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan
kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu
yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan
tanggung jawab dengan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 117
98
terdiri dari karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan,
semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat
bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang
mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang
dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:203) yaitu motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dan teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124)
yaitu kepuasan kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Dari kedua teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 118
99
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini dimaksudkan peneliti untuk mengetahui apakah
kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, apakah kepuasan
kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, apakah
kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Setelah peneliti mengumpulkan data melalui kuesioner, peneliti
mengolah data dengan pengujian model pengukuran (outer model), pengujian
model struktural (inner model), dan uji signifikansi menggunakan bantuan
program aplikasi WarpPLS 5.0, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif.
2. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
3. Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
4. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi
secara parsial pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Jadi, dapat diartikan bahwa semakin adil, layak, dan wajar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 119
100
kompensasi yang diberikan serta semakin tinggi motivasi kerja karyawan
yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan
memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja berperan penting sebagai mediator pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui tingginya
kepuasan kerja yang terdiri dari karyawan memiliki semangat
mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan
semangat mengembangkan karir maka semakin baik kinerja karyawan karena
karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas
sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan
cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang,
Kalimantan Barat. Begitu juga sebaliknya.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapat dari penelitian ini, ada beberapa
saran yang perlu peneliti sampaikan, antara lain:
1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.
Hasil penelitian yang diperoleh menyatakan bahwa kepuasan kerja
memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Maka peneliti menyarankan pihak manajemen Rumah Sakit
Fatima untuk menggunakan hasil penelitian ini sebagai bahan
pertimbangan untuk peningkatan kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 120
101
a. Terkait Kompensasi
Saran dari peneliti terkait dengan peningkatan kinerja karyawan
melalui kompensasi agar meningkatkan pemberian kompensasi yang
sesuai dengan asas keadilan, terutama item pernyataan nomor 1 yang
memiliki rata-rata skor yang masih rendah yaitu 3,54 (pada lampiran)
dibandingkan rata-rata skor indikator lainnya. Peneliti memberikan
saran agar pihak manajemen rumah sakit mempertimbangkan untuk
menyesuaikan kompensasi dengan bobot pekerjaan.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa nilai loading factor
yang tertinggi sebesar 0,713 yaitu item pernyataan nomor 1. Hal ini
juga menunjukkan bahwa pihak manajemen rumah sakit harus
mempertimbangkan untuk menyesuaikan kompensasi dengan bobot
pekerjaan.
b. Terkait Motivasi Kerja
Saran dari peneliti terkait dengan peningkatan kinerja karyawan
melalui motivasi kerja agar meningkatkan motivasi kerja yang terkait
dengan karyawan senang bekerja, terutama item pernyataan nomor 1
yang memiliki rata-rata skor yang masih rendah yaitu 3,63 (pada
lampiran) dibandingkan rata-rata skor indikator lainnya. Peneliti
memberikan saran agar pihak manajemen rumah sakit memberikan
pendampingan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas baru agar
karyawan merasa senang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 121
102
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai loading factor yang
tertinggi sebesar 0,736 yaitu item pernyataan nomor 5. Peneliti
memberikan saran agar pihak manajemen rumah sakit selalu
memberikan pendampingan kepada karyawan dalam menyelesaikan
kesulitan dalam bekerja agar karyawan memiliki semangat juang yang
tinggi dalam bekerja.
c. Terkait Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan
penting sebagai mediator pengaruh kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Peneliti memberikan saran agar pihak
manajemen rumah sakit melakukan evaluasi atau survei setiap tahun
agar bisa terus mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan dalam
bekerja.
2. Bagi penelitian selanjutnya
a. Variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan
menghasilkan R2
sebesar 16,2% untuk motivasi kerja, 26,7% untuk
kepuasan kerja, dan 22,2% untuk kinerja karyawan. Artinya ada
variabel-variabel lain yang pengaruhnya lebih besar terhadap variabel
dependen dibandingkan variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar
mengembangkan lagi penelitian ini dengan mempertimbangkan
variabel-variabel lain seperti komunikasi dan gaya kepemimpinan yang
mungkin memiliki pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 122
103
b. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam bentuk
mediasi sebagian (partial mediation). Artinya ada variabel-variabel lain
bisa dijadikan sebagai variabel mediasi pengaruh kompensasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti menyarankan untuk
penelitian selanjutnya agar mengembangkan lagi penelitian ini dengan
mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti iklim organisasi dan
stress kerja yang mungkin bisa memediasi pengaruh kompensasi dan
motivasi kerja tehadap kinerja karyawan dalam bentuk mediasi penuh
(full mediation).
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini, ada beberapa kendala yang dialami peneliti, antara
lain:
1. Keterbatasan bertemu langsung dengan responden
Keterbatasan peneliti dalam menyebarkan kuesioner langsung pada
karyawan tetap nonmanajerial Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan
Barat. Maka dari itu, pihak SDM dan setiap kepala bagian membantu
peneliti dalam menyebarkan kuesioner penelitian ini.
2. Kesungguhan dan kejujuran responden dalam mengisi kuesioner
Peneliti menduga responden kurang bersungguh-sungguh dan jujur
dalam mengisi kuesioner yang telah dibagikan. Hal ini terlihat dari
jawaban yang kurang bervariasi dalam penelitian ini sehingga
menyebabkan beberapa indikator dari beberapa variabel ada yang tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 123
104
valid. Selain itu, penulisan identitas responden berupa nama yang tidak
sesuai dengan nama responden yang asli. Kedua hal ini mempengaruhi
kebenaran data yang berakibat pada hasil analisis yang kurang dapat
dipercaya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 124
105
DAFTAR REFERENSI
Abdillah, Willy dan Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS) –
Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Andi Offset.
Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep
dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Erlangga.
Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. 2003. Jakarta: PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Astuti, Ni Ketut Ayu Juli dan Sudharma, I Nyoman. 2014. Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian.
Bali: Universitas Udayana.
Damayanti, Agiel Puji 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.
Jurnal Penelitian. Surakarta: Universitas Sebelas Maret.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14 (Human
Resources Management 14th
ed). Jakarta: Salemba Empat.
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management 13th
ed. England: Pearson
Education.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Erlangga.
Hasibuan, Malayu, SP. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 125
106
Hasibuan, Malayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisis revisi,
cetakan ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
Herista, Valentinus. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, studi kasus pada PT Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
Skripsi. Yogyakarta: USD.
Ivancevich, John. M. and Robert Konopaske. 2013. Human Resource
Management, International Edition twelfth edition. New York McGrow-Hill
Companies.
Kristianto, Dian. Suharmono. Ratnawati, Intan. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai
Variabel Intervening. Jurnal penelitian. Semarang: Universitas Diponegoro.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Refika
Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Notoadmojo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 126
107
Rahardjo, Susilo dan Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes.
Kudus: Nora Media Interprise.
Riani, Asri Laskmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan
kesepuluh. Bandung: Alfabeta.
Robin dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 2. Jakarta. Salemba.
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Sholihin, Mahfud dan Dwi Ratmono. Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R dan D. Bandung: Alfabeta.
Suwanto dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnsi. Bandung. Alfabeta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Winardi. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya
Bakti.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS
& Smart PLS. Yogyakarta: STIM YKPN.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 127
108
Lampiran 1
SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK KARYAWAN
Ketapang, ……………2017
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Lampiran : 1 lembar
Kepada,
Yth. Bapak/Ibu Karyawan
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:
Nama : Blasius Panut Nusanjaya
NIM : 132214078
Sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi
kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Peran Kepuasan
Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Fatima. Adapun tujuan pengisian kuesioner
ini adalah untuk memperoleh data tentang kompensasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh.
Atas perhatian dan kerja sama dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
Mengetahui,
Kepala HRD Rumah Sakit Fatima Hormat saya,
Sr. Priscila Blasius Panut Nusanjaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 128
109
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Mohon Bapak/Ibu mengisi nama, unit kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, dan lama bekerja di Rumah Sakit Fatima pada tempat yang tersedia.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ………………………………………
Unit Kerja : ………………………………………
Jenis Kelamin : ………………………………………
Usia : ………………………………………
Pendidikan Terakhir : ………………………………………
Lama bekerja di Rumah Sakit Fatima : ………………………………………
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang (√) pada kolom yang tersedia sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya Anda alami pada masing-masing pernyataan
yang ada pada keterangan berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 129
110
KOMPENSASI (X1)
No. Pernyataan STS TS N S SS
ASAS KEADILAN
1. Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang
diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan jenis
pekerjaan yang Anda lakukan
2. Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang
diberikan oleh Rumah Sakit Fatima kurang lebih sama
dengan kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS)
yang diberikan oleh Rumah Sakit lain di Ketapang
pada posisi pekerjaan yang sama
ASAS KELAYAKAN
3. Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang
diberikan Rumah Sakit Fatima dapat memenuhi
kebutuhan Anda dan keluarga Anda sehari-hari
4. Kompensasi (gaji dan tunjangan) yang diberikan
Rumah Sakit Fatima sesuai/lebih besar dari UMR yang
berlaku
ASAS KEWAJARAN
5. Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang
diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan tingkat
pendidikan Anda
6. Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang
diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan masa
kerja Anda
7. Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang
diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan resiko
pekerjaan Anda
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 130
111
MOTIVASI KERJA (X2)
No. Pernyataan STS TS N S SS
SENANG BEKERJA
1. Anda merasa senang ketika mendapat pekerjaan atau
tugas baru dari Rumah Sakit Fatima
2. Anda merasa senang bekerja di Rumah Sakit Fatima
karena memiliki suasana kerja yang nyaman dan
menyenangkan.
MERASA BERHARGA
3. Anda berperan penting sehingga mendapat
penghargaan dari Rumah Sakit Fatima atas prestasi
kerja Anda
BEKERJA KERAS
4. Anda bersedia untuk lembur jika Rumah Sakit Fatima
membutuhkan tenaga tambahan
SEMANGAT JUANG YANG TINGGI
5. Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang
anda hadapi dalam bekerja dengan baik
KEPUASAN KERJA (M)
No. Pernyataan STS TS N S SS
KEBEBASAN MEMANFAATKAN WAKTU LUANG
1. Rumah Sakit Fatima memberi kebebasan kepada Anda
untuk memanfaatkan waktu luang
KEBEBASAN MEMANFAATKAN KEMAMPUAN
2. Rumah Sakit Fatima memberi kebebasan kepada Anda
untuk memanfaatkan kemampuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 131
112
KERJASAMA
3. Anda bisa menjalin hubungan kerjasama yang baik
dengan atasan maupun karyawan lain di Rumah Sakit
Fatima
KEBEBASAN BEKERJA SECARA MANDIRI
4. Rumah Sakit Fatima memberi kebebasan kepada Anda
untuk bekerja secara mandiri
KESEMPATAN MENGEMBANGKAN KARIR
5. Rumah Sakit Fatima memberi kesempatan kepada
Anda untuk mengembangkan karir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 132
113
SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK ATASAN
Ketapang, ……………2017
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Lampiran : 1 lembar
Kepada,
Yth. Bapak/Ibu Kepala Bagian/Unit Kerja
Rumah Sakit Fatima
Ketapang, Kalimantan Barat
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:
Nama : Blasius Panut Nusanjaya
NIM : 132214078
Sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi
kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Peran Kepuasan
Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Fatima. Adapun tujuan pengisian kuesioner
ini adalah untuk memperoleh data tentang kinerja karyawan. Oleh karena itu, saya
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan
sungguh-sungguh.
Atas perhatian dan kerja sama dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
Mengetahui,
Kepala HRD Rumah Sakit Fatima Hormat saya,
Sr. Priscila Blasius Panut Nusanjaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 133
114
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Mohon Bapak/Ibu mengisi nama karyawan, unit kerja karyawan, dan jenis
kelamin karyawan yang dinilai pada tempat yang tersedia.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama Karyawan yang dinilai : ……………………………………………
Unit Kerja Karyawan yang dinilai : ……………………………………………
Jenis kelamin karyawan yang dinilai : ……………………………………………
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang (√) pada kolom yang tersedia sesuai
dengan pengamatan yang Anda alami terhadap bawahan Anda pada masing-
masing pernyataan yang ada pada keterangan berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 134
115
KINERJA KARYAWAN (Y)
No. Pernyataan STS TS N S SS
KUALITAS
1. Secara umum, bawahan Anda tersebut mengerjakan
tugas yang diberikan sesuai dengan standar kualitas
yang berlaku
2. Bawahan Anda tersebut tanggap dalam melaksanakan
tugas yang telah diberikan
KUANTITAS
3. Bawahan Anda tersebut dapat memenuhi target
pengerjaan tugas sesuai waktu yang ditentukan
sebelumnya
PELAKSANAAN TUGAS
4. Bawahan Anda dapat mengerjakan tugas yang
diberikan dengan cermat dan tidak ada kesalahan
TANGGUNG JAWAB
5. Secara umum, bawahan Anda memiliki kesadaran
akan kewajiban yang harus dipenuhinya
Ketapang, …………2017
(…………………………)
Kepala Unit/Bagian
…………………
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 135
116
Lampiran 2
Tabel Skor Persepsi Karyawan
Res. K1 K2 K3 K5 K6 K7 Total Rata2
1 4 3 4 3 5 4 23 3.83
2 4 3 3 4 4 3 21 3.50
3 4 4 3 4 4 4 23 3.83
4 5 5 4 4 4 3 25 4.17
5 3 3 3 3 3 3 18 3.00
6 4 4 3 3 4 5 23 3.83
7 3 3 5 4 4 3 22 3.67
8 4 5 4 4 4 4 25 4.17
9 4 4 4 4 3 4 23 3.83
10 4 3 4 5 4 4 24 4.00
11 4 3 4 3 5 4 23 3.83
12 4 5 4 4 4 4 25 4.17
13 4 4 3 4 4 4 23 3.83
14 4 3 4 5 4 4 24 4.00
15 4 3 4 3 4 4 22 3.67
16 4 4 4 4 4 4 24 4.00
17 4 4 4 4 4 4 24 4.00
18 4 4 4 4 4 4 24 4.00
19 4 4 4 4 4 4 24 4.00
20 4 4 4 4 4 4 24 4.00
21 4 3 4 4 4 4 23 3.83
22 4 4 4 4 4 3 23 3.83
23 4 3 3 3 4 4 21 3.50
24 4 4 4 5 4 5 26 4.33
25 3 3 5 4 4 5 24 4.00
26 2 3 1 2 3 3 14 2.33
27 3 2 3 3 2 2 15 2.50
28 4 5 4 4 3 3 23 3.83
29 4 5 5 4 4 4 26 4.33
30 5 5 3 5 5 5 28 4.67
31 1 4 1 1 4 4 15 2.50
32 3 2 4 2 4 4 19 3.17
33 4 5 3 4 5 3 24 4.00
34 4 5 5 5 4 3 26 4.33
35 5 2 5 2 5 5 24 4.00
36 1 1 4 1 5 5 17 2.83
37 2 3 3 3 2 4 17 2.83
38 4 3 4 4 4 3 22 3.67
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 136
117
39 4 4 5 3 5 4 25 4.17
40 5 4 5 5 4 4 27 4.50
41 2 3 2 4 2 1 14 2.33
42 4 5 3 4 3 2 21 3.50
43 3 3 3 3 3 3 18 3.00
44 4 5 5 5 5 4 28 4.67
45 5 5 5 5 5 5 30 5.00
46 1 1 5 4 2 3 16 2.67
47 3 3 4 4 3 5 22 3.67
48 2 3 4 3 1 5 18 3.00
49 4 3 4 5 3 2 21 3.50
50 5 5 5 3 5 5 28 4.67
51 5 4 3 5 5 1 23 3.83
52 3 2 4 3 3 5 20 3.33
53 2 3 4 4 4 3 20 3.33
54 4 5 4 3 3 4 23 3.83
55 5 3 4 4 5 5 26 4.33
56 1 3 4 2 4 1 15 2.50
57 4 3 2 3 1 2 15 2.50
58 3 4 2 2 3 3 17 2.83
59 5 4 2 1 4 4 20 3.33
60 2 3 2 2 4 4 17 2.83
61 5 4 2 4 1 1 17 2.83
62 2 4 2 1 3 2 14 2.33
63 1 3 4 4 3 4 19 3.17
64 4 2 5 2 4 5 22 3.67
65 5 4 5 2 4 1 21 3.50
66 3 5 3 3 1 3 18 3.00
67 4 3 5 4 3 4 23 3.83
68 3 2 5 5 4 3 22 3.67
69 4 3 2 1 4 4 18 3.00
70 5 3 5 4 5 5 27 4.50
71 1 4 2 3 2 3 15 2.50
72 3 1 5 4 2 4 19 3.17
73 2 1 3 4 3 3 16 2.67
74 4 2 5 3 1 4 19 3.17
75 3 5 3 4 3 4 22 3.67
76 3 2 3 2 3 2 15 2.50
77 4 4 2 2 4 4 20 3.33
78 3 2 4 4 3 4 20 3.33
79 2 4 4 4 3 4 21 3.50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 137
118
80 5 3 5 3 5 5 26 4.33
81 2 5 5 5 5 2 24 4.00
82 2 4 3 2 3 4 18 3.00
83 3 3 3 3 3 3 18 3.00
84 4 5 4 5 4 5 27 4.50
85 5 4 5 5 5 5 29 4.83
86 1 2 3 5 4 1 16 2.67
87 3 2 5 5 4 4 23 3.83
88 4 3 5 5 5 3 25 4.17
89 4 5 4 5 5 4 27 4.50
90 5 5 5 4 5 5 29 4.83
91 1 5 5 4 3 2 20 3.33
92 3 5 5 5 4 2 24 4.00
93 3 4 2 5 3 4 21 3.50
94 4 4 5 5 4 4 26 4.33
95 3 5 4 5 4 5 26 4.33
96 5 4 5 5 4 5 28 4.67
97 2 4 2 2 4 4 18 3.00
98 3 4 3 4 3 4 21 3.50
99 4 5 4 5 5 4 27 4.50
100 5 5 5 5 5 4 29 4.83
101 5 3 5 3 5 5 26 4.33
102 3 1 2 4 3 3 16 2.67
103 4 3 5 3 5 4 24 4.00
104 2 4 3 3 4 5 21 3.50
105 5 4 3 3 5 5 25 4.17
106 4 1 4 1 5 1 16 2.67
107 2 3 1 2 5 3 16 2.67
108 4 4 3 3 5 5 24 4.00
109 1 3 4 2 4 1 15 2.50
110 5 5 4 4 5 4 27 4.50
111 3 4 4 4 2 3 20 3.33
112 2 4 3 4 2 5 20 3.33
113 3 5 4 4 5 3 24 4.00
114 4 3 5 5 4 5 26 4.33
115 4 1 2 5 4 5 21 3.50
116 3 5 1 4 5 3 21 3.50
117 5 4 3 4 4 2 22 3.67
118 4 5 4 5 4 5 27 4.50
119 5 4 5 4 5 4 27 4.50
120 3 5 3 4 5 5 25 4.17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 138
119
121 1 4 3 4 5 4 21 3.50
122 4 3 5 5 4 4 25 4.17
123 3 1 5 5 3 4 21 3.50
124 4 3 3 3 4 1 18 3.00
125 3 5 4 3 4 5 24 4.00
126 5 5 3 3 5 3 24 4.00
127 4 3 4 5 4 2 22 3.67
128 3 4 5 4 3 3 22 3.67
129 2 2 2 4 4 3 17 2.83
130 3 3 2 3 3 3 17 2.83
131 3 4 1 2 4 1 15 2.50
132 4 3 4 5 4 2 22 3.67
133 5 4 3 2 1 3 18 3.00
134 4 1 4 2 2 1 14 2.33
135 3 3 2 5 4 3 20 3.33
136 1 2 4 2 4 1 14 2.33
137 2 3 4 4 2 3 18 3.00
138 5 3 4 3 4 3 22 3.67
139 4 5 5 5 4 5 28 4.67
140 5 4 3 2 4 5 23 3.83
141 3 1 3 2 4 2 15 2.50
142 2 4 4 4 3 4 21 3.50
143 3 2 4 3 2 4 18 3.00
144 5 3 2 5 4 4 23 3.83
145 4 5 4 4 5 4 26 4.33
146 1 5 1 1 3 2 13 2.17
147 2 3 4 3 2 3 17 2.83
148 3 1 3 3 1 3 14 2.33
149 5 4 3 3 4 4 23 3.83
150 4 5 3 3 5 3 23 3.83
151 4 4 4 4 4 4 24 4.00
152 4 4 4 4 4 4 24 4.00
153 4 4 4 4 4 4 24 4.00
154 5 5 4 5 4 5 28 4.67
155 4 4 3 4 4 5 24 4.00
156 5 5 4 4 4 4 26 4.33
157 5 5 4 4 4 5 27 4.50
158 5 4 5 5 4 4 27 4.50
159 4 4 4 4 4 3 23 3.83
160 4 4 4 4 4 3 23 3.83
161 4 3 4 4 4 4 23 3.83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 139
120
162 4 4 5 3 4 4 24 4.00
163 4 4 4 4 4 4 24 4.00
164 5 5 4 5 4 5 28 4.67
165 4 4 3 4 4 5 24 4.00
166 4 3 4 5 4 4 24 4.00
167 4 3 4 3 4 4 22 3.67
168 4 3 3 4 4 3 21 3.50
169 4 4 3 4 4 4 23 3.83
170 5 5 4 4 4 3 25 4.17
171 3 3 3 3 4 3 19 3.17
172 4 4 3 3 4 5 23 3.83
173 3 3 5 4 4 3 22 3.67
174 4 5 4 4 4 4 25 4.17
175 4 4 4 4 4 4 24 4.00
176 1 3 2 1 3 4 14 2.33
177 3 2 4 4 2 4 19 3.17
178 5 3 4 5 3 5 25 4.17
179 4 5 3 3 4 3 22 3.67
180 5 4 4 4 5 4 26 4.33
181 3 1 3 4 4 5 20 3.33
182 3 2 3 4 5 4 21 3.50
183 2 3 4 3 2 3 17 2.83
184 4 5 4 4 5 5 27 4.50
185 5 4 5 4 4 4 26 4.33
186 1 3 2 2 5 2 15 2.50
187 3 2 1 4 5 3 18 3.00
188 4 3 4 3 5 5 24 4.00
189 3 4 4 4 3 3 21 3.50
190 5 3 4 4 4 5 25 4.17
191 1 5 4 3 2 3 18 3.00
192 2 4 2 4 3 3 18 3.00
193 4 4 3 3 4 3 21 3.50
194 3 4 3 4 5 4 23 3.83
195 5 4 5 4 5 5 28 4.67
196 1 4 5 5 4 5 24 4.00
197 5 5 5 5 4 5 29 4.83
198 3 4 4 4 4 3 22 3.67
199 4 3 2 2 4 2 17 2.83
200 5 4 4 4 5 4 26 4.33
Total 707 716 732 730 760 728 4373 728.83
Rata2 3.54 3.58 3.66 3.65 3.80 3.64 21.87 3.64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 140
121
MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 Total Rata2 KP1 KP2 KP4 KP5 Total Rata2
3 3 3 2 3 14 2.80 5 3 5 3 16 4.00
4 5 3 3 4 19 3.80 3 5 3 5 16 4.00
5 5 4 4 3 21 4.20 3 4 4 5 16 4.00
3 3 3 3 3 15 3.00 5 5 3 3 16 4.00
3 3 4 3 4 17 3.40 4 5 5 5 19 4.75
5 5 5 5 5 25 5.00 3 2 4 3 12 3.00
4 4 3 3 4 18 3.60 4 3 5 3 15 3.75
4 4 4 3 4 19 3.80 4 3 5 4 16 4.00
4 4 4 3 4 19 3.80 4 5 4 5 18 4.50
3 3 3 2 3 14 2.80 4 3 4 5 16 4.00
5 4 4 4 4 21 4.20 2 4 3 4 13 3.25
5 5 4 4 3 21 4.20 2 4 4 3 13 3.25
3 3 3 3 3 15 3.00 4 4 4 5 17 4.25
5 5 4 4 3 21 4.20 4 5 4 5 18 4.50
3 3 3 3 3 15 3.00 4 5 5 4 18 4.50
4 4 4 2 4 18 3.60 4 3 2 4 13 3.25
4 5 4 4 4 21 4.20 5 3 2 4 14 3.50
5 5 4 4 4 22 4.40 5 5 5 4 19 4.75
4 4 4 4 4 20 4.00 5 2 5 3 15 3.75
4 4 4 4 4 20 4.00 3 4 4 5 16 4.00
4 4 4 2 2 16 3.20 5 4 2 4 15 3.75
2 2 5 5 2 16 3.20 4 3 4 5 16 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00 5 3 2 4 14 3.50
5 4 4 4 4 21 4.20 3 2 4 3 12 3.00
4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 4 5 17 4.25
4 5 4 4 4 21 4.20 4 5 5 5 19 4.75
4 5 4 2 3 18 3.60 5 3 4 5 17 4.25
4 3 2 3 4 16 3.20 4 5 5 3 17 4.25
5 5 5 5 4 24 4.80 4 5 4 3 16 4.00
5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 4 5 19 4.75
3 3 4 3 3 16 3.20 2 3 3 2 10 2.50
2 4 4 2 4 16 3.20 5 4 3 4 16 4.00
4 3 4 3 3 17 3.40 3 4 4 5 16 4.00
2 3 4 2 4 15 3.00 4 4 4 4 16 4.00
5 4 3 5 3 20 4.00 4 3 4 5 16 4.00
3 4 4 3 4 18 3.60 4 5 3 4 16 4.00
2 3 2 3 4 14 2.80 5 2 2 5 14 3.50
1 3 2 4 3 13 2.60 2 4 5 4 15 3.75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 141
122
3 4 3 5 4 19 3.80 3 4 3 5 15 3.75
4 3 5 5 5 22 4.40 5 3 4 5 17 4.25
4 3 4 3 4 18 3.60 4 5 5 4 18 4.50
5 4 4 5 5 23 4.60 5 5 4 5 19 4.75
3 4 5 2 4 18 3.60 5 5 4 5 19 4.75
3 4 3 4 5 19 3.80 5 4 5 4 18 4.50
2 3 2 3 4 14 2.80 4 5 4 3 16 4.00
3 1 3 2 3 12 2.40 3 4 4 3 14 3.50
5 4 4 5 3 21 4.20 4 5 4 5 18 4.50
2 3 4 2 4 15 3.00 4 4 4 4 16 4.00
4 3 2 4 4 17 3.40 3 3 2 2 10 2.50
5 5 5 4 5 24 4.80 4 3 4 5 16 4.00
4 5 4 4 5 22 4.40 5 4 3 3 15 3.75
3 2 3 4 4 16 3.20 4 4 3 4 15 3.75
3 3 3 4 5 18 3.60 5 4 4 4 17 4.25
4 4 5 2 4 19 3.80 4 5 3 4 16 4.00
4 4 5 4 5 22 4.40 5 4 5 4 18 4.50
2 2 4 3 4 15 3.00 5 1 4 5 15 3.75
5 5 2 3 2 17 3.40 4 5 5 5 19 4.75
1 1 3 4 2 11 2.20 4 5 5 5 19 4.75
5 5 3 4 5 22 4.40 4 4 2 4 14 3.50
5 3 4 3 5 20 4.00 4 3 5 4 16 4.00
2 2 3 4 3 14 2.80 4 5 5 2 16 4.00
3 4 2 4 3 16 3.20 4 4 4 4 16 4.00
3 5 3 4 5 20 4.00 5 3 5 4 17 4.25
4 4 5 4 5 22 4.40 5 4 5 4 18 4.50
5 3 5 3 5 21 4.20 4 4 3 5 16 4.00
1 3 4 3 2 13 2.60 5 4 3 3 15 3.75
1 5 5 4 3 18 3.60 4 5 5 5 19 4.75
5 5 5 5 5 25 5.00 2 4 3 4 13 3.25
5 2 5 5 3 20 4.00 4 5 3 4 16 4.00
4 5 4 5 4 22 4.40 5 5 5 5 20 5.00
4 1 2 2 2 11 2.20 2 4 3 4 13 3.25
3 5 4 5 3 20 4.00 5 5 4 4 18 4.50
1 5 5 4 3 18 3.60 3 3 4 3 13 3.25
2 4 3 5 4 18 3.60 5 4 5 4 18 4.50
4 3 4 4 5 20 4.00 2 5 5 5 17 4.25
3 4 4 3 2 16 3.20 3 3 4 5 15 3.75
2 2 4 5 2 15 3.00 5 2 5 1 13 3.25
4 4 3 4 3 18 3.60 5 4 3 5 17 4.25
4 4 4 4 4 20 4.00 4 3 3 4 14 3.50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 142
123
5 3 4 5 5 22 4.40 3 4 4 5 16 4.00
4 3 4 4 4 19 3.80 3 3 4 2 12 3.00
3 3 2 4 4 16 3.20 3 4 4 5 16 4.00
3 3 4 4 3 17 3.40 3 4 4 4 15 3.75
1 3 2 3 3 12 2.40 4 5 4 4 17 4.25
3 3 2 4 3 15 3.00 4 3 4 3 14 3.50
5 4 4 4 5 22 4.40 2 3 3 2 10 2.50
2 3 4 3 2 14 2.80 4 2 4 4 14 3.50
3 4 5 4 4 20 4.00 4 5 4 5 18 4.50
5 5 5 4 5 24 4.80 4 3 4 3 14 3.50
5 4 4 5 5 23 4.60 5 4 5 5 19 4.75
4 2 2 3 2 13 2.60 3 3 3 3 12 3.00
3 3 4 3 4 17 3.40 3 2 4 3 12 3.00
4 4 4 2 4 18 3.60 5 3 3 3 14 3.50
2 3 4 3 4 16 3.20 5 3 5 1 14 3.50
4 3 4 3 4 18 3.60 4 3 3 5 15 3.75
3 3 4 3 4 17 3.40 4 3 3 4 14 3.50
4 3 4 5 4 20 4.00 4 5 5 5 19 4.75
5 5 5 4 5 24 4.80 3 4 3 5 15 3.75
4 4 4 4 4 20 4.00 2 4 5 3 14 3.50
5 5 5 1 4 20 4.00 4 3 5 5 17 4.25
5 5 4 5 5 24 4.80 3 3 4 3 13 3.25
3 4 4 5 4 20 4.00 4 4 4 5 17 4.25
4 3 4 4 3 18 3.60 2 4 4 4 14 3.50
3 4 3 4 5 19 3.80 3 3 4 3 13 3.25
5 4 5 5 4 23 4.60 3 4 4 2 13 3.25
1 3 3 2 3 12 2.40 3 3 4 2 12 3.00
2 3 4 5 4 18 3.60 2 4 2 4 12 3.00
4 5 4 5 5 23 4.60 5 5 4 4 18 4.50
3 4 4 3 3 17 3.40 4 3 4 4 15 3.75
2 3 4 3 4 16 3.20 4 3 4 4 15 3.75
4 3 4 3 3 17 3.40 4 4 3 4 15 3.75
5 5 2 5 5 22 4.40 2 4 4 4 14 3.50
3 4 5 3 4 19 3.80 3 4 4 4 15 3.75
4 5 4 5 5 23 4.60 4 4 4 3 15 3.75
3 4 3 4 4 18 3.60 4 2 2 2 10 2.50
4 3 4 5 3 19 3.80 3 5 3 3 14 3.50
4 2 4 4 3 17 3.40 3 3 4 3 13 3.25
3 5 5 4 5 22 4.40 4 4 5 5 18 4.50
5 5 4 5 5 24 4.80 3 4 4 3 14 3.50
5 4 5 3 5 22 4.40 4 4 3 4 15 3.75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 143
124
4 4 4 4 3 19 3.80 3 4 4 3 14 3.50
3 4 3 5 5 20 4.00 3 4 4 3 14 3.50
2 3 4 2 3 14 2.80 4 4 4 4 16 4.00
4 3 4 4 4 19 3.80 3 4 4 3 14 3.50
5 5 4 5 5 24 4.80 5 5 5 5 20 5.00
5 4 5 4 4 22 4.40 5 5 5 5 20 5.00
4 2 4 5 5 20 4.00 4 3 4 3 14 3.50
4 5 4 4 5 22 4.40 3 4 3 3 13 3.25
3 4 5 4 4 20 4.00 4 4 4 5 17 4.25
5 4 3 5 4 21 4.20 4 4 4 4 16 4.00
4 5 4 5 4 22 4.40 4 4 4 4 16 4.00
5 4 5 3 5 22 4.40 4 4 4 4 16 4.00
2 3 4 3 4 16 3.20 4 4 4 4 16 4.00
4 2 4 3 2 15 3.00 4 4 3 2 13 3.25
2 3 4 4 5 18 3.60 5 5 4 4 18 4.50
2 3 4 3 5 17 3.40 3 4 3 3 13 3.25
3 4 4 3 2 16 3.20 4 4 4 4 16 4.00
3 5 5 3 5 21 4.20 4 4 3 3 14 3.50
5 4 5 5 4 23 4.60 3 3 3 3 12 3.00
4 3 3 3 4 17 3.40 4 4 3 4 15 3.75
4 5 3 4 4 20 4.00 4 4 4 4 16 4.00
5 4 5 4 3 21 4.20 4 4 4 4 16 4.00
3 2 3 4 3 15 3.00 4 4 4 4 16 4.00
4 4 4 3 4 19 3.80 2 3 3 3 11 2.75
5 5 4 5 5 24 4.80 4 4 4 4 16 4.00
1 1 3 4 3 12 2.40 3 4 3 3 13 3.25
3 3 5 4 4 19 3.80 4 4 4 4 16 4.00
3 4 3 3 3 16 3.20 2 2 4 4 12 3.00
2 4 5 3 4 18 3.60 3 3 2 3 11 2.75
5 3 5 5 5 23 4.60 3 3 4 4 14 3.50
4 4 4 2 4 18 3.60 4 2 4 2 12 3.00
4 5 4 4 4 21 4.20 5 5 2 5 17 4.25
5 5 4 4 4 22 4.40 3 4 4 4 15 3.75
4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 4 4 16 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00 4 5 4 5 18 4.50
4 4 4 4 4 20 4.00 3 4 4 4 15 3.75
4 4 4 4 4 20 4.00 3 4 2 4 13 3.25
4 4 4 4 4 20 4.00 4 3 4 3 14 3.50
4 4 4 4 4 20 4.00 3 2 4 3 12 3.00
4 4 4 4 2 18 3.60 4 4 3 4 15 3.75
4 4 4 4 4 20 4.00 2 4 3 4 13 3.25
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 144
125
4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 5 4 17 4.25
5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 3 5 18 4.50
4 2 4 4 2 16 3.20 5 5 5 5 20 5.00
4 4 4 4 4 20 4.00 5 5 5 5 20 5.00
3 3 3 3 3 15 3.00 3 4 4 3 14 3.50
3 3 3 2 3 14 2.80 2 2 4 3 11 2.75
4 5 3 3 4 19 3.80 2 4 4 2 12 3.00
5 5 4 4 3 21 4.20 3 3 4 2 12 3.00
3 3 3 3 3 15 3.00 4 3 4 3 14 3.50
3 3 4 3 4 17 3.40 3 4 4 3 14 3.50
5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 3 2 15 3.75
4 4 3 3 4 18 3.60 4 4 4 4 16 4.00
4 4 4 3 4 19 3.80 4 4 4 4 16 4.00
4 4 4 3 4 19 3.80 5 5 5 4 19 4.75
4 1 3 2 3 13 2.60 2 4 2 2 10 2.50
5 2 5 5 3 20 4.00 3 4 4 5 16 4.00
2 3 4 4 5 18 3.60 4 5 5 4 18 4.50
3 4 4 4 4 19 3.80 5 5 4 5 19 4.75
4 3 4 3 3 17 3.40 5 5 5 5 20 5.00
1 3 2 2 3 11 2.20 3 2 3 2 10 2.50
3 4 4 3 4 18 3.60 2 4 5 4 15 3.75
3 2 2 3 2 12 2.40 5 4 3 3 15 3.75
4 5 4 3 5 21 4.20 3 3 5 4 15 3.75
5 3 3 4 3 18 3.60 2 4 5 3 14 3.50
3 4 3 4 4 18 3.60 3 2 4 4 13 3.25
4 3 2 4 2 15 3.00 3 2 3 2 10 2.50
3 4 5 5 4 21 4.20 2 4 4 3 13 3.25
5 4 4 3 3 19 3.80 5 4 4 5 18 4.50
5 5 4 5 5 24 4.80 4 5 5 5 19 4.75
3 3 4 5 3 18 3.60 4 3 4 3 14 3.50
1 3 3 3 2 12 2.40 4 5 4 3 16 4.00
4 5 4 3 4 20 4.00 5 4 4 5 18 4.50
5 3 5 5 5 23 4.60 5 5 3 3 16 4.00
4 5 4 5 5 23 4.60 4 4 4 5 17 4.25
1 3 2 3 3 12 2.40 4 3 5 1 13 3.25
5 4 5 5 5 24 4.80 5 4 4 5 18 4.50
3 2 4 4 4 17 3.40 2 2 2 5 11 2.75
3 4 4 3 4 18 3.60 4 3 3 3 13 3.25
3 4 5 4 4 20 4.00 5 5 5 5 20 5.00
725 740 767 744 764 3740 748.00 757 766 773 768 3064 766.00
3.63 3.70 3.84 3.72 3.82 18.70 3.74 3.79 3.83 3.87 3.84 15.32 3.83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 145
126
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Total Rata2
4 5 5 4 3 21 4.20
4 5 3 2 3 17 3.40
3 4 5 5 4 21 4.20
2 5 4 5 4 20 4.00
4 3 5 4 3 19 3.80
3 4 3 2 4 16 3.20
4 2 1 4 3 14 2.80
3 4 5 4 3 19 3.80
4 3 5 3 4 19 3.80
4 5 4 3 5 21 4.20
3 4 5 4 3 19 3.80
4 5 3 5 4 21 4.20
4 5 4 5 4 22 4.40
5 4 5 4 5 23 4.60
5 3 2 5 4 19 3.80
3 4 2 3 4 16 3.20
4 5 4 4 5 22 4.40
5 3 4 4 5 21 4.20
5 5 5 2 5 22 4.40
4 5 4 5 5 23 4.60
2 4 1 2 4 13 2.60
3 5 3 5 3 19 3.80
4 5 4 4 5 22 4.40
4 4 5 4 3 20 4.00
4 4 5 4 5 22 4.40
4 5 5 5 5 24 4.80
4 3 5 5 4 21 4.20
4 5 4 3 5 21 4.20
4 5 4 3 4 20 4.00
5 5 4 5 5 24 4.80
3 4 2 3 4 16 3.20
5 4 3 4 5 21 4.20
4 4 5 4 3 20 4.00
4 3 4 4 4 19 3.80
4 5 4 2 4 19 3.80
3 5 3 5 5 21 4.20
5 5 2 5 5 22 4.40
5 4 5 4 5 23 4.60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 146
127
4 4 5 4 5 22 4.40
4 5 5 4 5 23 4.60
4 5 4 3 5 21 4.20
4 5 4 4 5 22 4.40
5 5 4 5 5 24 4.80
5 5 4 5 5 24 4.80
4 4 5 4 5 22 4.40
4 5 4 4 4 21 4.20
3 5 3 5 4 20 4.00
3 3 3 2 4 15 3.00
2 2 2 4 3 13 2.60
5 4 4 5 4 22 4.40
5 5 5 5 5 25 5.00
4 4 4 4 2 18 3.60
4 5 4 5 5 23 4.60
3 4 4 4 3 18 3.60
5 5 5 5 5 25 5.00
4 3 5 4 2 18 3.60
5 4 5 4 4 22 4.40
4 4 4 5 3 20 4.00
4 4 3 2 2 15 3.00
5 4 3 4 2 18 3.60
2 5 2 2 5 16 3.20
5 4 4 5 4 22 4.40
5 5 5 5 4 24 4.80
5 5 4 5 5 24 4.80
5 4 5 4 3 21 4.20
4 4 4 5 3 20 4.00
4 5 4 4 3 20 4.00
3 3 2 3 3 14 2.80
4 4 5 4 4 21 4.20
5 4 5 5 5 24 4.80
4 4 3 4 4 19 3.80
5 3 5 5 5 23 4.60
5 5 5 4 5 24 4.80
5 3 5 3 5 21 4.20
3 5 3 5 4 20 4.00
3 5 4 4 3 19 3.80
5 5 4 3 5 22 4.40
4 3 5 5 5 22 4.40
3 4 3 4 3 17 3.40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 147
128
4 4 5 4 4 21 4.20
4 4 4 3 2 17 3.40
4 5 3 5 3 20 4.00
3 3 3 4 4 17 3.40
5 3 5 4 4 21 4.20
4 4 3 4 3 18 3.60
4 3 4 3 4 18 3.60
2 3 4 4 4 17 3.40
4 5 4 5 4 22 4.40
4 3 4 4 3 18 3.60
5 5 4 5 5 24 4.80
3 4 3 3 3 16 3.20
2 4 5 3 5 19 3.80
2 5 3 2 5 17 3.40
3 5 2 5 2 17 3.40
4 2 3 4 4 17 3.40
4 5 5 4 5 23 4.60
2 5 2 2 5 16 3.20
5 4 3 4 4 20 4.00
5 3 3 5 3 19 3.80
4 5 4 5 4 22 4.40
5 5 5 5 5 25 5.00
5 5 5 5 5 25 5.00
4 5 5 4 4 22 4.40
4 4 4 4 3 19 3.80
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 5 3 20 4.00
5 5 5 4 4 23 4.60
4 4 5 4 4 21 4.20
5 5 4 4 4 22 4.40
4 4 4 4 3 19 3.80
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 5 4 21 4.20
5 5 5 4 5 24 4.80
5 5 4 5 5 24 4.80
4 4 4 4 4 20 4.00
5 4 4 4 4 21 4.20
5 5 5 5 5 25 5.00
4 4 3 3 3 17 3.40
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 3 4 4 19 3.80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 148
129
4 4 4 4 3 19 3.80
4 5 5 4 4 22 4.40
4 3 3 3 3 16 3.20
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00
2 2 4 2 4 14 2.80
4 2 4 4 2 16 3.20
4 2 4 2 4 16 3.20
4 2 4 2 4 16 3.20
4 4 4 4 4 20 4.00
2 4 3 2 4 15 3.00
3 3 4 2 2 14 2.80
3 3 4 2 4 16 3.20
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 2 3 4 17 3.40
4 4 2 2 4 16 3.20
4 4 4 2 4 18 3.60
4 4 4 2 4 18 3.60
4 4 2 2 4 16 3.20
4 4 4 4 4 20 4.00
4 4 4 2 4 18 3.60
4 4 4 4 4 20 4.00
3 4 3 3 4 17 3.40
3 4 4 4 4 19 3.80
3 3 3 4 4 17 3.40
3 4 3 3 3 16 3.20
3 4 3 4 3 17 3.40
5 5 5 2 2 19 3.80
3 4 4 3 4 18 3.60
4 4 4 4 4 20 4.00
5 5 5 5 4 24 4.80
3 5 5 4 5 22 4.40
3 4 5 4 3 19 3.80
4 3 4 2 3 16 3.20
2 3 4 3 4 16 3.20
5 4 3 4 5 21 4.20
2 3 4 2 3 14 2.80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 149
130
5 3 3 5 4 20 4.00
4 3 5 4 5 21 4.20
5 5 2 5 5 22 4.40
4 5 5 5 5 24 4.80
4 3 3 3 1 14 2.80
3 3 4 3 3 16 3.20
2 4 2 2 4 14 2.80
4 5 4 4 4 21 4.20
5 4 2 3 4 18 3.60
4 3 3 4 4 18 3.60
5 2 2 2 2 13 2.60
5 3 4 5 2 19 3.80
4 4 4 4 4 20 4.00
4 5 4 5 4 22 4.40
5 4 3 4 2 18 3.60
4 5 4 3 5 21 4.20
5 4 3 5 5 22 4.40
5 4 4 5 5 23 4.60
5 5 5 5 5 25 5.00
4 3 2 4 4 17 3.40
2 4 2 4 2 14 2.80
3 5 3 3 5 19 3.80
4 3 4 3 4 18 3.60
5 2 5 2 3 17 3.40
5 4 2 4 4 19 3.80
4 3 2 4 3 16 3.20
4 4 3 4 5 20 4.00
3 5 3 5 5 21 4.20
5 4 3 2 4 18 3.60
2 2 4 3 2 13 2.60
4 5 4 5 4 22 4.40
4 5 1 3 3 16 3.20
4 5 3 3 4 19 3.80
4 3 4 3 4 18 3.60
5 1 4 4 5 19 3.80
4 5 5 4 4 22 4.40
2 3 4 2 4 15 3.00
4 5 3 3 5 20 4.00
4 3 5 5 5 22 4.40
789 809 761 762 789 3910 782.00
3.95 4.05 3.81 3.81 3.95 19.55 3.91
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Page 150
131
Lampiran 3
Surat Keterangan Ijin Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI