PENTINGNYA INVESTASI SDM DI ERA TRANSFORMASI DIGITALstie.dewantara.ac.id/.../11/Investasi-SDM-di-era-transformasi-digital.pdf · Dampak Transformasi Digital dan Revolusi Industri

PENTINGNYA

INVESTASI SDM

DI ERA

TRANSFORMASI

DIGITAL

Prof. Dr. Ir. M. SYAMSUL MAARIF, M.Eng, Dipl.Ing, DEA

GURU BESAR MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI

SEKOLAH BISNIS – IPB

3. EDUCATION: PPSA XV, LEMHANNAS RI, 2007

PhD in Industrial System Engineering, INPL, France, 1993

DEA in Industrial System Engineering, INPL, France, 1990

Dipl.Ing in Innovation Technology, INPL, France, 1990

M.Eng in Industrial Engineering and Management, AIT, Bangkok, Thailand, 1985

B.S. Honor in Agricultural Technology, Bogor Agricultural University, Bogor, Indonesia,

1981.

4. MANAGERIAL

EXPERIENCES

Director General Quarantine and Inspection Agency, Ministry of Marine Affaires and

Fisheries, Republic of Indonesia, 2010 – 2012

Secretary General, Ministry of Marine Affaires and Fisheries, Republic of Indonesia, 2009

– 2010

Director General Marine, Coast and Small Island, Ministry of Marine Affaires and

Fisheries, Republic of Indonesia, 2006 – 2009

Minister Advicer, Ministry of Marine Affaires and Fisheries, Republic of Indonesia, 2005 –

2006

Director Human Resources Development, Civil Service Agency, Republic of Indonesia,

1999 – 2002

1. NAME: Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng, Dipl.Ing, DEA

(GURU BESAR TETAP IPB)

2. OFFICE ADDRESS

Telp./Fax.

E-MAIL ADDRESS:

Division of Innovation, Enterpreneurship & Sustainality

Business School

Bogor Agricultural University

Jl. Raya Pajajaran, Bogor 16151

0251-8313813

[email protected]

The Evolution of the Industrial Ages: Industry 1.0 to 4.0

Mechanization

Industrial production

based on machines

powered bywater and

steam

Electrification

Mass production

based on the

assemblyline

Automation

Automation based

onelectronicsand

computers

Globalization

Offshoring of

production to

low-cost economies

basedon lower

communication and

containerization costs

Digitization

Introduction of

digital technologies

Industrial

Revolution “Ford-ism” “Nike-fication” “Glocalization” “Uber-ization”

c.1780Industry1.0

c.1870Industry2.0

c.1970Industry3.0

c.1980Industry3.5

todayIndustry4.0

2

• Argumentasi: Kecepatan, keluasan dan

kedalaman, dampak sistemik (terhadap negara

masyarakat, industri, dan perusahaan).

• Dampak sistemik: ketimpangan sebagai

tantangan terbesar.

• Megatrend: Fisik (kendaraan tanpa

pengemudi, mesin cetak 3D, advanced

robotics, dan

material baru), digital, biologis.

• Tipping point dari Industri 4.0 diperkirakan

terjadi pada tahun 2025.

Schwab dan Industri 4.0

Era Revolusi Industri 4.0 dan

selanjutnya : 75% pekerjaan

melibatkan kemampuan sains,

teknologi, teknik dan matematika,

internet of things, pembelajaran

sepanjang hayat

(Zimmerman, 2018)

55 % organisasi menyatakan bahwa digital talent gap

semakin lebar(LinkedIn, 2017)

Indonesia perlume ningkatkan kualitas keterampilan

tenaga kerja dengan teknologi digital

(Parray, ILO, 2017)

Semakin pentingnya kecakapan sosial (social skills)

dalam bekerja (The Economist, 2017).

Dampak Transformasi Digital dan Revolusi Industri 4.0

Era Baru Industrilisasi Digital

Ancaman Peluang

- Secara global era digitalisasi akan

menghilangkan sekitar 1 – 1,5 miliar

pekerjaan sepanjang tahun 2015-2025

karena digantikannya posisi manusia

dengan mesin otomatis (Gerd Leonhard,

Futurist);

- Diestimasi bahwa di masa yang akan

datang, 65% murid sekolah dasar di dunia

akan bekerja pada pekerjaan yang belum

pernah ada di hari ini (U.S. Department of

Labor report).

- Era digitalisasi berpotensi memberikan

peningkatan net tenaga kerja hingga 2.1

juta pekerjaan baru pada tahun 2025

- Terdapat potensi pengurangan emisi

karbon kira-kira 26 miliar metrik ton dari

tiga industri: elektronik (15,8 miliar),

logistik (9,9 miliar) dan otomotif (540

miliar) dari tahun 2015-2025 (World

Economic Forum).

Revolusi Industri 4.0 : Technology Disruption New Culture

Gejala-Gejala Transformasi Digital di Indonesia

Munculnya Bisnis Market Place di

Indonesia yang menggantikan toko

konvensional

GO-Jek, Grab dll.

Munculnya moda-moda berbasis online

menggantikan taksi atau ojek tradisonal

Skill di Industri Masa Depan

Sumber: The Future of Jobs Report, World Economic Forum, definisi skill berdasarkan O*NET Content Model, US Department of Labor & Bureau of Labor Statistics

Tantangan-Tantangan

Complex Problem Solving

Kemampuan untuk memecahkan masalah yang asing dan belum

diketahui solusinya di dalam dunia nyata.

SkillsScale of Skill

Demand in 2020

(Share of jobs requiring skills family as part of their core skill set, %)

Social Skill

Kemampuan untuk melakukan koordinasi, negosiasi, persuasi,

mentoring, kepekaan dalam memberikan bantuan hingga emotional

intelligence

Process Skill

Kemampuan terdiri dari: active listening, logical thinking, dan monitoring

self and the others

System Skill

Kemampuan untuk dapat melakukan judgement dan keputusan dengan

pertimbangan cost-benefit serta kemampuan untuk mengetahui

bagaimana sebuah sistem dibuat dan dijalankan

Cognitive Abilities

Skill yang terdiri dari antara lain: Cognitive Flexibility, Creativity, Logical

Reasoning, Problem Sensitivity, Mathematical Reasoning, dan

Visualization .

Sumber: idem

(Change in demand for core work-related skills, 2015-2020, all industries)

1) Cognitive Abilities

2) System Skills

3) Complex Problem

Solving

4) Content Skills

5) Process Skills

Merupakan 5 skills yang

pertumbuhan

permintaannya akan

paling tinggi

berdasarkan beberapa

sektor industri, di mana

sebelumnya sektor

tersebut tidak banyak

membutuhkannya

Skill di Industri Masa Depan (2)Tantangan-Tantangan

PERUBAHAN GLOBAL

KNOWLEDGE MANAGEMENT :

CAPTURE

DEVELOP

SHARE

IMPLEMENT

WHY ?

BIG INSTITUTIONS FAILED

Invent

The Future

Escape From

The Past

LEADERSHIP

ORGANIZATION TRANSFORMATION

CANNOT CANNOT

What Corporations Need to Do?

A new business landscape and competition

emerge in era of revolution industry 4.0.

Corporations must reshaped their business and

people strategy to maintain business

sustainability in the future.

Resphasing Business & People Strategy

Leadership is a determinant factor in facing

current VUCA environment in disruption era.

Preparing strong leadership is very crucial and

important at this time.

Strengthen top Leadership

As the rate of skills change accelerates

across both old and new roles in all industries,

proactive and innovative skill-building and new

talent management is an urgent issue.

Reinventing HR Function

Strategi Menghadapi Era Digital

Selalu mencoba dan

menerapkan prototype

teknologi terbaru, Learn by

doing!.

Komitmen peningkatan

investasi di pengembangan

digital skills

.

Menggali bentuk kolaborasi

baru bagi model sertifikasi

atau pendidikan dalam ranah

peningkatan digital skill

.

Menyusun kurikulum pendidikan

yang telah memasukan materi

terkait human-digital skills.

Dilakukanny kolaborasi antara dunia

industri, akademisi, dan masyarakat

untuk mengidentifikasi permintaan

dan ketersediaan skill bagi era digital

di masa depan

Strategi Pengembangan Organisasi dalam

Menghadapi Perubahan

Transformasi

Organisasi

Organizational Change

Management

Peningkatan Business

Performance

Organizational Culture

Aliqnment

Perubahan

Lingkungan VUCA

UPAYA MENGHADAPI

PERUBAHAN

(era disruptif)

Exponential Abundance Triad

Person

TechnologyOrganization

Technology

Mengikuti

perkembangan teknologi

Kolaborasi dengan

start up berbasis

teknologi potensial

Infrastruktur

MESIN

ORGANISME

ARENA

POLITIK

BUDAYA

ramping dan creating value

MESIN EFISIEN

otonomi, desentralisasi dan

eksperimentasi

ORGANISME KREATIF

ARENA SINERGI

mitra dan komunitas

BUDAYA FLEKSIBEL DAN

PRODUKTIF

massive mission and share values

METAFORA

ORGANISASI

1

2

3

4

EVOLUTION OF

ORGANIZATIONAL

TRADITIONAL

LEARNING

DEVELOPMENTAL

KNOWLEDGE

BASED ORGANIZATION

CUSTOMER DRIVEN

EVOLUTION OF

ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

Abudance Mind-set Abudance Heart-set Abudance Skill-Set

Exponential Person

A

B

C

AA

B

Manusia

Influence Processes(Proses mempengaruhi)

Transformational

Leadership

Transactional

Leadership

Membangun Kompetensi di Era Transformasi Digital

Mengapa Pengembangan

Kompetensi sangat

penting bagi organisasai/

Perusahaan?

Kesuksesan organisasi ditentukan oleh

barisan sumber daya manusia berkompetensi

tinggi yang dapat menunjang keberhasilan

pelaksanaan pekerjaanya

Digital Mindset and Competencies, Not Technical Skills, Drive the Digital Edge in Performance

The Dozen Competencies That Will Shift Mindset to Think Digital and Act Digital

1. Accountability 7. Digital Literacy

2. Adaptability 8. Global Mindset

3. Business Acumen 9. Innovation

4. Collaboration/Teamwork

10. Openness to Learn

5. ConceptualThinking

11. ResultsOrientation

6. Decisiveness 12. Risk Taking

Klasifikasi/Model Kompetensi*)

64

KOMPETENSIFUNGSIONAL

Pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan untuk melakukan suatu

pekerjaan

KOMPETENSIPERAN

KOMPETENSIPERILAKUKarakteristik yang dibutuhkan

untuk ‘menyempurnakan’ suatu

pekerjaan

Peran yang harus

dijalankan anggota tim

TERLIHAT(KompetensiDasar)

=KECAKAPAN

TAKTERLIHAT(KompetensiPembeda)

=KARAKTER

KOMPETENSIINTI

Pembeda mendasar antara satu

organisasi dengan organisasi

lainnya

*) Sumber: Competency Management –A Practitioner’s Guide; R. Palan(2003)

Pengelolaan Kompetensi SDM

Mengevaluasi kompetensi yang telah dibangun

dan dikembangkan

Evaluasi Kompetensi

Melakukan penilaian dan pengembangan terhadap

kompetensi yang dimiliki

Pengembangan Kompetensi SDM

Mengelompokan kompetensi berdasarkan kompetensi inti

dan kompetensi pendukung .

Pengorganisasian Kompetensi SDM

Menentapkan kompetensi yang

dibutuhkan oleh perusahaan sesuai

dengan visi dan misi perusahaan.

Perencanaan Kompetensi SDM

Siklus Pengelolaan Kompetensi

Pemeliharaan

Kompetensi

Pemenuhan

Kompetensi

Pengujian

Kompetensi

LULUS

GAGAL

KOMPETENSI FUNGSIONAL

KOMPETENSI PERILAKU

KOMPETENSIPERAN

KAMUSKOMPETENSI

MATRIKSKOMPETENSI

Assessment

Kompetensi

Pemetaan Kompetensi

Proses Identifikasi kompetensi

yang dibutuhkan agar melaksa-

nakan pekerjan secarabaik,

pemetaan kompetemsi meliputi

serangkaian tugas dan aktivitas

sehingga teridentifikasi

kompetensi apa saja yang

dibutuhkan atau

diperlukan agar tugas tersebut

dapat

dilaksanakan dengan baik

Job

Task

Activities

Competency

Piramida Kompetensi

Tujuan Pemetaan Kompetensi

1 2 3 4 5

Analisis

kesenjangan

dan kejelasan

peran.

Rencana

Pengembangan

SDM.

Perencanaan

Suksesi

Restrukturisasi Inventarisasi

kempetensi

untuk

perencanaan

kedepan.

Kebutuhan Pemetaan Kompetensi

Pemetaan

kompetensi

Pelatihan

dan pengembangan

Penarikan dan seleksi

Perencanaan karir

Penilaian kinerja

Perencanaan Suksesi

Kompensasi

Perencanaan penggantian

Assessment & Feedback Based on Competency Mapping

Performance

Management:

Measurement

Development

Promotion:

Training

Succession

Position Fulfilment :

Recruitment

Qualification

Selection

Orientatuon

Induvtion Trainnng

Position Requierment:

Proses Design

Job Design

Competency

Kerangka Dasar Konsep Kompetensi

Membangun Sistem Kinerja

Organisasi harus mampu mengelola

kinerja, mengembangkan SDM serta

menciptakan sistem yang mampu

meningkatkan efektivitas organisasi

Penerapan manajemen kinerja agar:

- tujuan dan sasaran organisasi tercapai

- pembaharuan organisasi meningkat

- kapasitas kinerja diprbaiki

- kemampuan bersaing meningkat

www.free-powerpoint-templates-design.com

03Pelatihan dan pengembangan tidak

komperhensif

04Strategi perubahan tidak

sesuai dengan kondisi SDM

05Kompensasi tidak berbasis

kinerja

02Praktek Manajerial tidak

mumpuni

01Job design tidak

memadai

Mengapa Kinerja

SDM rendah?

Agar Kinerja Organisasi Tinggi

Menitik beratkan

pada keinginan

stakeholders

Mengaitkan kinerja SDM

dengan tujuan dan sasaran

organisasi

Menemukenali

kegagalan kinerja SDM

Mengurangi kesalahan

praktek manajemen

Mengelola kinerja SDM

Mendorong karyawan

agar terlibat dalam

manajemen organisasi

Menitikberatkan pada

kinerjajangka

panjang

Pr ins ip Peningkatan k iner ja SDM

Menghubungkan Kinerja dengan

Kompensasi

Proses Manajemen SDM berbasis

Kinerja

Keberhasilan menilai harapan

SDM

Langkah-langkah Pengingkatan Kinerja

ww

w.f

ree-p

ow

erp

oin

t-te

mpla

tes-d

esig

n.c

om

Melaksanakan penilaian

oleh stakeholder.01

02

03

04

05

06

Melaksanakan hubungan

sinergis antar karyawan.

Merencanakan pertumbuhan danpengembangan kinerja

Memperbaiki Job design

Melakukan penilaian kinerja serta evaluasikemajuan secara konsisten

Menghubungkan kompensasi denganpertumbuhan dan pengembangan kinerja

performer

Sumber kompetensi

tugasAktivitas

kinerja

Hasil

kinerja

Developmental

evaluations

Standar

kinerja

Performance coaching

PROSES MANAJEMEN KINERJA MODERN

Rencana pertumbuhan &

Pengembangan kinerja

Menghubungkan kinerja

Dengan kompensasi

Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja*)

Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan sesuatu

yang dilakukan bersama bawahan

Partneringfor

Performance

Performance Evaluation

Day-to-Day Coaching Jarang dilakukan di

perusahaan

Harus berlandaskan semangat

untuk ‘win-win’

Atasan bertanggung jawab

atas bawahan

Tugas atasan adalah membantu

bawahanmencapai sasaran

kinerja yangdisepakati

Performance PlanningSasaran kinerja harus SMART

(specific and measurable,

motivating, attainable, relevant,

trackable)

Berlaku GoldenRule: atasan

yang berhakmemutuskan

Lalu tentukan tingkatan

pengembangan saat ini dan gaya

kepemimpinanyang dibutuhkan

untuk setiap sasarankinerja,

menurut bawahan

*) Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986)

“If you don’t change, you die”Prahalad