Home >Documents >PENTINGNYA INVESTASI SDM DI ERA TRANSFORMASI...

PENTINGNYA INVESTASI SDM DI ERA TRANSFORMASI...

Date post:15-Oct-2020
Category:
View:5 times
Download:1 times
Share this document with a friend
Transcript:
  • PENTINGNYA

    INVESTASI SDM

    DI ERA

    TRANSFORMASI

    DIGITAL

    Prof. Dr. Ir. M. SYAMSUL MAARIF, M.Eng, Dipl.Ing, DEA

    GURU BESAR MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI

    SEKOLAH BISNIS – IPB

  • 3. EDUCATION: PPSA XV, LEMHANNAS RI, 2007

    PhD in Industrial System Engineering, INPL, France, 1993

    DEA in Industrial System Engineering, INPL, France, 1990

    Dipl.Ing in Innovation Technology, INPL, France, 1990

    M.Eng in Industrial Engineering and Management, AIT, Bangkok, Thailand, 1985

    B.S. Honor in Agricultural Technology, Bogor Agricultural University, Bogor, Indonesia,

    1981.

    4. MANAGERIAL

    EXPERIENCES

    Director General Quarantine and Inspection Agency, Ministry of Marine Affaires and

    Fisheries, Republic of Indonesia, 2010 – 2012

    Secretary General, Ministry of Marine Affaires and Fisheries, Republic of Indonesia, 2009

    – 2010

    Director General Marine, Coast and Small Island, Ministry of Marine Affaires and

    Fisheries, Republic of Indonesia, 2006 – 2009

    Minister Advicer, Ministry of Marine Affaires and Fisheries, Republic of Indonesia, 2005 –

    2006

    Director Human Resources Development, Civil Service Agency, Republic of Indonesia,

    1999 – 2002

    1. NAME: Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng, Dipl.Ing, DEA

    (GURU BESAR TETAP IPB)

    2. OFFICE ADDRESS

    Telp./Fax.

    E-MAIL ADDRESS:

    Division of Innovation, Enterpreneurship & Sustainality

    Business School

    Bogor Agricultural University

    Jl. Raya Pajajaran, Bogor 16151

    0251-8313813

    [email protected]

  • The Evolution of the Industrial Ages: Industry 1.0 to 4.0

    Mechanization

    Industrial production

    based on machines

    powered bywater and

    steam

    Electrification

    Mass production

    based on the

    assemblyline

    Automation

    Automation based

    onelectronicsand

    computers

    Globalization

    Offshoring of

    production to

    low-cost economies

    basedon lower

    communication and

    containerization costs

    Digitization

    Introduction of

    digital technologies

    Industrial

    Revolution “Ford-ism” “Nike-fication” “Glocalization” “Uber-ization”

    c.1780Industry1.0

    c.1870Industry2.0

    c.1970Industry3.0

    c.1980Industry3.5

    todayIndustry4.0

    2

  • • Argumentasi: Kecepatan, keluasan dan

    kedalaman, dampak sistemik (terhadap negara

    masyarakat, industri, dan perusahaan).

    • Dampak sistemik: ketimpangan sebagai

    tantangan terbesar.

    • Megatrend: Fisik (kendaraan tanpa

    pengemudi, mesin cetak 3D, advanced

    robotics, dan

    material baru), digital, biologis.

    • Tipping point dari Industri 4.0 diperkirakan

    terjadi pada tahun 2025.

    Schwab dan Industri 4.0

  • Era Revolusi Industri 4.0 dan

    selanjutnya : 75% pekerjaan

    melibatkan kemampuan sains,

    teknologi, teknik dan matematika,

    internet of things, pembelajaran

    sepanjang hayat

    (Zimmerman, 2018)

    55 % organisasi menyatakan bahwa digital talent gap

    semakin lebar(LinkedIn, 2017)

    Indonesia perlume ningkatkan kualitas keterampilan

    tenaga kerja dengan teknologi digital

    (Parray, ILO, 2017)

    Semakin pentingnya kecakapan sosial (social skills)

    dalam bekerja (The Economist, 2017).

  • Dampak Transformasi Digital dan Revolusi Industri 4.0

    Era Baru Industrilisasi Digital

    Ancaman Peluang

    - Secara global era digitalisasi akan

    menghilangkan sekitar 1 – 1,5 miliar

    pekerjaan sepanjang tahun 2015-2025

    karena digantikannya posisi manusia

    dengan mesin otomatis (Gerd Leonhard,

    Futurist);

    - Diestimasi bahwa di masa yang akan

    datang, 65% murid sekolah dasar di dunia

    akan bekerja pada pekerjaan yang belum

    pernah ada di hari ini (U.S. Department of

    Labor report).

    - Era digitalisasi berpotensi memberikan

    peningkatan net tenaga kerja hingga 2.1

    juta pekerjaan baru pada tahun 2025

    - Terdapat potensi pengurangan emisi

    karbon kira-kira 26 miliar metrik ton dari

    tiga industri: elektronik (15,8 miliar),

    logistik (9,9 miliar) dan otomotif (540

    miliar) dari tahun 2015-2025 (World

    Economic Forum).

  • Revolusi Industri 4.0 : Technology Disruption New Culture

  • Gejala-Gejala Transformasi Digital di Indonesia

    Munculnya Bisnis Market Place di

    Indonesia yang menggantikan toko

    konvensional

    GO-Jek, Grab dll.

    Munculnya moda-moda berbasis online

    menggantikan taksi atau ojek tradisonal

  • Skill di Industri Masa Depan

    Sumber: The Future of Jobs Report, World Economic Forum, definisi skill berdasarkan O*NET Content Model, US Department of Labor & Bureau of Labor Statistics

    Tantangan-Tantangan

    Complex Problem Solving

    Kemampuan untuk memecahkan masalah yang asing dan belum

    diketahui solusinya di dalam dunia nyata.

    SkillsScale of Skill

    Demand in 2020

    (Share of jobs requiring skills family as part of their core skill set, %)

    Social Skill

    Kemampuan untuk melakukan koordinasi, negosiasi, persuasi,

    mentoring, kepekaan dalam memberikan bantuan hingga emotional

    intelligence

    Process Skill

    Kemampuan terdiri dari: active listening, logical thinking, dan monitoring

    self and the others

    System Skill

    Kemampuan untuk dapat melakukan judgement dan keputusan dengan

    pertimbangan cost-benefit serta kemampuan untuk mengetahui

    bagaimana sebuah sistem dibuat dan dijalankan

    Cognitive Abilities

    Skill yang terdiri dari antara lain: Cognitive Flexibility, Creativity, Logical

    Reasoning, Problem Sensitivity, Mathematical Reasoning, dan

    Visualization .

  • Sumber: idem

    (Change in demand for core work-related skills, 2015-2020, all industries)

    1) Cognitive Abilities

    2) System Skills

    3) Complex Problem

    Solving

    4) Content Skills

    5) Process Skills

    Merupakan 5 skills yang

    pertumbuhan

    permintaannya akan

    paling tinggi

    berdasarkan beberapa

    sektor industri, di mana

    sebelumnya sektor

    tersebut tidak banyak

    membutuhkannya

    Skill di Industri Masa Depan (2)Tantangan-Tantangan

  • PERUBAHAN GLOBAL

  • KNOWLEDGE MANAGEMENT :

    CAPTURE

    DEVELOP

    SHARE

    IMPLEMENT

  • WHY ?

    BIG INSTITUTIONS FAILED

    Invent

    The Future

    Escape From

    The Past

    LEADERSHIP

    ORGANIZATION TRANSFORMATION

    CANNOT CANNOT

  • What Corporations Need to Do?

    A new business landscape and competition

    emerge in era of revolution industry 4.0.

    Corporations must reshaped their business and

    people strategy to maintain business

    sustainability in the future.

    Resphasing Business & People Strategy

    Leadership is a determinant factor in facing

    current VUCA environment in disruption era.

    Preparing strong leadership is very crucial and

    important at this time.

    Strengthen top Leadership

    As the rate of skills change accelerates

    across both old and new roles in all industries,

    proactive and innovative skill-building and new

    talent management is an urgent issue.

    Reinventing HR Function

  • Strategi Menghadapi Era Digital

    Selalu mencoba dan

    menerapkan prototype

    teknologi terbaru, Learn by

    doing!.

    Komitmen peningkatan

    investasi di pengembangan

    digital skills

    .

    Menggali bentuk kolaborasi

    baru bagi model sertifikasi

    atau pendidikan dalam ranah

    peningkatan digital skill

    .

    Menyusun kurikulum pendidikan

    yang telah memasukan materi

    terkait human-digital skills.

    Dilakukanny kolaborasi antara dunia

    industri, akademisi, dan masyarakat

    untuk mengidentifikasi permintaan

    dan ketersediaan skill bagi era digital

    di masa depan

  • Strategi Pengembangan Organisasi dalam

    Menghadapi Perubahan

    Transformasi

    Organisasi

    Organizational Change

    Management

    Peningkatan Business

    Performance

    Organizational Culture

    Aliqnment

    Perubahan

    Lingkungan VUCA

  • UPAYA MENGHADAPI

    PERUBAHAN

    (era disruptif)

    Exponential Abundance Triad

    Person

    TechnologyOrganization

  • Technology

    Mengikuti

    perkembangan teknologi

    Kolaborasi dengan

    start up berbasis

    teknologi potensial

    Infrastruktur

  • MESIN

    ORGANISME

    ARENA

    POLITIK

    BUDAYA

    ramping dan creating value

    MESIN EFISIEN

    otonomi, desentralisasi dan

    eksperimentasi

    ORGANISME KREATIF

    ARENA SINERGI

    mitra dan komunitas

    BUDAYA FLEKSIBEL DAN

    PRODUKTIF

    massive mission and share values

    METAFORA

    ORGANISASI

    1

    2

    3

    4

  • EVOLUTION OF

    ORGANIZATIONAL

    TRADITIONAL

    LEARNING

    DEVELOPMENTAL

    KNOWLEDGE

    BASED ORGANIZATION

    CUSTOMER DRIVEN

    EVOLUTION OF

    ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

  • Abudance Mind-set Abudance Heart-set Abudance Skill-Set

    Exponential Person

  • A

    B

    C

    AA

    B

    Manusia

  • Influence Processes(Proses mempengaruhi)

    Transformational

    Leadership

    Transactional

    Leadership

  • Membangun Kompetensi di Era Transformasi Digital

  • Mengapa Pengembangan

    Kompetensi sangat

    penting bagi organisasai/

    Perusahaan?

    Kesuksesan organisasi ditentukan oleh

    barisan sumber daya manusia berkompetensi

    tinggi yang dapat menunjang keberhasilan

    pelaksanaan pekerjaanya

  • Digital Mindset and Competencies, Not Technical Skills, Drive the Digital Edge in Performance

    The Dozen Competencies That Will Shift Mindset to Think Digital and Act Digital

    1. Accountability 7. Digital Literacy

    2. Adaptability 8. Global Mindset

    3. Business Acumen 9. Innovation

    4. Collaboration/Teamwork

    10. Openness to Learn

    5. ConceptualThinking

    11. ResultsOrientation

    6. Decisiveness 12. Risk Taking

  • Klasifikasi/Model Kompetensi*)

    64

    KOMPETENSIFUNGSIONAL

    Pengetahuan dan keterampilan yang

    dibutuhkan untuk melakukan suatu

    pekerjaan

    KOMPETENSIPERAN

    KOMPETENSIPERILAKUKarakteristik yang dibutuhkan

    untuk ‘menyempurnakan’ suatu

    pekerjaan

    Peran yang harus

    dijalankan anggota tim

    TERLIHAT(KompetensiDasar)

    =KECAKAPAN

    TAKTERLIHAT(KompetensiPembeda)

    =KARAKTER

    KOMPETENSIINTI

    Pembeda mendasar antara satu

    organisasi dengan organisasi

    lainnya

    *) Sumber: Competency Management –A Practitioner’s Guide; R. Palan(2003)

  • Pengelolaan Kompetensi SDM

    Mengevaluasi kompetensi yang telah dibangun

    dan dikembangkan

    Evaluasi Kompetensi

    Melakukan penilaian dan pengembangan terhadap

    kompetensi yang dimiliki

    Pengembangan Kompetensi SDM

    Mengelompokan kompetensi berdasarkan kompetensi inti

    dan kompetensi pendukung .

    Pengorganisasian Kompetensi SDM

    Menentapkan kompetensi yang

    dibutuhkan oleh perusahaan sesuai

    dengan visi dan misi perusahaan.

    Perencanaan Kompetensi SDM

  • Siklus Pengelolaan Kompetensi

    Pemeliharaan

    Kompetensi

    Pemenuhan

    Kompetensi

    Pengujian

    Kompetensi

    LULUS

    GAGAL

    KOMPETENSI FUNGSIONAL

    KOMPETENSI PERILAKU

    KOMPETENSIPERAN

    KAMUSKOMPETENSI

    MATRIKSKOMPETENSI

    Assessment

    Kompetensi

  • Pemetaan Kompetensi

    Proses Identifikasi kompetensi

    yang dibutuhkan agar melaksa-

    nakan pekerjan secarabaik,

    pemetaan kompetemsi meliputi

    serangkaian tugas dan aktivitas

    sehingga teridentifikasi

    kompetensi apa saja yang

    dibutuhkan atau

    diperlukan agar tugas tersebut

    dapat

    dilaksanakan dengan baik

    Job

    Task

    Activities

    Competency

    Piramida Kompetensi

  • Tujuan Pemetaan Kompetensi

    1 2 3 4 5

    Analisis

    kesenjangan

    dan kejelasan

    peran.

    Rencana

    Pengembangan

    SDM.

    Perencanaan

    Suksesi

    Restrukturisasi Inventarisasi

    kempetensi

    untuk

    perencanaan

    kedepan.

  • Kebutuhan Pemetaan Kompetensi

    Pemetaan

    kompetensi

    Pelatihan

    dan pengembangan

    Penarikan dan seleksi

    Perencanaan karir

    Penilaian kinerja

    Perencanaan Suksesi

    Kompensasi

    Perencanaan penggantian

  • Assessment & Feedback Based on Competency Mapping

    Performance

    Management:

    Measurement

    Development

    Promotion:

    Training

    Succession

    Position Fulfilment :

    Recruitment

    Qualification

    Selection

    Orientatuon

    Induvtion Trainnng

    Position Requierment:

    Proses Design

    Job Design

    Competency

  • Kerangka Dasar Konsep Kompetensi

  • Membangun Sistem Kinerja

  • Organisasi harus mampu mengelola

    kinerja, mengembangkan SDM serta

    menciptakan sistem yang mampu

    meningkatkan efektivitas organisasi

    Penerapan manajemen kinerja agar:

    - tujuan dan sasaran organisasi tercapai

    - pembaharuan organisasi meningkat

    - kapasitas kinerja diprbaiki

    - kemampuan bersaing meningkat

  • www.free-powerpoint-templates-design.com

    03Pelatihan dan pengembangan tidak

    komperhensif

    04Strategi perubahan tidak

    sesuai dengan kondisi SDM

    05Kompensasi tidak berbasis

    kinerja

    02Praktek Manajerial tidak

    mumpuni

    01Job design tidak

    memadai

    Mengapa Kinerja

    SDM rendah?

    http://www.free-powerpoint-templates-design.com/

  • Agar Kinerja Organisasi Tinggi

    Menitik beratkan

    pada keinginan

    stakeholders

    Mengaitkan kinerja SDM

    dengan tujuan dan sasaran

    organisasi

    Menemukenali

    kegagalan kinerja SDM

    Mengurangi kesalahan

    praktek manajemen

    Mengelola kinerja SDM

    Mendorong karyawan

    agar terlibat dalam

    manajemen organisasi

    Menitikberatkan pada

    kinerjajangka

    panjang

  • Pr ins ip Peningkatan k iner ja SDM

    Menghubungkan Kinerja dengan

    Kompensasi

    Proses Manajemen SDM berbasis

    Kinerja

    Keberhasilan menilai harapan

    SDM

  • Langkah-langkah Pengingkatan Kinerja

    ww

    w.f

    ree-p

    ow

    erp

    oin

    t-te

    mpla

    tes-d

    esig

    n.c

    om

    Melaksanakan penilaian

    oleh stakeholder.01

    02

    03

    04

    05

    06

    Melaksanakan hubungan

    sinergis antar karyawan.

    Merencanakan pertumbuhan danpengembangan kinerja

    Memperbaiki Job design

    Melakukan penilaian kinerja serta evaluasikemajuan secara konsisten

    Menghubungkan kompensasi denganpertumbuhan dan pengembangan kinerja

    http://www.free-powerpoint-templates-design.com/

  • performer

    Sumber kompetensi

    tugasAktivitas

    kinerja

    Hasil

    kinerja

    Developmental

    evaluations

    Standar

    kinerja

    Performance coaching

    PROSES MANAJEMEN KINERJA MODERN

    Rencana pertumbuhan &

    Pengembangan kinerja

    Menghubungkan kinerja

    Dengan kompensasi

  • Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja*)

    Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan sesuatu

    yang dilakukan bersama bawahan

    Partneringfor

    Performance

    Performance Evaluation

    Day-to-Day Coaching Jarang dilakukan di

    perusahaan

    Harus berlandaskan semangat

    untuk ‘win-win’

    Atasan bertanggung jawab

    atas bawahan

    Tugas atasan adalah membantu

    bawahanmencapai sasaran

    kinerja yangdisepakati

    Performance PlanningSasaran kinerja harus SMART

    (specific and measurable,

    motivating, attainable, relevant,

    trackable)

    Berlaku GoldenRule: atasan

    yang berhakmemutuskan

    Lalu tentukan tingkatan

    pengembangan saat ini dan gaya

    kepemimpinanyang dibutuhkan

    untuk setiap sasarankinerja,

    menurut bawahan

    *) Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986)

  • “If you don’t change, you die”Prahalad

of 44/44
PENTINGNYA INVESTASI SDM DI ERA TRANSFORMASI DIGITAL Prof. Dr. Ir. M. SYAMSUL MAARIF, M.Eng, Dipl.Ing, DEA GURU BESAR MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI SEKOLAH BISNIS IPB
Embed Size (px)
Recommended