1

PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN TRAINING NEEDS ASSESSMENT"

Oleh:

Madyunin

Widyaiswara Madya

BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PERIKANAN BANYUWANGI

BADAN PENGEMBANGAN SDM KELAUTAN DAN PERIKANAN KEMENTERIAN

KELAUTAN DAN PERIKANAN

2014

2

PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN

TRAINING NEEDS ASSESSMENT" (TNA)

TRAINING NEEDS ASSESSMENT (TNA)

Perencanaan merupakan tahap pertama pada siklus manajemen pelatihan. Pada

tingkat perencanaan , tahapan dibagi

menjadi dua: 1 Pengukuran kebutuhan

pelatihandan Training Needs Assessment"

(TNA) . 2. Perencanaan Pelatihan.

Gambar 1 Siklus Manajemen Pelatihan

Training Needs Assessment" (TNA) merupakan metode untuk menentukan

apakah ada kebutuhan pelatihan dan, jika ada, pelatihan apa yang dibutuhkan untuk

mengisi kesenjangan. TNA memiliki tujuan untuk mengidentifikasi secara akurat

tingkat situasi sekarang melalui survei, wawancara, observasi, maupun data

sekunder sasaran. Kesenjangan antara keadaan saat ini dan keadaan yang

diinginkan mungkin menunjukkan masalah yang pada yang pada gilirannya dapat

transformasikan / diterjemahkan ke dalam bentuk kebutuhan pelatihan.

=

Kemampuan Diinginkan

Kemampuan

Peserta sekarang Kebutuhan pelatihan

3

Mealui Pelatihan dapat mengurangi kesenjangan, jika tidak dapat

menghilangkan, maka dengan melengkapi pengetahuan dan keterampilan peserta

dan serta mendorong mereka untuk mengembangkan dan meningkatkan

kemampuan mereka. Data atau survey tentang keadaan saat ini sangat penting

untuk evaluasi di bagian akhir dari siklus pelatihan. Ini harus dijadikan sebagai data

dasar. Berikut ini adalah beberapa teknik untuk mendapatkan data tersebut. Teknik

ini dapat diterapkan secara terpisah atau dengan kombinasi.

TNA juga merupakan proses pengumpulan informasi tentang kebutuhan

organisasi/perorangan yang tersurat maupun tersirat yang dapat dipenuhi dengan

melakukan pelatihan. Kebutuhan kinerja yang tidak memenuhi standar saat ini bisa

terjadi. Jika demikian, ini berarti bahwa ada cara yang tertentu atau terbaik untuk

melakukan berbagai tugas pekerjaan . Proses TNA membantu pelatih dan orang

yang meminta kebutuhan pelatihan untuk menentukan pelatihan atau kekurangan

kinerja. Penilaian bisa formal (menggunakan survei dan teknik wawancara) maupun

informal (mengajukan beberapa pertanyaan dari mereka yang terlibat).

Mengapa kita perlu pelatihan ?

Karena pelatihan merupakan sarana untuk memastikan bahwa

petugas/pejabat/pekerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tepat untuk

dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan kompeten . Pelatihan

diperlukan ketika ada kesenjangan antara kinerja yang diinginkan , dengan kinerja

saat ini , jika kesenjangan yang kurangn merupakan keterampilan atau pengetahuan

. Pelatihan hanya mungkin dapat menyelesaikan bagian dari masalah . Jadi kita

perlu menganalisis masalah dan mencari tahu apakah pelatihan akan mampu

mengatasinya . Jika pelatihan diperlukan , ini juga perlu mendefinisikan tujuan

pelatihan dan bagaimana hal itu akan membantu pejabat/pekerja/petugas menjadi

lebih efektif . Proses ini disebut Training Needs Assessment yang dimaksud seperti

terebut di atas atau Analisis Kebutuhan Pelatihan. Penting untuk dicatat bahwa ,

meskipun banyak alasan untuk melakukan pelatihan di atas , pelatihan mungkin/

bisa jadi tidak menjadi satu-satunya solusi untuk menyelesaikan masalah . Ada

banyak cara lain yang berdampak pada kemampuan seseorang untuk melakukan

pekerjaan mereka..

4

Berikut ini merupakan contoh lain yang menyebabkan suatu inerja tidak dapat

tercapai seperti yang distandarkan/yang diinginkan :

Kurangnya keterampilan atau pengetahuan, atau pengalaman

Tidak memiliki peralatan yang tepat atau sumber daya

Tidak didorong oleh para manajer dan rekan untuk melakukan hal yang benar

Tidak ada standar atau harapan yang ditetapkan dan dikomunikasikan

kondisi semangat kerja jelek .

Mengapa kita membutuhkan Pengukuran Kebutuhan Pelatihan ?

Pertama, mengidentifikasi ketidakpuasan dengan situasi saat ini dan

keinginan untuk berubah seperti yang di standarkan dalam permintaan. Setiap

permintaan/ keinginan menyiratkan bahwa terdapat kesenjangan atau perbedaan

antara apa yang ada dan apa yang bisa atau seharusnya. Sebuah kesenjangan

kinerja antara kondisi saat ini dan yang diinginkan disebut kebutuhan.

TNA bertujuan untuk hal hal sebagai berikut.

Memecahkan masalah saat ini

Menghindari masalah masa lalu atau saat ini

Membuat atau mengambil keuntungan dari kesempatan di masa depan

Memberikan pembelajaran, pengembangan atau pertumbuhan.

Tujuan TNA adalah untuk menjawab beberapa pertanyaan yang sering

terdengan dan akrab ditelinga kita : mengapa, siapa, bagaimana, apa, dan kapan.

Berikut ini adalah deskripsi dari pertanyaan dan analisis apa yang dapat dilakukan

untuk menjawabnya.

Mengapa

Melakukan pelatihan: untuk mengetahui kekurangan kinerja untuk kebutuhan

kerja dan pastikan manfaat melakukan pelatihan lebih besar dari masalah yang

disebabkan oleh kekurangan kinerja. Untuk menjawab pertanyaan ini dilakukan dua

jenis analisis:

(1) Bandingkan Analisis Kebutuhan dan keinginan.

(2) Analisis kelayakan.

5

Siapa

Terlibat dalam pelatihan: melibatkan pihak-pihak yang tepat untuk

memecahkan kekurangan/masalah. Melakukan Analisis populasi sasaran untuk

belajar sebanyak mungkin tentang orang-orang yang terlibat dalam

kekurangan/masalah dan bagaimana untuk menyesuaikan program pelatihan untuk

menangkap kepentingan mereka.

Bagaimana

Dapatkah kekurangan kinerja diperbaiki: pelatihan dapat memperbaiki

kekurangan kinerja atau menyarankan perbaikan lain jika pelatihan tidak tepat?

Melakukan Sebuah performance analysis untuk mengidentifikasi keterampilan apa

yang kurang dan harus diperbaiki melalui pelatihan.

Apa

Apakah ada cara terbaik untuk melakukan: ada cara yang lebih baik atau lebih

tepat untuk melakukan tugas agar mendapatkan hasil terbaik. Apakah standar

kinerja pekerjaan yang ditetapkan oleh organisasi? Apakah Ada peraturan

pemerintah yang perlu dipertimbangkan ketika menyelesaikan tugas dengan cara

yang diperlukan? Melakukan Analisis job/tugas untuk mengidentifikasi cara terbaik

untuk jalan keluarnya.

Kapan

Pelatihan akan berlangsung: waktu terbaik untuk memberikan pelatihan karena

kehadiran pada pelatihan dapat mempengaruhi siklus kerja, hari libur, dan

sebagainya.

Melakukan Analisis kontekstual untuk menjawab pertanyaan lima langkah dari

Training Needs Assessment.

Lima langkah Tahapan dalam melakukan kegiatan Training Needs Assessment

(TNA), yaitu meliputi i) mengidentifikasi masalah dan kebutuhan; ii) menentukan

desain penilaian kebutuhan; iii) mengumpulkan data; iv) menganalisis data, dan v)

memberikan umpan balik.

Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebu

Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

seperti kebijakan , tujua

kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

dilakukan untuk melihat

pengetahuan dan keterampilannya

sudah seperti yang diinginkan berdasarkan

yang diberikan. Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

kinerja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan

Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

dalam kasus Budidaya Pembesaran Ikan Lelel jida k

dengan Pohon Masalah

SUB

MASALAH

POKOK(1.1)

SUB

MASAALAH

POKOK (1.2)

Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebutuhan

Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

seperti kebijakan , tujuan , peran dan tanggung jawab . Memahami

kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

dilakukan untuk melihat performa kerja dari seorang pejabat/pekerja apakah

keterampilannya dalam menyelesaikan tugas dan perananya

seperti yang diinginkan berdasarkan tugas , peran dan tanggungjawabnya

Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

erja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan .

Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

dalam kasus Budidaya Pembesaran Ikan Lelel jida kita melalui pendekatan

dengan Pohon Masalah

MASALAH

UTAMA (-)

MASALAH

POKOK 1

SUB

MASAALAH

POKOK (1.2)

SUB

MASALAH

POKOK(1.3)

SUB

MA