Top Banner
1 PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN TRAINING NEEDS ASSESSMENT" Oleh: Madyunin Widyaiswara Madya BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PERIKANAN BANYUWANGI BADAN PENGEMBANGAN SDM KELAUTAN DAN PERIKANAN KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN 2014
17

PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ASSESMENT)

Nov 26, 2015

Download

Documents

Artikel TNA menjelaskan teknik menganalisis kebutuhan pelatihan, menguraikan mengapa TNA diperlukan dan step step bagaimana proses TNA dilakukan, termasuk didalamnya metode pengambilan datanya.
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

1

PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN “TRAINING NEEDS ASSESSMENT"

Oleh:

Madyunin

Widyaiswara Madya

BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PERIKANAN BANYUWANGI

BADAN PENGEMBANGAN SDM KELAUTAN DAN PERIKANAN KEMENTERIAN

KELAUTAN DAN PERIKANAN

2014

Page 2: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

2

PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN

“TRAINING NEEDS ASSESSMENT" (TNA)

TRAINING NEEDS ASSESSMENT (TNA)

Perencanaan merupakan tahap pertama pada siklus manajemen pelatihan. Pada

tingkat perencanaan , tahapan dibagi

menjadi dua: 1 Pengukuran kebutuhan

pelatihandan “Training Needs Assessment"

(TNA) . 2. Perencanaan Pelatihan.

Gambar 1 Siklus Manajemen Pelatihan

“Training Needs Assessment" (TNA) merupakan metode untuk menentukan

apakah ada kebutuhan pelatihan dan, jika ada, pelatihan apa yang dibutuhkan untuk

mengisi kesenjangan. TNA memiliki tujuan untuk mengidentifikasi secara akurat

tingkat situasi sekarang melalui survei, wawancara, observasi, maupun data

sekunder sasaran. Kesenjangan antara keadaan saat ini dan keadaan yang

diinginkan mungkin menunjukkan masalah yang pada yang pada gilirannya dapat

transformasikan / diterjemahkan ke dalam bentuk kebutuhan pelatihan.

− =

Kemampuan Diinginkan

Kemampuan

Peserta sekarang

Kebutuhan pelatihan

Page 3: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

3

Mealui Pelatihan dapat mengurangi kesenjangan, jika tidak dapat

menghilangkan, maka dengan melengkapi pengetahuan dan keterampilan peserta

dan serta mendorong mereka untuk mengembangkan dan meningkatkan

kemampuan mereka. Data atau survey tentang keadaan saat ini sangat penting

untuk evaluasi di bagian akhir dari siklus pelatihan. Ini harus dijadikan sebagai data

dasar. Berikut ini adalah beberapa teknik untuk mendapatkan data tersebut. Teknik

ini dapat diterapkan secara terpisah atau dengan kombinasi.

TNA juga merupakan proses pengumpulan informasi tentang kebutuhan

organisasi/perorangan yang tersurat maupun tersirat yang dapat dipenuhi dengan

melakukan pelatihan. Kebutuhan kinerja yang tidak memenuhi standar saat ini bisa

terjadi. Jika demikian, ini berarti bahwa ada cara yang tertentu atau terbaik untuk

melakukan berbagai tugas pekerjaan . Proses TNA membantu pelatih dan orang

yang meminta kebutuhan pelatihan untuk menentukan pelatihan atau kekurangan

kinerja. Penilaian bisa formal (menggunakan survei dan teknik wawancara) maupun

informal (mengajukan beberapa pertanyaan dari mereka yang terlibat).

Mengapa kita perlu pelatihan ?

Karena pelatihan merupakan sarana untuk memastikan bahwa

petugas/pejabat/pekerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tepat untuk

dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan kompeten . Pelatihan

diperlukan ketika ada kesenjangan antara kinerja yang diinginkan , dengan kinerja

saat ini , jika kesenjangan yang kurangn merupakan keterampilan atau pengetahuan

. Pelatihan hanya mungkin dapat menyelesaikan bagian dari masalah . Jadi kita

perlu menganalisis masalah dan mencari tahu apakah pelatihan akan mampu

mengatasinya . Jika pelatihan diperlukan , ini juga perlu mendefinisikan tujuan

pelatihan dan bagaimana hal itu akan membantu pejabat/pekerja/petugas menjadi

lebih efektif . Proses ini disebut Training Needs Assessment yang dimaksud seperti

terebut di atas atau Analisis Kebutuhan Pelatihan. Penting untuk dicatat bahwa ,

meskipun banyak alasan untuk melakukan pelatihan di atas , pelatihan mungkin/

bisa jadi tidak menjadi satu-satunya solusi untuk menyelesaikan masalah . Ada

banyak cara lain yang berdampak pada kemampuan seseorang untuk melakukan

pekerjaan mereka..

Page 4: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

4

Berikut ini merupakan contoh lain yang menyebabkan suatu inerja tidak dapat

tercapai seperti yang distandarkan/yang diinginkan :

∼ Kurangnya keterampilan atau pengetahuan, atau pengalaman

∼ Tidak memiliki peralatan yang tepat atau sumber daya

∼ Tidak didorong oleh para manajer dan rekan untuk melakukan hal yang benar

∼ Tidak ada standar atau harapan yang ditetapkan dan dikomunikasikan

∼ kondisi semangat kerja jelek .

Mengapa kita membutuhkan Pengukuran Kebutuhan Pelatihan ?

Pertama, mengidentifikasi ketidakpuasan dengan situasi saat ini dan

keinginan untuk berubah seperti yang di standarkan dalam permintaan. Setiap

permintaan/ keinginan menyiratkan bahwa terdapat kesenjangan atau perbedaan

antara apa yang ada dan apa yang bisa atau seharusnya. Sebuah kesenjangan

kinerja antara kondisi saat ini dan yang diinginkan disebut kebutuhan.

TNA bertujuan untuk hal hal sebagai berikut.

∼ Memecahkan masalah saat ini

∼ Menghindari masalah masa lalu atau saat ini

∼ Membuat atau mengambil keuntungan dari kesempatan di masa depan

∼ Memberikan pembelajaran, pengembangan atau pertumbuhan.

Tujuan TNA adalah untuk menjawab beberapa pertanyaan yang sering

terdengan dan akrab ditelinga kita : mengapa, siapa, bagaimana, apa, dan kapan.

Berikut ini adalah deskripsi dari pertanyaan dan analisis apa yang dapat dilakukan

untuk menjawabnya.

Mengapa

Melakukan pelatihan: untuk mengetahui kekurangan kinerja untuk kebutuhan

kerja dan pastikan manfaat melakukan pelatihan lebih besar dari masalah yang

disebabkan oleh kekurangan kinerja. Untuk menjawab pertanyaan ini dilakukan dua

jenis analisis:

(1) Bandingkan Analisis Kebutuhan dan keinginan.

(2) Analisis kelayakan.

Page 5: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

5

Siapa

Terlibat dalam pelatihan: melibatkan pihak-pihak yang tepat untuk

memecahkan kekurangan/masalah. Melakukan Analisis populasi sasaran untuk

belajar sebanyak mungkin tentang orang-orang yang terlibat dalam

kekurangan/masalah dan bagaimana untuk menyesuaikan program pelatihan untuk

menangkap kepentingan mereka.

Bagaimana

Dapatkah kekurangan kinerja diperbaiki: pelatihan dapat memperbaiki

kekurangan kinerja atau menyarankan perbaikan lain jika pelatihan tidak tepat?

Melakukan Sebuah performance analysis untuk mengidentifikasi keterampilan apa

yang kurang dan harus diperbaiki melalui pelatihan.

Apa

Apakah ada cara terbaik untuk melakukan: ada cara yang lebih baik atau lebih

tepat untuk melakukan tugas agar mendapatkan hasil terbaik. Apakah standar

kinerja pekerjaan yang ditetapkan oleh organisasi? Apakah Ada peraturan

pemerintah yang perlu dipertimbangkan ketika menyelesaikan tugas dengan cara

yang diperlukan? Melakukan Analisis job/tugas untuk mengidentifikasi cara terbaik

untuk jalan keluarnya.

Kapan

Pelatihan akan berlangsung: waktu terbaik untuk memberikan pelatihan karena

kehadiran pada pelatihan dapat mempengaruhi siklus kerja, hari libur, dan

sebagainya.

Melakukan Analisis kontekstual untuk menjawab pertanyaan lima langkah dari

Training Needs Assessment.

Lima langkah Tahapan dalam melakukan kegiatan Training Needs Assessment

(TNA), yaitu meliputi i) mengidentifikasi masalah dan kebutuhan; ii) menentukan

desain penilaian kebutuhan; iii) mengumpulkan data; iv) menganalisis data, dan v)

memberikan umpan balik.

Page 6: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebu

Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

seperti kebijakan , tujua

kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

dilakukan untuk melihat

pengetahuan dan keterampilannya

sudah seperti yang diinginkan berdasarkan

yang diberikan. Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

kinerja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan

Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

dalam kasus “Budidaya Pembesaran Ikan Lelel “ jida k

dengan “Pohon Masalah”

SUB

MASALAH

POKOK(1.1)

SUB

MASAALAH

POKOK (1.2)

Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebutuhan

Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

seperti kebijakan , tujuan , peran dan tanggung jawab . Memahami

kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

dilakukan untuk melihat performa kerja dari seorang pejabat/pekerja apakah

keterampilannya dalam menyelesaikan tugas dan perananya

seperti yang diinginkan berdasarkan tugas , peran dan tanggungjawabnya

Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

erja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan .

Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

dalam kasus “Budidaya Pembesaran Ikan Lelel “ jida kita melalui pendekatan

dengan “Pohon Masalah”

MASALAH

UTAMA (-)

MASALAH

POKOK 1

SUB

MASAALAH

POKOK (1.2)

SUB

MASALAH

POKOK(1.3)

SUB

MASALAH

POKOK(1.4)

MASALAH

POKOK 2

SUB POKOK

MASALAH

(2.1)

AKIBAT (-)

6

Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

Memahami analisis arah

kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

/pekerja apakah

ikan tugas dan perananya

tugas , peran dan tanggungjawabnya

Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

erja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

ita melalui pendekatan

MASALAH

POKOK 2

SUB POKOK

MASALAH

Page 7: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

7

Teknik mengidentifikasi masalah dengan metode analisis menggunakan pohon

masalah , ini untuk aplikasi dalam tataran kegiatan usaha di bidang perikanan,

misalnya Budiadaya “Pembesaran Lele” dapat dilihat sebagai berikut :

Masalah utama merupakan masalah atau kinerja budidaya perikanan tidak dapat

dicapai sesuai standar yang telah ditetapkan (misal : tingkat produktivitas per

kolam dalam satu siklus masih dibawah standar produksi yang ditetapkan).

Masalah Pokok, merupakan permasalahan yang menjadi penyebab tidak

tercapainya tingkat produktivitas kolam tersebut per siklus budidaya. Masalah pokok

ini dapat di telusuri dengan mengididentifikasi semua factor produksi yang terlibat

atau berkontribusi dalam proses produksi pembesaran ikan lele, misalnya factor

kualitas benih, pakan, kualitas air dan lain lain.

Sub Masalah Pokok, merupakan indicator penyusun masalah pokok yang

berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap kondisi/keadaan /

ferforma factor produksi yang sudah distandarkan. Dalam hal ini misalnya Untuk

masalah pokok “Benih” misalnya dengan sub poko masalah : kualitas benih rendah,

tingkat kematian benih tinggi, pertumbuhan benih tidak seragam dan lain

sebagainya.

Akibat , merupakan dampak yang disebabkan oleh masalah utama. Akibat yang

ditimbulkan dari masalah utama dalam hal ini adalah meruginya usaha budidaya

pembesaran lele .

Langkah 2: Menentukan Desain untuk Analisis Kebutuhan

Langkah kedua dalam TNA adalah untuk menentukan hal-hal berikut: i)

kelompok sasaran untuk dilatih; ii) diwawancarai; iii) metode survei; iv) rencana

survei termasuk jadwal yang akan dilakukan TNA dan orang-orang yang

bertanggung jawab atas TNA. Kadang kadang menjadi dasar bagi seorang desainer

pelatihan, baik untuk membuat pelatihan baru, mengidentifikasi yang sudah ada

yang dapat memenuhi kebutuhan, atau mendapatkan suatu dari luar.

Kadang-kadang mustahil untuk memenuhi kebutuhan, tapi itu bukan

keputusan dari orang yang melakukan TNA. Sebenarnya, tahu persis apa unsur-

unsur informasi yang diperlukan dapat berfungsi sebagai panduan untuk analisis.

Survei tersebut harus jelas mendefinisikan kelompok sasaran pelatihan, yaitu,

Page 8: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

8

populasi sasaran. Meskipun tidak ada aturan standar untuk menentukan yang ada,

populasi sasaran harus ditetapkan sesuai dengan tujuan TNA.

Survei harus menghasilkan unsur-unsur berikut dalam laporannya: subjek

pelatihan; pentingnya pelatihan, persyaratan, waktu, kelompok sasaran saat ini,

kelompok sasaran potensial, frekuensi pelatihan, dan output yang diperlukan

pelatihan.

Tabel 1 : Jenis Pengukuran Kebutuhan

Jenis Analisis Analisis Kinerja Untuk menjawab

Analisis kesenjangan � Apakah masalahnya kurangnya keterampilan /

pengetahuan ?

� Dapatkah kekurangan ditangani ?

� Apakah Pelatihan cara yang tepat untuk memperbaiki

kekurangan ini ?

Analisis kelayakan � Mengapa pelatihan ini dilakukan?

� Apakah pelatihan memberikan manfaat yang lebih besar,

dibandingkan dengan kekurangan yang ada saat ini?

Analisi Kebutuhan Versus

keinginan

� Mengapa pelatihan harus dilakukan ?

� Adalah untuk mengurangi kebutuhan /kekurangmampuan.

Analisis jabatan / tugas � Mengapa pelatihan ini dilakukan?

� Apakah kekurangan yang terkait dengan kebutuhan ?

Analisis tujuan � Apa perbaikan perilaku tertentu di balik keinginan samar-

samar ?

Analisis Kelompok Sasaran

� Siapa peserta pelatihan untuk pelatihan ini?

� Apa yang diketahui tentang mereka untuk membantu

merancang dan menyesuaikan pelatihan ini?

� Apa manfaat pelatihan bagi Kelompok lain ?

Analisis kontekstual � Kapan pelatihan akan lakukan ?

� Apakah persyaratan lain untuk memberikan keberhasilan

pelatihan ?

Langkah 3 Pengumpulan Dan Analisis Data

Pengumpulan dan analisis data adalah bagian penting dari

penilaian/pengukuran kebutuhan . Tabel berikut akan menjelaskan metode yang

paling umum digunakan dalam pengumpulan data . TNA dioptimalkan ketika

kombinasi metode pengumpulan data yang digunakan untuk menganalisis data

kuantitatif dan kualitatif . Apapun metode yang digunakan untuk mengumpulkan dan

menganalisis data , penting untuk mempertimbangkan keandalan , validitas dan

kepercayaan data .

Page 9: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

9

Tabel 2 : Metode Pengumpulan Data

No Metode Konsep

1. Wawancara

Terstruktur

Metode penelitian kuantitatif yang biasa digunakan dalam penelitian

survei untuk memastikan bahwa setiap orang yang diwawancarai

disajikan dengan pertanyaan yang sama dalam urutan yang sama

dan bahwa jawaban dapat diandalkan dikumpulkan dan bahwa

perbandingan dapat dibuat dengan keyakinan antara sub kelompok

atau antara periode survei yang berbeda.

∼ Pewawancara Baca pertanyaan persis seperti yang muncul pada kuesioner survei.

∼ Pilihan jawaban atas pertanyaan yang sering (tertutup)

∼ meskipun pertanyaan terbuka --- tertutup juga dapat dimasukkan dalam wawancara terstruktur.

2. Wawancara

Semi

Terstruktur

∼ Tidak seperti wawancara terstruktur, pertanyaan/ topik yang lebih umum. Topik yang relevan pada awalnya diidentifikasi dan kemungkinan hubungan antara topik dan isu-isu menjadi dasar ini untuk pertanyaan-pertanyaan yang lebih spesifik yang tidak perlu dipersiapkan dalam memungkinkan muka baik pewawancara dan orang yang diwawancarai fleksibilitas untuk menyelidiki untuk rincian atau mendiskusikan masalah.

∼ Questioner dapat dibawa selama wawancara sebagai hasil dari apa yang diwawancarai menjawab, sehingga wawancara lebih mengalir seperti percakapan.

3. Observasi Pengamatan lingkungan kerja dan kinerja pejabat (peralatan kantor,

alat komunikasi, sistem IT, sirkulasi informasi utama)

4. Kuesioner

Survey

∼ Kuesioner adalah instrumen survei yang terdiri dari serangkaian pertanyaan dan petunjuk lain untuk tujuan mengumpulkan informasi dari responden.

∼ Ini sering dirancang untuk analisis statistik .

6 Focus Group

Discussion

∼ Metode penelitian kualitatif yang tujuannya adalah untuk

mendapatkan informasi mendalam tentang ide-ide dan persepsi

dari kelompok dan juga untuk menjadi lebih dari sebuah interaksi

Tanya jawab.

∼ Sebuah pertemuan yang relatif kelompok kecil (umumnya enam

sampai dua belas peserta) diselenggarakan untuk tujuan tertentu

di bawah arahan fasilitator, di mana anggota kelompok berbicara

secara bebas dan spontan tentang topik tertentu

6 Workshop

∼ Sebuah seminar pendidikan atau serangkaian pertemuan yang

menekankan interaksi dan bertukar informasi antara sejumlah

kelompok kecil , biasanya peserta mengembangkan keterampilan

atau pemahaman umum melalui beberapa jenis aplikasi

Page 10: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

10

Kuesioner dan hasil wawancara

Tabel berikut ini menunjukkan manfaat dan kelemahan dari metode survei.

Pemilihan metode survei harus dilakukan sesuai dengan ketersediaan waktu dan

tenaga untuk melakukan survei. Disarankan untuk menggabungkan beberapa

metode untuk secara kuantitatif dan kualitatif menganalisis hasil survei.

Tabel 3: Manfaat Dan Kelemahan Dari Metode Survey,

METODE MANFAAT KELEMAHAN KAPAN

MENGGUNAKAN

Review

Referensi

∼ Informasi faktual obyektif

∼ Bisa mengumpulkan

banyak data jika Anda

memiliki sumber daya

∼ Mungkin tidak up to date

∼ Mungkin tidak akurat atau tidak konsisten

∼ Setiap saat untuk mendapatkan informasi

∼ Ketika Anda membutuhkan informasi faktual tentang kinerja

Survey

(kuesioner)

∼ Sederhana

∼ Cepat

∼ Mudah

∼ Bisa Menyusun banyak data

∼ Mungkin tidak mendapatkan informasi penting

∼ Orang Mungkin tidak mengirim kembali survey

∼ Mungkin sulit untuk memahami pernyataan

∼ Harus Tahu banyak tentang topik

∼ Anda terlebih dahulu Kombinasikan Dengan proses lainnya untuk mendorong respon

Wawancara ∼ Mendapatkan Informasi tentang sikap

∼ Mendapatkan

∼ Banyak data kualitatif

∼ Bisa Memiliki pemahaman yang lebih besar dari masalah

∼ Sulit untuk mengatur Waktu diri sendiri dan orang lain Lebih

∼ Mungkin malu untuk merespon

∼ tergantung pada pewawancara

∼ Ketika Anda tahu sedikit tentang topik atau daerah

∼ Jika Pelatihan ini sesuatu yang rumit

Focus Group

Discussion

∼ Bisa mudah dan cepat

∼ Bisa Memahami respon lebih mudah

∼ Orang Mungkin malu untuk jujur dalam kelompok

∼ Orang Mungkin mendominasi diskusi

∼ Ketika Pelatihan ini mempengaruhi kerja tim

∼ Bila ada banyak waktu untuk metode lain

Observasi

∼ Tidak mengganggu pekerjaan

∼ Bisa lebih dapat diandalkan dibandingkan sumber lain

∼ Pengamat butuh banyak waktu

∼ Butuh Waktu untuk menyusun

∼ Perlu Untuk mengetahui apa yang Anda cari

∼ Jika pelatihan adalah tentang keterampilan yang sederhana

∼ Jika Anda tahu tentang topiknya

Page 11: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

11

Seiring dengan pemilihan responden, metode survei juga dipilih dengan

mempertimbangkan ketersediaan waktu dan tenaga. Berikut ini adalah metode

sampling yang digunakan untuk survey sosial. Namun, untuk membuatnya

sederhana, disarankan bahwa metode stratified random sampling digunakan untuk

TNA .

Tabel 4: Metode Sampling

Metode Konsep

Random sampling

∼ Bentuk paling murni dari sampling probability.

∼ Setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang

sama untuk terpilih.

∼ Ketika Ada populasi yang sangat besar, seringkali sulit

atau tidak mungkin untuk mengidentifikasi setiap

anggota populasi, sehingga materi yang tersedia

menjadi bias

Sampling secara sengaja /purposif

∼ Sering digunakan sebagai pengganti random

sampling.

∼ Apa adanya, disebut juga teknik seleksi purposif .

∼ Setelah ukuran sampel yang diperlukan telah dihitung,

setiap responden dipilih dari daftar populasi sasaran

pada anggota.

∼ Selama daftar tidak berisi urutan tersembunyi,

metode sampling adalah sebagai bagian metode

random sampling.

∼ Ini merupakan kelebihan atas teknik random

sampling .

Sampling dengan stratifikasi ∼ Umumnya digunakan, karena Metode random

sampling bisa mengurangi kesalahan sampling.

∼ Sebuah Strata adalah bagian dari populasi yang

terbagi setidaknya satu karakteristik umum.

∼ Surveyor mengidentifikasi strata yang relevan dan

representasi mereka yang sebenarnya dalam populasi.

∼ Stratified Sampling sering digunakan ketika satu atau

lebih dari stratums dalam populasi memiliki insiden

rendah dibandingkan dengan strata lainnya.

Page 12: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

12

Dengan menggunakan pendekatan yang sistematis, Kita dapat memastikan bahwa

kesenjangan dalam kinerja diidentifikasi dengan benar. Biasanya hanya

kesenjangan tersebut disebabkan oleh kurangnya pengetahuan atau keterampilan

dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Kekurangan kinerja yang terjadi karena

kurangnya motivasi, isu masalah lingkungan, atau sistem memerlukan intervensi

non-pelatihan seperti perubahan dalam proses seleksi, proses penilaian kinerja, atau

sistem penghargaan.

Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden .

Jawaban responden atas semua pertanyaan dalam kuesioner kemudian

dicatat/direkam Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien bila

peneliti mengetahui secara pasti data/informasi apa yang dibutuhkan dan

bagaimana variabel yang menyatakan informasi yang dibutuhkan tersebut diukur.

Penting untuk “membreakdone” variable menjadi indicator pada butir

pertanyaan/kuesioner dalam penelitian dengan hati hati. Seringkali satu variabel

brakedone menjadi beberapa indicator dan selanjutnya satu indicator diuraikan

menjadi beberapa item.

Jenis Pertanyaan dalam Kuesioner

a. Pertanyaan Terbuka: pertanyaan yang memungkinkan responden memberikan

jawaban sesuai dengan cara atau pendapatnya

Misal:

Sebutkan lima jenis ikan air tawar yang bias dibudidayakan :

1. BBBBBBBBBBB

2. BBBBBBBBBBB

3. BBBBBBBBBBB

4. BBBBBBBBBBB

5. BBBBBBBBBBB

Bagaimana pendapat Anda tentang prospek budidaya pembesaran lelel ?

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB..

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB..

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

Page 13: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

13

Jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan terbuka akan sangat

bervariasi. Pengelompokkan jawaban-jawaban serupa akan menjadi suatu

pekerjaan yang tidak mudah

b. Pertanyaan Tertutup: responden tinggal memilih jawaban di antara pilihan yang

sudah disediakan

Misal:

Padat penebaran budidaya pembesaran lele yang saudara lakukan per m2 adalah :

1. 5 -50 ekor

2. 51 – 100 ekor

3. 101 – 150 ekor

4. 151 -200 ekor

5. > 200 ekor

Page 14: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

14

Pertanyaan-pertanyaan tertutup dapat dengan mudah dikodekan dan diolah untuk

tahap penelitian selanjutnya

Bentuk Pertanyaan

a. Pernyataan Positif

b. Pernyataan Negatif

Pertanyaan dalam kuesioner ditulis dalam bentuk PERNYATAAN bukan pertanyaan

. Pernyataan Positif : pernyataan yang jawabannya SESUAI dengan harapan peneliti

. Pernyataan Negatif : pernyataan yang jawabannya TIDAK SESUAI dengan

harapan peneliti. Misal: Jika ingin diketahui kinerja seorang pembudidaya lele .

Pernyataan Positif (Contoh LSR)

Rasio Jumlah pemberian pakan terhadap berat ikan per hari pada ikan budidaya

yang dilakukan :

1. 3 %

2. 2 %

3. 1 %

Pernyataan Negatif (Contoh LSR)

Tidak perlu penambahan probiotik

1. Sangat Setuju

2. Setuju

3. Tidak Setuju

Pengkodean atau pembobotan nilai jawaban:

Pada pernyataan Positif: nilai paling positif diberi bobot paling besar (karena

paling positif berarti paling sesuai harapan) Pada pernyataan Negatif: nilai paling

negatif diberi bobot paling besar (karena paling negatif berarti paling sesuai

harapan) Idealnya dalam suatu kuesioner penelitian, komposisi bentuk pernyataan

positif dan negatif berimbang, misalnya dari 30 pernyataan dirancang terdiri dari 15

pernyataan positif dan 15 pernyataan negatif. Pernyataan positif dan negatif harus

diletakkan secara bergantian . Dengan meletakkan pernyataan positif dan negatif

Page 15: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

15

bergantian, responden benar-benar membaca pernyataan-pernyataan dengan teliti

dan menjawab dengan benar

Teknik Pengukuran (Teknik Penskalaan)

Dua teknik pengukuran dengan kuesioner yang paling populer adalah:

a. Likert’s Summated Rating (LSR)

b. Semantic Differential (SD)

Likert’s Summated Rating (LSR)

LSR adalah skala atau pengukuran sikap responden .Jawaban pernyataan

dinyatakan dalam pilihan yang mengakomodasi jawaban antara Sangat Setuju

Sekali sampai Sangat Tidak Setuju Banyak pilihan biasanya 3, 5, 7, 9 dan 11

Dalam prakteknya yang paling sering digunakan adalah 5. Terlalu sedikit pilihan

jawaban menyebabkan pengukuran menjadi sanagt kasar Terlalu banyak pilihan

jawaban menyebabkan responden sulit membedakan pilihan. Banyak pilihan ganjil

juga menimbulkan masalah, responden yang malas/enggan akan menjawab pilihan

yang di tengah ( = jawaban netral)

Semantic Differential (SD)

Responden menyatakan pilihan di antara dua kutub kata sifat atau frasa .

Dapat dibentuk dalam suatu garis nilai yang kontinyu, dan dapat diukur dalam

satuan jarak atau dalam bentuk pilihan seperti LSR

Misal:

Penambahan bahan probiotik kedalam pakan itu penting.

Prinsip sifat positif diberi nilai paling besar dan sifat negatif diberi nilai paling

kecil tetap dipertahankan, demikian juga prinsip menggabungkan positif–negatif

dan negatif−positif secara bergantian

10 9 8 7 6 5 4 2 1 3

Setuju Tidak setuju

Page 16: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

16

Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Kesalahan operasionalisasi variabel mungkin terjadi karena dimensi yang

penting luput direalisasikan menjadi butir pertanyaan dalam kuesioner Kesalahan

dapat diminimalkan dengan melakukan pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner

.

Validitas

Validitas mengacu pada apakah kuesioner benar-benar dapat mengukur apa

yang ingin diukur . Sebagian besar validitas diukur secara logika (subyekif), hanya

validitas konstruk yang dapat diukur secar matematika/statistika.

Jenis Validitas

a. Validitas Konstruk (Construct Validity)

Konstruk adalah penyusun atau elemen suatu konsep/variabel . Misal: Jika

suatu konsep disusun berdasarkan 5 elemen tetapi dalam kuesioner hanya diukur 3

elemen maka validitas konstruk kuesioner ini rendah. Ukuran validitas konstruk

dinyatakan dalam koefisien korelasi (R) setiap butir pernyataan dengan nilai total

seluruh butir. Valid tidaknya setiap butir kemudian dibandingkan dengan nilai kritik

pada Tabel Kolstoe, 1973

b. Validitas Isi (Content Validity)

Bertujuan memeriksa apakah butir-butir pertanyaan sesuai dengan pengetahuan

aau kemampuan responden.

c. Validitas Eksternal (External Validity)

Membandingkan kuesioner yang dibuat dengan kuesioner yang sudah dibakukan

d. Validitas Prediktif (Predictive Validity)

Mengukur apakah kuesioner dapat digunakan meramalkan perilaku di masa depan.

Validitas prediktif diberi nilai tinggi jika apa yang diramalkan terbukti

e. Validitas Rupa (Face Validity)

Validitas tampilan kuesioner, sesuai dengan format

Page 17: PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN  (TRAINING NEED ASSESMENT)

17

f. Validitas Budaya (Culture Validity)

Apakah butir-butir pernyataan dalam kuesioner sudah sesuai budaya atau kondisi

responden

Reliabilitas

Reliabilitas menyatakan derajat keandalan dan konsistensi kuesioner

Beberapa metode penghitungan reliabilitas, misalnnya:

a. Metode Test − Retest

b. Metode Test − Retest Paralel

c. Teknik Belah Dua (Split Half)

d. Analisis Diskriminan

Pada prinsipnya, semua metode perhitungan itu mengukur reliabilitas melalui

koefisien korelasi setiap butir pernyataan dengan total seluruh butir (sama dengan

Validitas Konstruk).

Referensi

Clark, D. (1995). Performance Problems. Training Forms. Retrieved June 10,2004,

fiom:http://www.nwlink.com/donclark/hrd/problem.txt.

Gupta, Kavita. (1 998). A Practical Guide to Needs Assessment. San Francisco, CA:

Jossey BassIPfeiffer

Harless, J. (1 979) Guide tofiont-end analysis. Newnan, GA: Harless Performance

Guild

Kaufman, R., & Watkins, R. (1996). Mega Planning: A Framework for Integrating

Strategic Planning, Needs Assessment, Quality Management,

Benchmarking, and Reengineering. In Jones, J . E., & Biech, E. (Eds.) The

HR Handbook, Vol. 1.