Home >Documents >PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ASSESMENT)

PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ASSESMENT)

Date post:26-Nov-2015
Category:
View:391 times
Download:1 times
Share this document with a friend
Description:
Artikel TNA menjelaskan teknik menganalisis kebutuhan pelatihan, menguraikan mengapa TNA diperlukan dan step step bagaimana proses TNA dilakukan, termasuk didalamnya metode pengambilan datanya.
Transcript:
  • 1

    PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN TRAINING NEEDS ASSESSMENT"

    Oleh:

    Madyunin

    Widyaiswara Madya

    BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PERIKANAN BANYUWANGI

    BADAN PENGEMBANGAN SDM KELAUTAN DAN PERIKANAN KEMENTERIAN

    KELAUTAN DAN PERIKANAN

    2014

  • 2

    PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN

    TRAINING NEEDS ASSESSMENT" (TNA)

    TRAINING NEEDS ASSESSMENT (TNA)

    Perencanaan merupakan tahap pertama pada siklus manajemen pelatihan. Pada

    tingkat perencanaan , tahapan dibagi

    menjadi dua: 1 Pengukuran kebutuhan

    pelatihandan Training Needs Assessment"

    (TNA) . 2. Perencanaan Pelatihan.

    Gambar 1 Siklus Manajemen Pelatihan

    Training Needs Assessment" (TNA) merupakan metode untuk menentukan

    apakah ada kebutuhan pelatihan dan, jika ada, pelatihan apa yang dibutuhkan untuk

    mengisi kesenjangan. TNA memiliki tujuan untuk mengidentifikasi secara akurat

    tingkat situasi sekarang melalui survei, wawancara, observasi, maupun data

    sekunder sasaran. Kesenjangan antara keadaan saat ini dan keadaan yang

    diinginkan mungkin menunjukkan masalah yang pada yang pada gilirannya dapat

    transformasikan / diterjemahkan ke dalam bentuk kebutuhan pelatihan.

    =

    Kemampuan Diinginkan

    Kemampuan

    Peserta sekarang Kebutuhan pelatihan

  • 3

    Mealui Pelatihan dapat mengurangi kesenjangan, jika tidak dapat

    menghilangkan, maka dengan melengkapi pengetahuan dan keterampilan peserta

    dan serta mendorong mereka untuk mengembangkan dan meningkatkan

    kemampuan mereka. Data atau survey tentang keadaan saat ini sangat penting

    untuk evaluasi di bagian akhir dari siklus pelatihan. Ini harus dijadikan sebagai data

    dasar. Berikut ini adalah beberapa teknik untuk mendapatkan data tersebut. Teknik

    ini dapat diterapkan secara terpisah atau dengan kombinasi.

    TNA juga merupakan proses pengumpulan informasi tentang kebutuhan

    organisasi/perorangan yang tersurat maupun tersirat yang dapat dipenuhi dengan

    melakukan pelatihan. Kebutuhan kinerja yang tidak memenuhi standar saat ini bisa

    terjadi. Jika demikian, ini berarti bahwa ada cara yang tertentu atau terbaik untuk

    melakukan berbagai tugas pekerjaan . Proses TNA membantu pelatih dan orang

    yang meminta kebutuhan pelatihan untuk menentukan pelatihan atau kekurangan

    kinerja. Penilaian bisa formal (menggunakan survei dan teknik wawancara) maupun

    informal (mengajukan beberapa pertanyaan dari mereka yang terlibat).

    Mengapa kita perlu pelatihan ?

    Karena pelatihan merupakan sarana untuk memastikan bahwa

    petugas/pejabat/pekerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tepat untuk

    dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan kompeten . Pelatihan

    diperlukan ketika ada kesenjangan antara kinerja yang diinginkan , dengan kinerja

    saat ini , jika kesenjangan yang kurangn merupakan keterampilan atau pengetahuan

    . Pelatihan hanya mungkin dapat menyelesaikan bagian dari masalah . Jadi kita

    perlu menganalisis masalah dan mencari tahu apakah pelatihan akan mampu

    mengatasinya . Jika pelatihan diperlukan , ini juga perlu mendefinisikan tujuan

    pelatihan dan bagaimana hal itu akan membantu pejabat/pekerja/petugas menjadi

    lebih efektif . Proses ini disebut Training Needs Assessment yang dimaksud seperti

    terebut di atas atau Analisis Kebutuhan Pelatihan. Penting untuk dicatat bahwa ,

    meskipun banyak alasan untuk melakukan pelatihan di atas , pelatihan mungkin/

    bisa jadi tidak menjadi satu-satunya solusi untuk menyelesaikan masalah . Ada

    banyak cara lain yang berdampak pada kemampuan seseorang untuk melakukan

    pekerjaan mereka..

  • 4

    Berikut ini merupakan contoh lain yang menyebabkan suatu inerja tidak dapat

    tercapai seperti yang distandarkan/yang diinginkan :

    Kurangnya keterampilan atau pengetahuan, atau pengalaman

    Tidak memiliki peralatan yang tepat atau sumber daya

    Tidak didorong oleh para manajer dan rekan untuk melakukan hal yang benar

    Tidak ada standar atau harapan yang ditetapkan dan dikomunikasikan

    kondisi semangat kerja jelek .

    Mengapa kita membutuhkan Pengukuran Kebutuhan Pelatihan ?

    Pertama, mengidentifikasi ketidakpuasan dengan situasi saat ini dan

    keinginan untuk berubah seperti yang di standarkan dalam permintaan. Setiap

    permintaan/ keinginan menyiratkan bahwa terdapat kesenjangan atau perbedaan

    antara apa yang ada dan apa yang bisa atau seharusnya. Sebuah kesenjangan

    kinerja antara kondisi saat ini dan yang diinginkan disebut kebutuhan.

    TNA bertujuan untuk hal hal sebagai berikut.

    Memecahkan masalah saat ini

    Menghindari masalah masa lalu atau saat ini

    Membuat atau mengambil keuntungan dari kesempatan di masa depan

    Memberikan pembelajaran, pengembangan atau pertumbuhan.

    Tujuan TNA adalah untuk menjawab beberapa pertanyaan yang sering

    terdengan dan akrab ditelinga kita : mengapa, siapa, bagaimana, apa, dan kapan.

    Berikut ini adalah deskripsi dari pertanyaan dan analisis apa yang dapat dilakukan

    untuk menjawabnya.

    Mengapa

    Melakukan pelatihan: untuk mengetahui kekurangan kinerja untuk kebutuhan

    kerja dan pastikan manfaat melakukan pelatihan lebih besar dari masalah yang

    disebabkan oleh kekurangan kinerja. Untuk menjawab pertanyaan ini dilakukan dua

    jenis analisis:

    (1) Bandingkan Analisis Kebutuhan dan keinginan.

    (2) Analisis kelayakan.

  • 5

    Siapa

    Terlibat dalam pelatihan: melibatkan pihak-pihak yang tepat untuk

    memecahkan kekurangan/masalah. Melakukan Analisis populasi sasaran untuk

    belajar sebanyak mungkin tentang orang-orang yang terlibat dalam

    kekurangan/masalah dan bagaimana untuk menyesuaikan program pelatihan untuk

    menangkap kepentingan mereka.

    Bagaimana

    Dapatkah kekurangan kinerja diperbaiki: pelatihan dapat memperbaiki

    kekurangan kinerja atau menyarankan perbaikan lain jika pelatihan tidak tepat?

    Melakukan Sebuah performance analysis untuk mengidentifikasi keterampilan apa

    yang kurang dan harus diperbaiki melalui pelatihan.

    Apa

    Apakah ada cara terbaik untuk melakukan: ada cara yang lebih baik atau lebih

    tepat untuk melakukan tugas agar mendapatkan hasil terbaik. Apakah standar

    kinerja pekerjaan yang ditetapkan oleh organisasi? Apakah Ada peraturan

    pemerintah yang perlu dipertimbangkan ketika menyelesaikan tugas dengan cara

    yang diperlukan? Melakukan Analisis job/tugas untuk mengidentifikasi cara terbaik

    untuk jalan keluarnya.

    Kapan

    Pelatihan akan berlangsung: waktu terbaik untuk memberikan pelatihan karena

    kehadiran pada pelatihan dapat mempengaruhi siklus kerja, hari libur, dan

    sebagainya.

    Melakukan Analisis kontekstual untuk menjawab pertanyaan lima langkah dari

    Training Needs Assessment.

    Lima langkah Tahapan dalam melakukan kegiatan Training Needs Assessment

    (TNA), yaitu meliputi i) mengidentifikasi masalah dan kebutuhan; ii) menentukan

    desain penilaian kebutuhan; iii) mengumpulkan data; iv) menganalisis data, dan v)

    memberikan umpan balik.

  • Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebu

    Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

    kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

    Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

    seperti kebijakan , tujua

    kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

    dilakukan untuk melihat

    pengetahuan dan keterampilannya

    sudah seperti yang diinginkan berdasarkan

    yang diberikan. Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

    pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

    kinerja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

    kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan

    Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

    dalam kasus Budidaya Pembesaran Ikan Lelel jida k

    dengan Pohon Masalah

    SUB

    MASALAH

    POKOK(1.1)

    SUB

    MASAALAH

    POKOK (1.2)

    Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebutuhan

    Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan

    kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan .

    Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek

    seperti kebijakan , tujuan , peran dan tanggung jawab . Memahami

    kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja

    dilakukan untuk melihat performa kerja dari seorang pejabat/pekerja apakah

    keterampilannya dalam menyelesaikan tugas dan perananya

    seperti yang diinginkan berdasarkan tugas , peran dan tanggungjawabnya

    Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan

    pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam

    erja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan

    kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan .

    Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah,

    dalam kasus Budidaya Pembesaran Ikan Lelel jida kita melalui pendekatan

    dengan Pohon Masalah

    MASALAH

    UTAMA (-)

    MASALAH

    POKOK 1

    SUB

    MASAALAH

    POKOK (1.2)

    SUB

    MASALAH

    POKOK(1.3)

    SUB

    MA

Click here to load reader

Reader Image
Embed Size (px)
Recommended