PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN …

PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG

RAWAT INAP RSUD DATU BERU TAKENGON

TESIS

Oleh:

ERMA ELIZAR

1602011056

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

INSTITUT KESEHATAN HELVETIA

MEDAN

2019

PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG

RAWAT INAP RSUD DATU BERU TAKENGON

TESIS

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memeroleh Gelar Magister Kesehatan Mayarakat (M.K.M)

pada Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Manajemen Rumah Sakit

Institut Kesehatan Helvetia Medan

Oleh :

ERMA ELIZAR

1602011056

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

INSTITUT KESEHATAN HELVETIA

MEDAN

2019

HALAMAN PENGESAHAN

Judul Tesis : Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon

Nama Mahasiswa : Erma Elizar

Nomor Induk Mahasiswa : 1602011056

Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit

Menyetujui

Komisi Pembimbing :

Medan, 31 Agustus 2019

Pembimbing I

(Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D.)

Pembimbing II

(Yuniati, S.K.M., M.Kes.)

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Institut Kesehatan Helvetia

Dekan,

(Dr. Ns. Asriwati, Spd., S.Kep.,M.Kes)

Telah diuji pada tanggal : 31 Agustus 2019

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D.

Anggota : 1. Yuniati , S.K.M., M.Kes.

2. Prof. Dr. dr. Thomson P. Nadapdap, M.Kes., Epid.

3. Anto, SKM., M.Kes., M.M.

HALAMAN PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan :

1. Tesis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar

magister, baik di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Helvetia maupun di

perguruan tinggi lain.

2. Tesis ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri, tanpa

bantuan pihak lain, kecuali arahan tim pembimbing dan masukan tim

penelaah/tim penguji.

3. Dalam Tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau

dipublikasikan orang lain, kecuali secara tulis dengan jelas dicantumkan

sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan

dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya perbuat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian

hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,

maka saya bersedia menerima sanksi akademik pencabutan gelar yang

telah diperoleh karena Tesis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma

yang berlaku di perguruan tinggi ini.

Medan, April 2019

Yang membuat pernyataan

Erma Elizar

1602011056

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI

Sebagai civitas akademika Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan

Helvetia Medan, Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Mahasiswa : Erma Elizar

NIM : 1602011056

Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit

Fakultas : Kesehatan Masyarakat

Jenis karya : Tesis

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Fakultas Kesehatan Masyarakat Hak Bebas Royalty Non Ekslusif atau (Non

Exclusive Royalty Free Right) atau tesis saya yang berjudul :

“Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru

Takengon”

Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan) dengan Hak Bebas Royalty Non

Ekslusif Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan

berhak menyimpan, Mengalih media format, mengelola dalam bentuk pangkalan

data (database), merawat dan mempublikasi tesis saya tanpa meminta ijin dari

saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis, pencipta dan sebagai

pemilik hak cipta.

Demikian persyaratan ini saya buat dengan sebenarnya.

Di buat di : Takengon

Pada Tanggal, Mei 2019

Yang Menyatakan

Erma Elizar

i

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD

DATU BERU TAKENGON TAHUN 2019

ERMA ELIZAR

1602011056

Stres kerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon disebabkan perawat

jarang menerima penghargaan terhadap kinerja apabila mereka bekerja melebihi

standar. Beban kerja berat dan jumlah perawat yang tidak mengalami

pertambahan, dengan rasio 1:10. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan

menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.

Desain penelitian menggunakan survei analitik kuantitatif dengan rancangan

crossectional. Populasi seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD

Datu Beru 304 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional

Random Sampling. Jumlah sampel 75 perawat. Analisa data dilakukan dengan

analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan chi_square.

Hasil penelitian variabel stres kerja diperoleh nilai p-value = 0,000, beban

kerja 0,003, dan kepuasan kerja 0,000 < α 0,05, artinya ada pengaruh antara stres

kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, hasil analisis

multivariat variabel yang paling berpengaruh penelitian adalah variabel beban

kerja dengan nilai Exp B 22,121 yang artinya beban kerja 22 kali berpengaruh

terhadap kinerja perawat.

Kesimpulan ada pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja perawat. Analisa multivariat menunjukkan hasil paling dominan

adalah variabel beban kerja terhadap kinerja perawat. Disarankan perawat

memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan,

pihak rumah sakit juga harus meningkatkan promosi untuk perawat, pembinaan,

pelatihan dan kebijakan dapat meningkatkan kinerja perawat. Peneliti selanjutnya

disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat.

Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Kinerja

Perawat

Daftar pustaka : Buku 30 (2011-2019) + Jurnal 16 (1995-2018)

ii

ABSTRAK


TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD

DATU BERU TAKENGON TAHUN 2019

ERMA ELIZAR

1602011056

Stres kerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon disebabkan perawat

jarang menerima penghargaan terhadap kinerja apabila mereka bekerja melebihi

standar. Beban kerja berat dan jumlah perawat yang tidak mengalami

pertambahan, dengan rasio 1:10. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan



Desain penelitian menggunakan survei analitik kuantitatif dengan rancangan

crossectional. Populasi seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru 304 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional

Random Sampling. Jumlah sampel 75 perawat. Analisa data dilakukan dengan

analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan chi_square.

Hasil penelitian variabel stres kerja diperoleh nilai p-value = 0,000, beban

kerja 0,003, dan kepuasan kerja 0,000 < α 0,05, artinya ada pengaruh antara stres

kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, hasil analisis

multivariat variabel yang paling berpengaruh penelitian adalah variabel beban

kerja dengan nilai Exp B 22,121 yang artinya beban kerja 22 kali berpengaruh

terhadap kinerja perawat.

Kesimpulan ada pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja perawat. Analisa multivariat menunjukkan hasil paling dominan

adalah variabel beban kerja terhadap kinerja perawat. Disarankan perawat

memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan,

pihak rumah sakit juga harus meningkatkan promosi untuk perawat, pembinaan,

pelatihan dan kebijakan dapat meningkatkan kinerja perawat. Peneliti selanjutnya

disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat.

Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Kinerja

Perawat

Daftar pustaka : Buku 30 (2011-2019) + Jurnal 16 (1995-2018)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan

anugerah-Nya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang

berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru

Takengon”

Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

mendapatkan gelar Magister Kesehatan Masyarakat (M.K.M.) pada Program

Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia. Penulis

menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini tidak dapat diselesaikan tanpa bantuan

berbagai pihak, baik dukungan moril, materil dan sumbangan pemikiran. Untuk

itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc., M.Kes., selaku Pembina Yayasan

Helvetia.

2. Imam Muhammad, SE., S.Kom, M.M., M.Kes., selaku Ketua Yayasan

Helvetia.

3. Dr. Ismail Efendi, M.Si., selaku Rektor Institut Kesehatan Helvetia.

4. Dr. Asriwati, S.Kep., Ns., S.Pd., M.Kes selaku Dekan Fakultas Kesehatan

Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia.

5. Dr. Anto, S.K.M., M.Kes., M.M., selaku Ketua Program Studi S2 Kesehatan

Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan yang telah memberikan ilmu

pengetahuan dan bimbingan kepada peneliti selama pendidikan.

iv

6. Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D., selaku Dosen Pembimbing I yang

telah memberikan bimbingan dan mencurahkan waktu, perhatian, ide dan

motivasi selama penyusunan tesis ini.

7. Yuniati, S.K.M., M.Kes., selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan

waktu dan memberikan pemikiran dalam membimbing penulis selama

penyusunan tesis ini.

8. Seluruh Dosen Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah

mendidik dan mengajarkan berbagai ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

9. Teristimewa kepada kedua orang tua Bapak Supono dan Ibu Rusmaniar serta

suami tercinta Yudi Ferdiansyah Nasution yang selalu memberikan

pandangan, mendukung baik moril maupun materil, mendoakan dan selalu

memotivasi penulis dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih memiliki banyak

kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima kritik dan saran demi

kesempurnaan proposal ini. semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan

Hidayah-Nya atas segala kebaikan yang telah diberikan.

Medan, April 2019

Penulis,

Erma Elizar

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Erma Elizar, lahir di Takengon pada tanggal 04 Januari

1985 dari pasangan Supono dan Rusmaniar Penulis anak ke Tiga dari empat

bersaudara, Penulis beragama Islam dan sudah menikah dengan Yudi

Ferdiansyah Nasution, SP. Mempunyai dua orang anak yaitu laki-laki dan

perempuan, Penulis tinggal di Jln. Mude Sedang No. 432 Kampung Keramat

Mufakat Kecamatan Bebesen Takengon Aceh Tengah.

Riwayat Pendidikan formal penulis dimulai dari SD Negeri 03 Takengon

dari Tahun 1992-1997. Kemudian melanjutkan ke SMP Negeri 2 Takengon dari

Tahun 1997-2000. Kemudian melanjutkan pendidikan SMU Negeri 15 Medan

dari Tahun 2000-2003. Penulis menempuh Pendidikan SI Keperawatan STIKes

SU dari Tahun 2004-2008. Kemudian melanjutkan Program Pendidikan Profesi

Ners di STIKes SU Medan dari Tahun 2008-2009. Penulis melanjutkan

pendidikan Pascasarjana di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat

Studi Manajemen Rumah Sakit di Institut Kesehatan Helvetia Medan dari Tahun

2016-2019.

Riwayat Pekerjaan Penulis mulai bekerja pada Tahun 2010 – Sekarang di

Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon.

vi

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRACT .......................................................................................................... i

ABSTRAK ........................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................... v

DAFTAR ISI ....................................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ...................................................................... 14

1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 14

1.3.1 Tujuan Umum .............................................................. 14

1.3.2 Tujuan Khusus ............................................................. 15

1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 15

1.4.1 Manfaat Teoritis .......................................................... 15

1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................ 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ................................................. 17

2.2. Telaah Teori .............................................................................. 21

2.2.1 Teori Kinerja .................................................................. 21

2.2.1.1 Pengertian Kinerja ........................................... 21

2.2.1.2 Penilaian Kinerja.............................................. 23

2.2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ................................. 25

2.2.1.4 Metode Penilaian Kinerja ................................ 25

2.2.1.5 Penilaian Sendiri (Self Asessment) ................... 27

2.2.1.6 Kinerja Perawat................................................ 29

2.2.2 Teori Stres Kerja ............................................................ 35

2.2.2.1 Definisi Stres Kerja .......................................... 35

2.2.2.2 Jenis Stres Kerja............................................... 36

2.2.2.3 Gejala Stres Kerja ............................................ 37

2.2.2.4 Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja .............. 39

2.2.2.5 Cara Mengatasi Stres Kerja ............................ 39

2.2.2.6 Instrumen Pengukuran Stres Kerja .................. 42

2.2.3 Teori Beban Kerja .......................................................... 45

2.2.3.1 Definisi Beban Kerja ....................................... 45

2.2.3.2 Dimensi Beban Kerja Perawat ......................... 46

2.2.3.3 Jenis Beban Kerja ............................................ 49

2.2.3.4 Sumber-Sumber Beban Kerja .......................... 50

vii

2.2.3.5 Pengukuran Beban Kerja ................................. 50

2.2.3.6 Standar Beban kerja Perawat ........................... 57

2.2.3.7 Tugas Perawat Sesuai Dengan SOP................. 59

2.2.4 Teori Kepuasan Kerja ..................................................... 63

2.2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja .................................. 63

2.2.4.2 Dimensi Kepuasan kerja .................................. 63

2.2.4.3 Indikator Kepuasan Kerja ................................ 65

2.3.Landasan Teori ............................................................................ 66

2.3.1 Kerangka Teori .............................................................. 68

2.4.Kerangka Konsep ........................................................................ 68

2.5.Hipotesa....................................................................................... 69

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Jenis Penelitian ............................................................................ 72

3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 72

3.2.1 Lokasi Penelitian ............................................................ 72

3.2.2 Waktu Penelitian ............................................................ 72

3.3.Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................. 73

3.3.1 Populasi Penelitian ......................................................... 73

3.3.2 Sampel Penelitian ........................................................... 73

3.4.Metode Pengumpulan Data ......................................................... 74

3.4.1 Jenis Data ....................................................................... 74

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................. 75

3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 76

3.5.Definisi Operasional.................................................................... 80

3.6.Metode Pengukuran .................................................................... 81

3.7.Metode Pengolahan data ............................................................. 82

3.8.Analisa Data ................................................................................ 83

3.8.1 Analisis Univariat ........................................................... 83

3.8.2 Analisis Bivariat ............................................................. 83

3.8.3 Analisis Multivariat ........................................................ 84

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon .......... 86

4.1.1 Visi dan Misi ................................................................. 88

4.2 Karakteristik Responden ........................................................ 89

4.3. Analisis Univariat .................................................................. 91

4.4. Analisis Bivariat ..................................................................... 98

4.4.1 Tabulasi Dan Hasil Uji Statistik .................................... 98

4.4.2 Seleksi Kandidat ............................................................ 101

4.5 Analisa Multivariat ................................................................ 101

4.5.1. Overall Test (Tes Keseluruhan) .................................... 101

4.5.2 Parsial Test................................................................... 102

4.5.3. Pseudo R-Square .......................................................... 103

BAB V PEMBAHASAN

5.1. karakteristik Responden ............................................................ 104

viii

5.2. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................... 105

5.3. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .................... 111

5.4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .................... 115

5.5. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD

Datu Beru Takengon .............................................................. 119

5.6. Implikasi Hasil Penelitian ...................................................... 124

5.7. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 125

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ............................................................................ 126

6.2. Saran .................................................................................... 126

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 129

LAMPIRAN ......................................................................................................... 134

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Halaman

2.1. Kerangka Teoritis………………………..…………………. 70

2.2. Kerangka Konseptual..........………………………………… 71

x

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Halaman

3.1. Jumlah Sampel Disetiap Ruangan ................................................... 74

3.2. Validitas Stres Kerja ....................................................................... 77

3.3 Validitas Beban Kerja ..................................................................... 77

3.4 Validitas Kepuasan Kerja ................................................................ 78

3.5 Reliabilitas Stres Kerja .................................................................... 79

3.6 Reliabilitas Beban Kerja ................................................................. 79

3.7 Reliabilitas Kepuasan Kerja ............................................................ 80

3.8 Aspek Pengukuran variabel Independen dan Dependen .................. 81

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Di Ruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 89

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di Ruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon .................................................. 90

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Ruang

Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 90

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan Diruang


4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja Di

Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................. 91

4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Stres Kerja

Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................ 93

4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Beban Kerja

Di Ruang Rawat Inap RSUD Dat Beru Takengon .......................... 93

4.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban

Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .............. 95

4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja

Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................ 95

4.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kepuasan

Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .............. 97

4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................. 97

4.12 Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat


4.13 Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat


4.14 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang


4.15 Hasil Analisis Uji Kandidat ............................................................. 101

4.16 Hasil Nilai Uji Overall Tess ............................................................. 102

4.17 Hasil Nilai Partial Test ..................................................................... 102

4.18 Hasil Nilai Pseudo R-Square ........................................................... 103

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Halaman

1 : Lembar Persetujuan Responden ..................................................... 134

2 : Kuesioner Penelitian ....................................................................... 135

3 : Observasi Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Datu Beru

Takengon ......................................................................................... 140

4 : Master Tabel Stres Kerja ................................................................. 144

5 : Master Tabel Beban Kerja dan Kepuasan Kerja ............................. 146

6 : Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja........................................ 148

7 : Uji Validitas dan Reliabilitas Beban Kerja ..................................... 152

8 : Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja ................................ 157

9 : Hasil Uji SPSS ............................................................................... 160

10 : Dokumentasi Penelitian .................................................................. 165

11 : Surat Izin Survei penelitian Institut Kesehatan Helvetia................. 174

12 : Surat Izin Survei Penelitian RSUD Datu Beru Takengon ............... 175

13 : Surat Izin Validitas Institut Kesehatan Helvetia ............................. 176

14 : Surat Selesai Uji Validitas RSUD Datu Beru Takengon ................ 177

15 : Surat Izin Penelitian Institut Kesehatan Helvetia ........................... 178

16 : Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian RSUD Datu Beru

Takengon ......................................................................................... 179

17 : Lembar Persetujuan Perbaikan (Revisi) Tesis ................................ 180

18 : Lembar Bimbingan Tesis Pembimbing I ......................................... 181

19 : Lembar Bimbingan Tesis Pembimbing II ....................................... 182

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional

dalam rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat

bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal.

Untuk mencapai tujuan tersebut di butuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber

daya pemerintah maupun masyarakat sehingga dapat di sediakan pelayanan

kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau. Hal ini perlu didukung dengan

komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan prioritas

kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakit disamping penyembuhan dan

pemulihan (1).

Rumah sakit merupakan suatu instansi yang bergerak dalam bidang

pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit meliputi

pelayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif, yang menyediakan

pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan yang

saat ini berkembang di rumah sakit tidak hanya mengenai bangunan rumah sakit

(seperti ukuran, kompleksitas, jumlah unit), jumlah kualifikasi staff medis dan

non medis, sistem keuangan dan sistem informasi, tetapi mengenai kualitas

pelayanan pekerja kesehatan dalam memberikan pelayanan. Penyelenggaraan

pelayanan kesehatan yang sesuai dengan tujuan tersebut berbagai jenis dengan

perangkat keilmuan yang beragam harus berintegrasi satu sama lain, salah satu

terpenting dalam lingkaran pemberi pelayanan tersebut adalah perawat (2).

2

Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu

pelayanan yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfocus pada

penerapan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan

sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat di rumah sakit dalam

menerapkan standar asuhan keperawatan (1).

Menurut WHO (Word Health Organization), rumah sakit juga merupakan

pusat latihan tenaga kesehatan, serta untuk penelitian biososial. Setiap fasilitas

pelayanan kesehatan mempunyai kewajiban untuk memberikan pertanggung

jawaban atas pelayanan yang telah diberikan (3).

Stres kerja merupakan masalah kesehatan yang umum terjadi dan sering

dikeluhkan oleh pekerja diberbagai negara. Di Amerika, Stres kerja merupakan

masalah yang umum terjadi dan merugikan bagi pekerja. Tercatat sekitar 8%

penyakit yang ditimbulkan akibat pekerjaan adalah depresi. Dalam sebuah survei

yang dilakukan oleh Princeton Survei Research Associates, diketahui bahwa tiga

dari empat oorang Amerika mengatakan bahwa perawat pada saat ini memiliki

tingkat stres yang tinggi dibandingkan dengan perawat yang bekerja ditahun

sebelumnya. Sementara hasil penelitian Labour Force Survey, menemukan

bahwa terdapat 440.000 kasus stres akibat kerja di Inggris dengan angka kejaian

sebanyak 1.380 kasus per 100.000 perawat yang mengalami stres akibat beban

kerja. Sementara hasil Komisi Kesehatan Mental Kanada tahun 2016 mencatat

bahwa setidaknya terdapat 1 dari 5 orang perawat yang mengalami masalah

kesehatan psikologis pada tahun tertentu serta terdapat 47% perawat Kanada

3

menganggap bahwa pekerjaan mereka merupakan bagian yang paling

menyebabkan stres dalam kehidupan sehari-hari (3).

Tenaga perawat yang merupakan “The caring profession” mempunyai

kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah

sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-

sosial spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan

berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya

Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain

jumlahnya yang dominan (55 - 65%). Oleh karena itu pelayanan keperawatan

sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi

yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya

untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya

untuk meningkatkan kinerja keperawatan (4).

Keperawatan merupakan bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan

dan merupakan salah satu faktor yang menentukan mutu pelayanan kesehatan.

Untuk itu perlu diperhatikan kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Perawat

menjalankan fungsi dengan berbagai peran antara lain sebagai pemberi perawatan,

pembuat keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokat bagi klien, manajer

kasus, rehabilitator, councelor, komunikator dan pendidik (5).

Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan, Rumah Sakit beroperasi 24

jam sehari. Rumah Sakit membuat pemisah terhadap pelayanan pasien yaitu

pelayanan perawatan pasien yang memerlukan penanganan emergency, non

4

emergency dan yang diopname. Penanganan pada pelayanan tersebut

dilaksanakan oleh pekerja kesehatan rumah sakit. Pekerja kesehatan rumah

sakit yang terbanyak adalah perawat yang berjumlah sekitar 60% dari tenaga

kesehatan yang ada di rumah sakit. Perawat merupakan salah satu pekerja

kesehatan untuk mendapatkan tanggapan, informasi serta jawaban yang selalu

ada disetiap rumah sakit dan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan

rumah sakit. Perawat rumah sakit bertugas pada pelayanan rawat inap, rawat

jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat (6).

Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, departemen kesehatan

Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang

memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja.

Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan

tugas dan fungsinya. Tenaga kesehatan khususnya perawat, beban kerjanya dapat

dilihat berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsi utamanya (7).

Pelayanan yang diberikan oleh perawat masih sering dikeluhkan oleh

masyarakat. Sorotan terhadap kinerja perawat merupakan masalah yang harus

segera ditanggulangi, sebab pelayanan keperawatan menentukan mutu pelayanan

rumah sakit. Kinerja yang jelek akan berdampak terhadap rendahnya pelayanan,

pasien merasa kurang nyaman dan tidak puas. Kinerja dalam hal ini erat kaitannya

dengan seberapa besar beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja perawat

dalam memberikan pelayanan kesehatan. Semakin rendah beban kerja dan stres

kerja perawat semakin baik kinerjanya. Semakin besar motivasi kerja perawat

semakin baik kinerjanya (8).

5

Beban kerja perawat merupakan seluruh kegiatan atau aktivitas yang

dilakukan oleh perawat selama tugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban

kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Beban kerja yang terlalu berat

atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pekerja

menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja perawat dapat dilihat

dari aspek seperti tugas yang di jalankan berdasarkan fungsi utama dan fungsi

tambahan yang di kerjakan, jumlah pasien yang di rawat perhari, perbulan dan

pertahun, kondisi pasien, rata-rata pasien di rawat, tindakan langsung dan tidak

langsung di butuhkan pasien, hasil penelitian dari Rubbiana (2015) menunjukkan

beban kerja terbanyak yang dilakukan oleh perawat yaitu keperawatan tidak

langsung, seperti kegiatan pelaporan rutin perawat kepada kepala ruangan terkait

jumlah pasien, kondisi pasien dan tindakan keperawatan. Beban kerja yang terlalu

berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik atau mental dan reaksi-reaksi

emosional. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan

yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dalam kerja

rutin sehari-hari. Beban kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat.

Beban kerja yang tidak proporsional akan berdampak pada rasa stres.(9)

Permasalahan beban kerja lainnya juga di hadapi oleh perawat dimana

perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada tidak sebanding dengan

jumlah pekerjaan yang harus di selesaikan, sehingga harus menyelesaikan

pekerjaan di luar waktu jam kerja. Sehingga seringkali mengalami gangguan

kesehatan yang berakibat susahnya istirahat pada malam hari sehingga pada waktu

6

bekerja sering mengantuk dan kurang bisa kosentrasi, mudah lelah dan mudah

tersinggung tanpa sebab yang jelas (10).

Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas

tenaga kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap produktifitas perawat.

Azizah Indriyani (2009) menyatakan bahwa apabila banyaknya tugas tidak

seimbang dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang

tersedia maka akan menjadi sumber stres (11) .

Apabila stres yang dialami karyawan terlalu besar, maka kinerja akan

mulai menurun, karena stres tersebut menganggu pelaksanaan kerja karyawan dan

akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya atau menjadi tidak mampu

untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. Akibat yang

paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, mengalami gangguan, menjadi sakit,

dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak bekerja

(12).

Selain masalah beban kerja, faktor stres kerja juga memegang peranan

penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat. Bila tidak ada stres,

tantangan kerja juga tidak ada. Sebaliknya bila stres terlalu tinggi, kinerja akan

menurun karena stres menganggu pelaksanaan pekerjaan (13).

Stres kerja menyebabkan perawat kehilangan kemampuan untuk

mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi rendah,

perawat menjadi kehilangan semangat dalam bekerja, putus asa, keluar atau

menolak bekerja untuk menghindari stres. Menurut survei di Perancis di temukan

bahwa persentasi terjadinya stress pada perawat yaitu 74%. Hasil penelitian di

7

Indonesia, Persatuan Perawat Nasional Indonesia Perawat yang mengalami stress

kerja sebanyak 50,9%.dan sering merasa pusing, lelah, kurang ramah, kurang

istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta penghasilan yang tidak memadai

(14).

Di Indonesia, stres kerja juga menjadi salah satu masalah dengan angka

yang cukup tinggi. Hasil penelitian stres pada kelompok kerja lebih tinggi

dibanding populasi umum. Dimana contohnya adalah Jakarta dimana tenaga

kesehatannya terjadi stres mencapai 25% (14).

Salah satu penyebab stres dalam bekerja adalah sistem kerja bergilir/shift

kerja. Shift kerja malam lebih beresiko untuk terjadinya stres sedang dibandingkan

shift kerja pagi. Karyawan yang bekerja pada shift pagi mengalami stress ringan

lebih tinggi karena mempunyai waktu istirahat yang lebih banyak dan penerangan

saat bekerja yang cukup sehingga beban kerja tidak terlalu berat. Shift malam

mengalami stres yang lebih tinggi karena pekerjaan pada shift malam banyak

terdapat kegiatan kerja lembur sehingga waktu istirahat sedikit. Pekerja yang

mengalami stres kerja rendah mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 37

hingga 40 jam, sedangkan pekerja yang mengalami stres kerja sedang mempunyai

jumlah jam kerja/minggu antara 61 hingga 71 jam. Sebaliknya, pekerja yang

mengalami stres kerja tinggi mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 41

hingga 60 jam (14).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

8

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar

pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang

seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Perawat yang lebih

menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas

jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat

berpengaruh terhadap kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan

berdampak pada rendahnya kinerja, sangat penting untuk memperhatikan

kepuasan kerja perawat agar kinerja perawat selalu baik dan dapat meningkatkan

kualitas pelayanan yang terbaik (15).

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam

organisasi seperti mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,

emosi tidak stabil dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan yang harus dilakukan. Chadek Novi Dewi (2014) mengungkapkan

bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak

positif terhadap pencapaian kinerja. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari

mutu pelayanan keperawatan yang di berikan pada pasien. Pada dasarnya yang

dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan

menggunakan standar praktek keperawatan. Tenaga perawat merupakan tenaga

yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat

harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan (16).

9

Berdasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun

2016 untuk Kementerian Kesehatan Republik Indonesia dapat diketahui bahwa

penambahan rumah sakit (RS) di Indonesia dalam 1 tahun (tahun 2015 sampai

dengan tahun 2016) sebanyak 133 RS, atau mengalami pertumbuhan 5,3%. Dalam

rangka pencapaian visi 2019 Direktorat Pelayanan Kesehatan Rujukan

menciptakan “Akses pelayanan kesehatan rujukan yang terjangkau dan berkualitas

bagi masyarakat”. Jika dibandingkan dengan target sampai 2019 sebanyak 95%

Kab/Kota dengan kesiapan akses layanan rujukan salah satunya adalah Kabupaten

Aceh Tengah (17).

Gubernur Aceh pada tahun 2015 telah mengatakan bahwa “salah satu

langkah yang mungkin efektif dilakukan adalah mengembangkan regionalisasi

rujukan’. Hal ini dipertegas lagi oleh Kepala Dinas Kesehatan dr.M. Yani bahwa

“regionalisasi rujukan adalah sistem rujukan yang ditentukan berdasarkan batas

wilayah administrasi daerah dan kemampuan pelayanan medis. Sistem rujukan

regional ini memiliki beberapa keuntungan, antara lain: pelayanannya lebih dekat

ke pusat rujukan; dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan

mampu mencegah penumpukan pasien, yang menjadi rumah sakit rujukan untuk

wilayah barat adalah RSUD Tjut Nya’ Dhien, Meulaboh. Wilayah Selatan RSUD

Dr Yulidin Away Aceh Selatan dan untuk wilayah Tengah adalah RSUD Datu

Beru, Takengon. Sementara untuk wilayah Utara yaitu RSUD dr Fauziah Biereun

dan untuk wilayah Timur, RSUD Langsa (18).

Dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan tidak terlepas dari pada sumber

daya yang ada terutama sumber daya manusia. RSUD Datu Beru, Takengon

10

sebagai salah satu rumah sakit rujukan di wilayah tengah pada Propinsi Aceh saat

ini memiliki sumber daya manusia (SDM) sebanyak 801 orang, dimana terdapat

27 orang dokter umum, 26 orang dokter spesialis, 576 orang paramedis dan 172

orang non medis. Jika melihat komposisi SDM yang ada di RSUD Datu Beru

hampir 70% adalah paramedis/perawat (19).

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 22 Januari

2019 kepada beberapa kepala ruangan dan perawat di ruangan Rawat Inap RSUD

Datu Beru mereka mengungkapkan bahwa mereka kurang puas terhadap sistem

pembayaran insentif medis yang diberikan per 3 bulan oleh pihak rumah sakit.

Sebahagian perawat tidak puas dengan pembagian mitra kerja yang bekerja dalam

1 shift. Selain itu, Pihak rumah sakit belum transparan dalam menetapkan standar

promosi jabatan untuk perawat. Perawat sudah puas dengan pemberian reward

yang dilakukan secara transparan dengan adanya pemilihan perawat terbaik tiap

tahunnya dan pemberian punishment belum baik karena masih ada perawat yang

tidak disiplin dalam melakukan pekerjaannya tetapi belum ada pemberian sanksi

yang jelas.

Rumah Sakit Datu Beru Takengon merupakan rumah sakit yang

terakreditasi Paripurna dan merupakan rumah sakit rujukan beberapa daerah.

Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan sebelumnya di Rumah Sakit

Datu Beru Takengon, menunjukkan hasil perhitungan menggunakan indikator

rawat inap pada 3 tahun sebalumnya, yaitu pada tahun 2014 diperoleh hasil BOR

82%, dan LOS 4 hari, sedangkan pada tahun 2015 diperoleh hasil BOR yaitu

81%, dan LOS 4 hari, dan pada tahun 2016 diperoleh hasil BOR yaitu

11

94%, dan LOS 5 hari, pada tahun 2017 diperoleh hasil BOR yaitu 88%, dan

LOS 4 hari, dan pada tahun 2018 diperoleh hasil BOR yaitu 76%, dan LOS

4 hari. Standar BOR menurut Barber Johnson adalah 75%-85%, LOS

adalah 3-12 hari. Dari hasil perhitungan dapat diketahui terdapat penurunan

pada BOR selama 3 (tiga) tahun terakhir, sedangkan pada LOS berdasarkan hasil

pengamatan selama 3 (tiga) tahun mengalami penurunan. Hal tersebut berarti

menunjukkan pemakaian tempat tidur yang sering di rumah sakit Datu Beru

Takengon. Berdasarkan pengamatan, selama ini jarang dilakukan evaluasi

terhadap pengelolaan bangsal perawatan sehingga pengelolaan bangsal tidak

terlalu terpantau.

Meskipun jumlah pasien terus mengalami penurunan dari tahun ke tahun

tetapi jumlah perawat tidak mengalami pertambahan. Hal ini menyebabkan

perawat memiliki beban kerja yang lebih banyak sehingga memicu stres kerja.

Selain itu, rasio antara jumlah perawat dengan jumlah pasien tidak seimbang

yaitu berdasarkan standar ketentuan bahwa perbandingan rasio antara perawat

dengan pasien yaitu 1 : 10, artinya satu perawat menangani 10 pasien, tetapi

aturan tersebut belum diberlakukan. Jumlah perawat di ruang rawat inap yang

terdiri dari 16 bangsal berjumlah 304 perawat sedangkan jumlah pasien rawat

inap yaitu 3686 tentu tidak sebanding antara jumlah perawat dengan

jumlah pasien.

Dari hasil pra survey diketahui masih banyak pasien rawat inap rumah

sakit ini yang merasa tidak puas dengan pelayanan keperawatan yang diberikan

oleh perawat. Seperti perawat yang kurang terampil dalam melakukan tugas

12

dan funginya, perawat yang kurang ramah saat melakukan pelayanan

keperawatan, perawat yang kurang siap ketika melakukan pelayanan keperawatan,

ketidaktepatan waktu yang perawat lakukan dalam memberikan asuhan

keperawatan, dan lain sebagainya. Hasil ini menunjukkan kinerja perawat yang

masih kurang maksimal. Beban kerja perawat juga menjadi masalah karena

terjadi ketidakseimbangan beban kerja. Dari hasil pra survey diketahui jumlah

pasien yang harus ditangani 1 orang perawat tidak sesuai dengan banyak

jumlah pasien berdasarkan ilmu keperawatan. Pada bulan Januari rata-rata

pasien yang harus ditangani 1 orang perawat berjumlah 1 orang. Ini

merupakan beban kerja terlalu sedikit atau kurang. Pekerjaan yang terlalu

sedikit dibebankan setiap hari, dapat mempengaruhi beban mental atau

psikologi perawat. Sedangkan pada bulan Februari sampai April jumlah pasien

mencapai 7 sampai 8 orang setiap bulannya, jumlah ini lebih banyak dari

jumlah pasien yang harus ditangani perawat menurut standar ilmu keperawatan.

Jumlah pasien berlebih ini akan membutuhkan waktu untuk bekerja dengan

jumlah jam yang lebih banyak.

Berdasarkan hasil wawancara pada saat survei awal dengan 10 orang

perawat yang ada menggunakan alat ukur kuesioner Depression Anxiety Stres

Scale (DASS 21), didapatkan hasil bahwa 8 perawat mengalami stres ringan (80%)

dan 2 orang tidak mengalami stres (2%). Alasan perawat yang mengalami stres

kerja yaitu dikarenakan beban kerja yang berat dimana selain merawat dan

menangani pasien perawat juga mengarahkan keluarga untuk mengurus

administrasi pasien, membawa pasien ke radiologi, melakukan rujukan kerumah

13

sakit lain,. Selanjutnya jumlah hari kerja dan libur kerja tidak sesuai dengan

pekerjaan yang ada dan jadwal shift kerja yang dibuat tidak tersusun dengan jelas.

Beberapa alasan ini yang membuat sebagian besar perawat memiliki stres kerja.

Meningkatnya stres kerja pada perawat juga berasal dari beban kerja

dimana sebelumnya perawat hanya bekerja dengan sistem 2 sift yaitu sift pagi

mulai dari jam 08.00 sampai dengan 18.00 WIB dan sift malam mulai jam 18.00

sampai dengan 20.00 WIB, namun setelah diadakan akreditasi rumah sakit tahun

2019 sift dinas beralih menjadi 3 sift sehingga hal tersebut menjadi keluhan

pekerjaan yang dirasakan. Lain halnya dengan keadaan saat jumlah pasien

membludak dimana perawat dalam bekerja sudah tidak maksimal lagi akibat

beban kerja yang terlalu tinggi.

Selain itu perawat ruang rawat inap yang rentan mengalami stres kerja, yaitu

disebabkan oleh berbagai tuntutan dilingkungan kerja ruang rawat inap seperti

adanya tuntutan pendokumentasian yang harus lengkap, perawat harus mengikuti

pelatihan-pelatihan yang mendukung kinerja dan adanya evaluasi atau penilaian

terhadap kinerja perawat oleh bagian keperawatan serta berbagai kondisi dan

prilaku keluarga pasien yang masih belum mau menuruti peraturan yang dibuat oleh

ruangan. Stres kerja pada perawat di RSU Datu Beru Takengon juga disebabkan

karena selama masa kerjanya perawat jarang menerima penghargaan terhadap

kinerja apabila mereka bekerja melebihi standar atau jam kerja seperti perawat di

ruang OK yang pulang selalu melebihi batas jam kerja.

Penelitian tentang stres kerja dan beban kerja yang mempengaruhi kinerja

perawat di RSU Datu Beru Takengon perlu dilakukan karena belum ada penelitian

14

sebelumnya yang meneliti tentang faktor-faktor tersebut. Selain itu, pentingnya

penelitian ini dilakukan karena dapat mempengaruhi program rekrutmen dan retensi

perawat yang akan mempengaruhi meningkatnya mutu pelayanan keperawatan

yang di berikan. Oleh karena itu, pentingnya dilakukan penelitian mengenai hal-

hal tersebut untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi dan untuk

menyelesaikan masalah tersebut. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai “Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru

Takengon”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat ditarik suatu rumusan

masalah dalam penelitian ini, yaitu;

1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon?

2. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon Tahun?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang

Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon?

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Adapun tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui dan



15

1.3.2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus pada penelitian ini adalah sebagai berikut;

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja

perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja

perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel yang dominan pada

stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang

Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

Penelitian memiliki peran penting apabila dilakukan secara baik dan benar,

karena suatu penelitian bisa digunakan untuk memudahkan mencapai tujuan, bisa

mengatasi ataupun menjawab persoalan yang diteliti. Penelitian lebih

mengembangkan dan menguatkan suatu teori-teori dari penelitian, yaitu;

1. Dapat mengembangkan pengetahuan khususnya di bidang manajemen

sumber daya manusia di lingkungan manajemen rumah sakit

2. Dapat menambah referensi ilmu pengertahuan manajemen rumah sakit

khsusnya di bidang yang berkaitan dengan analisa pengaruh beban kerja, stres

kerja dan kepuasan kerja.

16

1.4.2. Manfaat Praktis

Penelitian sangat bermanfaat bagi para praktisi, karena dapat memberikan

masukkan atas suatu permasalahan yang ada atau sama dengan yang diteliti, yaitu;

1. Dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang pengaruh stress

kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja responden

2. Dapat memberikan informasi dalam penyusunan pembagian tugas tenaga

perawat di lingkungan rumah sakit dengan memperhatikan beban kerja, stress

kerja dan kepuasan kerja.

3. Dapat sebagai sumber penelitian selanjutnya, karena dapat berperan sebagai

masukkan dan tambahan data yang cukup unuk penelitian selanjutnya.

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

2.1.1. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Metodologi Penjelasan penelitian

1 Lindanur Sipatu

(20) (2013)

e-Jurnal

Katalogis

Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja

Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang

Rawat Inap RSUD

Undata Palu

Deskriptif dan

kausal

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

variabel motivasi

memiliki 3,94.

Variabel lingkungan

kerja rata- rata

tertinggi adalah

lingkungan

psikologis kerja

3,60. Selain itu rata

– rata tertinggi

variabel stress

pekerja adalah

kelompok dukungan

4,17 dan untuk

kinerja perawat

adalah kemampuan

4,18 masing –

masing. Berdasarkan

hasil multiple regresi

linear diperoleh hasil

secara simultan

18

motivasi, stress dan

lingkungan kerja

bersama – sama

berpengaruh

signifikan 0,000 (α =

0,05) atau sangat

berpengaruh positip

terhadap kinerja

perawat.

2 Ika Nopa (21)

(2016)

Universitas

Sumatera Utara

Pengaruh Stres

Kerja Terhadap

Kinerja Perawat

Ruang Rawat Inap

RSUD Tanjung

Pura Langkat

Tahun 2016

Explanatory

research

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

kinerja perawat

ruang rawat inap

RSUD Tanjumg

Pura 77.8,% sedang,

14,3% baik dan

7,9% tidak baik.

Hasil uji

menunjukkan bahwa

variabel stres kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

dengan nilai

p=0,00001

3 Devy Nur

Faradilla (22)

(2016)

Universitas

Muhammadiyah

Surakarta

Pengaruh Stress

Kerja, Sikap Dan

Kecerdasan

Emosional

Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang

Kuantitatif Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

1) Stres kerja

berpengaruh negatif

terhadap kinerja

perawat di Ruang

19

Rawat Inap RSUD

Kota Surakarta

Rawat Inap RSUD

Kota Surakarta. 2)

Sikap kerja

berpengaruh positif

terhadap kinerja

perawat di Ruang

Rawat Inap RSUD

Kota Surakarta. 3)

Kecerdasan

emosional

berpengaruh positif

terhadap kinerja

perawat di Ruang

Rawat Inap RSUD

Kota Surakarta. 4)

Stres kerja, sikap

kerja, dan

kecerdasan

emosional

berpengaruh secara

simultan terhadap

kinerja perawat di

Ruang Rawat Inap

RSUD Kota

Surakarta

4 Bona Boy

Pandapotan

Sihotang (23)

(2012)

Universitas

Sumatera Utara

Pengaruh Beban

Kerja Terhadap

Kinerja Perawat

Dalam Pelayanan

Kegawatdaruratan

di RSUD dr.

Explanatory

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

beban kerja

kuantitatif dan

kualitatif

berpengaruh

20

Djasamen Saragih

Pematang Siantar

terhadap kinerja

perawat dalam

pelayanan

kegawatdaruratan.

Beban kerja

kuantitatif

memberikan

pengaruh paling

besar terhadap

kinerja perawat

dalam pelayanan

kegawatdaruratan

5 Fitriani Yanti

Sembiring (24)

(2012)

Hubungan Beban

Kerja Dan Stress

Kerja Dengan

Kinerja Perawat Di

RSU Melati

Perbaungan


menunjukkan

terdapat hubungan

yang signifikan

antara beban kerja

dan stres kerja

dengan kinerja

dengan tingkat

signifikan dan

koefisien korelasi

yang bervariasi

6 Syafrizal (25)

(2014)

Universitas

Sumatera Utara

Hubungan Motivasi

Dan Beban Kerja

Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana

Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit

Umum Daerah


menunjukkan bahwa

motivasi perawat

pelaksana di Rumah

Sakit Umum Daerah

Langsa umumnya

tinggi (55,8%) dan

21

Langsa beban kerja perawat

pelaksana umumnya

rendah (55,8%). Ada

hubungan motivasi

dengan kinerja

perawat pelaksana (P

= 0,000) dan tidak

ada hubungan beban

kerja dengan kinerja

perawat pelaksana (P

=0,187). Dari hasil

uji regresi logistik,

motivasi instrinsik

memiliki peluang

sebesar 18 % untuk

mempengaruhi

kinerja perawat

pelaksana di RSUD

Langsa jika dikelola

dengan baik

7 Ahmad

Hannani (1)

(2016)

Jurnal Mirai

Management

Pengaruh Beban

Kerja, Kepuasan

Dan Fasilitas

Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang

Perawatan Mawar

Lantai II RSU

Wisata UIT

Makassar


menunjukkan bahwa

Kepuasan

berpengaruh positif

dan paling signifikan

Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang

Perawatan Mawar

Lantai II RSU UIT

Makassar yaitu

dengan nilai

22

parameter

standarized sebesar

0.383 dengan nilai

signifikan 0.000

8 Mokhamad Afif

Faudin (24)

(2016)

Universitas

Wisnuwardhana

Malang

Pengaruh Stres

Kerja Terhadap

Kinerja Perawat

Melalui Kepuasan

Kerja (Studi Pada

Perawat Instalasi

Rawat Inap Rumah

Sakit Militer Kota

Malang)

Explanatory

research

Hasil penelitian ini

adalah: (1) Stres

Kerja perawat

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja perawat, (2)

pengaruh signifikan

stres kerja dan

kepuasan kerja

terhadap kinerja

perawat, (3)

kepuasan kinerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja perawat, (4)

tidak ada pengaruh

stres kerja melalui

kepuasan kerja

terhadap kinerja

perawat. Ini

menunjukkan bahwa

perawat dapat

mengontrol stres

kerja di Rawat Inap

Rumah Sakit Militer

Malang.

23

9 Karyo (24)

(2016)

Jurnal

Kesehatan

Mesencephalon

Analisis Faktor-

Faktor Yang

Mempengaruhi

Kinerja Perawat

Gawat Darurat” di

RSUD dr. R.

Koesma Tuban,

RSNU Tuban dan

RS Medika Mulia

Tuban

Analitik korelasi Hasil penelitian di

peroleh bahwa faktor

yang berhubungan

adalah kemampuan

dan keterampilan

(p=0,000) dan

memiliki tingkat

korelasi kuat (r

=0,678), faktor

Kepemimpinan

(p=0,000) dan

memiliki tingkat

korelasi yang kuat

(r=0,662), faktor

budaya organisasi

(p=0,000) dan

memiliki tingkat

korelasi yang sangat

kuat (r=0,854),

sedangkan faktor

yang tidak

berhubungan adalah

pengalaman

(p=0,872)

10 Chyntia Novita

Kalalo (24)

(2015)

Universitas

Hasanuddin

Hubungan

Kompensasi Dan

Kepuasan Kerja

Dengan Kinerja

Perawat Melalui

Motivasi Di Ruang

Rawat Inap Rumah


menunjukkan bahwa

terdapat hubungan

kompensasi dengan

kepuasan kerja

(p=0.003), terdapat

hubungan

24

Sakit Umum

Bethesda Tomohon

kompensasi dengan

motivasi (p=0.040),

terdapat hubungan

kepuasan kerja

dengan motivasi

(0.002), terdapat

hubungan

kompensasi dengan

kinerja (p=0.001),

terdapat hubungan

kepuasan kerja

dengan kinerja

(p=0.000), terdapat

hubungan motivasi

dengan kinerja

(p=0.013)

2.2. Telaah Teori

2.2.1. Teori Kinerja

2.2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang sering dipakai untuk menggambarkan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator pekerjaan atau profesi

dalam batas waktu tertentu. Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi

kerja (24).

Hasil dari kombinasi upaya yang dikerahkan oleh individu dengan

tingkat kemampuan yang mereka miliki (menggambarkan keahlian, pelatihan,

informasi, dan lain-lain) dengan demikian upaya berkombinasi dengan

25

kemampuan untuk menghasilkan tingkatan kerja tertentu juga dapat dijadikan

definisi dari kinerja (24).

Performance diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.

Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai

hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Implementasi kinerja

dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,

motivasi, dan kepentingan (24).

Kinerja individu adalah hasil kerja baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini

akan tercapai bila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan

dukungan organisasi (24).

Teori dari hasil penelitian terdahulu tentang kinerja menurut Hasibuan

(2012) mengemukakan bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu. Kinerja (performance) menurut Supriyanto dan Ratna (2007) dalam

Nursalam (2015) adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements

(hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan

sebagai Performance = Efforts + Achievement. Dimana kinerja (Performance)

merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu program

kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh seseorang

atau sekelompok dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas.

26

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia

dalam organisasi atau perusahaan adalah hasil kerja yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya pada suatu periode tertentu sesuai

dengan tugas pokok dan tanggung jawabnya.

Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,

teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul

dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari

pengertian atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja

seorang pegawai pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun

kuantitasnya harus lebih baik setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari

hari kemarin.

2.2.1.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan pengamatan (observasi) terhadap

pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan

pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai

keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja (27).

Dharma menyatakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu

pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif dalam pekerjaan.

Sementara karateristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur

pekerja, jenis kelamin pekerja, pendidikan pekerja, lama kerja, penempatan kerja

dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan

yang diterima). Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat

perbedaan dari apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan kenyataan (28).

27

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara terdiri dari

aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

3. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan atau kegagalan

menggunakan mesin atau peralatan.

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) (24).

Sedangkan Dharma mengatakan bahwa : Hampir semua cara pengukuran

kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran (24).

28

2.2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Hal-hal yang penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai

2. Sebagai dasar perencanan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan

pangkat/jabatan

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang kepegawaian,

khususnya kinerja pegawai dalam bekerja

6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga

dapat memacu perkembangannya.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang kepegawaian (24).

2.2.1.4. Metode Penilaian Kinerja

Beberapa metode penilaian kinerja yang dapat digunakan yaitu :

1. Metode penilaian yang berorientasi masa lalu. Teknik yang sering

digunakan dalam metode ini, meliputi :

a. Rating scale, yaitu penilaian yang berbentuk formulir dan berisi unsur-

unsur atau tanggapan yang akan dinilai dengan menggunakan skala

pengukuran Likert, seperti:

29

(1) Baik sekali : bobot 5

(2) Baik : bobot 4

(3) Sedang : bobot 3

(4) Kurang : bobot 2

(5) Kurang sekali : bobot 1.

b. Checklist, adalah teknik penilaian yang digunakan untuk menyeleksi

pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan dengan

menggunakan formulir yang berisi unsur-unsur yang akan dinilai dengan

tanda cek, misalnya formulir Weighted Performance Check List.

c. Critical Inddent adalah metode penilaian yang mengarahkan pembuat

perbandingan untuk mencari pernyataan yang menggambarkan tingkah

laku karyawan baik dan buruk dihubungkan dengan cara kerja mereka.

d. Field Review, adalah merupakan metode penilaian prestasi kerja dengan

melakukan tes keahlian.

e. Group Evaluation Method, adalah teknik penilaian untuk mengevaluasi

kelompok karyawan dalam memutuskan pembayaran kenaikan

kompensasi, pangkat/jabatan dan pengaturan pemberian penghargaan

dengan cara membuat rangking dari yang terbaik sampai yang terburuk.

Metode ini terdiri dari: (1) metode peringkat adalah metode yang

membandingkan karyawan yang satu dengan yang lain dalam

mengerjakan pekerjaan dari yang terbaik sampai yang terburuk.

(2) distribusi kekuatan, yaitu metode penilaian dengan membuat

perbandingan atau penilaian, mengelompokkan dan memisahkan para

30

karyawan perusahaan dalam klasifikasi yang variatif (berbeda-beda).

(3) metode alokasi merupakan bentuk lain dari penilaian distribusi

kekuatan. Penilai membuat perbandingan dengan memberikan sejumlah

angka keseluruhan untuk dialokasikan kepada para pekerja dalam

kelompok-kelompok. (4) metode perbandingan berpasangan, yaitu

melakukan perbandingan masing-masing karyawan dengan karyawan

lain. Setiap pasangan yang akan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor

prestasi akan dengan mudah menentukan siapa diantara kedua yang

relatif lebih berprestasi

2. Metode penilaian yang berorientasi masa depan

Metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan meliputi empat

cara yang digunakan, yaitu:

a. Penilaian diri sendiri

b. Penilaian psikologi, dilakukan dengan wawancara, tes psikologi,

bertukar pendapat dengan penanya dan diakhiri dengan penilaian

c. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran

d. Teknik pusat penilaian (24).

2.2.1.5. Penilaian Sendiri (Self Asessment)

Kinerja individu dilihat dengan self assessment yaitu penilaian yang

dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih

mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan dirinya sehingga mampu

mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa

yang akan datang. Keuntungan penilaian diri sendiri (self appraisal) ini karena

31

dapat berpartisipasi dalam proses penilaian prestasi kerja, meningkatkan motivasi

kerja, mengurangi penolakan pada saat dinilai, memperbaiki diri sendiri, dapat

menentukan tujuan-tujuan yang akan datang secara mandiri dan melatih diri

karyawan untuk menentukan dan merencanakan sendiri kerjanya di masa yang

akan datang (24).

Salah satu keuntungan metode self assessment, teknik evaluasi penilaian

diri berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga

upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. Kelemahan metode ini adalah

responden akan melebih-lebihkan dalam membuat penilaian terhadap dirinya.

Menurut Ilyas penilaian sendiri dipengaruhi oleh sejumlah faktor

penentu, seperti faktor kepribadian, faktor pengalaman, faktor pengetahuan serta

faktor sosial demografi seperti suku dan pendidikan. Pada penilaian sendiri juga

akan memungkinkan pemberian skor yang tinggi yang diberikan oleh karyawan

tersebut untuk menilai pekerjaan mereka sendiri. Pandangan mengenai

obyek/jenis penilaian kinerja dan jumlah obyek penilaian yang dinilai masih

belum diperoleh kesepakatan (24).

Hal tersebut diatas dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti apabila

beragamnya jenis jabatan dalam organisasi ataupun perusahaan, kualifikasi tenaga

dan tujuan penilaian itu sendiri berbeda-beda.

Penilaian kinerja seseorang menurut Podsakoff dalam Tarwaha dkk ada

5 ciri yaitu:

32

1. Altruism (mementingkan orang lain), ialah perilaku ingin membantu orang

lain yang bermasalah/kesulitan.

2. Conscientiousness (ketelitian), yaitu perilaku pekerja yang melakukan

pekerjaannya dengan baik melebihi ketentuan peran minimum. Hal ini dapat

terlihat dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, menggunakan waktu

istirahat, dan sebagainya.

3. Sportmanship (lapang dada), adalah suatu kemampuan untuk menerima

keadaan yang tidak ideal, tidak mengeluh, menghadapi pengaduan, balas

dendam dan keributan.

4. Courtesy (keramahan) yaitu perilaku yang mengarah pada

preventif/pencegahan persoalan dengan orang lain yang berkaitan dengan

pekerjaan.

5. Civic Virtue (kesopanan) yaitu perilaku yang menunjuk bahwa ia mau

berpartisipasi dan peduli terhadap jalannya rumah sakit (24).

2.2.1.6. Kinerja Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan

baik didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh pemerintah RI sesuai dengan

peraturan perundangan. Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada

individu, keluarga, kelompok atau masyarakat baik dalam keadaan sakit maupun

sehat (24).

Kinerja perawat adalah aktivitas dalam mengimplementasikan sebaik-

baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian

tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan unit organisasi. Kinerja

33

perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin di

ukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat

dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan

superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat yang

lebih tinggi (24).

Menurut PPNI kinerja profesi keperawatan dinilai tidak hanya

berdasarkan konsep keilmuan yang dimiliki tetapi juga berdasarkan pelayanan

yang diberikan kepada pasien. Untuk memberikan pelayanan yang prima seorang

perawat tidak hanya membutuhkan keahlian medis tetapi harus memiliki empati

dan tingkat emosionalitas yang baik. Persatuan Perawat Nasional Indonesia

(PPNI) sudah menetapkan standar praktek keperawatan yang dikembangkan

berdasarkan standar praktik keperawatan yang dikeluarkan oleh American

Nursing Association/ANA. Standar praktik keperawatan adalah :

Standar I : Perawat mengumpulkan data tentang kesehatan klien.

Standar II : Perawat menetapkan diagnosa keperawatan.

Standar III : Perawat mengidentifikasi hasil yang diharapkan untuk setiap klien.

Standar IV : Perawat mengembangkan rencana asuhan keperawatan yang berisi

rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Standar V : Perawat mengimplementasikan tindakan yang sudah ditetapkan

dalam rencana asuhan keperawatan.

Standar VI : Perawat mengevaluasi perkembangan klien dalam mencapai hasil

akhir yang sudah ditetapkan (24).

34

Menurut Nursalam standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan

deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan

keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan adalah

meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan

keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas

dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas

pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang

merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan (24).

Standar asuhan keperawatan adalah kualitas sempurna pada asuhan

keperawatan yang meliputi beberapa kriteria keefektifan asuhan keperawatan bisa

dievaluasi. Standar asuhan keperawatan meliputi standar proses yaitu

berhubungan dengan kualitas implementasi asuhan; standar muatan (content)

yaitu merupakan substansi dari asuhan keperawatan dan standar hasil (outcome),

yaitu perubahan diharapkan pada klien dan lingkungan setelah intervensi

keperawatan diberikan (24).

Tujuan standar asuhan keperawatan adalah untuk meningkatkan kualitas

keperawatan, mengurangi biaya keperawatan, menghindarkan perawat berbuat

kelalaian. Dan karena tidak ada satupun standar yang baku dari suatu profesi,

maka masing-masing organisasi dan profesi harus membuat standard yang

objektif untuk memandu praktisi individu dalam penampilan asuhan yang aman

dan efektif. Standar untuk praktik harus mampu mendefinisikan lingkup dan

dimensi keperawatan professional (24).

35

Penilaian kinerja perawat bertujuan untuk mengevaluasi kinerja perawat

sesuai dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian

kinerja perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar

praktek keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat

dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan

produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam

mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan

dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan

proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,

membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat

yang berkompeten (24).

Nursalam menyatakan bahwa berdasarkan surat keputusan

no.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009, pengurus Pusat PPNI telah menyusun standar

praktik profesional yang mengacu pada tahapan proses keperawatan, yang

meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan

keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan.

A. Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian

keperawatan, meliputi:

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,

pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang

36

b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,

rekam medis, dan catatan lain.

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:

1) Status kesehatan klien masa lalu.

2) Status kesehatan klien saat ini.

3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.

4) Respon terhadap terapi.

5) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.

6) Resiko-resiko tinggi masalah.

B. Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa

keperawatan. Adapun kriteria proses:

a. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah

klien, dan perumusan diagnosa keperawatan.

b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda

atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi

diagnosa keperawatan.

d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data

terbaru

C. Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah

dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:

37

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana

tindakan keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan.

c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan

klien.

d. Mendokumentasi rencana keperawatan.

D. Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:

a. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan

b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan

yang digunakan.

e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan

berdasarkan respon klien

E. Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam

pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria

prosesnya:

38

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,

tepat waktu dan terus menerus.

b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti perkembangan

ke arah pencapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.

d. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan

keperawatan.

e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses

keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit.

Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan

digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.

Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan

keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada.

Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan

dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang

dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien (24).

2.2.2. Teori Stres Kerja

2.2.2.1. Definisi Stres Kerja

Stres adalah suatu respon yang dibawa oleh berbagai peristiwa eksternal

dan dapat berbentuk pengalaman positif atau pengalaman negatif (24). Stres

adalah suatu tanggapan yang muncul karena adanya kapasitas adaptif antara

pikiran dan tubuh atau fisik manusia (39).

39

Jika stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan

tempat individu bekerja maka seseorang dapat dikategorikan mengalami stres

kerja (40).

Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kategori sumber potensi pemicu

stres, yaitu : faktor lingkungan yang termasuk diantaranya seperti (a) kebijakan

tenaga kerja, (b) ketidakpastian ekonomi, (c) kemajuan teknologi. Selanjutnya

terdapat faktor organisasi, yang termasuk diantaranya yaitu : (a) Tuntutan tugas,

(b) Tuntutan peran, (c) Tuntutan antarpersonal. Faktor yang terakhir, yaitu faktor

pribadi, yang termasuk diantaranya : (a) persoalan keluarga, (b) persoalan

ekonomi, (c) kepribadian (41).

2.2.2.2. Jenis Stres Kerja

Vithzal R mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu :

a. Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan

konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahtraan individu dan

organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan

adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.

b. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif

dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu

dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidak

hadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan

kinerja dan kematian (42).

Stres dapat diklasifikasikan menjadi beberapa jenis. Apabila ditijau dari

penyebabnya stres dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

40

1. Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperature yang terlalu tinggi atau

rendah, suara amat bising, sinar yang terlalu terang atau tersengat arus listrik.

2. Stres kimiawi, disebabkan oleh asam atau basa kuat, obat-obatan, zat racun,

hormon atau gas.

3. Stres mikrobiologi, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang

menimbulkan penyakit.

4. Stres fisiologi, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ atau

sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh yang tidak normal.

5. Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh adanya

gangguan pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.

6. Stres psikis/emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal,

sosial, budaya atau keagamaan.

Sementara itu, Brecht mengemukakan bahwa stres apabila ditinjau dari

penyebab hanya dibedakan menjadi dua macam, yaitu :

1. Penyebab makro, yaitu menyangkut peristiwa besar dalam kehidupan, seperti

kematian, perceraian, pension, luka batin dan kebangkrutan.

2. Penyebab mikro, yaitu menyangkut peristiwa kecil sehari-hari, seperti

pertengkaran rumah tangga, beban pekerjaan, masalah apa yang akan

dimakan dan antri(26).

2.2.2.3. Gejala Stres Kerja

Stres kerja pada pegawai dapat berpengaruh positif maupun negatif.

Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa

kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah

41

tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil

keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka

stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa motivasi yang tinggi,

energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan (43).

Stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan

frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya

marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi

adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak

terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan

dirinya atau orang lain (12).

Menurut Robin gejala stres umumnya digolongkan menjadi tiga yaitu :

1. Gejala Fisik

Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju

detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan

sakit kepala serta menyebabkan serangan jantung.

2. Gejala Psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan,

misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka

menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala Perilaku

Stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam

produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan

kecelakaan kerja (44).

42

2.2.2.4. Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja

Kinerja perawat yang kurang baik dipengaruhi oleh berbagai faktor salah

satu yang memengaruhi kinerja perawat adalah stres kerja yang dialami perawat,

Dari hasil penelitian pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di RS Wijaya

Kusuma pada tahun 2015 didapati stres kerja berpengaruh signifikan negatif

terhadap kinerja perawat (45).

Dikemukakan oleh Atkinson, P.E.. dalam Wahyudi bahwa semakin besar

stres atau ketegangan yang dialami seseorang yang sedang melaksanakan aktivitas

akan berfungsi sebagai motivator untuk berprestasi dan mencapai tujuan yang

ditargetkan. Tetapi akan tiba saatnya stres menjadi begitu besar dan kita tidak

mampu lagi menahannya maka akan berpengaruh terhadap unjuk kerja

(performance). Dengan demikian, stres yang berlebihan akan mengurangi

kemampuan seseorang untuk berprestasi dan seseorang akan mengalami

penurunan produkstivitas secara cepat (10).

2.2.2.5. Cara Mengatasi Stres Kerja

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada 3 pola dalam

mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (27).

1. Pola Sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan

kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak

menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.

Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan

kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada

43

sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup

banyak.

2. Pola Harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola

waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai

hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan

dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun selalu

menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas

tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan

demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang

diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan

antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola Patologis ialah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai

gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan

menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki

kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat

menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai

masalah-masalah yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal

yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi,

yaitu (1) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (2) menetralkan

dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (3) meningkatkan daya tahan pribadi.

Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber-

sumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang

44

dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif, memanfaatkan

umpan balik dan sebagainya. Strategi kedua, dilakukan dengan mengendalikan

berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk mekanisme

pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan

dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah kepada orang

lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi

reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar, dan

mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan dengan

memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami orang

lain, mengembangkan keterampilan pribadi, berolah raga secara teratur,

beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan

nilai-nilai yang lebih realistik. Di atas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentuk

keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa merupakan pondasi yang

paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh dampak negatif dari stres.

Akan tetapi, sebaliknya ia mampu mengendalikan stres ini secara lebih bermakna.

Hidup bahagia adalah hidup yang memiliki keseimbangan antara banyak stres dan

kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres (27).

Stres dapat menimbulkan masalah yang merugikan individu sehingga

diperlukan beberapa cara untuk mengendalikannya. Ada beberapa kiat untuk

mengendalikan stress yaitu:

a. Positifkan sikap, keyakinan dan pikiran; bersikaplah fleksibel, rasional dan

adaktif terhadap orang lain sebelum melakukan instropeksi diri dengan

pengendalian internal.

45

b. Kendalikan faktor-faktor penyebab stres dengan cara mengasah

kemampuan menyadari (awareness skills), kemampuan untuk menerima

(acceptance skills), kemampuan untuk menghadapi (coping skills) dan

kemampuan untuk bertindak (action skills).

c. Perhatikan diri sendiri, proses interpersonal dan interaktif, serta

lingkungan sekitar.

d. Kembangkan sikap efisien.

e. Lakukan relaksasi.

f. Lakukan visualisasi (angan-angan terarah).

g. Circuit breaker dan koridor stres.

2.2.2.6. Instrumen Pengukuran Stres Kerja

Dalam beberapa literature diketahui terdapat beberapa instrumen yang

dapat digunakan dalam mengukur stres kerja. Adapun kekurangan dan kelebihan

instrumen pengukuran stres kerja adalah sebagai berikut :

1. An Organisational Stres Screening Tool (ASSET). Kelebihan instrumen ini

yaitu menilai potensi sumber stres dari pekerjaan, individu, dan luar

pekerjaan, sedangkan kekurangan instrumen ini adalah tidak dipublikasi

resmi serta tidak dapat digunakan secara bebas.

2. Job Content Questionnare (JQC). Kelebihan instrumen antara lain :

a. Dapat digunakan untuk mengukur stres terutama yang berkaitan dengan

kejadian penyakit jantung koroner.

b. Relevan dalam mengukur motivasi pekerja, kepuasan kerja, absentisme

dan turnover pekerja.

46

c. Validitas dan reliabilitas sudah teruji.

Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu :

a. Hanya berfokus pada penilaian psikologi dan sosial di lingkungan kerja.

b. Tidak dipublikasi resmi dan tidak dapat digunakan secara bebas.

3. HSE Management Standart Indicator Tools. Kelebihan instrumen ini antara lain :

a. Dapat digunakan untuk menanggulangi faktor risiko stres yang

berhubungan dengan pekerjaan.

b. Penggunaannya dapat digunakan sebagai instrument tunggal atau

digabungkan dengan instrument lainnya.

c. Validitasnya sudah teruji

d. Tersedia dalam berbagai bahasa.

e. Dipublikasi resmi oleh HSE dan dapat digunakan secara bebas.

Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu hasil temuan di diskusikan

kembali dengan pekerja serta dilengkapi dengan data pendukung seperti turn over

pekerja, tingkat absentisme, dan data pemeriksaan kesehatan.

4. The Glazer- Stress Control Life-Style Questionnaire. Kelebihan instrumen ini

antara lain :

a. Instrumen ini dapat digunakan untuk mengukur tipe kepribadian A dan

tipe B secara bersamaan.

b. Mudah digunakan.

c. Tersedia secara resmi dan dapat digunakan secara bebas.

47

Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu bentuk instrumen tidak

menggunakan skala likert sehingga perlu penjelasan lebih detail sebelum

mengerjakannya.

5. Depression Anxiety Stress Scale. Kelebihan instrumen ini antara lain :

a. Kuesioner ini menilai perubahan emosi yang melipiuti depresi, kecemasan,

dan stres secara bersamaan.

b. Untuk mengukur stres kerja dapat menggunakan keseluruhan pernyataan

karena item yang dinilai masih berkesinambungan dengan depresi dan

kecemasan.

c. Tersedia dalam berbagai bahasa.

d. Dipublikasi secara resmi oleh psychology foundation Australia.

Sedangkan kekurangan instrumen ini yaitu pernyataan yang dibuat cukup

banyak. Berdasarkan penjelasan di atas maka pada penelitian kali ini dipilihlah

Depression Anxiety Stress Scale 21 (DASS-21) untuk mengukur tingkat stres

kerja. Serta HSE management standart indicator tools dan The Glazer-Stress

Control Life-Style Questionnaire untuk mengukur faktor pekerjaan yang

berhubungan dengan stres kerja. Hal ini dikarenakan faktor yang diteliti cukup

beragam dan analisisnya yang mudah, validitas dan reliabilitasnya sudah teruji,

serta dapat digunakan dengan bebas (tidak berlisensi). Selain itu HSE

management standart indicator tools dan The Glazer-Stress Control Life-Style

Questionnaire merupakan instrumen baku dan banyak digunakan pada penelitian

stres kerja sehingga validitas dan reliabilitasnya sudah teruji (54).

48

2.2.3. Teori Beban Kerja

2.2.3.1. Definisi Beban Kerja

Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.

Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga

terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan

suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan

saja mengenai definisi yang tepat (46).

Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan

kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu

diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.

Apabil keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi

tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi

kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat

kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan

dalam kinerja (performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya

pemahaman dan pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (46).

Beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara

kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus

dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-

masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat

pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang

berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang

terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress.

49

Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang

optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya

berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya (47).

Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara

tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat

kerja, keterampilan, perilaku dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-

kadang juga dapat didefinisikan secara operasional pada berbagai faktor

seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan

pekerjaan. Oleh karena itu, tidak hanya mempertimbangkan beban kerja

dari satu aspek saja, selama faktor-faktor yang lain mempunyai interelasi pada

cara-cara yang komplek (47).

Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada

tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Katagori lain dari beban

kerja adalah kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban

kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena tugas-tugas terlalu banyak

atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu

melakukan tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari

pekerja (48).

2.2.3.2. Dimensi Beban Kerja Perawat

Beban kerja perawat mempunyai 6 dimensi yaitu ;

a. Beban kerja fisik (physical workload)

Beban kerja fisik yang dilakukan oleh perawat buakan hanya terdiri dari

tindakan keperawatan langsung seperti mengangkat, memindahkan, dan

50

memandikan pasien, tetapi juga tindakan keparawatan tak langsung seperti

mengambil dan mengirim alat-alat medis kebagian lain, repetisi perjalanan

keunit lain akibat adanya peralatan yang hilang atau tidak perfungsi, atau

bukan perjalanan kebagian yang sangat jauh dari unit tempat ia berkerja

(seperti pusat sterilisasi alat medis atau ruang rawat lain) yang mana

hal ini meningkatkan aktifitas berjalan (fisik) dari perawat. Selain itu,

tatanan ruang secara ergonomik dan fisik dari ruang seringkali menambah

beban kerja perawat. Keterbatasan luas ruang rawat dan tempat penyimpanan

alat seringkali menimbulkan masalah. Kesibukan dan keterbatasan waktu

menyebabkan banyak perawat lebih memilih untuk melakukan pekerjaan

tersebut sendirian dari pada meminta bantuan kepada perawat atau tenaga lain.

b. Beban kerja kognitif (cognitive workload)

Beban kerja kognitif berhubungan dengan kebutuhan para perawat untuk

memproses informasi yang sering kali terjadi dalam waktu singkat. Banyak

situasi tertentu yang mengharuskan perawat mengambil keputusan secara

cepat yang mana ini berarti perawat harus secara cepat pula melakukan

penyesuaian kognitif terhadap pasien sepanjang pasien dirawat, baik

yang terencana (misal perubahan jadwal dinas) maupun yang tidak terencana

(perubahan kondisi pasien secara tiba-tiba). Selain itu perawat secara terus

menerus tetap melakukan tugas-tugas kognitifnya selama melakukan

(misal pemberian obat, mengambil alat-alat yang diperlukankan pasien.

51

c. Tekanan waktu (time pressure)

Tekanan waktu berhubungan dengan hal-hal yang harus dilakukan secara

cepat dan dalam waktu yang sangat terbatas. Tugas yang dilakukan oleh para

perawat sangat banyak, yang dilakukan sesuai dengan waktu yang

bersifat regular atau kekerapannya (misal memberikan obat, mengkaji,

mengukur hasil, mendokumentasikan). Adanya gangguan pada tugas yang

telah terpola ini menimbulkan peningkatan terhadap waktu yang ada.

d. Beban kerja emosional (emotional workload)

Beban kerja emosional lazim terjadi pada lingkungan kerja. Terkadang

persepsi perawat dengan keluarga sering kali tidak sama yang mana hal

ini menimbulkan konflik dan masalah.

e. Beban kerja kuantitatif (quantitative workload) dan beban kerja kualitatif

(qualitative workload)

Beban kerja kuantitatif didefinisikan sebagai jumlah pekerjaan yang

dilakukan; sedangkan beban kerja kualitatif dinyatakan sebagai tingkat

kesulitan dari pekerjaan yang dilakukan. Beban kerja kuantitatif perawat

dapat diukur dengan menggunakan alat pengukur beban kerja berdasarkan

tingkat ketergantungan pasien yang mengukur jumlah pekerjaan yang

dilakukan oleh perawat. Sedangkan beban kerja kualitatif berhubungan

dengan jam kerja (work hours) yaitu jumlah peningkatan pekerjaan yang

dilakukan perawat sesuai dengan peningkatan jumlah jam kerja.

52

f. Variasi beban kerja (workload variability)

Variasi beban kerja adalah perubahan beban kerja yang berkesinambungan

pada waktu tertentu. Situasi genting adalah contoh lain dari variasi beban

kerja dimana pada keadaan ini tiba-tiba beban kerja meningkat sebagai

konsekuensi adanya situasi gawat pada pasien, sehingga mereka harus

berkonsentrasi menghadapi kondisi pasien yang tidak stabil. Keenam

dimensi diatas tidaklah berdiri sendiri, melainkan saling berkaitan,

dimana dimensi yang satu mempengaruhi yang lain (48).

2.2.3.3. Jenis Beban Kerja

Beban kerja meliputi 2 jenis, yaitu :

1. Beban kerja kuantitatif, meliputi :

a. Harus melaksanakan observasi peserta secara ketat selama jam kerja

b. Banyaknya pekerjaan dan beragamnya pekerjaan yang harus

dikerjakan.

c. Kontak langsung pegawai dengan peserta secara terus menerus selama jam

kerja.

d. Rasio pegawai dan peserta

2. Beban kerja kualitatif, meliputi :

a. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki perawat tidak mampu

mengimbangi sulitnya pekerjaan di rumah sakit.

b. Tanggung jawab terhadap asuhan keperawatan pasien kritis.

c. Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang berkualitas.

d. Tuntutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien.

53

e. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat.

Tugas memberikan obat secara intensif.

f. Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan

kondisi terminal.

2.2.3.4. Sumber-Sumber Beban Kerja

Model sistem kerja yang dapat digunakan dalam menjelaskan sumber-

sumber beban kerja dan keterikatan antar dimensi dalam beban kerja.

Adapun system kerja tersebut terdiri dari 5 elemen, antara lain:

a. Individu perawat

b. Variasi tugas yang harus dilaksanakan (perawat langsung, tak langsung,

tugas-tugas lain, karakteristik perawatan yang diberikan).

c. Penggunaan alat-alat dan teknologi yang bervariasi.

d. Lingkungn fisik (ruangan pasien dan ruang perawat).

e. Kondisi khusus organisasi (jadwal dinas, manajemen keperawatan, kerja

tim, komunikasi dengan dokter dan tenaga kesehatan lainnya).

Beban kerja fisik biasanya berhubungan dengan tugas-tugas dan

karakteristik fisik, dapat dikatakan bahwa faktor-faktor organisasi dan aspek

lingkungan kerja lainnya dapat mempengaruhi beban kerja perawat (49).

2.2.3.5. Pengukuran Beban Kerja

Teknik work sampling melalui daily log merupakan salah satu teknik

pengukuran beban untuk melihat beban kerja personil pada suatu unit

bidang, ataupun jenis tenaga kerja tertentu dimana orang yang diteliti

54

menuliskan sendiri beberapa kegiatan dan waktu yang akan digunakan untuk

suatu kegiatan. Pada pendekatan work sampling melalui daily log dapat ditulis;

a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personil pada waktu jam kerja.

b. Apakah aktivitas personil berkaitan dengan fungsi dan tugas pada waktu

jam kerja.

c. Jenis dan frekuensi waktu kerja untuk kegiatan pokok keperawatan.

d. Pola beban kerja personil dikaitkan dengan waktu dan skedul jam kerja.

Langkah-langkah penelitian beban kerja dengan metode work sampling

melalui daily log, yaitu:

a. Ditentukan personil yang akan diteliti

b. Bila jenis personil jumlahnya banyak dilakukan pemilihan sampel sebagai

subyek yang akan diamati.

c. Membuat formulir daftar kegiatan pokok perawat

d. Pencatatan perawat dilakukan dengan interval 2-15 menit atau tergantung

kebutuhan peneliti, makin pendek jarak waktu pengamatan makin banyak

sampel pengamatan yang bias diamati oleh peneliti. Personil yng

diamati tidaklah penting tetapi apa yang dikerjakan yang jadi pengamatan.

Standar beban kerja merupakan hasil pembagian waktu rata-rata yang

dibutuhkan tiap kegiatan pokok dengan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh

masing-masing kategori sumber daya manusia (SDM). Rata-rata waktu

ditetapkan berdasarkan pengamatan selama penelitian dan kesepakatan

bersama. Kegiatan pokok merupakan kumpulan atau gabungan kegiatan yang

dilakukan oleh sumber daya manusia/ tenaga kesehatan sesuai kompetensi,

55

kewenangan yang dimilikinya dan mengacu pada standar pelayanan, standar

prosedur operasional yang berlaku.

Beban kerja dibagi menjadi tiga kategori, yaitu:

a. Beban kerja berat, jika proporsi waktu yang digunakan untuk kontak

dengan pasien < 80% dari jam kerja.

b. Beban kerja sedang, jika proporsi waktu yang digunakan untuk kontak

dengan pasien < 60% -79% dari jam kerja.

c. Beban kerja ringan, jika proporsi waktu yang digunakan untuk kontak

dengan pasien > 60% dari jam kerja.

Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:

81/Menkes/SK/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan Sumber Daya

Manusia Kesehatan terdapat 5 langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan

metode WISN, yiatu:

a. Menetapkan waktu kerja tersedia

Langkah ini bertujuan untuk memperoleh waktu kerja tersedia masing-masing

kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu satu tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai

berikut:

1) Hari kerja, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau

peraturan daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja.

Dalam 1 tahun 250 hari kerja (50 hari x 50 minggu).

2) Cuti tahunan, sesuai dengan ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12

hari kerja setiap tahun.

56

3) Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk

mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme setiap kategori SDM

memiliki hak mengikuti pelatihan dalam 6 hari kerja.

4) Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait

tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003

ditetapkan 15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama.

5) Ketidakhadiran kerja, sesuia data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama

kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa

pemberitahuan/ijin.

6) Waktu kerja , sesuai ketentuan yang berlaku di RS dan Peraturan Daerah,

pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari

kerja/minggu).

Waktu Kerja Tersedia = {A-(B+C+D+E)} x F

Apabila ditemukan adalanya perbedaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau

RS menetapkan kebijakan untuk kategori SDM dapat mengikuti pendidikan

pelatihan lebih lama dibandingkan kategori SDM lainnya, maka perhitungan

waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.

Kode Faktor Perawat Keterangan

A

B

C

D

E

Hari Kerja

Cuti Tahunan

Pendidikan Dan

Pelatihan

Hari Libur

Nasional

Ketidakhadiran

260

12

5

19

10

Hari/Tahun

Hari/Tahun

Hari/Tahun

Hari/Tahun

Hari/Tahun

57

F

Waktu Kerja

8

Jam/Tahun

Waktu Kerja

Tersedia 1,712 1,656 Jam/Tahun

Hari Kerja

Tersedia 214 207 Hari Kerja/Tahun

b. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

Langkah ini bertujuan untuk memperoleh unit kerja dan kategori SDM yang

bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan

peorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat dalam dan di luar Rumah Sakit.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori

SDM adalah sebagai berikut:

1) Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok dan fungsi

masing-masing unit dan sub-unit kerja.

2) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan

fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pengendalian Mutu RS.

Bidang/Bagian Informasi.

3) Data pegawai berdasarkan pendidikan yang yang bekerja pada tiap unit kerja

di RS.

4) PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.

5) Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM

kesehatan.

6) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP)

pada tiap unit kerja RS.

58

c. Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja merupakan volume/kuantatitas beban kerja selama 1

tahun per kategori SDM. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan

beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:

1) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja RS sebagaimana hasil yang

telah ditetapkan pada langkah kedua.

2) Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS.

3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk

melaksanakan.menyelesaikan berbagai pelayanan RS.

4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja RS.

Beban kerja setiap kategori SDM di tiap unit kerja Rumah Sakit adalah meliputi:

a. Kegiatan pokok yang merupakan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan

standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk

menghasilkan pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh masing-masing

kategori SDM. Untuk menetapkan beban kerja dari masing-masing SDM

ini perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan yang

berkaitan langsung/ tidak langsung dengan pelayanan kesehatan

perorangan.

b. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan

pokok. Untuk menentukan rata-rata waktu ini sebaiknya ditetapkan

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap kegiatan

pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar

59

pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja

tinggi.

c. Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori yang disusun

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata-

rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori.

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia__________

Rata-Rata Waktu Peraturan-Kegiatan Pokok

d. Menyusun Standar Kelonggaran

Tujuan untuk memperoleh factor kelonggaran tiap kategori SDM yang

meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan

yang terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah

kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan factor kelonggaran sendiri dapat

dilaknsanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tantang:

1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien,

misalnya rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan

obat/bahan habis pakai.

2) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, dan bulan.

3) Waktu yang dibutuhkan untuk menylesaikan kegiatan.

Standar Beban Kerja = Rata-Rata Waktu Perfaktor Kelonggaran

Waktu Kerja Tersedia

e. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh

jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai dengan beban kerja

selama 1 tahun.

60

Beberapa sumber data yang diperlukan untuk menghitung kebutuhan

SDM per unit kerja adalah sebagai berikut:

1) Data yang diperoleh dari langkah-langkah perhitungan sebelumnya:

a) Waktu kerja tersedia

b) Standar beban kerja, dan

c) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM

2) Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun

yang disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah

dilaksananakan di setiap unit kerja Rumah Sakit selama kurun waktu 1

tahun.

Kebutuhan SDM = Kuantitas Kegiatan Pokok

Standar Beban Kerja

2.2.3.6. Standar Beban kerja Perawat

Standar beban kerja perawat sebagai berikut:

a. Dinas pagi ; Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif =357 menit.

Beban kerja : K1=357. K2=714. K3=1.071. K4=1.428.

b. Dinas sore : Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit.

Beban kerja : K1=357. K2=714. K3=1.071. K4=1.428.

c. Dinas malam: Jam dinas = 600 menit. Jumlah jam efektif = 510 menit.

Beban kerja : K1=510. K2= 1.020. K3=1530. K4=2.040.

Keterangan :

1) K1: kategori klien dengan perawatan mandiri dan diberi bobot 1

2) K2: kategori klien dengan perawatan minimal dan diberi bobot 2

3) K3: kategori klien dengan perawatan moderat dan diberi bobot 3

61

4) K4: kategori klien dengan perawatan ekstensif dan diberi bobot 4

5) Untuk standar normal beban kerja dinas pagi didapatkan dengan

penghitungan sebagai berikut : (K2 + K3)/2 = (714 +1071)/2 = 892,5 unit

6) Untuk standar normal beban kerja dinas sore adalah 892,5 unit sama dengan

dinas pagi karena jam dinasnya sama yaitu tujuh jam (420 menit)

7) Untuk standar normal beban kerja dinas malam dengan jam dinas 10 jam (600

menit) didapatkan hitungan sebagai berikut : (K2 + K3)/2 = (1.020 + 1.530)/2

=1.275 unit (38).

2.2.3.7 Tugas Perawat Sesuai Dengan SOP

PEMERINTAH

DAERAH

KABUPATEN

ACEH TENGAH

RAWAT INAP

RUMAH SAKIT

DATU BERU

TAKENGON

PEMASANGAN INFUS

Nomor Standar Operasional Prosedur :

449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013

Tanggal Pembuatan : 2 Januari

2013

Tanggal Revisi : -

Tanggal Efektif : 1 Pebruari

2013

Halaman : 1

PENGERTIAN

Tata cara pemasangan infus kepada pasien yang kekurangan

cairan tubuh Memberikan cairan pada pasien yang memerlukan

perawatan lanjut

TUJUAN - Sebagai acuan untuk melakukan tindakan memasang infus.

KEBIJAKAN

- Ada instruksi dokter

- Ada perawat pelaksana

- Ada satu set peralatan pemasangan infus lengkap

URAIAN

PROSEDUR

PERALATAN :

1. Infuse set 2. Kasa

3. Cairan NS, D 5%, RL 4. Sarung tangan

5. Venvlon no 22, 20 6. Verban

7. Kapas alcohol dalam 8. spalk

62

tempatnya

9. Plester 10. Perlak dan pengalas

11. Gunting 12. Pembendung

PENATALAKSANAAN

1. Perawat cuci tangan sebelum melakukan tindakan.

2. Memberi motivasi pada pasien dan keluarga, bila keluarga

dan pasien setuju diberikan persetujuan tindakan medik.

3. perawat memakai sarung tangan

4. Perlak dan pengalas dipasang.

5. Memeriksa ulang cairan yang akan diberikan.

6. Cairan digantungkan pada standar

7. Tutup botol cairan didesinfeksi dengan kapas alkohol lalu

ditusukkan slang infus, kemudian alirkan sampai udara

keluar.

8. Menentukan vena yang akan ditusuk.

9. Disinfeksi area yang akan ditusuk dnegan diameter 5 s/d 10

cm.

10. Menusuk jarum infus/abocath/scalpen pada vena yang telah

ditentukan.

11. Bila berhasil darah akan keluar, maka pembendungan

dilepas, penjepit dilonggarkan untuk melihat kelancaran

cairan.

12. Bila tetesan lancar, pangkal jarum direkatkan pada kulit

dengan plester kemudian mengatur tetesan.

13. Menutup bagian yang ditusuk dengan kasa steril

14. Gunakan spalk bila perlu.

15. Merapikan pasien dan mengatur senyaman mungkin.

16. Memperhatikan reaksi pasien.

17. Mencatat waktu pemasangan, jenis, jumlah tetesan.

18. Alat-alat dibereskan.

19. Perawat cuci tangan.

UNIT TERKAIT UGD

PEMERINTAH

DAERAH

KABUPATEN

ACEH TENGAH

RAWAT INAP

RUMAH SAKIT

DATU BERU

TAKENGON

SOP

PEMBERIAN OBAT PER INJEKSI


449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013


2013

Tanggal Revisi : -


2013

63

Halaman : 1

PENGERTIAN

Tatacara pemberian obat per injeksi

Memasukkan obat injeksi secara IM, IV, SC den IC.

TUJUAN Sebagai acuan untuk pemberian obat per injeksi.

KEBIJAKAN

1. Ada petugas ruangan yang terampil.

2. Tersedia alat injeksi yang cukup.

3. Tersedia obat-obatan yang diperlukan

URAIAN

PROSEDUR

PERSIAPAN ALAT :

1. Bak spuit 6. Pembendung/stuing

2. Spuit sesuai dengan kebutuhan 7. Bengkok

3. Obat suntik (siap pakai) 8. Bad side/plester

4. Kapas desinfektan 9. Buku injeksi

5. Alas/perlak 10. Gunting

PENATALAKSANAAN

1. Membaca daftar obat klien.

2. Perawat cuci tangan.

3. Mengambil spuit.

4. Melarutkan lebih dahulu obat yang perlu dilarutkan

(mempersiapkn obat ).

5. Membaca kembali daftar obat, kemudian melakukan

desinfektan dengan kapas alkohol :

- Leher botol/ ampul sebelum digergaji

- Karet penutup flakon ( botol obat )

6. Spuit diisi obat sesuai dengan dosis yang telah ditentukan

7. Mengatur posisi klien.

8. Permukaan kulit yang disuntik didesinfektan dengan alkohol.

9. Menenangkan kulit

10. Memasukan jarum tegak lurus (25 -90O) pada permukaan

kulit.

11. Menarik menghisap spuit sedikit (IM, SC), bila tidak ada

darah, obat dimasukkan perlahan-1ahan sedangkan IV kalau

ada darah harus dimasukan secara perlahan.

12. Setelah obat masuk semua, jarum dicabut, bekas tusukan

jarum ditekan dengan kapas alkohol.

13. cuci tangan kemudian catat pada buku injeksi dan mencatat

di status

UNIT TERKAIT RAWAT JALAN, UGD

PEMERINTAH

DAERAH

KABUPATEN

ACEH TENGAH

RAWAT INAP

RUMAH SAKIT

DATU BERU

TAKENGON

PENGATURAN OPERAN JAGA

Nomor Standar Operasional Prosedur : 449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013

64


2013

Tanggal Revisi : -


2013

Halaman : 1

PENGERTIAN

Pengaturan operasi jaga adalah tata cara serah terima jaga.

TUJUAN

Protap ini disusun sebagai acuan dalam :

Menjaga kestabilan pelayanan yang berhubungan dengan

kolaborasi dengan medis

Meningkatkan komunikasi antar perawat, perawat dengan

penderita dan keluarga.

KEBIJAKAN Persyaratan SMM ISO 9001 : 2000

URAIAN

PROSEDUR

Petugas shift selanjutnya datang langsung ambil buku

laporan harian, petugas jaga sebelumnya memberikan

waktunya untuk keliling timbang terima penderita :

mengenai advis dokter dan tindakan selanjutnya ke

penderita.

Sebagian dari petugas, ada yang operan alat-alat dan yang

lain perlu dioperkan di ruang jaga.

UNIT TERKAIT Bagian keperawatan

PEMERINTA

H DAERAH

KABUPATEN

ACEH

TENGAH

RAWAT INAP

RUMAH SAKIT DATU

BERU TAKENGON

PENERIMAAN PASIEN BARU


449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013


2013

Tanggal Revisi : -


2013

Halaman : 1

PENGERTIA

N

Menerima pasien Puskesmas untuk dirawat sesuai yang berlaku

dirawat inap

TUJUAN - Sebagai acuan dalam protap perwatan dasar langsung

KEBIJAKAN

a. Ada Petugas.

b. Ruang Penerimaam Pasien.

c. Ruang Tindakan.

URAIAN

PROSEDUR

Persiapan :

- Pasien dan keluarganya diterima dengan ramah.

- Lihat kondisi pasien (bisa berdiri, duduk atau berbaring)

65

- Selanjutnya lakukan pengkajian data melalui anamnese dan

pemeriksaan fisik.

- Laporan pasien pada penanggung jawab ruangan.

- Pasien dan keluarga diberi penjelasan tentang tata tertib yang

berlaku di Puskesmas serta orientasi keadaan ruangan/fasilitas

yang ada.

- Mencatat data dari hasil pengkajian pada catatan medik dan

catatan perawatan pasien.

- Memberitahukan prosedur perawatan/tindakan yang segera

dilakukan.

UNIT

TERKAIT

UGD

PEMERINTA

H DAERAH

KABUPATEN

ACEH

TENGAH

RAWAT INAP

RUMAH SAKIT DATU

BERU TAKENGON

SOP

PASIEN KELUAR RAWAT INAP


449.1/ 06.1/ Pkm-Jtw/ 2013


2013

Tanggal Revisi : -


2013

Halaman : 1

PENGERTIA

N

Pasien Keluar adalah :

1. Pulang sembuh (selesai pengobatan)

2. Pulang paksa (pasien / keluarga pasien meminta pulang

walau belum sembuh)

3. Dirujuk ke RS lain

4. Meninggal

TUJUAN Sebagai pedoman dalam proses pasien keluar dari rawat inap dan

adminstrasi pasien keluar rawat inap

KEBIJAKAN

Administrasi yang berkaitan dengan jenis pembayaran pasien,

dilakukan sesuai pedoman yang berlaku dan harus dicukupi sebelum

pasien pulang

URAIAN

PROSEDUR

1. Pasien yang dinyatakan pulang atau keluar rawat inap oleh

dokter, pihak keluarga dapat mengurus penyelesaian

administrasi di bagian loket rawat inap pada jam kerja.

2. Perawat mengembalikan status pasien ke petugas loket rawat

inap dan bila pasien masih dinfus, maka perawat 5

melepaskan infuse set dahulu

3. Petugas loket mebuat perincian pembayaran sesuai tariff dan

mebuatkan surat control untuk pasien

66

2.2.4. Teori Kepuasan Kerja

2.2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbin and Judge, kepuasan kerja adalah sebagai suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (49).

Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para Perawat memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum perawat terhadap pekerjaannya.

Orang yang kepuasan kerjanya tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya,

sedangkan orang yang kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif. Efek

kepuasan kerja terhadap perilaku karyawan adalah produktivitas, tingkat absensi

dan pergantian karyawan (44).

4. Apabila pasien pulang paksa maka keluarga menandatangani

pernyaataan pulang paksa dengan disertai alasan yang ditulis

oleh keluarga pasien pada ststus rawat inap. Perawat

memberikan stempel pulang paksa pada status rawat inap.

5. Pasien yang masih mendapatkan obata maka perawat

menyerahkan obat tersebut kepada pasien / keluarga pasien

untuk diteruskan dirumah, sebelumnya diberikan konseling

mengenai aturan penggunaan obat selama dirumah.

6. Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah :

Pasien keluar dengan jaminan pemeliharaan kesehatan

seperti askes PNS / social, Askeskin / SKTM diperbolehkan

pulang jika sudah melengkapi administrasi sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

UNIT

TERKAIT

Loket rawat inap

67

2.2.4.2. Dimensi Kepuasan kerja

Menurut Smith, dalam Hannani dkk terdapat lima dimensi yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Rekan kerja

c. Gaji

d. Kesempatan promosi

e. Supervise (19).

Gomes menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu konsep yang

multifacet (banyak dimensi). Suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan

hanya akan menyembunyikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai

kepuasannya sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, relasi – relasi

antar perorangan dalam kerja, peluang – peluang di masa yang akan datang dan

pekerjaan itu sendiri (50).

Adapun menurut Robbins, dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan

dengan respons-respons seperti berikut:

1. Faktor psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang

meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan

keterampilan.

2. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar

karyawan maupun karyawan dengan atasan.

68

3. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,

meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Dampak ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dengan respons-respons

seperti berikut:

1. Keluar (exit), yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan

atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya

kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman

eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk

”melakukan hal yang benar”.

Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,

termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus kurangnya usaha,

dan meningkatnya angka kesalahan (49).

69

2.2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Cellucci & De Vries dalam Huang

yaitu:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan

menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggungjawab

dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.

2. Kepuasan terhadap gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding

dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang

lain dalam posisi kerja yang sama.

3. Kepuasan terhadap sikap atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

para bawahan.

4. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis

cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

5. Kepuasan terhadap promosi atau perspektif karier, yaitu kesempatan seseorang

untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi

(51).

Gibson et al dalam Ricardianto menyatakan bahwa dalam kategori baik

pertimbangan pertama adalah bagaimana imbalan dihargai oleh karyawan. Kedua

unsur ekstrentik dan instrintik dapat memiliki nilai. Uang merupakan penghargaan

utama , meskipun umumnya sepakat bahwa adalah mekanisme utama untuk

perilaku yang bermanfaat dan memodifikasi dalam industri (52).

70

2.3. Landasan Teori

Stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja yang terjadi pada perawat

terkait dengan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan

kepada pasien. Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kategori sumber potensi

pemicu stres, yaitu : faktor lingkungan yang termasuk diantaranya seperti (a)

kebijakan tenaga kerja, (b) ketidakpastian ekonomi, (c) kemajuan teknologi.

Selanjutnya terdapat faktor organisasi, yang termasuk diantaranya yaitu : (a)

Tuntutan tugas, (b) Tuntutan peran, (c) Tuntutan antarpersonal. Faktor yang

terakhir, yaitu faktor pribadi, yang termasuk diantaranya : (a) persoalan keluarga,

(b) persoalan ekonomi, (c) kepribadian (41).









Menurut Smith, 1990 dalam Hannani dkk terdapat lima dimensi yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu ; pekerjaan itu sendiri; rekan kerja; gaji;

kesempatan promosi; supervise (19).

71

Kinerja perawat mengacu kepada standar praktik profesional keperawatan

meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan

keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan (25).

2.3.1. Kerangka Teori

Gambar 2.1. Kerangka Teori

Sumber : Robbins (2008) Tarwaka (2015) Smith (1997) (28)(41)(38)(19)

Stres Kerja a. Faktor Lingkungan

b. Faktor Organisasional

c. Faktor Personal

Beban Kerja

a. Tuntutan tugas-tugas

b. Lingkungan kerja

c. Keterampilan

d. Perilaku

e. Persepsi

Kepuasan Kerja a. Pekerjaan itu sendiri

b. Rekan kerja

c. Gaji

d. Kesempatan promosi

e. Supervise

Kinerja perawat

1. Pengkajian

keperawatan

2. Diagnosa

keperawatan

3. perencanaan

keperawatan

4. Implementasi

keperawatan

5. Evaluasi

keperawatan

72

2.4. Kerangka Konsep

Berdasarkan acuan landasan teori diatas maka dapat digabungkan menjadi

suatu pemikiran yang terintegrasi. Pemikiran yang terintegrasi tersebut merupakan

kerangka konsep (conceptual framework) dalam penelitian ini dengan model

sebagai berikut:

Gambar 2.2. Kerangka Konsep

2.5. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan tentatif (sementara) mengenai

kemungkinan hasil dari suatu kemungkinan hasil dari suatu penelitian. Hipotesis

merupakan jawaban yang sifatnya sementara terhadap permasalahan yang

diajukan dalam penelitian. Berdasarkan landasan teori tersebut maka dapat dibuat

hipotesis penelitian, sebagai berikut:

1. Ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru

Takengon Aceh Tengah.

2. Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru


3. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru


Stres Kerja

Beban Kerja

Kepuasan Kerja

Kinerja perawat

70

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini yaitu penelitian survei analitik dengan menggunakan

pendekatan Cross Sectional, yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika

korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dengan cara pendekatan,

observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (Point time approach)

(29) yang bertujuan untuk melihat pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan

kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon. Dalam penelitian

ini variabel bebas dan variabel terikat diukur dan dikumpulkan dalam waktu yang

bersamaan.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Datu

Beru Takengon Aceh Tengah, yang berlokasi di Jl. Qurata Aini No.153

Kecamatan: Kebayakan, Kabupaten : Aceh Tengah.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai bulan Februari sampai dengan April tahun

2019.

71

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang akan diteliti (29).

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon yaitu sebanyak 304 orang. Dimana jumlah

responden tersebut terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) berjumlah 215 orang,

Honor berjumlah 77 orang dan responden yang magang sebanyak 12 orang.

3.3.2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian kecil dari populasi atau objek yang memiliki

karakteristik sama. Dalam menentukan jumlah sampel dengan menggunakan

teknik rumus slovin, yaitu :

2,75

04,4

304

n

n

Jadi, besarnya sampel 75 orang

Keterangan :

n : Jumlah Sampel

N : Jumlah Populasi

d : Tingkat Signifikan (90%)

)01,0(3041

304

)1,0(3041

304

%)10(3041

304

)(1

2

2

n

n

n

dN

Nn

72

Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan rumus diatas maka

sampel dalam peneitian ini adalah 75 perawat. Teknik pengambilan sampel

dilakukan dengan menggunakan Proportional Random Sampling, yaitu teknik

pengambilan sampel yang dilakukan apabila sifat atau unsur dalam populasi tidak

homogen dan berstrata secara proporsional.

Tabel 3.1 : Jumlah Sampel Disetiap Ruangan

No. Ruangan Jumlah

Perawat

Perhitungan Jumlah

Sampel

1 R. Rawat Bedah Wanita 19 19 : 304 x 75 5

2 R. Rawat Bedah Pria 19 19 : 304 x 75 5

3 R. Penyakit Dalam Wanita 19 19 : 304 x 75 5

4 R. Penyakit Dalam Pria 19 19 : 304 x 75 5

5 R. Rawat Anak 22 22 : 304 x 75 6

6 R. Kebidanan 19 19 : 304 x 75 5

7 R. Rawat Penyakit Paru 18 19 : 304 x 75 3

8 R. Rawat Penyakit Saraf 18 19 : 304 x 75 3

9 R. Rawat Penyakit THT 18 19 : 304 x 75 3

10 R. Rawat VIP 19 19 : 304 x 75 5

11 R. ICU 19 19 : 304 x 75 5

12 R. NICU 19 19 : 304 x 75 5

13 R. ICCU 19 19 : 304 x 75 5

14 R. PICU 19 19 : 304 x 75 5

15 R. Rawat Jiwa 19 19 : 304 x 75 5

16 R. Rawat VVIP 19 19 : 304 x 75 5

Jumlah 304 304: 304 x 75 75

3.4. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data atau informasi tentang kinerja diruang rawat inap

RSUD Datu Beru Takengon dilakukan dengan pengumpulan data primer,

sekunder dan tersier.

73

3.4.1. Jenis Data

Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data skunder sebagai

berikut :

1) Data primer dalam penelitian ini didapat dari jawaban responden berdasarkan

pertanyaan kuesioner.

2) Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari pencatatan dan pelaporan

yang ada di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.

3) Data tersier dalam penelitian ini di peroleh dari bahan yang dapat

memberikan informasi yang berasal dari kajian literatur, buku, hasil

penelitian, jurnal dan bahan-bahan lainnya yang sifatnya seperti karya ilmiah

berkaitan dengan masalah yang akan di bahas dalam penelitian ini.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

a. Data primer

Data primer dalam penelitian ini adalah observasi dan kuesioner.

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden dalam arti laporan tentang hal-hal yang diketahui dan

sudah disediakan jawabannya, jenis kuesioner penelitian ini adalah tertutup

dimana responden tinggal memilih jawaban yang disediakan oleh peneliti.

Sedangkan observasi adalah proses pengamatan dan pencatatan secara sistematis

mengenai kinerja perawat.

74

b. Data sekunder

Data sekunder pada penelitian ini didapatkan dari RSUD Datu Beru

Takengon, melalui persetujuan dari direktur RSUD Datu Beru Takengon yang

ditunjukan langsung oleh bagian administrasi.

c. Data tertier

Data tertier dalam penelitian ini diperoleh dari buku cetak, jurnal tentang

stres kerja, beban kerja dan kepuasaan kerja terhadap kinerja perawat, dan dari

internet (web).

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Untuk mengetahui apakah kuesioner dapat diukur maka perlu diuji dengan

Uji korelasi antara score (nilai) tiap-tiap item (pertanyaan) dengan skore total

kuesioner tersebut. Bila semua pertanyaan itu mempunyai korelasi yang bermakna

(contruct validity). Apabila kuesoner tersebut telah memiliki validitas konstruk,

berarti semua item (pertanyaan yang ada didalam kuesioner itu mengukur konsep

yang kita ukur. Uji validitas dilakukan di RSUD Dr. Fauziah Bireuen dengan

jumlah responden 50 orang. Pemilihan tempat tersebut dikarenakan RSUD Dr.

Fauziah Bireuen sudah terakreditasi paripurna dan memiliki kriteria responden

yang sama di ruang rawat inap. Penghitungan uji validitas ini menggunakan

bantuan Statistical Package For The Social Science (SPSS). Setelah r hitung di

peroleh, kemudian dibandingkan dengan rtabel dengan taraf signifikan 5 %. Jika

dilihat dalam nilai-nilai r Product Moment, r tabel = 0,279. Jika r hitung> r tabel maka

75

item tersebut dinyatakan valid, dan jika r hitung< r tabel maka item tersebut

dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.2. Validitas Stres Kerja

Pertany

aan

Corrected Item-

Total Correlation

Taraf Signifikan

(r-tabel) Ket

1 0,837 0,279 Valid

2 0,837 0,279 Valid

3 0,837 0,279 Valid

4 0,844 0,279 Valid

5 0,718 0,279 Valid

6 0,821 0,279 Valid

7 0,718 0,279 Valid

8 0,679 0,279 Valid

9 0,718 0,279 Valid

10 0,520 0,279 Valid

11 0,486 0,279 Valid

12 0,718 0,279 Valid

13 0,718 0,279 Valid

14 0,790 0,279 Valid

15 0,718 0,279 Valid

16 0,811 0,279 Valid

17 0,718 0,279 Valid

18 0,718 0,279 Valid

19 0,401 0,279 Valid

20 0,718 0,279 Valid

21 0,718 0,279 Valid

Hasil uji validitas diatas berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa

memenuhi taraf signifikan 5 % yaitu diatas nilai r-tabel 0,279 akan dinyatakan

valid. Pertanyaan yang valid dalam hasil uji validitas adalah berjumlah 21

pertanyaan karena nilai r- hitungnya lebih besar dari r-tabelnya 0,279.

76

Tabel 3.3. Validitas Beban Kerja

Pertany

aan

Corrected Item-

Total Correlation

Taraf Signifikan

(r-tabel) Ket

1 0,360 0,279 Valid

2 0,333 0,279 Valid

3 0,561 0,279 Valid

4 0,561 0,279 Valid

5 0,561 0,279 Valid

6 0,321 0,279 Valid

7 0,440 0,279 Valid

8 0,328 0,279 Valid

9 0,561 0,279 Valid

10 0,561 0,279 Valid

11 0,318 0,279 Valid

12 0,517 0,279 Valid

13 0,365 0,279 Valid

14 0,561 0,279 Valid

15 0,561 0,279 Valid

16 0,492 0,279 Valid

17 0,561 0,279 Valid

18 0,508 0,279 Valid

19 0,319 0,279 Valid

20 0,561 0,279 Valid

21 0,561 0,279 Valid

22 0,360 0,279 Valid

23 0,561 0,279 Valid

24 0,561 0,279 Valid

25 0,509 0,279 Valid





77

Tabel 3.4. Validitas Kepuasaan Kerja

Pertany

aan

Corrected Item-

Total Correlation

Taraf Signifikan

(r-tabel) Ket

1 0,848 0,279 Valid

2 0,777 0,279 Valid

3 0,797 0,279 Valid

4 0,853 0,279 Valid

5 0,569 0,279 Valid

6 0,806 0,279 Valid

7 0,876 0,279 Valid

8 0,350 0,279 Valid

9 0,910 0,279 Valid

10 0,956 0,279 Valid





b. Uji Reliabilitas

Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Menentukan derajat konsistensi

dari instrument penenlitian berbentuk kuesioner, tingkat reliabilitas dapat

dilakukan dengan menggunakan SPSS melalui uji cronchbach alpa yang

dibandingkan dengan tabel r product moment pada tabel dengan ketentuan jika r

hitung lebih r tabel maka tes tersebut reliabel.

Tabel 3.5. Reliabilitas Stres Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.976 21

78

Dari hasil uji analisis reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s alpha 0,976

bila dibandingkan dengan tabel r product memoent dengan sampel 50 orang

dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai 0,279. Maka nilai cronbach’s

alpha 0,976 > nilai r tabel 0,279, maka dapat disimpulkan bahwa instrument

penelitian ini reliabel dan handal.

Tabel 3.6. Reliabilitas Beban Kerja



0.939 25






Tabel 3.7. Reliabilitas Kepuasaan Kerja



0.925 10






79

3.5 Defenisi Operasional

Definisi operasional adalah batasan yang digunakan untuk mendefinisikan

variabel-variabel atau faktor-faktor yang diteliti.

1. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir, dan kondisi seseorang yan timbul akibat pekerjaan yang dilakukan

perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.

2. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan

oleh perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon. Adapun beban

kerja yang dialami oleh perawat seperti jumlah perawat yang tidak sebanding

dengan jumlah pekerjaan, jadwal sift dinas beralih menjadi 3 sift, jumlah pasien

membludak dimana perawat dalam bekerja sudah tidak maksimal lagi sehingga

seringkali mengalami gangguan kesehatan yang berakibat susahnya tidur

dimalam hari dan menimbulkan rasa mengantuk dan kurang berkosentrasi,

mudah lelah, mudah lelah dan mudah tersinggung. Akibat negatif lainnya adalah

timbulnya emosi sehingga mempengaruhi produktifitas perawat.

3. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif atau keadaan emosional yang

menyenangkan terhadap hasil kerja perawat diruang rawat inap RSUD Datu

Beru Takengon.

4. Kinerja perawat adalah aktivitas dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya

suatu wewenang, tugas dan tanggung jawab dalam rangka pencapaian tujuan

asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.

80

3.6 Metode Pengukuran

Metode pengukuran dari masing – masing variabel independen dan

variabel dependen pada penelitian ini dapat kita lihat pada matrik tabel 3.1 Aspek

Pengukuran Variabel.

Tabel 3.8. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Dependen

Variabel

Bebas

Jumlah

Pertanyaa

n

Cara dan Alat

Ukur

Hasil

Ukur

Value Jenis

Skala

Ukur

Indepen

den

Stres

kerja

21

Pernyataan

Menggunakan

kuesioner (skor

maks = 21)

TP : Tidak

Pernah (0)

KK :

Kadang-

kadang (1)

S : Sering (2)

HS : Hampir

Selalu (3)

1. Normal : bila

skor 0-14

2. Stres Ringan :

bila skor 15-

18

3. Stres Sedang:

bila skor 19-

25

4. Stres Berat :

bila skor 26-

33

5. Stres Sangat

Berat : bila

skor > 34

1

2

3

4

5

Linkert

Beban

Kerja

25

Pertanyaan

Menggunakan

kuesioner (skor

maks = 100)

SS :

Sangat setuju

(4)

S : Setuju (3)

TS : Tidak

setuju (2)

STS : Sangat

tidak setuju (1)

1. Berat skor >

71

2. Tidak berat

skor < 71

1

0

Ordinal

Kepuasan

Kerja

10

Pertanyaan

Menggunakan

kuesioner (skor

maks = 40)

SP : Sangat

Puas (4)

P : Puas

1. Puas skor >

20

2. Tidak puas

skor < 20

1

0

Ordinal

81

(3)

TP : Tidak

Puas (2)

STP : Sangat

Tidak Puas (1)

Dependen

Kinerja

Perawat

Observasi

15 tindakan

Menggunakan

lembar cekhlist

dan

menghitung

skor

Y : Ya

T : Tidak

(skor maks =

15)

1. Baik skor 8-

15

2. Kurang baik

skor < 8

1

0

Ordinal

3.7 Metode Pengolahan Data

Data yang terkumpul diolah dengan cara komputerisasi dengan langkah-

langkah sebagai berikut :

1. Collecting

Mengumpulkan data yang berasal dari kuesioner, angket maupun observasi.

2. Checking

Dilakukan dengan memeriksa kelengkapan jawaban kuesioner atau lembar

observasi dengan tujuan agar data diolah secara benar sehingga pengolahan

data memberikan hasil yang valid.

3. Coding

Pada langkah ini peneliti melakukan pemberian kode pada variabel-variabel

yang diteliti, misalnya nama responden dirubah menjadi nomor 1,2,3,…42.

4. Entering

Data entry, yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang

masih dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan ke dalam aplikasi

SPSS.

82

5. Data processing

Semua data yang telah di input ke dalam aplikasi komputer akan diolah sesuai

dengan kebutuhan dari penelitian (29).

3.8 Analisa Data

3.8.1 Analisis Univariat.

Analisis univariat digunakan untuk mendeskripsikan data yang peroleh

pada tiap variabel dari hasil penelitian. Data disajikan dalam tabel distribusi

frekuensi. Analisis Univariat dihitung sebagai berikut :

Keterangan :

F = Frekuensi

X = Jumlah yang didapat

N = Jumlah populasi

3.8.2 Analisis Bivariat

Setelah diketahui karakteristik masing-masing variabel pada penelitian ini

maka analisis dilanjutkan pada tingkat bivariat. Untuk mengetahui hubungan

(kolerasi) antara variabel bebas (independent variabel) dengan variabel terikat

(dependent variabel). Untuk membuktikan adanya hubungan yang signifikan

antara variabel bebas dengan variabel terikat digunakan analisis chi-square, pada

batas kemaknaan perhitungan statistik p value (0,05) apabila hasil perhitungan

menunjukkan nilai p < p-value (0,05) maka dikatakan (Ho) di tolak dan Ha

diterima. Rumus bivariat (chi-square)

83

Keterangan :

= Chi-square

= Jumlah

O = Observasi

E = Ekspektasi

Untuk tabel 2 x 2, mencari nilai X2

dengan menggunakan rumus dari

Hastono (2007) sebagai berikut :

Keterangan :

= Chi-square

= Jumlah

O = Observasi

E = Ekspektasi (29)

3.8.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat dilakukan untuk menguji pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat atau secara bersamaan terhadap variabel

terikat menggunakan uji statistik regresi logistik. Untuk memperoleh persamaan

yang sesuai dan mendapat nilai Odds ratio yang telah disesuaikan rumus regresi

logistik adalah sebagai berikut (29).

Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :

a. Melakukan seleksi bivariat antara masing-masing variabel dependen dengan

uji coba logistik sederhana.

84

b. Pemilihan variabel yang berhubungan dengan variabel dependen, dan

melakukan analisis multivariat mengikuti variabel yang p-value-nya < 0,25.

c. Pengeluaran variabel independen yang dilakukan secara bertahap satu persatu

dimulai dari variabel yang p-value-nya tertinggi.

d. Pengeluaran variabel independen dilakukan sampai semua variabel

mempunyai nilai p < 0,05.

Penentuan variabel yang paling dominan dilakukan dengan melalui nilai

odds ratio (PR), variabel yang mempunyai OR tertinggi maka disebut sebagai

variabel dominan berpengaruh terhadap kepuasan pasien. Rumus multivariat yang

digunakan adalah :

Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3

Dimana :

Y = Kinerja perawat

0 = Konstanta

1 - 3 = Koefisien regresi

X1 = Stres kerja

X2 = Beban kerja

X3 = Kepuasan kerja

86

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon

Rumah Sakit Umum Daerah Datu Beru (RSUD - DB) kabupaten Aceh

Tengah adalah salah satu SKPD yang merupakan unsur penunjang

penyelenggaraan pemerintah daerah dibidang pelayanan kesehatan sebagai salah

satu Satuan Kerja Pemerintah Daerah di lingkungan PEMDA yang menerapkan

Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah, yang Berlokasi di

jalan Rumah Sakit No. 153 Kebayakan Takengon Aceh Tengah, berjarak ± 2 Km

dari pusat kota Takengon.

Rumah Sakit Umum Daerah Datu Beru dibangun diatas lahan seluas

29.315 M, dalam perkembangannya RSUD Datu beru Mengalami beberapa kali

Tranformasi sebelum akhirnya menjadi Rumah Sakit yang mengalami perubahan

bentuk badan hukum seperti sekarang ini. Cikal bakal rumah sakit ini berawal dari

sebuah bangunan yang dijadikan tempat perawatan bagi orang sakit dan

merupakan peninggalan penjajahan kolonial Belanda di jalan Yos Sudarso

Takengon, berdiri sejak tahun 1939 yang terdiri dari gedung IGD, ruang bedah,

ruang bersalin, ruang kebidanan, poliklinik, instalasi farmasi, instalasi gizi, NICU,

ruang rawat inap, ruang saraf, ruang hemotologi, ruang laboratorium, ruang

radiologi, ruang anak, ruang ICCU dan perumahan pegawai.

Tahun 2014 RSUD Datu Beru Menyandang Prediket PARIPURNA dari

Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) sebagai wujud pengakuan bahwa RSUD

Datu Beru telah memenuhi standar dalam memberikan pelayanan kepada

87

masyarakat (No.KARS-SERT/113/VI/2015). Untuk menyelenggarakan pelayanan

kesehatan di RSUD Datu Beru Takengon terdapat jumlah tempat tidur dengan

rincian kelas VIP sebanyak 40 tempat tidur, kelas III sebanyak 187 tempat tidur,

ICU sebanyak 8 tempat tidur, PICU sebanyak 3 tempat tidur, NICU sebanyak 14

tempat tidur, tempat tidur bayi baru lahir sebanyak 14 tempat tidur, kamar bersalin

sebanyak 7 tempat tidur, ruang operasi sebanyak 4 tempat tidur, ruang isolasi

sebanyak 2 tempat tidur.

Adapun jumlah tenaga kesehatan yang ada di RSUD Daru Beru Takengon

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Dokter Umum 22 Orang

Dokter Gigi 2 Orang, 1 drg Sp Bedah Mulut

Dokter Spesialis Spesialis Jumlah

Anak 2 orang

Obstetri & ginekologi 3 orang

Bedah 2 orang

Anestesiologi & reanimasi 2 orang

Jantung & pembuluh darah –

Mata 1 orang

THT 2 orang

Penyakit dalam 3 orang

Radiologi 2 orang

Saraf 1 orang

Kes. Jiwa 2 orang

Paru 1 orang

Patologi klinik 2 orang

Psikiatri 2 orang

Patologi anatomi 1 orang

Perawat & Spesialis Perawat Jumlah

Ners 33 orang

Perawat bedah 57 orang

Perawat gigi 6 orang

Perawat komunitas 7 Orang

Perawat anak 21 orang

Perawat lainnya 180 orang

Bidan Bidan Pendidik 78 Orang

Bidan Klinik 6 Orang

88

Tenaga Medis Lain Radiografer 6 orang

Elektromedis 5 orang

Teknisi gigi 1 orang

Analis kesehatan 15 orang

Refraksionis 6 orang

Rekam medik 7 orang

Teknisi transfusi darah –

Informasi kesehatan –

Apoteker 3 orang

Analis Farmasi 11 Orang

RSUD Datu Beru Takengon terdapat fasilitas/peralatan sebagai berikut :

Fasilitas/Peralatan Meja operasi Ada

USG Ada

CT-Scan Ada

MRI Tidak ada

EEG

Ada (tidak

berfungsi)

EKG Ada

Autoclav Ada

Defibrilator Ada

Mesin anestesi Ada

Inkubator Ada

Blue light Tidak ada

Ventilator Ada

X-ray Ada

Adapun batas-batas wilayah untuk RSUD Datu Beru Takengon adalah

sebagai berikut :

a. Sebelah utara berbatasan dengan : Kecamatan Bintang

b. Sebelah Selatan berbatasan dengan : Kota Takengon

c. Sebelah Timur berbatasan dengan : Kecamatan Pegasing

d. Sebelah Barat berbatasan dengan : Kecamatan Bebesen

89

4.1.1. Visi dan Misi

Rumah sakit umum Datu Beru Takengon adalah salah satu unit Pelayanan

Kesehatan Daerah Kabupaten Aceh Tengah yang bertanggung jawab langsung

dengan Pemerintah Kabupaten Aceh Tengah dalam menyelenggarakan pelayanan

kesehatan miliki visi dan misi sebagai berikut:

Visi :

Terwujudnya Rumah Sakit Umum Datu Beru Sebagai Rumah Sakit Rujukan

Regional Wilayah Tengah.

Misi:

1. Mewujudkan pelayanan paripurna pada seluruh lapisan masyarakat.

2. Meningkatkan kualitas Pembelajaran Profesional disemua tingkatan

untuk menghasilkan sumber daya kesehatan yang beriman dan bertaqwa serta

berilmu pengetahuan dengan teknologi.

3. Meningkatkan Produktivitas kerja dan pelayanan dengan satu komitmen.

4. Meningkatkan Fungsi Manajemen secara efektif dan efisien sesuai komitmen.

5. Meningkatkan kesejahteraan bagi seluruh pegawai rumah sakit.

6. Mewujudkan sarana dan Prasarana yang berkualitas.

4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik sampel yang diambil dalam penelitian ini mencakup umur,

dan pendidikan perawat. Variabel independen mencakup stres kerja, beban kerja

dan kepuasaan kerja. Analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi

frekuensi karakteristik perawat dan distribusi frekuensi variabel independen (stres

90

kerja, beban kerja dan kepuasaan kerja) serta variabel dependen (kinerja perawat)

diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Diruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon

No. Umur Responden f Persentase

1 20- 30 Tahun 37 49

2 31 - 40 Tahun 18 24

3 > 40 Tahun 20 27

Total 75 100

Berdasarkan berdasarkan hasil peneltian dapat dilihat bahwa responden

yang berumur 20- 30 Tahun sebanyak 37 orang (49%), responden yang berumur

31-40 tahun sebanyak 18 orang (24%) dan responden yang berumur > 40 tahun

sebanyak 20 orang (27%).

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Diruang

Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon

No. Pendidikan f Persentase

1 S2 4 5

2 S1 34 45

3 D-III 37 50

Total 75 100


yang berpendidikan S2 sebanyak 4 orang (5%), responden yang berpendidikan S1

sebanyak 34 orang (45%) sedangkan yang berpendidikan D-III sebanyak 37 orang

(50%).

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Diruang


No. Jenis Kelamin f Persentase

1 Laki-Laki 42 56

2 Perempuan 33 44

Total 75 100

91


yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 42 orang (56%) dan responden yang

berjenis kelamin perempuan sebanyak 33 orang (44%).

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan Diruang


No. Jenis Kelamin f Persentase

1 PNS 48 64

2

3

Honor

Magang

24

3

32

4

Total 75 100

Berdasarkan hasil peneltian dapat dilihat bahwa responden dengan status

pekerjaan PNS sebanyak 48 orang (64%), Honor sebanyak 24 orang (32%) dan

Magang sebanyak 3 orang (4%).

4.3. Analisis Univariat

Analisa yang dilakukan menganalisis tiap variabel dari hasil penelitian.

Tujuan dari analisis ini adalah untuk menjelaskan/mendeskripsikan karakteristik

masing-masing variabel yang diteliti.

1. Jawaban Responden Tentang Stres Kerja

Tabel 4.5.Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja

Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon

No Pernyataan

Jawaban

0 1 2 3

f % f % f % f %

1 Saya sulit untuk menenangkan diri 17 95 56 75 2 3 0 0

2 Saya menyadari mulut saya

kering 44 59 31 41 0 0 0 0

3 Saya tidak pernah mengalami

perasaan positif sama sekali 35 47 40 53 0 0 0 0

4 Saya mengalami kesulitan bernafas

(contoh: bernafas cepat dan berat, 42 56 33 44 0 0 0 0

92

sulit bernafas saat tidak ada

aktivitas

5

fisik)

Saya kesulitan untuk berinisiatif

melakukan sesuatu

17 95 26 35 32 43 0 0

6 Saya cenderung bereaksi berlebihan

terhadap situasi 40 53 33 44 2 3 0 0

7 Saya mengalami gemetar (contoh:

di tangan) 64 85 8 11 3 4 0 0

8 Saya merasa bahwa saya

menggunakan banyak energi untuk

gelisah

31 41 44 57 0 0 0 0

9 Saya mengkhawatirkan tentang

situasi yang dapat mengakibatkan

saya panik dan membuat diri saya

tampak bodoh

56 75 19 25 0 0 0 0

10 Saya merasa bahwa tidak ada hal

baik yang saya tunggu di masa

depan

47 40 28 37 0 0 0 0

11 Saya mendapati diri saya merasa

gelisah 18 24 7 9 50 0 0 0

12 Saya sulit untuk tenang / relaks 6 8 65 87 4 5 0 0

13 Saya merasa rendah diri dan sedih 68 91 6 8 1 1 0 0

14 Saya tidak toleran terhadap apapun

yang mengganggu saya dari

mengerjakan sesuatu yang sedang

saya kerjakan

37 49 38 51 0 0 0 0

15 Saya merasa saya mudah untuk

panik 1 1 6 8 63 84 5 7

16 Saya tidak bisa antusias terhadap

apapun 38 51 34 45 3 4 0 0

17 Saya merasa saya tidak berharga

sebagai seseorang 69 92 5 7 1 1 0 0

18 Saya merasa saya agak mudah

tersinggung 0 0 35 47 40 53 0 0

19 Saya menyadari reaksi jantung saya

saat tidak ada aktivitas fisik (cth:

merasakan peningkatan denyut

jantung, jantung tidak berdetak 1

kali)

56 75 19 25 0 0 0 0

20 Saya merasa takut 62 83 12 16 1 1 0 0

21 Saya merasa bahwa hidup itu tidak

berarti 71 95 4 5 0 0 0 0

93

Berdasarkan Tabel 4.. diatas bahwa jawaban responden tentang tentang

stres kerja mayoritas menjawab tidak pernah tentang “Saya merasa bahwa hidup

itu tidak berarti” yaitu 71 orang (95%), jawaban responden tentang stres kerja

mayoritas menjawab kadang-kadang tentang “Saya sulit untuk tenang/relaks”

yaitu 65 orang (87%), jawaban responden tentang stres kerja mayoritas menjawab

sering tentang “Saya merasa saya mudah untuk panik” yaitu 63 orang (84%) dan

jawaban responden tentang stres kerja mayoritas menjawab hampir selalu juga

tentang “Saya merasa saya mudah untuk panik” yaitu 5 orang (7%).

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Stres

Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon

No Stres Kerja f Persentase

1

2

3

4

Normal

Stres Ringan

Stres Sedang

Stres Berat

47

23

4

1

63

31

5

1

Jumlah 75 100

Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 75 responden berdasarkan

variabel stres kerja dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada katagori

normal yaitu 47 orang (63%), responden dengan katagori stres ringan sebanyak 23

orang (31%), responden dengan katagori stres sedang sebanyak 4 orang (5%) dan

responden dengan katagori stres berat sebanyak 1 orang (1%).

94

2. Jawaban Responden Tentang Beban Kerja

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Beban Kerja


No Pernyataan

Jawaban

SS S TS STS

f % f % f % f %

1 Pekerjaan yang diberikan kepada

saya terlalu berat 17 23 26 35 32 43 0 0

2 Terlalu banyak pekerjaan yang

harus saya lakukan 32 43 33 44 10 13 0 0

3 Terlalu banyak tuntutan keluarga

pasien 15 20 56 75 4 5 0 0

4 Saya kurang nyaman terhadap

tuntutan keluarga pasien untuk

keselamatan pasien

30 40 22 29 24 32 0 0

5 Kepala ruangan selalu

menyarankan agar saya bekerja

selalu maksimal

16 21 46 61 11 15 0 0

6 Saya bosan apabila harus

mengerjakan observasi pasien

setiap jam

28 37 23 31 18 24 5 7

7 Saya selalu dituntut untuk dapat

setiap saat mengambil keputusan

yang harus tepat

21 28 40 53 14 19 0 0

8 Saya jenuh dan bosan dengan tugas

pemberian obat-obatan secara tepat

waktu

8 11 11 15 52 69 4 5

9 Saya dituntut untuk dapat

memberikan pelayanan yang

berkualitas

29 39 35 47 11 15 0 0

10 Saya dituntut harus merawat pasien

dalam kondisi apapun 12 16 39 52 24 32 0 0

11 Saya tidak nyaman karena tidak

diikutsertakan dalam pengambilan

keputusan oleh pihak manajemen

rumah sakit

22 29 36 48 17 23 0 0

12 Pengetahuan dan keterampilan

yang saya miliki tidak mampu

mengimbangi sulitnya pekerjaan

7 9 17 23 26 35 25 33

13 Saya setiap saat harus menghadapi

pasien dengan kharakteristik yang

berbeda

41 55 33 44 1 1 0 0

14 Jumlah pasien tidak sesuai dengan

jumlah perawat 18 24 39 52 18 24 0 0

95

Berdasarkan Tabel 4.6. diatas bahwa jawaban responden tentang beban

kerja mayoritas menjawab sangat setuju tentang “Pasien terlalu banyak keluhan”

yaitu 46 orang (61%), jawaban responden tentang beban kerja mayoritas

menjawab setuju tentang “Terlalu banyak tuntutan keluarga pasien” yaitu 56

orang (75%), jawaban responden tentang beban kerja mayoritas menjawab tidak

setuju tentang “Saya merasa bosan ditempatkan jadwal dinas shift siang dari jam

14.00 WIB s/d 20.00 WIB” yaitu 55 orang (73%) dan jawaban responden tentang

beban kerja mayoritas menjawab sangat tidak setuju tentang “Jadwal sift perawat

sudah sesuai dengan harapan saya” yaitu 58 orang (77%).

15 Pasien terlalu banyak keluhan 46 61 28 37 1 1 0 0

16 Jika saya punya pilihan, saya akan

memilih jam kerja (shift) pagi dari

jam 08.00 WIB s/d 14.00 WIB

17 23 31 41 14 19 13 17

17 Saya ditugaskan untuk menjalankan

shift dimalam hari dari jam 20.00

WIB s/d 08.00 WIB setelah

berunding dan diskusi

14 19 15 20 37 49 9 12

18 Saya terpaksa melakukan usaha

ekstra dalam menyelesaikan

pekerjaan di malam hari

14 19 40 53 21 28 0 0

19 Saya merasa bosan di tempatkan

jadwal dinas shift siang dari jam

14.00 WIB s/d 20.00 WIB

4 5 12 16 55 73 4 5

20 Saya tidak merasa tertekan dengan

adanya pembagian jadwal dinas 21 28 28 37 15 20 11 15

21 Jadwal sift perawat sudah sesuai

dengan harapan saya 1 1 9 12 7 9 58 77

22 Sering kali pergantian sift mundur

sehingga saya pulang terlambat 19 25 40 53 16 21 0 0

23 Sering kali saya di suruh masuk

kerja di luar jadwal dinas saya 41 55 28 37 6 8 0 0

24 Jam kerja saya dalam sift malam

dari jam 20.00 WIB s/d 08.00 WIB

terlalu memberatkan

26 35 37 49 12 16 0 0

25 Saya sering kurang memperoleh

waktu untuk istirahat 23 31 33 44 19 25 0 0

96

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban


No Beban Kerja f Persentase

1

2

Tidak Berat

Berat

30

45

40

60

Jumlah 75 100


variabel beban kerja dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada

katagori beban kerja yang berat yaitu 45 orang (60%) dan responden dengan

katagori beban kerja yang tdak berat sebanyak 30 orang (40%).

3. Jawaban Responden Tentang Kepuasaan Kerja

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kepuasaan


No Pernyataan Jawaban

S P TP STP

f % f % f % f %

1 Keragaman pekerjaan yang saya

harus lakukan dan harus saya

selesaikan

14 19 22 29 20 27 19 25

2 Cara pengawasan yang dilakukan

oleh atasan terhadap pelaksanaan

tugas/ pekerjaan saya.

14 19 5 7 33 44 23 31

3 Tersedianya peralatan dan

perlengkapan yang mendukung

pekerjaan saya.

4 5 27 36 41 55 3 4

4 Adanya jaminan atas kesehatan/

keselamatan kerja. 6 8 25 33 42 56 2 3

5 Komunikasi dan kerja sama dengan

sesama perawat dalam satu ruang

unit rawat inap.

4 5 57 76 4 5 10 13

6 Kesempatan untuk meningkatkan

kemampuan kerja melalui pelatihan

atau pendidikan tambahan.

2 3 3 4 33 44 37 49

7 Sistem pembagian giliran shift

kerja/ jadwal kerja yang ditetapkan. 3 4 26 35 45 60 1 1

8 Kesesuaian kompensasi balas jasa

yang diterima dengan lama kerja, 0 0 0 0 10 13 65 87

97

Berdasarkan Tabel 4.8. diatas bahwa jawaban responden tentang tentang

kepuasan kerja mayoritas menjawab sangat puas tentang “Keragaman pekerjaan

yang saya harus lakukan dan harus saya selesaikan dan Cara pengawasan yang

dilakukan oleh atasan terhadap pelaksanaan tugas/ pekerjaan saya” yaitu 14 orang

(19%), jawaban responden tentang kepuasan kerja mayoritas menjawab puas

tentang “Komunikasi dan kerja sama dengan sesama perawat dalam satu ruang

unit rawat inap” yaitu 57 orang (76%), jawaban responden tentang kepuasan

kerja mayoritas menjawab tidak puas tentang “Sistem pembagian giliran shift

kerja/ jadwal kerja yang ditetapkan” yaitu 45 orang (60%) dan jawaban

responden tentang kepuasan kerja mayoritas menjawab sangat tidak puas tentang

“Kesesuaian kompensasi balas jasa yang diterima dengan lama kerja, kemampuan

dan pengalaman saya” yaitu 65 orang (87%).

Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori

Kepuasaan Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon

No Kepuasaan Kerja f Persentase

1

2

Tidak Puas

Puas

43

32

57

43

Jumlah 75 100


variabel kepuasan kerja dapat dilihat bahwa mayoritas responden berada pada

kemampuan dan pengalaman saya.

9 Perlakuan atasan terhadap saya

selama bekerja diruang rawat inap. 3 4 30 40 39 52 3 4

10 Kondisi ruangan kerja terutama

berkaitan dengan kenyamanan

ruangan.

4 5 28 37 1 1 42 56

98

katagori tidak puas yaitu 43 orang (57%) dan responden dengan katagori puas

sebanyak 32 orang (43%).

4. Kinerja Perawat

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat


No Kinerja Perawat f Persentase

1

2

Kurang Baik

Baik

24

51

32

68

Jumlah 75 100

Berdasarkan berdasarkan hasil peneltian yang dilakukan terhadap 75

responden dapat dilihat bahwa responden dengan kinerja kurang baik yaitu 24

orang (32%) dan perawat dengan kinerja baik yaitu 51 orang (68%). Hal tersebut

didapatkan dari hasil observasi secara langsung dilapangan dimana kinerja

perawat adalah perilaku kerja yang ditampilkan oleh perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan kepada pasien, yang digambarkan dalam pelaksanaan rencana

tindakan yang ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara

maksimal berdasarkan implementasi kognitif, implementasi interpersonal, dan

implementasi teknis.

4.4. Analisa Bivariat

4.4.1. Tabulasi dan Hasil Uji Statistik

Analisis Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel

independen dan variabel dependen melalui Crosstabs atau tabulasi silang. Uji

statistik yang dilakukan pada analisis Bivariat ini adalah menggunakan uji Chi-

99

Square dengan derajat kepercayaan 95% (α= 0,05). Dikatakan ada hubungan

secara statistik jika di peroleh nilai p < 0,05.

Tabel 4.12. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang


Stres Kerja

Kinerja Perawat

Jumlah

p (value) Kurang

Baik

Baik

f % f % f %

Normal 5 11 42 89 47 100

0,000

Stres Ringan 17 74 6 26 23 100

Stres Sedang 1 25 3 75 4 100

Stres Berat 1 100 0 0 1 100

Total 24 51 75

Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan stres kerja dengan kinerja

perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan bahwa dari

47 responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan normal mayoritas

mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 42 orang (89%), dari 23

responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres ringan mayoritas

mempunyai kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 17 orang (74%), dari 4

responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres sedang mayoritas

mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 3 orang (75%) dan dari 1 orang

dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres berat mayoritas mempunyai

kinerja pada katagori kurang baik sebanyak 1 orang (100%).

Berdasarkan hasil analisis uji statistik Chi-Square diperoleh nilai p-value =

0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara stres kerja dengan kinerja

perawat. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima,

Hal ini membuktikan adanya hubungan antara stres kerja dengan kinerja

perawat.

100

Tabel 4.13. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang


Beban

Kerja

Kinerja Perawat

Jumlah

p (value)

OR

(95% Cl) Kurang

Baik

Baik

F % f % f %

Tidak Berat 16 53 14 47 30 100

0,003

5,286

(1,853-15,076) Berat 8 18 37 82 45 100

Total 24 51 75

Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan beban kerja dengan kinerja


30 responden dengan katagori beban kerja yang tidak berat mayoritas mempunyai

kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 16 orang (53%) dan dari 45 responden

dengan katagori beban kerja yang berat mayoritas mempunyai kinerja pada

katagori baik sebanyak 37 orang (82%).


0,003 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja


Hal ini membuktikan adanya hubungan antara beban kerja dengan kinerja

perawat. Berdasarkan analisis Odds Ratio (OR) diperoleh nilai Lower Limit-

Upper Limit (LL-UL) sebesar 5,286 (95% CI) = (1,853-15,076). Hal ini

menunjukkan bahwa responden dengan beban kerja yang tidak berat beresiko 5 x

memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden yang memiliki

beban kerja yang berat.

101

Tabel 4.14. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat


Kepuasan

Kerja

Kinerja Perawat

Jumlah

p (value)

OR

(95% Cl) Kurang

Baik

Baik

F % f % f %

Tidak Puas 24 56 19 44 43 100

0,000

0,442

(0,316-0,618) Puas 0 0 32 100 32 100

Total 24 51 75

Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan

kinerja perawat diruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon menunjukkan

bahwa dari 43 responden dengan katagori tidak puas mayoritas mempunyai


dengan katagori puas mayoritas mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak

32 orang (100%).


0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja


Hal ini membuktikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja



menunjukkan bahwa responden dengan katagori tidak puas beresiko 0,4 x

memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden dengan

katagori puas.

102

4.3.5. Seleksi Kandidat

Setelah dilakukan analisis bivariat antara masing-masing variabel

independen dengan variabel dependen kemudian dilihat variabel manakah yang

layak masuk model uji multivariat. Dimana yang layak adalah yang memiliki

tingkat signifikan (sig.) atau p value < 0,25 dengan metode “Enter” dalam regresi

logistic sederhana. Yaitu dengan melakukan satu persatu regresi sederhana antara

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Setelah

dilakukan seleksi kandidat, kemudian di inventarisir variabel independen mana

yang layak masuk model multivariat dan diurutkan dalam tabel dimulai dari yang

nilai signifikannya terbesar.

Tabel 4.15. Hasil Analisis Uji Kandidat

Variabel P Value

Stres Kerja 0,000

Beban Kerja 0,001

Kepuasaan 0,000

Berdasarkan tabel 4.14 diatas, hasil analisis menunjukkan nilai p-value

variabel Stres Kerja (0,000), beban kerja (0,001) dan kepuasan kerja (0,000)

sehingga variabel independen tersebut masuk ke dalam uji multivariat karena p-

value nya < 0,25.

4.4. Analisis Multivariat

4.4.1. Overall Test (Tes Keseluruhan)

103

Overall test dilakukan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama

variabel bebas (independen) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

(dependen).

Tabel 4.16. Hasil Nilai Uji Overall Test

Chi-Square df Significant

Step 70,830 3 0,000

Block 70,830 3 0,000

Model 70,830 3 0,000

Berdasarkan tabel 4.15, overall test pada penelitian ini bernilai 0,000,

dimana nilai signifikan hitung < 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) sehingga dapat

dikatakan Ho ditolak, yang artinya ada variabel bebas (independen) yang

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen).

4.4.2. Parsial Test

Parsial test dilakukan untuk mengetahui pengaruh setiap variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial.

Tabel 4.17. Hasil Nilai Parsial Test

B S.E. df P

Value

OR

Exp(B)

Stres Kerja -4,790 1, 435 1 0, 001 ,008

Beban Kerja 3,097 1, 252 1 0, 013 22,121

Kepuasaan Kerja -27,729 5, 190 1 0, 996 1,102

Constant 4,467 1, 663 1 0, 007 87,128

Berdasarkan tabel 4.16 nilai p value untuk variabel stres kerja 0,001, nilai p

value untuk variabel bebaan kerja 0,013 dimana nilai p value variabel stres kerja

dan beban kerja < 0,05 maka Ho diterima, yang artinya variabel stres kerja dan

beban kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Perawat. Sedangkan

nilai p value untuk variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,996 dimana nilai p

104

value variabel kepuasan kerja > 0,05 maka Ho ditolak, yang artinya variabel

kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Perawat.

Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai EXP (B) atau disebut dengan

Odds Ratio (OR). Berdasarkan hasil penelitian ini nilai old ratio atau nilai EXP

(B) variabel beban kerja bernilai lebih besar dari variabel yang lain yaitu 22,121,

yang artinya dengan beban kerja paling berpengaruh terhadap kinerja perawat.

4.4.3. Pseudo R-Square

Pseudo R-Square dilakukan untuk mengetahui variasi yang terjadi pada

variabel dependen (kinerja perawat) yang dapat dijelaskan oleh variabel

independen (stres kerja, beban kerja dan kepuasaan kerja), sedangkan yang

lainnya disebabkan oleh variabel – variabel lain yang tidak dijelaskan dalam

penelitian ini.

Tabel 4.18. Hasil Nilai Pseudo R-Square

Step -2 Log Likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square

1 23,201 0,611 0,855

Hasil nilai Pseudo R-Square dapat dilihat pada tabel 4.17. pada penelitian

ini, Pseudo R-Square bernilai 0,855, yang artinya adalah variasi yang terjadi pada

kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja, beban kerja dan

kepuasaan kerja hanya sebesar 85,5%, sedangkan yang lainnya dijelaskan oleh

variabel lain.

105

BAB V

PEMBAHASAN

5.1. Karakteristik responden

Karakteristik dalam penelitian ini mencakup umur, pendidikan perawat,

jenis kelamin dan status pekerjaan. Berdasarkan penelitian di peroleh hasil bahwa

mayoritas umur responden berada pada usia 20-30 tahun sebanyak 37 orang

(49%), pendidikan responden mayoritas berada kategori D-III sebanyak 37 orang

(50%), jenis kelamin responden mayoritas berada pada kategori laki-laki sebanyak

42 orang (56%), dan status pekerjaan responden mayoritas adalah Pegawai Negeri

Sipil (PNS) sebanyak 48 orang (64%) dari karakteristik status pekerjaan

didapatkan bahwa responden yang tidak puas terhadap kinerja perawat adalah

responden dengan status pekerjaan PNS. Hal ini di karenakan banyaknya tugas

dan tanggung jawab yang harus di lakukan oleh responden. Perawat yang lebih

menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas

jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat

berpengaruh terhadap kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan

berdampak pada rendahnya kinerja.

Dari ketiga variabel dalam penelitian ini yaitu stres kerja, beban kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja perawat dapat kita lihat bahwa variabel stres kerja

sangat di pengaruhi oleh faktor personal dimana stres kerja menyebabkan perawat

kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrim

adalah kinerja menjadi rendah, perawat menjadi kehilangan semangat dalam

bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres. Serta

106

banyak menimbulkan efek negatif yang berupa kebosanan, penurunan dalam

motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan

yang meningkat, tidak dapat mengambil keputusan, bahkan perawat dapat

mengalami frustasi yang akan bersikap aneh seperti marah-marah, membanting

telepon dan memukul kepala.

Pada variabel beban kerja yang paling berpengaruh adalah tuntutan tugas-

tugas dimana setiap perawat saat menghadapi suatu tugas, individu atau perawat

tersebut di harapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat

tertentu. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja yang paling berpengaruh adalah

gaji di karenakan sistem penghargaan yang adil adalah yang mencakup soal

pengupahan dan penggajian, dikatakan bahwa biasanya seseorang melihat

upah/gaji dengan kaca mata perbandingan. Perbandingan pertama dikaitkan

dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, masa

kerja dan kebutuhan ekonomisnya. Perbandingan kedua dikaitkan dengan

orang lain dalam organisasi seperti yang melakukan pekerjaan yang sejenis

serta memikul tanggung jawab profesional yang relatif sama.

5.2. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang Rawat Inap

RSUD Datu Beru Takengon.

Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan stres kerja dengan kinerja


47 responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan normal mayoritas

mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 42 orang (89%), dari 23

responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres ringan mayoritas

107

mempunyai kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 17 orang (74%), dari 4

responden dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres sedang mayoritas

mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak 3 orang (75%) dan dari 1 orang

dengan katagori stres kerja dalam keadaan stres berat mayoritas mempunyai

kinerja pada katagori kurang baik sebanyak 1 orang (100%).


0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara stres kerja dengan kinerja


Hal ini membuktikan adanya hubungan antara stres kerja dengan kinerja

perawat.

Hal ini sesuai dengan teori tentang stres kerja dimana faktor stres kerja

juga memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat. Bila

tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada. Sebaliknya bila stres terlalu tinggi,

kinerja akan menurun karena stres menganggu pelaksanaan pekerjaan (13). Stres

kerja menyebabkan perawat kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya.

Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi rendah, perawat menjadi

kehilangan semangat dalam bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk

menghindari stres

Hal tersebut juga sesuai dengan teori dimana stres kerja pada perawat

dapat berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering

terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa kebosanan, penurunan dalam motivasi,

absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang

meningkat, tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika perawat mampu

108

mengelola stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak

positif berupa motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam,

ketenangan (43).

Stres perawat yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan

frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya

marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi

adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak

terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan

dirinya atau orang lain (12).

Hasil Penelitian ini didukung oleh penelitian yang berjudul “Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Tanjung Pura

Langkat Tahun 2016”, Penelitian ini merupakan pelenelitian survey dengan

pendekatan metode explanatory research yaitu untuk mengetahui pengaruh stres

kerja terhadap kinerja perawat ruang rawat inap RSUD tanjung Pura. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang ada di ruang rawat inap dengan

jumlah 63 orang.Sampel pada penelitian ini adalah seluruh populasi, karena

populasi yang relatif kecil. Metode pengumpulan data meliputi wawancara

langsung dan data laporan yang diperoleh dari rumah sakit. Analisis data

dilakukan dengan uji statistic regresi linear. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kinerja perawat ruang rawat inap RSUD Tanjumg Pura 77.8,% sedang, 14,3%

baik dan 7,9% tidak baik. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel stres kerja

berpengaruh terhadap kinerja dengan nilai p=0,00001 (14).

109

Penelitian terdahulu yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja, Sikap Dan

Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud

Kota Surakarta”, hasil penelitian ini menyimpulkan : 1) Stres kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta. 2)

Sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap

RSUD Kota Surakarta. 3) Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap

kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta. 4) Stres kerja, sikap

kerja, dan kecerdasan emosional berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta (15).

Hal tersebut diatas juga sejalan dengan penelitian tentang “Pengaruh

Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap RSUD Undata Palu”, dimana penelitian ini adalah penelitian

deskriptif dan kausal yang menggunakan proporsional sampling acak sebagai

teknis sampel untuk mengumpulkan data dari 125 perawat. Penelitian ini dianalisa

dengan multiple regresi linear. Berdasarkan hasil statistik deskriptif penelitian ini

menunjukkan variabel motivasi memiliki 3,94. Variabel lingkungan kerja rata-

rata tertinggi adalah lingkungan psikologis kerja 3,60. Selain itu rata – rata

tertinggi variabel stress pekerja adalah kelompok dukungan 4,17 dan untuk

kinerja perawat adalah kemampuan 4,18 masing – masing. Berdasarkan hasil

multiple regresi linear diperoleh hasil secara simultan motivasi, stress dan

lingkungan kerja bersama – sama berpengaruh signifikan 0,000 (α = 0,05) atau

sangat berpengaruh positif terhadap kinerja perawat (13).

110

Dari uraian diatas dapat diuraikan bahwa semakin besar stres atau

ketegangan yang dialami seseorang yang sedang melaksanakan aktivitas akan

berfungsi sebagai motivator untuk berprestasi dan mencapai tujuan yang

ditargetkan. Tetapi akan tiba saatnya stres menjadi begitu besar dan kita tidak

mampu lagi menahannya maka akan berpengaruh terhadap unjuk kerja

(performance). Dengan demikian, stres yang berlebihan akan mengurangi

kemampuan seseorang untuk berprestasi dan seseorang akan mengalami

penurunan produkstivitas secara cepat (10).

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak

hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga

strategi, yaitu (1) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (2)

menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (3) meningkatkan daya

tahan pribadi.

Hasil data interview melalui observasi bahwa stres merupakan faktor yang

menentukan kinerja perawat karena dalam melaksanakan pemberikan asuhan

keperawatan dimana perawat harus mempunyai keadaan atau kondisi yang baik

dan stabil agar semua tindakan dapat dilaksanakan sesuai dengan tahap dan

standar yang telah ditetapkan.

Oleh sebab itu, perawat perlu mengetahui strategi terhadap penyelesaian

masalah stres. Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi

sumber-sumber stres, mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan

yang dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif,

memanfaatkan umpan balik dan sebagainya. Strategi kedua, dilakukan dengan

111

mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-

bentuk mekanisme pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri

dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah

kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam

menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar,

dan mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan

dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami

orang lain, mengembangkan keterampilan pribadi, berolah raga secara teratur,

beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan

nilai-nilai yang lebih realistik. Di atas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentuk

keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa merupakan pondasi yang

paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh dampak negatif dari stres.

Akan tetapi, sebaliknya ia mampu mengendalikan stres ini secara lebih bermakna.

Hidup bahagia adalah hidup yang memiliki keseimbangan antara banyak stres dan

kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres (27).

Menurut asumsi peneliti stres kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

perawat dimana bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja

cenderung menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang

terlampau sedikit dapat menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa

kita tidak sedang menggunakan kemampuan–kemampuan kita secara penuh.

Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cendrung naik, karena stres membantu

perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan

kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong perawat untuk menanggapi

112

tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira–kira sesuai

dengan kemampuan prestasi perawat. Selanjutnya bila stres manjadi terlalu besar,

kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

Perawat kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling

ekstrem adalah kinerja menjadi rusak, perawat menjadi tidak kuat lagi bekerja,

putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres tersebut.

5.3. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon.

Dari hasil penelitian dilapangan tentang hubungan beban kerja dengan


bahwa dari 30 responden dengan katagori beban kerja yang tidak berat mayoritas

mempunyai kinerja pada katagori tidak baik sebanyak 16 orang (53%) dan dari 45

responden dengan katagori beban kerja yang berat mayoritas mempunyai kinerja

pada katagori baik sebanyak 37 orang (82%).


0,003 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja


Hal ini membuktikan adanya hubungan antara beban kerja dengan kinerja



menunjukkan bahwa responden dengan beban kerja yang tidak berat beresiko 5 x

memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden yang memiliki

beban kerja yang berat.

113

Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan

kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu

diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.

Apabil keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi

tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi

kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat

kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan

dalam kinerja (performance failures) (46).

Hasil penelitian diatas sesuai dengan teori yang menyebutkan bahwa

beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan berbagai efek yakni

kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit

kepala, gangguan pencernaan, kelalaian, lupa dan mudah marahs ehingga secara

potensial membahayakan pekerjaan perawat.

Beban kerja perawat di rumah sakit meliputi beban kerja fisik dan mental.

Beban kerja bersifat fisik meliputi mengangkat pasien, memandikan pasien,

membantu pasien ke kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan, merapikan

tempat tidur, mendorong brankas pasien. Sedangkan beban kerja yang bersifat

mental dapat berupa bekerja dengan shift atau bergiliran, kompleksitas pekerjaan

(mempersiapkan mental dan rohani pasien dan keluarga terutama yang akan

memerlukan operasi atau dalam keadaan kritis), bekerja dengan keterampilan

khusus dalam merawat pasien, tanggung jawab terhadap kesembuhan serta harus

menjalin komunikasi dengan pasien.

114

Adanya perbedaan penanganan pasien di rumah sakit terutama di

ruangan rawat inap dapat merupakan beban kerja bagi perawat. Perawatan pada

pasien anak-anak atau bayi, pasien bedah, pasien penyakit dalam dan pasien

kebidanan dalam penanganannya mempunyai cara dan ketrampilan yang

tidak sama dengan resiko yang berbeda. Penanganan pada ruangan

bedah, perawat dituntut untuk dapat melakukan komunikasi pada pasien

terutama untuk menyiapkan mental dan rohaninya dalam menghadapi

operasi dan setelah operasi, mendorong brankart pasien menuju kamar operasi,

mengangkat pasien, merawat luka bekas operasi dan menjaga kebersihan

untuk mencegah infeksi pada luka tersebut. Beban perawat di ruangan

bedah lainnya selain mereka juga dituntut untuk melaksanakan administrasi dan

mencatat perkembangan pasien yang dirawat,mereka juga menghadapi

erangan atau rintihan pasien setelah sadar dari pengaruh obat bius setelah

operasi. Untuk penanganan anak atau bayi sakit, perawat harus mempunyai

ketrampilan khusus misalnya dalam pemasangan infus karena vena pada

pasien tersebut sangat halus, peralatan yang digunakan berbeda dengan

peralatan pemasangan infus pada pasien dewasa serta rawannya pasien anak

atau bayi terhadap infeksi, cara mengangkat bayi atau anak berbeda dengan

mengangkat pasien dewasa, mencatat perkembangan pasien anak dan

kegiatan administrasi ruangan. Beban kerja di ruangan kebidanan adalah

penanganan pada ibu yang mau melahirkan dan sesudah melahirkan baik

dengan cara biasa atau operasi, menyiapkan mental pasien dalam menghadapi

proses persalinan, mendorong brankat pasien ke ruangan bersalin atau ke

115

kamar operasi, mengangkat pasien ketempat tidur setelah bersalin atau operasi,

memandikan pasien, merawat kebersihan pasien dan mencatat perkembangan

pasien serta melaksanakan administrasi ruangan. Sedangkan beban kerja

perawat di ruangan penyakit dalam adalah selain harus mengerjakan

administrasi dan mencatat perkembangan pasien, perawat juga membantu

pasien ke kamar mandi, menyiapkan peralatan emergency seperti oksigen,

menyiapkan mental rohani pasien dan keluarga dalam menghadapi masa-

masa kritis, serta bekerja harus menggunakan alat pelindung diri seperti masker

karena pada umumnya pasien di ruangan penyakit dalam adalah penderita

penyakit menular seperti TBC, tipus dan penyakit infeksi menular lainnya.

Dari gambaran diatas terlihat bahwa perawat menghadapi beban kerja

yang bervariasi berat ringannya maupun jenisnya di setiap ruang rawat inap.

Beban kerja di ruang rawat inap pada ruangan bedah yang terutama adalah beban

fisik dan kedua beban mental. Di ruang anak yang terbanyak adalah beban

mental. Sedangkan pada ruang kebidanan yang banyak dihadapi perawat

adalah beban kerja fisik, sedangkan di ruangan penyakit dalam yang banyak

dihadapi perawat adalah beban mental, karena mereka harus menghindari

resiko penularan penyakit dari pasien terhadap dirinya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian

yang berjudul Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Dalam Pelayanan

Kegawatdaruratan di RSUD dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar”, hasil

penelitian menunjukkan bahwa beban kerja kuantitatif dan kualitatif berpengaruh

terhadap kinerja perawat dalam pelayanan kegawatdaruratan. Beban kerja

116

kuantitatif memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja perawat dalam

pelayanan kegawatdaruratan (16).

Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, tentang Hubungan Beban

Kerja Dan Stress Kerja Dengan Kinerja Perawat Di RSU Melati Perbaungan”,

diperoleh hasil penelitian yang menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan

antara beban kerja dan stres kerja dengan kinerja dengan tingkat signifikan dan

koefisien korelasi yang bervariasi (17) dn penelitian sebalumnya tentang

Hubungan Motivasi Dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa”, hasil penelitian

menunjukkan bahwa motivasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah

Langsa umumnya tinggi (55,8%) dan beban kerja perawat pelaksana umumnya

rendah (55,8%). Ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana (P =

0,000) dan tidak ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana (P

=0,187). Dari hasil uji regresi logistik, motivasi instrinsik memiliki peluang

sebesar 18 % untuk mempengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSUD Langsa

jika dikelola dengan baik (18).

Asumsi peneliti berdasarkan hasil penelitian bahwa beban kerja yang

dimiliki oleh setiap perawat di rumah sakit dapat memberi pengaruh terhadap

kemampuan kerja yang dilaksanakan dimana hal ini berhubungan dengan

maksimalisasi hasil kerja demi memberikan kepuasan dan kualitas pelayanan

keperawatan di rumah sakit. Pengelolaan beban kerja yang tidak direncanakan

dengan baik dapat menyebabkan keluhan yang subyektif, beban kerja semakin

berat, tidak efektif dan tidak efisien yang memungkinkan ketidakpuasan bekerja

117

yang pada akhirnya mengakibatkan turunnya kinerja dan produktivitas serta mutu

pelayanan yang merosot. Menurut peneliti, beban kerja yang berlebihan juga

dapat mengganggu penampilan kerja dari seorang perawat yang akhirnya

berdampak baik dampak positif maupun dampak negatif kepada kinerja perawat

tersebut serta secara otomatis juga mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerjanya.

5.4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Diruang Rawat

Inap RSUD Datu Beru Takengon.

Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan


bahwa dari 43 responden dengan katagori tidak puas mayoritas mempunyai


dengan katagori puas mayoritas mempunyai kinerja pada katagori baik sebanyak

32 orang (100%).


0,000 < α 0,05, yang artinya ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja


Hal ini membuktikan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja



menunjukkan bahwa responden dengan katagori tidak puas beresiko 0,4 x

memiliki kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan responden dengan

katagori puas.

118

Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para Perawat memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum perawat terhadap pekerjaannya.

Orang yang kepuasan kerjanya tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya,

sedangkan orang yang kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif. Efek

kepuasan kerja terhadap perilaku karyawan adalah produktivitas, tingkat absensi

dan pergantian karyawan (44).

Hasil penelitian diatas juga sesuai dengan teori dimana kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan

kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa

dengan pelaksanaan pekerjaannya. Perawat yang lebih menikmati kepuasan kerja

kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas

jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap

kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan berdampak pada rendahnya

kinerja, sangat penting untuk memperhatikan kepuasan kerja perawat agar kinerja

perawat selalu baik dan dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang terbaik (15).

Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, tentang Pengaruh Beban

Kerja, Kepuasan Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan

Mawar Lantai Ii RSU Wisata UIT Makassar” dimana didapat hasil bahwa

119

Kepuasan berpengaruh positif dan paling signifikan Terhadap Kinerja Perawat Di

Ruang Perawatan Mawar Lantai II RSU UIT Makassar yaitu dengan nilai

parameter standarized sebesar 0.383 dengan nilai signifikan 0.000 (19).

Hasil penelitian juga sejalan dengan penelitian sebelumnya tentang

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja (Studi

Pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang)”, hasil

penelitian ini adalah: (1) Stres Kerja perawat berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat, (2) pengaruh signifikan stres kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja perawat, (3) kepuasan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

perawat, (4) tidak ada pengaruh stres kerja melalui kepuasan kerja terhadap

kinerja perawat. Ini menunjukkan bahwa perawat dapat mengontrol stres kerja di

Rawat Inap Rumah Sakit Militer Malang (20).

Hasil Penelitian ini didukung oleh penelitian yang berjudul “ “Hubungan

Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Melalui Motivasi Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bethesda Tomohon” dimana penelitian

ini menggunakan metode cross sectional study. Jumlah sampel sebanyak 50

perawat pelaksana. Pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling.

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dengan skala Likert dan observasi

kinerja perawat dengan skala Guttman. Data dianalisis secara univariat dan

bivariat dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi dan tabulasi silang yang

menggunakan uji Chi Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja (p=0.003), terdapat hubungan

kompensasi dengan motivasi (p=0.040), terdapat hubungan kepuasan kerja dengan

120

motivasi (0.002), terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja (p=0.001),

terdapat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja (p=0.000), terdapat hubungan

motivasi dengan kinerja (p=0.013) (22).

Hubungan kepuasan terhadap pekerjaan dengan kinerja perawat, pekerjaan

yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perasaan perawat terhadap

pekerjaannya, sejauh mana pekerjaan dianggap menantang, sesuai dengan minat

dan kemampuan, serta memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima

tanggung jawab. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa kepuasan responden

terhadap pekerjaan tergolong puas. salah satu faktor yang berperan terhadap

kepuasan kerja adalah pekerjaan yang penuh tantangan. Pekerjaan yang

mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah

satu sumber kepuasan kerja.

Terdapat paling sedikit empat faktor yang berperan terhadap kepuasan

kerja, dimana salah satu faktor tersebut adalah sistem penghargaan yang adil

mencakup soal pengupahan dan penggajian. Dikatakan bahwa biasanya seseorang

melihat upah/gaji itu dengan “kaca mata” perbandingan. Perbandingan pertama

dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman,

masa kerja dan kebutuhan ekonomisnya. Perbandingan kedua dikaitkan dengan

orang lain dalam organisasi seperti yang melakukan pekerjaan yang sejenis

serta memikul tanggung jawab profesional yang relatif sama.

Asumsi peneliti bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi dari

karakteristik seseorang dengan perasaan yang positif perawat diharapkan

121

bekerja dengan baik untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan oleh

organisasi. Apabila perawat tidak memiliki kepuasan kerja akan berdampak

buruk pada pekerjaannya, kemungkinan pekerjaan tidak dapat terselesaikan

dengan baik, dan tentu hal ini dapat merugikan organisasi. Peneliti juga

berasumsi bahwa perawat yang memiliki kepuasan kerja adalah perawat yang

memiliki keadaan emosional yang menyenangkan dalam pekerjaannya, memiliki

perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya. Apabila perawat tidak

memiliki kepuasan dalam bekerja dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas

perawat, tingkat kehadiran di tempat kerja yang semakin berkurang, serta

tingkat keluar masuk perawat semakin bertambah.

5.5. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Perawat di Diruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.

Hasil analisis multivariat dari tabel Berdasarkan tabel 4.16 nilai p value

untuk variabel stres kerja 0,001, nilai p value untuk variabel bebaan kerja 0,013

dimana nilai p value variabel stres kerja dan beban kerja < 0,05 maka Ho diterima,

yang artinya variabel stres kerja dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap

variabel Kinerja Perawat. Sedangkan nilai p value untuk variabel kepuasan kerja

adalah sebesar 0,996 dimana nilai p value variabel kepuasan kerja > 0,05 maka

Ho ditolak, yang artinya variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja Perawat. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai

EXP (B) atau disebut dengan Odds Ratio (OR). Berdasarkan hasil penelitian ini

nilai odds ratio atau nilai EXP (B) variabel beban kerja bernilai lebih besar dari

122

variabel yang lain yaitu 22,121 yang artinya variabel beban kerja paling

berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Hal tersebut sesuai dengan teori dimana Beban kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan

tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia bersifat mental

dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang

berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan

pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya

intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan

kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat

intensitas pembebanan yang optimum yang ada diantara kedua batas yang

ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang

lainnya (47).









Selain beban kerja, stres kerja juga merupakan suatu kondisi ketegangan

yang dialami perawat atau pekerja yang dapat mempengaruhi emosi, proses

123

berpikir dan kondisi seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kemampuan

seseorang untuk menghadapi pekerjaan yang nantinya dapat menghambat

pencapaian kinerja yang diharapkan dan tentunya akan merugikan organisasi.

Stres yang dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja,

yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga

tidak dapat bekerja lagi secara optimal. Stres kerja mempunyai bermacam dampak

yang berupa gejala-gejala yang dialami oleh individu yang mengalaminya baik

yang berupa gejala fisiologis, psikologis dan perilaku. Gejala fisiologis berkaitan

dengan pengaruh terhadap kesehatan fisik perawat seperti perubahan

metabolisme, menimbulkan sakit kepala dan peningkatkan tekanan darah. Gejala

psikologis berkaitan dengan dampak terhadap keadaan psikis perawat seperti

ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, ketidakpuasan, serta suka

menunda-nunda pekerjaan. Pada gejala perilaku, stres kerja mengarah pada

perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya perawat. Selain

stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah kepuasan

kerja.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja perawat. Perawat

bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan

aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Kepuasan kerja (job

satsifaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja merupakan

hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

124

berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari kedua pengertian tersebut dapat

disimpulkan bahwa perawat yang memiliki kepuasan kerja adalah perawat yang

memiliki perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya. Dengan perasaan

yang positif dan senang berkaitan dengan pekerjaan, perawat diharapkan bekerja

dengan baik untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Sebaliknya apabila perawat

tidak memiliki kepuasan kerja, kemungkinan pekerjaan tidak terselesaikan dengan

baik tinggi. Hal ini dikarenakan perawat tidak memiliki perasaan positif berkaitan

dengan pekerjaannya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian

yang berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Karakteristik

Individu Perawat Terhadap Kinerja Perawat dimana penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Karakteristik Individu

Perawat Terhadap Kinerja Perawat. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat

RSUD Karang anyar yang berjumlah 136 responden. Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah dengan non probability sampling. Metode analisis

data yang digunakan adalah Uji validitas, reliebilitas dan uji analisis regresi

linier berganda dengan uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Dari uji

hipotesis didapatkan hasil bahwa Stres kerja, Usia, Pendidikan, Status Perkawinan

memiliki pengaruh terhadap Kinerja Perawat, untuk Beban Kerja, Posisi

Jabatan, Masa Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Perawat.

Penelitian sebelumnya dengan judul Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Prof.Dr. Soeroyo Magelang, dari hasil

penelitian didapatkan bahwa F hitung sebesar 12,802 dengan signifikan 0,000.

125

Karena F < 0,05 maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama antara beban kerja, karakteristik tugas dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja perawat. Pengaruh variabel beban kerja,

karakterisik tugas dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat sebesar

22,2%. Koefisien regresi variabel beban kerja – 0,056 dan karakterisik tugas -

0,421 menunjukkan adanya hubungan negatif atau tidak searah antara variab

el beban kerja dan karakteristik tugas dengan kinerja perawat. Koefisien regresi

gaya

kepemimpinan 0,525 menunjukkan adanya hubungan positif atau searah anta

ra variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat.

Dari hasil penelitian diatas penulis dapat berasumsi bahwa, kinerja perawat

sangat dipengaruhi oleh situasi seperti beban kerja, stres kerja dan kepuasaan

kerja yang dialami semua perawat dirumah sakit sehingga perhatian terhadap

sumber daya manusia terutama perawat sangatlah penting guna memperoleh

kinerja perawat seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai visi dan misi

serta tujuan rumah sakit. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja perawat tidak

sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran perawat tinggi, dapat

dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan perawat dan akan

berdampak pada penurunan kinerja rumah sakit. Kinerja yang menurun salah

satunya dapat disebabkan oleh stres, beban dan kepuasan yang dialami oleh

perawat tersebut.

126

5.6. Implikasi Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini memberikan implikasi untuk kemampuan perawat

dalam mengetahui bagaimana kinerja perawat yang lebih baik dan diharapkan

dapat mengimplementasikan pada saat memberikan pelayanan kepada pasien.

Hasil penelitian ini memberikan beberapa implikasi, antara lain :

a. Implikasi terhadap perencanaan dan pengembangan kinerja perawat yang lebih

berkompeten, implikasi terhadap pengembangan dan peningkatan pelatihan

keperawatan.

b. Implikasi terhadap cara pandang perawat terhadap kebutuhan pasien, implikasi

terhadap usaha sadar sebagai peran penting tenaga kesehatan dan turut

mengembangkan serta mewujudkan kesehatan masyarakat yang maksimal.

c. Implikasi terhadap cara pandang perawat terhadap pasien. Perawat harus

menyadari bahwa pasien memiliki perbedaan satu sama lain. Perawat harus

menyadari tentang kondisi dan kebutuhan sosial pasien dengan berpedoman

pada nilai-nilai multikultural yang mengutamakan kesederajatan, kebersamaan,

musyawarah mufakat, keadilan, saling menghargai, toleransi, demokrasi.

bahwa semua pasien memiliki hak yang sama untuk mendapatkan pelayanan

yang baik.

d. Implikasi terhadap sikap sesama perawat demi menciptakan suasana kerja yang

nyaman.

e. Implikasi terhadap tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan dan

pihak manajemen rumah sakit agar dapat dilaksanakan tanpa hambatan dan

tidak hanya berorientasi pada materi dan pendapatan.

127

5.7. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dapat

mempengaruhi hasil penelitian, keterbatasan-keterbatasan tersebut yaitu :

1. Responden memiliki aktivitas yang padat sehingga untuk meminimalisir

keterbatasan ini peneliti melakukan wawancara pada saat pekerja sedang

istirahat agar tidak mempengaruhi kosentrasi dalam menjawab pertanyaan

peneliti saat wawancara.

2. Adanya keadaan emergensi pada beberapa pasien sehingga sulitnya melakukan

observasi pada saat perawat sedang bekerja

3. Keterbatasan waktu dalam melakukan penelitian.

4. Selain itu, keterbatasan lain yaitu hasil penelitian ini sangat bergantung pada

kejujuran responden dalam menjawab kuesioner penelitian dan dari segi

kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini hanya menghubungkan

variabel-variabel yang diperkirakan memiliki hubungan dengan variabel

dependen, sehingga masih terdapat kemungkinan variabel-variabel lain

yang belum masuk kerangka konsep.

5. Keterbatasan pada penelitian ini adalah dari instrumen penelitian yang

digunakan. Perawat dalam penelitian ini mendeskripsikan dirinya sendiri

tentang stres kerja yang ia alami dengan mengisi kuesioner. Akan lebih baik

apabila penilaian stres kerja dilakukan menggunakan metode observasi work

sampling

128

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Hubungan stres kerja dengan kinerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon,

diperoleh bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima yang artinya ada hubungan

antara stres kerja dengan kinerja perawat.

2. Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon,

diperoleh bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima yang artinya ada hubungan

antara beban kerja dengan kinerja perawat.

3. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSUD Datu Beru

Takengon, diperoleh bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima yang artinya ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat

4. Hasil penelitian analisis multivariat diperoleh bahwa variabel beban kerja

bernilai lebih dominan dari variabel stres kerja dan kepuasan kerja, artinya

variabel beban kerja paling berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD

Datu Beru Takengon.

6.2. Saran

1. Stres kerja yang di alami perawat di ruang rawat inap RSUD datu beru

takengon dalam klasifikasi normal sehingga diharapkan sebaiknya perawat

lebih memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang di

129

bebankan agar tidak terjadi penumpukan pekerjaan sehingga dapat selesai tepat

pada waktunya.

2. Berdasarkan data penelitian di ketahui bahwa kepuasan kerja perawat di ruang

rawat inap RSUD datu beru takengon berada dalam kategori tidak puas. Dalam

penelitian ini kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja sehingga kepuasan

kerja perlu di tingkatkan agar kinerja perawat semakin meningkat. Pihak

manajemen rumah sakit dapat menyelenggarakan acara yang bertujuan untuk

mempererat hubungan antar tenaga kerja seperti antara bawahan dengan atasan.

Pihak rumah sakit juga harus lebih meningkatkan promosi untuk perawat.

Dalam mendongkrak kinerja perawat dalam memberikan pelayanan terhadap

pasien perlu di lakukan pembinaan dan pelatihan.

3. Bagi pihak manajemen untuk meningkatkan kinerja perawat sebaiknya pihak

manajemen memberikan kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja perawat

di ruang rawat inap agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal, seperti

memberikan apresiasi terhadap perawat yang mempunyai kinerja baik dan

memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk mengembangkan potensi yang

dimiliki.

4. Bagi peneliti selanjutnya, disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja

terhadap kinerja perawat dengan menggunakan variabel dan teknik analisis

data yang sesuai dengan rancangan penelitian yang lebih komplek, uji beda

koefisien dengan measurement model dan SEM (Structural Equation

Modelling) dapat di jadikan pilihan dalam melakukan analisis data. Dan di

harapkan juga pada peneliti selanjutnya dapat menganalisis faktor lain yang

130

memberi kontribusi terhadap kinerja perawat seperti kepemimpinan,

lingkungan kerja, motivasi dan sebagainya.

131

DAFTAR PUSTAKA

1. Hannani.A, Muzakkir, Ilyas G.B. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Dan

Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan Mawar Lantai II

RSU Wisata UIT Makassar. Jurnal Mirai Management.2016;1(2):516–26.

2. Moustaka Ε. Constantinidis.T.C Sources and effects of work-related stress

in nursing. Health Science Journal. 2011;4:210–6.

3. Budi S. Manajemen Unit Kerja Rekam Medis. Yogyakarta: Quantum

Sinergis Media; 2011.

4. Ningsih Y, Priyo B, Suratmi. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Muji Rahayu Surabaya. Surya.

2011;1(Viii):1–10.

5. Natasia N, Andarini S, Koeswo M. Hubungan Antara Faktor Motivasi Dan

Supervisi Dengan Kinerja Perawat Dalam Pendokumentasian Discharge

Planning Di RSUD Gambiran Kota Kediri. J Apl Manaj. 2014;12(66):723–

30.

6. Aprilia F. Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekan Baru. JOM Fekon.

2017;4(1):87–100.

7. Irwandy, Kapalawi. Faktor - Faktor yang Berhubungan dengan Beban

Kerja Perawat. Jakarta: EGC; 2005.

8. Wahyudi. Manajemen Konflik dan Stres. Bandung: Alfabeta; 2017.

9. Barahama. K.F, Katuuk.M. Oroh.W. Hubungan Beban Kerja Dengan

Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa RSU GMIM

Pancaran Kasih Manado. e-Journal Keperawatan (e-Kp), Vol 7(1);Februari

2019.

10. Faudin.M.A, Sungkawati.E. Samiadji. Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Perawat Instalasi

Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang);2016

11. Indriani.A. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Wanita RS Roemani Muhammadiyah Semarang;2009

12. Luthfan.A. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Perawat (Studi Pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang).2011

13. Prihatini LD. Analisis Hubungan Beban Kerja Dengan Stress Kerja

Perawat Di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang [Internet]. Stress:

The International Journal on the Biology of Stress. Universitas Sumatera

Utara Medan; 2008. Available from:

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6899/1/08E00192.pdf

14. Faradilla DN. Pengaruh Stress Kerja, Sikap Dan Kecerdasan Emosional

Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Surakarta.

Universitas Muhammadiyah Surakarta; 2016.

15. Hasibuan MS. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi

Aksara; 2006.

16. Dewi C.N. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD. Surya Raditya Negara.

Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja Indonesia.2014

132

17. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Laporan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah (LAKIP), Direktorat Pelayanan Kesehatan Primer.

2016.

18. Humas, Pemerintah Aceh [Internet]; 22 Januari 2015. [Diakses oleh: Erma

Elizar, Tanggal: 12 Oktober 2018]. [Internet]. Available from:

https://acehprov.go.id/news/read/2015/01/22/1790/pemerintah-aceh-

tetapkan-5-rumah-sakit-regional-rujukan.html

19. Profil Rumah Sakit Umum Daerah Datu Beru Takengon Kabupaten Aceh

Tengah. 2018.

20. Sipatu L. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu. E-Jpurnal

Katalogis. 2013;1(1):147–58.

21. Nopa I. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap

RSUD Tanjung Pua Langkat [Internet]. Vol. 72, Child development.

Universitas Of Sumatera Utara Medan; 2016. Available from:

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15350854

22. Sihotang BBP. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Dalam

Pelayanan Kegawatdaruratan Di RSUD DR. Djasamen Saragih

Pematangsiantar [Internet]. Vol. 72, Child development. Universitas

Sumatera Utara Medan; 2012. Available from:

repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/47147/4/Chapter II.pdf

23. Sembiring FY. Hubungan Beban Kerja Dan Stress Kerja Dengan Kinerja

Perawat Di RSU Melati Perbaungan. Universitas Sumatera Utara Medan;

2013.

24. Syafrizal. Hubungan Motivasi Dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat

Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

[Internet]. Vol. 72, Child development. Universitas Sumatera Utara Medan;

2014. Available from: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15350854

25. Hannani A, Muzakkir, Ilyas GB. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Dan

Fasilitas Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan Mawar Lantai II

RSU Wisata UIT Makassar. Jurnal Mirai Management. 2016;1(2):516–26.

26. Karyo, Ahsan, Setyoadi. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Perawat Gawat Darurat. J.K Mesencephalon. 2016;2(4):231–7.

27. Kalalo CN, Sjattar EL, Natzir R. Hubungan Kompensasi Dan Kepuasan

Kerja Dengan Kinerja Perawat Melalui Motivasi Di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Umum Bethesda Tomohon. Universitas Hasanuddin; 2015.

28. Wirawan. Evaluasi Kinerja sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat; 2009.

29. Sunarto. Manajemen Kayawan. Yogyakarta: Aditya Medika; 2005.

30. Wibowo. Managing Change: Pengantar Manajemen Perubahan. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada; 2007.

31. Mangkunegara AP. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika

Aditama; 2002.

32. Nawawi H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press; 2008.

33. Dharma S. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta:

133

Penerbit Pustaka Pelajar; 2005.

34. Dharma A. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali; 1998.

35. Mangkunegara A. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama; 2007.

36. Timpe, A D. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Memotivasi Pegawai,

Motivation of Personnel. Jakarta: PT. Gramedia; 1999.

37. Ilyas Y. Perencanaan SDM Rumah Sakit. jakarta: Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan FKM UI; 2001.

38. Tarwaha D. Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja Dan

Produktivitas. Surakarta: UNISBA Press; 2004.

39. Kementerian Sekretariat Negara RI. Undang – Undang Republik Indonesia

Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan. Jakarta: Lembar Negara

Republik Indonesia; 2014. p. 307.

40. Lestari T. Kumpulan Teori Untuk Kajian Pustaka Penelitian Kesehatan.

Editor, editor. Yogyakarta: Medika Salemba; 2015.

41. Nursalam. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan: Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian

Keperawatan. Jakarta: Medika Salemba; 2003.

42. Royani, Sahar J, Mustikasari. Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja

Perawat Melaksanakan Asuhan Keperawatan. Jurnal Keperawatan

Indonesia [Internet]. 2012;15(2):129–36. Available from:

http://jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/view/38/38

43. Gillies DA. Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. W.B

Saunders Company; 1996.

44. Jogaratnam G, Buchanan P. Balancing the demands of school and work:

Stress and employed hospitality students. International Jurnal

Contemporary Hospitally Management. 2004;16(4):237–45.

45. Kreitner R, Kinicki A. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat; 2005.

46. Robbins SP. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat; 2008.

47. Zainal VR. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta CV; 2011.

48. Ivancevich J.M, Konopaske R, Matteson MT. Perilaku dan Manajemen

Organisasi. Edisi Ketu. Jakarta: Erlangga; 2009.

49. Reza MM. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja

sebagai variabel intervenning. Universitas Brawijaya Malang; 2015.

50. Imam M. Pemanfaatan SPSS Dalam Penelitian Sosial Dan Kesehatan,

STIKes Helvetia Medan. Bandung: Citapustaka Media Perintis; 2016.

51. Timpe. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Produktivitas. Jakarta:

Gramedia; 2000.

52. Simamora B. Memenangkan Pasar Dengan Pemasaran Efektif dan

Profitable. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama; 2001.

53. Luthan F. Organizations Behaviour. International Editions. Singapore: Mc

Graw Hill Book Co; 1995.

54. Robbins, Judge. Perilaku Organisasi. Buku 1 dan. Jakarta: Salemba Empat;

2007.

55. Robbins SP. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia; 2006.

134

56. Gomes FC. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

Yogyakarta; 1995.

57. Huang C, You C, Tsai M. A Multidimensional Analysis Of Ethical

Climate, Job Satisfaction, Organizational Commitment, And

Organizational Citizenship Behaviors. Nurssing Ethics. 2012;19(4):513–29.

58. Ricardianto PIM. Human Capital Management. Jakarta: STMT Trisakti

Press; 2018.

135

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon Tahun 2019

Oleh :

Erma Elizar

Nim : 1602011056

Saya adalah mahasiswa Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat Institut

Kesehatan Helvetia Medan yang sedang melakukan penelitian dengan tujuan

untuk mengetahui Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon

Tahun 2019.

Saya mengharapakan kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam

penelitian ini. Penelitian ini tidak memberikan dampak dikemudian hari. Informasi yang diberikan Bapak/Ibu hanya diperlukan sebagai data dalam

penelitian saja. Jika Bapak/Ibu bersedia maka saya akan memberikan kuesioner

kepada Bapak/Ibu untuk dijawab yang meliputi beban kerja, stres kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Peneliti memohon kepada Bapak/Ibu

memberikan jawaban berdasarkan pertanyaan kuesioner dengan jujur apa adanya.

Partisipasi Bapak/Ibu bersifat sukarela, sehingga Bapak/Ibu bebas bebas

mengundurkan diri setiap saat tanpa ada sanksi adapun. Semua informasi yang

Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan dan hanya akan dipergunakan dalam

penelitian ini. Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini. Jika

Bapak/Ibu bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, maka silahkan

menandatangani lembar partisipasi ini.

Takengon, April 2019

Peneliti Responden

(Erma Elizar) (……………………………….)

136

Lampiran I : Kuesioner


TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RSUD DATU BERU TAKENGON

TAHUN 2019

IDENTITAS RESPONDEN :

Umur :

Pendidikan :

Jenis Kelamin :

Pegukuran Stres Kerja Perawat dengan Kuesioner Depression Anxiety Stres

Scale (DASS 21)

Keterangan 4 Skala :

Keterangan skala peringkat adalah :

0 - Tidak Pernah (TP)

1 - Kadang-Kadang (KK)

2 - Sering (S)

3 - Hampir Selalu (HS)

Tolong baca setiap kalimat dan lingkari angka 0, 1, 2, 3 yang

mengindikasikan pernyataan yang sesuai dengan anda selama 1 minggu terakhir.

Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Jangan menghabiskan waktu terlalu

lama pada suatu peryataan.

No. Pernyataan Skala

1 Saya sulit untuk menenangkan diri 0 1 2 3

2 Saya menyadari mulut saya kering 0 1 2 3

3 Saya tidak pernah mengalami perasaan positif

sama sekali 0 1 2 3

4 Saya mengalami kesulitan bernafas (contoh:

bernafas cepat dan berat, sulit bernafas saat

tidak ada aktivitas fisik) 0 1 2 3

5 Saya kesulitan untuk berinisiatif melakukan

sesuatu 0 1 2 3

6 Saya cenderung bereaksi berlebihan terhadap

situasi 0 1 2 3

7 Saya mengalami gemetar (contoh: di tangan) 0 1 2 3

8 Saya merasa bahwa saya menggunakan

banyak energi untuk gelisah 0 1 2 3

9 Saya mengkhawatirkan tentang situasi yang 0 1 2 3

137

dapat mengakibatkan saya panik dan membuat

diri saya tampak bodoh

10 Saya merasa bahwa tidak ada hal baik yang

saya tunggu di masa depan 0 1 2 3

11 Saya mendapati diri saya merasa gelisah 0 1 2 3

12 Saya sulit untuk tenang / relaks 0 1 2 3

13 Saya merasa rendah diri dan sedih 0 1 2 3

14 Saya tidak toleran terhadap apapun yang

mengganggu saya dari mengerjakan sesuatu

yang sedang saya kerjakan

0 1 2 3

15 Saya merasa saya mudah untuk panik 0 1 2 3

16 Saya tidak bisa antusias terhadap apapun 0 1 2 3

17 Saya merasa saya tidak berharga sebagai

seseorang 0 1 2 3

18 Saya merasa saya agak mudah tersinggung 0 1 2 3

19 Saya menyadari reaksi jantung saya saat tidak

ada aktivitas fisik (cth: merasakan peningkatan

denyut jantung, jantung tidak berdetak 1 kali)

0 1 2 3

20 Saya merasa takut 0 1 2 3

21 Saya merasa bahwa hidup itu tidak berarti 0 1 2 3 Sumber : Lovibond, S.H. & Lovibond, P.F. (1995). Manual for the Depression Anxiety

& Stres Scales. (2nd Ed.) Sydney: Psychology Foundation.

Takengon, Maret 2019

Responden

(..........................)

138

Petunjuk pengisian:

1. Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan memberikan

tanda “√” pada kotak yang disediakan. Jawaban tersebut dianggap yang paling

sesuai dengan pendapat anda.

2. Pengisian jawaban dilakukan hanya pada satu kotak, dari beberapa kotak yang

disediakan pada setiap poin pertanyaan.

Keterangan :

SS : Sangat setuju

S : Setuju

TS : Tidak setuju

STS : Sangat tidak setuju

No Pernyataan SS S TS STS

BEBAN KERJA

1 Pekerjaan yang di berikan kepada saya terlalu berat

2 Terlalu banyak pekerjaan yang harus saya lakukan

3 Terlalu banyak tuntutan keluarga pasien

4 Saya kurang nyaman terhadap tuntutan keluarga

pasien untuk keselamatan pasien

5 Kepala ruangan selalu menyarankan agar saya bekerja

selalu maksimal

6 Saya bosan apabila harus mengerjakan observasi

pasien setiap jam

7 Saya selalu dituntut untuk dapat setiap saat

mengambil keputusan yang harus tepat

8 Saya jenuh dan bosan dengan tugas pemberian obat-

obatan secara tepat waktu

9 Saya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan

yang berkualitas

10 Saya dituntut harus merawat pasien dalam kondisi

apapun

11 Saya tidak nyaman karena tidak diikutsertakan dalam

pengambilan keputusan oleh pihak manajemen rumah

sakit

139

12 Pengetahuan dan keterampilan yang saya miliki tidak

mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan

13 Saya setiap saat harus menghadapi pasien dengan

kharakteristik yang berbeda

14 Jumlah pasien tidak sesuai dengan jumlah perawat

15 Pasien terlalu banyak keluhan

16 Jika saya punya pilihan, saya akan memilih jam kerja

(shift) pagi dari jam 08.00 WIB s/d 14.00 WIB

17 Saya ditugaskan untuk menjalankan shift dimalam

hari dari jam 20.00 WIB s/d 08.00 WIB setelah

berunding dan diskusi

18 Saya terpaksa melakukan usaha ekstra dalam

menyelesaikan pekerjaan di malam hari

19 Saya merasa bosan di tempatkan jadwal dinas shift

siang dari jam 14.00 WIB s/d 20.00 WIB

20 Saya tidak merasa tertekan dengan adanya pembagian

jadwal dinas

21 Jadwal sift perawat sudah sesuai dengan harapan saya

22 Sering kali pergantian sift mundur sehingga saya

pulang terlambat

23 Sering kali saya di suruh masuk kerja di luar jadwal

dinas saya

24 Jam kerja saya dalam sift malam dari jam 20.00 WIB

s/d 08.00 WIB terlalu memberatkan

25 Saya sering kurang memperoleh waktu untuk istirahat


Responden

(..........................)

140

Keterangan :

SP : Sangat Puas

P : Puas

TP : Tidak Puas

STP : Sangat Tidak Puas

No Pernyataan SP P TP STP

KEPUASAN KERJA

1 Keragaman pekerjaan yang saya harus lakukan dan

harus saya selesaikan

2 Cara pengawasan yang dilakukan oleh atasan

terhadap pelaksanaan tugas/ pekerjaan saya.

3 Tersedianya peralatan dan perlengkapan yang

mendukung pekerjaan saya.

4 Adanya jaminan atas kesehatan/ keselamatan kerja.

5 Komunikasi dan kerja sama dengan sesama perawat

dalam satu ruang unit rawat inap.

6 Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja

melalui pelatihan atau pendidikan tambahan.

7 Sistem pembagian giliran shift kerja/ jadwal kerja

yang ditetapkan.

8 Kesesuaian kompensasi balas jasa yang diterima

dengan lama kerja, kemampuan dan pengalaman saya.

9 Perlakuan atasan terhadap saya selama bekerja

diruang rawat inap.

10 Kondisi ruangan kerja terutama berkaitan dengan

kenyamanan ruangan.


Responden

(..........................)

141

OBSERVASI KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RSUD DATU BERU TAKENGON

Petunjuk :

Beri tanda checklist () jika dianggap melakukan kegiatan tersebut. Dengan alternatif jawaban ya : 1 dan tidak : 0 N

o

Kode

Respond

en

Pengkajian Edukasi Perencanaan Implementasi Evaluasi

PK1 PK2 PK3 EDK1 EDK2 EDK3 RK1 RK2 RK3 IP1 IP2 IP3 EK1 EK2 EK3 Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

1 001 2 002 3 003 4 004 5 005 6 006 7 007 8 008 9 009 1

0

010

1

1

011

1

2

012

1

3

013

1

4

014

142

N

o

Kode

Respond

en



a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

1

5

015

1

6

016

1

7

017

1

8

018

1

9

019

2

0

020

2

1

021

2

2

022

2

3

023

2

4

024

2

5

025

2

6

026

2

7

027

2

8

028

2

9

029

143

N

o

Kode

Respond

en



a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

3

0

030

3

1

031

3

2

032

3

3

033

3

4

034

3

5

035

3

6

036

3

7

037

3

8

038

3

9

039

4

0

040

4

1

041

4

2

042

4

3

043

4

4

044

144

N

o

Kode

Respond

en



a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

4

5

045

4

6

046

4

7

047

4

8

048

4

9

049

5

0

050

5

1

051

5

2

052

5

3

053

5

4

054

5

5

055

5

6

056

5

7

057

5

8

058

5

9

059

145

N

o

Kode

Respond

en



a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

6

0

060

6

1

061

6

2

062

6

3

063

6

4

064

6

5

065

6

6

066

6

7

067

6

8

068

6

9

069

7

0

070

7

1

071

7

2

072

7

3

073

7

4

074

146

N

o

Kode

Respond

en



a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

Y

a

Td

k

7

5

075

Keterangan :

Pengkajian : PK1 : melaksanakan anamnese

PK2 : melakukan observasi

PK3 : melakukan pemeriksaan fisik

Edukasi

EDK1 : memberikan pemahaman tentang penyakit

EDK2 : berkomunikasi dengan pasien dengan baik

EDK3 : membantu pasien dalam mengambil keputusan

Perencanaan

RK1 : melakukan prioritas masalah dan rencana tindakan

RK2 : menyusun rencana sesuai dengan kebutuhan pasien

RK3 : menyusun rencana tindakan/dokumentasi

Implementasi keperawatan

IP1 : melakukan kerjasama dengan tim kesehatan lain

IP2 : melakukan tindakan keperawatan mandiri

IP3 : tindakan kolaborasi

Evaluasi

EK1 : menyusun perencanaan evaluasi secara komprehensif

EK2 : mengevaluasi setiap diagnosa

EK3 : re-evaluasi

147

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 JLH

01 44 3 S2 1 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 2 2 0 0 1 2 0 2 0 0 0 12 Normal 1

02 28 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 9 Normal 1

03 50 3 S1 2 Honor 2 Laki-Laki 1 2 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 2 0 0 1 2 0 2 0 0 0 12 Normal 1

04 24 1 D III 3 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 17 Stres Ringan 2

05 24 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0 2 0 0 2 1 0 0 10 Normal 1

06 26 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 16 Stres Ringan 2

07 22 1 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 1 0 0 1 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1


09 24 1 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 0 1 0 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 16 Stres Ringan 2




013 32 2 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 8 Normal 1


015 33 2 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 0 0 16 Stres Ringan 2


017 46 3 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 1 1 1 1 2 1 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2

018 49 3 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 0 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 1 0 1 3 1 0 1 0 0 0 17 Stres Ringan 2

019 26 1 D III 3 Magang 3 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 1 1 1 0 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 1 0 19 Stres Sedang 3





024 30 1 D III 3 Honor 2 Perempuan 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 2 0 0 0 6 Normal 1


026 31 2 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2






032 23 1 S1 2 Magang 3 Perempuan 2 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 2 1 0 1 2 1 0 1 1 1 1 18 Stres Ringan 2




MASTER TABEL STRES KERJA

STRES KERJAKetegori KODEUmur Pendidikan Jabatan JK

No

Res

148









044 24 1 S1 2 Magang 3 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 2 1 0 0 3 0 0 2 0 0 0 12 Normal 1


046 33 2 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2



049 49 3 S2 1 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 0 0 1 2 1 0 1 1 0 0 17 Stres Ringan 2





054 29 1 D III 3 Honor 2 Laki-Laki 1 1 1 0 1 2 1 0 1 1 1 2 1 2 1 2 1 0 1 1 1 0 21 Stres Sedang 3

055 30 1 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 0 1 1 1 2 1 0 1 0 0 1 1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 15 Stres Ringan 2

056 39 2 S1 2 PNS 1 Laki-Laki 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 0 1 2 1 0 1 0 0 0 19 Stres Sedang 3

057 31 2 S1 2 PNS 1 Perempuan 2 1 1 0 1 2 1 2 1 1 1 1 1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 19 Stres Sedang 3

058 42 3 D III 3 PNS 1 Perempuan 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 0 26 Stres Berat 4


060 53 3 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 2 1 1 0 2 0 0 2 0 0 0 12 Normal 1














074 31 2 S1 2 Honor 2 Perempuan 2 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 2 1 0 0 2 0 0 2 0 1 0 11 Normal 1


149

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JLH

01 44 S2 PNS 3 4 3 4 3 4 3 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 2 4 1 4 4 4 4 84 Berat 1 1 3 2 3 3 3 2 3 1 3 3 26 Puas 1

02 28 D III PNS 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 2 3 2 4 1 4 4 2 4 70 Tidak Berat 0 0 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0

03 50 S1 Honor 2 2 3 2 3 2 3 2 4 3 4 1 4 2 3 1 3 2 2 4 1 3 4 3 2 65 Tidak Berat 0 1 4 4 3 3 3 2 3 1 3 3 29 Puas 1

04 24 D III PNS 4 4 2 4 3 3 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 77 Berat 1 1 3 4 3 3 3 2 3 1 3 3 28 Puas 1


06 26 D III Honor 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 4 1 2 3 2 4 3 3 3 2 3 68 Tidak Berat 0 0 3 1 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0

07 22 S1 PNS 3 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 78 Berat 1 1 4 2 3 2 3 2 3 1 3 3 26 Puas 1

08 31 D III PNS 2 4 3 2 3 2 3 2 3 3 4 1 3 2 4 2 4 2 2 4 1 2 4 3 2 67 Tidak Berat 0 1 4 2 3 3 3 2 2 1 3 3 26 Puas 1



011 29 S1 Honor 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 3 2 4 1 4 4 2 4 69 Tidak Berat 0 1 1 1 2 2 3 1 2 1 2 1 16 Tidak Puas 0

012 49 S1 PNS 3 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 4 2 3 1 4 3 3 4 77 Berat 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 2 1 18 Tidak Puas 0


014 37 S1 PNS 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 1 3 4 4 1 2 2 2 1 1 3 2 4 2 61 Tidak Berat 0 0 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 14 Tidak Puas 0

015 33 D III Honor 2 2 3 4 4 2 4 2 3 3 4 2 4 3 3 3 2 3 2 3 1 3 4 4 3 73 Berat 1 1 2 1 2 2 3 1 2 1 2 1 17 Tidak Puas 0

016 26 D III PNS 4 4 4 2 2 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4 1 2 3 4 4 2 3 3 2 3 76 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0

017 46 S1 Honor 2 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 4 4 3 4 4 2 4 4 3 1 4 3 3 4 82 Berat 1 1 3 4 2 3 3 2 3 1 3 3 27 Puas 1


019 26 D III Magang 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 4 2 4 4 4 4 2 3 2 3 1 3 4 4 3 82 Berat 1 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 Puas 1

020 44 S1 PNS 3 4 4 2 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 2 3 2 1 2 4 3 3 78 Berat 1 1 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 28 Puas 1




024 30 D III Honor 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 2 4 2 2 4 1 2 4 3 2 69 Tidak Berat 0 1 4 4 3 3 3 2 3 1 3 3 29 Puas 1



027 42 S2 PNS 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 3 2 4 1 4 4 2 4 69 Tidak Berat 0 1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 31 Puas 1


029 53 S1 PNS 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 3 3 3 4 3 2 3 1 3 3 28 Puas 1


031 23 D III Honor 2 4 3 4 4 2 4 2 3 3 4 2 4 3 4 4 2 3 2 3 1 3 4 4 3 77 Berat 1 1 3 4 4 3 3 4 3 2 4 4 34 Puas 1

032 23 D III Magang 2 4 4 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 2 3 3 4 2 3 2 1 2 4 3 3 73 Berat 1 0 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 18 Tidak Puas 0



No

Res

KEPUASAN KERJA Kategori KODE

MASTER TABEL BEBAN KERJA DAN KEPUADSAN KERJA

Umur PendidikanBEBAN KERJA

JLH Kategori KodeJabatan

150


036 22 S1 PNS 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 2 3 3 4 2 3 79 Berat 1 1 4 4 3 4 4 2 3 1 3 3 31 Puas 1




040 29 S1 PNS 4 3 4 2 4 3 4 1 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 2 1 1 3 3 4 2 74 Berat 1 1 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 27 Puas 1




044 24 S1 Magang 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0

045 37 S2 PNS 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 73 Berat 1 1 4 2 3 3 3 2 3 1 3 3 27 Puas 1




049 49 S2 Honor 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 2 1 4 2 3 4 3 2 2 4 1 3 4 4 2 68 Tidak Berat 0 0 1 2 2 1 3 1 2 1 3 1 17 Tidak Puas 0


051 44 S1 PNS 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 71 Berat 1 1 4 4 4 4 3 2 4 1 3 3 32 Puas 1









060 53 S1 Honor 2 4 3 3 3 1 3 3 4 4 4 1 3 4 3 2 4 3 2 2 2 3 4 4 4 75 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0














074 31 S1 Honor 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 4 1 3 4 4 2 74 Berat 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 15 Tidak Puas 0


151

Uji Validitas Dan Reliabilitas Stres Kerja Correlations

Item X ke

1

Item X ke

2

Item X ke

3

Item X ke

4

Item X ke

5

Item X ke

6

Item X ke

7

Item X ke

8

Item X ke

9

Item X ke 10

Item X ke 11

Item X ke 12

Item X ke 13

Item X ke 14

Item X ke 15

Item X ke 16

Item X ke 17

Item X ke 18

Item X ke 19

Item X ke 20

Item X ke 21

Total X

Item X ke 1 Pearson Correlation

1 1.000

*

* 1.000

*

*

.922** .778

** .831

** .778

** .631

** .778

** .311

** .255

* .778

** .778

** .797

** .778

** .796

** .778

** .778

** .427

** .778

** .778

** .837

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


1.000*

*

1 1.000

*

*

.922** .778

** .831

** .778

** .631

** .778

** .311

** .255

* .778

** .778

** .797

** .778

** .796

** .778

** .778

** .427

** .778

** .778

** .837

**

Sig. (2-tailed)

.000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


1.000*

* 1.000

*

*

1 .922** .778

** .831

** .778

** .631

** .778

** .311

** .255

* .778

** .778

** .797

** .778

** .796

** .778

** .778

** .427

** .778

** .778

** .837

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.922** .922

** .922

** 1 .819

** .850

** .819

** .684

** .819

** .355

** .307

** .819

** .819

** .816

** .819

** .808

** .819

** .819

** .377

** .819

** .819

** .844

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .002 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1 .732

** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.831** .831

** .831

** .850

** .732

** 1 .732

** .636

** .732

** .296

** .325

** .732

** .732

** .773

** .732

** .763

** .732

** .732

** .386

** .732

** .732

** .821

**

152

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .010 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1 .520

** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.631** .631

** .631

** .684

** .520

** .636

** .520

** 1 .520

** .473

** .260

* .520

** .520

** .584

** .520

** .635

** .520

** .520

** .306

** .520

** .520

** .679

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .024 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1 .252

* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.311** .311

** .311

** .355

** .252

* .296

** .252

* .473

** .252

* 1 .302

** .252

* .252

* .400

** .252

* .312

** .252

* .252

* .041 .252

* .252

* .520

**

Sig. (2-tailed)

.007 .007 .007 .002 .029 .010 .029 .000 .029

.008 .029 .029 .000 .029 .006 .029 .029 .726 .029 .029 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.255* .255

* .255

* .307

** .212 .325

** .212 .260

* .212 .302

** 1 .212 .212 .296

** .212 .345

** .212 .212 .060 .212 .212 .486

**

Sig. (2-tailed)

.027 .027 .027 .007 .068 .004 .068 .024 .068 .008

.068 .068 .010 .068 .002 .068 .068 .608 .068 .068 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212 1

1.000*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

153


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

*

1 .729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.797** .797

** .797

** .816

** .729

** .773

** .729

** .584

** .729

** .400

** .296

** .729

** .729

** 1 .729

** .685

** .729

** .729

** .329

** .729

** .729

** .790

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .010 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1 .564

** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.796** .796

** .796

** .808

** .564

** .763

** .564

** .635

** .564

** .312

** .345

** .564

** .564

** .685

** .564

** 1 .564

** .564

** .314

** .564

** .564

** .811

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .002 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .006 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1

1.000*

*

.321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

*

1 .321** 1.000

*

* 1.000

*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.005 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.427** .427

** .427

** .377

** .321

** .386

** .321

** .306

** .321

** .041 .060 .321

** .321

** .329

** .321

** .314

** .321

** .321

** 1 .321

** .321

** .401

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .001 .005 .001 .005 .008 .005 .726 .608 .005 .005 .004 .005 .006 .005 .005

.005 .005 .000

154

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1

1.000*

*

.718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005

.000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.778** .778

** .778

** .819

** 1.000

*

*

.732** 1.000

*

*

.520** 1.000

*

*

.252* .212

1.000*

* 1.000

*

*

.729** 1.000

*

*

.564** 1.000

*

* 1.000

*

*

.321** 1.000

*

*

1 .718**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .068 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000

.000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Total X Pearson Correlation

.837** .837

** .837

** .844

** .718

** .821

** .718

** .679

** .718

** .520

** .486

** .718

** .718

** .790

** .718

** .811

** .718

** .718

** .401

** .718

** .718

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

155

Reliability

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N %

Cases Valid 75 100.0

Excludeda 0 .0

Total 75 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



.976 21

156

Uji Validitas Dan Reliabilitas Beban Kerja

Correlations

Item X ke

1

Item X ke

2

Item X ke

3

Item X ke

4

Item X ke

5

Item X ke

6

Item X ke

7

Item X ke

8

Item X ke

9

Item X ke 10

Item X ke 11

Item X ke 12

Item X ke 13

Item X ke 14

Item X ke 15

Item X ke 16

Item X ke 17

Item X ke 18

Item X ke 19

Item X ke 20

Item X ke 21

Item X ke 22

Item X ke 23

Item X ke 24

Item X ke 25

Total X

Item X ke 1

Pearson Correlation

1 .173 .179 .179 .179 -.021 -.075 .240* .179 .179 -.163 .141 .047 .179 .179 .045 .179 .265

* -.109 .179 .179 .309

** .179 .179 .129 .360

**

Sig. (2-tailed)

.137 .125 .125 .125 .858 .522 .038 .125 .125 .162 .226 .690 .125 .125 .701 .125 .022 .352 .125 .125 .007 .125 .125 .269 .001

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 2

Pearson Correlation

.173 1 .313** .313

** .313

** -.076 .002 .144 .313

** .313

** .198 .105 -.027 .313

** .313

** -.217 .313

** .202 -.022 .313

** .313

** .145 .313

** .313

** .333

** .333

**

Sig. (2-tailed)

.137

.006 .006 .006 .517 .987 .218 .006 .006 .088 .368 .818 .006 .006 .062 .006 .082 .853 .006 .006 .213 .006 .006 .004 .003

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 3

Pearson Correlation

.179 .313** 1

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006

.000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 4

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1 1.00

0**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000

.000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 5

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1 .237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

157

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000

.041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 6

Pearson Correlation

-.021 -.076 .237* .237

* .237

* 1 .305

** .166 .237

* .237

* -.158 .250

* -.013 .237

* .237

* .346

** .237

* .415

** .302

** .237

* .237

* .084 .237

* .237

* .341

** .321

**

Sig. (2-tailed)

.858 .517 .041 .041 .041

.008 .155 .041 .041 .176 .030 .915 .041 .041 .002 .041 .000 .008 .041 .041 .476 .041 .041 .003 .005

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 7

Pearson Correlation

-.075 .002 .099 .099 .099 .305** 1 -.055 .099 .099 .356

** .143 .024 .099 .099 .418

** .099 .195 .243

* .099 .099 -.067 .099 .099 .063 .440

**

Sig. (2-tailed)

.522 .987 .400 .400 .400 .008

.638 .400 .400 .002 .222 .837 .400 .400 .000 .400 .093 .036 .400 .400 .567 .400 .400 .591 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 8

Pearson Correlation

.240* .144 .198 .198 .198 .166 -.055 1 .198 .198 .013 .025 .074 .198 .198 -.061 .198 .240

* .097 .198 .198 -.015 .198 .198 .433

** .328

**

Sig. (2-tailed)

.038 .218 .088 .088 .088 .155 .638

.088 .088 .909 .829 .531 .088 .088 .604 .088 .038 .407 .088 .088 .900 .088 .088 .000 .004

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 9

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198 1

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088

.000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 10

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1 .058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000

.618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

158

Item X ke 11

Pearson Correlation

-.163 .198 .058 .058 .058 -.158 .356** .013 .058 .058 1 .069 -.151 .058 .058 .091 .058 -.152 .144 .058 .058

-.311

**

.058 .058 -.134 .318**

Sig. (2-tailed)

.162 .088 .618 .618 .618 .176 .002 .909 .618 .618

.557 .196 .618 .618 .439 .618 .194 .217 .618 .618 .007 .618 .618 .250 .005

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 12

Pearson Correlation

.141 .105 .175 .175 .175 .250* .143 .025 .175 .175 .069 1 .259

* .175 .175 .273

* .175 .196 .263

* .175 .175 .300

** .175 .175 .254

* .517

**

Sig. (2-tailed)

.226 .368 .133 .133 .133 .030 .222 .829 .133 .133 .557

.025 .133 .133 .018 .133 .093 .023 .133 .133 .009 .133 .133 .028 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 13

Pearson Correlation

.047 -.027 .222 .222 .222 -.013 .024 .074 .222 .222 -.151 .259* 1 .222 .222 .133 .222 .215 .101 .222 .222 .574

** .222 .222 .302

** .365

**

Sig. (2-tailed)

.690 .818 .055 .055 .055 .915 .837 .531 .055 .055 .196 .025

.055 .055 .256 .055 .064 .386 .055 .055 .000 .055 .055 .009 .001

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 14

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1 1.00

0**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055

.000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 15

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1 .087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000

.455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 16

Pearson Correlation

.045 -.217 .087 .087 .087 .346** .418

** -.061 .087 .087 .091 .273

* .133 .087 .087 1 .087 .369

** .256

* .087 .087 .076 .087 .087 .164 .492

**

Sig. (2-tailed)

.701 .062 .455 .455 .455 .002 .000 .604 .455 .455 .439 .018 .256 .455 .455

.455 .001 .027 .455 .455 .516 .455 .455 .160 .000

159

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 17

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1 .481** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455

.000 .264 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 18

Pearson Correlation

.265* .202 .481

** .481

** .481

** .415

** .195 .240

* .481

** .481

** -.152 .196 .215 .481

** .481

** .369

** .481

** 1 .111 .481

** .481

** .384

** .481

** .481

** .643

** .508

**

Sig. (2-tailed)

.022 .082 .000 .000 .000 .000 .093 .038 .000 .000 .194 .093 .064 .000 .000 .001 .000

.341 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 19

Pearson Correlation

-.109 -.022 -.131 -.131 -.131 .302** .243

* .097 -.131 -.131 .144 .263

* .101 -.131 -.131 .256

* -.131 .111 1 -.131 -.131 -.179 -.131 -.131 .207 .319

**

Sig. (2-tailed)

.352 .853 .264 .264 .264 .008 .036 .407 .264 .264 .217 .023 .386 .264 .264 .027 .264 .341

.264 .264 .125 .264 .264 .075 .005

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 20

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131 1

1.000

** .462

**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 21

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1 .462**

1.000

**

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 22

Pearson Correlation

.309** .145 .462

** .462

** .462

** .084 -.067 -.015 .462

** .462

**

-.311

** .300

** .574

** .462

** .462

** .076 .462

** .384

** -.179 .462

** .462

** 1 .462

** .462

** .415

** .360

**

160

Sig. (2-tailed)

.007 .213 .000 .000 .000 .476 .567 .900 .000 .000 .007 .009 .000 .000 .000 .516 .000 .001 .125 .000 .000

.000 .000 .000 .002

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 23

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

** 1

1.000

** .442

** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 24

Pearson Correlation

.179 .313**

1.000

**

1.000

**

1.000

**

.237* .099 .198

1.000

**

1.000

**

.058 .175 .222 1.00

0**

1.000

**

.087 1.00

0** .481

** -.131

1.000

**

1.000

** .462

**

1.000

**

1 .442** .561

**

Sig. (2-tailed)

.125 .006 .000 .000 .000 .041 .400 .088 .000 .000 .618 .133 .055 .000 .000 .455 .000 .000 .264 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

Item X ke 25

Pearson Correlation

.129 .333** .442

** .442

** .442

** .341

** .063 .433

** .442

** .442

** -.134 .254

* .302

** .442

** .442

** .164 .442

** .643

** .207 .442

** .442

** .415

** .442

** .442

** 1 .509

**

Sig. (2-tailed)

.269 .004 .000 .000 .000 .003 .591 .000 .000 .000 .250 .028 .009 .000 .000 .160 .000 .000 .075 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.360** .333

** .561

** .561

** .561

** .321

** .440

** .328

** .561

** .561

** .318

** .517

** .365

** .561

** .561

** .492

** .561

** .508

** .319

** .561

** .561

** .360

** .561

** .561

** .509

** 1

Sig. (2-tailed)

.001 .003 .000 .000 .000 .005 .000 .004 .000 .000 .005 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

*

*.Correlation is significant at the 0,005 level (2-tailed) **. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)

161

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %


Excludeda 0 .0

Total 75 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.939 25

162

Uji Validitas Dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Correlatios

Item X ke 1 Item X ke 2 Item X ke 3 Item X ke 4 Item X ke 5 Item X ke 6 Item X ke 7 Item X ke 8 Item X ke 9 Item X ke 10 Total X


1 .523** .644

** .756

** .566

** .584

** .684

** .191 .697

** .781

** .848

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .101 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.523** 1 .494

** .680

** .314

** .668

** .702

** .118 .686

** .710

** .777

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .006 .000 .000 .312 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.644** .494

** 1 .596

** .327

** .629

** .733

** .382

** .713

** .743

** .797

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.756** .680

** .596

** 1 .457

** .568

** .741

** .055 .780

** .835

** .853

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .641 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.566** .314

** .327

** .457

** 1 .306

** .367

** .147 .494

** .420

** .569

**

Sig. (2-tailed)

.000 .006 .004 .000 .008 .001 .210 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.584** .668

** .629

** .568

** .306

** 1 .664

** .403

** .700

** .804

** .806

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000 .000 .000

163

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.684** .702

** .733

** .741

** .367

** .664

** 1 .284

* .791

** .855

** .876

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .001 .000 .014 .000 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.191 .118 .382** .055 .147 .403

** .284

* 1 .305

** .349

** .350

**

Sig. (2-tailed)

.101 .312 .001 .641 .210 .000 .014 .008 .002 .002

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.697** .686

** .713

** .780

** .494

** .700

** .791

** .305

** 1 .914

** .910

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.781** .710

** .743

** .835

** .420

** .804

** .855

** .349

** .914

** 1 .956

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75


.848** .777

** .797

** .853

** .569

** .806

** .876

** .350

** .910

** .956

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

164

Reliability

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N %


Excludeda 0 .0

Total 75 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.925 10

160

Hasil Uji SPSS

Frequency Table

Kinerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid kurang baik 24 32.0 32.0 32.0

baik 51 68.0 68.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

stres


Cumulative

Percent

Valid normal 47 62.7 62.7 62.7

stres ringan 23 30.7 30.7 93.3

stres sedang 4 5.3 5.3 98.7

stres berat 1 1.3 1.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

beban


Cumulative

Percent

Valid tidak berat 30 40.0 40.0 40.0

berat 45 60.0 60.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

kepuasan


Cumulative

Percent

Valid tidak puas 43 57.3 57.3 57.3

puas 32 42.7 42.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

161

Crosstabs Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

stres * Kinerja 75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

beban * Kinerja 75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

kepuasan * Kinerja 75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

stres * Kinerja Crosstab

Kinerja

Total kurang baik baik

stres normal Count 5 42 47

Expected Count 15.0 32.0 47.0

% within stres 10.6% 89.4% 100.0%

% within Kinerja 20.8% 82.4% 62.7%

% of Total 6.7% 56.0% 62.7%

stres ringan Count 17 6 23


% within stres 73.9% 26.1% 100.0%

% within Kinerja 70.8% 11.8% 30.7%

% of Total 22.7% 8.0% 30.7%

stres sedang Count 1 3 4


% within stres 25.0% 75.0% 100.0%

% within Kinerja 4.2% 5.9% 5.3%

% of Total 1.3% 4.0% 5.3%

stres berat Count 1 0 1

Expected Count .3 .7 1.0

% within stres 100.0% .0% 100.0%

% within Kinerja 4.2% .0% 1.3%

% of Total 1.3% .0% 1.3%

Total Count 24 51 75


% within stres 32.0% 68.0% 100.0%

% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 32.0% 68.0% 100.0%

162

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 30.639a 3 .000

Likelihood Ratio 31.274 3 .000

Linear-by-Linear Association 17.206 1 .000

N of Valid Cases 75

a. 4 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,32.

Risk Estimate

Value

Odds Ratio for stres (normal / stres ringan)

a

a. Risk Estimate statistics cannot be computed. They are only computed for a 2*2 table without empty cells.

beban * Kinerja Crosstab

Kinerja


beban tidak berat Count 16 14 30


% within beban 53.3% 46.7% 100.0%

% within Kinerja 66.7% 27.5% 40.0%

% of Total 21.3% 18.7% 40.0%

berat Count 8 37 45


% within beban 17.8% 82.2% 100.0%

% within Kinerja 33.3% 72.5% 60.0%

% of Total 10.7% 49.3% 60.0%



% within beban 32.0% 68.0% 100.0%

% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 32.0% 68.0% 100.0%

163

Chi-Square Tests

Value df


Exact Sig. (2-sided)



Continuity Correctionb 8.887 1 .003


Fisher's Exact Test .002 .001


N of Valid Casesb 75

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,60.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for beban (tidak berat / berat)

5.286 1.853 15.076

For cohort Kinerja = kurang baik

3.000 1.472 6.114

For cohort Kinerja = baik .568 .378 .852

N of Valid Cases 75

kepuasan * Kinerja Crosstab

Kinerja


kepuasan tidak puas Count 24 19 43


% within kepuasan 55.8% 44.2% 100.0%

% within Kinerja 100.0% 37.3% 57.3%

% of Total 32.0% 25.3% 57.3%

puas Count 0 32 32


% within kepuasan .0% 100.0% 100.0%

% within Kinerja .0% 62.7% 42.7%

% of Total .0% 42.7% 42.7%



% within kepuasan 32.0% 68.0% 100.0%

% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%

164

Crosstab

Kinerja


kepuasan tidak puas Count 24 19 43


% within kepuasan 55.8% 44.2% 100.0%

% within Kinerja 100.0% 37.3% 57.3%

% of Total 32.0% 25.3% 57.3%

puas Count 0 32 32


% within kepuasan .0% 100.0% 100.0%

% within Kinerja .0% 62.7% 42.7%

% of Total .0% 42.7% 42.7%



% within kepuasan 32.0% 68.0% 100.0%

% within Kinerja 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 32.0% 68.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df





Continuity Correctionb 23.763 1 .000


Fisher's Exact Test .000 .000


N of Valid Casesb 75

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10,24.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

For cohort Kinerja = baik .442 .316 .618

N of Valid Cases 75

165

DOKUMENTASI PENELITIAN

166

167

168

169

GAMBAR RUANGAN PENELITIAN RSUD DATU BERU TAKENGON

170


171


172

Liputan6.com.lnk

173

PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN …

Documents