PENGARUH PENGEMBANGAN SDM, KOMPENSASI, DAN …

PENGARUH PENGEMBANGAN SDM, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN

DARUSSALAM

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Achmad Kamal Badri

NIM : 1110081000091

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2017 M

ii

PENGARUH PENGEMBANGAN SDM, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN

DARUSSALAM

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Achmad Kamal Badri

NIM. 1110081000091

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing

Bahrul Yaman S.Sos, M.Si

NIP. 19620818 198603 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2017 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu Tanggal 13 Bulan Mei Tahun Dua Ribu Lima Belas telah dilakukan

Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Achmad Kamal Badri

2. NIM : 1110081000091

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Sdm, Kompensasi, dan Motivasi

PPterhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan

PPDarussalam

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 13 Mei 2015

1. Fitri Amalia, S.Pd, M.Si (__________________________)

NIP. 19820710 200912 2 002 Penguji I

2. Amir Syarifuddin, SH., MM (__________________________)

NIP. 19460818 196603 1 001 Penguji II

3. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si (__________________________)

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji III

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Rabu 29 Februari 2017 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 1110081000091


4. Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Sdm, Kompensasi, dan Motivasi

PPterhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan

PPDarussalam

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di

atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syartat untuk

memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, 29 Mei 2017

1. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si (__________________________)

NIP. 19731221 200501 2 002 Ketua


NIP. 19620818 198603 1 001 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, MM (__________________________)

NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji I


NIP. 19620818 198603 1 001 Pembimbing

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini


2. NIM : 1110081000091


4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakn karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap

dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, ……………………………..

Yang Menyatakan

Achmad Kamal Badri

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Achmad Kamal Badri

Tempat/Tgl Lahir : Bogor, 26 Juli 1992

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jl. Kalisuren Rt 01/04 Desa Kalisuren

Kec. Tajurhalang

Kab. Bogor

Nomor Telepon : 08979032335

Email : [email protected]

RIWAYAT PENDIDIKAN

JENJANG INSTITUSI TAHUN LULUS

TK Bahrul Ulum 1998

SD SDN 1 Kalisuren 2004

SMP SMPN 14 Depok 2007

SMA SMAN 1 Tajurhalang 2010

S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2017

SERTIFIKAT

No

KEGIATAN Penyelenggara SEBAGAI Tahun

1 Lomba Kreasi Bahasa dan Sastra Indonesia (LKBSI)

Universistas Pakuan Peserta 2009

2 Lomba Kreasi Bahasa dan Sastra Indonesia (LKBSI)

Universistas Pakuan Terbaik

III 2009

3 Pendidikan dan Pelatihan

Perkoperasian ke - 21 Koperasi Mahasiswa UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta peserta 2010

4 Manajemen Cup 2010 BEMJ Manajemen UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Panitia 2010

vii

5 Green Entrepreneurship Koperasi Mahasiswa UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Peserta 2010

6 Management Camp BEMJ Manajemen UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta Ketua 2011

7 Seminar " Beat the

Competitor, Lead the Market" Majalah Marketing Peserta 2011

8 Visiting Company Koperasi

Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011

Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Peserta 2011

9 Training Motivasi Kebangkitan

Nasional SPIN Inc. Life Revolution

Center Peserta 2011

10 Pelatihan Inovasi dan

Kreativitas Pemuda tahun 2012

Kementerian Pemuda dan Olahraga Republik Indonesia

Peserta 2012

11 Workshop Kewirausaan Koperasi Mahasiswa UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Peserta 2012

12 Olimpiade Koperasi Nasional

2012 Koperasi Mahasiswa

Universitas Gajah Mada Peserta 2012

13 KOPMA SYAHID FAIR Koperasi Mahasiswa UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta ketua SC 2012

14 Dialog Umum Bersama H. M.

Jusuf Kalla "Aksi Kemanusiaan dan Donor Darah"

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Peserta 2012

15 Pelatihan Event Organizer

GANN UIN 2012 GANN UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Peserta 2012

16 Pelatihan Mental Coaching for

Character GANN UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Peserta 2012

17 Workshop "How to Overcome

Mental Block" Building Succesful Future

Prof. Dr. Komarudin Hidayat, MA

Peserta 2012

18 Future Young Entrepreneurs : Facing the ASEAN Community

2015 ASEAN FOUNDATION Peserta 2013

viii

PENGALAMAN ORGANISASI

No NAMA ORGANISASI JABATAN WAKTU

1 Koperasi Mahasiswa UIN Syahid

Jakarta Staff Pengembangan SDA 2010-2011


Jakarta Ketua Divisi Pendidikan dan Pelatihan 2011-2012


Jakarta Kepala Bidang Administrasi Umum 2013

4 BEM Jurusan Manajemen Ketua Divisi Litbang 2012-2013

5 GANN UIN Jakarta Deputi Hubungan Masyarakat 2011-2012

6 GANN UIN Jakarta Deputi Program 2012-2013

Bogor, 25 Februari 2017

Yang menyatakan

(Achmad Kamal Badri) 1110081000091pp

ix

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of human resource development,

compensation and motivation on performance. This research was conducted at

SMK Darussalam. This research samples were taken from whole 42 respodent

teachers of SMK Darussalam. This research is quantitative research type. Data

analysis multiple linear regression method was used for this research. The result

of this research have showed that the variables of human resource development

indicate compensation and motivation simultaneously significant effect on the

performance of teachers at SMK Darussalam. Partially human resource

development and compensation doesn’t significantly affect the performance of

teachers at SMK Darussalam while motivation significantly affect the performance

of teachers at SMK Darussalam with significance level less than 0.05 or 5%.

Keywords: teachers performance, human resource development,

compensation, motivation.

x

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan SDM,

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja. Penelitian ini diadakan di SMK

Darussalam. Sampel penelitian ini adalah seluruh guru yang berjumlah sebanyak

42 orang responden. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis

data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru di SMK Darussalam. Secara parsial pengembangan

SDM dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK

Darussalam, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru

SMK Darussalam pada tingkat signifikansi kurang dari 0.05 atau 5%.

Kata kunci : Kinerja guru, pengembangan SDM, kompensasi, motivasi.

xi

KATA PENGATAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdu lillahi Rabbil ’alamin. Segala puji serta syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmat serta hidayah Nya, sehingga

peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Pengembangan

Sumber Daya Manusia, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Guru

Sekolah Menengah Kejuruan Darussalam” guna memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada baginda Rasulullah,

Muhammad saw beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penyusunan

skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. M. Arief Mufraini Lc., M.Si, selaku Dekan beserta Wakil Dekan

(Wadek) I, II dan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

3. Ibu Ela Patriana, Ir., MM. selaku Ketua Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

4. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan ilmu

pengetahuan yang sangat berguna kepada penulis sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan.

5. Ibu Dr. Muniaty Aisyah, Ir., MM. selaku dosen pembimbing akademik yang

telah memberikan bimbingan serta masukan dan saran.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan

yang sangat luas kepada penulis selama perkuliahan. Semoga ilmu yang telah

xii

mereka berikan menjadi amal saleh dan diberikan balasannya oleh Allah swt

dengan sesuatu yang yang lebih baik.

7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam

mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8. Ibu Hj. Marisi Nirmala S., SE, selaku Kepala SMK Darussalam dan Bapak

Drs. HM Salman Paris SE, MM, selaku Ketua YPI Darussalam beserta

seluruh guru SMK Darussalam yang telah bersedia meluangkan waktunya

untuk memberikan informasi dan data SMK Darussalam.

9. Teman-teman Manajemen 2010, GANN UIN Jakarta, GANN Pusat,

KOPMA UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Public Speaking Coaching, dan

KKN Respect 2013 yang sama-sama berjuang, saling membantu, berbagi ilmu

pengetahuan dan memberikan keceriaan canda tawa. Semoga kebersamaan dan

perjuangan yang dilakukan selama masa studi memperoleh keberhasilan dan

kebaikan.

10. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu penulis, yang

tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah swt membalas semua

kebaikannya.

Teristimewa, dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan salam

bakti kepada ibunda tersayang, Hj. Iin Hamidah dan ayahanda tercinta, H.

Nawawi yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dukungan serta

motivasi kepada penulis. Hanya doa yang dapat penulis panjatkan, semoga Allah

swt merahmati, menyayangi dan membalas segala yang abi dan umi berikan, juga

penulis berterima kasih kepada kakanda Ahmad Rifki Fuadi dan kakanda Lita

Wardatusolihah serta adinda M. Didi Majdi Saleh yang telah memberikan

keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari

segi bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan. Hal tersebut

dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu

kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini

xiii

dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan

pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Bogor, 25 Februari 2017

Penulis,

Achmad Kamal Badri

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………...I

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI……………………….………...……….II

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. IV

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. III

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................ V

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... VI

ABSTRACT ......................................................................................................... IX

ABSTRAK ............................................................................................................. X

KATA PENGATAR ............................................................................................ XI

DAFTAR ISI ...................................................................................................... XII

DAFTAR TABEL............................................................................................... XV

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ XVI

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 8

A. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................................... 8

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................... 8

2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................... 9

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................................. 11

1. Pengembangan Sumber daya Manusia....................................................... 11

2. Pengertian Pengembangan Sumber daya Manusia menurut para Ahli ...... 12

3. Sasaran dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ..................... 13

4. Proses Pelatihan ......................................................................................... 15

5. Metode Pengembangan Sumber daya Manusia ......................................... 16

6. Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan .................................. 18

xiii

7. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ................. 21

8. Tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................... 24

C. Kompensasi ....................................................................................................................... 29

1. Pengertian Kompensasi menurut para Ahli................................................ 29

2. Bentuk Kompensasi ................................................................................... 31

3. Tujuan Administrasi Kompensasi .............................................................. 40

4. Tantangan dalam Kebijakan Kompensasi .................................................. 43

D. Motivasi.............................................................................................................................. 50

1. Pengertian Motivasi ................................................................................... 51

2. Teori-teori Motivasi ................................................................................... 52

3. Berbagai pandangan motivasi dalam organisasi ........................................ 55

4. Alasan Pentingnya Motivasi ...................................................................... 56

E. Kinerja ............................................................................................................................... 59

1. Pengertian Kinerja ...................................................................................... 59

2. Faktor-faktor Kinerja ................................................................................. 60

3. Penilaian kinerja ......................................................................................... 62

4. Kriteria Kinerja Guru ................................................................................. 63

F. Penelitian Terdahulu ..................................................................................................... 66

G. Kerangka Berpikir ......................................................................................................... 76

H. Hipotesis ............................................................................................................................ 77

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 79

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................... 79

1. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 79

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian .................................................. 79

B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................................... 80

1. Populasi ...................................................................................................... 80

2. Sampel ........................................................................................................ 80

C. Metode Pengumpulan Data ......................................................................................... 81

1. Data Primer (Primary Data) ....................................................................... 81

2. Data Sekunder (Secondary Data) ............................................................... 82

D. Metode Analisis Data .................................................................................................... 82

xiv

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 83

2. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 84

3. Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 87

4. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 88

5. Uji Hipotesis............................................................................................... 89

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................................... 90

1. Variabel bebas (independent variable) ....................................................... 90

2. Variabel terikat (dependent variable)................................................................... 90

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 94

A. Gambaran Umum SMK Darussalam Ciputat ...................................................... 94

1. Sejarah Singkat Berdirinya SMK Darussalam Ciputat .............................. 94

2. Tujuan Berdirinya SMK Darussalam Ciputat ............................................ 94

3. Visi dan Misi SMK Darussalam Ciputat .................................................... 95

4. Program Keahlian SMK Darussalam ......................................................... 95

5. Struktur Organisasi..................................................................................... 96

6. Deskriptif Demografi Responden .............................................................. 96

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................................ 97

1. Uji Kualitas Data ........................................................................................ 97

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 102

3. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 107

4. Regresi Linier Berganda .......................................................................... 112

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 115

A. Kesimpulan ..................................................................................................................... 115

B. Saran ................................................................................................................................. 116

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 118

LAMPIRAN ....................................................................................................... 123

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Dimensi dan Indikator Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal ....... 54

Tabel 2. 2 Faktor-faktor Kinerja ........................................................................... 61

Tabel 2. 3 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 66

Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 82

Tabel 3. 2 Matrik Variabel-Variabel dalam Definisi Operasional ........................ 91

Tabel 4. 1 Deskriptif Demografi Responden ........................................................ 97

Tabel 4. 2 Hasil uji validitas Pengembangan SDM (X1) ...................................... 98

Tabel 4. 3 Hasil uji validitas Kompensasi (X2) .................................................... 98

Tabel 4. 4 Hasil uji validitas Motivas (X3) ........................................................... 99

Tabel 4. 5 Hasil uji validitas Kinerja (Y) ............................................................ 100

Tabel 4. 6 Hasil uji validitas Kinerja (Y) ............................................................ 102

Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 104

Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolonieriras ................................................................ 105

Tabel 4. 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 107

Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 107

Tabel 4. 11 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) ........................................................ 109

Tabel 4. 12 Hasil Uji F ........................................................................................ 112

Tabel 4. 13 Hasil Uji Regresi Berganda.............................................................. 113

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Konsep Pelatihan Tradisional........................................................... 15

Gambar 2. 2 Konsep Pelatihan Sistem .................................................................. 15

Gambar 2. 3 Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan......................... 21

Gambar 2. 4 Kerangka Berpikir ........................................................................... 76

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi SMK Darussalam ............................................. 96

Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas....................................................................... 103

Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 106

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tujuan pendidikan nasional adalah mengembangkan potensi peserta didik

agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha

Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi

warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. (UU No. 20 tahun

2003: Pasal 3). Demi tercapainya tujuan tersebut, pemerintah dan lembaga-

lembaga terkait terus meningkatkan kualitas maupun kuantitas baik kurikulum

pendidikan, sarana pra-sarana penunjang pembelajaran, keterbukaan akses

informasi, serta suasana lingkungan pendidikan yang kondusif. Namun, semua

itu menjadi pincang jika tidak disertai dengan tenaga pengajar sebagai

penggerak dari roda kegiatan pembelajaran.

Keberhasilan dan peningkatan mutu pendidikan suatu lembaga sangat

terkait dengan kondisi SDM yang dimilikinya. Karena itu menurut Soekidjo,

(2003: v) walaupun disertai dengan dukungan sarana dan prasarana serta

sumber dana yang melimpah, tapi jika tidak ada dukungan sumber daya

manusia yang andal maka kegiatan organisasi tidak akan terlaksana dengan

baik. Hal ini memberikan gambaran betapa pentingnya sumber daya manusia

sebagai kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan

2

pelaksanaan kegiatan organisasi. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu

organisasi akan ditentukan oleh faktor manusianya dalam mencapai tujuannya.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang

tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Dalam praktik

manajemen sumber daya manusia, bahwa karyawan adalah kekayaan (asset)

utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi, manajemen sumber

daya manusia lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang

telah ditetapkan (Badriyah, 2015:36).

Disamping karyawan, guru merupakan bagian dari roda penggerak dalam

melaksanakan kegiatan pendidikan, meningkatkan mutu pendidikan, menjaga

kepercayaan murid dan wali murid serta kegiatan lain dalam proses belajar

mengajar. Peranan guru yang vital mendorong penulis melakukan observasi dan

wawancara dengan sejumlah guru, dan pihak yayasan di SMK Darussalam. Ada

beberapa hal dari hasil wawancara sebagai berikut.

1. Guru SMK Darussalam telah mengikuti program pengembangan yang

dilakukan baik oleh eksternal maupun internal yayasan. Program

pengembangan SDM ini diharapkan mampu memberikan efek positif

terhadap kinerja guru.

2. Tuntutan sistem pendidikan yang terus meningkat dan harus diterapkan

dalam waktu yang singkat, menuntut guru bekerja lebih ekstra dari

sebelumnya dalam memenuhi beban tugas. Sedangkan peningkatan beban

tugas yang diterima perlu diimbangi dengan balas jasa yang sesuai. Untuk

3

itu pihak sekolah telah memberikan kompensasi, bonus-bonus yang

menarik, dan lain sebainya demi menunjang kinerja guru.

3. Pihak sekolah dan yayasan terus berupaya meningkatkan motivasi guru agar

dapat memaksimalkan potensinya dalam mentransfer keilmuan yang

dimilikinya melalu berbagai macam metode. Diantaranya upaya tersebut

adalah dengan memenuhi kebutuhan sarana dan prasarana, memberikan

penghargaan, memberikan program-program menarik, bonus-bonus

menarik, kompesasi, dan lain sebagainya demi menunjang dan

meningkatkan kinerja guru.

Terkait dengan hasil wawancara dan observasi tersebut, diketatahui bahwa

pihak sekolah dan yayasan telah melakukan upaya pengembangan guru,

pemberian kompensasi dan motivasi dengan harapan mampu meningkatkan

kinerja guru. Ketiga faktor tersebut (pengembangan SDM, kompensasi, dan

motivasi) dapat penulis kemukakan sebagai berikut.

Sawduling mengungkapkan dalam jurnal penelitiannya tahun 2012, bahwa

pengembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positif, dan

signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini sejalan dengan Hasibuan (2007:68),

pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan

mencapai hasil yang optimal.

Faktor lain yang memengaruhi kinerja pegawai adalah kompensasi.

Pandangan ini sependapat dengan Bangun (2012:255), kompensasi yang tepat

4

akan meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan kompensasi yang

kurang menarik akan meningkatkan absensi dan perputaran tenaga kerja.

Selanjutnya, faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi.

Pendapat penulis ini didasarkan pada pendapat Bangun (2012:312) yang

membuat kesimpulan dari berbagai hasil penelitian bahwa motivasi akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran

dan absensi kerja.

Terhadap upaya yang telah dilakukan oleh pihak sekolah dan yayasan ini

hemat penulis diperlukan adanya penelitian yang menguak keterkaitan ketiga

faktor tersebut. Oleh karena itu penulis ingin melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi

terhadap Kinerja Sekolah Menengah Kejuruan Darussalam”.

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, maka masalah yang dikaji dalam penelitian

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah pengembangan SDM memengaruhi kinerja guru di SMK

Darussalam?

2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja guru di SMK Darussalam?

3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja guru di SMK Darussalam?

4. Apakah pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK Darussalam?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh Pengembangan SDM terhadap kinerja guru

di SMK Darussalam.

2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru di SMK

Darussalam.

3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru di SMK

Darussalam.

4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan SDM, kompensasi, dan

motivasi secara simultan terhadap kinerja guru di SMK Darussalam.

6

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, di

antaranya:

1. Lembaga

Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan

pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui

pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi.

2. Penulis

a. Menambah pengetahuan dan kesiapan penulis bila nantinya terjun ke

dunia kerja dan memperluas pengetahuan terutama yang berhubungan

antara pengembangan SDM, kompensasi, motivasi dan kinerja

pegawai.

b. Penulis bertujuan menerapkan teori-teori dan ilmu pengetahuan yang

selama ini diterima dalam perkuliahan dan menambah wawasan atau

ilmu di bidang ekonomi, terutama dalam bidang Manajemen SDM

yang berhubungan antara pengembangan SDM, kompensasi, motivasi

dan kinerja pegawai.

3. Akademik

Peneliti bertujuan untuk berkonstribusi dalam menambah dan

melengkapi koleksi yang telah ada tentang manajemen SDM khususnya

mengenai pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap motivasi dan

dampaknya pada kinerja pegawai.

7

4. Bagi Pihak Luar

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan

penelitian selanjutnya.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur

(6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.

Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat

MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management.

Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya

manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel

management).

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya

merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar

mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut.

a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji

secara mikro.

9

b. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama

organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia

menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus

dimanfaatkan secara produktif Pengembangan Sumber Daya Manusia.

c. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen

personalia pendekatannya secara klasik.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur

MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang

berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. (Hasibuan, 2007:9).

2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang

MSDM. Berikut definisi menurut pakar tentang MSDM : (Hasibuan ,

2007:10-12)

a. Drs. Malayu S. P. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

10

Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang

lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan

mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan

memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan

selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan

pajak.

b. Edwin B. Flippo

Personnel management is the planning, organizing, directing and

controlling of the procurement, development, compensation,

integration, maintenance, and separation of human resources to the end

that individual, organizational and societal objectives are

accomplished.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan’ dan pemberhentian

karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,

karyawan, dan masyarakat).

c. Michel J. Jucius

Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian

dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-

macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan

pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:

11

1) Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien

dan efektif.

2) Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.

3) Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengembangan Sumber daya Manusia

Pengembangan secara etimology berasal dari Bahasa Inggris develop

dan ment. Develop berasal dari Bahasa Perancis pada tahun 1650-an

développer yang telah menggantikan Disvelop Bahasa Inggris pada tahun

1590-an. Développer dan disvelop memiliki arti yang sama yaitu membuka,

membabarkan, menyingkap, mengungkapkan (etymonline.com). Kata ment

secara etimologi berasal dari Perancis Bahasa Latin yaitu mentum. Mentum

adalah sebuah kata tambahan yang menunjukan hasil atau produk dari suatu

tindakan. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI) pengembangan

merupakan perbuatan mengembangkan.

Dalam kamu besar Bahasa Indonesia sumber adalah tempat keluar, atau

dalam Bahasa inggris resources yang mempunyai arti asal dari pemenuh

keinginan. (etymonline.com). Daya mempunyai arti kemampuan

melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak dan manusia mempunyai arti

makhluk yang berakal budi.

12

Berdasarkan pengertian secara Bahasa, Pengembangan sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai kegiatan mengeluarkan kemampuan dasar

dari makhluk yang berakal budi.

2. Pengertian Pengembangan Sumber daya Manusia menurut para Ahli

Dale, dalam buku Kaswan (2013:3-4) menyebutkan Proses pelatihan

dikendalikan oleh pemilik keahlian yang diajarkan atau ahli yang membantu

mengembangkan keterampilan melalui pengalaman terstruktur sedangkan,

dalam pengembangan orang yang dikembangkan berada di pusat proses.

Dialah yang menentukan keberhasilan proses dengan cara menggali riwayat

pengembangan dan potensinya di masa depan. Dalam pengembangan:

a. Orang harus memiliki motivasi yang datang dari diri sendiri dan

mandiri;

b. Lebih bersifat holistik, mempertimbangkan situasi sebagai suatu

kesatuan;

c. Lebih berorientasi jangka panjang;

d. Lebih berkaitan dengan situasi "tidak ada jawaban yang benar atau

salah"

Wilson Bangun (2012:200-201) mengungkapkan pengembangan

sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk

meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam

perusahaan dapat ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan

pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai

13

kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada aspek lain,

peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai

kurang memiliki pengetahuan dalam pekerjaanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2009:350), pengembangan adalah

mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk

menangani beraneka ragam tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di

luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini, dan menurut R.

Wayne Mondy (2008:2011) pengembangan SDM adalah melibatkan

pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih

jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap

sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.

Pengembangan guru sangatlah penting bagi organisasi/instansi.

Dijelaskan sebagaimana pemaparan diatas, pengembangan memberikan

peningkatan pengetatahuan dan keterampilan yang menjadikan kinerja ikut

meningkat baik untuk saat ini dan masa yang akan datang. Oleh karena itu,

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi penting demi

mencapai tujuan organisasi.

3. Sasaran dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam pertumbuhkembangan suatu instansi atau organisasi sangatlah

penting memikirkan rencana jangka pendek dan jangka panjang untuk

memenuhi segala aspek yang diperlukan saat ini dan kedepannya.

Kebutuhan akan sumber daya Manusia yang mampu memenuhi

kekosongan dalam instansi atau organisasi dapat dikembangkan secara

14

mandiri oleh instansi tanpa harus membuka lowongan kerja baru demi

menerima karyawan baru. Terutama mengingat perkembangan dengan

turbulensi yang tinggi, menuntut kesiapan karyawan untuk dapat

mengimbanginya.

Pengembangan anggota atau karyawan dapat dilakukan melalui

internal atau ekternal organisasi atau instansi. Hal ini dapat memberikan

nilai guna yang efisien dan efektif. Efesien menekan perbelanjaan dalam

proses perekrutan lowongan kerja terbuka dan efektif memangkas jalur

seleksi pegawai yang cukup panjang.

Tujuan pokok program pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap dan

tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efesien dalam

mencapai sasaran program dan tujuan organisasi (Samsudin, 2006:108).

Andrew Sikula dalam Sadili Samsudin (2006:108) menyebut ada

delapan jenis tujuan pengembangan SDM yaitu sebagai berikut:

a. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi).

b. Quality (meningkatkan kualitas produk).

c. Human resource planning (melaksanakan perancanaan sumber daya

manusia).

d. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personal).

e. Indirect compentation (meningkatkan kompensasi secara tidak

langsung).

f. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).

15

g. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan

personel).

h. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel).

4. Proses Pelatihan

Veithzal (2009:164-165) membagi model konsep pelatihan menurut

konsep tradisional dan konsep sistem, yaitu:

a. Pelatihan, Konsep Tradisional

Gambar 2. 1 Konsep Pelatihan Tradisional

Sumber : Veithzal 2009

b. Pelatihan, Konsep Sistem

Gambar 2. 2 Konsep Pelatihan Sistem


16

5. Metode Pengembangan Sumber daya Manusia

Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi

kerja karyawan, sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan.

Pelatihan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Ada

beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain metode on the

job training dan off-the-job training (Bangun, 2012:210-211).

a. Metode On-The-Job Training

Metode on-the-job training, merupakan metode yang paling banyak

digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan

mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung.

Adapun empat metode yang digunakan antara lain, rotasi pekerjaan,

penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan pelatihan posisi.

Rotasi pekerjaan (job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga

dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.

Penugasan yang direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk

mengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang

pekerjaannya.

Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.

Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat

17

mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu

menerapkan metode yang digunakan.

Pelatihan posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki

suatu posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja

yang mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke

pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat

mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya.

b. Metode Off-The-Job Training

Dalam metode off-the-job training, pelatihan dilaksanakan dimana

karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat

pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi

atau para peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Kelemahannya

adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum

mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan sehingga

membutuhkan waktu yang lebih lama dalam pelatihan.

Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:

Business games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu

masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah

pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan

agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan

keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik.

Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan

peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang

18

sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah

untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.

Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab

timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah

tersebut. Pemecahan masalah dapat dilakukan secara individual atau

kelompok atas masalah-masalah yang ditentukan.

6. Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan

Menurut Veithzal (2009:173) ada 6 faktor yang berperan dalam

pengembangan, yaitu:

a. Instruktur

Intruktur harus mencari sumber-sumber informasi lain yang

mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Catatan

produksi, catatan pengendalian kualitas (quality control), komplain,

catatan keamanan, ketidakhadiran dan statistik perputaran karyawan,

serta interview terhadap mantan karyawan yang telah keluar mungkin

dapat memperlihatkan permasalahan yang harus ditekankan atau

dipecahkan melalui usaha-usaha pelatihan dan pengembangan.

b. Peserta

Memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan

dikembangkan. Mengetahui apa saja yang dibutuhkan peserta.

19

c. Materi (Bahan)

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan

pelatihan Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian

khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk

memengaruhi sikap. Apa pun materinya, program harus dapat

memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan

perusahaan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta

pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis

bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi

mereka mungkin rendah.

d. Metode

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan

yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu

perusahaan.

e. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi

kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk

tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal

tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi

standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.

Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian

target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman

20

kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan

mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam

melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat

menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta

pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang.

f. Lingkungan yang Menunjang

Ketersedian fasilitas dan lingkungan yang mendukung jalannya

pengembangan SDM.

Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul

masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang

terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari

beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan

berperan dalam pelatihan dan pengembangan:

a. Cost-efectiveness (efektivitas biaya).

b. Materi program yang dibutuhkan.

c. Prinsip-prinsip pembelajaran.

d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

21

Gambar 2. 3 Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan


7. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Veithzal (2009:167-168) memaparkan manfaat pelatihan sebagai

berikut:

a. Manfaat untuk karyawan

1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif;

2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan

dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;

3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa

percaya diri;

4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik;

22

5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;

6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;

7) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan keterampilan interaksi;

8) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih;

9) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan;

10) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan;

11) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan

menulis dengan latihan;

12) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

b. Manfaat untuk perusahaan

1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang

lebih positif terhadap orientasi profit;

2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

perusahaan;

3) Memperbaiki moral SDM;

4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;

5) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;

6) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan;

7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;

8) Membantu pengembangan perusahaan;

9) Belajar dari peserta;

23

10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan

perusahaan;

11) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa

depan;

12) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah

yang lebih efektif;

13) Membantu pengembangan promosi dari dalam;

14) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,

kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja;

15) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan

kualitas kerja;

16) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi,

SDM, administrasi;

17) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan

pengetahuan perusahaan;

18) Meningkatkan hubungan antarburuh dengan manajemen;

19) Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan

internal;

20) Mendorong mengurangi perilaku merugikan;

21) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan;

22) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi;

23) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan;

24

24) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan

tekanan kerja.

c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan

kebijakan

1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual;

2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan

transfer atau promosi;

3) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi

afirmatif;

4) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan

internasional;

5) Meningkatkan keterampilan interpersonal;

6) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi;

7) Meningkatkan kualitas moral;

8) Membangun kohesivitas dalam kelompok;

9) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan

koordinasi;

10) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja

dan hidup.

8. Tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk

menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan

25

karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan

dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turnover

karyawan, pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan

tenaga kerja yang efektif (Veithzal, 2009:181-183).

a. Keusangan Karyawan

Keusangan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki

pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara

baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat

cepat, dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti di bidang engineering

(teknik mesin) dan kesehatan, maka keusangan dapat terjadi secara

cepat. Keusangan dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru,

atasan baru dan perubahan lainnya. Makin cepat terjadi perubahan

lingkungan, maka makin cepat dan banyak terjadinya keusangan

karyawan.

Ketika seorang karyawan mengalami career plateu (kariernya tidak

dapat naik lagi), maka keusangan itu mungkin lebih sering terjadi.

Career plateu terjadi ketika seorang karyawan bekerja cukup baik

sehingga tidak dapat dilakukan demosi atau juga pemecatan, tetapi juga

tidak cukup baik untuk dilakukan promosi. Ketika karyawan itu

mengetahui bahwa dirinya dalam posisi i plateu, maka motivasi untuk

tetap bekerja secara baik akan turun. Untuk menanggulangi ini beberap;

26

perusahaan menerapkan pendidikan berkelanjutan bagi para personil

manajemen menengah ke atas untuk mengatasi masalah keusangan.

b. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan Internasional

Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja

juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. Sebagai contoh,

suatu sikap budaya mengenai tenaga kerja wanita yang menyebabkan

beberapa perusahaan harus merancang ulang program pengembangan

karyawan dan menempatkan wanita pada suatu pekerjaan yang sudah

sebagian besar ditangani oleh (raum pria. Perbedaan tingkat pendidikan

di antara para karyawan menuntut perusahaan untuk menyediakan

pendidikan tambahan terutama dalam hal membaca, menulis, aritmatika

dan berbagai bahasa pada beberapa perusahaan. Materi pelatihan

kadang-kadang diterjemahkan ke dalam kedua bahasa atau bahasa

ketiga dan seterusnya.

Di sini pengembangan SDM secara proaktif memperluas

programnya untuk memasukkan pelatihan yang berbeda-beda. Perhatian

utama di sini dicurahkan dengan teknik yang lebih sedikit, seperti role

playing atau behavior modeling.

c. Perubahan Teknologi

Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan

perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan

pengembangan terus-menerus. Dua puluh lima tahun yang lalu IBM

27

menguasai bisnis komputer dan peralatan kantor, sedangkan AT & T

ketika itu berada dalam bisnis telepon. Sekarang dengan terjadinya

perubahan teknologi membuat kedua perusahaan raksasa tersebut

menjadi pesaing utama dalam industri informasi. Perbaikan dalam

penanganan informasi dan transmisi teknologi telah berhasil membuka

pasar-pasar baru bagi dua perusahaan raksasa itu. Perubahan-perubahan

ini mempunyai dampak besar dalam kegiatan pelatihan dan

pengembangan, meningkatnya kebutuhan untuk menerima persyaratan-

persyaratan yang terus berkembang dari para manajer, para profesional

dan para tenaga teknik.

d. Pengembangan EEO dan Tindakan Tegas (Affirmative Action)

Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil (the civil rigts act)

melarang diskriminasi, kondisi atau hak istimewa dalam pekerjaan.

Hasilnya adalah bahwa kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan

harus dilaksanakan tanpa melanggar kelompok-kelompok yang

dilindungi. Ketika dilaksanakan dalam rangka persyaratan pekerjaan

atau promosi, misalnya pengembangan SDM harus dapat menunjukkan

bahwa pelatihan tersebut berhubungan dengan kesuksesan pekerjaan.

Jika tidak, maka perusahaan dapat dituntut.

Program pelatihan dan pengembangan itu sendiri dapat menjadi

diskriminasi bila ternyata tidak berhubungan dengan keberhasilan kerja.

Misalnya wanita tidak dapat mengikuti pelatihan untuk posisi luar pada

industri mobil Toyota, karena peralatan pelatihan dirancang untuk laki-

28

laki dengan tubuh yang lebih besar; wanita dan laki-laki yang kecil akan

gagal. Masalah lain terjadi jika nilai pelatihan digunakan sebagai dasar

keputusan penempatan di masa depan. Dalam keadaan ini,

pengembangan SDM harus dapat membuktikan bahwa kriteria di atas

tersebut valid.

e. Turnover-nya Pekerja

Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena

pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan

SDM. Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas pengembangan harus

mempersiapkan pencegahannya. Meskipun hasil riset menunjukkan

bahwa banyak eksekutif perusahaan besar menghabiskan hidupnya

hanya pada satu perusahaan saja, tetapi angka mobilitas lebih tinggi

pada manajer-manajer lain yang mungkin relatif lebih muda.

Kadang-kadang perusahaan yang punya program pengembangan

yang baik, justru menjadi penyebab/pemicu seseorang untuk pindah

bekerja. Beberapa perusahaan enggan menginvestasikan waktu dan

uang bagi pekerja yang mungkin membawa keahlian barunya ke

pekerjaan barunya dengan bayaran yang lebih tinggi. Pelatihan akan

berhasil kalau semua perusahaan dalam bidang yang sama atau seluruh

perusahaan dalam wilayah tertentu bekerja sama, seperti yang biasa

dipraktikkan perusahaan yang berasal dari Jepang (Toyota), Amerika

Serikat (Citibank), dan tentu banyak lagi yang lain.

29

Akhirnya, efektivitas pengembangan tergantung pada integritas

karyawan dengan kegiatan-kegiatan SDM lainnya. Pemberian

kompensasi insentif, seperti saham opsi serta manfaat tambahan, seperti

rencana pensiun yang menarik adalah cara ampuh sementara ini untuk

mengurangi turnover (berhenti kerja), terutama di kalangan para

eksekutif.

C. Kompensasi

Kompensasi berasal dari Bahasa Latin compensationem sebagai bentuk

perpanjangan compensates yang dapat diartikan menjadi setara, untuk

mengimbangi, atau menebus (etymonline.com). Dalam kamus besar Bahasa

Indonesia kompensasi diartikan sebagai ganti rugi atau imbalan berupa uang

atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan

atau organisasi (KBBI).

1. Pengertian Kompensasi menurut para Ahli

Wilson Bangun (2012:255) menjelaskan, salah satu cara manajer untuk

meningkatkan produktivitas kerja, kepuasaan kerja, dan motivasi adalah

melalui kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan

atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka

menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun

pengetahuan yang dimiliki. Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang

merasa bahwa kekuatan fisik yang dimiliki adalah sesuatu yang berharga

30

mereka sumbangkan atas pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari

suatu tempat ke tempat lain mereka akan memperoleh balasan yang setimpal

atas pekerjaannya. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam

menuntut haknya sebagai pekerja.

Kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar

dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang

diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi

keamanan ekonomi rumah tangganya (Veithzal, 2009:743). Kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atasa jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2007:133).

Veithzal (2009:541) menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberiaan

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau

pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan abad ke-21 ini.

Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari pekerjaan

berikut gambar jenis kompensasi.

Kompensasi adalah bentuk suatu imbalan balas jasa yang diberikan

kepada pekerja dari atasannya sesuai dengan tugasnya. Kompensasi perlu

31

dikelola dengan baik untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan

memeliharan serta menjaga karyawannya tetap memberikan kinerja yang

baik. Namun, bila pengelolaan kompensasi tidak dilakukan dengan baik

akan merugikan pihak-pihak yang berkepentingan seperti organisasi,

karyawan, pelanggan dan berbagai pihak lainnya.

2. Bentuk Kompensasi

Bentuk Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung

dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan

dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung,

atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam

kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam

asuransi, jasa seperti perawatan anal atau kepedulian keagamaan, dan

sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri

sendiri, dan pengakuan yang dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan,

produktivitas, dan kepuasan (Veithzal, 2009:541).

Veithzal (2009:544) membagi komponen-komponen kompensasi

sebagai berikut :

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap

yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

32

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan, jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi, tidak seperti

gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah

tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

Veithzal (2009:544) menggolongkan upah menjadi 3, sebagai

berikut :

1) Upah Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, ha minggu, atau bulan. Besarnya upah

sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekei bukan

dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

2) Upah Sistem Hasil ( Output)

Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerj seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya

hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya.

33

3) Upah Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarki sistem

borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat

yang diperlukan unti menyelesaikannya.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif

merupakan bentuk lain dari upah langsung di lu upah dan gaji yang

merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi

berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung

jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan

kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan,

insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan

efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,

di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga

kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja eksekutif,

34

program insentif secara umum dibahas sebagai berikut (Veithzal,

2009:560-561):

1) Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang

yang dihasilkan pekerja Sistem ini bersifat individual, standarnya

output per-unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang

output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan

umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam

organisasi.

2) Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi

standar yang ditentukan, di mana karyawan juga mendapatkan upah

pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu

penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan

tingkat tari: tertentu untuk masing-masing unit produksi.

3) Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.

Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga.

Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan

yang dapat diukur dengan jelas.

35

4) Maturity Curve

Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal

sampai maksimal. Ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau

profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal untuk

mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan

apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan,

yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji

yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja

sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.

5) Merit Pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian

prestasi. Kenaikan ini diputuskar oleh penyelia karyawan, sering

juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara

baku karena kenaikan tersebut teriadi berdasarkan sasaran

manajemen (SM).

6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang

dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi

pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui

pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai

pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya

adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan

36

mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan

untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau

kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply) karyawan

internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi

beberapa jabatan yang berbeda, di mana ini menjadi suatu

keuntungan bagi perusahaan.

7) Nonmonetary Incentive

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam

bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti

gantungan kunci hingga topi), sertifikat, liburan dan lain-lain. Hal

ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian

usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha

perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan

gaya.

8) Insentif Eksekutif

Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas

peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat

keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk

bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek, atau

kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham

perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan

bonus jangka panjang.

37

Veithzal (2009:561) menggolangkan insentif menjadi golongan

individu dan golongan kelompok, yaitu:

1) Insentif Individu

Program insentif individu bertujuan untuk memberikan

penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat

mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa

upah per-output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah

per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah

per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar

untuk setiap unit yang dihasilkan.

2) Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu seringkah sukar untuk

dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan

kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.

Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja

apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (1)

seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi

kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang

sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling

rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima

38

pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima

oleh kelompok.

Berdasarkan sistemnya, Veithzal (2009:561-563) membagi insentif

menjadi enam system, yaitu:

3) Bonus tahun

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan

karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja

tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih

sering dibagikan sekali dalam setahun.

4) Insentif langsung

Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini

dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan

yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu mengakui

lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif. Sering kali

penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi

tabungan dan lainnya.

5) Insentif individu

Dalam jenis progra mini, standar kerja individu ditetapkan dan

dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada

output individu.

39

1) Insentif tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program

seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba.

Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu

dilaksanakan tim kerja.

2) Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori.

Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase

untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.

Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan

penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian,

kematian, atau cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat

karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan

sekitar 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan

mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian

keuntungan langsung kepada karvawan dan menyisihkan sisanya

dalam rekening yang ditentukan

3) Bagi Hasil

Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya

kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-

bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk

atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.

40

Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam

suatu unit kerja atau perusahaan.

d. Kompensasi Tidak Langsung ( Fringe Benefit)

Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai

upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa

fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang

pensiun, dan lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi yang diberikan

antara satu perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama

lain.

3. Tujuan Administrasi Kompensasi

Banyak perusahaan bersaing untuk memperoleh sumber daya manusia

yang berkualitas. Tindakan ini dilakukan oleh banyak organisasi karena

semakin besarnya industri tetapi sumber daya manusia yang memiliki

keahlian dan pengetahuan yang berkualitas sangat sedikit dan terbatas.

Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi masalah

ketenagakerjaan bagi kebanyakan organisasi. Berikut ini akan disampaikan

apa tujuan dan bagaimana pentingnya memerhatikan kompensasi (Bangun,

2012:256-260).

41

a. Mendapatkan Karyawan yang Cakap

Dengan semakin berkembangnya industri, terlihat semakin

dibutuhkannya sumber daya manusia yang memiliki kecakapan di atas

rata-rata, sama dengan kebutuhan organisasi lain. Kebanyakan

organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumber daya

manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin

kecil. Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan

organisasi adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.

b. Mempertahankan Karyawan yang Ada.

Pada umumnya, setiap orang akan menginginkan untuk

memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari

organisasi tempatnya bekerja. Tidak sedikit suatu organisasi merekrut

sumber daya manusianya dari organisasi lain, dengan pertimbangan

karyawan tersebut sudah memiliki kualitas kerja yang baik. Untuk

mengatasi tindakan itu, organisasi tertentu mempertahankan atau

memperbaiki sistem kompensasi agar menarik bagi karyawannya.

Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan dapat

mempertahankan sumber daya manusiia yang dimiliki sekarang.

c. Meningkatkan Produktivitas.

Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan

kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas

42

merupakan suatu variabel dependen yang dicari faktor pengaruhnya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh

yang sangat berarti terhadap produktivitas.

d. Memperoleh Keunggulan Kompetitif.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya

yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya

sumber daya manusia. Tergantung pada industrinya, biaya tenaga kerja

bisa mencapai 30 sampai 70 persen yang dialokasikan pada kegiatan

produksi dan pemasaran. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan

yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-

mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah.

e. Aturan Hukum

Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan

kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan

daerah. Organisasi dituntut agar taat atas aturan yang berkaitan dengan

kompensasi karena menyangkut kebutuhan hidup orang-orang dalam

suatu negara atau daerah tertentu. Setiap organisasi diharuskan

membayar upah tenaga kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan

setiap pemerintah daerahnya (tertuang dalam Undang-undang

Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003). Sebagai acuan yang digunakan

untuk menetapkan upah pada batas minimal adalah kebutuhan hidup

43

layak, yang setiap daerah berbeda sesuai dengan tingkat harga yang

berlaku pada suatu daerah tertentu, pemerintah bersama dewan upah.

f. Sasaran Strategi

Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan

yang terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi

membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Dapat

diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang bekualitas baik

harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi yang hampir

setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki

sistem administrasi kompensasinya.

4. Tantangan dalam Kebijakan Kompensasi

Teori kompensasi belum pernah memberikan jawaban yang

memuaskan kepada berbagai pihak, baik pihak pemberi kerja maupun

pekerja itu sendiri. Alasan dari pernyataan ini, masing-masing pihak merasa

dirugikan oleh pihak lain. Oleh karena itu, sepanjang ini belum ada sistem

kompensasi yang digunakan dapat memberikan kepuasan kepada setiap

pihak yang berkepentingan. Meskipun demikian, ada pendekatan yang

tersedia mungkin dapat mendekati kepuasan di mana setiap pihak tidak

dirugikan oleh pihak lainnya. Terdapat beberapa faktor penting dalam

kebijakan kompensasi, antara lain, permintaan dan penawaran tenaga kerja,

serikat buruh, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan

pemerintah (Bangun, 2012:260-263).

44

a. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Sama halnya dalam menetapkan harga suatu barang di pasar bebas,

ditetapkan berdasarkan hukum permintaan dan penawaran. Bagi

pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, biasanya

tersedia dalam jumlah sedikit (terbatas) maka tingkat upah cenderung

tinggi. Sebaliknya untuk jenis pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan rendah, dibayar dengan upah yang rendah pula. Walaupun

demikian, pendekatan barang (commodity approach) atas tenaga kerja

seperti yang telah diungkapkan tidak sepenuhnya benar, namun tidak

dapat dipungkiri bahwa upah adalah harga untuk jasa tenaga kerja. Pada

prakteknya, penurunan penawaran atas tenaga kerja dapat diakibatkan

pembatasan oleh serikat buruh dalam tujuan untuk meningkatkan

kompensasi. Tindakan lain, peningkatan permintaan akan tenaga kerja

dapat meningkatkan kompensasi. Keadaan sebaliknya, penurunan

kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah

pekerja, situasi ekonomi tidak baik, kondisi keuangan perusahaan tidak

mendukung, dan lain sebagainya.

b. Perekonomian

Salah satu faktor yang memengaruhi keputusan-keputusan

kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian di mana organisasi

berada. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan

tingkat kompensasi yang lebih baik pula. Pertumbuhan perekonomian

45

yang pesat yang dialami oleh suatu negara tertentu akan menciptakan

daya saing lebih besar akan mendorong tingkat upah dan gaji naik.

Keadaan sebaliknya, kondisi perekonomian yang memburuk umumnya

meningkatkan penawaran tenaga kerja menyebabkan rendahnya gaji

atau upah yang diterima para pekerjanya.

c. Kondisi Keuangan Perusahaan

Dikatakan, serikat buruh memiliki peran kuat untuk menentukan

kompensasi, namun harus disesuaikan dengan kondisi perusahaan untuk

memenuhi tuntutan tersebut. Suatu organisasi dapat menilai

kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih

tinggi. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam

menentukan tingkat kompensasi yang layak. Apabila perusahaan itu

dilihat dari segi finansial memadai, maka tuntutan itu wajar untuk

dinaikkan, tetapi sebaliknya kalau kondisi keuangan perusahaan tidak

mendukung untuk dinaikkan, maka tuntutan itu merupakan suatu

rencana untuk periode-periode berikutnya.

d. Kebijakan Perusahaan

Kebijakan kompensasi (compensation policy) yang ditetapkan

perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi, karena

telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. Beragam

persepsi karyawan tentang pemberian kompensasi, sebagian

mempersepsikan adil, namun sebagian karyawan lain mempersepsikan

46

kurang adil. Anda perlu tahu, bahwa suatu tindakan yang berkaitan

dengan hak sangat sensitif. Keberagaman persepsi tentang keadilan

kompensasi bila tidak diatasi sesegera mungkin dapat berpengaruh

terhadap penurunan kinerja dan tingginya perputaran kerja. Seorang

manajer yang bijaksana tentu membuat pedoman tentang kompensasi

yang adil. Seringkah organisasi, secara formal atau tidak formal,

menentukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam

menentukan kompensasi (pay leader), pengikut (pay follower), atau

mengikuti ketentuan pasar (market rate).

1) Pay Leader.

Konsep ini merupakan perusahaan pemberi kompensasi paling

besar dibanding dengan perusahaan-perusahaan pesaing. Strategi ini

dilakukan organisasi untuk memperoleh tenaga kerja yang memiliki

produktivitas kerja tinggi. Kebijakan ini dilakukan untuk

memperoleh pelamar-pelamar dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas tinggi. Tindakan ini dilakukan untuk menghasilkan

produk berbiaya rendah dalam jangka panjang.

2) Pay Follower.

Kebijakan lain dilakukan perusahaan, menghargai jasa para

karyawan di bawah harga pasar. Kebijakan ini dipilih karena kondisi

keuangan yang kurang memadai, di samping itu tenaga yang

dipekerjakan memiliki keterampilan rendah. Kebanyakan

47

perusahaan memilih kebijakan ini adalah perusahaan yang bergerak

pada sektor pertanian atau pabrik yang mempekerjakan tenaga kerja

berketerampilan rendah. Pada industri tekstil misalnya, dengan

produksi massal (mass production) di mana pekerjaan-pekerjaan

dapat dikerjakan oleh pekerja berpendidikan dan keterampilan

rendah sehingga perusahaan dapat menggunakan kebijakan pay

follower. Serendah apa bayaran ditetapkan perusahaan, paling

rendah sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan pemerintah

daerah setempat. Kebijakan ini banyak diterapkan oleh negara yang

memiliki jumlah penduduk besar, sehingga dapat dikatakan tenaga

kerja sebagai keunggulan kompratif (comparative advantage).

Perusahaan memperoleh keuntungan besar karena mengeluarkan

komponen biaya tenaga kerja rendah.

e. Market Rate.

Kebijakan ini dilakukan perusahaan dengan membayar kompensasi

sesuai dengan gaji atau upah yang ditetapkan perusahaan-perusahaan

lain dalam industri. Kebanyakan organisasi menggunakan kebijakan ini

karena yakin akan memperoleh dan dapat mempertahankan tenaga kerja

yang berkualitas. Organisasi yang sudah mempunyai nama baik di

tengah masyarakat, tanpa menaikkan kompensasi akan dapat menarik

minat para pelamar dan mempertahankan tenaga kerjanya.

48

f. Produktivitas

Produktivitas dapat diukur dari hasil produksi dan prestasi kerja

karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi hasil produksi atau

prestasi kerja karyawan maka hal yang wajar untuk menaikkan tingkat

upah karyawan. Sebagai konsekuensinya, tingkat produksi dan prestasi

kerja yang rendah akan menurunkan tingkat upah yang diterima.

Kebanyakan organisasi menentukan produktivitas sebagai ukuran

keberhasilan, produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan

organisasi tersebut. Para pengikut manajemen ilmiah (scientific

management) meyakini bahwa produktivitas sebagai sasaran organisasi.

Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan

penghargaan dalam bentuk bonus atau insentif. Tidak semua karyawan

yang mngerjakan jenis pekerjaan sama dan setingkat pada suatu

perusahaan sama atau berbeda memperoleh kompensasi yang sama pula.

Perbedaan ini karena setiap karyawan mempunyai produktivitas kerja

dan sumbangan atas pekerjaannya yang berbeda. Dapat dikatakan pula,

produktivitas kerja individu atau kelompok akan menentukan besarnya

kompensasi yang diterimanya.

g. Biaya Hidup

Biaya hidup pada berbagai daerah berbeda, tergantung pada kondisi

ekonomi pada setiap daerah tersebut. Biaya hidup di kota besar seperti

Jakarta dan kota-kota besar lainnya, tentunya berbeda dengan biaya

49

hidup di kota-kota kecil atau di pedesaan. Hal ini merupakan

pertimbangan bagi perusahaan dalam menetapkan tingkat upah yang

diterima karyawan. Orang-orang yang memiliki pendapatan tetap

seperti para pegawai biasa pada suatu instansi tertentu memperoleh

pendapatan rendah secara kenyataan akaibat tingkat inflasi yang

meningkat, kondisi ini akan menurunkan daya belinya. Tentunya tingkat

upah harus disesuaikan pada daerah berdasarkan biaya hidup di daerah.

Salah satu faktor untuk menentukan kompensasi dengan menyesuaikan

kebutuhan hidup layak (KHL) pada setiap daerah, baik pada tingkat

propinsi maupun kabupaten.

h. Pemerintah

Pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya

juga dapat memengaruhi tingkat upah. Pemerintah menentukan batas

minimum upah yang diterima karyawan. Hal ini, pemerintah

menentukan berdasarkan jenis pekerjaannya dan tidak terlepas dari

biaya hidup pada masing-masing daerah. Berdasarkan hal tersebut,

tingkat upah berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaannya dan

berbeda pula pada setiap daerah, apa yang disebut dengan Upah

Minimum Propinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten (UMK).

Setiap daerah (Propinsi/Kabupaten atau Kota) di Indonesia pada Tahun

2011 mengalami peningkatan UMP atau UMK sebesar rata-rata 5 - 15

%. Peningkatan ini telah disesuaikan dengan KHL oleh pemerintah dan

dewan pengupahan daerah setempat.

50

Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) mendapatkan kompensasi sesuai

dengan peraturan pemerintah dan kebijakan sekolah, sedangkan

kompensasi guru swasta diberikan oleh lembaga berdasarkan kebijakan

lembaga berdasarkan konsep Upah Minimum Pendidikan (UMP) yang

digagaskan oleh Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) yang

kemudian disetujui oleh pemerintah. Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dan Guru Swasta mendapatkan tunjangan sertifikasi sesuai dengan

pangkat/ruangnya setelah lolos sertifikasi yang diatur oleh pemerintah.

Pada praktik pemeberian Upah Minimum Pendidikan (UMP), tidak

semua penyelenggara pendidikan swasta memiliki dana yang cukup

untuk memenuhinya. Hampir semua sekolah swasta pendapatannya

berdasarkan iuran orangtua murid. Pendapatan sekolah swasta

dipergunakan untuk mencukupi pembiayaan pendidikan, baik biaya

operasional maupun biaya inventasi. (http://pendis.kemenag.go.id).

D. Motivasi

Motivasi berasal dari Bahasa jerman motivieren yang berarti tindakan yang

didorong oleh rangsangan. Motivasi dalam kamus besar Bahasa Indonesia

diartikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau

tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

http://pendis.kemenag.go.id/

51

1. Pengertian Motivasi

Menurut Stephen P. Robbins (2001:166) motivasi adalah kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual. Kemudian Winardi (2011:6) mengemukakan

pendapatnya bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di

dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar

sekitar imbalan moneter dan imbalan nonmoneter, yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana

tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang visible yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai

tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku

(kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha

individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan

pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan

eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai

dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin

melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan

52

yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan

mereka (Veithzal, 2009:607).

2. Teori-teori Motivasi

a. Teori X dan Y

Dalam Veithzal Rivai (2009:610-611), Douglas McGregor

mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia : negatif

dengan tanda X dan positif dengan tanda Y. setelah melakukan

penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan,

McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam

organisasi sebagai berikut :

Menurut Teori X merumuskan asumsi sebagai berikut:

1) Karyawan sebenarnya tidak senang bekerja dan jika ada tan dia akan

menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

2) Semenjak karyawan tidak suka bekerja dan tidak menyukai

pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin

ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja sungguh-

sungguh.

3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari

tujuan formal sebisa mungkin.

53

4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor

lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan

menggambarkannyadengan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut yaitu :

1) Karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah

dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian

berdiskusi atau sekedar teman bicara.

2) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri

jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

3) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif

adalahtersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya

melulu dari kalangan management atau dewan dereksi.

b. Teori kebutuhan David McClelland

David McCelland (Veithzal, 2009:610) menganalisis tentang tiga

kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau

perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of needs

memfokuskan kepada tiga hal yaitu;

1) Kebutuhan akan prestasi; Dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk

sukses.

54

2) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang

lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa

dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

3) Kebutuhan akan kelompok pertemanan: Hasrat untuk hubungan

antar-pribadi yang ramah dan akrab. .

c. Motivasi Internal dan External

Hamzah (2014:72) menyatakan Motivasi kerja adalah dorongan

dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang

terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Dengan kata lain,

motivasi kerja guru memiliki dua dimensi, yaitu (1) dimensi dorongan

internal, dan (2) dimensi dorongan eksternal. Gambaran atas dimensi

dan indikator sebagaimana dapat dilihat dalam Tabel 2.1.

Tabel 2. 1 Dimensi dan Indikator Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal

Dimensi Indikator

Motivasi

Internal

a. Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas.

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.

c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.

d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

e. Memiliki perasaan senang dalam bekerja.

f. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain.

g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

Motivasi

Eksternal

h. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan

kebutuhan kerjanya.

i. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

j. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.

k. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari

teman dan atasan.

Sumber : Hamzah B. Uno 2014

55

3. Berbagai pandangan motivasi dalam organisasi

Pada bagian ini kita akan membicarakan berbagai pandangan manajer

tentang motivasi yang coba dihubungkan dengan tahapan- tahapan

pemikiran manajemen. Model tersebut adalah sebagai berikut (Veithzal,

2009:617):

a. Model Trandisional

Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick

Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliranini, aspek

yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana

membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang

membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efesien.

Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas

mereka dengan berhasil, para manajer menggunkan sistem upah

insentif. Semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil

kerja yang sempurna, maka semakin banyak penghasilan mereka.

b. Model Hubungan Manusia

Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan

sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap

karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu,

model ini hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk

menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan

56

mereka dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala

kebutuhan mereka.

c. Model Sumber Daya Manusia

Kritikan juga diajukan kepada model hubungan manusia karena

sebagai model yang hanya memanipulasi para karyawan dengan cara

yang lebih canggih. Banyak pendapat yang menyatakan bahwa, para

karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka

ragam, bukan hanya motovasi karena uang ataupun keinginan akan

kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti

dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar individu

sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan

baik dan tidak selalu karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu hal

yang tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, para karyawan akan

memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi.

4. Alasan Pentingnya Motivasi

Menurut Surbakti (2012:126-128) beberapa alasan mengapa motivasi

merupakan unsur penting yang harus dimiliki oleh setiap sumber daya

manusia di dalam organisasi adalah sebagai berikut.

a. Mendorong supaya aktif

Motivasi mendorong sumber daya manusia supaya aktif dan

progresif untuk mencapai sasaran. Tanpa motivasi sumber daya

57

cenderung pasif atau menunggu arahan dari langit (atasan) dalam

melaksanakan tugasnya.

b. Mengatasi kekecewaan

Motivasi mendorong sumber daya manusia agar tidak mudah

kecewa terhadap situasi dan kondisi mereka yang mungkin saja belum

berubah secara signifikan. Tanpa motivasi, mereka pasti mudah kecewa

dan putus asa menghadapi situasi yang tidak menyenangkan tersebut.

c. Mudah Goyah

Motivasi mendorong sumber daya manusia agar kuat dan tegar

menghadapi berbagai tantangan dalam mengoperasikan organisasinya/

tanpa motivasi, sumber daya manusia akan kekuarangan energi

pendorong dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

sehingga membuat mudah goyah, bahkan meninggalkan organisasinya.

d. Terombang-ambing

Motivasi membuat sumber daya manusia memiliki semangat juang

yang hebat. Tanpa motivasi, mereka akan mudah terombang-ambing,

bahkan cenderung menyalahkan orang lain atas kegagalannya mencapai

sasaran organisasi.

e. Mengatasi perasaan putus asa

Motivasi membangkitkan semangat sumber daya manusia yang

putus asa karena menghadapi berbagai tekanan dan rintangan sehingga

58

mengganggu produktifitas mereka. Tanpa motivasi, mereka pasti mudah

kecewa menyaksikan perkembangan atau kemajuan organisasi mereka

yang mungkin sekali tidak sesuai dengan harapan dan cita-cita mereka.

f. Meninggalkan organisasi

Motivasi membangkitkan semangat sumber daya manusia agar

tetap bertahan, meskipun mendapatkan banyak godaan atau rayuan dari

bidang lain. Tanpa motivasi, mereka akan mudah tergoda untuk

meninggalkan organisasi mereka atau beralih kebidang lain.

g. Tidak menyalahkan keadaan

Motivasi menuntut sumber daya manusia agar tidak mudah

menyalahkan keadaan orang lain. Tanpa motivasi, seseorang mudah

menyalahkan situasi atau kondisi yang membuatnya gagal mencapai

sasaran

h. Memberikan semangat

Motivasi memberikan semangat kepada sumber daya manusia agar

tegar menghadapi kompetisi. Tanpa motivasi, mereka tidak akan

memiliki semangat untuk bertarung “memenangkan pertandingan”,

sehinga cenderung selalu “kalah sebelum bertanding" .

i. Mengatasi frustasi

Motivasi memberikan semangat kepada manajemen agak kuat

menghadapi sumber daya manusia di dalam organisasinya. Tanpa

59

motivasi, manajemen akan frustasi menghadapi sumber daya

manusianya yang datang dengan berbagai latar belakang, pergumulan

dan persoalan hidup yang berbeda.

E. Kinerja

Kinerja adalah bentuk terjemahan dari Bahasa Inggris perform dan ance.

Perform adalah kata kerja yang dapat diartikan sebagai melaksanakan,

memenuhi, atau melepaskan, sedangkan ance adalah elemen yang

ditambahkan pada kata kerja menunjukan proses, fakta, atau kualitas

(etymonline.com). Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja dapat

diartikan sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan

kerja (tentang peralatan).

1. Pengertian Kinerja

Para ahli manajemen mengartikan tentang kinerja sesusai dengan

perspektifnya masing-masing. Diantara pengertian kinerja tersebut adalah:

Hamzah (2012:63) mendefenisikan kinerja sebagai skor yang didapat

dari gambaran hasil kerja yang dilakukan seseorang, atau dengan kata lain

kinerja adalah unjuk kerja seseorang yang diperoleh melalui instrument

pengumpul data tentang kinerja seseorang. Unjuk kerja tersebut berkaitan

dengan tugas apa yang diemban oleh seseorang yang merupakan tanggung

jawab profesionalnya. Sedangkan Wibowo (2007:1) menyebutkan kinerja

itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi

60

kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil

pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses

pekerjaan itu berlangsung.

Wirawan (2009:5) menyebutkan kinerja merupakan singkatan kinetika

energy kerja yang padanannya dalam Bahasa inggris adalah performance.

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Moehariono (2012:95) mengartikan kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi. Sedamgkan M. Maruf Abdullah (2014:331)

mendefiniskan kinerja dilihat dari asal katanya kinerja itu adalah terjemahan

dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam

pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang

dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai sesuai dengan

petunjuk (manual), arahan yang diberikan pimpinan (manajer), kompetensi

dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.

2. Faktor-faktor Kinerja

Hamzah (2012:63) menjelaskan kinerja mempunyai lima dimensi, yaitu

kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja,

kemampuan dalam bekerja, dan kemampuan mengkomunikasikan

pekerjaan.

61

Tabel 2. 2 Faktor-faktor Kinerja

Dimensi Indikator

1. Kualitas Kerja • Menguasai bahan

• Mengelola proses belajar

mengajar

• Mengelola kelas

2. Kecepatan/Ketepatan

Kerja • Menggunakan media atau

sumber belajar

• Menguasai landasan

pendidikan

• Merencanakan program

pengajaran

3. Inisiatif dalam Kerja • Memimpin kelas

• Mengelola interaksi belajar

mengajar

• Melakukan penilaian hasil

belajar siswa

4. Kemampuan Kerja • Menggunakan berbagai metode

• dalam pembelajaran

• Memahami dan melaksanakan

• fungsi dan layanan bimbingan

• penyuluhan

5. Komunikasi • Memahami dan

menyelenggarakan

administrasi sekolah, dan

• Memahami dan dapat

menafsirkan hasil-hasil

penelitian untuk peningkatan

kualitas pembelajaran.

Sumber: Hamzah B. Uno 2014

62

3. Penilaian kinerja

Ma’ruf Abdullah (2013:201-202) membagi penilaian kinerja menjadi

dua, penilaian kinerja yang dilakukan secara formatif dan sumatif:

a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan

sedang melakukan tugasnya. Penilaian formatif ini bertujuan untuk

melihat kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan

dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. Jika terjadi

ketimpangan atau penyimpangan dari kinerja yang diharapkan maka

koreksi akan segera dilakukan. Misalnya seorang petugas pemasaran

Perusahaan Asuransi Jiwa diberi tanggung jawab dalam 1 tahun kerja

untuk dapat memasarkan 5 polis asuransi jiwa. Ketika dilakukan

evaluasi formatif ternyata ia baru bisa memasarkan 4 polis asuransi.

Berarti terjadi ketimpangan 1 polis karena belum sesuai dengan target

yang sudah disepakati. Terhadap ketimpangan tersebut manajer perlu

melakukan tindakan koreksi. Misalnya melalui supervisi untuk

menemukan sebabnya. Jika hasil supervisi sebabnya misalnya

menyangkut kelemahan kompetensi karyawan, maka perlu dicari solusi

yang lebih tepat, misalnya perlu diberikan pelatihan, dimagangkan

dicabang yang lebih maju, dan seterusnya.

b. Penilaian sumatif adalah penilaian yang dilakukan pada akhir priode

penilaian. Dalam penilaian ini manajer penilaian membandingkan

kinerja akhir karyawan dengan standa kinerja yang sudah disepakati dan

63

ditetapkan. Hasil penilaian berupa kinerja akhir itu selanjutnya oleh

manajer dibahas bersama dengan karyawan yang bersangkutan.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi (Parbu.

2006:10).

4. Kriteria Kinerja Guru

Setiap pekerjaan memiliki kriterianya masing-masing, baik guru,

presiden, cleaning service, satpam dan profesi-profesi lainnya. Jika kriteria

telah tercapai berarti pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas

kerja yang baik. Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian

kinerja bahwa kinerja adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam proses dan waktu tertentu.

Mangkunegara (2006:10) menjelaskan tujuan penilaian kinerja adalah

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja dari SDM organisasi berprofesi guru.

Kompetensi yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam peraturan

pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

pasal 28 ayat 3 yang berbunyi: Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada

jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini

meliputi:

64

a. Kompetensi pedagogik

b. Kompetensi kepribadian

c. Kompetensi professional

d. Kompetensi sosial

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru meliputi penilaian formatif dan

sumatif. Dalam satu tahun pelajaran, sekurang-kurangnya pelaksanaan

penilaian kinerja sebanyak dua kali yakni awal tahun pelajaran dan akhir

tahun pelajaran. Artinya setiap semester guru akan dinilai kinerjanya.

Jabatan fungsional Guru adalah jabatan fungsional yang mempunyai:

ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melakukan

kegiatan mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai, dan mengevaluasi peserta didik.

Fungsi PKG adalah :

a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi

dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran,

pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan

fungsi sekolah/ madrasah

b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja

pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang

relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun

tersebut

65

Penilaian terhadap guru dilakukan oleh Kepala Sekolah atau Guru

Pembina yang ditunjuk oleh Kepala Sekolah. Syarat penilai:

a. Menduduki jabatan/pangkat paling rendah sama dengan jabatan/pangkat

guru/ kepala sekolah yang dinilai

b. Memiliki sertifikat pendidik

c. Memiliki latar belakang yang sesuai dan menguasai bidang kajian

guru/kepala sekolah yang akan dinilai

d. Memiliki komitmen yang tinggi untuk berpartisipasi aktif dalam

meningkatkan kualitas pembelajaran

e. Memiliki integritas diri, jujur, adil, dan terbuka

f. Memahami penilaian kinerja Guru dan dinyatakan memiliki keahlian

serta mampu untuk menilai kinerja guru/kepala sekolah

66

F. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 3 Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Variabel Hasil Jurnal Penelitian Persamaan dan Perbedaan

Hasil Penelitian

1 Keke T.

Aritonang

(2005)

Kompensasi kerja, disiplin kerja

guru dan kinerja guru smp kristen

bpk penabur jakarta

1. Kompensasi

2. Disiplin

3. Kinerja

1. Terdadpat hubungan positif

signifikan Kompensasi

terhadap kinerja


signifikan displin terhadap

kinerja


signifikan kompensasi dan

disiplin terhadap kinerja


signifikan secara simultan

terhadap kinerja

1. Terdapat hubungan positif

terhadap kinerja namun

tidak berpengaruh signifikan

2. Metode pengumpulan data

yang digunakan adalah

random sampling,

sedangkan pada penelitian

ini menggunakan populasi.

2 Messa

Media Gusti

(2012)

Pengaruh kedisiplinan, motivasi

kerja, dan persepsi guru tentang

kepemimpinan kepala sekolah

Terhadap Kinerja Guru SMKN

Purworejo Pasca Sertifikasi

1. Disiplin kerja

2. Motivasi kerja

3. Persepsi guru

4. Kinerja guru

1. Tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara

disiplin kerja guru dengan

kinerja guru di SMKN 1

Purworejo pasca sertifikasi



1. Motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja

sedangkan pada penelitian

Messa, Motivasi tidak

memberikan pengaruh

signifikan terhadap kinerja.

67

motivasi kerja guru dengan

kinerja guru di SMK N 1

Purworejo pasca sertifikasi



persepsi guru tentang

kepemimpinan kepala

sekolah dengan kinerja guru

di SMKN 1 Purwo

4. Tidak terdapat hubungan


disiplin kerja, motivasi kerja

dan persepsi guru tentang

kepemimpinan kepala

sekolah dengan kinerja guru

di SMKN 1 Purworejo

pasca sertifikasi


dari kedua penelitian ini

adalah populasi.

3 Paulus

Sawduling

(2013)

Motivasi Kerja, Kompensasi,

Pelatihan dan Pengembangan,

Karakteristik Pekerjaan terhadap

Prestasi Kerja Guru SMP di

Kabupaten Kepulauan Talaud

1. Motivasi Kerja

2. Kompensasi

3. Pelatihan dan

Pembangan

4. Karakteristik

Pekerjaan

5. Kinerja

1. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap prestasi

kerja Guru SMP Negeri di

Kabupaten Kepulauan

Talaud.

2. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh


1. Hasil penelitian sama-sama

menunjukan motivasi

berpengaruh terhadap

kinerja.

2. Terdapat hubungan positif

kompensasi terhadap kinerja

namun tidak berpengaruh

signifikan, sedangkan pada

jurnal penelitian Paulus



68


Kabupaten Kepulauan

Talaud.

3. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

pelatihan dan

pengembangan berpengaruh



Kabupaten Kepulauan

Talaud.

4. Karakteristik Pekerjaan

Terhadap Prestasi Kerja

5. Hasil penelitian enunjukkan

bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh



Kabupaten Kepulauan

Talaud.

6. Secara simultan motivasi

kerja, kompensasi, pelatihan

dan pengembangan,

karakteristik pekerjaan

berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja Guru

SMP Negeri di Kabupaten

Kepulauan Talaud.

3. Terdapat hubungan negative

pengembangan SDM


tidak berpengaruh


jurnal penelitan Paulus

pengembangan SDM


terhadap kinerja.



adalah populasi.

69

4 Nurul Astuty

Yensy. B

Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Guru di

SMA Negeri 2 Argamakmur

Bengkulu Utara

1. Kompensasi

2. Motivasi

3. Kinerja

1. Secara parsial terdapat

pengaruh yang positif dan

signifikan kompensasi

terhadap kinerja guru di


Bengkulu Utara

2. Secara parsial tidak terdapat

pengaruh yang signifikan

motivasi terhadap kinerja

guru di SMA Negeri 2

Argamakmur Bengkulu

Utara.

3. Secara simultan terdapat

pengaruh yang signifikan

kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja guru di


Bengkulu Utara

1. Penilitian menunjukan

secara parsial terdapat

hubungan positif

kompensasi terhadap

kinerja namun tidak


sedangkan pada jurnal

penelitian Nurul


positif dan signifikan.

2. Pada penelitian ini

motivasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja sedangkan

jurnal penelitian Nurul

motivasi tidak berpengaruh

signifikan.



adalah populasi.

5 Suryani Dewi

Pratiwi (2013)

Pengaruh Motivasi, Kepuasan

Kinerja, Kememimpinan Kepala

Sekolah menurut Persepsi Guru,

dan Iklim Sekolah terhadap

Kinerja Guru SMP Ekonomi di

Kabupaten Wonogiri

1. Motivasi

2. Kepuasan Kerja

3. Kepemimpinan

4. Iklim Sekolah

5. Kinerja

1. terdapat pengaruh motivasi

terhadap kinerja

2. terdapat pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja

3. terdapat pengaruh

kepemimpinan terhadap

kinerja

1. Kedua penelitian sama-

sama menunjukan motivasi


kinerja



adalah populasi.

70

4. terdapat pengaruh iklim

sekolah terhadap kinerja

5. terdapat pengaruh secara

simultan terhadap kinerja

6 Wanyonyi

Kadian

Wanyama

Dkk (2014)

Impact of Motivation as HR

Bundle on Performanace of

Teachers of Public School in

Bungoma County

1. Motivasi

2. Pelatihan dan

pengembangan

3. Kompensasi

4. Kinerja

1. Secara keseluruhan

Motivasi, pelatihan dan

pengembangan, serta


positif pada kinerja

2. terdapat pengaruh positif

motivasi terhadap kinerja

3. terdapat pengaruh positif

pengembangan terhadap

kinerja

4. Terdapat pengaruh positif

yang rendah kompensasi

terhadap kinerja




kinerja

2. Terdapat hubungan

negative pengembangan

SDM terhadap kinerja

namun tidak berpengaruh


jurnal penelitan

Waanyonyi Dkk.

pengembangan SDM


terhadap kinerja.



hubungan positif

kompensasi terhadap

kinerja namun tidak



penelitian Wanyonyo Dkk.


signifikan.

71



adalah populasi.

7 Dr. Eric

Chikweru

Amadi Dkk

Professional Development on

Teachers’ Academic Performance

in Secondary School in Ethe Local

Government Area

1. Pengembangan

2. Kinerja

1. terdapat hubungan positif

pengembangan terhadap

kinerja

1. Pada penelitian ini terdapat

hubungan negative

pengembangan SDM


tidak berpengaruh


jurnal penelitan Eric Dkk.

pengembangan SDM

berpengaruh positif dan


2. Penelitian ini

menggunakan metode

pengumpulan data survey

populasi sedangkan erik

menggunakan metode acak

sampel

8 Ekpoh Dkk

(2013)

Staff Development Programmes

and Secondary School Teachers’

Job Performance in Uyo

Metropolis, Nigeria

1. Pengembangan

2. Kinerja

1. Terdapat pengaruf

siginifikan pengembangan

terhadap kinerja


hubungan negative

pengembangan SDM


tidak berpengaruh


jurnal penelitan Ekpoh

Dkk. pengembangan SDM

72


terhadap kinerja



adalah populasi.

9 Fendy Levy

Kambey dkk

Pengaruh Pembinaan, Pelatihan

dan Pengembangan,

Pemberdayaan dan partisipasi

terhadap kinerja karyawan

1. Pembinaan

2. Pelatihan dan

Pengembangan

3. Pemberdayaan

4. Partisipasi

5. Kinerja

1. pembinaan berpengaruh

postif terhadap kinerja

2. pelatihan dan

pengembangan

berpengaruh positif

terhadap kinerja

3. Pemberdayaan

berpengaruh positif

terhadap kinerja

4. patisipasi berpengaruh



hubungan negative

pengembangan SDM


tidak berpengaruh


jurnal penelitan Fendy

Dkk. pengembangan SDM


signifikan terhadap kinerja

2. Penelitian ini

menggunakan metode


populasi sedangkan Fedy

Dkk. menggunakan metode

sampling purposive

10 Pamela Akinyi

Omollo (2015)

Effect of motivation on employee

performance of commercial banks

in Kenya: A case study of Kenya

Commercial Bank in Migori

County

1. kepuasan kerja

2. manajemen strategi

3. pengembangan

4. kompensasi

5. kinerja

1. kompensasi berpengaruh


2. secara parsial kepuasan

kerja, pengembangan, dan

manajemen strategi tidak


terhadap kinerja.



hubungan positif

kompensasi terhadap

kinerja namun tidak



73

penelitian Pemal



2. Kedua penelitian

menunjukan

pengembangan SDM tidak


terhadap kinerja

3. Penelitian ini

menggunakan metode


populasi sedangkan Pamela


sampel

11 Diah

Rusminingsih

(2010)

Pengaruh Pengembangan Sumber

Daya Manusia terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan

pada Pt. Cakra Guna Cipta Malang

1. Pelatihan dan

pengembangan

karyawan

2. Kompensasi dan

tunjangan

3. Hubungan

perburuhan

4. kinerja

Terdapat hubungan positif dan

signifikan baik secara parsial

maupun simultan dari variable

pengembangan SDM,

kompensasi dan hubungan

perburuhan terhadap kinerja



hubungan positif

kompensasi terhadap

kinerja namun tidak



penelitian Diah




hubungan negative

pengembangan SDM


74

tidak berpengaruh


jurnal penelitan Diah

pengembangan SDM


signifikan terhadap kinerja

3. Penelitian ini

menggunakan metode




sampel

12 Seska Vonny

Langitan,M.Si

,M.Th

Motivasi Kerja, Kompensasi,

Pelatihan Dan

Pengembangan, Karakteristik

Pekerjaan Terhadap

Prestasi Kerja Guru Pendidikan

Agama Kristen

Di Kabupaten Minahasa Selatan

1. Motivasi Kerja

2. Kompensasi

3. Pelatihan dan

Pengembangan

4. Karakteristik

pekerjaan

5. Kinerja Guru

1. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

motivasi kerja berpengaruh


kerja Guru SMP Negeridi

Kabupaten Minahasa

Selatan.

2. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa




Kabupaten Minahasa

Selatan.

3. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa




kinerja



hubungan positif

kompensasi terhadap

kinerja namun tidak



penelitian Seska

kompensasi signifikan.


hubungan negative

pengembangan SDM

75

pelatihan dan

pengembangan


terhadap prestasi kerja

Guru SMP Negeri di

Kabupaten Minahasa

Selatan.

4. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

karakteristik pekerjaan


terhadap prestasi kerja

Guru SMP Negeri di

Kabupaten Minahasa

Selatan.

5. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ketiga

variabel berpengaruh



Kabupaten Minahasa

Selatan


tidak berpengaruh


jurnal penelitan Seska

pengembangan SDM


terhadap kinerja

4. Penelitian ini

menggunakan metode



menggunakan metode

conventional sampling

76

G. Kerangka Berpikir

Kompensasi

Motivasi

Kinerja

Pengembangan SDM

H4

Uji Kualitas

Uji Asumsi Klasik

Uji Regresi Berganda

Uji Hipotesis

Implikasi dan Kesimpulan

X1

X2

X3

H1

H2

H3

Gambar 2. 4 Kerangka Berpikir

77

H. Hipotesis

Arikunto (2006:71) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,

sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir

diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :

1. H01 : Pengembangan SDM tidak berpengaruh siginifikan terhadap

ppppppppkinerja guru di SMK Darussalam

Ha1 : Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja

guru di SMK Darussalam

2. H02 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru

ppppppppadapSMK Darussalam

Ha2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru pada

SMK Darussalam

3. H03 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi guru p

pppppppppada SMK Darussalam

Ha3 : Motivasi berpengaruh signifikanterhadap kinerja guru pada SMK

pDarussalam

4. H04 : Pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh

ppppppppsignifikan secara simultan terhadap kinerja guru pada SMK

ppppppppDarussalam

78

Ha4 : pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi berpengaruh

PPPPPPPPsignifikan secara simultan terhadap kinerja guru pada

ppppppppSMK Darussalam

79

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batasan lokasi, waktu

atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar

penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna

bagi para pemula (Hamid, 2010).

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMK Darussalam. Pengumpulan data

dilakukan pada bulan Desember 2016 ini adalah Februari 2017. Objek

penelitian guru SMK Darussalam. Jl. Otista RT. 001/010 No. 36, Ciputat.

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar

pembahasan dapat fokus pada tujuannya, sekaligus untuk menjaga agar

penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid.

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh pengembangan

SDM, kompensasi dan Motivasi terhadap kinerja guru yang bekerja SMK

Darussalam.

80

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Arikunto (2010: 173) berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan

subyek penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 119), populasi dapat

didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

penelitian ini adalah tenaga pengajar SMK Darussalam yang berjumlah 42

guru.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2011: 120). Sedangkan menurut pendapat

lainnya, yang dimaksud sampel atau contoh adalah sebagian atau wakil

populasi yang diteliti (Arikunto, 2010: 174). Penentuan besarnya sampel

dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Arikunto berikut:

“Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subyeknya kurang dari 100,

lebih baik semua sehingga penelitiannya adalah penelitian populasi.

Selanjutnya apabila subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau

20-25% atau lebih.”

Berdasarkan konsep yang disebutkan di atas, karena populasi jumlahnya

kurang dari 100 maka peneliti mengambil sampel seluruhnya sejumlah 42 guru.

81

Dengan sampel sejumlah itu diharapkan sudah memenuhi persyaratan dalam

pengambilan sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diproleh dengan

menggunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis

yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang

pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin diketahui.

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara, yaitu

penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Data Primer (Primary Data)

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang

menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,

2009:148). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan teknik

kuesioner/angket, yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142). Kuesioner dalam penelitian

ini diperoleh dari beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk

pertanyaan dan pernyataan.

82

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pengumpul data

dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2009:148).

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai bahan pustaka,

baik berupa buku, jurnal, skripsi, dan artikel yang didapat dari internet yang

berhubungan dengan materi penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Pengukuran pengaruh pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi

terhadap kinerja guru dilakukan dengan menggunakan skala likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2009). Penelitian ini

menggunakan statement dengan skala 5 yang menunjukkan setuju atau tidak

setuju terhadap statement tersebut. Berikut adalah tabel skala likert:

Tabel 3. 1 Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Ragu-Ragu

Setuju

Sangat Setuju

1

2

3

4

5

Sumber : Sugiyono (2009)

83

Selanjutnya data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, dimana hasil

analisis akan dipresentasikan dalam bentuk tabel.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas menunjukan tingkat ketepatan ukuran ketepatan suatu

instrument terhadap konsep yang diteliti. Kuesioner dikatakan valid jika

pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2012:53). Dalam penentuan

layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan

uji signifikansi koefisien korelasi pada batasan minimal korelasi 0,30.

Artinya suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,30

(Priyatno, 2010:90)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi dan

stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran) serta mencakup kepada

stabilitas ukuran dan konsistensi iternal ukuran. (Kuncoro, 2009:175).

Untuk mengukur reliabilitas pengamatan maka digunakan teknik

Cronbach Alpha dengan membandingkan nilai alpha dengan

standarnya menggunakan alat bantu uji statistic SPSS 21.0 dengan

ketentuan :

1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 maka instrument pengamatan

dinyatakan reliable.

84

2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 maka instrument pengamatan tidak

reliable.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2012:160). Data yang baik dan layak dalam penelitian adalah

yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan

beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal

probability plot.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan

pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari

garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2012:105), uji multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variable bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

85

terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai korelasi

antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah

sebagai berikut:

1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.

Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak

berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat

disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel

independen.

3) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana

setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan

diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

86

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai misal nilai

Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun

multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF,

tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel

independen mana sajakah yang saling berkolerasi.

c. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2012:139), uji heteroskedasitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Salah satu cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

melihat pada grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat

(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada

87

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-

studentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik

yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan

dengan metode regresi linear yang digunakan untuk memprediksi seberapa

jauh perubahan nilai variabel dependen, bila variabel independen

dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-turunkan (Sugiyono, 2010:260).

Rumus linear berganda :

Y = a+b1X1+b2X2+b3x3+e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

A = Constanta

b1 – b3 = Koefisien Regresi

X1 = Variabel Pengembangan SDM

X2 = Variabel Kompensasi

88

X3 = Variabel Motivasi

e = Error distribances

4. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah

jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap

penambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variablel

independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi

yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun

apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

89

5. Uji Hipotesis

a. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau

independen secara individual dalam menerangkan variasi variable

dependen.

Salah satu cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan

nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t

hasil perhitungannya lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita

menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variable

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2012:99).

b. Uji f Hitung (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara melakukan uji

F adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai

F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel,

maka kita menerima hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2012:98).

90

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional yang di maksud adalah batasan-batasan yang di

tetapkan tentang batasan-batasan definisi dari variable-variable yang dipakai

sebagai hal-hal yang digunakan sebagai alat analisis penelitian. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah pengembangan SDM, kompensasi, dan

motivasi sedangkan variabel dependen dalam penelitian adalah kinerja guru.

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam

penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pengembangan SDM

(X1), kompensasi (X2), dan motivasi (X3)

2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,

2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja

guru (Y).

91

Tabel 3. 2 Matrik Variabel-Variabel dalam Definisi Operasional

Variabel Definisi

Operasionan Dimensi

Indikator Pengukuran

Pengembang

an SDM

(X1)

Veithzal

Rivai 2009

Pelatihan sumber

daya manusia

akan

meningkatkan

pengetahuan,

keterampilan,

dan kemampuan

atas pekerjaan

yang mereka

kerjakan.

a. Instrusktur a. Mencari sumber-sumber

informasi yang lain yang

mungkin berguna dalam

mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan

Skala likert

b. Peserta b. Memperhitungkan tipe

pekerja dan jenis pekerja

yang akan dilatih.

c. Materi

(Bahan)

c. Materi disusun dari

estimasi kebutuhan

tujuan latihan,

kebutuhan dalam bentuk

pengajaran keahlian

khusus, menyajikan

pengetahuan yang

diperlukan.

d. Metode d. Metode yang dipilih

hendak disesuaikan

dengan jenis pelatihan

yang akan dilaksanakan.

e. Tujuan

pelatihan

dan

pengemban

gan

e. Tujuan pelatihan dan

pengembangan harus

dapat memenuhi

kebutuhan yang

diinginkan oleh

perusahaan serta dapat

membentuk tingkah laku

yang diharapkan serta

kondisi-kondisi

bagaimana hal tersebut

dapat dicapai

f. Lingkungan

yang

menunjang

f. Ketersedian fasilitas dan

lingkungan yang

mendukung jalannya

pengembangan SDM

92

Kompensasi

(X2)

Veithzal

Rivai 2009

sesuatu yang

diterima para

karyawan

sebagai balas

jasa untuk kerja

a. Kompensas

i Langsung

a. Gaji

b. Upah

c. Insentif

Skala likert

b. Kompensas

i Tidak

Langsung

(Fringe

Benefit)

a. Fasilitas

b. Asuransi

c. Tunjangan

d. Uang Pensiun

Motivasi

Kerja (X3)

Teori Internal

dan Eksternal

Hamzah B.

Uno (2014)

Keadaan yang

mendorong

keinginan

individu untuk

melakukan

kegiatan-

kegiatan tertentu

guna mencapai

suatu tujuan

a. Motivasi

Internal

a. Tanggung jawab guru

dalam melaksanakan

tugas.

b. Melaksanakan tugas

dengan target yang jelas.

c. Memiliki tujuan yang

jelas dan menantang.

d. Ada umpan balik atas

hasil pekerjaannya.

e. Memiliki perasaan

senang dalam bekerja.

f. Selalu berusaha untuk

mengungguli orang lain.

g. Diutamakan prestasi dari

apa yang dikerjakannya

Skala likert

b. Motivasi

Eksternal

a. Selalu berusaha untuk

memenuhi kebutuhan

hidup dan kebutuhan

kerjanya.

b. Senang memperoleh

pujian dari apa yang

dikerjakannya.

c. Bekerja dengan harapan

ingin memperoleh

insentif.

d. Bekerja dengan harapan

ingin memperoleh

perhatian dari teman dan

atasan.

93

Kinerja (Y1)

Hamzah B.

Uno

Teori Kinerja

dan

Pengukurann

ya

(2012)

skor yang

didapat dari

gambaran hasil

kerja yang

dilakukan

seseorang.

a. Kualitas

Kerja.

a. Menguasai bahan

b. Mengelola proses belajar

mengajar

c. Mengelola kelas

Skala likert

b. Kecepatan/

Ketepatan

Kerja

a. Menggunakan media

atau sumber belajar

b. Menguasai landasan

pendidikan

c. Merencanakan program

pengajaran

c. Inisiatif

dalam

Kerja

a. Memimpin kelas

b. Mengelola interaksi

belajar mengajar

c. Melakukan penilaian

hasil belajar siswa

d. Kemampua

n Kerja

a. Menggunakan berbagai

metode

b. dalam pembelajaran

c. Memahami dan

melaksanakan

d. fungsi dan layanan

bimbingan

e. penyuluhan

e. Komunikasi a. Memahami dan

menyelenggarakan

administrasi sekolah,

dan

b. Memahami dan dapat

menafsirkan hasil-hasil

penelitian untuk

peningkatan kualitas

pembelajaran

94

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum SMK Darussalam Ciputat

1. Sejarah Singkat Berdirinya SMK Darussalam Ciputat

Yayasan Pendidikan Islam Darussalam merupakan salah satu lembaga

pendidikan swasta yang berada di daerah Ciputat yang didirikan pada tahun

1981 oleh KH. Achmad Darwie, dengan tujuan membantu pemerintah

dalam bidang pendidikan untuk turut serta dalam mencerdaskan kehidupan

bangsa. Dengan akta notaris Yayasan Lembaga Pendidikan Islam

Darussalam No. 146 Tanggal 21 Februari 1981. Adapun Pendidikan yang

telah dikembangkan antara lain TK Darussalam, Miftahl Arif, SMP

Darussalam, SMA Darussalam, SMK Darussalam.

2. Tujuan Berdirinya SMK Darussalam Ciputat

Dalam proses belajar mengajar dibutuhkan suatu tujuan. Adapun tujuan

dari SMK Darussalam bagi siswa-siswinya adalah sebagai berikut:

a. Mempersiapkan lulusan yang memiliki kepribadian dan berakhlak

mulia sebagai tenaga keija tingkat menengah yang kompeten sesuai

kompetensi keahlian pilihannya.

b. Membekali peserta didik untuk berkarir, mandiri yang mampu

beradaptasi dilingkungan keija sesuai bidangnya dan kemampuan

menghadapi perubahan yang terjadi dimasyarakat.

95

c. Membekali peserta didik sikap professional untuk mengembangkan diri

dan mampu berkompetisi di tingkat nasional, regional dan internasional.

3. Visi dan Misi SMK Darussalam Ciputat

a. Visi SMK Darussalam

Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Handal dan

Profesional serta Menghasilkan Lulusan sebagai Tenaga Kerja

Terampil, Profesional dan Berakhlak Mulia.

b. Misi SMK Darussalam

1) Melaksanakan Pendidikan Latihan Kerja Dengan Pengembangan

IPTEK dan IMTAK

2) Sinergi Dengan Instansi Pasangan Sebagai Wahana Pengembangan

Keterampilan Bagi Para Lulusan

4. Program Keahlian SMK Darussalam

SMK Darussalam memiliki dua bidang keahlian, yaitu:

a. Bisnis dan Manajemen

Bidang keahlian bisnis dan manajemen memiliki 3 program

keahlian, yaitu:

1) Akuntansi

2) Pemasaran

3) Administrasi Perkantoran

b. Tekhnik Informatika

96

5. Struktur Organisasi

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi SMK Darussalam

6. Deskriptif Demografi Responden

Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan Darussalam

Cimanggis, Ciputat pada bulan Desember 2016 sampai dengan Februari

tahun 2017. Adapun sebagai objek adalah guru SMK Darussalam. Variabel

dalam penelitian ini, pengaruh pengembangan SDM (X1), kompensasi

(X2), dan motivasi (X3), terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah

Kejuruan yayasan pendidikan Islam Darussalam Cimanggis-Ciputat (Y).

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang

menunjukan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin,

umur, pendidikan, dan lamanya bekerja pada sekolah. Berikut rangkuman

data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1.

Hj. Marisi Nirmala S., SE

Kepala Sekolah

Lukman Hakim, SE

Ka. Prog.Akuntansi

Bima Ario Guntoro, SE

Ka.Prog.Adm. Perkantoran

Drs. Sudarmanta

Ka.Prog.Pemasaran

Rully Trisandhy, S.KomKa.Prog.TKJ

Drs. Mukija HS., S.Pd.MMWaka Kurikulum

Maradona, S.Th I. MM

Waka Kesiswaan

97

Tabel 4. 1 Deskriptif Demografi Responden

No Keterangan Jumlah

Persentase

(%)

1 Jenis kelamin

a. Pria 27 64.3

b. Wanita 15 35.7

2 Usia

a. 21 s.d. 30 tahun 5 11.9

b. 31 s.d. 40 tahun 24 57.14

c. diatas 40 tahun 13 30.95

3 Pendidikan terakhir

a. SLTA atau setingkat 0 0

b. D3/D2 atau setingkat 2 4.8

c. Sarjana (S1) atau Diploma IV 35 83.33

d. Sarjana (S2) 3 7.14

e. Sarjana (S3) 2 4.8

4

Lama pengalaman mengajar di SMK

Darussalam

a. kurang dari 5 tahun 9 21.4

b. 5 s.d. 10 tahun 28 66.67

c. lebih dari 10 tahun 5 11.9

Sumber: Olah Data 2017

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas.

Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson

Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid jika tingkat

signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki

nilai r-hitung diatas r-tabel 0,304.

98

Tabel 4. 2 Hasil uji validitas Pengembangan SDM (X1)

Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson

Correlation Status

X1.1 0.001 0.486** Valid

X1.2 0.000 0.802** Valid

X1.3 0.000 0.789** Valid

X1.4 0.000 0.768** Valid

X1.5 0.000 0.780** Valid

X1.6 0.000 0.871** Valid

X1.7 0.000 0.755** Valid

X1.8 0.000 0.669** Valid

X1.9 0.000 0.588** Valid

X1.10 0.000 0.658** Valid

X1.11 0.000 0.741** Valid

X1.12 0.020 0.358** Valid

X1.13 0.000 0.682** Valid

Sumber : Olah Data SPSS

Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa semua

pertanyaan dari variabel independen pengembangan SDM adalah

valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan

valid karena memiliki nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-

tabel 0.304.

Tabel 4. 3 Hasil uji validitas Kompensasi (X2)

Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson

Correlation Status

X2.1 0.000 0.687** Valid

X2.2 0.000 0.814** Valid

X2.3 0.000 0.921** Valid

X2.4 0.000 0.832** Valid

X2.5 0.000 0.909** Valid

X2.6 0.000 0.788** Valid

X2.7 0.000 0.762** Valid

99

X2.8 0.000 0.934** Valid

X2.9 0.000 0.921** Valid

X2.10 0.000 0.854** Valid

X2.11 0.000 0.726** Valid

X2.12 0.000 0.867** Valid

X2.13 0.000 0.902** Valid


pertanyaan dari variabel independen kompensasi adalah valid. Hal ini

seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena

memiliki nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-tabel 0.304.

Tabel 4. 4 Hasil uji validitas Motivas (X3)

Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Status

X3.1 0.032 0.331** Valid

X3.2 0.000 0.575** Valid

X3.3 0.005 0.422** Valid

X3.4 0.010 0.394** Valid

X3.5 0.003 0.447** Valid

X3.6 0.000 0.685** Valid

X3.7 0.008 0.404** Valid

X3.8 0.006 0.416** Valid

X3.9 0.000 0.761** Valid

X3.10 0.000 0.521** Valid

X3.11 0.030 0.336** Valid

X3.12 0.005 0.422** Valid

X3.13 0.019 0.361** Valid

X3.14 0.000 0.518** Valid

X3.15 0.000 0.633** Valid

X3.16 0.000 0.666** Valid

X3.17 0.000 0.649** Valid

X3.18 0.030 0.335** Valid

Sumber : Olah Data SPSS 2017

100


pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini

seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena

memiliki nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-tabel 0.304.

Tabel 4. 5 Hasil uji validitas Kinerja (Y)

Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Status

Y.1 0.000 0.747** Valid

Y.2 0.000 0.674** Valid

Y.3 0.000 0.609** Valid

Y.4 0.005 0.424** Valid

Y.5 0.016 0.368** Valid

Y.6 0.000 0.514** Valid

Y.7 0.000 0.652** Valid

Y.8 0.000 0.735** Valid

Y.9 0.000 0.692** Valid

Y.10 0.000 0.701** Valid

Y.11 0.000 0.579** Valid

Y.12 0.000 0.549** Valid

Y.13 0.028 0.338** Valid

Y.14 0.000 0.554** Valid

Y.15 0.000 0.646** Valid

Y.16 0.000 0.763** Valid

Y.17 0.005 0.428** Valid

Y.18 0.007 0.412** Valid

Y.19 0.000 0.658** Valid

Y.20 0.001 0.487** Valid

Y.21 0.000 0.758** Valid

Y.22 0.000 0.735** Valid

Y.23 0.000 0.686** Valid

Y.24 0.000 0.596** Valid

Y.25 0.000 0.605** Valid

Y.26 0.000 0.516** Valid

Y.27 0.000 0.550** Valid

Y.28 0.007 0.410** Valid

Y.29 0.000 0.574** Valid

101

Y.30 0.002 0.472** Valid

Y.31 0.000 0.625** Valid

Y.32 0.000 0.555** Valid

Y.33 0.015 0.374** Valid

Y.34 0.000 0.549** Valid

Y.35 0.000 0.632** Valid

Y.36 0.000 0.531** Valid



pertanyaan dari variabel independen kinerja adalah valid. Hal ini seperti

terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki

nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-tabel 0.304.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi dan

stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran) serta mencakup kepada

stabilitas ukuran dan konsistensi iternal ukuran. (Kuncoro, 2009:175).

Untuk mengukur reliabilitas pengamatan maka digunakan teknik

Cronbach Alpha dengan membandingkan nilai alpha dengan standarnya

menggunakan alat bantu uji statistic SPSS 21.0 dengan ketentuan :

• Jika Cronbach Alpha > 0,6 maka instrument pengamatan dinyatakan

reliable.

• Jika Cronbach Alpha < 0,6 maka instrument pengamatan tidak

reliable.

Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.7 dibawah

ini:

102

Tabel 4. 6 Hasil uji validitas Kinerja (Y)

Variabel Cronbach's

Alpha Status

Pengembangan

SDM (X1) 0.905 Reliable

Kompensasi

(X2) 0.965 Reliable

Motivasi (X3) 0.814 Reliable

Kinerja (Y) 0.939 Reliable

Sumber : Olah Data SPSS

Hasil uji reliabilitas pada table 4.6 menunjukan bahwa masing-

masing varibel yaitu pengembangan SDM, kompensasi, dan kinerja

dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar

dari 0,60.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan

pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari

garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

Pengujian ini dilakukan dengan normaly probability plot. Pedoman

suatu model dikatakan terdistribusi normal jika nilai-nilai sebaran

103

terletak disekitar garis lurus diagonal. Gambar 4.2 akan menunjukan

hasil uji normalitas pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi


Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas


Gambar 4.2 berikut ini dapat dikatakan sebaran data

terdistribusinormal karena data berada disepanjang garis diagonal yang

merupakan syarat normalitas.

104

Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 9.89909292

Most Extreme Differences Absolute .105

Positive .105

Negative -.074

Test Statistic .105

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan output table 4.7 diatas, uji data normalitas terlihat

menunjukan sig. 0.200 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan data yang

diuji berdistribusi normal

Berdasarkan gambar 4.2 dan table 4.7 diatas dapat dilihat bahwa

hubungan antara variabel normalitas pengembangan SDM, kompensasi,

dan motivasi terhadap kinerja guru SMK Darussalam menunjukan pola

distribusi secara normal dimana data menyebar disekitar garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji mulitikolonieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

105

variable bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel

bebas digunakan metode Tolerance dan Inflation Factor (VIF). Menurut

Ghazali (2005: 92) , nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk

menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerace ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10. Hasil uji multikolonieritas terlihat pada

tabel 4.7 dibawah ini :

Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolonieriras

Coefficientsa

Model

Unstandardiz

ed

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Erro

r Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant)

61.34

6

26.35

1

2.32

8

0.02

5

Pengembang

an SDM

-

0.572

0.283 -0.256 -

2.02

3

0.05

0

0.979 1.02

2

Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.87

7

0.06

8

0.998 1.00

2

Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.58

5

0.00

0

0.979 1.02

2

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa VIF untuk

pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3) disekitar

angka 1 yaitu 1.022 , 1.002, 1.002 dan dengan tingkat tolerance

mendekati angka 1 yaitu sebesar 0.979, 0.998, 0.979 dengan demikian

persamaan regresi bebas dari problem multikolonieritas.

106

c. Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari

heteroskedastisitas adalah tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar

diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y (Ghozali,2005:105). Hasil

uji heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.2 dibawah ini :

Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik-titik menyebar secara

acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk variable

pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja guru

SMK Darussalam.

107

Tabel 4. 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -21.715 17.682 -1.228 .227

X1 .132 .190 .110 .698 .490

X2 -.019 .088 -.034 -.217 .830

X3 .292 .202 .228 1.445 .157

a. Dependent Variable: RES2

Berdasarkan pada tabel diatas Nilai X1, X2, dan X3 secara berurut

menunjukan nilai sig. 0.490, 0.830, dan 0.157 berada diatas nilai 0.05

sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroksiditas.

3. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka

dapat diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.10 menunjukan nilai Adjusted R2 sebesar 0,357 atau 35,7%

menunjukan bahwa variabel Kinerja yang dapat dijelaskan oleh

Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi adalah sebesar

35,7%. Sedangkan sisanya 0,643 atau 64,3% dijelaskan oleh faktor-

faktor lain yang tidak dijelaskan oleh faktor-faktor lain.

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 .636a 0.404 0.357 9.770

Model Summary

Model

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan SDM

108

b. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual terhadap variable

dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05)

maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel independen terhadap variable dependen

(Ghozali, 2010:37).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012, 93).

4) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0.05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0.05), maka H0 diterima

dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

5) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung :

a) Jika thitung > ttabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti

ada pengaruh).

b) Jika thitung < ttabel , maka maka H0 diterima, Ha ditolak (berarti

tidak ada pengaruh).

Dengan penentuan ttabel :

N1 = n-k N2 = k-1 pr = 0.05 dua sisi

= 42 – 4 = 4 – 1 = 0.05/2

= 38 = 3 = 0,025

109

Tabel 4. 11 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 0.025

Pengembangan

SDM

-0.572 0.283 -0.256 -2.023 0.050

Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.877 0.068

Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.585 0.000


Berdasarkan tabel 4.11 diatas, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Variabel Pengembangan SDM (X1) terhadap Kinerja guru

Darussalam

Terlihat pada kolom Coefficients model terdapat nilai sig 0,050.

Nilai sig sama dengan nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,050 ≥ 0,05

maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Variabel Pengembangan SDM (X1) mempunyai thitung yakni -

2,023 dengan ttabel = 2,02439 sehingga thitung < ttabel dapat disimpulkan

bahwa Ha ditolak atau Ho diterima.

Nilai t negatif menunjukkan bahwa Pengembangan SDM (X1)

mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Kinerja guru

Darussalam (Y). Jadi dapat disimpulkan Pengembangan SDM (X1)

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.

Hasil ini sama seperti dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

110

oleh Pamela Akinyi Omollo yang menyatakan secara parsial

Pengembangan SDM (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru.

2. Variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja guru Darussalam

Terlihat nilai sig untuk Kompensasi (X2) adalah 0.068. Nilai sig

lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,068 > 0,05, maka

Ha ditolak dan Ho diterima.

Variabel Kompensasi (X2) mempunyai thitung yakni 1,877

dengan ttabel = 2,02439 sehingga thitung < ttabel dapat disimpulkan

bahwa Ha ditolak atau Ho diterima..

Nilai t positif menunjukkan bahwa Kompensasi (X2)

mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Jadi dapat

disimpulkan Kompensasi (X2) tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru Darussalam. Hasil ini sama seperti dengan

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wanyonyi Kadian

Wanyama Dkk yang menyatakan secara parsial Kompensasi (X2)

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam

3. Variabel Pengembangan SDM (X1) terhadap Kinerja guru

Darussalam

Terlihat nilai sig untuk Motivasi (X3) adalah 0,000. Nilai sig

lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,000 < 0,05, maka

Ha diterima dan Ho ditolak.

111

Variabel Motivasi (X3) mempunyai thitung yakni 4.585 dengan

ttabel = 2,02439 sehingga thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa Ha

diterima atau Ho ditolak..

Nilai t positif menunjukkan bahwa Motivasi (X3) mempunyai

hubungan yang searah dengan Y. Jadi dapat disimpulkan Motivasi

(X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.

Hasil ini sama seperti dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Paulus Sawduling, Suryani Dewi Pratiwi, Wanyonyi Kadian

Wanyama, dan Seska Vonny Langitan,M.Si,M.Th, yang

menyatakan secara parsial Motivasi (X3) berpengaruh signifikan


c. Uji F Hitung (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara melakukan uji

F adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai

F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel,

maka kita menerima hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2012:98).

112

Tabel 4. 12 Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2461.811 3 820.604 8.597 .000b

Residual 3627.331 38 95.456

Total 6089.143 41


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan

SDM


Pada tabel 4.12 dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 8,597. Tingkat signifikansi

sebesar 5% dimana:

df1 = k -1 df2 = n – k

= 4 – 1 = 42 - 4

= 3 = 38

Dengan diketahuinya df1 = 3 dengan df2 = 38 dapat ditemukan nilai

Ftabel=2,85 sehingga Fhitung > Ftabel menyatakan H0 ditolak

dan Ha diterima. Jadi Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

guru Darussalam.

4. Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu

variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabel bebas (X). Variabel terikat

(Y) dalam penelitian ini adalah kinerja guru sedangkan variabel bebas (X)

adalah pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi. Analisis regresi

113

berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa besar pengaruh

antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).

Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan

dengan metode regresi linear yang digunakan untuk memprediksi seberapa

jauh perubahan nilai variabel dependen, bila variabel independen

dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-turunkan (Sugiyono, 2010:260).

Rumus linear berganda :

Y = a+b1X1+b2X2+b3x3+e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

A = Constanta

b1 – b3 = Koefisien Regresi

X1 = Variabel Pengembangan SDM

X2 = Variabel Kompensasi

X3 = Variabel Motivasi

e = Error distribances

Hasil uji regresi berganda, sebagai berikut :

Tabel 4. 13 Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 .025

Pengembangan

SDM

-.572 .283 -.256 -2.023 .050

Kompensasi .247 .132 .235 1.877 .068

Motivasi 1.381 .301 .580 4.585 .000



114

Berdasarkan tabel 4.13, nilai konstanta dan koefisien regresi dapat

dibentuk menjadi:

Y = 61.346 + 1.381X3

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Nilai konstanta (a) menunjukan besarnya nilai kinerja guru (Y). Hal

ini berarti jika variabel pengembangan SDM, kompensasi dan

motivasi dianggap konstan, maka nilai kinerja guru sebesar 61,346

b. Nilai koefisien variable motivasi (X3) sebesar 1.381. Hal ini

mengandung arti bahwa setiap kenaikan motivasi (X3) satu satuan

maka variabel kinerja guru (Y) akan naik sebesar 1.381 dengan

asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah

tetap.

Berdasarkan nilai konstanta dan koefisien regresi dari data tersebut

dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam penelitian ini yang

lebih dominan pengaruhnya adalah motivasi yaitu sebesar 1,381 atau

138,1%.

115

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh pengembangan

SDM, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja guru Darussalam, dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel pengembangan SDM (X1) secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.

2. Variabel kompensasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru Darussalam.

3. Variabel motivasi (X3) secara parsial mempunyai hubungan positf yang

searah dengan kinerja guru Darussalam (Y) dan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru Darussalam.

4. Secara simultan pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2) dan motivasi

(X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.

5. Variabel bebas yang dominan positif secara parsial terhadap kinerja guru

Darussalam adalah variabel Motivasi (X3).

116

B. Saran

Hasil penelitian yang dilakukan penulis menunjukkan bahwa motivasi

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan

dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak tertentu, di

antaranya:

1. Bagi Lembaga

Mengingat faktor motivasi paling dominan, pimpinan SMK

Darussalam hendaknya lebih memperhatikan dan memberikan stimulan

yang mampu meningkatkan motivasi guru sehingga berakibat pada

peningkatan kinerja guru. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang

telah dilakukan oleh Paulus Sawduling, Suryani Dewi Pratiwi, Wanyonyi

Kadian Wanyama Dkk, dan Seska Vonny Langitan,M.Si,M.Th.

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya

mengenai motivasi yang mempengaruhi kinerja guru sebagai dasar

perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi peneliti

Bagi peneliti yang berminat melakukan penelitian sejenis, disarankan

tidak hanya meneliti faktor pengembangan SDM, kompensasi, dan

motivasi, tapi hendaknya mempertimbangkan juga faktor-faktor lain yang

mempengaruhi kinerja guru seperti kepemimpinan, budaya organisasi, dan

117

lain halnya yang mempengaruhi kinerja mengingat hasil penelitian ini

khususnya pengaruh pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi hanya

sebagian pengaruhnya terhadap kinerja guru (35,7%).

118

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Ma’ruf. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan”, Aswaja

pppppppPersindo, Yogyakarta, 2014.

Abdullah, M. Ma’ruf. “Manajemen Bisnis Syariah,” Aswaja Pressindo, Yogya

ppppppp2013.

Amadi, Eric Chikweru, Dkk. “Professional Development on Teachers’ Academic

pppppppPerformance in Secondary School in Ethe Local Government Area”,

pppppppInternational Journal of Education Learning and Development, Vol.1,

pppppppNo.2, pp. 19-23, December 2013

Arikunto, Suharsimi. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Peraktek”, PT.

pppppppRineka Cipta, Jakarta, 2006.

Arikunto, Suharsimi. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Peraktek”, PT.


Aritonang, Keke T. “Kompensasi kerja, disiplin kerja guru dan kinerja guru smp

pppppppkristen bpk penabur Jakarta”, Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV

pppppppJuli 2005.

Badriyah, Mila. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CV. Pustaka Setia,

pppppppPustaka Setia, Bandung, 2015

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya ”, PT Gelora Aksara Pratama,

pppppppErlangga, Bandung, 2012.

Ekpoh, Dkk. “Staff Development Programmes and Secondary School Teachers’

pppppppJob Performance in Uyo Metropolis, Nigeria”, Journal of Education and

pppppppPractice Vol.4, No.12, 2013.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20”.

pppppppUNDIP, Semarang, 2012.

119

Gusti, Messa Media. “Pengaruh kedisiplinan, motivasi kerja, dan persepsi guru

ppppppptentang kepemimpinan kepala sekolah Terhadap Kinerja Guru SMKN

pppppppPurworejo Pasca Sertifikasi”, penelitian diakses pada September 2014,

pppppppdari http://eprints.uny.ac.id/6119/

Hamid, Abdul. dkk. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas Ekonomi dan

pppppppIlmu Sosial Islam Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010.

Hans. “Standar Minimal Pendapatan Guru Swasta”, artikel diakses pada 1

pppppppDesember 2017, dari http://pendis.kemenag.go.id/index.php?a=

pppppppdetilberita&id=6518#.WOw85Ki6zIU

Hasibuan, Malayu S. P. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”, PT.

pppppppBumi Aksara, Jakarta, 2007

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 1977 “Asuransi

pppppppSosial Tenaga Kerja ”, artikel diakses 10 September 2014, dari

ppppppphukum.unsrat.ac.id/pp/pp_33_1977.htm

Priyatno, Duwi. “ Tekhnik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian

pppppppdengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pandadaran”, Gaya Media,

pppppppYogyakarta, 2010.

Kambey, Fendy L. “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan,

pppppppPemberdayaan dan partisipasi terhadap kinerja karyawan”, penelitian

pppppppdiakses 10 September 2014, dari http://eprints.undip.ac.id/39969/

Kaswan. “Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan Kinerja SDM”,

pppppppAlfabeta, Bandung, 2013.

Keraf, Gorrys . “Diksi dan Gaya Bahasa “, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,

ppppppp2001.

Langitan, Seska Vonny. “ Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan Dan

pppppppPengembangan, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru

pppppppPendidikan Agama Kristen di Kabupaten Minahasa Selatan”. penelitian

pppppppdiakses 10 September 2014, dari http://bdkmanado.kemenag.go.id/file/

pppppppdokumen/ ArtikelMotivasiKerja.pdf

120

Mangkunegara, A. Prabu “ Evaluasi Kinerja SDM”. Cet. Kedua, PT Refika

pppppppAditama, Bandung, 2006.

Mathis, Robert L. dan . Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya”.

pppppppEdisi 10, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Moeheriono. “ Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Grafindo Persada,

pppppppJakarta, 2012.

Mondy, R. Wayne. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta,

ppppppp2008.

Omollo, Pamela Akinyi. “Effect of motivation on employee performance of

pppppppcommercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in

pppppppMigori County”. penelitian diakses 17 Desember 2017, dari

ppppppphttp://www.macrothink.org/journal/index.php/ijhrs/article/viewFile/7504/

ppppppp6270

Notoatmodjo, Soekidjo. “ Pengembangan Sumber Daya Manusia”, PT


Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 19 tahun 2005 “Standar

pppppppNasional Pendidikan”, artikel diakses 10 September 2014, dari

pppppppwww.kopertis3.or.id/html/wp-content/.../pp-19-tahun-2005-ttg-snp.pdf

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003

ppppppp“Ketenagakerjaan”, diakses pada 10 September 2014, dari

ppppppphttp://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10/undangun

ppppppp-nomor-13-tahun-2003

Pratiwi , Suryani Dewi. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kinerja, Kememimpinan

pppppppKepala Sekolah menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah terhadap

pppppppKinerja Guru SMP Ekonomi di Kabupaten Wonogiri”, penelitian diakses

ppppppppada 10 September 2014, jurnal.fkip.uns.ac.id/index.php/s2ekonomi/

ppppppparticle/view/1906

Riduwan & Kuncoro. “Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis

pppppppJalur)”, Alfabeta, Bandung, 2011.

121

Rivai, H. Veithzal dan Sagalla, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia

pppppppuntuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.

Robbins, Stephen P. ”Perilaku Organisasi”, PT. Prenhallindo, Jakarta, 2001.

Rusminingsih, Diah. “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

pppppppProduktivitas Kerja Karyawan pada Pt. Cakra Guna Cipta Malang”.

ppppppppenelitian diakses pada 10 September 2014, dari http://ejournal.

pppppppunikama.ac.id/index.php/ JEKO/ article/view/29/624

Samsudin, Sadili. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Pustaka Setia,

pppppppBandung, 2006.

Sawduling, Paulus. “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan,

pppppppKarakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Guru SMP di

pppppppKabupaten Kepulauan Talaud”, penelitian diakses 10 September 2014,

pppppppdari http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2739/2292

Sugiyono. “Metode Penelitian Kombinasi”, Alfabeta, Bandung 2011.

Sugiyono. “Memahami Penelitian Kualitatif”, Alfabeta, Bandung, 2012.

Sugiyono. “Statistika untuk Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2009.

Surbakti, E.B. “Manajemen & Kepemimpinan Hati Nurani”, Elex Media

pppppppKomputindo, Jakarta, 2012.

Undang- undang Republik Indonesia no. 20 Tahun 2003. “Sistem Pendidikan

pppppppNasional”, Artikel di akses 10 september 2014, dari

pppppppwww.kemenag.go.id/file/dokumen/UU2003.pdf

Uno,Hamzah B dan Lamatenggo, Nina. “Teori Kinerja dan Pengukurannya”, PT

pppppppBumi Aksara, Jakarta, 2012.

Wanyama, Dkk. “Impact of Motivation as HR Bundle on Performanace of

pppppppTeachers of Public School in Bungoma County”, African Journal

pppppppBusiness Management, Vol. 8(3), pp 101-112, 14 Februari 2014.

122

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.

Winardi. “ Motivasi dan Pemotivasi dalam Manejemen”, PT. Raja Grafindo

pppppppPersada, Jakarta, 2011.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta,

ppppppp2009.

Yensy. B, Nurul Astuty. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja

pppppppGuru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”, penelitian

pppppppdiakses 10 September 2014, dari http://repository.unib.ac.id/262/

123

LAMPIRAN

124

Lampiran 1 : Angket Penelitian

Angket Penelitian Pengaruh Pengembangan SDM, Kompensasi

dan Motivasi terhadap Kinerja Guru

A. Karakteristik Responden

Berilah tanda centang (√) atau silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih

1. Jenis kelamin:

( ) Laki-laki

( ) Peremuan

2. Usia:

( ) 21-30 Tahun

( ) 31-40 Tahhun

( ) Diatas 40 Tahun

3. Pendidikan :

( ) SLTA atau setiingkat

( ) D3 / Diploma II atau setingkat

( ) Sarjana (SI) atau Diploma IV

( ) Sarjana (S2)

( ) Satjana (S3)

4. Pengalaman Keija di SMK Darussalam:

( ) < 5 tahun

( ) 5-10 tahun

( ) diatas 10 tahun

Jabatan di Sekolah :

Angket Pengembangan SDM

PETUNJUK PENGISIAN

1. Berilah tanda centang (√) atau silang (X) pada pilihan yang anda anggap paling

tepat.

2. Bacalah setiap item dengan teliti.

3. Isilah angket ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan :

SS : Sangat setuju

S : Setuju

RG : Ragu-ragu

TS : Tidak setuju

STS : Sangat tidak setuju

125

No Pernyataan SS S RG TS STS

1 Instruktur mampu memberikan informasi yang sesuai

kebutuhan peserta pelatihan

2 Pelatihan dilaksanakan dengan instruktur yang sesuai

bidangnya

3 Tema dan tujuan pelatihan yang diberikan tepat sasaran

sesuai kebutuhan saya sebagai peserta

4 Pelatihan yang diterima menunjang kemampuan saya sebagai

guru dalam melaksanakan tugas

5 Materi pelatihan tersusun sistematis sesuai tujuan pelatihan

sehingga dapat dengan mudah dipahami

6 Penyajian materi menarik sehingga meningkatkan minat saya

menggali informasi lebih dalam

7 Metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan yang

dilaksanakan

8 Pelatihan dilaksanakan dengan tidak berbelit-belit dan boros

anggaran

9 Pelatihan dilaksanakan boros tidak anggaran

10 Saya dapat mengaplikasikan hasil dari pelatihan yang saya

terima

11 Kinerja saya mengalami peningkatan setelah menerima

pelatihan

12 Pengadaan pelatihan didukung dengan fasilitas yang

memadai

13 Pelatihan berjalan dengan suasana yang kondusif

126

Angket Kompensasi

No Pernyataan STS TS RG S SS

1 Kompensasi yang diberikan merupakan balas jasa yang sesuai

dengan kinerja yang saya lakukan.

2 Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan tugas dan prestasi

kerja saya.

3 Saya mendapatkan berbagai bonus sesuai dengan prestasi

kerja saya.

4 Manajemen sekolah memberikan tunjangan hari raya (THR).

5 Saya mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan

tugas dan prestasi kerja.

6 Manajemen sekolah memberikan asuransi kesehatan bagi

saya dan keluarga.

7 Manajemen sekolah memberikan asuransi jaminan hari tua.

8 Manajemen sekolah mengadakan karyawisata bagi

guru/pegawai pada waktu tertentu.

9 Manajemen sekolah mengadakan karyawisata bagi

guru/pegawai bersama keluarga pada waktu tertentu

10 Manajemen sekolah memberikan pelatihan secara berkala

untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan

11 Saya merasa puas dengan kompensasi yang telah saya terima.

12 Kompensasi yang layak dari manajemen sekolah memotivasi

saya lebih bersemangat dalam bekerja.

13 Pemberian kompensasi di sekolah bagi yang berprestasi akan

mendorong guru untuk mengajar lebih baik, produktif dan

menerapkan sikap profesional keguruan.

127

Angket Motivasi

No Pernyataan SS S RG TS STS

1 Saya bangga dapat menjunjung tinggi profesionalitas sebagai

guru.

2 Saya memiliki tanggung jawab dalam mendidik siswa

3 Saya selalu berusaha melaksanakan tugas sesuai dengan tugas

yang diberikan

4 Saya tidak mudah menyerah dalam menjalakan tugas yang

telah diamanahkan

5 Mengerjakan tugas yang menantang, bagi saya merupakan

kesempatan untuk maju.

6 Saat berhadapan dengan tugas yang amat berat, saya

terdorong untuk bekerja lebih giat.

7 Baik atau buruk hasil pekerjaan menjadi pelajaran yang

berharga untuk ke depannya

8 Saya ingin agar pekerjaan saya selalu ada umpan baliknya.

9 Profesi sebagai guru adalah satu dari sekian banyak karunia

tuhan yang harus disyukuri

10 Pekerjaaan sebagai guru dapat memberikan kesempatan

untuk mengaktualisasikan diri

11 Dalam bekerja, saya ingin mempunyai prestasi yang lebih

baik dari guru-guru lainnya

12 Dalam melakukan tugas-tugas yang bersifat kompetitif, saya

berusaha melebihi teman-teman.

13 Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai prestasi terbaik.

14 Saya senantiasa memikirkan bagaimana cara menyelesaikan

pekerjaan dengan cepat dan hasil yang baik

15 Sangat menyenangkan menjadi seorang guru, selain

kompensasi yang sepadan, guru adalah karir yang mulia dan

mencerdaskan siswa

128

16 Saya selalu meningkatkan kemampuan untuk menunjang

kinerja sebagai guru

17 Penghargaan atas prestasi yang saya kerjakan, mendorong

saya bekerja lebih giat.

18 Penghargaan atau pujian dari orang lain, memotivasi saya

untuk bekerja lebih baik lagi.

Angket Kinerja

No Pernyataan SS S KK K TP

1 Saya menyiapkan rencana pelajaran yang akan diajarkan

tertata sesuai dengan silabus

2 Saya menyusun rencana pengajaran untuk meningkatkan

daya serap siswa dalam memahami materi

3 Saya mengumpulkan materi pengajaran dari berbagai sumber

4 Saya mengelola materi pembelajaran untuk mendorong

keaktifan siswa

5 Saya mengelola kegiatan pembelajaran dalam keadaan

kondusif

6 Saya memanfaatkan fasilitas dan ruangan dalam proses

pembelajaran demi meningkatkan daya serap siswa.

7 Saya memariasikan metode belajar

8 Saya menggunakan media pembelajaran yang disesuaikan

dengan materi ajar

9 Saya memahami silabus yang diperlukan dalam pengajaran

10 Dalam menjelaskan materi ajar, saya sangat berhati-hati

untuk menhindari penjelasan konsep yang keliru

11 Rencana pengajaran saya susun berdasarkan analisis

kemampuan siswa

12 Saya menetapkan materi ajar berdasarkan karakteristik siswa

13 Untuk melihat karakteristik siswa, saya mengadakan tes

kemampuan akademik

129

14 Saya membuat rencana pertemuan dari awal sampai akhir

agar dapat menyampaikan materi sesuai kalender akademik

15 Rencana pertemuan yang sudah saya susun, saya usahakan

untuk selalu saya tepati sampi dengan benar-benar rampung

16 Saya memotivasi siswa untuk berani berpartisipasi aktif

dalam pembelajaran

17 Saya memberikan kesempatan siswa menyampaikan

pendapat pandangannya sesuai dengan materi yang diajarkan

18 Saya memberikan kesempatan siswa bertanya saat

menjelaskan materi

19 Setiap kali mengajar, saya memberikan sesi tanya dan jawab

dengan siswa

20 Melakukan penilaian secara objektif terhadap siswa

21 Hasil-hasil pekerjaan siswa yang telah dinilai, saya

kembalikan bagi siswa untuk melihat di mana kelemahannya

22 Tugas-tugas yang saya berikan kepada siswa, saya

kumpulkan tepat waktu dan setelah dinilai dikembalikan lagi

kepada siswa

23 Saya selalu berusaha menggunakan media pembelajaran

dalam setiap sesi pertemuan

24 Media pembelajaran yang saya gunakan, saya sesuaikan

dengan materi pelajaran yang diberikan

25 Jika tidak tersedia media pembelajaran di sekolah, saya

berusaha membuatnya sendiri

26 Tugas-tugas individu saya berikan dalam bentuk pekerjaan

rumah

27 Saya berusaha melakukan perbuatan yang menjadi panutan

siswa

28 Agar siswa dapat menggunakan waktu belajar dengan baik,

saya membentuk kelompok belajar siswa dan saya memantau

kegiatan itu

29 Siswa yang kurang mampu mengikuti pelajaran secara

bersama-sama di kelas, saya berikan penjelasan secara

tersendiri

130

30 Saya membuat jadwal tersendiri untuk bimbingan siswa yang

mengalami masalah dalam belajar

31 Bagi siswa yanmg bermasalah dalam pelajaran tertentu, saya

adakan bimbingan khusus

32 Data siswa saya atur dengan baik

33 Satuan pelajaran untuk setiap kali pertemuan, biasanya saya

sudah atur dengan baik

34 Semua buku administrasi kelas sesuai pedoman yang

dianjurkan, saya siapkan dengan baik

35 Saya aktif mengikuti seminar-seminar pembelajaran untuk

saya terapkan dalam pelajaran di kelas

36 Saya mempelajari hasil-hasil penelitian terkait pembelajaran

dan saya terapkan dalam pengajaran

131

Angket Pengembangan SDM

RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN JUMLAH

TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

GURU_1 4 4 5 4 4 4 4 5 2 5 4 4 4 53

GURU_2 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 61

GURU_3 4 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 4 4 54

GURU_4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 50

GURU_5 4 5 4 5 4 4 5 2 4 3 4 3 4 51

GURU_6 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 60

GURU_7 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 57

GURU_8 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 49

GURU_9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51

GURU_10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 63

GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51

GURU_12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51

GURU_13 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 3 32

GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 63

GURU_15 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 59

GURU_16 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 56

GURU_17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 50

GURU_18 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 58

GURU_19 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55

GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

GURU_21 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 56

GURU_22 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 58

GURU_23 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 62

GURU_24 5 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 54

GURU_25 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 58

GURU_26 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 62

GURU_27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 62

GURU_28 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 59

GURU_29 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54

GURU_30 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 55

GURU_31 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51

GURU_32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51

GURU_34 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 52

GURU_35 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 58

132

GURU_36 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 53

GURU_37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

GURU_38 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 56

GURU_39 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 60

GURU_40 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51

GURU_41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

GURU_42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51

Angket Kompensasi


TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

GURU_1 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 57

GURU_2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 64

GURU_3 4 4 4 5 5 3 3 4 4 5 4 4 4 53

GURU_4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44

GURU_5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 57

GURU_6 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 59

GURU_7 2 1 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 28

GURU_8 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 58

GURU_9 4 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 4 46

GURU_10 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 17

GURU_11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26

GURU_12 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 47

GURU_13 2 2 2 5 2 2 2 2 2 5 5 2 2 35

GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 59

GURU_15 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 3 2 2 23

GURU_16 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 43

GURU_17 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 30

GURU_18 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54

GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

GURU_21 4 2 2 1 2 3 3 2 3 2 3 3 2 32

GURU_22 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30

GURU_23 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 52

GURU_24 5 4 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 54

GURU_25 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 55

GURU_26 2 2 3 3 2 3 3 1 3 2 2 2 1 29

133

GURU_27 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52

GURU_28 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 36

GURU_29 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 22

GURU_30 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 42

GURU_31 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 47

GURU_32 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

GURU_33 4 3 3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 45

GURU_34 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 42

GURU_35 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 47

GURU_36 5 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 53

GURU_37 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 43

GURU_38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

GURU_39 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

GURU_40 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 47

GURU_41 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 53

GURU_42 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

Angket Motivasi


TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

GURU_1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 82

GURU_2 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 82

GURU_3 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 80

GURU_4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

GURU_5 5 5 5 5 4 2 5 2 1 2 3 2 3 4 3 4 2 3 60

GURU_6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 3 4 5 3 74

GURU_7 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 2 5 5 5 5 5 2 80

GURU_8 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 80

GURU_9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 68

GURU_10 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 79

GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

GURU_12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 69

GURU_13 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 80

GURU_14 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 83

GURU_15 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 73

GURU_16 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 73

GURU_17 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 75

134

GURU_18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 69

GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

GURU_21 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 74

GURU_22 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 69

GURU_23 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 75

GURU_24 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 82

GURU_25 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 77

GURU_26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 84

GURU_27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71

GURU_28 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 79

GURU_29 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 78

GURU_30 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 83

GURU_31 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75

GURU_32 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 70

GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 70

GURU_34 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 75

GURU_35 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 72

GURU_36 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 81

GURU_37 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 72

GURU_38 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 5 5 5 3 74

GURU_39 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 3 4 4 4 4 5 5 3 79

GURU_40 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 74

GURU_41 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 2 3 5 5 5 5 3 78

GURU_42 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 3 77

Angket Kinerja Butir Pertanyaan 1 s.d. 20

RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

GURU_1 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4

GURU_2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

GURU_3 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

GURU_4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_5 5 5 4 3 3 4 5 4 5 3 3 4 5 4 3 4 2 1 5 4

GURU_6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4

GURU_7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_8 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5

135

GURU_9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_13 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

GURU_15 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4

GURU_16 3 3 3 3 5 2 2 2 4 4 3 3 5 4 3 3 5 5 4 5

GURU_17 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5

GURU_18 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4

GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_20 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_21 4 4 3 4 5 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5

GURU_22 3 3 3 5 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4

GURU_23 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4

GURU_24 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5

GURU_25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5

GURU_26 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2 2 4 4 5 5 5 5 5

GURU_27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

GURU_30 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4

GURU_31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

GURU_32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

GURU_34 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

GURU_35 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_36 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5

GURU_37 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

GURU_38 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5

GURU_39 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

GURU_40 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5

GURU_41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4

GURU_42 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

136

Angket Kinerja Butir Pertanyaan 21 s.d. 36


TOTAL 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

GURU_1 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 74

GURU_2 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 77

GURU_3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 66

GURU_4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

GURU_5 4 3 4 5 5 1 5 4 4 5 4 3 3 4 4 3 61

GURU_6 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 65

GURU_7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_8 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 67

GURU_9 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 58

GURU_10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_12 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 58

GURU_13 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69

GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 74

GURU_15 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 52

GURU_16 3 3 3 3 2 4 4 5 3 2 1 3 4 4 2 2 48

GURU_17 5 5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 64

GURU_18 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 55

GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 62

GURU_21 4 5 4 3 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 5 62

GURU_22 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 52

GURU_23 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 58

GURU_24 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 57

GURU_25 5 5 4 4 3 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 63

GURU_26 3 4 4 4 4 5 5 3 4 2 2 5 5 4 4 5 63

GURU_27 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 61

GURU_28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_29 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 72

GURU_30 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 52

GURU_31 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

GURU_32 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 62

GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_34 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3 65

GURU_35 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 60

137

GURU_36 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71

GURU_37 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 57

GURU_38 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 67

GURU_39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

GURU_41 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 66

GURU_42 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 63

Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas Pengembangan SDM (X1)

Item Pertanyaan

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

Status

X1.1 0.001 0.486 Valid

X1.2 0.000 0.802 Valid

X1.3 0.000 0.789 Valid

X1.4 0.000 0.768 Valid

X1.5 0.000 0.780 Valid

X1.6 0.000 0.871 Valid

X1.7 0.000 0.755 Valid

X1.8 0.000 0.669 Valid

X1.9 0.000 0.588 Valid

X1.10 0.000 0.658 Valid

X1.11 0.000 0.741 Valid

X1.12 0.020 0.358 Valid

X1.13 0.000 0.682 Valid

Hasil uji validitas Kompensasi (X2)

Item Pertanyaan

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

Status

X2.1 0.000 0.687 Valid

X2.2 0.000 0.814 Valid

X2.3 0.000 0.921 Valid

X2.4 0.000 0.832 Valid

X2.5 0.000 0.909 Valid

X2.6 0.000 0.788 Valid

X2.7 0.000 0.762 Valid

138

X2.8 0.000 0.934 Valid

X2.9 0.000 0.921 Valid

X2.10 0.000 0.854 Valid

X2.11 0.000 0.726 Valid

X2.12 0.000 0.867 Valid

X2.13 0.000 0.902 Valid

Hasil uji validitas Motivas (X3)

Item Pertanyaan

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

Status

X3.1 0.032 0.331 Valid

X3.2 0.000 0.575 Valid

X3.3 0.005 0.422 Valid

X3.4 0.010 0.394 Valid

X3.5 0.003 0.447 Valid

X3.6 0.000 0.685 Valid

X3.7 0.008 0.404 Valid

X3.8 0.006 0.416 Valid

X3.9 0.000 0.761 Valid

X3.10 0.000 0.521 Valid

X3.11 0.030 0.336 Valid

X3.12 0.005 0.422 Valid

X3.13 0.019 0.361 Valid

X3.14 0.000 0.518 Valid

X3.15 0.000 0.633 Valid

X3.16 0.000 0.666 Valid

X3.17 0.000 0.649 Valid

X3.18 0.030 0.335 Valid

Hasil uji validitas Kinerja (Y)

Item Pertanyaan

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

Status

Y.1 0.000 0.747 Valid

Y.2 0.000 0.674 Valid

Y.3 0.000 0.609 Valid

Y.4 0.005 0.424 Valid

Y.5 0.016 0.368 Valid

139

Y.6 0.000 0.514 Valid

Y.7 0.000 0.652 Valid

Y.8 0.000 0.735 Valid

Y.9 0.000 0.692 Valid

Y.10 0.000 0.701 Valid

Y.11 0.000 0.579 Valid

Y.12 0.000 0.549 Valid

Y.13 0.028 0.338 Valid

Y.14 0.000 0.554 Valid

Y.15 0.000 0.646 Valid

Y.16 0.000 0.763 Valid

Y.17 0.005 0.428 Valid

Y.18 0.007 0.412 Valid

Y.19 0.000 0.658 Valid

Y.20 0.001 0.487 Valid

Y.21 0.000 0.758 Valid

Y.22 0.000 0.735 Valid

Y.23 0.000 0.686 Valid

Y.24 0.000 0.596 Valid

Y.25 0.000 0.605 Valid

Y.26 0.000 0.516 Valid

Y.27 0.000 0.550 Valid

Y.28 0.007 0.410 Valid

Y.29 0.000 0.574 Valid

Y.30 0.002 0.472 Valid

Y.31 0.000 0.625 Valid

Y.32 0.000 0.555 Valid

Y.33 0.015 0.374 Valid

Y.34 0.000 0.549 Valid

Y.35 0.000 0.632 Valid

Y.36 0.000 0.531 Valid

140

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Pengembangan SDM (X1)

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

0.905 0.908 13

Reliabilitas Kompensasi (X2)

Cronbach's Alpha


N of Items

0.965 0.965 13

Reliabilitas Motivasi (X3)

Cronbach's Alpha


N of Items

0.814 0.819 18

Reliabilitas Kinerja (Y)

Cronbach's Alpha


N of Items

0.939 0.942 36

141

Hasil Uji Normalitas

Hasil Uji Multikolonieriras

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 0.025

Pengembangan SDM

-0.572 0.283 -0.256 -2.023 0.050 0.979 1.022

Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.877 0.068 0.998 1.002

Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.585 0.000 0.979 1.022


142

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 .025

Pengembangan

SDM

-.572 .283 -.256 -2.023 .050

Kompensasi .247 .132 .235 1.877 .068

Motivasi 1.381 .301 .580 4.585 .000


Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

1 .636a 0.404 0.357 9.770

Model Summary

Model

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan SDM

143

Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 0.025

Pengembangan

SDM

-0.572 0.283 -0.256 -2.023 0.050

Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.877 0.068

Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.585 0.000


Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2461.811 3 820.604 8.597 .000b

Residual 3627.331 38 95.456

Total 6089.143 41


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan

SDM

144

Hasil Uji Korelasi

Correlations

Pengembangan

SDM Kompensasi Motivasi Kinerja

Pengembangan

SDM

Pearson

Correlation

1 0.025 0.142 -0.168

Sig. (2-

tailed)

0.874 0.368 0.289

N 42 42 42 42

Kompensasi Pearson

Correlation

0.025 1 -0.029 0.212

Sig. (2-

tailed)

0.874 0.854 0.178

N 42 42 42 42

Motivasi Pearson

Correlation

0.142 -0.029 1 .537**

Sig. (2-

tailed)

0.368 0.854 0.000

N 42 42 42 42

Kinerja Pearson

Correlation

-0.168 0.212 .537** 1

Sig. (2-

tailed)

0.289 0.178 0.000

N 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

PENGARUH PENGEMBANGAN SDM, KOMPENSASI, DAN …

Documents