PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA … · lingkungan kerja yang menyangkut penerapan manajemen, struktur organisasi dan deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja fisik yang aman

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KANTOR CAMAT MANIAMOLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh :

EMANUEL DACHINIM: 14100121131

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KANTOR CAMAT MANIAMOLO


SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

EMANUEL DACHINIM: 14100121131

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esaatas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan Skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penelitiberkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak terutama dosenpembimbing. Oleh karena itu,

peneliti ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah bertanggungjawab penuh yang memberikan ijinkepada penulis untuk

meneliti dan menyusun skripsi.

2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah bertanggungjawab penuh dan memberikan ijin

kepada penulis untuk meneliti dan menyusunskripsi.

3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM selaku Wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang

telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam menyusun

skripsi ini.

ii

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM selaku Wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang telah memberikan pengarahan kepada saya dalam menyelesaikan studi

di bangku perkuliahan

5. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom., M.M selaku dosen pembimbing I (satu)

saya yang telah mengarahkan, membimbing dan meluangkan waktu, tenaga,

pikiran untuk penulis dalam menyusun skripsi ini

6. Bapak Samanoi H. Fau, S.E., M.M selaku dosen Pembimbing II (Dua) saya

yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dan layanan kepada penulis dalam menyusun skripsi

penelitian ini.

7. Bapak Paskalis Dakhi, S.E. M.M., M.AP selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini.

8. Ibu Elistina Wau, SE., MM selaku Sekretaris Program Studi Manajemen yang

telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam menyusun

Skripsi penelitian.

9. Pimpinan Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang telah

bersedia mengizinkan untuk melakukan kegiatan meneliti pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

10. Teristimewa untuk kedua orang Tua penulis (+) Papa Yanuari Dakhi yang

mendidik sejak kecil dan Mama tercinta Meniekha Duha, yang selalu

mencurahkan doa, dukungan moral dan material demi kelancaran pendidikan

iii

dan masa depan penulis, pengorbanan (+) Papa dan Mama yang sungguh

sangat luar biasa.

11. Kakak Ernawati Dachi, Hia Shinta Dachi dan abang Sisofonada Duha,

Yulius Dachi, Juniman Telambanua yang selalu mencurahkan doa, dukungan

moral dan material kepada saya dalam penyelesaian Skripsi penelitian ini.

12. Sahabat-sahabat yang memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis

dalam menyusun Skripsi penelitian ini.

Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan

membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga Skripsi

penelitian ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam 08 September 2018Penulis,

EMANUEL DACHINPM. 14100121131

iv

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ....................................................................................... i

Kata Pengantar ................................................................................................ ii

Daftar Isi .......................................................................................................... v

Daftar Tabel .................................................................................................... viii

Daftar Gambar ................................................................................................. ix

Daftar Lampiran .............................................................................................. x

Abstrak ............................................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

1.3 Batasan Masalah......................................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5

1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................... 5

1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 7

2.1.1 Konsep Lingkungan kerja ................................................................ 7

2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai.................................................................. 8

2.2 Kerangka Teoritis....................................................................................... 10

2.1.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai................. 10

v

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................................ 12

2.3. Indikator Variabel Penelitian .................................................................... 15

2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja............................................................. 15

2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai ............................................................... 19

2.4. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 22

2.5. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 24

2.6. Hipotesis Penelitian................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 26

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 26

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 26

3.3 Definisi Operasional Variabel ................................................................... 27

3.4 Data Penelitian .......................................................................................... 28

3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 28

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 28

3.5 Metode Analisis Data ................................................................................ 29

3.6 Pengujian Instrumen penelitian.................................................................. 31

3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 33

3.8 Pengujian Hipotesis.................................................................................... 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 37

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 37

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo .................................... 37

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo .................................... 38

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo ........................................ 40

vi

4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ............................... 40

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 41

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 43

4.4 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 49

4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 52

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 55

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 57

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 57

5.2 Saran .......................................................................................................... 58

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 59

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Lingkungan Kerja............................................................. 27

Tabel 3.2 Indikator Kinerja Pegawai .............................................................. 28

Tabel 3.3 Tingkat Jawaban Kuesioner ............................................................ 29

Tabel 4.1 Deskripsif Variabel Lingkungan Kerja ............................................ 42

Tabel 4.2 Deskripsif Variabel Kinerja Pegawai .............................................. 44

Tabel 4.3 Uji Validitas Lingkungan Kerja.................................................. .... 47

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja .............................. ... 48

Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ..................................... ... 48

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai ................................ ... 49

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data................................................................ 50

Tabel 4.8 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................................... ... 53

Tabel 4.9 Hasil Uji Determinasi ...................................................................... 54

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 24

Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Kantor Camat Maniamolo .................... 39

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ........................... 41

Gambar 4.3 Histogram Variabel Lingkungan Kerja ………………………… 42

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai ......................................... 44

Gambar 4.5 Normal Probability Plot ............................................................. 51

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 52

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Daftar nama-nama pegawai Kantor Camat Maniamolo

Lampiran 3 Perolehan Data Penelitian

Lampiran 4 Hasil Validitas Data Penelitian

Lampiran 5 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 6 t tabel

x

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI KANTOR CAMAT MANIAMOLO


Oleh:

EMANUEL DACHINIM : 14100121131

Dosen Pembimbing:Progresif Bu’ulolo, S. Kom., M.M dan Samanoi H. Fau, SE., MM

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungankerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Maniamolo Kabupaten NiasSelatan. Penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi menjadi sampelpenelitian dengan jumlah 30 orang pegawai. Kuesioner diuji validitas danrealibilitasnya sebelum melakukan penelitian, dengan alat uji yang digunakandalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis denganmetode analisis data regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwasecara parsial Lingkungan kerja (X) berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja pegawai dengan nilai t (7,103) > ttabel (1,697) dengan tingkatsignifikan (0,05), artinya variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukan oleh nilai koefesien determinasi( ) sebesar 0,643 (64,3%) sehingga dapat ditunjukan bahwa 64,3% keragamanvariabel terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas(lingkungan kerja) sedangkan sisanya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain.Dengan demikian maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti terdapat pengaruhsignifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor CamatManiamolo Kabupaten Nias Selatan.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai.

xi

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK ENVIROMENT ON THEPERFORMANCE OF SUB DISTRICT OFFICE STAFF

MANIAMOLO SOUTH NIAS DISTRICT

By :

EMANUEL DACHINIM :14100121131

Supervisor :Progresif Bu’ulolo, S. Kom., M.M and Samanoi H. Fau, SE., MM

The scope of this study aims to determine the effect of work environment on theOffice District Maniamolo South Nias Regency. This study eses the entirepopulation to be a research sample with a total of 30 employees. Question nairestested the validity and reliability before doing the research, with the testequipment used in this study using the classical assumption test and hypothesistest by simple regression analysis method. The results of this study indicate thatpartially the work environment (X) partially has a significant effect on employeeperformance with a value of t arithmetic (7,103)> t table(1,697) with a significanlevel (0,05), Meaning that the work environment variable (X) has a significantoffect on the employee performance (Y) which is indicated by the value ofdetermination coefficient ( ) of 0,643 (64,3%) so that it can be shown that 64,3diversity of dependent variables (employee performance) can be explainedindependen variables (work enviroment) while the remaining 35,7% is influencedby other variables. Thus, Ha is accepted and Ho is rejected, which means that thereis a significant relationship between the work enviroment and the performance ofthe sub-district Office staff in Maniamolo, South Nias district.

Keywords : Work environment, Employee Performance

xii

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi pemerintah memiliki peran utama dalam menjalankan

kegiatan pemerintahan dan pemberian pelayanan publik kepada masyarakat secara

keseluruhan sebagai salah satu wujud dari pelaksanaan otonomi daerah, sehingga

dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia yang optimal. Pelaksanaan kegiatan

pemerintahan dapat berjalan dengan efektif apabila sumber daya manusia atau

pegawai yang dimiliki mempunyai kemampuan dan profesionalisme yang tinggi.

Selain itu, keberhasilan kegiatan sebuah organisasi juga dipengaruhi oleh

lingkungan kerja yang menyangkut penerapan manajemen, struktur organisasi dan

deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja fisik yang aman dan nyaman serta aspek

lainnya. Dengan demikian lingkungan kerja dalam sebuah instansi sangat perlu

diperhatikan agar tujuan yang hendak dicapai dapat terwujud sesuai dengan yang

diharapkan.

Lingkungan kerja menyangkut wadah atau tempat dimana para pegawai

menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya. Hal ini mencakup proses penerapan

manajemen dan lingkungan kerja fisik, salah satunya antara lain ruangan yang

nyaman dan tertata rapi, ventilasi yang baik, keamanan kerja, jam kerja yang

sesuai serta keadaan lainnya yang dapat mendukung lancarnya pelaksanaan tugas.

Aspek lingkungan kerja pada dasarnya memiliki kontribusi besar terhadap

2

jalannya operasional organisasi karena kondisi dan keadaanya mampu mengaruhi

sikap pegawai yang secara langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kondisi lingkungan kerja identik dengan keadaan yang mendukung

proses jalannya pekerjaannya, sebab lingkungan kerja yang baik dan kondusif

mempunyai kaitan erat terhadap kinerja pegawai yakni dengan efektifnya

pelaksanaan operasional organisasi. Menurut Mardiana dalam Budianto dan

Amelia (2015) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan

pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja

dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis

prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan

dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Namun sebaliknya,

apabila kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung, baik dari segi tata kelola

ruangan dan sistem penerapan manajemen yang kurang baik akan berpengaruh

buruk yang terlihat pada menurunnya kinerja pegawai dalam organisasi yang

bersangkutan.

Dalam sebuah instansi, kinerja merupakan cerminan keberhasilan yang

yang telah dicapai oleh pegawai secara individual dan organisasi secara umum.

Dengan demikian pegawai dapat dikatakan memiliki kinerja yang optimal jika

tingkat dan hasil yang dicapainya tinggi dan sesuai dengan yang diharapkan oleh

3

organisasi. Pencapaian tersebut menjadi gambaran sejauh mana organisasi mampu

memanajemenkan sumber daya manusia dan sumber daya organisasi lainnya

termasuk tata kelola lingkungan kerja fisik atau aspek-aspek lainnya. Selain itu,

Kinerja pegawai mencakup standar yang ditetapkan dengan kriteria dan ukuran

tertentu yang dapat dijadikan sebagai dasar pencapaian tingkat yang dicapainya.

Sehingga sudah seharusnya pihak organisasi memberikan perhatian khusus bagi

peningkatan kinerja pegawai dan yang tidak kalah penting adalah membangun dan

menata kelola lingkungan kerja yang ada dengan baik.

Dengan demikian, pengembangan dan peningkatan kinerja dari para

pegawai membutuhkan partisipasi semua pegawai dalam membantu pemerintah

sebagai agen perubahan yang tidak hanya sekedar mengandalkan kemampuannya

saja, karena kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak akan

menghasilkan peningkatan apapun. Kemauan pegawai untuk berpartisipasi dalam

organisasi dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap kinerja pegawai.

Pengamatan yang dilakukan oleh penulis di Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan bahwa penataan ruangan kerja yang sangat sempit

sehingga pegawai tidak nyaman dalam bekerja, kebersihan kantor yang kurang

terjaga, kurangnya pencahayaan dalam ruang kerja, fasilitas dan alat kantor tidak

memadai, serta hubungan kerjasama antara pegawai dalam menjalankan setiap

tugas rendah, dan keamanan (sekurity) dalam kantor tidak ada sehingga pegawai

merasa tidak aman dalam meninggalkan dokumen-dokumen ditempat kerja,

dengan lingkungan yang sedemikian hal ini menyebabkan tingkat kinerja rendah

dan apa yang menjadi tujuan organisasi tidak dapat dicapai.

4

Berdasarkan uraian tersebut, tampak betapa pentingnya lingkungan kerja

guna meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini membuat penulis berkeinginan untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka penulis

mengindetifikasikan masalah dalam penelitian diatas yaitu:

1. Kondisi ruangan kantor sangat sempit sehingga pegawai tidak nyaman dalam

bekerja

2. Kurangnya kebersihan

3. Kurangnya pencahayaan dalam kantor ruangan kerja

4. Fasilitas dan alat kantor tidak memadai

5. Hubungan kerjasama antara pegawai dalam menjalankan setiap tugas rendah.

6. Tidak adanya keamanan ditempat kerja atau security sehingga pegawai

merasa tidak aman dalam meninggalkan dokumen-dokumen ditempat kerja

1.3 Batasan Masalah

Karena keterbatasan penelitian dalam hal waktu, tenaga dan biaya serta

untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka di perlukan

adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian

dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai Pengaruh Lingkungan

kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan.

5

1.4 Rumusan Masalah

Untuk memudahkan dalam menentukan konsep masalah yang akan

diteliti yang diuraikan di atas, maka dirumuskan permasalahan dalam penelitian

ini adalah : Adakah Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan ?

1.5 Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah tersebut diatas, maka yang menjadi

tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja

terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang diperoleh dari hasil penelitian

ini nantinya, diharapkan dapat memberi manfaat dan berhasil guna untuk

kepentingan pengembangan ilmu pengetahuan peneliti khususnya bidang yang

diteliti, maka manfaat penelitian dalam penyusunan Skripsi ini antara lain:

1. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan, dan dapat menambah ilmu

pengetahuan penulis, wawasan berpikir untuk dijadikan pedoman serta untuk

diimplementasikan dalam bekerja.

2. Bagi Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat mengembangkan kasanah

keilmuan di bidang manajemen sumber daya manusia terutama yang menyangkut

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai, serta dapat menjadi bahan masukan

kepada peneliti yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini dengan

6

mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel

penelitian yang lebih banyak.

3. Bagi Lokasi Penelitian

Sebagai bahan masukan bagi pihak Pemerintah Kabupaten Nias Selatan

khususnya Kantor Camat Maniamolo di Kabupaten Nias Selatan terutama yang

menyangkut Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini memuat materi Skripsi ini mulai dari bab I

sampai dengan bab V yaitu; bab satu membahas mengenai pendahuluan latar

belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas

mengenai tinjauan literatur, kerangka konseptual, kerangka teori, indikator

variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian,

bab tiga membahas mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan

sampel, definisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,

teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian,

uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, bab empat memuat hasil dan pembahasan:

gambaran umum objek penelitian, deskriptif variabel penelitian, pengujian

instrumen penelitian, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis dan pembahasan, bab

lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor terpenting dalam kemajuan untuk

mempertahankan keberlangsungan hidup suatu organisasi atau instansi. Dalam

beberapa organisasi/ perusahaan masalah lingkungan kerja sangat di perhatikan

sekali. Karena, lingkungan kerja merupakan tempat atau wabah keseluruhan

tempat pegawai untuk melakukan aktivitas dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Tanpa adanya adanya kondisi lingkungan kerja yang nyaman, bersih

dan menyenangkan maka organisasi tidak akan berjalan dengan yang diharapkan.

Lingkungan kerja yang dimaksud dasar untuk kepuasan para pegawai sehingga

apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi tercapai dengan baik dan cepat.

Menurut Nitisemito dalam Romadhoni dkk (2015) lingkungan kerja

merupakan hal-hal yang terdapat disekitar tempat bekerja baik sarana maupun

prasarana pegawai untuk kenyamanan sehingga dirinya merasa aman dan tentram

dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan. Sedangkan menurut

Supandi dalam Djuwarto dkk (2017) lingkungan kerja merupakan lingkungan

disekitar pekerjaan yang mempengaruhi semangat kerja seorang individual dalam

melakukan pekerjaannya.

Menurut Supardi dalam Rumengan dan Mekel (2015) Mengemukakan

bahwa “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara

fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan,

8

mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja’'. Selanjutnya menurut

Saydam dalam Rahmawanti dkk (2014) Mendefinisikan lingkungan kerja sebagai

“ keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang

melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri”

Selanjutnya menurut Wursanto dalam Liah (2016) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis

yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap pegawai.

Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan oleh para ahli di atas

penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana para

pegawai bekerja dalam suatu organisasi yang dapat mempengaruhi kondisi fisik

dan psikologi pegawai sehingga lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila

pegawai dapat bekerja dengan optimal, tenang dan produktivitasnya tinggi.

2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai

Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi

organisasi dimulai dari usaha manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas

dan efisiensi secara maksimal. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil pekerja

akibat dari kemampuan kerja yang dilakukan para pegawai. Menurut Cahayani

(2005:89) mengatakan bahwa “kinerja adalah hal penting, sekaligus menentukan

efektif tidaknya kinerja disuatu organisasi. Apabila kinerja karyawan tidak baik,

maka kinerja organisasi pun secara otomatis tidak baik”.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) istilah kinerja berasal dari

karta job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

9

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Selanjutnya Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja pegawai

(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang di capai sesorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Duha

(2014:223) kinerja pegawai dapat diartikan sebagai cara atau kemampuan individu

dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya

bekerja dalam satu paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode

waktu tertentu. Seterusya menurut Wirawan (2009:5) Kinerja pegawai adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu.

Berdasarkan pengertian kinerja dikemukakan oleh para ahli di atas

penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah proses tingkah laku kerja seseorang

sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan pekerjaanya. Dimana

apabila suatu organisasi memiliki pegawai yang kinerjanya baik maka besar

kemungkinan kinerja orgsanisasi tersebut baik, sehingga terdapat hubungan yang

sangat erat antara kinerja individu (pegawai) dengan kinerja organisasi. Dengan

kata lain, tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan kuantitas

pegawai yang bekerja di suatu organisasi.

10

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam sebuah organisasi lingkungan kerja merupakan unsur yang

pertama dari segenap organisasi. Dalam konteks lain dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan dan menyelesaikan

pekerjaanya yang dapat mempengaruhi keberhasilan, kualitas, dan kuantitas

kinerja pegawai dalam suatu organisasi.

Menurut Robbins dalam Rahmawati, dkk (2014), mengatakan bahwa

kondisi lingkungan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dimana para pegawai

menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi

kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik.

Dapat dilihat dari motivasi dan semangat kerja pegawai karena apabila lingkungan

kerja organisasi tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya pegawai dapat

meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Sedangkan menurut Leblebici dkk dalam Aundrey dan Harjanti (2017)

mengemukakan lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja

pegawai. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi

pegawai dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat

produktivitas kerja pegawai meningkat. Selanjutnya menurut Kartono dalam

Romadhoni, dkk (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan

faktor penting dan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya, dimana lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan timbulnya

kelelahan, ketegangan emosi, serta motivasi yang rendah. Sebaliknya lingkungan

11

kerja yang baik menciptakan kinerja pegawai tinggi dan tidak menimbulkan

kelelahan serta ketegangan emosi pada karyawan.

Seterusnya menurut Nitisemito dalam Baharuddin, dkk (2015)

mengungkapkan lingkungan kerja adalah “suasana kerja yang menyenangkan,

tingkat otoriter atasan dan pegawai dalam bekerja, tingkat sumber saran dalam

kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, ketentraman, dan

ruangan atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan kerja akan menentukan

kenyamanan seseorang dalam bekerja, semakin baiknya lingkungan kerja akan

mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal’’.

Sedangkan menurut Winardi dalam Budianto dan Amelia (2015)

lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap

kineja pegawai jika lingkungan kerja yang ada pada organisasi itu baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan

hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta

didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat kerja akan

membawa dampak yang positif bagi pegawai, sehingga kinerja pegawai dapat

meningkat.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai, apabila lingkungan

kerja pegawai dalam organisasi baik, aman dan nyaman maka akan menghasilkan

suatu sistem kerja yang efektif dan efesien dalam mencapai tujuan.

12

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Menurut

Wirawan (2009:6) menguraikan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai yaitu:

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri

pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor

yang diperoleh ketika ia berkembang.

2. Faktor lingkungan internal organisasi. dalam melaksanakan

tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisai tempat ia

bekerja.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi. faktor-faktor

lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,

atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi

yang memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan

(skil), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen

yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan

team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan

dan dukungn kerja kepada pegawai.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor system meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses

organisasi, dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan

perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Faktor-faktor penentu kinerja pegawai atau kinerja individu dalam

organisasi. Menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:

1) Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani)

dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang

tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

13

memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik

ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja

sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor lingkungan organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi

individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan

organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang

jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,

pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,

iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas

kerja yang relative memadai.

Menurut Duha (2014:232) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:

1. Proses penyaluran tanggung jawab

Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelimpahan tugas,

kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan pengaruh dari atas kepada

pihak yang berada dibawahnya.

2. Hubungan positif yang kuat

Kesalah pahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan

terjadi di dalam organisasi oleh sebab itu menjaga hubungan positif

yang kuat perlu terus digalakkan dengan terjadinya komunikasi yang

baik pada semua lini/bagian di dalam organisasi. Komunikasi dua

arah antara individu dan atasan, individu dengan rekan kerja,

individu dengan bawahan. Komunikasi yang terjalin dapat

membantu individu untuk terus memiliki kinerja yang baik.

3. Penguasaan materi kerja

Pengusaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting

yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya penguasaan

materi kerja, individu bisa mengendalikan diri dalam pekerjaannya.

Dan keduanya bisa bersinergi untuk memberikan hasil maksimal.

4. Harapan

Harapan yang dimiliki individu, menunjukan bahwa kalau

sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja

sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan mendapat manfaat

dari kinerja yang dimilikinya tersebut. Harapan-harapan tersebut

seperti kompensasi, motivasi dan manfaat pelatihan.

5. Kesempatan untuk berubah

Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapanya terhadap

pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan

berbagai kesempatan unutk bertumbuh dalam organisasi. Tujuannya

adalah, sebagai penggerak dan pendukung mengenai

14

keberlangsungan keberadaan individu di dalam oraganisasi.

Kesempatan-kesempatan tersebut adalah pengembangan karir dan

promosi jabatan.

6. Kecintaan pada kerja

Individu tidak akan berpaling kemana-mana. Mereka tetap bertahan

untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami oraganisasi (dengan

prestasi mengkilap atau meredup sekalipun).

7. Lingkungan kerja

Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu

mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu

untuk menyatu dengan apapun situsi dan kondisi di dalam

organisasi.

Selanjutnya menurut Sutrisno (2009:176) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas dan efesiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa

adanya tumpang-tindih.

3. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri pegawai.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa tinggi

rendahnya kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam dan dari

luar individu, faktor dari dalam meliputi; sikap, sifat kepribadian, sifat fisik,

inisiatif, disiplin, pendidikan, pengalaman kerja. Faktor yang berasal dari luar

meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, dan

lingkungan sosial.

15

2.3. Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja digunakan sebagai ukuran melihat pekerjaan

pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Indikator yang penulis pakai dalam

penelitian ini adalah indikator-indikator lingkungan kerja. Berikut beberapa

indikator yang diuraikan Mangkunegara dalam Fadillah, dkk, (2015) yaitu:

1. Ukuran dan Tata Letak

Ukuran dan tata letak ruang kerja sangat mempengaruhi

kinerja pegawai. Ruang kerja yang sempit akan membuat

pegawai sulit bergerak dan berimplikasi pada prestasi kerja

yang lebih baik dibanding pegawai yang memiliki ruang kerja

yang lebih luas.

2. Kebisingan

Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut

dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam

berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius

dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien.

3. Sirkulasi udara

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam

udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan

gas atau bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses

metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar

tempatkerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran

pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman disekitar

tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen

yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk

dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat

pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

4. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya

keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan

perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk

16

menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (satpam).

5. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan

Merupakan suatu hubungan yang saling berkaitan dengan

masalah pekerjaan. Pegawai harus mampu menjaga hubungan

baik dengan pimpinan serta pimpinan dan bawahan selalu

bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

6. Hubungan sesama rekan kerja

Suatu hubungan yang harus di jaga dalam menjalankan suatu

pekerjaan. Kemampuan dalam membina hubungan sesama

karyawan berjalan dengan baik sehingga dalam

menyelesaiakan tugas (team work) berjalan dengan lancar.

Menurut Nitisemito dalam Romadhoni, dkk (2015) menyatakan bahwa

lingkungan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut yaitu:

1. Suasana kerja.

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi

cahaya/ penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan

tenang, dan keamanan di dalam bekerja.

2. Hubungan dengan rekan kerja.

Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja yang

harmonis dan tanpa adanya intrik di antara sesama rekan

kerja. salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan

tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan

yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan rekan kerja

yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Tersedianya fasilitas kerja.

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja lengkap/ mutakhir. Tersedianya

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan

salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

Menurut Sedarmayanti dalam Farizki (2017) mengemukakan beberapa

Indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya

Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang

kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan

yang cukup akan membuat kondisi kerja yang

menyenangkan.

2. Suhu udara

17

Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu

ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas

atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan

untuk bekerja.

3. Suara kebisingan

Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang

mempengaruhi aktifitasnya bekerja.

4. Penggunaan warna

Penggunaan warna tingkatan dengan kejiwaan karena

berpengaruh cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Untuk ruang

kerja hendaknya dipilihkan warna-warna dingin atau lembut.

5. Ruang gerak yang diperlukan

Ruangan gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai

lainnya juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi,

lemari, dan sebagainya.

6. Keamanan kerja

Masalah keamanan adalah tingkat dalam lingkungan kerja ini

menyangkut keamanan terhadap keselamatan dari setiap

pegawai , keamanan harta benda pegawai, dan konstruksi

gedung. Apabila pegawai merasa aman dalam bekerja maka

pegawai akan dapat bekerja dengan lebih bersemangat.

7. Hubungan karyawan/ pegawai

Hubungan pegawai merupakan tingkat kelompok kerja

menampakkan loyaitas yang tinggi akan meningkatkan

produktivitas kerja karena suatu pekerjaan dengan pekerjaan

yang lain akan saling mendukung pencapaian tujuan dan

hasil.

Untuk mengukur secara pasti lingkungan kerja dalam penelitian ini perlu

ditetapkan indikator. Nitisemito dalam Laia (2014) mengungkapkan bahwa

indikator lingkungan kerja antara lain:

1. Pewarnaan

Masalah pewarnaan harus dihubungan dengan kejiwaan

karena berpengaruh cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksakan tugas-tugas yang dibebankan. Untuk ruang kerja

hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin dan lembut.

2. Kebersihan

Lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat dan

kegairahan kerja. Dalam setiap organisasi hendaknya selalu

menjaga kebersihan lingkungan sebab hal ini mempengaruhi

kesehatan juga dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan

seseorang.

18

3. Penerangan

Dalam melaksanakan tugas sering kali pegawai

membutuhkan peneragan yang cukup, apalagi bila pekerjaan

yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Masalah

penerangan harus diatur sedemikian rupa agar memberikan

penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan , karena

penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas dan

menimbulkan rasa kegelisahan. Dan sebaliknya apabila

penerangan kurang maka pegawai akan lekas mengantuk dan

kemungkinan pekerjaan banyak yang keliru.

4. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat

diperlukan apalagi bila dalam ruangan kerja tersebut penuh

dengan pegawai. Pertukaran udara yang baik menyebabkan

kesegaran fisik, sedangkan pertukaran udara yang kurang

akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah

menimbulkan kelelahan dari para pegawai.

5. Musik

Musik yang mengalun merdu akan menimbulkan suasana

gembira. Dalam hal ini music selain dipilihkan yang

menyenangkan, maka harus diperhatikan pengaruhnya

terhadap pekerjaan.

6. Keamanan

Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenagan dan

ketenagan tersebut akan mendorong semangat dan kegairahan

kerja pegawai. Masalah keamanan yang dapat dimasukkan

dalam lingkungan kerja adalah terutama keamanana terhadap

milik pribadi dari pegawai.

7. Ruang gerak

Ruang kerja adalah yang terlalu padat dan sesak dapat

menyebabkan gangguan terhadap pegawai dalam bekerja.

Menurut Sumamur dalam Laia (2015) bahwa ada tiga indikator

lingkungan kerja, yaitu:

1. Fasilitas kerja

Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksaan kerja

ikut menyebabkan kinerja yang kurang, seperti kurangnya

alat kerja, ruang kerja yang pengap, ventilasi yang kurang

serta prosedur yang tidak jelas.

2. Gaji dan Tunjangan

Gaji yang tidak sesuai dangan harapan pekerjaan membuat

pekerja setiap saat melirik ke lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapain harapan kerja.

3. Hubungan kerja

19

Kelompok kerja yang menampakkan loyalitas yang tinggi

akan meningkatkan produktivitas kerja karena satu pekerjaan

dengan pekerjaan yang lain akan saling mendukung

pencapain tujuan atau hasil.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator lingkungan

kerja merupakan suatu alat ukur yang sangat dibutuhkan pegawai dalam setiap

organisasi kantor untuk lebih mempermudah pekerjaan, menambah produktifitas,

dalam mengembangkan kinerja pegawai.

2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai

Indikator kinerja pegawai digunakan untuk mengetahui sejauh mana

kinerja pegawai dalam mencapai sasaran organisasi. Moeheriono (2012:32)

menguraikan beberapa indikator kinerja yaitu:

1. Pertumbuhan kompetensi pegawai (competency growth).

2. Pemanfaatan fasilitas yang diukur ketepatan dalam

menyelesaikan tugas.

3. Tingkat kepuasan dan kenyamanan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan

4. Kecepatan waktu penyelesaian tugas (cycle time duty).

5. Ketepatan pelayanan (on-time services).

6. Perputaran keefektivan waktu kerja (cycle effectiveness).

7. Rasio ketersediaan informasi.

8. Tingkat pemberdayaan pegawai.

9. Tingkat produktifitas pegawai.

10. Persentasi sasaran yang diimplementasikan.

11. Tingkat pencapaian kriteria pendukung keberhasilan tim, dan

lain-lain.

Mangkunegara (2009:75) mengemukakan dan menguraikan beberapa

indikator kinerja yaitu:

1. Kuantitas kerja (Quantity of work)

Kualitas merupakan tingkat seberapa baik seseorang pegawai

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kualitas kerja (Quality of work)

Kuantitas kerja tingkat seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu organisasi yang dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing-masing.

20

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas merupakan tingkat seberapa jauh pegawai

mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada

kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan tingkat terhadap kesadaran akan

kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan.

5. Kemampuan

Kemampuan merupakan tingkat pengetahuan yang dimiliki

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

6. Ketepatan waktu (Promptness)

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan dengan

maksud menaikan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

Sedangkan menurut Wibowo (2007:102) terdapat tujuh indikator kinerja

pegawai yaitu:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif

dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk dicapai.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan

kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan

suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.

Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan

tercapai.

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling

terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas

maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefenisikan

oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita

mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya.

Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang

bermakna dan berharga.

4. Alat dan sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan

sukses.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

6. Motif

21

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan

pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu

keterseduaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Menurut Dharma dalam Nela dkk (2014) kriteria utama dalam

pengukuran kinerja yaitu:

1. Pengukuran kualitas, yang melibatkan perhitungan keluaran

dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

2. Pengukuran Kuantitas, yang melibatkan perhitungan keluaran

yang mencerminkan pengukuran kepuasan yaitu seberapa

baik penyelesaianya. Hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan

yang dihasilkan.

3. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis pengukuran

kuntitatif yang menentukan ketepatan penyelesaian waktu

pekerjaan yang dilakukan.

Sedangkan menurut Meyta dalam Widyanto dkk (2014) indikator dari

kinerja terdiri atas:

1. Kualitas

Kualitas kerja karyawan ini jauh lebih tinggi dari rata-rata

2. Kuantitas

Kuantitas kerja karyawan ini lebih tinggi dari rata-rata

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah displin dalam waktu

4. Efesiensi

Efesiensi karyawan ini jauh lebih tinggi dari rata-rata

5. Standar prosedur kerja

Standar prosedur kerja karyawan ini jauh lebih tinggi dari

standar resmi organisasi

Dari pendapat yang dikemukakan para ahli di atas maka penulis

menyimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai merupakan ukuran untuk

menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada

tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai.

22

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Liah (2016) tentang Pengaruh Lingkungan

kerja terhadap Kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara. Tujuan

dari penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja

pegawai di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara. Dengan metode penelitian

korelasi dan analisis linear sedernaha. Hasil penelitian menunjukan bahwa

pengaruh lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

dengan hasil thitung (4,628) > ttabel (2,021).

Penelitian lain yang dilakukan Fariski (2017) tentang Pengaruh Motivasi

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Medis. Tujuan penelitian

ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan RSU. Bhakti Rahayu Surabaya. Dengan metode penelitian

non-probability sampling dan analisis linear berganda. Hasil penelitian

menunjukan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan RSU Bhakti Rahayu Surabaya yang

ditunjukkan pada nilai koefeisen determinasi (R2) sebesar 0,775 atau 77,5%

sedangkan 22,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.

Selanjutnya penelitian oleh Maulana dkk. (2017) tentang pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk.

Witel Jatim. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jawa

Timur. Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian

kuantitatif dengan menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang

23

ditunjukkan pada nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,7848 atau 78,48%

sedangkan sisanya sebesar 21, 52% dipengaruhi oleh faktor lain tidak diteliti.

Penelitian yang sama yang dilakukan oleh Budianto dan Katini (2015)

tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan

Gas Negara (Persero) Tbk. SBU Distribusi Wilayah Jakarta. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

pada PT. Perusahaan Gas Indonesia Tbk. Metode penelitian yang digunakan oleh

peneliti adalah penelitian kuantitaif yang bersifat deskriptif yakni untuk

mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan secara parsial yang ditunjukkan pada thitung (6,09) > ttabel (0,284).

Penelitian yang sama yang dilakukan oleh Rumingan dan Mekel (2015)

tentang analisis lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UNSRAT Manado. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada

Fakultas Ekonomi dan Bisniws UNSRAT Manado. Metode penelitian yang

digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian kuantitif yang asosiatif yakni

untuk mengetahui analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang diperoleh bahwa lingkungan kerja berpengruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan pada nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,622 atau 62,2% sedangkan sisanya sebesar 38,98%

dipengaruh oleh faktor lain diluar model penelitian ini.

24

2.5 Kerangka Berpikir

Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar dimana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

kelompok. Dengan adanya lingkungan kerja yang aman dan nyaman pegawai

akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaanya untuk mencapai tujuan

bagi kelangsungan hidup organisasi.

Kinerja pegawai merupakan sebagai pencatatan hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu

tertentu. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja sangat berpengaruh dengan kinerja pegawai dimana tanpa adanya

lingkungan kerja yang baik nyaman dan aman terhadap pegawai maka kinerja

pegawai tidak meningkat secara efektif. Maka dapat digambarkan kerangka

berpikir dibawah ini sebagai berikut:

Gambar 1.2

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018

Keterangan :

Lingkungan Kerja (X) = Variabel Bebas

Kinerja Pegawai (Y) = Variabel terikat

= Objek penelitian

= Garis Penghubung

Lingkungan kerja

(X)

Kinerja Pegawai

(Y)

25

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis

penelitian ini adalah: Diduga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk

mengkaji polulasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan

menggambarkan variabel penelitian, antara lain dengan melihat standar deviasi

dan variannya, arahnya adalah membuat taksiran yang akurat mengenai

karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi

dari masing-masing variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2012:155) bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas

subjek/objek yang mempunyai kualitas dan krakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi pada

penelitian ini adalah 30 orang pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk

dijadikan sampel.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2006:134) “apabila subjeknya

27

kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah

penelitian populasi”. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Lingkungan kerja (X)

Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi tempat para pekerja, seseorang

ataupun kelompok untuk melakukan aktivitas disekitar organisasi dalam hal

mencapai tujuan yang hendak dicapai. Dengan indikator yang digunakan

ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Indikator Lingkungan kerja (X)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan

Jumlah

1 Ukuran dan Tata Letak 1 1

2 Kebersihan 2,3 2

3 Penerangan/cahaya 4,5 2

4 Fasilitas kerja 6 1

5 Hubungan dengan

rekan kerja.

7,8 2

6 Keamanan kerja 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : Nitisemito (2001), Mangkunegara (2005)

3.3.2 Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang dicapai oleh individu

atau kelompok yang diperoleh melalui kualitas kerja sesuai dengan peran dan

fungsinya dalam instansi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada

tabel berikut ini:

28

Tabel 3.2

Indikator Kinerja Pegawai (Y)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan

Jumlah

1 Kuantitas kerja 11,12,13 3

2 Kualitas kerja 14,15 2

3 Pelaksanaan tugas 16 1

4 Tanggung jawab 17 1

5 Kemampuan 18 1

6 Ketepatan waktu 19,20 2

Jumlah 10

Sumber : Mangkunegara (2009)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitan kuantitatif yang

bersifat asiosatif dengan metode penelitian deskriptif. Berdasarkan sumbernya

jenis data yang dikumpulkan oleh penulis adalah data primer yang diperoleh

langsung dari lokasi penelitian yaitu melakukan penyebaran kuesioner kepada

seluruh Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan hipotesis penelitian,

maka metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode

koesioner tertutup, dalam teknik pengumpulan data. Peneliti menggunakan teknik

koesioner, yaitu pengajuan angket pertanyaan baik kepada Pegawai Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dengan harapan untuk memperoleh jawaban

secara tertulis yang dapat memberikan gambaran dan informasi yang akurat serta

obyektif dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disusun berdasarkan

skalalikert didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat interval.

29

Berdasarkan uraian diatas, maka skala pengukuran variabel dalam

penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat

dibawah ini:

Tabel 3.3

Tingkat Jawaban Kuesioner

Nilai (Skor) Kategori

5 Sangat setuju (ss)

4 Setuju (s)

3 Ragu-ragu (rr)

2 Tidak setuju (st)

1 Sangat tidak Setuju (sts)

Sumber: Hasil Olahan Sendiri

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana

untuk mengolah dan membahas data yang telah diperoleh dan untuk menguji

hipotesis yang diajukan. Digunakan program SPSS16.0 For Windows Evalution

Version (Statistical Product and Service Solutions), yaitu suatu program komputer

statistik yang mampu memproses data statistik secara cepat dan tepat menjadi

output yang dikehendaki penulis. Analisis dilakukan berdasarkan pada data yang

dikumpulkan dari daftar pernyataan (kuesioner tertutup) yang telah diajukan dan

diisi oleh Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yaitu

dengan menggunakan analisis regresi sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan dalam penelitian ini karena

penelitian ini menggunakan 1 variabel bebas (Lingkungan kerja) dan 1 variabel

terikat (Kinerja pegawai). Analisis regresi sederhana merupakan teknik analisis

statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel bebas.

Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :

30

Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional

ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun

model persamaan regresi linear sederhana menurut Suliyanto (2011:39) yaitu:

Y=a+b(X) ε

Keterangan :

Y = Lingkungan kerja

a = Koefisien konstanta

b = Koefisien variable bebas

X = Kinerja pegawai

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas dregren

dengan menggunakan metode Ordinary least Square (OLS) sehingga

menghasilkan persamaan berikut :

= + X + ε

Keterangan:

= Nilai yang diramalkan

= Konstanta/intercept

= Koefisien regresi/slope

X = Variabel bebas

ε = Nilai residual

Nilai a (konstanta) dan nilai b (koefisien regresi) dalam persamaan di atas

dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut oleh Suliyanto (2011:39):

31

(∑ ) (∑ )(∑ )

(∑ ) (∑ )

∑ (∑ )

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi sederhana dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu SPSS 16.0

For Windows Evalution Version (Statistical Product and Service Solutions).

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas

daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan - pernyataan) dengan skor total.

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan

korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata

antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas

32

kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari

Suliyanto (2011:16) dengan rumus sebagai berikut:

rxy =

√( ( ) )( ( ) )

Keterangan:

r xy = Koefisien korelasi produk moment

n = Jumlah pengamatan

= Jumlah dari pengamatan nilai X

= Jumlah dari pengamatan nilai Y

( ) = Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

∑ = Jumlah kuadrat skor nilai

( Y) = Kuadrat jumlah skor total

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas. Menurut Sugiyono dalam

33

Baharuddin, dkk (2016) suatu instrument penelitian dikatakan realibel apabila

memiliki koefisien keandalan Cronbach Alpha> 0,60 atau lebih.

Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170)

dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas dan uji heteroskedastisitas dapat dijelaskan

dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2011:69) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah nilai residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal

atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

34

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scatterplot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scatterplot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scatterplot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak terjadinya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2011:95).

35

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

sederhana untuk menguji Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil

regresi dapat diketahui pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari

hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui

apakah variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap

variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang

digunakan adalah Uji t dan Koefisien Determinasi (Uji ).

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2011:40) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (per variabel) terhadap variabel tergantungnya. Apakah variabel

memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel tergantung atau tidak. Rumus

yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah Suliyanto

(2011:45) :

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi.

Jika thitung< ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel tergantung. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka

variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

tegantung.

36

Rumusan hipotesis:

Ho: = 0 artinya, variabel Lingkungan kerja (X) secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha : ≠ 0 artinya, variabel Lingkungan kerja (X) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen

(Suliyanto, 2011:39). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika

koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika

koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan

variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan

rumus: (Suliyanto, 2011:42).

( )

( )

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

( ) = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

( ) = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

37

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo

Seiring dengan pembentukan kabupaten nias selatan pada tahun 2003

sesuai dengan UU No. 09 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Nias

Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di

provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam pembentuk

organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi satuan kerja

perangkat daerah dilingkungan kabupaten Nias Selatan. Tepat tahun anggaran

2009 pemerintah Kabupaten Nias Selatan mengesahkan Pemekaran Kantor Camat

Maniamolo yang berdasarkan pada usulan masyarakat dan berbagai desa yaitu:

Desa Hilisimaetano, Desa Hilimaenamolo, Desa Bawogosali, Desa Hilifalawu.

Pada saat itu musyawarah diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh

adat, tokoh pemuda dengan hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:

Ketua Umum : Famagolosi Dachi

Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi

Bendahara Umum : Sanotona Dakhi

Anggota : Maranata Dachi, S.Pd

Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran

itu agar terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama

kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu: Kecamatan Maniamolo

dengan berbagai kendala yang dihadapi dari pemberkasan dan kelengkapan data

38

yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu tidak terwujud pemekaran

kecamatan yang dimaksud pada tahun 2009 panitia kembali bergerak untuk

mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada tanggal 28 Juni 2009

kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati nias selatan Fahuwusa Laia, SH.,

MH.

Hingga saat ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

Dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai Eselon IV.a ataupun dapat

dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III.d. Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh

terhadap pelaksaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam

menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati

Kabupaten Nias Selatan.

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo

Kantor Camat Maniamolo berada di wilayah Kecamatan Maniamolo,

yaitu jalan menuju Kantor Camat dan Desa Hilisimaetano Induk Kantor Camat

Maniamolo memiliki bangunan yang permanen. Untuk lebih dipahami maka dapat

digambarkan letak geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.

39

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo

40

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo

Adapun visi dan misi Kantor Camat Maniamolo yaitu:

Visi : Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

Misi :

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,

dan berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan

berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai sebagai mana

diamanatkan dalam undang-undang dan pemerintahan yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat

4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo

Pada Subbagian ini diuraikan struktur organisasi Kecamatan Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:

41

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menghubungkan antara 1

(satu) Variabel terikat yaitu kinerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu

Lingkungan kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator

dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir

pernyataan, untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk

variabel lingkungan kerja sebanyak 10 item pernyataan dengan responden

sebanyak 30 orang. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah

dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah

dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

Plt. CAMAT MANIAMOLO IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

SEKCAM IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP

Sub Bagian Perencanaan

Dan Keuangan

Sub Bagian Umum Dan

Kepegawaian YUSRI M. Y. BU’ULOLO, S.Pd

KASI TATA

PEMERINTAHAN

PILIPUS ZAGOTO, ST

SEKSI PMD ALADIN DACHI, SKM

SEKSI TRANTIB

PUASA LASE, S.Pd

SEKSI PELAYANAN

UMUM DWI J. ZAGOTO, SE

42

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

1. Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X)

Statistics

Lingkungan kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 36.07

Std. Error of Mean 1.499

Median 37.50

Mode 40

Std. Deviation 8.212

Variance 67.444

Skewness -.056

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -1.207

Std. Error of Kurtosis .833

Range 28

Minimum 22

Maximum 50

Sum 1082

Percentiles 25 28.75

50 37.50

75 43.25

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

43

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja atau

varibel bebas (X) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

36,07 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 37,50 berarti

bahwa 50% data berada diatas 37,50 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul (mode) 40.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 8,212.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -,056 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekanan

Sk<0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil

olahan diperoleh 4 sebesar -1,207 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

44

olahan nilai skor total data variabel Lingkungan kerja (X) dapat dilihat pada

gambar 4.3 di bawah ini.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Lingkungan kerja (X)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS

16.0 For Windows Evaluation Version.

2. Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)

Statistics

Kinerja pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 32.47

Std. Error of Mean 1.403

Median 31.50

Mode 40

Std. Deviation 7.687

Variance 59.085

Skewness .201

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.768

Std. Error of Kurtosis .833

Range 30

Minimum 20

Maximum 50

Sum 974

Percentiles 25 26.50

50 31.50

75 39.25



45

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai atau

varibel terikat (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

32,47 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 31,50 berarti

bahwa 50% data berada diatas 31,50 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul (mode) 40.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,687.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,201 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekanan

Sk< 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil

olahan diperoleh 4 sebesar 0,768 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

46

olahan nilai skor total data variabel Kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.4 di bawah ini.

Gambar 4.4

Histogram Variabel Kinerja pegawai (Y)



4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

1. Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja (X)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel lingkungan kerja (X) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

47

Tabel 4.3

Uji Validitas Lingkungan kerja (X)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0,702 0,632 Valid

2 0,784 0,632 Valid

3 0,846 0,632 Valid

4 0,666 0,632 Valid

5 0,784 0,632 Valid

6 0,666 0,632 Valid

7 0,961 0,632 Valid

8 0,784 0,632 Valid

9 0,961 0,632 Valid

10 0,784 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Pada Tabel 4.3 diatas, diujicobakan pada 10 responden berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor

1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan

mengenai Variabel Lingkungan kerja (X) yang terdapat dalam daftar pertanyaan

(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,

sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

2. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini.

48

Tabel 4.4

Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,931 10



Berdasarkan Tabel 4.4 di atas didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,931, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa

butur-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

3. Uji Validitas Variabel Kinerja pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kinerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.5

Uji Validitas Kinerja pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0,966 0,632 Valid

12 0,966 0,632 Valid

13 0,966 0,632 Valid

14 0,820 0,632 Valid

15 0,820 0,632 Valid

16 0,966 0,632 Valid

17 0,775 0,632 Valid

18 0,966 0,632 Valid

19 0,966 0,632 Valid

20 0,820 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Pada Tabel 4.5 diatas, diujicobakan pada 10 responden berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

49

korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

signifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor

11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan

mengenai Variabel Kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan

(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,

sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat

ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini.

Tabel 4.6

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,974 10



Berdasarkan Tabel 4.6 di atas didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,974, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa

butir-butir instrumen penelitian tersebut reliable.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data maka harus dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi.

50

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang

telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan

berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai

rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi

normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik

Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan

jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka

data residual terdistribusi tidak normal.

Tabel 4.7

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lingkungan

kerja

Kinerja

pegawai

Unstandardized

Residual

N 30 30 30

Normal Parametersa Mean 36.07 32.47 .0000000

Std. Deviation 8.212 7.687 4.59212583

Most Extreme

Differences

Absolute .140 .122 .131

Positive .098 .107 .093

Negative -.140 -.122 -.131

Kolmogorov-Smirnov Z .764 .670 .715

Asymp. Sig. (2-tailed) .603 .760 .686

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0

For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan table 4.7 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang

diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv Test

sebesar 0,715 menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05, Karena nilai

51

Kolmogorov-Smirnov Test Z> 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data residual

tersebut berdistribusi dengan normal. Kemudian metode lain yang dapat

digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi

normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5

berikut ini.

Gambar 4.5

Normal probability plot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spsss 16.0 For Windows Evalution Version

Berdasarkan gambar 4.5 di atas, penulis menyimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

52

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Hal ini

ditunjukkan pada gambar 4.6 di bawah ini:

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu

Spsss 16.0 For Windows Evalution Version

Berdasarkan gambar 4.6 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows, maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat masalah heteroskedastisitas. Hal ini ditunjukkan oleh sctter plot yang

menyebar secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu dengan teratur

dari titik-titik yang ada, artinya model persamaan tersebut telah memenuhi

asumsi.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai

Kantor Camat Maniamolo pada tahun 2018. Berdasarkan hipotesis yang diajukan

maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil

pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa Lingkungan kerja

berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo.

53

1. Uji t (Uji Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (Uji t). Hasil uji t ditunjukkan

pada table 4.9 di bawah ini.

Tabel 4.9

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.395 3.906 1.381 .178

Lingkungan kerja .751 .106 .802 7.103 .000

a. Dependent Variable: Kinerja pegawai

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0

For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.9 di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial

pada bagian dibawah ini, bahwa thitung variabel Lingkungan kerja (X) adalah

sebesar 7,103 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada α =

0,05 adalah sebesar 1,697. Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

Ho : β1 = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen)

Ha : β1 ≠ 0 (variabel independen secara individu berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen)

Karena nilai thitung (7,103) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 <

(0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel lingkungan kerja (X)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan

54

lingkungan kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2. Hasil Estimasi Regresi Linear Sederhana

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi linear sederhana maka digunakan persamaan seperti yang dapat

dilihat dibawah ini:

Y = 5,395 + 0,751 X

Model regresi linear sederhana diatas menunjukkan bahwa koefisien

variabel bebas memiliki tanda yang positif ini berarti kenaikan (Lingkungan

Kerja) akan meningkatkan (Kinerja pegawai) atau sebaliknya.

3. Uji Koefisien Determinasi ( )

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,643 (64,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 64,3% keragaman varibel

terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (Lingkungan kerja)

sedangkan sisanya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Hasil

lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada table 4.10 dibawah ini.

Tabel 4.10

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .802a .643 .630 4.673

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja

b. Dependent Variable: Kinerja pegawai



55

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi (R2) sebesar

0,643 (64,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 64,3% keragaman variabel

terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (Lingkungan kerja)

sedangkan sisanya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

4.6 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana

dengan metode Ordinary Last Square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai digunakan

persamaan regresi: Y= 5,395 + 0,751 X.

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier, maka koefisien regresi untuk

(β) sebesar 0,751 atau 75,1% artinya setiap kenaikan besar 100% pada lingkungan

kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan

mengalami kenaikan sebesar 75,1%.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka besarnya persentase

pengaruh variabel independen (lingkungan kerja) terhadap variabel dependen

(kinerja pegawai) yakni sebesar 75,1%. Artinya jika lingkungan kerja

ditingkatkan sebesar 100% maka kinerja pegawai mengalami peningkatan sebesar

75,1%.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka lingkungan kerja dapat

diartikan sebagai daya penggerak, keinginan atau dorongan yang kuat yang

dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik aman dan

nyaman maka kinerja pegawai dapat tercapai secara maksimal dan target yang

ditentukan dapat tercapai secara optimal. Kinerja pegawai merupakan faktor yang

56

menentukan keberhasilan menciptakan manusia yang berintelektual. Disinilah

terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara lingkungan kerja dan kinerja

pegawai.

57

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di uraikan,

dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor

camat maniamolo di kabupaten nias selatan dapat diuraikan sebagai berikut:

Dari estimasi yang dilakukan maka variabel Lingkungan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan, yang ditunjukkan dengan nilai

(7,103) > (1,697) dan tingkat signifikansi (0,000) < 0,05, berdasarkan nilai R

Square atau nilai diperoleh sebesar 0.643 atau 64,3% dan nilai model summary

atau nilai R sebesar 0,802. Dengan demikian maka Ha diterima dan H0 ditolak,

yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai. Artinya, semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi pula

kinerja pegawai.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan :

1. Hendaknya pimpinan manajemen kantor camat maniamolo perlu

mengetahui lebih detail lagi tentang lingkungan kerja pegawai, kebutuhan

dan keinginannya melalui karakteristik responden, sehingga Kinerja

58

pegawai dapat ditingkatkan. Hal ini dilakukan agar kinerja pegawai tidak

sampai mengganggu eksistensi visi-misi kantor camat maniamolo.

2. Kantor camat maniamolo perlu menyadari bahwa kinerja pegawai sangat

perlu dipertahankan oleh organisasi karena dapat membantu mencapai

tujuan jangka panjang perusahaan (eksistensi). Mempertahankan dan

membantu organisasi untuk mencapai profitabilitas ke arah yang lebih baik,

sehingga sangat perlu dipikirkan cara-cara untuk meningkatkan lingkungan

kerja kantor camat maniamolo

3. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini memberikan kontribusi untuk

melakukan penelitian lebih dalam lagi mengenai pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai.

59

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Aundrey, Josephine dan Dhyah Harjanti. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Trio Corporate Plastik (Tricopla)

Jurnal. Agora. Vol. 5. No. 3)

Baharuddin, dan Mardjuni Sukmawati, dkk. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Polewali Mandar. Jurnal of Indonesia

management. Vol 2. No.1; 81-96).

Budianto, A.Aji,Tri., dan Katini Amelia 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO)

Tbk SBU Distribusi Wilayah I Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen

Universitas Pamulang. Vol. 3, No.1; 100-124).

Cahayani, Ati. 2005. Strategi Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Pertama Jakarta Barat : PT Indeks.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

Djuwarto, Istiatiah, dan Sri Hartoko 2017. Pengaruh Insentif, Kompetensi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Sukoharjo. Jurnal Akuntansi Dan Pajak. Vol. 01: 2017)

Fadillah Rozi, Sulastini, Hidayati Noor 2017. Pengaruh Kompetensi, Disiplin

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor

Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan

Pembangunan, Vol. 6, No.1; 2541-178X)

Farizki, Muchamad, Ressa. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Medis. Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen Volume 6, Nomor 5; 1-16).

Haryati, Dudung Juhana. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kota Cimahi.

Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Volume. 7, No. 2; 84-94).

60

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta:

CV Haji Masagung.

Laia, Yakub. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Perencanaan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja pegawai Camat Aramo Kabupaten Nias

Selatan. Skripsi. Telukdalam: Program Studi Manajemen STIE Nias

Selatan.

Laia, Elpita. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress kerja Terhadap

Kinerja pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Nias

Selatan. Skripsi. Telukdalam: Program Studi Manajemen STIE Nias

Selatan.

Liah, Kukuh, Wijaksono. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara Kota Balikpapan.

eJournal Ilmu Pemerintahan. Volume 4, Nomor 4; 1741-1750).

Mandey, Maya, Agustin, dan Lengkong P.K Victor. 2015. Pengaruh Kompensasi,

Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Studi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat. Jurnal Emba. Volume

.3 No.3; 1383-1394).

Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT.

Rafika.

------------------------------------ 2001. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika

Aditama.

------------------------------------ 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika.

Moeheriono. 2012. Indikator Kinerja Utama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Moulana, Ferry., dan Sunuharyo, dkk,. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator motivasi Kerja.

Studi Pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan,

Jalan A. Yani, Malang Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 44 No.1;

178-185).

Nuraida, Ida. 2014. Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta: PT

kanisius.

Priansa, Donni, Juni dan Garnida Agus. 2013. Manajemen Perkantoran Efektif,

Efesien, dan Profesional. Bandung: Alfabeta.

61

Rumengan, Lidya T. dan Mekel, Peggy A. 2015. Analisis Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Unsrat Manado. Jurnal Emba. Vol.3 No.1; 890-899).

Romadhoni, C.L., Asmony T., dan Suryatni Mukmin. 2015. Pengaruh Beban

Kerja, Lingkungan Kerja, dan Dukungan Sosial terhadap Burnout

Pustakawan Di Kota Mataram. Jurnal Ilmu Perpustakaan, Informasi, dan

Kearsipan Khizanah Al-Hikmah. Vol 3. No 2; 125-145).

Rahmawanti, Nela,. Swasto, Prasetya. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan: (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Malang Utara ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB): Vol. 8

No. 2; 1-9)

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Manajemen, Bandung: CV ALVABETA

Suliyanto, 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPPS.

Yogyakarta.CV. ANDI OFFSET.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:

Kencana.

STIE. Nias Selatan. 2017. Pedoman Penulisan Skripsi (program studi manajemen)

: STIE Nias Selatan.

Umar, Husein, 2009, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Umum.

Wibowo. 2007. Manajemen kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Widyanto, Amiartuti dkk. 2014. Pengaruh Budaya organisasi dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Pada PT. Bank

Muamalat Indonesia Divisi Konsmer Area Cabang Surabaya. Jurnal.

Ilmu Ekonomi Dan Manajemen. Vol. 1. No.1; 83-93).

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth Bapak/Ibu/Sdr, ______

di

Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka penelitian untuk penyusunan tugas akhir (skripsi), bersama

ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr bersedia menjadi responden dalam

penelitian yang saya lakukan (angket terlampir).

Angket ini ditujukan untuk diisi oleh Bapak/Ibu/Sdr dengan menjawab

seluruh pertanyaan yang telah disediakan. Saya mengharapkan jawaban yang

Bapak/Ibu/Sdr berikan nantinya adalah jawaban yang obyektif agar diperoleh

hasil yang maksimal.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengetahui "Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan".

Demikian yang dapat saya sampaikan, atas perhatian serta partisipasi yang

diberikan, saya ucapkan terimahkasih.

Telukdalam, Juni 2018Hormat saya

EMANUEL DACHINPM. 14100121131(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)

A. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X)

No. Indikator Butir PernyataanSkor

SS S RR TS STS

1.Ukuran dan tataletak

Saya menjalankan tugas dalam gedungdan ruang yang luas dengan penataanruangan kerja yang baik tanpahambatan yang menganggu ruangangerak dan lebih besar sehinggamemuaskan saya dalam melaksanakanpekerjaan yang mendukung sesuaidengan harapan organisasi.

2. KebersihanRuangan kerja saya bersih dan rapiserta bebas dari sampah tanpamengangu pekerjaanSaya dan pegawai lainya menjalankantugas tanpa hambatan dari ruanganpegawai lainya yang tidak bersih dantidak berbau.

3. Penerangan/cahaya

Penerangan tempat kerja saya sangatbaik dapat membantu saya danpegawai lainya dalam menyelesaikantugas dan setiap tanggung jawab yangdiberikan pimpinan.Saya dapat bekerja optimal dengancahaya matari yang masuk tanpamenyilaukan sehingga mendukungaktivitas pekerjaan.

4.Fasilitaskerja

Saya dan pegawai lainya dapat bekerjadengan baik dengan tersedianya alat-alat fasilitas kantor yang cukuplengkap dan memadai yang disediakanorganisasi.

5. HubunganPegawai

Saya memiliki hubungan yang baikdan kerjasama dengan pimpinandalam melaksanakan pekerjaan yangtingkat kesulitannya tinggiSaya dan pegawai lainya dapat salingterbuka dan berkomunikasi bila adamasalah atau konflik di lingkungankerja.

6. Keamanan kerja

Saya merasa aman bekerja denganadanya jaminan keamanan tempatorganisasi dengan meninggalkandokumen-dokumen penting.Ketika bekerja pimpinan organisasimemberikan jaminan keselamatandalam ruang lingkup organisasi yangaman sehingga saya dan pegawailainnya konsentrasi dalam bekerja.

B. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

No. Indikator Butir PernyataanSkor

SS S RR TS STS

1. Kuantitas Kerja

Selama saya bekerja hasil pekerjaandalam jumlah dan volume tertentusesuai dengan minat dan keahlian yangdiharapkan.Dalam menentukan hasil kerja dengankemampuan yang saya miliki, sayaberusaha lebih baik dengan rekan kerja.

2. Kualitas Kerja

Standar kualitas yang telah ditetapkanorganisasi secara efektif dan efesiendemi kemajuan organisasi, selama inidapat saya capai dengan baik.Saya berusaha dalam menghasilkankualitas kerja yang baik dibandingkanrekan kerja.

3.PelaksanaanTugas

Dalam melaksanakan tugas sesuaidengan prosedur kerja yang telahditetapkan, dapat saya lakukan sesuaihasil yang diharapkan.Saya melaksanakan tugas tepat waktusecara efektif sesuai dengan sikluspenyelesaian kerja dalam organisasi.

4. Tanggungjawab

Pekerjaan dalam organisasi, dapat sayapertanggungjawabkan sesuai bebantanggungan yang harus diterima dandilaksanakan.

5. Kemampuan

Saya mempunyai kemampuan dalammemanfaatkan segala fasilitas yangtersedia dalam organisasi sesuai denganfungsinya.

6. Ketepatan Waktu

Seluruh tugas pekerjaan selama inidapat saya kerjakan dan hasilnya sesuaidengan waktu yang telah direncanakaninstansi.Waktu pekerjaan tugas saya selama inilebih cepat dari sebelumnya.

Lampiran 2

DAFTAR NAMA-NAMA PEGAWAI (RESPONDEN) KANTORCAMAT MANIAMOLO SEBAGAI SAMPEL PENELITIAN

No NAMA Unit Kerja

1 Idealis Dakhi S.E Camat/ Sekcam2 Pilipus Zagoto S.T Kasi Pemerintahan3 Puasa lase Plt. Kasi Trantib4 Dwian Juliakh zagoto S.E Kasi Pelum5 Aldin Dakhi SKM Plt. Kasi Kesos6 Fiktorius Manao S.E Kassi Kessos7 Yusri M. Y. Bu’ulolo S.pd Kasubbag Umum8 Analisa Dachi Staf9 Christian Dachi Staf10 Kasihati Giawa Staf11 Kasibudi Gulo Staf12 Ardius Waoma Staf13 Raman Waruwu Staf14 Yusri M. Y. Bu’ulolo S.pd Staf15 Wilhemus Dakhi Kepala Desa Hilisimaetano16 Agus Yaman Waoma Staf17 Jonnius Dakhi S.Pd Staf18 Titin Novianti Laia Staf19 Famatieli Laia Kepala Desa Hilifalawu20 Elna Fransiska Laia Staf21 Posisi Dakhi Staf22 Niohiao Dakhi Staf23 Robin Dakhi Staf24 Christina sari Staf25 Hermanus Dakhi Kepala Desa Bawogasi26 Bintang Jopian Dakhi Staf27 Drs. Kiria Waoma Staf28 Deswanto Dakhi Staf29 Kostan Lase A.Md Staf30 Apriadil Dakhi Kepala Desa Samadaya

Lampiran 3

SKOR VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X)

RES

Skor Item Pernyataan

Skor total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 2 2 2 2 2 3 3 3 3 27R2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41R4 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 25R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R6 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 31R7 2 4 5 2 3 2 3 4 2 2 29R8 2 2 2 2 3 2 3 4 2 2 24R9 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48R10 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 27R13 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 44R14 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 24R15 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 39R16 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22R20 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 45R21 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 43R24 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 31R25 2 4 3 4 4 4 4 3 2 2 32R26 4 4 4 5 4 3 2 5 4 4 39R27 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 46R28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R29 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 28R30 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 45Σ 111 108 103 107 106 101 104 124 109 109 1082

SKOR VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

RES

Skor Item Pernyataan

Skor total11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 27

R2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 29

R3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43

R4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21

R5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37

R6 3 2 2 3 3 3 4 4 3 2 29

R7 2 2 2 3 5 2 3 4 2 2 27

R8 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 25

R9 1 4 1 1 4 1 3 2 3 5 25

R10 4 2 2 3 3 3 5 5 5 5 37

R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R12 1 2 1 3 3 1 2 3 2 2 20

R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R14 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 25

R15 1 3 1 4 4 1 3 4 4 4 29

R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31

R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22

R20 2 3 3 3 3 3 4 5 5 5 36

R21 2 5 2 3 3 3 3 3 4 4 32

R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R23 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 40

R24 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 32

R25 1 3 1 4 4 1 3 4 4 2 27

R26 4 3 3 4 5 4 5 4 3 4 39

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

R28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

R29 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 22

R30 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 38

Σ 85 93 84 99 107 88 101 108 104 105 974

Lampiran 4Uji Validitas Variabel Penelitian

HASIL UJI VALIDITASLingkungan kerja X


Correlations

Skort_1 Skort_2 Skort_3 Skort_4 Skort_5 Skort_6 Skort_7 Skort_8 Skort_9 Skort_10 Skort_total

Skort_1 Pearson Correlation 1 .473** .471** .549** .564** .489** .434* .597** .946** .946** .802**

Sig. (2-tailed) .008 .009 .002 .001 .006 .017 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_2 Pearson Correlation .473** 1 .866** .923** .756** .691** .609** .585** .582** .582** .861**

Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_3 Pearson Correlation .471** .866** 1 .731** .718** .661** .493** .500** .567** .567** .804**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000 .006 .005 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_4 Pearson Correlation .549** .923** .731** 1 .758** .726** .551** .601** .651** .651** .872**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_5 Pearson Correlation .564** .756** .718** .758** 1 .813** .587** .513** .673** .673** .863**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .004 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_6 Pearson Correlation .489** .691** .661** .726** .813** 1 .720** .290 .587** .587** .807**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .000 .000 .000 .120 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_7 Pearson Correlation .434* .609** .493** .551** .587** .720** 1 .277 .474** .474** .686**

Sig. (2-tailed) .017 .000 .006 .002 .001 .000 .138 .008 .008 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_8 Pearson Correlation .597** .585** .500** .601** .513** .290 .277 1 .713** .713** .695**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .005 .000 .004 .120 .138 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_9 Pearson Correlation .946** .582** .567** .651** .673** .587** .474** .713** 1 1.000** .886**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .001 .008 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_10 Pearson Correlation .946** .582** .567** .651** .673** .587** .474** .713** 1.000** 1 .886**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .001 .008 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_total Pearson Correlation .802** .861** .804** .872** .863** .807** .686** .695** .886** .886** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Cronbach'sAlpha

N of Items

.944 10

HASIL UJI VALIDITASKinerja pegawai (Y)

Correlations

Skort_1 Skort_2 Skort_3 Skort_4 Skort_5 Skort_6 Skort_7 Skort_8 Skort_9 Skort_10 Skort_total

Skort_1 Pearson Correlation 1 .402* .850** .616** .441* .933** .675** .464** .360 .448* .829**

Sig. (2-tailed) .028 .000 .000 .015 .000 .000 .010 .051 .013 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_2 Pearson Correlation .402* 1 .561** .496** .492** .472** .392* .239 .354 .553** .653**

Sig. (2-tailed) .028 .001 .005 .006 .008 .032 .203 .055 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_3 Pearson Correlation .850** .561** 1 .586** .423* .895** .527** .447* .277 .431* .804**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .020 .000 .003 .013 .139 .018 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_4 Pearson Correlation .616** .496** .586** 1 .697** .604** .618** .616** .436* .363* .782**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .001 .000 .000 .000 .000 .016 .049 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_5 Pearson Correlation .441* .492** .423* .697** 1 .431* .644** .527** .239 .456* .690**

Sig. (2-tailed) .015 .006 .020 .000 .017 .000 .003 .202 .011 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_6 Pearson Correlation .933** .472** .895** .604** .431* 1 .662** .452* .424* .505** .855**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .000 .017 .000 .012 .020 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_7 Pearson Correlation .675** .392* .527** .618** .644** .662** 1 .755** .633** .743** .875**

Sig. (2-tailed) .000 .032 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_8 Pearson Correlation .464** .239 .447* .616** .527** .452* .755** 1 .441* .455* .701**

Sig. (2-tailed) .010 .203 .013 .000 .003 .012 .000 .015 .011 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_9 Pearson Correlation .360 .354 .277 .436* .239 .424* .633** .441* 1 .685** .638**

Sig. (2-tailed) .051 .055 .139 .016 .202 .020 .000 .015 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_10 Pearson Correlation .448* .553** .431* .363* .456* .505** .743** .455* .685** 1 .750**

Sig. (2-tailed) .013 .002 .018 .049 .011 .004 .000 .011 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skort_total Pearson Correlation .829** .653** .804** .782** .690** .855** .875** .701** .638** .750** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Cronbach'sAlpha

N of Items

.918 10

Lampiran 5

Nilai-nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 38 0.320 0.4134 0.950 0.990 39 0.316 0.4085 0.878 0.959 40 0.312 0.4036 0.811 0.917 41 0.308 0.3987 0.754 0.874 42 0.304 0.3938 0.707 0.834 43 0.301 0.3899 0.666 0.798 44 0.297 0.38410 0.632 0.765 45 0.294 0.38011 0.602 0.735 46 0.291 0.37612 0.576 0.708 47 0.288 0.37213 0.553 0.684 48 0.284 0.36814 0.532 0.661 49 0.281 0.36415 0.514 0.641 50 0.279 0.36116 0.497 0.623 55 0.266 0.34517 0.482 0.606 60 0.254 0.33018 0.468 0.590 65 0.244 0.31719 0.456 0.575 70 0.235 0.30620 0.444 0.561 75 0.227 0.29621 0.433 0.549 80 0.220 0.28622 0.432 0.537 85 0.213 0.27823 0.413 0.526 90 0.207 0.26724 0.404 0.515 95 0.202 0.26325 0.396 0.505 100 0.195 0.25626 0.388 0.496 125 0.176 0.23027 0.381 0.487 150 0.159 0.21028 0.374 0.478 175 0.148 0.19429 0.367 0.470 200 0.138 0.18130 0.361 0.463 300 0.113 0.14831 0.355 0.456 400 0.098 0.12832 0.349 0.449 500 0.088 0.11533 0.344 0.442 600 0.080 0.10534 0.339 0.436 700 0.074 0.09735 0.334 0.430 800 0.070 0.09136 0.329 0.424 900 0.065 0.08637 0.325 0.418 1000 0.062 0.081

Sumber : Suliyanto (2011:310)

Lampiran 6

Nilai-nilai dalam Distribusi t

d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005

1 3.078 6.314 12.71 31.82 63.66 61 1.296 1.671 2.000 2.390 2.6592 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 62 1.296 1.671 1.999 2.389 2.6593 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 63 1.296 1.670 1.999 2.389 2.6584 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 64 1.296 1.670 1.999 2.388 2.6575 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 65 1.296 1.670 1.998 2.388 2.6576 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 66 1.295 1.670 1.998 2.387 2.6567 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 67 1.295 1.670 1.998 2.387 2.6558 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 68 1.295 1.670 1.997 2.386 2.6559 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 69 1.295 1.669 1.997 2.386 2.65410 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 70 1.295 1.669 1.997 2.385 2.65311 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 71 1.295 1.669 1.996 2.385 2.65312 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 72 1.295 1.669 1.996 2.384 2.65213 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 73 1.295 1.669 1.996 2.384 2.65114 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 74 1.295 1.668 1.995 2.383 2.65115 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 75 1.295 1.668 1.995 2.383 2.65016 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 76 1.294 1.668 1.995 2.382 2.64917 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 77 1.294 1.668 1.994 2.382 2.64918 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 78 1.294 1.668 1.994 2.381 2.64819 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 79 1.294 1.668 1.994 2.381 2.64720 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 80 1.294 1.667 1.993 2.380 2.64721 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 81 1.294 1.667 1.993 2.380 2.64622 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 82 1.294 1.667 1.993 2.379 2.64523 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 83 1.294 1.667 1.992 2.379 2.64524 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 84 1.294 1.667 1.992 2.378 2.64425 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 85 1.294 1.666 1.992 2.378 2.64326 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 86 1.293 1.666 1.991 2.377 2.64327 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 87 1.293 1.666 1.991 2.377 2.64228 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 88 1.293 1.666 1.991 2.376 2.64129 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 89 1.293 1.666 1.990 2.376 2.64130 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 90 1.293 1.666 1.990 2.375 2.64031 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 91 1.293 1.665 1.990 2.374 2.63932 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 92 1.293 1.665 1.989 2.374 2.63933 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 93 1.293 1.665 1.989 2.373 2.63834 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 94 1.293 1.665 1.989 2.373 2.63735 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 95 1.293 1.665 1.988 2.372 2.63736 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 96 1.292 1.664 1.988 2.372 2.63637 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 97 1.292 1.664 1.988 2.371 2.63538 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 98 1.292 1.664 1.987 2.371 2.63539 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 99 1.292 1.664 1.987 2.370 2.63440 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 100 1.292 1.664 1.987 2.370 2.633

Sumber; Suliyanto (2011:304)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Emanuel Dachi

Jenis kelamin : Laki-laki

Tempat/ Tanggal Lahir : Hilisimaetano/ 08 September 1992

Agama : Kristen Protestan

Status : Belom Menikah

Alamat Rumah : Jln. RSUD Lukas Desa Samadaya Hilisimaetano

No Telp/ HP : 0813-7527-0447

Alamat e-mail : [email protected]

Pendidikan Formal :

Sekolah Dasar (1999 - 2005) : SD Negeri 076106 Hilisimaetano

SMP (2005 - 2008) : SMP.Swt. Kr. BNKP Hilisimaetano

SMK (2008 - 2011) : SMK Swt. kr. BNKP Hilisimaetano

Perguruan Tinggi (2014 - 2018) : S1 Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan

Pengalaman Organisasi :

- Ketua Bidang PERTATIB Himpunan Mahasiswa Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan (2015-2017)

- Anggota Himpunan Mahasiswa Program Studi Manajemen STIE Nias

Selatan (2017-2018)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA … · lingkungan kerja yang menyangkut penerapan manajemen, struktur organisasi dan deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja fisik yang aman

Documents