Page 1
PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN
JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Disusun oleh :
Palupi Bimantari
1110070000011
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015M
Page 2
i
PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN
JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Disusun oleh :
Palupi Bimantari
1110070000011
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015M
Page 6
v
MOTTO
Nothing is impossible, the
word itself says 'I'm
possible'!
Audrey Hepburn
Page 7
vi
Skripsi ini penulis persembahkan untuk
keluarga besar, kedua orang tua, kakak,
dan adik tercinta yang tiada henti
memberikan dukungan dan kasih
sayangnya serta untuk sahabat-sahabat
atas semangat dan kebaikannya selama
ini, semoga skripsi ini bermanfaat!
Page 8
vii
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) April 2015
C) Palupi Bimantari
D) Pengaruh JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN
terhadap WORK ENGAGEMENT
E) +64 halaman +19 lampiran
F) Work engagement hal yang sangat diperhatikan oleh semua institusi karena work
engagement yang tinggi akan meningkatkan kemajuan dan produktivitas sebuah
institusi atau organisasi. Melalui Model Job Demands-Resources (JD-R) yang
banyak dikembangkan pada penelitian Psikologi Industri dan Organisasi maka
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh job demands, personal
resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement. Total populasi sebanyak
500 karyawan PT Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat dan yang dijadikan
sampel sebanyak 330 karyawan yang diambil dengan menggunakan teknik total
sampling. Uji alat ukur menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa tiga komponen personal resources (self efficacy,
organizational based self esteem, dan optimism) berpengaruh signifikan terhadap
work engagement. Peneliti berharap implikasi dari penelitian ini dapat dikaji
kembali dan dapat dikembangkan pada penelitian selanjutnya.
G) Bahan bacaan: 28 jurnal, 9 buku, 1 disertasi, 1 laporan penelitian, 1 artikel
internet
Page 9
viii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) April 2015
C) Palupi Bimantari
D) Effect of Job Demands, Personal Resources, and Gender to Work Engagement
E) +64 pages +19 appendix
F) Work engagement thing is considered by all institutions because of the high work
engagement will increase the progress and productivity of an institution or
organization. Through the Job Demands-Resources Model (JD-R) which has been
developed in industrial and organizational psychology research, this study was
conducted to determine the effect of job demands, personal resources, and gender
to work engagement. The total population are 500 employees of PT Pertamina
Gas Areas of West Java and is used as a sample of 330 employees taken using
total sampling technique. Test measurement tool using Confirmatory Factor
Analysis (CFA). The results showed that the three components of personal
resources (self-efficacy, organizational based self esteem, and optimism)
significant effect to work engagement. Researchers hope the implications of this
research can be reviewed and may be developed in future studies.
G) Reading Materials/Sources: 28 Journals, 9 books, 1 Thesis/Dissertation, 1
research report, 1 internet article
Page 10
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan
izin-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh
Job Demands, Personal Resources, dan Jenis Kelamin terhadap Work
Engagement”. Tak lupa shalawat serta salam peneliti selalu curahkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW, berikut para keluarga dan sahabat.
Penelitian skripsi ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
mencapai gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena
itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta dan jajarannya serta seluruh civitas akademik Fakultas
Psikologi. Terima kasih atas segala bantuan, bimbingan, dan arahannya selama
ini.
2. Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si selaku dosen pembimbing I dan Miftahuddin,
M.Si selaku dosen pembimbing II. Terima kasih atas waktu, tenaga, pikiran, dan
ilmu yang diberikan kepada peneliti. Semoga Allah membalas budi baik bapak
berlipat ganda dan ilmu yang diberikan selalu membawa manfaat untuk peneliti.
3. Kedua orang tua peneliti, Lukman Muhammad dan Mulyanah atas segala yang
telah di berikan kepada peneliti sampai hari ini. Kakak dan adik, Rheza
Ariowibowo dan Muhammad Solihin. Terima kasih telah memberi motivasi untuk
terus bersemangat menyelesaikan skripsi ini.
4. Neneng Tati Sumiati, M.Si, Psi selaku dosen pembimbing akademik. Terima
kasih atas bimbingan, semangat, dan nasehat ibu di dalam ataupun luar
perkuliahan.
5. Seluruh Karyawan PT. Pertamina Gas Area JBB. Terima kasih atas kesediaannya
menjadi responden dalam penelitian ini.
Page 11
x
6. Nur Hikmarani Andestiarilis, S.Psi, Azka Firdausa, S.Psi, Nurani Ruhendi Putri,
S.Psi, Dewi Mayangsari, S.Psi, Amelia Paramitha, S.Psi, Sarah Eka Chairunnisa,
S.Psi, dan Laily Inayah, S.Psi. Terima kasih atas kisah suka duka, pengalaman,
dukungan, dan motivasi selama 4 tahun bersama. You guys are the best!
7. Teman-teman seperjuangan skripsi dan tanda tangan Denny Sekar Taji, Nabilah
Yasmin, Aksa Dewangga, Muhammad Hilmi Oksadela, Lailatul Ikromah, Devi
Irma, Adila Purwani, Bobby Suwandi, Rahmatya Iskandar, Vina Febian, dan
Laras Ts. Terima kasih atas bantuan, doa, dan semangatnya untuk menyelesaikan
skripsi bersama.
8. Tim penelitian payung “Model JD-R” Mitha, Tia, Kaifa, Furqon, Ditta, Fitri,
Sarah, Sabrina, Melina, dan Icha, teman-teman kelas A Dick, Shafhan, Mario,
Salman, Hafid dan angkatan 2010 lainnya, Nurul Aini, rekan-rekan BEMF
Psikologi UIN Jakarta 2013-2014, serta semua pihak yang belum sempat
dituliskan di sini.
9. And the last but not forgotten, Bayu Nandi Wardhana. Terima kasih atas waktu,
semangat, pengertian, dan kesabarannya menemani peneliti selama ini.
Akhirul kalam, tiada gading yang tak retak. Oleh karena itu, segala kritik dan
saran yang bersifat membangun sangat diharapkan sebagai bahan penyempurnaan
penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi pada penelitian
selanjutnya.
Jakarta, 13 April 2015
Peneliti
Page 12
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................. ii
LEMBAR ORISINALITAS ................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................. iv
MOTTO ................................................................................................. v
LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................. vii
ABSTRACT ........................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................... 1-9
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................ 7
1.2.1 Pembatasan masalah ..................................... 7
1.2.2 Perumusan masalah....................................... 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................. 8
1.3.1 Tujuan penelitian .......................................... 8
1.3.2 Manfaat penelitian ........................................ 9
BAB 2 LANDASAN TEORI .......................................................... 10-27
2.1 Work Engagement ....................................................... 10
2.1.1 Definisi work engagement ............................ 10
2.1.2 Komponen work engagement ....................... 12
2.1.3 Pengukuran work engagement ...................... 14
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi work
engagement ................................................... 15
2.2 Job demands ............................................................... 16
2.2.1 Definisi job demands .................................... 16
2.2.2 Komponen job demands ............................... 18
2.2.3 Pengukuran job demands .............................. 18
2.3 Personal resources .................................................... 19
2.3.1 Definisi personal resources .......................... 19
2.3.2 Komponen personal resources ..................... 20
2.3.3 Pengukuran personal resources .................... 21
2.4 Kerangka Berpikir...................................................... 22
2.5 Hipotesis Penelitian ................................................... 27
Page 13
xii
BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................... 28-44
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik
Pengambilan Sampel.................................................. 28
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi
Operasional Variabel Penelitian ................................ 29
3.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................... 30
3.4 Uji Validitas Konstruk ............................................... 32
3.4.1 Uji validitas konstruk
skala job demands ......................................... 34
3.4.2.1 Emotional demands ......................... 34
3.4.2.2 Work overload ................................. 35
3.4.2.3 Cognitive demands .......................... 36
3.4.2 Uji validitas konstruk skala personal
resources ....................................................... 37
3.4.3.1 Self efficacy ..................................... 37
3.4.3.2 Organizational based self esteem ... 38
3.4.3.3 Optimism ......................................... 39
3.4.3 Uji validitas konstruk skala work engagement 40
3.5 Teknik Analisis Data ................................................. 41
3.6 Prosedur Penelitian .................................................... 43
BAB 4 HASIL PENELITIAN ........................................................ 45-56
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian.......................... 45
4.2 Analisis Deskriptif dan Skor Variabel Penelitian ...... 47
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ........... 48
4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................... 50
4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ................ 50
4.3.2 Pengujian proporsi varians
masing-masing IV ......................................... 54
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ....................... 57-63
5.1 Kesimpulan ................................................................ 56
5.2 Diskusi ....................................................................... 56
5.3 Saran .......................................................................... 61
5.3.1 Saran teoritis ................................................. 61
5.3.2 Saran praktis ................................................. 62
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 64
LAMPIRAN
Page 14
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue print skala job demands .................................................. 31
Tabel 3.2 Blue print skala personal resources ........................................ 31
Tabel 3.3 Blue print skala work engagement .......................................... 32
Tabel 3.4 Muatan faktor item emotional demands.................................. 35
Tabel 3.5 Muatan faktor item work overload.......................................... 36
Tabel 3.6 Muatan faktor item cognitive demands ................................... 37
Tabel 3.7 Muatan faktor item self efficacy .............................................. 38
Tabel 3.8 Muatan faktor item OBSE ....................................................... 39
Tabel 3.9 Muatan faktor item optimism .................................................. 40
Tabel 3.10 Muatan faktor item work engagement .................................. 41
Tabel 4.1 Deskripsi subjek berdasarkan data demografi ........................ 45
Tabel 4.2 Analisis deskriptif ................................................................... 47
Tabel 4.3 Norma skor variabel ................................................................ 49
Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel ....................................................... 49
Tabel 4.5 Tabel R-square ........................................................................ 50
Tabel 4.6 Tabel anova ............................................................................. 51
Tabel 4.7 Tabel koefisien regresi ............................................................ 51
Tabel 4.8 Proporsi varians....................................................................... 54
Tabel 4.9 Sumbangan masing-masing IV ............................................... 56
Page 15
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema kerangka berpikir ..................................................... 26
Gambar 4.1 Daftar sampel penelitian...................................................... 45
Page 16
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Path Diagram
Contoh Syntax CFA Work engagement
Contoh Output CFA Work engagement
Page 17
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Bab pendahuluan terdiri dari pembahasan latar belakang masalah yang mencakup
pemaparan fenomena yang terjadi dan beberapa hasil penelitian terdahulu yang
relevan dengan penelitian ini serta dibahas mengenai alasan ketertarikan topik
penelitian ini. Selain itu, bab ini berisi pembatasan dan perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian.
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada abad ke 21 ini, koneksi antara kondisi psikologis karyawan dengan
pekerjaannya memegang peranan yang sangat penting khususnya pada sektor
pekerjaan yang berhubungan dengan informasi dan pelayanan (Bakker, 2011).
Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan
diatas rata-rata, namun mereka juga mencari calon karyawan yang mampu
menginvestasikan diri mereka sendiri untuk terlibat dalam pekerjaan, proaktif, dan
memiliki komitmen tinggi terhadap standar kualitas kinerja (Bakker, 2007). Lebih
lanjut Bakker dan Leiter (2010) menambahkan bahwa perusahaan juga
membutuhkan karyawan yang engage dengan pekerjaannya.
Karyawan yang engage memiliki tingkat energi yang tinggi, antusias
terhadap pekerjaan mereka, dan mereka sering merasa tenggelam dalam
pekerjaannya sehingga waktu terasa cepat berlalu (Macey dan Schneider, 2008;
Mei, Gilson, dan Harter, 2004; Schaufeli dan Bakker). Bordon dan Motowidlo
Page 18
2
(1997) juga berpendapat bahwa karyawan yang engage tidak hanya melakukan
aktivitas yang merupakan bagian dari tugasnya, tetapi ia juga melakukan aktivitas
yang dapat memajukan organisasi. Oleh karena itu, work engagement ditandai
dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan
seseorang (Demerouti dan Bakker, 2008).
Work engagement merupakan salah satu konstruk yang dimasukkan ke
dalam konteks psikologi positif. Dimasukkannya work engagement ke dalam
komponen psikologi positif karena konstruk tersebut menekankan pada
kesejahteraan seorang karyawan (Schaufeli et.al., 2001). Bakker, 2010 (dalam
Indrianti, 2012) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat work
engagement yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik mereka, karena
karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan.
Bakker, Schaufeli, Leiter, dan Taris (2008) menyatakan bahwa work
engagement tidak sama dengan workaholic (pecandu kerja). Workaholic
menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaannya, ketika diberi keleluasaan untuk
memilih apa yang akan dilakukannya; mereka akan bekerja lebih keras. Selain itu,
workaholic enggan melepaskan diri dari pekerjaan dan mereka terus-menerus
berpikir tentang pekerjaannya bahkan ketika mereka tidak sedang bekerja. Hal ini
menunjukkan bahwa workaholic terobsesi dengan pekerjaan mereka; mereka
termasuk pekerja kompulsif (Schaufeli, Taris, dan Bakker, 2006; Scott, Moore,
dan Miceli, 1997).
Fokus penelitian ini ingin melihat bagaimana work engagement mampu
berperan penting dalam menghadapi tuntutan organisasi yang dimiliki oleh
Page 19
3
karyawan Pertamina Gas. Melalui Model Job Demand-Resources (JD-R) Bakker
et al. (2001) bahwa setiap pekerjaan memiliki faktor risiko sendiri yang terkait
dengan pekerjaan. Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori
umum (yaitu job demands dan job resources), sehingga menjadikan model yang
menyeluruh yang dapat diterapkan untuk berbagai pengaturan kerja.
Bakker dan Demerouti (2006) menyimpulkan dari beberapa sumber bahwa
job demands merupakan sebuah tekanan kerja yang tinggi, tuntutan emosional,
dan ambiguitas peran yang dapat menyebabkan masalah tidur, kelelahan, dan
gangguan kesehatan, sedangkan job resources seperti dukungan sosial, umpan
balik kinerja, dan otonomi dapat memicu proses motivasi yang mengarah ke
pekerjaan yang berhubungan dengan pembelajaran, work engagement, dan
komitmen organisasi.
Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel pada PT Pertamina Gas
yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor midstream dan
downstream industri gas Indonesia. Perusahaan ini merupakan anak perusahaan
PT Pertamina (Persero) dalam peran usaha niaga gas, transportasi gas, pemrosesan
gas dan distribusi gas, serta bisnis lainnya yang terkait dengan gas alam dan
produk turunannya.
Tingkat work engagement di Pertamina Gas sangatlah baik dilihat dari
hasil kinerja secara global. PT. Pertamina Gas banyak mendapatkan penghargaan
dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal CIP (Continuous
Improvement Program) serta mendapatkan PROPER hijau dari Kementrian
Page 20
4
Lingkungan Hidup (Annual Report PT. Pertamina Gas, 2013). Tetapi masih ada
karyawan yang kurang menaati peraturan perusahaan. Seperti hasil observasi
peneliti pada PT. Pertamina Gas dimana masih banyak karyawan yang datang
terlambat datang ke kantor. Terlihat ketika diadakannya apel setiap pagi masih
banyak karyawan yang datang terlambat. Kemudian banyak ditemukan kasus
seperti karyawan yang menggunakan jam kerjanya untuk melakukan hal-hal lain
diluar tugas dan pekerjaannya (hasil observasi Juni 2014). Hal ini tentu akan
berdampak terhadap kinerja organisasi yang dihasilkan.
Hasil wawancara kepada 6 karyawan PT. Pertamina Gas pada hari jumat
tanggal 14 maret 2014 yaitu mereka mengeluhkan masalah kurangnya gaji yang
diberikan, aspirasi mereka juga kurang ditanggapi, dan beberapa dari mereka
mengeluhkan masalah sistem kemitraan atau outsourcing yang mana mereka
berharap segera dihapuskan (Lia et.al, 2014). Masalah-masalah tersebut akan
menyebabkan mereka kurang semangat dalam melakukan pekerjaan, dengan kata
lain rendahnya work engagement. Rendahnya work engagement dapat merugikan
perusahaan karena dapat menurunkan mutu serta reputasi perusahaan. Lain halnya
dengan karyawan yang memiliki work engagement tinggi, mereka bekerja dengan
rajin dan semangat. Tingginya work engagement seperti inilah yang dapat
memajukan perusahaan di masa depan sehingga dapat bersaing dengan
perusahaan lain.
Dari model JD-R peneliti fokus pada job demands. Job demands merujuk
pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari suatu pekerjaan
yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara fisik dan/atau psikologis yang
Page 21
5
terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan dengan biaya fisik dan/atau
psikologis tertentu (Bakker dan Demerouti, 2007). Contohnya adalah tekanan
tinggi pada pekerjaan, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi
secara emosional dengan klien yang menuntut. Meskipun job demands belum
tentu negatif, tetapi job demands dapat berubah menjadi stres pekerjaan saat
bertemu dengan tuntutan yang membutuhkan usaha yang tinggi dari karyawan
yang tidak memiliki kemampuan yang memadai (Meijman & Mulder, 1998,
dalam Bakker & Demerouti, 2006).
Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job
demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif.
Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif
maka job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement
dikarenakan orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi,
sebaliknya jika nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal
tersebut akan berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan
mengalami penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan
yang ia hadapi.
Selain mengukur aspek job demands, penelitian ini juga mengukur
seberapa besar peranan personal resources dalam mempengaruhi work
engagement. Van den Heuvel et al. (2010) mengembangkan model personal
resources sebagai sarana pendukung bahwa hasil organisasi seperti kinerja,
komitmen dan work engagement dalam lingkungan organisasi tidak hanya
dipengaruhi oleh berbagai aspek lingkungan kerja (job demands, berupa tekanan
Page 22
6
kerja dan job resources, berupa dukungan dan otonomi), tetapi juga oleh
karakteristik individu tertentu, yang disebut personal resources (misalnya self
efficacy dan harapan).
Di samping itu, keanekaragaman dalam organisasi juga penting bagi
tumbuh kembang bisnis perusahaan, sehingga dapat saling mengisi dalam
kekurangan, saling mendukung dalam kelebihan, dan mempercepat pencapaian
tujuan organisasi. Karyawan yang beragam pun ternyata dapat lebih produktif
dalam menyelesaian sebuah proyek. Keragaman disini berlaku untuk jenis
kelamin individu, antara laki-laki dan perempuan mempunyai kelebihan masing-
masing dalam bekerja (Anonim, 2014).
Penelitian juga menunjukkan bahwa tim yang berisikan gender diversity
yang lebih banyak akan melakukan kerja yang lebih tinggi daripada gender yang
homogen, hal itu disebabkan karena:
1. Pria dan wanita memiliki sudut pandang yang berbeda, yang
memungkinkan menghasilkan pemecahan masalah yang lebih baik, dan
pada akhirnya akan unggul di unit bisnisnya.
2. Keberagaman gender menyediakan kemudahan akses ke beberapa sumber
daya, seperti sumber informasi dan pengetahuan.
3. Keberagaman tenaga kerja memudahkan perusahaan melayani basis
pelanggan yang semakin beragam. Pelanggan adalah aset dalam tumbuh
kembang perusahaan.
4. Perusahaan yang memiliki keberagaman gender lebih menarik wanita-
wanta berbakat. Tak bisa dipungkiri, bahwa jumlah tenaga kerja
Page 23
7
perempuan lebih banyak di tempat kerja di seluruh dunia. Ada sekitar 50%
tenaga kerja wanita potensial yang kompetitif di ekonomi global saat ini.
(Anonim, 2014).
Mengenai perbedaan jenis kelamin pria dan wanita juga dijelaskan oleh
Robbins (1996), antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan
menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otoritas sedangkan pria lebih
agresif dan lebih besar kemungkinannya memiliki kesuksesan.
Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan, work
engagement dianggap penting untuk diteliti, maka disusunlah penelitian dengan
judul “Pengaruh Job demands, Personal resources, dan Jenis kelamin terhadap
Work engagement”
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel
bebas (job demands, personal resources, dan jenis kelamin) terhadap variabel
terikat (work engagement). Adapun batasan mengenai konstruk yang digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Work engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan
positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh
semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Hal ini dikemukakan
oleh Schaufeli et al. (2002). Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu
vigor, dedication, dan absorption.
b. Job demands atau tuntutan pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini
Page 24
8
adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands
memiliki 3 komponen, yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive
demands.
c. Personal resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan
ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta
berhasil memberi dampak terhadap lingkungannya. Personal resources
memiliki 3 komponen, yaitu self-efficacy, organizational based self esteem,
dan optimism.
d. Faktor demografi yang diteliti adalah jenis kelamin.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dirumuskan masalah sebagai
berikut:
a. Apakah ada pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin
terhadap work engagement?
b. Seberapa besar sumbangsih masing-masing variabel bebas (job demands,
personal resources, dan jenis kelamin) terhadap work engagement?
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin
terhadap work engagement.
2. Mengetahui seberapa besar kontribusi job demands, personal resources, dan
jenis kelamin dalam pengaruhnya terhadap work engagement.
Page 25
9
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian terbagi 2, yaitu:
a. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian mengenai work engagement ini diharapkan mampu
memberikan sumbangsih terhadap pengembangan ilmu psikologi terutama
untuk mengetahui gambaran mengenai pengaruh job demands, personal
resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement.
b. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan untuk institusi dan
menjadi bahan evaluasi mengenai work engagement terutama pada kalangan
orang yang bekerja.
Page 28
10
BAB 2
LANDASAN TEORI
Bab ini memaparkan teori yang diuraikan dalam penelitian yang terdiri dari lima
subbab yaitu teori work engagement (definisi, komponen, pengukuran, dan faktor-
faktor yang mempegaruhi work engagement), job demands (definisi, komponen, dan
pengukuran job demands), personal resources (definisi, komponen, dan pengukuran
personal resources), kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.
2.1 Work engagement
2.1.1 Definisi Work engagement
Work engagement merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan
bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki
keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya
maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang.
Dengan kata lain, definisi work engagement mengacu pada keterlibatan, kepuasan
dan antusiasme karyawan dalam bekerja. Work engagement telah berkembang dari
berbagai konsep melingkupi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
(Saks, 2006).
Brown (dalam Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement yaitu
dimana seorang karyawan dikatakan memiliki work engagement dalam pekerjaannya
apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan
Page 29
11
pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk
organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak
pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Kahn (1990) adalah salah satu yang berteori tentang work engagement. Ia
menggambarkan karyawan sepenuhnya terlibat secara fisik, kognitif, dan emosional
terhubung dengan pekerjaan mereka. Work engagement mengacu pada energi yang
terfokus diarahkan untuk tujuan organisasi (Macey, Schneider, Barbera, dan Young,
2009). Karyawan yang engage bekerja lebih keras untuk meningkatkan usahanya
daripada karyawan yang tidak engage.
Institute of Employee Studies (2004) mendefinisikan work engagement
sebagai suatu sikap positif dari karyawan terhadap sikap organisasi di tempat dirinya
bekerja. Karyawan yang terpacu akan peduli terhadap bisnis organisasi dan bekerja
dengan tim untuk meningkatkan performa organisasi. Pengertian yang dikemukan
Wellins dan Concelman (2004) mengenai work engagement adalah kekuatan ilusif
yang memotivasi karyawan untuk meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi,
energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki dan kebanggan
terhadap pekerjaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan,
serta komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.
Work engagement menurut Bakker, Schaufeli, dan Taris (2002) adalah
konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan
kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan
pekerjaannya. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan
Page 30
12
absorption.
Perrin (2003) memberikan pengertian mengenai work engagement sebagai
pusat kerja afektif diri yang merefleksikan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi
yang mereka dapatkan dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi.
Menurut Federman (2009), work engagement adalah derajat dimana seorang
karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen
tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lamanya masa bekerja.
Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,
teori Schaufeli et al. (2002) yang digunakan dalam penelitian ini, dimana work
engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang
berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan
yang kuat dengan pekerjaannya. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu
vigor, dedication, dan absorption.
2.1.2 Komponen Work engagement
Menurut Macey, Schneider, Barbera dan Young (2009), work engagement mencakup
2 komponen penting, yaitu:
1. Work engagement sebagai energi psikis dimana karyawan merasakan pengalaman
puncak (peak experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang
terdapat di dalam pekerjaan tersebut.
2. Work engagement sebagai energi tingkah laku: Bagaimana work engagement
dapat terlihat oleh orang lain.
Page 31
13
Pendapat Lockwood (2007), work engagement mempunyai tiga komponen
yang merupakan perilaku utama, yaitu:
a. Membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi pada rekannya dan
mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan konsumen yang potensial
b. Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut,
meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain
c. Memberikan upaya dan menunjukkan perilaku untuk berkontribusi dalam
kesuksesan bisnis perusahaan
Menurut Development Dimensions International (DDI) dalam Bakker dan
Leiter (2010), terdapat 3 komponen dalam work engagement, yaitu:
a. Cognitive
Memiliki keyakinan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi
b. Affective
Memiliki rasa kepemilikan, kebanggaan, dan kelekatan terhadap organisasi
dimana ia bekerja
c. Behavioral
Keinginan untuk melangkah jauh bersama organisasi dan memiliki niat yang kuat
untuk bertahan dengan organisasi
Secara ringkas Schaufeli et.al (2004) menjelaskan mengenai komponen yang
terdapat dalam work engagement, yaitu:
Page 32
14
1) Vigor
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian
untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun
dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segala
upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
2) Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan.
3) Absorption
Dalam bekerja individu selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu
pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan
kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.
Dari beberapa komponen yang telah disebutkan, dalam penelitian ini digunakan
komponen work engagement dari Schaufeli et.al (2004) berupa vigor, dedication, dan
absorption.
2.1.3 Pengukuran Work engagement
Work engagement dapat diukur dengan 24 item yang dibangun sendiri dan
dirumuskan bersama dalam bahasa Spanyol dan Inggris oleh Salanova et al. (2001).
Pengukuran item-item tersebut sama seperti skala Maslach-Burnout Inventory-
General Survey (MBI-GS).
Untuk mengukur employee engagement yang relevan dengan pengembangan
teori dan praktek Sumber Daya Manusia (SDM), Soane, Truss, Alfes, Shantz, Rees,
Page 33
15
dan Gatenby (2012) membangun dan mengembangkan teori work engagement dari
Kahn (1990). Model ini dioperasionalkan dalam ukuran baru: Intellectual, Social,
Affective Engagement Scale (ISA Engagement Scale) yang terdiri dari tiga aspek:
intellectual, social, dan affective engagement.
Sedangkan pengukuran work engagement yang penulis gunakan adalah skala
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan
Bakker (2003), yang terdiri dari tiga sub-skala vigor, dedication, dan absorption.
2.1.4 Faktor-Faktor Work engagement
Menurut Lockwood (2007) work engagement merupakan konsep yang kompleks dan
dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat bekerja,
komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu kepercayaan dan
penghargaan serta kepemimpinan yang dianut, dan reputasi perusahaan itu sendiri
Robinson et al, (dalam Smythe, 2007), faktor kunci pendorong dari work
engagement karyawan adalah dimana apabila karyawan dapat merasa dihargai dan
dilibatkan (feeling valued and involved), yang mempengaruhi hal ini adalah:
1. Karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
2. Karyawan dapat menyalurkan ide/ suara sehingga mereka dapat merasa berharga.
3. Kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan.
4. Organisasi memperhatikan keberadaan dan kesehatan karyawan.
Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003)
meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:
Page 34
16
1. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan
2. Pekerjaan yang memberikan tantangan
3. Wewenang dalam mengambil keputusan
4. Perusahaan/ organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan
5. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier
6. Reputasi perusahaan
7. Tim kerja yang solid dan saling mendukung
8. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja
yang prima
9. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan
keputusan.
10. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target
jangka panjang organisasi.
2.2 Job demands
2.2.1 Definisi Job demands
Menurut model JD-R (Demerouti et al., 2001), karakteristik lingkungan kerja dapat
diklasifikasikan dalam dua kategori umum, job demands dan job resources, yang
menggabungkan tuntutan spesifik dan sumber daya yang berbeda, tergantung pada
konteks yang diteliti. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan
yang ditinjau dari beban pekerjaan (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs,
2003). Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau
organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara
Page 35
17
fisik dan/atau psikologis yang terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan
dengan biaya fisik dan/atau psikologis tertentu (Bakker dan Demerouti 2007).
Model JD-R mengasumsikan bahwa ketika job demands tinggi, upaya
tambahan harus diberikan untuk mencapai tujuan kerja dan untuk mencegah
penurunan work engagement. Hal ini sama dengan biaya fisik dan psikologis, seperti
kelelahan dan cepat marah. Karyawan dapat memulihkan diri dari memobilisasi
energi ekstra dengan mengambil istirahat, mengerjakan tugas yang lain, atau
melakukan kegiatan yang tidak terlalu menuntut. (Knardahl dan Ursin, 1985).
Mikkelsen, et al. (2005) mendefinisikan job demands sebagai aspek yang
berhubungan dengan pemicu terjadinya stress kerja dan sumber beban kerja di antara
para pekerja sosial.
Job demands merupakan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang
membutuhkan usaha dan variasi dari pemecahan masalah yang kompleks untuk
berhubungan dengan klien (Tooren, Jonge, Vlerick, Daniels dan de Ven, 2011).
Walaupun job demands bukanlah hal negatif, ia bisa berubah menjadi job
stressors ketika bertemu tuntutan yang memerlukan usaha besar dan oleh karena itu
dikaitkan dengan besarnya biaya yang mendapatkan respon negatif seperti depresi,
kecemasan atau burnout (Schaufeli dan Bakker, 2004).
Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,
peneliti menggunakan teori job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan
karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, &
Schreurs, 2003).
Page 36
18
2.2.2 Komponen Job demands
Kristensen (2001) membagi job demands dalam beberapa tipe berdasarkan tugas yang
dilakukan, yaitu quantitative demands, cognitive demands, emotional demands,
demands for hiding emotions, dan sensory demands.
Dalam penelitian ini, digunakan tiga komponen job demands dari Bakker,
Demerouti, Taris, et al, (2003), yaitu:
1. Emotional demands
Merupakan job demands yang berhubungan dengan emosional individu terhadap
pekerjaan.
2. Work overload
Merupakan job demands yang berhubungan dengan banyaknya beban kerja yang
diterima.
3. Cognitive demands
Merupakan job demands berupa tugas yang memerlukan banyak konsentrasi.
2.2.3 Pengukuran Job demands
Salah satu alat ukur job demands adalah Job Content Questionnaire (JCQ) yang
dikembangkan oleh Theorell, Michélsen and Nordemar (1991) mengukur lima
dimensi job demands (work fast, work hard, excessive work, enough time, dan
conflicting demands).
Pengukuran job demands selanjutnya adalah Job Content Instrument (karasek,
1985). Alat ukur ini digunakan untuk mengukur job demands yang berkaitan dengan
Page 37
19
burnout, yang berisikan lima item yang menunjuk pada aspek kuantitatif (Bakker,
Demerouti, dan Verbeke, 2004).
Alat ukur yang peneliti gunakan untuk mengukur job demands yaitu
Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW ). Skala yang
dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009).
2.3 Personal resources
2.3.1 Definisi Personal resources
Personal resources adalah evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan dan
mengacu pada individu yang memiliki kemampuan untuk sukses dan mempengauhi
lingkungannya (Hobfoll, Johnson, Ennis, dan Jackson, 2003). Hal ini secara
meyakinkan menunjukkan bahwa evaluasi diri positif tersebut memprediksi
penentuan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup, dan hasil yang
diinginkan lainnya (Hakim, Van Vianen, dan De Pater, 2004).
Menurut Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007), personal
resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan
mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi
dampak terhadap lingkungan mereka.
Personal resources menurut Heuvel, Demerouti, Bakker, dan Schaufeli
(2010) mengacu pada interaksi individu dan lingkungan yang dapat berhubungan
secara spesifik seperti self efficacy yang terkait terhadap pekerjaan. Selain itu, Pearlin
dan Schooler (dalam Heuvel et al, 2010) menyatakan bahwa personal resources
Page 38
20
merupakan karakteristik kepribadian yang dimanfaatkan individu untuk membantu
bertahan dari ancaman yang ditimbulkan oleh lingkungan sekitar mereka.
Luthans, Youssef dan Avolio (2007) mendefinisikan personal resources
sebagai modal psikologis, atau Psychological Capital, yang terdiri dari sejumlah
sumber daya seperti kondisi personal. Psychological Capital saat ini terdiri dari
empat komponen, yaitu: self-efficacy, harapan, optimisme, dan ketahanan.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dijelaskan, peneliti memilih
pengertian personal resources menurut Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan
Schaufeli (2007), yaitu aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan
mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi
dampak terhadap lingkungan mereka.
2.3.2 Komponen Personal resources
Beberapa komponen personal resources antara lain:
1. Self-Efficacy, merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk
melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/ tuntutan dalam berbagai konteks.
2. Organizational Based Self-Esteem (OBSE), didefinisikan sebagai tingkat
keyakinan individu bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhannya dengan
berpartisipasi dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam
organisasi tersebut (Chen, Gully, dan Eden, 2001, dalam Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, dan Schaufeli, 2007).
Page 39
21
3. Optimism, terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya
mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya (Scheier dan
Carver, 1985, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli, 2007).
2.3.3 Pengukuran Personal resources
Pada pengukuran personal resources biasanya dilakukan dengan menggabungkan
beberapa skala pengukuran dari masing-masing komponen, kemudian digabungkan
menjadi satu kesatuan instrument pengukuran. Pada penelitian sebelumya
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007) menggunakan skala
General Self-Efficacy Scale yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Yerusalem
(1995) yang terdiri dari 10 item untuk mengukur self efficacy. Komponen
organizational based self esteem diukur dengan menggunakan skala yang
dikembangkan oleh Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham (1989) yang terdiri
dari 10 item dan pengukuran pada komponen optimisme dengan mengadaptasi skala
Life-Orientation Test-Revised (LOT-R) yang dikembangkan oleh Scheier, Carver,
dan Bridges (1994) yang terdiri dari 10 item.
Pada penelitian ini peneliti mengukur personal resources dengan
menggunakan skala organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh
Pierce et al (1989) dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism
diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik
Luthans dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6
item mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological
Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan optimism.
Page 40
22
2.4 Kerangka Berpikir
Pada era sekarang ini, kinerja karyawan yang tinggi menjadi penting bagi
keberhasilan sebuah perusahaan. Steers (2003) mendefinisikan kinerja sebagai
“tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara
aktual dan misi organisasi tercapai.” Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian seorang karyawan
terhadap pelaksanaan tugas dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, karyawan perlu memiliki work engagement yang
tinggi pula. Karyawan yang memiliki work engagement tinggi akan memihak dengan
kuat pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Dengan kata lain, karyawan yang sangat engage akan tetap termotivasi meskipun
dalam keadaan yang merugikan, seperti sumber daya yang terbatas, peralatan kurang
memadai, tekanan waktu, dan sebagainya. Sebaliknya, karyawan yang tidak engage
akan cenderung termotivasi hanya di bawah kondisi yang menguntungkan atau ketika
mencoba untuk mencapai tujuan, tujuan jangka pendek yang akan menghasilkan
imbalan pribadi. Work engagement meningkat ketika karyawan berhasil mengerjakan
pekerjaan inti maupun bukan pekerjaan inti mereka.
Work engagement adalah tingkatan komitmen dan keterlibatan karyawan
dalam meraih visi misi perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki work
engagement akan mengetahui tentang bisnis perusahaan dan bekerja bersama
rekannya untuk selalu meningkatkan kinerja demi keunggulan perusahaan. Hal ini
merupakan perilaku positif yang ditunjukkan karyawan untuk perusahaan.
Page 41
23
Engagement di tempat kerja dikonsepkan oleh Kahn sebagai pemanfaatan anggota
internal organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam engagement, seseorang
bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional di
dalam kinerjanya.
Setiap perusahaan tentu sangat ingin mempertahankan karyawan terbaiknya
untuk tetap berada di dalam perusahaan. Karyawan tersebut sebisa mungkin
diperhatikan agar karyawan akan merasa betah dalam perusahaan. Untuk itu perilaku
karyawan dipelajari oleh perusahaan agar mampu memelihara mereka dengan baik.
Perusahaan akan lebih beruntung lagi jika karyawan mereka sudah terikat dengan
perusahaan. Work Engagement merupakan kontributor penting dalam upaya retensi
karyawan, menjaga kepuasan pelanggan, dan pencapaian kinerja optimal suatu
organisasi.
Idealnya Work Engagement itu tinggi, tetapi dalam kenyataanya setiap
karyawan memiliki work engagement berbeda-beda. Ada beberapa hal yang
mengakibatkan work engagement setiap karyawan berbeda-beda diantaranya adalah
penghargaan yang didapat di perusahaan. Penghargaan dapat berupa reward dan
penghargaan dalam bentuk lain. Work engagement erat kaitannya dengan kompensasi
yang diterima oleh karyawan di perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement adalah kesempatan yang
sama dan perlakuan yang adil, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, kesehatan dan
keselamatan, kepuasan kerja, komunikasi, keramahan keluarga, dan kerjasama
operasi.
Page 42
24
Schaufeli et al. (2002) menyatakan work engagement adalah keadaan positif yang
berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan
yang kuat dengan pekerjaannya. Setidaknya ada empat alasan mengapa karyawan
yang engage melakukan pekerjaan lebih baik daripada karyawan yang tidak engage.
Pertama, karyawan yang engage sering mengalami emosi positif, termasuk rasa
syukur, sukacita, dan antusiasme. Kedua, karyawan yang engage mengalami
kesehatan yang lebih baik. Ini berarti bahwa mereka dapat fokus dan mendedikasikan
semua kemampuan dan energi untuk pekerjaan mereka. Ketiga, karyawan yang
engage menciptakan pekerjaan dan personal resources mereka sendiri. Akhirnya,
karyawan yang engage mentransfer work engagement mereka kepada orang lain di
lingkungan mereka. Karena sebagian besar kinerja organisasi merupakan hasil dari
usaha bersama, work engagement seseorang dapat mentransfer kepada orang lain dan
secara tidak langsung meningkatkan kinerja tim.
Dalam hal ini, work engagement dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam
diri individu seperti personal resources, sedangkan faktor eksternal adalah faktor
yang berasal dari luar individu (situasi/lingkungan) seperti job demands.
Job demands adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban
pekerjaannya. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job
demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif.
Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif maka
Page 43
25
job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement dikarenakan
orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika
nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal tersebut akan
berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan mengalami
penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi.
Job demands dan personal resources penting dijadikan elemen wajib saat
bekerja. Keduanya akan mampu membuat karyawan berkontribusi secara maksimal,
mengerahkan seluruh daya upaya untuk meningkatkan hasil, dan sukses mencapai
tujuan. Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan faktor personal dan faktor
situasi akan meningkatkan work engagement.
Rothmann dan Badai (2003) menemukan pengaruh antara personal resources
dan work engagement. Personal resources tercermin apabila karyawan memiliki self
efficacy, organizational based self esteem, dan optimism.
Serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli
(2007) terhadap personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem,
dan optimism) dalam memprediksi work engagement. Karyawan yang engage
memiliki kecenderungan untuk percaya bahwa mereka akan mendapatkan hasil yang
baik dalam hidup (optimism) dan percaya bahwa mereka dapat berpartisipasi dalam
organisasi (self-esteem).
Sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan
De Pater, (2004) terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources
Page 44
26
dapat menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil
yang diinginkan.
Selain kedua faktor tersebut, menurut beberapa peneliti karyawan perempuan
lebih bertanggung jawab dan memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan mereka
dibandingkan karyawan laki-laki yang selanjutnya akan meningkatkan work
engagement.
Gambar 2.1
Skema Kerangka Berpikir
Job Demands
Emotional Demands
Work Overload
Cognitive Demands
Work Engagament
Personal Resources
Self Efficacy
OBSE
Optimism
Jenis Kelamin
Page 45
27
2.5 Hipotesis Penelitian
Karena penelitian ini diuji dengan analisis statistik, maka hipotesis yang akan diuji
seperti berikut:
H1: Terdapat pengaruh variabel job demands (emotional demands, work overload,
dan cognitive demands), variabel personal resources (self-efficacy, organizational
based self esteem, dan optimism ) dan jenis kelamin terhadap work engagement.
H2: Terdapat pengaruh yang signifikan emotional demands terhadap work
engagement.
H3: Terdapat pengaruh yang signifikan work overload terhadap work engagement.
H4: Terdapat pengaruh yang signifikan cognitive demands terhadap work
engagement.
H5: Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap work engagement.
H6: Terdapat pengaruh yang signifikan organizational based self esteem terhadap
work engagement.
H7: Terdapat pengaruh yang signifikan optimism terhadap work engagement.
H8: Terdapat pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap work engagement.
Page 47
28
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel, teknik sampling, variabel
penelitian, instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data,
dan prosedur penelitian.
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pertamina Gas Area
Bagian Barat. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian personalia PT
Pertamina Gas pada tanggal 16 juni 2014, jumlah keseluruhan karyawan tetap dan
karyawan outsource berjumlah 500 orang. Jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebesar 330 responden, disesuaikan berdasarkan pertimbangan waktu
dan kesediaan sampel dalam penelitian.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik total
sampling. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan memberikan langsung kepada
karyawan di semua distrik PT Pertamina Gas Jawa Bagian Barat. Dari 500 kuesioner
yang disebarkan, hanya 330 kuesioner yang dikembalikan karena ada beberapa
bagian unit kerja pada distrik yang memang tidak bisa diganggu atau high risk dan
semua kuesioner tersebut layak untuk diolah karena itu peneliti menggunakan semua
kuesioner.
Page 48
29
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terkait
(DV). Berikut akan diuraikan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini:
Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah work engagement,
yang didefinisikan sebagai konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif
yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan
kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004).
Work engagement terdiri dari 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Variabel bebas (Independent Variable) pertama dalam penelitian ini yaitu job
demands yang keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands
terdiri dari tiga komponen, yaitu:
a. emotional demands merupakan job demands yang berhubungan dengan
emosional individu terhadap pekerjaan.
b. work overload merupakan job demands yang berhubungan dengan banyaknya
beban kerja yang diterima.
c. cognitive demands merupakan job demands yang membutuhkan banyak
konsentrasi.
Variabel bebas (Independent Variable) kedua dalam penelitian ini yaitu
personal resources yang merupakan aspek personal yang umumnya terkait dengan
ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil
Page 49
30
memberi dampak terhadap lingkungan mereka. Personal resources terdiri dari tiga
komponen, yaitu:
a. self efficacy merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk
melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/ tuntutan dalam berbagai konteks.
b. organizational based self esteem (OBSE) didefinisikan sebagai tingkat keyakinan
individu bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi
dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi
tersebut.
c. optimism terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya mempunyai
potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuesioner dengan menggunakan skala Likert yang memiliki lima rentangan dari STS
(Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), AS (Agak Sesuai), S (Sesuai), dan SS
(Sangat Sesuai). Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 3 alat
ukur.
1. Instrumen job demands
Untuk mengukur job demands terdapat alat ukur baku yang telah dikembangkan
oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009), yaitu Questionnaire on the
Experience and Evaluation of Work (QEEW). Alat ukur ini mengukur 3
komponen job demands yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive
demands. QEEW terdiri dari 10 item dengan 5 respon skala Likert dimulai dari
Page 50
31
sangat tidak sesuai sampai sangat sesuai. Adapun blue print skala job demands
dijelaskan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Blue print skala job demands
Komponen Indikator Item
Fav Unfav
Emotional
Demands
Memiliki pekerjaan yang menuntut secara emosional.
Dalam pekerjaan, dihadapkan dengan hal-hal pribadi yang menyentuh secara personal.
1, 2, 3 -
Work Overload Memiliki terlalu banyak pekerjaan untuk dikerjakan.
Memiliki perhatian dalam banyak hal di waktu
bersamaan.
4, 5,
6, 7
-
Cognitive
Demands
Memiliki tugas yang membutuhkan banyak konsentrasi.
Memiliki banyak perhatian di waktu yang sama
8, 9,
10
-
2. Instrumen personal resources
Pengukuran personal resources menggunakan skala organizational based self
esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al (1989). Kemudian komponen
self efficacy dan optimism diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological
Capital Questionarre) milik Luthans dan Avolio (2007). Adapun blue print skala
personal resources dijelaskan pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Blue print skala personal resources
Komponen Indikator Item
Fav Unfav
Self Efficacy Keyakinan pada diri seseorang.
Kemampuan untuk menggerakan motivasi.
1, 2, 3, 4, 5, 6 -
Organiztional Based Self Esteem
Merasa diri penting bagi organisasi. Percaya bahwa seseorang dapat memenuhi
kebutuhannya dengan berpartisipasi dalam
organisasi.
7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15,
16
-
Optimism Atribusi positif dalam diri.
Hal positif yang sesuai dengan kontrol diri.
17, 18, 19, 20,
21, 22
-
Page 51
32
3. Instrumen work engagement
Untuk mengukur work engagement terdapat alat ukur baku yang telah disusun
oleh Schaufeli (dalam Seppala et al., 2009) yaitu Utrecht Work Engagement Scale
(UWES). Alat ukur ini mengukur 3 aspek work engagement yaitu vigor,
dedication, dan absorption. UWES terdiri dari 17 item dengan 6 respon dengan
skala Likert dimulai dari tidak pernah sampai setiap hari. Adapun blue print skala
work engagement dijelaskan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Blue print skala work engagement
Komponen Indikator Item
Fav Unfav
Vigor Curahan energi dan mental yang kuat.
Semangat dalam bekerja.
Berusaha sekuat tenaga untuk
menyelesaikan pekerjaan.
1, 2, 3, 4, 5, 6 2
Dedication Terlibat sangat kuat dengan pekerjaannya.
Bangga akan pekerjaannya.
Antusias dalam bekerja.
7, 8, 9, 10, 11 -
Absorption Larut dalam pekerjaan.
Sulit lepas dari pekerjaan.
Waktu terasa cepat berlalu ketika bekerja.
12, 13, 14, 15,
16, 17
-
3.4 Uji Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel 8.70.
Umar (2011) menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan untuk mendapatkan
kriteria hasil CFA yang baik adalah:
Page 52
33
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square yang
dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0,05) berarti semua item
hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai Chi-Square signifikan
(p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji
sesuai langkah kedua berikut ini.
2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan
pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin
diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu
konstruk atau multikomponenonal). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran
dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka
model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat
apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai koefisien
positif. Jika t-value untuk koefisien muatan faktor suatu item lebih besar dari 1,96
(absolut), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang
hendak diukur (tidak di-drop).
4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatannya negatif. Perlu dicatat bahwa
untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal: personality inventory),
jika ada pernyataan negatif perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang
diubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum
dimana item bermuatan faktor negatif di-drop.
Page 53
34
5. Selanjutnya, melihat loading factor yang merupakan besar korelasi (kovarian)
antar indikator dengan konstruk latennya setelah diperoleh dari model yang fit.
Bobot yang diperlukan dalam loading factor sebesar 0,5 atau lebih yang dianggap
akan memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten. Jika
sudah sesuai, maka item tersebut dinyatakan valid dalam mengukur faktor yang
hendak diukur (tidak di-drop).
Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis
mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T
score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada
responden yang mendapat skor negatif. Adapun rumus T score adalah:
T score = (10 x factor score) + 50
Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan menggunakan software
LISREL 8.7. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Job demands
3.4.1.1 emotional demands
Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item
tersebut benar- benar hanya mengukur emotional demands. Dari hasil awal analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square =
1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit
dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya
model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya
mengukur satu faktor saja yaitu emotional demands.
Page 54
35
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk emotional demands pada
tabel 3.4.
Tabel 3.4
Muatan Faktor Item emotional demands
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0,71 0,06 12,87 V
2 0,76 0,06 13,80 V
3 0,75 0,06 13,58 V
Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan
3.4.1.2 work overload
Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item
tersebut benar-benar hanya mengukur work overload. Dari hasil awal analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square = 1,00000
df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit dengan nilai
Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya model satu faktor
(unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja
yaitu work overload.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
Page 55
36
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk work overload pada tabel 3.5.
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item work overload
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0,55 0,11 4,78 V
2 0,25 0,07 3,65 V
3 0,70 0,13 5,46 V
4 0,64 0,12 5,36 V
Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan
3.4.1.3 cognitive demands
Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item
tersebut benar- benar hanya mengukur cognitive demands. Dari hasil awal analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square =
1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit
dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya
model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya
mengukur satu faktor saja yaitu cognitive demands.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
Page 56
37
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk cognitive demands pada tabel
3.6.
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item cognitive demands
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0,82 0,05 16,28 V
2 0,88 0,05 17,83 V
3 0,70 0,05 13,64 V
Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Personal resources
3.4.2.1 Self Efficacy
Peneliti menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur self efficacy. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi – Square=109,44, df = 9, P-value =
0,00000, RMSEA = 0,184. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan nilai Chi – Square = 8,55, df = 6, P-value = 0,20041,
RMSEA = 0,0036. Nilai Chi–Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu self efficacy.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
Page 57
38
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran self efficacy
disajikan pada tabel 3.7.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item self efficacy
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0,46 0,05 8,53 V
2 0,66 0,05 13,23 V
3 0,89 0,05 19,71 V
4 0,81 0,05 17,26 V
5 0,80 0,05 17,23 V
6 0,77 0,05 15,54 V
Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan
3.4.2.2 Organizational based self esteem
Peneliti menguji apakah sepuluh item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur organizational based self esteem. Dari hasil awal analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi – Square
= 518,08, df = 35, P-value = 0,0000, RMSEA = 0,205. Setelah dilakukan modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi – Square = 26,36, df =
17, P-value = 0,06814, RMSEA = 0,041. Nilai Chi–Square menghasilkan P-value >
0,05 yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu organizational based self esteem.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
Page 58
39
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran efikasi diri
disajikan pada tabel 3.8.
3.4.2.3 Optimism
Peneliti menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur optimism. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi – Square = 185,34, df = 9, P-value =
0,00000, RMSEA = 0,244. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan nilai Chi – Square = 1,39, df = 4, P-value = 0,84653,
RMSEA = 0,000. Nilai Chi–Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu optimism.
Page 59
40
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran efikasi diri
disajikan pada tabel 3.9.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item optimism
No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0,86 0,05 16,82 V
2 0,77 0,05 14,41 V
3 0,77 0,05 15,13 V
4 0,65 0,05 12,34 V
5 0,66 0,05 12,23 V
6 0,62 0,05 11,56 V
Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Skala Work engagement
Peneliti menguji apakah 17 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item
tersebut benar-benar hanya mengukur work engagement. Dari hasil awal analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi square =
1420,59, df = 119, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,199. Namun setelah dilakukan
modifikasi sebanyak 51 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan
pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka kemudian diperoleh model fit
dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya
Page 60
41
model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya
mengukur satu faktor saja yaitu work engagement.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu
di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu
juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran work
engagement disajikan pada tabel 3.10.
3.5 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini yaitu
analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis regresi
berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk
mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV), yaitu job demands,
Page 61
42
personal resources dan jenis kelamin terhadap dependent variable (DV) yaitu work
engagement.
Teknik regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk
membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; Y) dengan
lebih dari satu variabel bebas (independent; prediktor; X). Dalam penelitian ini, IV
sebanyak 7 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah sehingga susunan persamaan
regresi penelitian adalah:
y = a + b1x1 + b2x2 + ..... + b7x7 + e
Jika dituliskan variabelnya, maka :
y = work engagement
a = intercept (konstan)
b = koefisien regresi untuk masing-masing X
x1 = job demands – emotional demands
x2 = job demands – work overload
x3 = job demands – cognitive demands
x4 = personal resources – self efficacy
x5 = personal resources – organizational based self esteem
x6 = personal resources – optimism
x7 = jenis kelamin
e = residu
Page 62
43
Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi product
moment pada seluruh variabel penelitian sebab dalam regresi idealnya IV tidak
berkorelasi dengan IV lainnya, tetapi IV sebaiknya berkorelasi dengan DV.
3.6 Prosedur Penelitian
Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang
membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan digunakan.
2. Menentukan alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian, yaitu
skala work engagement, job demands, dan personal resources.
3. Mengadaptasi alat ukur baku yang digunakan dalam penelitian, alat ukur work
engagement yaitu Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) yang disusun
oleh Schaufeli et al. (2002), alat ukur job demands yaitu Questionnaire on the
Experience and Evaluation of Work (QEEW) yang dikembangkan oleh Schaufeli,
Bakker dan Rhenen (2009), dan personal resources dengan menggunakan skala
organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al
(1989) dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism diukur
dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik Luthans
dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6 item
mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological
Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan
optimism.
Page 63
44
4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan
digunakan.
5. Menentukan sampel penelitian yaitu karyawan aktif di PT. Pertamina Gas Area
Jawa Bagian Barat dengan menggunakan teknik total sampling.
6. Meminta kesediaan responden memberikan waktu untuk menjadi partisipan
penelitian dengan menghubungi pihak yang bersangkutan.
7. Mempersiapkan peralatan yang akan digunakan seperti pulpen dan reward,
sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi. Setelah mendapatkan
izin, maka pengambilan data dapat dilakukan dengan memberikan alat ukur yang
telah disiapkan kepada sampel penelitian dari tanggal 30 Juni 2014 sampai
dengan 15 Agustus 2014. Penelitian ini dibantu oleh karyawan Pertamina Gas.
8. Peneliti memberikan alat ukur satu-persatu kepada responden penelitian,
memastikan responden memahami cara pengisian skala.
9. Setelah responden selesai mengerjakan skala, karyawan tersebut memberikan
reward sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi dalam
penelitian.
Page 64
45
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan.
Pembahasan tersebut meliputi deskripsi subjek penelitian, hasil analisis deskriptif,
kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan pembahasan hasil
pengujian hipotesis.
4.1 Deskripsi Umum Subjek Penelitian
Total sampel pada penelitian ini adalah 330 orang karyawan. Berikut ini adalah daftar
sampel yang menjadi subjek dalam penelitian.
Gambar 4.1
Daftar sampel penelitian
Daftar Sampel Penelitian
Pertamina Gas Area JBB Pusat
Pertamina Gas Distrik Tegal Gede
Pertamina Gas Distrik Cilamaya
Pertamina Gas Distrik Mundu
Pertamina Gas Distrik Bitung
Pertamina Gas Distrik Cilegon
Pertamina Pusat Jakarta
Page 65
46
Berdasarkan data pada gambar 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah sampel sebanyak
330 karyawan. Dengan rincian sampel tiap kantor, Pertamina Gas Area JBB Pusat
sebanyak 25 orang (7,58%), Pertamina Gas Distrik Tegal Gede sebanyak 54 orang
(16,36%), Pertamina Gas Distrik Cilamaya sebanyak 46 orang (13,94%), Pertamina
Gas Distrik Mundu sebanyak 52 orang (15,76%), Pertamina Gas Distrik Bitung
sebanyak 42 orang (12,73%), Pertamina Gas Distrik Cilegon 61 orang (18,48%),
Pertamina Pusat Jakarta sebanyak 50 orang 15,15%).
4.1.1 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi
Berikut adalah deskripsi subjek penelitian berdasarkan data demografi yang
diperoleh.
Tabel 4.1
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi
Data Demografi ∑ n = 330
Jenis Kelamin Laki-laki 295 (89,39%)
Perempuan 35 (10,61%)
Tingkat Pendidikan Terakhir SD 3 (0,91%)
SMP 9 (2,73%)
SMA 125 (37,88%)
Diploma 31 (9,39%) S1 150 (45,45%)
S2 12 (3,64%)
S3 0 Status Pernikahan
Belum Menikah 134 (40,61%)
Menikah 194 (58,79%)
Janda 1 (0,30%) Duda 1 (0,30%)
Jumlah Penghasilan per Bulan
Rp. 1.000.000,00 – Rp. 3.000.000,00 74 (22,42%) Rp. 3.000.000,00 – Rp. 5.000.000,00 100 (30,30%)
Rp. 5.000.000,00 – Rp. 7.000.000,00 156 (47,27%)
Page 66
47
Berdasarkan tabel 4.1, subjek laki-laki merupakan subjek terbanyak pada penelitian
ini, yaitu sebanyak 295 orang (89,39%). Menurut tingkat pendidikan terakhir, subjek
lulusan SMA merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 125
orang (37,88). Menurut status pernikahan, subjek yang berstatus menikah merupakan
subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 194 orang (58,79%). Lebih
lanjut, subjek yang berpenghasilan Rp. 5.000.000,00 – Rp. 7.000.000,00 per bulan
merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 156 orang (47,27%).
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Dalam hasil analisis deskriptif ini akan disajikan nilai maksimum, minimum, mean,
standar deviasi serta kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah skor variabel penelit ian.
Gambaran hasil analisis deskriptif ini dapat dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2
Analisis Deskriptif
Variabel N Minimum Maximum Mean Std.
deviation
Emotional Dmnds 330 31.28 76.52 50.0003 8.65449
Work Overload 330 31.99 73.83 50.0000 7.88923
Cognitive Dmnds 330 35.53 74.57 50.0000 9.09446
Self Efficacy 330 13.83 68.07 49.9999 9.31388
OBSE 330 11.03 67.41 49.9994 9.66399
Optimism 330 17.26 66.90 49.9999 9.28972
Work Engagement 330 18.94 72.86 49.9998 9.40404
Berdasarkan data pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa variabel emotional demands
memiliki nilai minimum sebesar 31,28 dan nilai maksimum sebesar 76,52. Variabel
work overload memiliki nilai minimum sebesar 31,99 dan nilai maksimum sebesar
73,83. Variabel cognitive demands memiliki nilai minimum sebesar 35,53 dan nilai
Page 67
48
maksimum sebesar 74,57. Variabel self efficacy memiliki nilai minimum sebesar
13,83 dan nilai maksimum sebesar 68,07. Variabel organizational based self esteem
memiliki nilai minimum sebesar 11,03 dan nilai maksimum sebesar 67,41. Variabel
optimism memiliki nilai minimum sebesar 17,26 dan nilai maksimum sebesar 66,90.
Variabel work engagement memiliki nilai minimum sebesar 18,94 dan nilai
maksimum sebesar 72,86. Untuk nilai mean variabel emotional demands sebesar
50,003 dan standar deviasi sebesar 8,65449. Variabel work overload memiliki nilai
mean sebesar 50,0000 dan standar deviasi sebesar 7,88923. Variabel cognitive
demands memiliki nilai mean sebesar 50,0000 dan standar deviasi sebesar 9,09446.
Variabel self efficacy memiliki nilai mean sebesar 49,9999 dan standar deviasi
sebesar 9,31388. Variabel organizational based self esteem memiliki nilai mean
sebesar 49,9994 dan standar deviasi sebesar 9,66399. Variabel optimism memiliki
nilai mean sebesar 49,9999 dan standar deviasi sebesar 9,28972. Variabel work
engagement memiliki nilai mean sebesar 49,9998 dan standar deviasi 9,40404.
Nilai terendah dari tabel 4.6 adalah organizational based self esteem. Hal ini
dikarenakan tugas-tugas yang karyawan lakukan cenderung kurang mampu
diselesaikan sendiri. Nilai tertinggi dari tabel 4.6 adalah emotional demands, yang
membuktikan bahwa sebagian besar karyawan cukup melibatkan emosinya dalam
bekerja.
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-
kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan
Page 68
49
atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi
yang akan peneliti gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian.
Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan
tingkat rendah, sedang, dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma seperti
tertera pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Norma Skor Variabel
Kategorisasi Rumus
Rendah X < Mean – SD
Sedang Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD
Tinggi X > Mean + SD
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan
perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel work engagement, emotional
demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self
esteem, dan optimism pada tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Variabel
Kategorisasi Skor Variabel
Variabel Frekuensi Persentase
Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi
Work
Engagement
43 246 41 13.0 74.5 12.4
Emotional
Demands
41 243 46 12.4 73.6 13.9
Work Overload 38 247 45 11.5 74.8 13.6
Cognitive
Demands
54 233 43 16.4 70.6 13.0
Self Efficacy 53 234 43 16.1 70.9 13.0
OBSE 48 231 51 14.5 70.0 15.5
Optimism 36 243 51 10.9 73.6 15.5
Page 69
50
Berdasarkan tabel 4.4, semua variabel memiliki frekuensi sedang yaitu variabel work
engagement, emotional demands, work overload, cognitive demands, self efficacy,
organizational based self esteem, dan optimism.
4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda
dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan pada bab 3,
dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk
mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah
secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir
melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing IV.
Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV.
Tabel 4.5
Tabel R- Square Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .706 .499 .488 6.72787
Dari tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,499 atau 49,9%
artinya proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan oleh emotional
demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self
esteem, optimism, dan jenis kelamin adalah sebesar 49,9%, sedangkan 50,1% sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Page 70
51
Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap work
engagement. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Tabel Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 14520.329 7 2074.333 45.827 .000a Residual 14757.090 322 45.264 Total 29095.420 329
Jika melihat kolom Sig diketahui bahwa (sig < 0,05), maka hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari emotional demands, cognitive
demands, work overload, organizational based self esteem, self efficacy, optimism,
dan jenis kelamin terhadap work engagement ditolak artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari emotional demands, cognitive demands, work overload,
organizational based self esteem, self efficacy, optimism, dan jenis kelamin terhadap
work engagement.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96
maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki
dampak yang signifikan terhadap work engagement. Adapun analisisnya ditampilkan
pada tabel 4.7
Tabel 4.7
Tabel Koefisien Regresi
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 Constant 10.307 3.719 2.772 .006 ED .005 .053 .005 .103 .918
WO .099 .052 .083 1.882 .061 CD -.042 .050 -.041 -.852 .395 EFC .293 .061 .291 4.773 .000 OBSE .220 .050 .226 4.378 .000 OPT .258 .060 .254 4.312 .000 JK -2.194 1.234 -.072 -1.778 .076
Page 71
52
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:
Work engagement = 10,307 + 0,005 emotional demands + 0,099 work overload -
0,042 cognitive demands + 0,293 self efficacy* + 0,220 organizational based self
esteem* + 0,258 optimism* - 2,194 jenis kelamin + e
Keterangan: signifikan (*)
Lebih lanjut, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang
dihasilkan, kita dapat melihat nilai sig pada kolom sig tabel 4.7, jika sig < 0,05, maka
pengaruh koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap work
engagement dan sebaliknya. Pada tabel 4.7 terdapat 3 koefisien regresi yang
signifikan, yaitu self efficacy, organizational based self esteem dan optimism.
Variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Penjelasan
dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing- masing IV adalah sebagai
berikut:
1. Variabel emotional demands
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,005 dengan signifikansi 0,918
(sig>0,05), artinya variabel emotional demands tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap work engagement.
2. Variabel work overload
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,099 dengan signifikansi 0,061
(sig>0,05), artinya variabel work overload tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap work engagement.
3. Variabel cognitive demands
Page 72
53
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,042 dengan signifikansi 0,395
(sig>0,05), artinya variabel cognitive demands tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap work engagement.
4. Variabel self efficacy
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,293 dengan signifikansi sebesar 0,000
(sig<0,05), artinya self efficacy memiliki pengaruh yang positif terhadap work
engagement. Artinya semakin tinggi self efficacy seseorang, maka semakin
engage dalam bekerja.
5. Variabel organizational based self esteem
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,220 dengan signifikansi 0,000
(sig<0,05), artinya organizational based self esteem memiliki pengaruh yang
positif terhadap work engagement. Artinya semakin tinggi organizational based
self esteem seseorang, maka semakin engage dalam bekerja.
6. Variabel optimism
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,258 dengan signifikansi 0,000
(sig<0,05), artinya optimism memiliki pengaruh yang positif terhadap work
engagement. Artinya semakin tinggi optimism seseorang, maka semakin engage
dalam bekerja.
7. Variabel jenis kelamin
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -2,194 dengan signifikansi 0,076
(sig>0,05), artinya variabel jenis kelamin tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap work engagement.
Page 73
54
4.3.2 Pengujian Proporsi Varian Masing-Masing IV
Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varian dari masing-
masing IV terhadap work engagement. Besarnya proporsi varian pada work
engagement dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut.
Tabel 4.8
Proporsi Varians
Change Statistics
Model
R R
Square
R
Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig.F
Change
Emotional
demands
.126a .016 .016 5.328 1 328 .022
Work overload .251b .063 .047 16.366 1 327 .000
Cognitive demands .251c .063 .000 .002 1 326 .965
Self efficacy .643d .414 .351 194.742 1 325 .000
OBSE .683e .466 .052 31.526 1 324 .000
Optimism .703f .494 .028 17.982 1 323 .000
Jenis kelamin .706g .499 .005 3.162 1 322 .076
Dari tabel 4.8 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :
1. Variabel emotional demands memberikan sumbangan sebesar 1,6% dalam varians
work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=
5,328 dan df = 328.
2. Variabel work overload memberikan sumbangan sebesar 4,7% dalam varians
work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=
16,366 dan df = 327.
3. Variabel cognitive demands memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians
work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=
Page 74
55
0,002 dan df = 326.
4. Variabel self efficacy memberikan sumbangan sebesar 35,1% dalam varians work
engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 194,742
dan df = 325.
5. Variabel organizational based self esteem memberikan sumbangan sebesar 5,2%
dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik
dengan F= 31,526 dan df = 324.
6. Variabel optimism memberikan sumbangan sebesar 2,8% dalam varians work
engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 17,982
dan df = 323.
7. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians work
engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F =
3,162 dan df = 322.
Urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang
terkecil ialah variabel self efficacy dengan R2 change 35,1%, variabel organizational
based self esteem dengan R2 change 5,2%, variabel optimism dengan R2 change
2,8%.
Selanjutnya, kita dapat melihat sumbangan masing-masing variabel job
demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement pada
tabel 4.9.
Page 75
56
Tabel 4.9
Sumbangan Masing-Masing Variabel
IV R Square R Square
Change
Sumbangan Sig. F
Change
Keterangan
X1 .063 .063 6,3% .000 V
X12 .494 .431 43,1% .000 V
X123 .499 .005 5,3% .076 X
Keterangan: V = Signifikan ; X = Tidak Signifikan
X1 : Job demands
X2 : Personal resources
X3 : Jenis Kelamin
Dari tabel 4.9 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :
1. Variabel job demands yang terdiri dari emotional demand, work overload, dan
cognitive demands memberikan sumbangan sebesar 6,3% dalam varians work
engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 7.293dan
df = 326.
2. Variabel personal resources yang terdiri dari self efficacy, organizational based
self esteem, dan optimism memberikan sumbangan sebesar 43,1% dalam varians
work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=
91.786 dan df = 323.
3. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians work
engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=
3.162 dan df = 322.
Page 76
57
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang
hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, kesimpulan dari penelitian ini adalah
terdapat pengaruh variabel personal resources (self efficacy, organizational based
self esteem, dan optimism) terhadap work engagement.
Dilihat dari signifikan tidaknya koefisien regresi dari variabel emotional
demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self
esteem, optimism, dan jenis kelamin ditemukan bahwa terdapat 3 IV yang
menghasilkan koefisien regresi signifikan, yaitu self efficacy, organizational based
self esteem, dan optimism. Masing-masing variabel tersebut mempunyai pengaruh
terhadap work engagement. Jika dilihat dari signifikan atau tidaknya proporsi varians
sumbangan kontribusi masing-masing IV ada 3 IV yang signifikan memberikan
sumbangan dari nilai terbesar hingga terkecil ialah variabel self efficacy,
organizational based self esteem, dan optimism.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait work engagement.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, peneliti akan
Page 77
58
membahas diskusi mengenai ketujuh IV yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu
emotional demands (job demands), work overload (job demands), cognitive demands
(job demands), self efficacy (personal resources), organizational based self esteem
(personal resources), optimism (personal resources), dan jenis kelamin terhadap DV
yaitu work engagement dan juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu
mengenai ketujuh IV yang dikaitkan dengan DV tersebut.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism terhadap work
engagement. Berbeda dengan variabel job demands dan jenis kelamin dimana semua
komponen tidak berpengaruh dengan work engagement.
Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, variabel self efficacy,
organizational based self esteem, dan optimism memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap work engagement dan memiliki korelasi yang positif. Berdasarkan koefisien
regresi variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism yang
bernilai positif dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self efficacy, organizational
based self esteem, dan optimism seseorang, maka semakin engage ia dalam bekerja.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, dan Schaufeli (2007) terhadap personal resources (self-efficacy,
organizational based self esteem, dan optimism) dalam memprediksi work
engagement. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki self efficacy tinggi
mempunyai kepercayaan akan kemampuan dirinya untuk mengerahkan motivasi,
pikiran, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas
Page 78
59
tertentu sehingga menjadikannya engage dalam bekerja. Karyawan yang memiliki
self esteem memiliki rasa percaya akan kemampuannya yang akan membuat
organisasi menjadi lebih baik lagi. Selanjutnya karyawan yang memiliki optimism
akan selalu berpikir positif dalam bekerja dan percaya pada kemampuan diri bahwa ia
mampu bekerja keras sehingga ia bisa engage dalam bekerja. Sejalan dengan
penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan De Pater, (2004)
terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources dapat
menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil yang
diinginkan.
Dari hasil analisis data variabel lainnya, yaitu emotional demands, work
overload, dan cognitive demands dimana dalam penelitian ini tidak berpengaruh
terhadap work engagement. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Demerouti et al., (2001) bahwa job demands tidak berpengaruh
terhadap work engagement. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands,
hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki
hubungan yang negatif. Hal ini dikarenakan work engagement karyawan menurun
akibat kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi.
Kemudian dimensi jenis kelamin juga tidak berpengaruh terhadap work
engagement. Sejalan dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan
Schaufeli (2009) bahwa karakteristik demografi tidak berpengaruh terhadap work
engagement. Lebih spesifik, Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2012)
Page 79
60
menemukan variabel demografi seperti jenis kelamin, usia, jabatan, tingkat
pendidikan, dan tipe kontrak (karyawan tetap atau karyawan kontrak) tidak
berhubungan dengan work engagement.
Berbeda dengan hasil penelitian lain bahwa karyawan perempuan lebih
bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan laki-
laki (Wahn’s, 1998; Mathieu and Zajac, 1990). Ahmed (2012) menemukan bahwa
jenis kelamin menentukan komitmen seseorang di dalam organisasi yang nantinya
akan menyebabkan engage atau tidaknya seseorang.
Secara keseluruhan, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini
dengan penelitian terdahulu. Hal ini terjadi dikarenakan adanya beberapa
keterbatasan atau kelemahan dalam penelitian. Antara lain partisipan yang kurang
serius saat mengisi skala sehingga respon menjadi tidak terpola, atau kondisi dan
situasi pada saat partisipan mengisi skala yang tidak kondusif serta banyaknya item
dan tidak semua item mencakup konsep yang bisa dimengerti secara jelas oleh
partisipan.
Pada penelitian ini ternyata pengaruh keseluruhan IV (self efficacy,
organizational based self esteem, dan optimism) terhadap DV (work engagement)
hanya 50,7%. Hal ini membuktikan bahwa masih banyak hal lain di luar penelitian ini
yang mempengaruhi work engagement. Yang demikian bisa terjadi karena dalam
penelitian ini hanya diteliti 3 IV saja, sehingga variabel lain yang mungkin
mempengaruhi tidak ikut diteliti.
Page 80
61
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa
saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1. Saran Teoritis
1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya karyawan PT. Pertamina Gas
Area Jawa Bagian Barat. Oleh karena itu pada penelitian selanjutnya disarankan
agar menggunakan sampel karyawan dari Pertamina EP dan partisipan yang
berjumlah lebih dari 330 orang.
2. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat melihat status pekerjaan
karyawan agar terlihat perbedaan tingkat work engagement antara karyawan tetap
dan outsourcing.
3. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari work engagement yang
dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 50,7%, sedangkan 49,3% sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Peneliti menyarankan untuk
penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel-variabel
lain seperti psychological capital, job resources, atau job characteristic sehingga
didapatkan proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian ini.
4. Pada penelitian ini ditemukan terdapat tiga variabel yang berpengaruh signifikan
terhadap work engagement, yaitu self efficacy, organizational based self esteem,
Page 81
62
dan optimism sehingga peneliti menyarankan agar variabel tersebut dapat
dijadikan referensi dalam penelitian selanjutnya.
5. Peneliti menyarankan untuk mencari sampel lain selain karyawan misalnya guru,
perawat atau pramugari sehingga didapatkan hasil yang bervariasi dan dapat
dijadikan pembanding dengan penelitian ini.
6. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perbandingan jumlah sampel
dipertimbangkan agar seimbang dari segi jenis kelamin agar gambaran yang
diperoleh dapat lebih akurat. Serta menggunakan faktor demografis yang lain
seperti tempat tinggal.
5.3.2 Saran Praktis
Terkait hasil penelitian yang signifikansi pengaruhnya terhadap work engagement
dari yang terendah hingga tertinggi, yaitu optimism, organizational based self esteem,
dan self efficacy dapat disarankan sebagai berikut:
1. Terkait optimism, maka diharapkan agar karyawan PT. Pertamina Gas
menumbuhkan optimism dengan cara percaya diri dalam melakukan usaha untuk
mencapai kesuksesan walaupun banyak rintangan dan hambatan dalam bekerja.
Meski sulit, karyawan yang optimis saat bekerja dapat menampilkan kinerja lebih
baik dibandingkan karyawan lain yang cenderung pesimis.
2. Terkait organizational based self esteem, maka dapat disarankan agar karyawan
PT. Pertamina Gas dapat menumbuhkan rasa percaya bahwa mereka dapat
memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dalam organisasi dan
membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi tersebut.
Page 82
63
3. Terkait self efficacy, maka disarankan atasan mampu menumbuhkan self efficacy
karyawan PT. Pertamina Gas dengan cara memberikan reward kepada karyawan
yang berprestasi, memandu karyawan dalam menetapkan tujuan jangka panjang
dan jangka pendek, dan memberikan pelatihan kepada karyawan kemudian
membahas hasil dari pelatihan tersebut bersama-sama.
Page 83
64
DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, I., & Islam, T. (2012). Does compensation and demographical variable
influence on teachers commitment and job satisfaction? A study of university
of the punjab, pakistan. International Journal of Business and Management,
7(4), 35-43. DOI:10.5539/ijbm.v7n4p35
Albrecht, S. L. (2010). Handbook of employee engagement. Cheltenham: Edward
Elgar Publishing Limited. Available from books.google.com
Anonim. (2014). Manfaat pentingnnya keberagaman gender dalam organisasi anda.
Diunduh tanggal 13 April 2015 http://ikhtisar.com/pentingnya-keberagaman-
dalam-organisasi/
Anwarsyah, W. I., Salendu, A., Radikun T. B. S. (2012). Hubungan antara job
demands dengan workplace well being pada pekerja shift. Jurnal Psikologi
Pitutur, 1(1), 32-44
Bakker,A.B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Association for
Psychological Science, 20(4), 265-267. DOI:10.1177/0963721411414534
Bakker, A.B., Brummelhuis, L.L., Prins, J.T., & Heijden, F.M. (2011). Applying the
job demands resources model to the work home interface: A study among
medical residents and their partners. Journal of Vocational Behavior, 1-11.
DOI:10.1016/j.jvb.2010.12.004
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). Job demands-resources state of art. Journal of
Manegarial Psychology, 22(3), 309-328. DOI 10.1108/02683940710733115
Bakker, A.B., Demerouti, E., Boer, E., & Schaufeli, W.B. (2003). Job demands and
job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of
Vocational Behavior, 62, 341–356
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2005). Job resources buffer the
impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10(2), 170-180
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands—
resources model to predict burnout and performance. Human Resource
Management, 43, 83–104
Page 84
65
Bakker, A.B., & Sanz-Vergel, A.I. (2013). Weekly work engagement and
flourishing: The role of hindrance and challenge job demands. Journal of
Vocational Behavior, 83, 397–409
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work
engagement: An emerging concept in occupational psychology. Work and
Stress, 22(3), 187−200. DOI: 10.1080/02678370802393649
Bakker, A.B., & Xanthopoulou, D. (2013). Creativity and charisma among female
leaders: the role of resources and work engagement. The International
Journal of Human Resource Management, 24(14), 2760–2779
Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits,
optimizing perfomance, and increasing loyalty. San Fransisco: Jossey Bass
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work
engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513
Heuvel, M.V., Demerouti, E., Schaufeli. W.B., & Bakker, A.B. (2010). Personal
resources and work engagement in the face of change. In Houdmont, J &
Leka, S (ed) Contemporary Occupational Health Psychology: Global
Perspective on Research and Practice (125-150). UK: Jhon Wiley & Sons Ltd.
Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources. 44(3), 513-524. Retrieved from
April 22 2014,
http://www.personal.kent.edu/~shobfoll/Files/pdfs/AP1989CORnewattempt.p
df
Indrianti R & Hadi C. (2012). Hubungan antara modal psikologis dengan keterikatan
kerja pada perawat di instalasi rawat inap rumah sakit jiwa manur surabaya.
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2), 110-115
Lia, M., Azizah, K.N., Febian, V., Legsiana, H., & Rahmawati. (2014). Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pekerja dan pekarya di PT Pertamina Gas
Western Java Area. Laporan Penelitian KKL Psikologi UIN Jakarta
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological
capital: measurement and relationship with performance and satisfaction.
Personnel Psychology, 60, 541-572
Marciano, P.L. (2010). Carrots and sticks don’t work: build a culture of employee
engagement with the principle of respect. The McGraw Hill Company
Page 85
66
Mikkelsen, A, Ogaard, T, & Landbergis, P. (2003). The effects of new dimensions of
psychological job demands and job control on active learning and
occupational health. Rogaland Research, 1-26
Mujiasih, E., & Zenita R.I. (2012) Meningkatkan work engagement melalui gaya
kepemimpinan transformational dan budaya organisasi. Seminar Nasional &
Call for Papers. ISSN ISBN: 978-979-3649-65-8. Diunduh pada 20 April
2014 dari http://eprints.unisbank.ac.id/464/1/ARTIKEL-55.pdf
Ouweneel, E., & Schaufeli, W.B. (2013). Believe, and you will achieve: changes over
time in self-efficacy, engagement, and performance. The International
Association of Applied Psychology, 5(2), 225–247. DOI:10.1111/aphw.12008
Perrin, T. (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement
the 2003. Towers Perrin Talent Report. US Report
Peters, M., & Cavalini, P. (2012). Adapting to change: Relationships between
personal resources, job resources, attitudes towards change, and positive
outcomes in times of considerable organisational change. Psychology Master:
Work and Organisational Psychology, 1-37
Robbins, R. (2003). Organization Behavior. San Diego State University
Robbin, S. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi-aplikasi. Jilid 2 edisi
bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal
of Managerial Psychology, 21, 600-619.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25, 293–315. DOI: 10.1002/job.248
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gnzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A confirmatory factor analytic
approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
Seppala, dkk. (2009). The construct validity of the utrecht work engagement scale:
multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness Studies, 10,
459-481. DOI 10.1007/s10902-008-9100-y
Soane, E., Truss, K., Alfes, K., Shantz, A., Rees. C. & Gatenby, M. (2012)
Development and application of a new measure of employee engagement: the
Page 86
67
ISA Engagement Scale, Human Resource Development International, 15(5),
529-547
Umar, J. (2011). Analisis Faktor Konfirmatori. Bahan Ajar Peminatan Psikometri,
Tidak Dipublikasikan. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
Welbourne, T.M. (2007). Employee engagement: Beyond the fad and into the
executive suite. Executive Forum, 45-51
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., & Fischbach, A. (2013). Work engagement among
employees facing emotional demands. Journal of Personnel Psychology,
12(2), 74–84. DOI: 10.1027/1866 5888/a000085
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2009).
Reciprocal relationship between job resources, personal resources, and work
engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235-244
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2007). The
Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model.
International Journal of Stress Management, 14 (2), 121-141
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W. B. (2008).
Working in the Sky: A Diary Study on Work Engagement Among Flight
Attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13 (4), 345-348.
DOI: 10.1037/1076-8998.13.4.345
Xanthopoulou, D., Demerouti, E. Schaufelli, W.B. (2009). Work engagement and
financial returns: A diary Study on the role of job and personal resources.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183–200
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2012). A diary
study on the happy worker: How job resources relate to positive emotions and
personal resources. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 21 (4), 489–517
Page 87
Contoh Syntax CFA Work Engagement
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
DA NI=17 NO=330 MA=PM
PM SY FI=WE.COR
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
MO NK=1 NX=17 PH=ST TD=SY
LK
WE
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10
TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17
FR TD 15 14 TD 6 5 TD 10 9 TD 17 16 TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD 13 12 TD 7 1
TD 9 6 TD 16 15 TD 16 10 TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6
FR TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD 13
3 TD 15 10 TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD 10 7 TD 13 7 TD 14 8
FR TD 15 12 TD 14 12 TD 14 13 TD 15 13 TD 12 10 TD 8 2 TD 8 3 TD 9 3
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX
11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1
PD
OU SS MI
Page 88
Contoh Output CFA Work Engagement
DATE: 9/ 4/2014
TIME: 12:02
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. J÷reskog & Dag S÷rbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file E:\OLAH DATA ULANG\WE\WE.ls8:
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
DA NI=17 NO=330 MA=PM
PM SY FI=WE.COR
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
MO NK=1 NX=17 PH=ST TD=SY
LK
WE
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10
TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17
FR TD 15 14 TD 6 5 TD 10 9 TD 17 16 TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD 13 12 TD 7 1
TD 9 6 TD 16 15 TD 16 10 TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6
FR TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD
13 3 TD 15 10 TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD 10 7 TD 13 7 TD 14 8
Page 89
FR TD 15 12 TD 14 12 TD 14 13 TD 15 13 TD 12 10 TD 8 2 TD 8 3 TD 9 3
FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX
11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1
PD
OU SS MI
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Number of Input Variables 17
Number of Y - Variables 0
Number of X - Variables 17
Number of ETA - Variables 0
Number of KSI - Variables 1
Number of Observations 330
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Correlation Matrix
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 1.00
ITEM2 0.35 1.00
ITEM3 0.45 0.11 1.00
ITEM4 0.10 0.10 0.29 1.00
ITEM5 0.23 0.30 0.31 0.31 1.00
ITEM6 0.31 0.29 0.37 0.37 0.64 1.00
ITEM7 0.25 0.31 0.37 0.25 0.56 0.64
ITEM8 0.45 0.25 0.41 0.28 0.37 0.46
ITEM9 0.57 0.43 0.40 0.24 0.31 0.34
ITEM10 0.53 0.29 0.40 0.18 0.28 0.37
ITEM11 0.36 0.32 0.29 0.16 0.53 0.58
ITEM12 -0.03 -0.10 0.09 0.20 0.18 0.20
ITEM13 0.33 0.18 0.25 0.28 0.13 0.27
ITEM14 0.23 0.08 0.25 0.20 0.24 0.27
ITEM15 0.20 0.10 0.31 0.24 0.20 0.19
ITEM16 0.43 0.28 0.45 0.24 0.23 0.34
ITEM17 0.43 0.30 0.50 0.26 0.34 0.40
Correlation Matrix
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
Page 90
ITEM7 1.00
ITEM8 0.53 1.00
ITEM9 0.46 0.66 1.00
ITEM10 0.31 0.41 0.69 1.00
ITEM11 0.51 0.43 0.37 0.33 1.00
ITEM12 0.17 0.18 0.12 0.02 0.19 1.00
ITEM13 0.26 0.29 0.42 0.36 0.25 0.35
ITEM14 0.24 0.22 0.31 0.28 0.27 0.38
ITEM15 0.28 0.32 0.32 0.20 0.25 0.39
ITEM16 0.40 0.50 0.65 0.53 0.28 0.09
ITEM17 0.43 0.52 0.51 0.45 0.32 0.12
Correlation Matrix
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 1.00
ITEM14 0.47 1.00
ITEM15 0.48 0.66 1.00
ITEM16 0.44 0.33 0.43 1.00
ITEM17 0.42 0.27 0.29 0.69 1.00
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Parameter Specifications
LAMBDA-X
TOTAL
--------
ITEM1 1
ITEM2 2
ITEM3 3
ITEM4 4
ITEM5 5
ITEM6 6
ITEM7 7
ITEM8 8
ITEM9 9
ITEM10 10
ITEM11 11
ITEM12 12
Page 91
ITEM13 13
ITEM14 14
ITEM15 15
ITEM16 16
ITEM17 17
THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 18
ITEM2 19 20
ITEM3 0 21 22
ITEM4 23 0 0 24
ITEM5 0 0 0 25 26
ITEM6 0 0 0 27 28 29
ITEM7 30 0 0 0 31 32
ITEM8 0 34 35 0 0 0
ITEM9 37 38 39 0 0 40
ITEM10 43 0 0 0 0 0
ITEM11 0 0 0 0 47 48
ITEM12 51 52 0 0 0 0
ITEM13 0 0 55 0 56 0
ITEM14 0 0 0 0 0 0
ITEM15 0 0 0 0 0 65
ITEM16 0 0 0 0 0 0
ITEM17 0 0 0 0 0 0
THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 33
ITEM8 0 36
ITEM9 0 41 42
ITEM10 44 0 45 46
ITEM11 49 0 0 0 50
ITEM12 0 0 0 53 0 54
ITEM13 57 58 0 0 0 59
ITEM14 0 61 0 0 0 62
ITEM15 0 0 0 66 0 67
ITEM16 0 0 71 72 0 0
ITEM17 0 0 0 0 0 0
Page 92
THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 60
ITEM14 63 64
ITEM15 68 69 70
ITEM16 0 0 73 74
ITEM17 0 0 0 75 76
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Number of Iterations = 46
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-X
TOTAL
--------
ITEM1 0.61
(0.05)
11.75
ITEM2 0.43
(0.06)
7.37
ITEM3 0.67
(0.05)
12.60
ITEM4 0.38
(0.06)
6.92
ITEM5 0.48
(0.05)
8.85
Page 93
ITEM6 0.57
(0.05)
10.80
ITEM7 0.63
(0.05)
12.07
ITEM8 0.76
(0.05)
15.02
ITEM9 0.71
(0.05)
13.67
ITEM10 0.60
(0.05)
11.41
ITEM11 0.52
(0.05)
9.57
ITEM12 0.20
(0.06)
3.45
ITEM13 0.56
(0.06)
10.02
ITEM14 0.39
(0.06)
6.87
ITEM15 0.42
(0.06)
7.56
ITEM16 0.67
(0.05)
13.34
Page 94
ITEM17 0.71
(0.05)
14.29
PHI
TOTAL
--------
1.00
THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 0.61
(0.05)
11.84
ITEM2 0.08 0.82
(0.04) (0.07)
1.84 12.08
ITEM3 - - -0.20 0.55
(0.04) (0.05)
-4.69 10.51
ITEM4 -0.09 - - - - 0.85
(0.04) (0.07)
-2.44 12.61
ITEM5 - - - - - - 0.13 0.75
(0.04) (0.06)
3.25 12.39
ITEM6 - - - - - - 0.15 0.34 0.67
(0.04) (0.04) (0.05)
4.34 7.58 12.55
ITEM7 -0.11 - - - - - - 0.23 0.28
(0.03) (0.04) (0.04)
Page 95
-3.78 5.50 6.73
ITEM8 - - -0.09 -0.11 - - - - - -
(0.04) (0.03)
-2.39 -3.17
ITEM9 0.12 0.11 -0.07 - - - - -0.07
(0.03) (0.03) (0.03) (0.02)
3.99 3.57 -2.40 -3.40
ITEM10 0.14 - - - - - - - - - -
(0.04)
3.84
ITEM11 - - - - - - - - 0.27 0.29
(0.05) (0.04)
5.90 6.77
ITEM12 -0.11 -0.15 - - - - - - - -
(0.04) (0.04)
-2.91 -3.49
ITEM13 - - - - -0.13 - - -0.12 - -
(0.04) (0.03)
-3.56 -3.66
ITEM14 - - - - - - - - - - - -
ITEM15 - - - - - - - - - - -0.06
(0.02)
-2.64
ITEM16 - - - - - - - - - - - -
ITEM17 - - - - - - - - - - - -
THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 0.60
(0.05)
Page 96
11.48
ITEM8 - - 0.42
(0.05)
9.29
ITEM9 - - 0.13 0.50
(0.03) (0.04)
4.55 11.18
ITEM10 -0.08 - - 0.28 0.64
(0.03) (0.04) (0.05)
-2.83 8.03 12.12
ITEM11 0.20 - - - - - - 0.73
(0.04) (0.06)
4.69 12.31
ITEM12 - - - - - - -0.08 - - 0.94
(0.03) (0.07)
-2.39 12.81
ITEM13 -0.07 -0.15 - - - - - - 0.23
(0.03) (0.03) (0.05)
-2.08 -4.74 4.68
ITEM14 - - -0.09 - - - - - - 0.29
(0.03) (0.05)
-3.20 5.47
ITEM15 - - - - - - -0.07 - - 0.29
(0.03) (0.05)
-2.61 5.79
ITEM16 - - - - 0.17 0.11 - - - -
(0.03) (0.03)
6.45 3.53
ITEM17 - - - - - - - - - - - -
THETA-DELTA
Page 97
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 0.67
(0.06)
11.31
ITEM14 0.23 0.84
(0.05) (0.07)
4.89 12.39
ITEM15 0.22 0.49 0.81
(0.05) (0.05) (0.06)
4.72 8.99 12.77
ITEM16 - - - - 0.10 0.54
(0.03) (0.04)
4.18 12.05
ITEM17 - - - - - - 0.20 0.49
(0.03) (0.04)
6.22 11.34
Squared Multiple Correlations for X - Variables
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
0.38 0.19 0.45 0.15 0.24 0.33
Squared Multiple Correlations for X - Variables
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
0.40 0.58 0.50 0.36 0.27 0.04
Squared Multiple Correlations for X - Variables
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
0.32 0.15 0.18 0.46 0.51
Goodness of Fit Statistics
Page 98
Degrees of Freedom = 77
Minimum Fit Function Chi-Square = 97.03 (P = 0.061)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 95.40 (P = 0.076)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 18.40
90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 47.36)
Minimum Fit Function Value = 0.29
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.056
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.14)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.027
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.043)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.99
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.75
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.70 ; 0.84)
ECVI for Saturated Model = 0.93
ECVI for Independence Model = 17.57
Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = 5747.25
Independence AIC = 5781.25
Model AIC = 247.40
Saturated AIC = 306.00
Independence CAIC = 5862.84
Model CAIC = 612.13
Saturated CAIC = 1040.26
Normed Fit Index (NFI) = 0.98
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.56
Comparative Fit Index (CFI) = 1.00
Incremental Fit Index (IFI) = 1.00
Relative Fit Index (RFI) = 0.97
Critical N (CN) = 369.82
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.037
Standardized RMR = 0.037
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.49
Page 99
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Modification Indices and Expected Change
No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X
No Non-Zero Modification Indices for PHI
Modification Indices for THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 - -
ITEM2 - - - -
ITEM3 1.46 - - - -
ITEM4 - - 1.79 0.61 - -
ITEM5 2.66 4.24 0.75 - - - -
ITEM6 1.20 0.06 0.08 - - - - - -
ITEM7 - - 0.03 1.55 0.14 - - - -
ITEM8 0.26 - - - - 0.02 0.08 0.09
ITEM9 - - - - - - 0.02 0.34 - -
ITEM10 - - 0.09 0.25 0.73 0.08 2.03
ITEM11 4.13 2.57 1.69 0.57 - - - -
ITEM12 - - - - 1.74 1.18 0.59 0.36
ITEM13 0.01 0.29 - - 2.40 - - 2.84
ITEM14 0.43 2.53 2.06 0.50 0.81 0.39
ITEM15 2.69 0.12 1.96 0.86 1.03 - -
ITEM16 0.75 0.68 0.82 0.02 2.74 0.02
ITEM17 0.86 0.01 1.99 0.50 2.03 0.17
Modification Indices for THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 - -
ITEM8 1.20 - -
ITEM9 0.01 - - - -
ITEM10 - - 3.55 - - - -
ITEM11 - - 1.57 0.92 0.51 - -
ITEM12 0.02 0.73 0.62 - - 2.81 - -
ITEM13 - - - - 0.00 0.03 1.56 - -
ITEM14 1.16 - - 0.06 0.04 0.65 - -
ITEM15 0.37 1.54 0.98 - - 0.04 - -
Page 100
ITEM16 0.20 0.42 - - - - 0.33 1.99
ITEM17 0.36 1.03 0.30 0.17 1.38 0.09
Modification Indices for THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 - -
ITEM14 - - - -
ITEM15 - - - - - -
ITEM16 0.71 2.77 - - - -
ITEM17 0.77 0.72 0.00 - - - -
Expected Change for THETA-DELTA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM1 - -
ITEM2 - - - -
ITEM3 0.05 - - - -
ITEM4 - - -0.06 0.03 - -
ITEM5 -0.05 0.07 0.03 - - - -
ITEM6 -0.03 0.01 0.01 - - - - - -
ITEM7 - - -0.01 -0.04 0.01 - - - -
ITEM8 0.02 - - - - 0.00 0.01 -0.01
ITEM9 - - - - - - 0.00 -0.01 - -
ITEM10 - - 0.01 -0.02 -0.03 0.01 0.04
ITEM11 0.06 0.06 -0.05 -0.03 - - - -
ITEM12 - - - - -0.05 0.05 0.03 0.02
ITEM13 0.00 -0.02 - - 0.06 - - -0.06
ITEM14 0.02 -0.06 -0.05 -0.02 0.03 0.02
ITEM15 -0.05 -0.01 0.04 0.03 -0.03 - -
ITEM16 0.03 -0.03 -0.03 0.00 -0.04 0.00
ITEM17 -0.03 0.00 0.05 -0.02 0.04 0.01
Expected Change for THETA-DELTA
ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12
-------- -------- -------- -------- -------- --------
ITEM7 - -
ITEM8 0.03 - -
ITEM9 0.00 - - - -
ITEM10 - - -0.07 - - - -
Page 101
ITEM11 - - 0.04 -0.02 0.02 - -
ITEM12 0.01 0.03 -0.02 - - 0.06 - -
ITEM13 - - - - 0.00 -0.01 -0.04 - -
ITEM14 -0.03 - - 0.01 0.01 0.02 - -
ITEM15 0.02 -0.04 0.03 - - 0.01 - -
ITEM16 0.01 0.02 - - - - -0.01 -0.04
ITEM17 -0.02 -0.03 0.01 0.01 -0.03 -0.01
Expected Change for THETA-DELTA
ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17
-------- -------- -------- -------- --------
ITEM13 - -
ITEM14 - - - -
ITEM15 - - - - - -
ITEM16 0.02 0.05 - - - -
ITEM17 0.03 -0.02 0.00 - - - -
Maximum Modification Index is 4.24 for Element ( 5, 2) of THETA-DELTA
UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT
Standardized Solution
LAMBDA-X
TOTAL
--------
ITEM1 0.61
ITEM2 0.43
ITEM3 0.67
ITEM4 0.38
ITEM5 0.48
ITEM6 0.57
ITEM7 0.63
ITEM8 0.76
ITEM9 0.71
ITEM10 0.60
ITEM11 0.52
ITEM12 0.20
ITEM13 0.56
ITEM14 0.39
ITEM15 0.42
Page 102
ITEM16 0.67
ITEM17 0.71
PHI
TOTAL
--------
1.00
Time used: 0.140 Seconds
Page 103
7. Path Diagram Work Engagement