Top Banner
PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Disusun oleh : Palupi Bimantari 1110070000011 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H / 2015M
103

pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

Sep 11, 2021

Download

Documents

dariahiddleston
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN

JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Disusun oleh :

Palupi Bimantari

1110070000011

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015M

Page 2: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

i

PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN

JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Disusun oleh :

Palupi Bimantari

1110070000011

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015M

Page 3: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement
Page 4: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement
Page 5: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement
Page 6: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

v

MOTTO

Nothing is impossible, the

word itself says 'I'm

possible'!

Audrey Hepburn

Page 7: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

vi

Skripsi ini penulis persembahkan untuk

keluarga besar, kedua orang tua, kakak,

dan adik tercinta yang tiada henti

memberikan dukungan dan kasih

sayangnya serta untuk sahabat-sahabat

atas semangat dan kebaikannya selama

ini, semoga skripsi ini bermanfaat!

Page 8: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

vii

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) April 2015

C) Palupi Bimantari

D) Pengaruh JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN

terhadap WORK ENGAGEMENT

E) +64 halaman +19 lampiran

F) Work engagement hal yang sangat diperhatikan oleh semua institusi karena work

engagement yang tinggi akan meningkatkan kemajuan dan produktivitas sebuah

institusi atau organisasi. Melalui Model Job Demands-Resources (JD-R) yang

banyak dikembangkan pada penelitian Psikologi Industri dan Organisasi maka

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh job demands, personal

resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement. Total populasi sebanyak

500 karyawan PT Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat dan yang dijadikan

sampel sebanyak 330 karyawan yang diambil dengan menggunakan teknik total

sampling. Uji alat ukur menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa tiga komponen personal resources (self efficacy,

organizational based self esteem, dan optimism) berpengaruh signifikan terhadap

work engagement. Peneliti berharap implikasi dari penelitian ini dapat dikaji

kembali dan dapat dikembangkan pada penelitian selanjutnya.

G) Bahan bacaan: 28 jurnal, 9 buku, 1 disertasi, 1 laporan penelitian, 1 artikel

internet

Page 9: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

viii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) April 2015

C) Palupi Bimantari

D) Effect of Job Demands, Personal Resources, and Gender to Work Engagement

E) +64 pages +19 appendix

F) Work engagement thing is considered by all institutions because of the high work

engagement will increase the progress and productivity of an institution or

organization. Through the Job Demands-Resources Model (JD-R) which has been

developed in industrial and organizational psychology research, this study was

conducted to determine the effect of job demands, personal resources, and gender

to work engagement. The total population are 500 employees of PT Pertamina

Gas Areas of West Java and is used as a sample of 330 employees taken using

total sampling technique. Test measurement tool using Confirmatory Factor

Analysis (CFA). The results showed that the three components of personal

resources (self-efficacy, organizational based self esteem, and optimism)

significant effect to work engagement. Researchers hope the implications of this

research can be reviewed and may be developed in future studies.

G) Reading Materials/Sources: 28 Journals, 9 books, 1 Thesis/Dissertation, 1

research report, 1 internet article

Page 10: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan

izin-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh

Job Demands, Personal Resources, dan Jenis Kelamin terhadap Work

Engagement”. Tak lupa shalawat serta salam peneliti selalu curahkan kepada

junjungan kita Nabi Muhammad SAW, berikut para keluarga dan sahabat.

Penelitian skripsi ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

mencapai gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena

itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta dan jajarannya serta seluruh civitas akademik Fakultas

Psikologi. Terima kasih atas segala bantuan, bimbingan, dan arahannya selama

ini.

2. Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si selaku dosen pembimbing I dan Miftahuddin,

M.Si selaku dosen pembimbing II. Terima kasih atas waktu, tenaga, pikiran, dan

ilmu yang diberikan kepada peneliti. Semoga Allah membalas budi baik bapak

berlipat ganda dan ilmu yang diberikan selalu membawa manfaat untuk peneliti.

3. Kedua orang tua peneliti, Lukman Muhammad dan Mulyanah atas segala yang

telah di berikan kepada peneliti sampai hari ini. Kakak dan adik, Rheza

Ariowibowo dan Muhammad Solihin. Terima kasih telah memberi motivasi untuk

terus bersemangat menyelesaikan skripsi ini.

4. Neneng Tati Sumiati, M.Si, Psi selaku dosen pembimbing akademik. Terima

kasih atas bimbingan, semangat, dan nasehat ibu di dalam ataupun luar

perkuliahan.

5. Seluruh Karyawan PT. Pertamina Gas Area JBB. Terima kasih atas kesediaannya

menjadi responden dalam penelitian ini.

Page 11: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

x

6. Nur Hikmarani Andestiarilis, S.Psi, Azka Firdausa, S.Psi, Nurani Ruhendi Putri,

S.Psi, Dewi Mayangsari, S.Psi, Amelia Paramitha, S.Psi, Sarah Eka Chairunnisa,

S.Psi, dan Laily Inayah, S.Psi. Terima kasih atas kisah suka duka, pengalaman,

dukungan, dan motivasi selama 4 tahun bersama. You guys are the best!

7. Teman-teman seperjuangan skripsi dan tanda tangan Denny Sekar Taji, Nabilah

Yasmin, Aksa Dewangga, Muhammad Hilmi Oksadela, Lailatul Ikromah, Devi

Irma, Adila Purwani, Bobby Suwandi, Rahmatya Iskandar, Vina Febian, dan

Laras Ts. Terima kasih atas bantuan, doa, dan semangatnya untuk menyelesaikan

skripsi bersama.

8. Tim penelitian payung “Model JD-R” Mitha, Tia, Kaifa, Furqon, Ditta, Fitri,

Sarah, Sabrina, Melina, dan Icha, teman-teman kelas A Dick, Shafhan, Mario,

Salman, Hafid dan angkatan 2010 lainnya, Nurul Aini, rekan-rekan BEMF

Psikologi UIN Jakarta 2013-2014, serta semua pihak yang belum sempat

dituliskan di sini.

9. And the last but not forgotten, Bayu Nandi Wardhana. Terima kasih atas waktu,

semangat, pengertian, dan kesabarannya menemani peneliti selama ini.

Akhirul kalam, tiada gading yang tak retak. Oleh karena itu, segala kritik dan

saran yang bersifat membangun sangat diharapkan sebagai bahan penyempurnaan

penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi pada penelitian

selanjutnya.

Jakarta, 13 April 2015

Peneliti

Page 12: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................. ii

LEMBAR ORISINALITAS ................................................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................. iv

MOTTO ................................................................................................. v

LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................. vii

ABSTRACT ........................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xv

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................... 1-9

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................ 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................ 7

1.2.1 Pembatasan masalah ..................................... 7

1.2.2 Perumusan masalah....................................... 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................. 8

1.3.1 Tujuan penelitian .......................................... 8

1.3.2 Manfaat penelitian ........................................ 9

BAB 2 LANDASAN TEORI .......................................................... 10-27

2.1 Work Engagement ....................................................... 10

2.1.1 Definisi work engagement ............................ 10

2.1.2 Komponen work engagement ....................... 12

2.1.3 Pengukuran work engagement ...................... 14

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi work

engagement ................................................... 15

2.2 Job demands ............................................................... 16

2.2.1 Definisi job demands .................................... 16

2.2.2 Komponen job demands ............................... 18

2.2.3 Pengukuran job demands .............................. 18

2.3 Personal resources .................................................... 19

2.3.1 Definisi personal resources .......................... 19

2.3.2 Komponen personal resources ..................... 20

2.3.3 Pengukuran personal resources .................... 21

2.4 Kerangka Berpikir...................................................... 22

2.5 Hipotesis Penelitian ................................................... 27

Page 13: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

xii

BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................... 28-44

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik

Pengambilan Sampel.................................................. 28

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi

Operasional Variabel Penelitian ................................ 29

3.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................... 30

3.4 Uji Validitas Konstruk ............................................... 32

3.4.1 Uji validitas konstruk

skala job demands ......................................... 34

3.4.2.1 Emotional demands ......................... 34

3.4.2.2 Work overload ................................. 35

3.4.2.3 Cognitive demands .......................... 36

3.4.2 Uji validitas konstruk skala personal

resources ....................................................... 37

3.4.3.1 Self efficacy ..................................... 37

3.4.3.2 Organizational based self esteem ... 38

3.4.3.3 Optimism ......................................... 39

3.4.3 Uji validitas konstruk skala work engagement 40

3.5 Teknik Analisis Data ................................................. 41

3.6 Prosedur Penelitian .................................................... 43

BAB 4 HASIL PENELITIAN ........................................................ 45-56

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian.......................... 45

4.2 Analisis Deskriptif dan Skor Variabel Penelitian ...... 47

4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ........... 48

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................... 50

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ................ 50

4.3.2 Pengujian proporsi varians

masing-masing IV ......................................... 54

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ....................... 57-63

5.1 Kesimpulan ................................................................ 56

5.2 Diskusi ....................................................................... 56

5.3 Saran .......................................................................... 61

5.3.1 Saran teoritis ................................................. 61

5.3.2 Saran praktis ................................................. 62

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 64

LAMPIRAN

Page 14: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue print skala job demands .................................................. 31

Tabel 3.2 Blue print skala personal resources ........................................ 31

Tabel 3.3 Blue print skala work engagement .......................................... 32

Tabel 3.4 Muatan faktor item emotional demands.................................. 35

Tabel 3.5 Muatan faktor item work overload.......................................... 36

Tabel 3.6 Muatan faktor item cognitive demands ................................... 37

Tabel 3.7 Muatan faktor item self efficacy .............................................. 38

Tabel 3.8 Muatan faktor item OBSE ....................................................... 39

Tabel 3.9 Muatan faktor item optimism .................................................. 40

Tabel 3.10 Muatan faktor item work engagement .................................. 41

Tabel 4.1 Deskripsi subjek berdasarkan data demografi ........................ 45

Tabel 4.2 Analisis deskriptif ................................................................... 47

Tabel 4.3 Norma skor variabel ................................................................ 49

Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel ....................................................... 49

Tabel 4.5 Tabel R-square ........................................................................ 50

Tabel 4.6 Tabel anova ............................................................................. 51

Tabel 4.7 Tabel koefisien regresi ............................................................ 51

Tabel 4.8 Proporsi varians....................................................................... 54

Tabel 4.9 Sumbangan masing-masing IV ............................................... 56

Page 15: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema kerangka berpikir ..................................................... 26

Gambar 4.1 Daftar sampel penelitian...................................................... 45

Page 16: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Path Diagram

Contoh Syntax CFA Work engagement

Contoh Output CFA Work engagement

Page 17: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Bab pendahuluan terdiri dari pembahasan latar belakang masalah yang mencakup

pemaparan fenomena yang terjadi dan beberapa hasil penelitian terdahulu yang

relevan dengan penelitian ini serta dibahas mengenai alasan ketertarikan topik

penelitian ini. Selain itu, bab ini berisi pembatasan dan perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian.

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada abad ke 21 ini, koneksi antara kondisi psikologis karyawan dengan

pekerjaannya memegang peranan yang sangat penting khususnya pada sektor

pekerjaan yang berhubungan dengan informasi dan pelayanan (Bakker, 2011).

Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan

diatas rata-rata, namun mereka juga mencari calon karyawan yang mampu

menginvestasikan diri mereka sendiri untuk terlibat dalam pekerjaan, proaktif, dan

memiliki komitmen tinggi terhadap standar kualitas kinerja (Bakker, 2007). Lebih

lanjut Bakker dan Leiter (2010) menambahkan bahwa perusahaan juga

membutuhkan karyawan yang engage dengan pekerjaannya.

Karyawan yang engage memiliki tingkat energi yang tinggi, antusias

terhadap pekerjaan mereka, dan mereka sering merasa tenggelam dalam

pekerjaannya sehingga waktu terasa cepat berlalu (Macey dan Schneider, 2008;

Mei, Gilson, dan Harter, 2004; Schaufeli dan Bakker). Bordon dan Motowidlo

Page 18: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

2

(1997) juga berpendapat bahwa karyawan yang engage tidak hanya melakukan

aktivitas yang merupakan bagian dari tugasnya, tetapi ia juga melakukan aktivitas

yang dapat memajukan organisasi. Oleh karena itu, work engagement ditandai

dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan

seseorang (Demerouti dan Bakker, 2008).

Work engagement merupakan salah satu konstruk yang dimasukkan ke

dalam konteks psikologi positif. Dimasukkannya work engagement ke dalam

komponen psikologi positif karena konstruk tersebut menekankan pada

kesejahteraan seorang karyawan (Schaufeli et.al., 2001). Bakker, 2010 (dalam

Indrianti, 2012) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat work

engagement yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik mereka, karena

karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan.

Bakker, Schaufeli, Leiter, dan Taris (2008) menyatakan bahwa work

engagement tidak sama dengan workaholic (pecandu kerja). Workaholic

menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaannya, ketika diberi keleluasaan untuk

memilih apa yang akan dilakukannya; mereka akan bekerja lebih keras. Selain itu,

workaholic enggan melepaskan diri dari pekerjaan dan mereka terus-menerus

berpikir tentang pekerjaannya bahkan ketika mereka tidak sedang bekerja. Hal ini

menunjukkan bahwa workaholic terobsesi dengan pekerjaan mereka; mereka

termasuk pekerja kompulsif (Schaufeli, Taris, dan Bakker, 2006; Scott, Moore,

dan Miceli, 1997).

Fokus penelitian ini ingin melihat bagaimana work engagement mampu

berperan penting dalam menghadapi tuntutan organisasi yang dimiliki oleh

Page 19: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

3

karyawan Pertamina Gas. Melalui Model Job Demand-Resources (JD-R) Bakker

et al. (2001) bahwa setiap pekerjaan memiliki faktor risiko sendiri yang terkait

dengan pekerjaan. Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori

umum (yaitu job demands dan job resources), sehingga menjadikan model yang

menyeluruh yang dapat diterapkan untuk berbagai pengaturan kerja.

Bakker dan Demerouti (2006) menyimpulkan dari beberapa sumber bahwa

job demands merupakan sebuah tekanan kerja yang tinggi, tuntutan emosional,

dan ambiguitas peran yang dapat menyebabkan masalah tidur, kelelahan, dan

gangguan kesehatan, sedangkan job resources seperti dukungan sosial, umpan

balik kinerja, dan otonomi dapat memicu proses motivasi yang mengarah ke

pekerjaan yang berhubungan dengan pembelajaran, work engagement, dan

komitmen organisasi.

Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel pada PT Pertamina Gas

yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor midstream dan

downstream industri gas Indonesia. Perusahaan ini merupakan anak perusahaan

PT Pertamina (Persero) dalam peran usaha niaga gas, transportasi gas, pemrosesan

gas dan distribusi gas, serta bisnis lainnya yang terkait dengan gas alam dan

produk turunannya.

Tingkat work engagement di Pertamina Gas sangatlah baik dilihat dari

hasil kinerja secara global. PT. Pertamina Gas banyak mendapatkan penghargaan

dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal CIP (Continuous

Improvement Program) serta mendapatkan PROPER hijau dari Kementrian

Page 20: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

4

Lingkungan Hidup (Annual Report PT. Pertamina Gas, 2013). Tetapi masih ada

karyawan yang kurang menaati peraturan perusahaan. Seperti hasil observasi

peneliti pada PT. Pertamina Gas dimana masih banyak karyawan yang datang

terlambat datang ke kantor. Terlihat ketika diadakannya apel setiap pagi masih

banyak karyawan yang datang terlambat. Kemudian banyak ditemukan kasus

seperti karyawan yang menggunakan jam kerjanya untuk melakukan hal-hal lain

diluar tugas dan pekerjaannya (hasil observasi Juni 2014). Hal ini tentu akan

berdampak terhadap kinerja organisasi yang dihasilkan.

Hasil wawancara kepada 6 karyawan PT. Pertamina Gas pada hari jumat

tanggal 14 maret 2014 yaitu mereka mengeluhkan masalah kurangnya gaji yang

diberikan, aspirasi mereka juga kurang ditanggapi, dan beberapa dari mereka

mengeluhkan masalah sistem kemitraan atau outsourcing yang mana mereka

berharap segera dihapuskan (Lia et.al, 2014). Masalah-masalah tersebut akan

menyebabkan mereka kurang semangat dalam melakukan pekerjaan, dengan kata

lain rendahnya work engagement. Rendahnya work engagement dapat merugikan

perusahaan karena dapat menurunkan mutu serta reputasi perusahaan. Lain halnya

dengan karyawan yang memiliki work engagement tinggi, mereka bekerja dengan

rajin dan semangat. Tingginya work engagement seperti inilah yang dapat

memajukan perusahaan di masa depan sehingga dapat bersaing dengan

perusahaan lain.

Dari model JD-R peneliti fokus pada job demands. Job demands merujuk

pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari suatu pekerjaan

yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara fisik dan/atau psikologis yang

Page 21: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

5

terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan dengan biaya fisik dan/atau

psikologis tertentu (Bakker dan Demerouti, 2007). Contohnya adalah tekanan

tinggi pada pekerjaan, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi

secara emosional dengan klien yang menuntut. Meskipun job demands belum

tentu negatif, tetapi job demands dapat berubah menjadi stres pekerjaan saat

bertemu dengan tuntutan yang membutuhkan usaha yang tinggi dari karyawan

yang tidak memiliki kemampuan yang memadai (Meijman & Mulder, 1998,

dalam Bakker & Demerouti, 2006).

Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job

demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif.

Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif

maka job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement

dikarenakan orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi,

sebaliknya jika nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal

tersebut akan berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan

mengalami penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan

yang ia hadapi.

Selain mengukur aspek job demands, penelitian ini juga mengukur

seberapa besar peranan personal resources dalam mempengaruhi work

engagement. Van den Heuvel et al. (2010) mengembangkan model personal

resources sebagai sarana pendukung bahwa hasil organisasi seperti kinerja,

komitmen dan work engagement dalam lingkungan organisasi tidak hanya

dipengaruhi oleh berbagai aspek lingkungan kerja (job demands, berupa tekanan

Page 22: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

6

kerja dan job resources, berupa dukungan dan otonomi), tetapi juga oleh

karakteristik individu tertentu, yang disebut personal resources (misalnya self

efficacy dan harapan).

Di samping itu, keanekaragaman dalam organisasi juga penting bagi

tumbuh kembang bisnis perusahaan, sehingga dapat saling mengisi dalam

kekurangan, saling mendukung dalam kelebihan, dan mempercepat pencapaian

tujuan organisasi. Karyawan yang beragam pun ternyata dapat lebih produktif

dalam menyelesaian sebuah proyek. Keragaman disini berlaku untuk jenis

kelamin individu, antara laki-laki dan perempuan mempunyai kelebihan masing-

masing dalam bekerja (Anonim, 2014).

Penelitian juga menunjukkan bahwa tim yang berisikan gender diversity

yang lebih banyak akan melakukan kerja yang lebih tinggi daripada gender yang

homogen, hal itu disebabkan karena:

1. Pria dan wanita memiliki sudut pandang yang berbeda, yang

memungkinkan menghasilkan pemecahan masalah yang lebih baik, dan

pada akhirnya akan unggul di unit bisnisnya.

2. Keberagaman gender menyediakan kemudahan akses ke beberapa sumber

daya, seperti sumber informasi dan pengetahuan.

3. Keberagaman tenaga kerja memudahkan perusahaan melayani basis

pelanggan yang semakin beragam. Pelanggan adalah aset dalam tumbuh

kembang perusahaan.

4. Perusahaan yang memiliki keberagaman gender lebih menarik wanita-

wanta berbakat. Tak bisa dipungkiri, bahwa jumlah tenaga kerja

Page 23: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

7

perempuan lebih banyak di tempat kerja di seluruh dunia. Ada sekitar 50%

tenaga kerja wanita potensial yang kompetitif di ekonomi global saat ini.

(Anonim, 2014).

Mengenai perbedaan jenis kelamin pria dan wanita juga dijelaskan oleh

Robbins (1996), antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan

menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otoritas sedangkan pria lebih

agresif dan lebih besar kemungkinannya memiliki kesuksesan.

Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan, work

engagement dianggap penting untuk diteliti, maka disusunlah penelitian dengan

judul “Pengaruh Job demands, Personal resources, dan Jenis kelamin terhadap

Work engagement”

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah, penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel

bebas (job demands, personal resources, dan jenis kelamin) terhadap variabel

terikat (work engagement). Adapun batasan mengenai konstruk yang digunakan

adalah sebagai berikut:

a. Work engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan

positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh

semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Hal ini dikemukakan

oleh Schaufeli et al. (2002). Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu

vigor, dedication, dan absorption.

b. Job demands atau tuntutan pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini

Page 24: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

8

adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands

memiliki 3 komponen, yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive

demands.

c. Personal resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan

ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta

berhasil memberi dampak terhadap lingkungannya. Personal resources

memiliki 3 komponen, yaitu self-efficacy, organizational based self esteem,

dan optimism.

d. Faktor demografi yang diteliti adalah jenis kelamin.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dirumuskan masalah sebagai

berikut:

a. Apakah ada pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin

terhadap work engagement?

b. Seberapa besar sumbangsih masing-masing variabel bebas (job demands,

personal resources, dan jenis kelamin) terhadap work engagement?

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin

terhadap work engagement.

2. Mengetahui seberapa besar kontribusi job demands, personal resources, dan

jenis kelamin dalam pengaruhnya terhadap work engagement.

Page 25: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

9

1.3.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian terbagi 2, yaitu:

a. Manfaat teoritis

Secara teoritis penelitian mengenai work engagement ini diharapkan mampu

memberikan sumbangsih terhadap pengembangan ilmu psikologi terutama

untuk mengetahui gambaran mengenai pengaruh job demands, personal

resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement.

b. Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan untuk institusi dan

menjadi bahan evaluasi mengenai work engagement terutama pada kalangan

orang yang bekerja.

Page 26: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

10

Page 27: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

11

Page 28: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

10

BAB 2

LANDASAN TEORI

Bab ini memaparkan teori yang diuraikan dalam penelitian yang terdiri dari lima

subbab yaitu teori work engagement (definisi, komponen, pengukuran, dan faktor-

faktor yang mempegaruhi work engagement), job demands (definisi, komponen, dan

pengukuran job demands), personal resources (definisi, komponen, dan pengukuran

personal resources), kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.

2.1 Work engagement

2.1.1 Definisi Work engagement

Work engagement merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan

bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki

keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya

maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang.

Dengan kata lain, definisi work engagement mengacu pada keterlibatan, kepuasan

dan antusiasme karyawan dalam bekerja. Work engagement telah berkembang dari

berbagai konsep melingkupi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

(Saks, 2006).

Brown (dalam Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement yaitu

dimana seorang karyawan dikatakan memiliki work engagement dalam pekerjaannya

apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan

Page 29: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

11

pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk

organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak

pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

Kahn (1990) adalah salah satu yang berteori tentang work engagement. Ia

menggambarkan karyawan sepenuhnya terlibat secara fisik, kognitif, dan emosional

terhubung dengan pekerjaan mereka. Work engagement mengacu pada energi yang

terfokus diarahkan untuk tujuan organisasi (Macey, Schneider, Barbera, dan Young,

2009). Karyawan yang engage bekerja lebih keras untuk meningkatkan usahanya

daripada karyawan yang tidak engage.

Institute of Employee Studies (2004) mendefinisikan work engagement

sebagai suatu sikap positif dari karyawan terhadap sikap organisasi di tempat dirinya

bekerja. Karyawan yang terpacu akan peduli terhadap bisnis organisasi dan bekerja

dengan tim untuk meningkatkan performa organisasi. Pengertian yang dikemukan

Wellins dan Concelman (2004) mengenai work engagement adalah kekuatan ilusif

yang memotivasi karyawan untuk meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi,

energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki dan kebanggan

terhadap pekerjaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan,

serta komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.

Work engagement menurut Bakker, Schaufeli, dan Taris (2002) adalah

konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan

kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan

pekerjaannya. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan

Page 30: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

12

absorption.

Perrin (2003) memberikan pengertian mengenai work engagement sebagai

pusat kerja afektif diri yang merefleksikan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi

yang mereka dapatkan dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi.

Menurut Federman (2009), work engagement adalah derajat dimana seorang

karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen

tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lamanya masa bekerja.

Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,

teori Schaufeli et al. (2002) yang digunakan dalam penelitian ini, dimana work

engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang

berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan

yang kuat dengan pekerjaannya. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu

vigor, dedication, dan absorption.

2.1.2 Komponen Work engagement

Menurut Macey, Schneider, Barbera dan Young (2009), work engagement mencakup

2 komponen penting, yaitu:

1. Work engagement sebagai energi psikis dimana karyawan merasakan pengalaman

puncak (peak experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang

terdapat di dalam pekerjaan tersebut.

2. Work engagement sebagai energi tingkah laku: Bagaimana work engagement

dapat terlihat oleh orang lain.

Page 31: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

13

Pendapat Lockwood (2007), work engagement mempunyai tiga komponen

yang merupakan perilaku utama, yaitu:

a. Membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi pada rekannya dan

mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan konsumen yang potensial

b. Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut,

meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain

c. Memberikan upaya dan menunjukkan perilaku untuk berkontribusi dalam

kesuksesan bisnis perusahaan

Menurut Development Dimensions International (DDI) dalam Bakker dan

Leiter (2010), terdapat 3 komponen dalam work engagement, yaitu:

a. Cognitive

Memiliki keyakinan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

b. Affective

Memiliki rasa kepemilikan, kebanggaan, dan kelekatan terhadap organisasi

dimana ia bekerja

c. Behavioral

Keinginan untuk melangkah jauh bersama organisasi dan memiliki niat yang kuat

untuk bertahan dengan organisasi

Secara ringkas Schaufeli et.al (2004) menjelaskan mengenai komponen yang

terdapat dalam work engagement, yaitu:

Page 32: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

14

1) Vigor

Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian

untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun

dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segala

upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.

2) Dedication

Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa

kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan.

3) Absorption

Dalam bekerja individu selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu

pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan

kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

Dari beberapa komponen yang telah disebutkan, dalam penelitian ini digunakan

komponen work engagement dari Schaufeli et.al (2004) berupa vigor, dedication, dan

absorption.

2.1.3 Pengukuran Work engagement

Work engagement dapat diukur dengan 24 item yang dibangun sendiri dan

dirumuskan bersama dalam bahasa Spanyol dan Inggris oleh Salanova et al. (2001).

Pengukuran item-item tersebut sama seperti skala Maslach-Burnout Inventory-

General Survey (MBI-GS).

Untuk mengukur employee engagement yang relevan dengan pengembangan

teori dan praktek Sumber Daya Manusia (SDM), Soane, Truss, Alfes, Shantz, Rees,

Page 33: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

15

dan Gatenby (2012) membangun dan mengembangkan teori work engagement dari

Kahn (1990). Model ini dioperasionalkan dalam ukuran baru: Intellectual, Social,

Affective Engagement Scale (ISA Engagement Scale) yang terdiri dari tiga aspek:

intellectual, social, dan affective engagement.

Sedangkan pengukuran work engagement yang penulis gunakan adalah skala

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan

Bakker (2003), yang terdiri dari tiga sub-skala vigor, dedication, dan absorption.

2.1.4 Faktor-Faktor Work engagement

Menurut Lockwood (2007) work engagement merupakan konsep yang kompleks dan

dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat bekerja,

komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu kepercayaan dan

penghargaan serta kepemimpinan yang dianut, dan reputasi perusahaan itu sendiri

Robinson et al, (dalam Smythe, 2007), faktor kunci pendorong dari work

engagement karyawan adalah dimana apabila karyawan dapat merasa dihargai dan

dilibatkan (feeling valued and involved), yang mempengaruhi hal ini adalah:

1. Karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

2. Karyawan dapat menyalurkan ide/ suara sehingga mereka dapat merasa berharga.

3. Kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan.

4. Organisasi memperhatikan keberadaan dan kesehatan karyawan.

Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003)

meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:

Page 34: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

16

1. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan

2. Pekerjaan yang memberikan tantangan

3. Wewenang dalam mengambil keputusan

4. Perusahaan/ organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan

5. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier

6. Reputasi perusahaan

7. Tim kerja yang solid dan saling mendukung

8. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja

yang prima

9. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan

keputusan.

10. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target

jangka panjang organisasi.

2.2 Job demands

2.2.1 Definisi Job demands

Menurut model JD-R (Demerouti et al., 2001), karakteristik lingkungan kerja dapat

diklasifikasikan dalam dua kategori umum, job demands dan job resources, yang

menggabungkan tuntutan spesifik dan sumber daya yang berbeda, tergantung pada

konteks yang diteliti. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan

yang ditinjau dari beban pekerjaan (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs,

2003). Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau

organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara

Page 35: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

17

fisik dan/atau psikologis yang terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan

dengan biaya fisik dan/atau psikologis tertentu (Bakker dan Demerouti 2007).

Model JD-R mengasumsikan bahwa ketika job demands tinggi, upaya

tambahan harus diberikan untuk mencapai tujuan kerja dan untuk mencegah

penurunan work engagement. Hal ini sama dengan biaya fisik dan psikologis, seperti

kelelahan dan cepat marah. Karyawan dapat memulihkan diri dari memobilisasi

energi ekstra dengan mengambil istirahat, mengerjakan tugas yang lain, atau

melakukan kegiatan yang tidak terlalu menuntut. (Knardahl dan Ursin, 1985).

Mikkelsen, et al. (2005) mendefinisikan job demands sebagai aspek yang

berhubungan dengan pemicu terjadinya stress kerja dan sumber beban kerja di antara

para pekerja sosial.

Job demands merupakan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang

membutuhkan usaha dan variasi dari pemecahan masalah yang kompleks untuk

berhubungan dengan klien (Tooren, Jonge, Vlerick, Daniels dan de Ven, 2011).

Walaupun job demands bukanlah hal negatif, ia bisa berubah menjadi job

stressors ketika bertemu tuntutan yang memerlukan usaha besar dan oleh karena itu

dikaitkan dengan besarnya biaya yang mendapatkan respon negatif seperti depresi,

kecemasan atau burnout (Schaufeli dan Bakker, 2004).

Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,

peneliti menggunakan teori job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan

karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, &

Schreurs, 2003).

Page 36: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

18

2.2.2 Komponen Job demands

Kristensen (2001) membagi job demands dalam beberapa tipe berdasarkan tugas yang

dilakukan, yaitu quantitative demands, cognitive demands, emotional demands,

demands for hiding emotions, dan sensory demands.

Dalam penelitian ini, digunakan tiga komponen job demands dari Bakker,

Demerouti, Taris, et al, (2003), yaitu:

1. Emotional demands

Merupakan job demands yang berhubungan dengan emosional individu terhadap

pekerjaan.

2. Work overload

Merupakan job demands yang berhubungan dengan banyaknya beban kerja yang

diterima.

3. Cognitive demands

Merupakan job demands berupa tugas yang memerlukan banyak konsentrasi.

2.2.3 Pengukuran Job demands

Salah satu alat ukur job demands adalah Job Content Questionnaire (JCQ) yang

dikembangkan oleh Theorell, Michélsen and Nordemar (1991) mengukur lima

dimensi job demands (work fast, work hard, excessive work, enough time, dan

conflicting demands).

Pengukuran job demands selanjutnya adalah Job Content Instrument (karasek,

1985). Alat ukur ini digunakan untuk mengukur job demands yang berkaitan dengan

Page 37: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

19

burnout, yang berisikan lima item yang menunjuk pada aspek kuantitatif (Bakker,

Demerouti, dan Verbeke, 2004).

Alat ukur yang peneliti gunakan untuk mengukur job demands yaitu

Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW ). Skala yang

dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009).

2.3 Personal resources

2.3.1 Definisi Personal resources

Personal resources adalah evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan dan

mengacu pada individu yang memiliki kemampuan untuk sukses dan mempengauhi

lingkungannya (Hobfoll, Johnson, Ennis, dan Jackson, 2003). Hal ini secara

meyakinkan menunjukkan bahwa evaluasi diri positif tersebut memprediksi

penentuan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup, dan hasil yang

diinginkan lainnya (Hakim, Van Vianen, dan De Pater, 2004).

Menurut Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007), personal

resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan

mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi

dampak terhadap lingkungan mereka.

Personal resources menurut Heuvel, Demerouti, Bakker, dan Schaufeli

(2010) mengacu pada interaksi individu dan lingkungan yang dapat berhubungan

secara spesifik seperti self efficacy yang terkait terhadap pekerjaan. Selain itu, Pearlin

dan Schooler (dalam Heuvel et al, 2010) menyatakan bahwa personal resources

Page 38: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

20

merupakan karakteristik kepribadian yang dimanfaatkan individu untuk membantu

bertahan dari ancaman yang ditimbulkan oleh lingkungan sekitar mereka.

Luthans, Youssef dan Avolio (2007) mendefinisikan personal resources

sebagai modal psikologis, atau Psychological Capital, yang terdiri dari sejumlah

sumber daya seperti kondisi personal. Psychological Capital saat ini terdiri dari

empat komponen, yaitu: self-efficacy, harapan, optimisme, dan ketahanan.

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dijelaskan, peneliti memilih

pengertian personal resources menurut Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan

Schaufeli (2007), yaitu aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan

mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi

dampak terhadap lingkungan mereka.

2.3.2 Komponen Personal resources

Beberapa komponen personal resources antara lain:

1. Self-Efficacy, merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk

melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/ tuntutan dalam berbagai konteks.

2. Organizational Based Self-Esteem (OBSE), didefinisikan sebagai tingkat

keyakinan individu bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhannya dengan

berpartisipasi dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam

organisasi tersebut (Chen, Gully, dan Eden, 2001, dalam Xanthopoulou, Bakker,

Demerouti, dan Schaufeli, 2007).

Page 39: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

21

3. Optimism, terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya

mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya (Scheier dan

Carver, 1985, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli, 2007).

2.3.3 Pengukuran Personal resources

Pada pengukuran personal resources biasanya dilakukan dengan menggabungkan

beberapa skala pengukuran dari masing-masing komponen, kemudian digabungkan

menjadi satu kesatuan instrument pengukuran. Pada penelitian sebelumya

Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007) menggunakan skala

General Self-Efficacy Scale yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Yerusalem

(1995) yang terdiri dari 10 item untuk mengukur self efficacy. Komponen

organizational based self esteem diukur dengan menggunakan skala yang

dikembangkan oleh Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham (1989) yang terdiri

dari 10 item dan pengukuran pada komponen optimisme dengan mengadaptasi skala

Life-Orientation Test-Revised (LOT-R) yang dikembangkan oleh Scheier, Carver,

dan Bridges (1994) yang terdiri dari 10 item.

Pada penelitian ini peneliti mengukur personal resources dengan

menggunakan skala organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh

Pierce et al (1989) dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism

diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik

Luthans dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6

item mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological

Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan optimism.

Page 40: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

22

2.4 Kerangka Berpikir

Pada era sekarang ini, kinerja karyawan yang tinggi menjadi penting bagi

keberhasilan sebuah perusahaan. Steers (2003) mendefinisikan kinerja sebagai

“tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara

aktual dan misi organisasi tercapai.” Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian seorang karyawan

terhadap pelaksanaan tugas dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.

Untuk mencapai kinerja yang tinggi, karyawan perlu memiliki work engagement yang

tinggi pula. Karyawan yang memiliki work engagement tinggi akan memihak dengan

kuat pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

Dengan kata lain, karyawan yang sangat engage akan tetap termotivasi meskipun

dalam keadaan yang merugikan, seperti sumber daya yang terbatas, peralatan kurang

memadai, tekanan waktu, dan sebagainya. Sebaliknya, karyawan yang tidak engage

akan cenderung termotivasi hanya di bawah kondisi yang menguntungkan atau ketika

mencoba untuk mencapai tujuan, tujuan jangka pendek yang akan menghasilkan

imbalan pribadi. Work engagement meningkat ketika karyawan berhasil mengerjakan

pekerjaan inti maupun bukan pekerjaan inti mereka.

Work engagement adalah tingkatan komitmen dan keterlibatan karyawan

dalam meraih visi misi perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki work

engagement akan mengetahui tentang bisnis perusahaan dan bekerja bersama

rekannya untuk selalu meningkatkan kinerja demi keunggulan perusahaan. Hal ini

merupakan perilaku positif yang ditunjukkan karyawan untuk perusahaan.

Page 41: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

23

Engagement di tempat kerja dikonsepkan oleh Kahn sebagai pemanfaatan anggota

internal organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam engagement, seseorang

bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional di

dalam kinerjanya.

Setiap perusahaan tentu sangat ingin mempertahankan karyawan terbaiknya

untuk tetap berada di dalam perusahaan. Karyawan tersebut sebisa mungkin

diperhatikan agar karyawan akan merasa betah dalam perusahaan. Untuk itu perilaku

karyawan dipelajari oleh perusahaan agar mampu memelihara mereka dengan baik.

Perusahaan akan lebih beruntung lagi jika karyawan mereka sudah terikat dengan

perusahaan. Work Engagement merupakan kontributor penting dalam upaya retensi

karyawan, menjaga kepuasan pelanggan, dan pencapaian kinerja optimal suatu

organisasi.

Idealnya Work Engagement itu tinggi, tetapi dalam kenyataanya setiap

karyawan memiliki work engagement berbeda-beda. Ada beberapa hal yang

mengakibatkan work engagement setiap karyawan berbeda-beda diantaranya adalah

penghargaan yang didapat di perusahaan. Penghargaan dapat berupa reward dan

penghargaan dalam bentuk lain. Work engagement erat kaitannya dengan kompensasi

yang diterima oleh karyawan di perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement adalah kesempatan yang

sama dan perlakuan yang adil, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, kesehatan dan

keselamatan, kepuasan kerja, komunikasi, keramahan keluarga, dan kerjasama

operasi.

Page 42: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

24

Schaufeli et al. (2002) menyatakan work engagement adalah keadaan positif yang

berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan

yang kuat dengan pekerjaannya. Setidaknya ada empat alasan mengapa karyawan

yang engage melakukan pekerjaan lebih baik daripada karyawan yang tidak engage.

Pertama, karyawan yang engage sering mengalami emosi positif, termasuk rasa

syukur, sukacita, dan antusiasme. Kedua, karyawan yang engage mengalami

kesehatan yang lebih baik. Ini berarti bahwa mereka dapat fokus dan mendedikasikan

semua kemampuan dan energi untuk pekerjaan mereka. Ketiga, karyawan yang

engage menciptakan pekerjaan dan personal resources mereka sendiri. Akhirnya,

karyawan yang engage mentransfer work engagement mereka kepada orang lain di

lingkungan mereka. Karena sebagian besar kinerja organisasi merupakan hasil dari

usaha bersama, work engagement seseorang dapat mentransfer kepada orang lain dan

secara tidak langsung meningkatkan kinerja tim.

Dalam hal ini, work engagement dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam

diri individu seperti personal resources, sedangkan faktor eksternal adalah faktor

yang berasal dari luar individu (situasi/lingkungan) seperti job demands.

Job demands adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban

pekerjaannya. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job

demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif.

Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif maka

Page 43: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

25

job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement dikarenakan

orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika

nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal tersebut akan

berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan mengalami

penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi.

Job demands dan personal resources penting dijadikan elemen wajib saat

bekerja. Keduanya akan mampu membuat karyawan berkontribusi secara maksimal,

mengerahkan seluruh daya upaya untuk meningkatkan hasil, dan sukses mencapai

tujuan. Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan faktor personal dan faktor

situasi akan meningkatkan work engagement.

Rothmann dan Badai (2003) menemukan pengaruh antara personal resources

dan work engagement. Personal resources tercermin apabila karyawan memiliki self

efficacy, organizational based self esteem, dan optimism.

Serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli

(2007) terhadap personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem,

dan optimism) dalam memprediksi work engagement. Karyawan yang engage

memiliki kecenderungan untuk percaya bahwa mereka akan mendapatkan hasil yang

baik dalam hidup (optimism) dan percaya bahwa mereka dapat berpartisipasi dalam

organisasi (self-esteem).

Sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan

De Pater, (2004) terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources

Page 44: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

26

dapat menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil

yang diinginkan.

Selain kedua faktor tersebut, menurut beberapa peneliti karyawan perempuan

lebih bertanggung jawab dan memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan mereka

dibandingkan karyawan laki-laki yang selanjutnya akan meningkatkan work

engagement.

Gambar 2.1

Skema Kerangka Berpikir

Job Demands

Emotional Demands

Work Overload

Cognitive Demands

Work Engagament

Personal Resources

Self Efficacy

OBSE

Optimism

Jenis Kelamin

Page 45: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

27

2.5 Hipotesis Penelitian

Karena penelitian ini diuji dengan analisis statistik, maka hipotesis yang akan diuji

seperti berikut:

H1: Terdapat pengaruh variabel job demands (emotional demands, work overload,

dan cognitive demands), variabel personal resources (self-efficacy, organizational

based self esteem, dan optimism ) dan jenis kelamin terhadap work engagement.

H2: Terdapat pengaruh yang signifikan emotional demands terhadap work

engagement.

H3: Terdapat pengaruh yang signifikan work overload terhadap work engagement.

H4: Terdapat pengaruh yang signifikan cognitive demands terhadap work

engagement.

H5: Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap work engagement.

H6: Terdapat pengaruh yang signifikan organizational based self esteem terhadap

work engagement.

H7: Terdapat pengaruh yang signifikan optimism terhadap work engagement.

H8: Terdapat pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap work engagement.

Page 46: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

28

Page 47: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

28

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel, teknik sampling, variabel

penelitian, instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data,

dan prosedur penelitian.

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pertamina Gas Area

Bagian Barat. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian personalia PT

Pertamina Gas pada tanggal 16 juni 2014, jumlah keseluruhan karyawan tetap dan

karyawan outsource berjumlah 500 orang. Jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini sebesar 330 responden, disesuaikan berdasarkan pertimbangan waktu

dan kesediaan sampel dalam penelitian.

Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik total

sampling. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan memberikan langsung kepada

karyawan di semua distrik PT Pertamina Gas Jawa Bagian Barat. Dari 500 kuesioner

yang disebarkan, hanya 330 kuesioner yang dikembalikan karena ada beberapa

bagian unit kerja pada distrik yang memang tidak bisa diganggu atau high risk dan

semua kuesioner tersebut layak untuk diolah karena itu peneliti menggunakan semua

kuesioner.

Page 48: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

29

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terkait

(DV). Berikut akan diuraikan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini:

Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah work engagement,

yang didefinisikan sebagai konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif

yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan

kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004).

Work engagement terdiri dari 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan absorption.

Variabel bebas (Independent Variable) pertama dalam penelitian ini yaitu job

demands yang keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands

terdiri dari tiga komponen, yaitu:

a. emotional demands merupakan job demands yang berhubungan dengan

emosional individu terhadap pekerjaan.

b. work overload merupakan job demands yang berhubungan dengan banyaknya

beban kerja yang diterima.

c. cognitive demands merupakan job demands yang membutuhkan banyak

konsentrasi.

Variabel bebas (Independent Variable) kedua dalam penelitian ini yaitu

personal resources yang merupakan aspek personal yang umumnya terkait dengan

ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil

Page 49: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

30

memberi dampak terhadap lingkungan mereka. Personal resources terdiri dari tiga

komponen, yaitu:

a. self efficacy merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk

melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/ tuntutan dalam berbagai konteks.

b. organizational based self esteem (OBSE) didefinisikan sebagai tingkat keyakinan

individu bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi

dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi

tersebut.

c. optimism terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya mempunyai

potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kuesioner dengan menggunakan skala Likert yang memiliki lima rentangan dari STS

(Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), AS (Agak Sesuai), S (Sesuai), dan SS

(Sangat Sesuai). Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 3 alat

ukur.

1. Instrumen job demands

Untuk mengukur job demands terdapat alat ukur baku yang telah dikembangkan

oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009), yaitu Questionnaire on the

Experience and Evaluation of Work (QEEW). Alat ukur ini mengukur 3

komponen job demands yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive

demands. QEEW terdiri dari 10 item dengan 5 respon skala Likert dimulai dari

Page 50: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

31

sangat tidak sesuai sampai sangat sesuai. Adapun blue print skala job demands

dijelaskan pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Blue print skala job demands

Komponen Indikator Item

Fav Unfav

Emotional

Demands

Memiliki pekerjaan yang menuntut secara emosional.

Dalam pekerjaan, dihadapkan dengan hal-hal pribadi yang menyentuh secara personal.

1, 2, 3 -

Work Overload Memiliki terlalu banyak pekerjaan untuk dikerjakan.

Memiliki perhatian dalam banyak hal di waktu

bersamaan.

4, 5,

6, 7

-

Cognitive

Demands

Memiliki tugas yang membutuhkan banyak konsentrasi.

Memiliki banyak perhatian di waktu yang sama

8, 9,

10

-

2. Instrumen personal resources

Pengukuran personal resources menggunakan skala organizational based self

esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al (1989). Kemudian komponen

self efficacy dan optimism diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological

Capital Questionarre) milik Luthans dan Avolio (2007). Adapun blue print skala

personal resources dijelaskan pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Blue print skala personal resources

Komponen Indikator Item

Fav Unfav

Self Efficacy Keyakinan pada diri seseorang.

Kemampuan untuk menggerakan motivasi.

1, 2, 3, 4, 5, 6 -

Organiztional Based Self Esteem

Merasa diri penting bagi organisasi. Percaya bahwa seseorang dapat memenuhi

kebutuhannya dengan berpartisipasi dalam

organisasi.

7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15,

16

-

Optimism Atribusi positif dalam diri.

Hal positif yang sesuai dengan kontrol diri.

17, 18, 19, 20,

21, 22

-

Page 51: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

32

3. Instrumen work engagement

Untuk mengukur work engagement terdapat alat ukur baku yang telah disusun

oleh Schaufeli (dalam Seppala et al., 2009) yaitu Utrecht Work Engagement Scale

(UWES). Alat ukur ini mengukur 3 aspek work engagement yaitu vigor,

dedication, dan absorption. UWES terdiri dari 17 item dengan 6 respon dengan

skala Likert dimulai dari tidak pernah sampai setiap hari. Adapun blue print skala

work engagement dijelaskan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Blue print skala work engagement

Komponen Indikator Item

Fav Unfav

Vigor Curahan energi dan mental yang kuat.

Semangat dalam bekerja.

Berusaha sekuat tenaga untuk

menyelesaikan pekerjaan.

1, 2, 3, 4, 5, 6 2

Dedication Terlibat sangat kuat dengan pekerjaannya.

Bangga akan pekerjaannya.

Antusias dalam bekerja.

7, 8, 9, 10, 11 -

Absorption Larut dalam pekerjaan.

Sulit lepas dari pekerjaan.

Waktu terasa cepat berlalu ketika bekerja.

12, 13, 14, 15,

16, 17

-

3.4 Uji Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel 8.70.

Umar (2011) menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan untuk mendapatkan

kriteria hasil CFA yang baik adalah:

Page 52: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

33

1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square yang

dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0,05) berarti semua item

hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai Chi-Square signifikan

(p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji

sesuai langkah kedua berikut ini.

2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin

diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multikomponenonal). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran

dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka

model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat

apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai koefisien

positif. Jika t-value untuk koefisien muatan faktor suatu item lebih besar dari 1,96

(absolut), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang

hendak diukur (tidak di-drop).

4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatannya negatif. Perlu dicatat bahwa

untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal: personality inventory),

jika ada pernyataan negatif perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang

diubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum

dimana item bermuatan faktor negatif di-drop.

Page 53: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

34

5. Selanjutnya, melihat loading factor yang merupakan besar korelasi (kovarian)

antar indikator dengan konstruk latennya setelah diperoleh dari model yang fit.

Bobot yang diperlukan dalam loading factor sebesar 0,5 atau lebih yang dianggap

akan memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten. Jika

sudah sesuai, maka item tersebut dinyatakan valid dalam mengukur faktor yang

hendak diukur (tidak di-drop).

Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis

mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T

score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada

responden yang mendapat skor negatif. Adapun rumus T score adalah:

T score = (10 x factor score) + 50

Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan menggunakan software

LISREL 8.7. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Job demands

3.4.1.1 emotional demands

Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item

tersebut benar- benar hanya mengukur emotional demands. Dari hasil awal analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square =

1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit

dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya

model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

mengukur satu faktor saja yaitu emotional demands.

Page 54: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

35

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk emotional demands pada

tabel 3.4.

Tabel 3.4

Muatan Faktor Item emotional demands

No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,71 0,06 12,87 V

2 0,76 0,06 13,80 V

3 0,75 0,06 13,58 V

Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan

3.4.1.2 work overload

Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item

tersebut benar-benar hanya mengukur work overload. Dari hasil awal analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square = 1,00000

df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit dengan nilai

Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya model satu faktor

(unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja

yaitu work overload.

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

Page 55: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

36

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk work overload pada tabel 3.5.

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item work overload

No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,55 0,11 4,78 V

2 0,25 0,07 3,65 V

3 0,70 0,13 5,46 V

4 0,64 0,12 5,36 V

Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan

3.4.1.3 cognitive demands

Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item

tersebut benar- benar hanya mengukur cognitive demands. Dari hasil awal analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square =

1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit

dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya

model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

mengukur satu faktor saja yaitu cognitive demands.

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

Page 56: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

37

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk cognitive demands pada tabel

3.6.

Tabel 3.6

Muatan Faktor Item cognitive demands

No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,82 0,05 16,28 V

2 0,88 0,05 17,83 V

3 0,70 0,05 13,64 V

Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Personal resources

3.4.2.1 Self Efficacy

Peneliti menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur self efficacy. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi – Square=109,44, df = 9, P-value =

0,00000, RMSEA = 0,184. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka

diperoleh model fit dengan nilai Chi – Square = 8,55, df = 6, P-value = 0,20041,

RMSEA = 0,0036. Nilai Chi–Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu self efficacy.

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

Page 57: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

38

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran self efficacy

disajikan pada tabel 3.7.

Tabel 3.7

Muatan Faktor Item self efficacy

No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,46 0,05 8,53 V

2 0,66 0,05 13,23 V

3 0,89 0,05 19,71 V

4 0,81 0,05 17,26 V

5 0,80 0,05 17,23 V

6 0,77 0,05 15,54 V

Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan

3.4.2.2 Organizational based self esteem

Peneliti menguji apakah sepuluh item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur organizational based self esteem. Dari hasil awal analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi – Square

= 518,08, df = 35, P-value = 0,0000, RMSEA = 0,205. Setelah dilakukan modifikasi

terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi – Square = 26,36, df =

17, P-value = 0,06814, RMSEA = 0,041. Nilai Chi–Square menghasilkan P-value >

0,05 yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu organizational based self esteem.

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

Page 58: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

39

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran efikasi diri

disajikan pada tabel 3.8.

3.4.2.3 Optimism

Peneliti menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur optimism. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi – Square = 185,34, df = 9, P-value =

0,00000, RMSEA = 0,244. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka

diperoleh model fit dengan nilai Chi – Square = 1,39, df = 4, P-value = 0,84653,

RMSEA = 0,000. Nilai Chi–Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu optimism.

Page 59: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

40

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran efikasi diri

disajikan pada tabel 3.9.

Tabel 3.9

Muatan Faktor Item optimism

No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,86 0,05 16,82 V

2 0,77 0,05 14,41 V

3 0,77 0,05 15,13 V

4 0,65 0,05 12,34 V

5 0,66 0,05 12,23 V

6 0,62 0,05 11,56 V

Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Skala Work engagement

Peneliti menguji apakah 17 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item

tersebut benar-benar hanya mengukur work engagement. Dari hasil awal analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi square =

1420,59, df = 119, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,199. Namun setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 51 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan

pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka kemudian diperoleh model fit

dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya

Page 60: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

41

model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya

mengukur satu faktor saja yaitu work engagement.

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu

juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran work

engagement disajikan pada tabel 3.10.

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini yaitu

analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis regresi

berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk

mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV), yaitu job demands,

Page 61: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

42

personal resources dan jenis kelamin terhadap dependent variable (DV) yaitu work

engagement.

Teknik regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk

membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; Y) dengan

lebih dari satu variabel bebas (independent; prediktor; X). Dalam penelitian ini, IV

sebanyak 7 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah sehingga susunan persamaan

regresi penelitian adalah:

y = a + b1x1 + b2x2 + ..... + b7x7 + e

Jika dituliskan variabelnya, maka :

y = work engagement

a = intercept (konstan)

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

x1 = job demands – emotional demands

x2 = job demands – work overload

x3 = job demands – cognitive demands

x4 = personal resources – self efficacy

x5 = personal resources – organizational based self esteem

x6 = personal resources – optimism

x7 = jenis kelamin

e = residu

Page 62: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

43

Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi product

moment pada seluruh variabel penelitian sebab dalam regresi idealnya IV tidak

berkorelasi dengan IV lainnya, tetapi IV sebaiknya berkorelasi dengan DV.

3.6 Prosedur Penelitian

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang

membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan digunakan.

2. Menentukan alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian, yaitu

skala work engagement, job demands, dan personal resources.

3. Mengadaptasi alat ukur baku yang digunakan dalam penelitian, alat ukur work

engagement yaitu Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) yang disusun

oleh Schaufeli et al. (2002), alat ukur job demands yaitu Questionnaire on the

Experience and Evaluation of Work (QEEW) yang dikembangkan oleh Schaufeli,

Bakker dan Rhenen (2009), dan personal resources dengan menggunakan skala

organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al

(1989) dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism diukur

dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik Luthans

dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6 item

mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological

Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan

optimism.

Page 63: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

44

4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan

digunakan.

5. Menentukan sampel penelitian yaitu karyawan aktif di PT. Pertamina Gas Area

Jawa Bagian Barat dengan menggunakan teknik total sampling.

6. Meminta kesediaan responden memberikan waktu untuk menjadi partisipan

penelitian dengan menghubungi pihak yang bersangkutan.

7. Mempersiapkan peralatan yang akan digunakan seperti pulpen dan reward,

sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi. Setelah mendapatkan

izin, maka pengambilan data dapat dilakukan dengan memberikan alat ukur yang

telah disiapkan kepada sampel penelitian dari tanggal 30 Juni 2014 sampai

dengan 15 Agustus 2014. Penelitian ini dibantu oleh karyawan Pertamina Gas.

8. Peneliti memberikan alat ukur satu-persatu kepada responden penelitian,

memastikan responden memahami cara pengisian skala.

9. Setelah responden selesai mengerjakan skala, karyawan tersebut memberikan

reward sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi dalam

penelitian.

Page 64: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

45

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan.

Pembahasan tersebut meliputi deskripsi subjek penelitian, hasil analisis deskriptif,

kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan pembahasan hasil

pengujian hipotesis.

4.1 Deskripsi Umum Subjek Penelitian

Total sampel pada penelitian ini adalah 330 orang karyawan. Berikut ini adalah daftar

sampel yang menjadi subjek dalam penelitian.

Gambar 4.1

Daftar sampel penelitian

Daftar Sampel Penelitian

Pertamina Gas Area JBB Pusat

Pertamina Gas Distrik Tegal Gede

Pertamina Gas Distrik Cilamaya

Pertamina Gas Distrik Mundu

Pertamina Gas Distrik Bitung

Pertamina Gas Distrik Cilegon

Pertamina Pusat Jakarta

Page 65: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

46

Berdasarkan data pada gambar 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah sampel sebanyak

330 karyawan. Dengan rincian sampel tiap kantor, Pertamina Gas Area JBB Pusat

sebanyak 25 orang (7,58%), Pertamina Gas Distrik Tegal Gede sebanyak 54 orang

(16,36%), Pertamina Gas Distrik Cilamaya sebanyak 46 orang (13,94%), Pertamina

Gas Distrik Mundu sebanyak 52 orang (15,76%), Pertamina Gas Distrik Bitung

sebanyak 42 orang (12,73%), Pertamina Gas Distrik Cilegon 61 orang (18,48%),

Pertamina Pusat Jakarta sebanyak 50 orang 15,15%).

4.1.1 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi

Berikut adalah deskripsi subjek penelitian berdasarkan data demografi yang

diperoleh.

Tabel 4.1

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi

Data Demografi ∑ n = 330

Jenis Kelamin Laki-laki 295 (89,39%)

Perempuan 35 (10,61%)

Tingkat Pendidikan Terakhir SD 3 (0,91%)

SMP 9 (2,73%)

SMA 125 (37,88%)

Diploma 31 (9,39%) S1 150 (45,45%)

S2 12 (3,64%)

S3 0 Status Pernikahan

Belum Menikah 134 (40,61%)

Menikah 194 (58,79%)

Janda 1 (0,30%) Duda 1 (0,30%)

Jumlah Penghasilan per Bulan

Rp. 1.000.000,00 – Rp. 3.000.000,00 74 (22,42%) Rp. 3.000.000,00 – Rp. 5.000.000,00 100 (30,30%)

Rp. 5.000.000,00 – Rp. 7.000.000,00 156 (47,27%)

Page 66: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

47

Berdasarkan tabel 4.1, subjek laki-laki merupakan subjek terbanyak pada penelitian

ini, yaitu sebanyak 295 orang (89,39%). Menurut tingkat pendidikan terakhir, subjek

lulusan SMA merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 125

orang (37,88). Menurut status pernikahan, subjek yang berstatus menikah merupakan

subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 194 orang (58,79%). Lebih

lanjut, subjek yang berpenghasilan Rp. 5.000.000,00 – Rp. 7.000.000,00 per bulan

merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 156 orang (47,27%).

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Dalam hasil analisis deskriptif ini akan disajikan nilai maksimum, minimum, mean,

standar deviasi serta kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah skor variabel penelit ian.

Gambaran hasil analisis deskriptif ini dapat dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Analisis Deskriptif

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

deviation

Emotional Dmnds 330 31.28 76.52 50.0003 8.65449

Work Overload 330 31.99 73.83 50.0000 7.88923

Cognitive Dmnds 330 35.53 74.57 50.0000 9.09446

Self Efficacy 330 13.83 68.07 49.9999 9.31388

OBSE 330 11.03 67.41 49.9994 9.66399

Optimism 330 17.26 66.90 49.9999 9.28972

Work Engagement 330 18.94 72.86 49.9998 9.40404

Berdasarkan data pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa variabel emotional demands

memiliki nilai minimum sebesar 31,28 dan nilai maksimum sebesar 76,52. Variabel

work overload memiliki nilai minimum sebesar 31,99 dan nilai maksimum sebesar

73,83. Variabel cognitive demands memiliki nilai minimum sebesar 35,53 dan nilai

Page 67: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

48

maksimum sebesar 74,57. Variabel self efficacy memiliki nilai minimum sebesar

13,83 dan nilai maksimum sebesar 68,07. Variabel organizational based self esteem

memiliki nilai minimum sebesar 11,03 dan nilai maksimum sebesar 67,41. Variabel

optimism memiliki nilai minimum sebesar 17,26 dan nilai maksimum sebesar 66,90.

Variabel work engagement memiliki nilai minimum sebesar 18,94 dan nilai

maksimum sebesar 72,86. Untuk nilai mean variabel emotional demands sebesar

50,003 dan standar deviasi sebesar 8,65449. Variabel work overload memiliki nilai

mean sebesar 50,0000 dan standar deviasi sebesar 7,88923. Variabel cognitive

demands memiliki nilai mean sebesar 50,0000 dan standar deviasi sebesar 9,09446.

Variabel self efficacy memiliki nilai mean sebesar 49,9999 dan standar deviasi

sebesar 9,31388. Variabel organizational based self esteem memiliki nilai mean

sebesar 49,9994 dan standar deviasi sebesar 9,66399. Variabel optimism memiliki

nilai mean sebesar 49,9999 dan standar deviasi sebesar 9,28972. Variabel work

engagement memiliki nilai mean sebesar 49,9998 dan standar deviasi 9,40404.

Nilai terendah dari tabel 4.6 adalah organizational based self esteem. Hal ini

dikarenakan tugas-tugas yang karyawan lakukan cenderung kurang mampu

diselesaikan sendiri. Nilai tertinggi dari tabel 4.6 adalah emotional demands, yang

membuktikan bahwa sebagian besar karyawan cukup melibatkan emosinya dalam

bekerja.

4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-

kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan

Page 68: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

49

atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi

yang akan peneliti gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian.

Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan

tingkat rendah, sedang, dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma seperti

tertera pada tabel 4.3 berikut:

Tabel 4.3

Norma Skor Variabel

Kategorisasi Rumus

Rendah X < Mean – SD

Sedang Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD

Tinggi X > Mean + SD

Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan

perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel work engagement, emotional

demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self

esteem, dan optimism pada tabel 4.4 berikut.

Tabel 4.4

Kategorisasi Skor Variabel

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Frekuensi Persentase

Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi

Work

Engagement

43 246 41 13.0 74.5 12.4

Emotional

Demands

41 243 46 12.4 73.6 13.9

Work Overload 38 247 45 11.5 74.8 13.6

Cognitive

Demands

54 233 43 16.4 70.6 13.0

Self Efficacy 53 234 43 16.1 70.9 13.0

OBSE 48 231 51 14.5 70.0 15.5

Optimism 36 243 51 10.9 73.6 15.5

Page 69: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

50

Berdasarkan tabel 4.4, semua variabel memiliki frekuensi sedang yaitu variabel work

engagement, emotional demands, work overload, cognitive demands, self efficacy,

organizational based self esteem, dan optimism.

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian

4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda

dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan pada bab 3,

dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk

mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah

secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir

melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing IV.

Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV.

Tabel 4.5

Tabel R- Square Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .706 .499 .488 6.72787

Dari tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,499 atau 49,9%

artinya proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan oleh emotional

demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self

esteem, optimism, dan jenis kelamin adalah sebesar 49,9%, sedangkan 50,1% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Page 70: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

51

Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap work

engagement. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.

Tabel 4.6

Tabel Anova

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 14520.329 7 2074.333 45.827 .000a Residual 14757.090 322 45.264 Total 29095.420 329

Jika melihat kolom Sig diketahui bahwa (sig < 0,05), maka hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari emotional demands, cognitive

demands, work overload, organizational based self esteem, self efficacy, optimism,

dan jenis kelamin terhadap work engagement ditolak artinya terdapat pengaruh yang

signifikan dari emotional demands, cognitive demands, work overload,

organizational based self esteem, self efficacy, optimism, dan jenis kelamin terhadap

work engagement.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96

maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki

dampak yang signifikan terhadap work engagement. Adapun analisisnya ditampilkan

pada tabel 4.7

Tabel 4.7

Tabel Koefisien Regresi

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 Constant 10.307 3.719 2.772 .006 ED .005 .053 .005 .103 .918

WO .099 .052 .083 1.882 .061 CD -.042 .050 -.041 -.852 .395 EFC .293 .061 .291 4.773 .000 OBSE .220 .050 .226 4.378 .000 OPT .258 .060 .254 4.312 .000 JK -2.194 1.234 -.072 -1.778 .076

Page 71: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

52

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:

Work engagement = 10,307 + 0,005 emotional demands + 0,099 work overload -

0,042 cognitive demands + 0,293 self efficacy* + 0,220 organizational based self

esteem* + 0,258 optimism* - 2,194 jenis kelamin + e

Keterangan: signifikan (*)

Lebih lanjut, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang

dihasilkan, kita dapat melihat nilai sig pada kolom sig tabel 4.7, jika sig < 0,05, maka

pengaruh koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap work

engagement dan sebaliknya. Pada tabel 4.7 terdapat 3 koefisien regresi yang

signifikan, yaitu self efficacy, organizational based self esteem dan optimism.

Variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Penjelasan

dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing- masing IV adalah sebagai

berikut:

1. Variabel emotional demands

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,005 dengan signifikansi 0,918

(sig>0,05), artinya variabel emotional demands tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap work engagement.

2. Variabel work overload

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,099 dengan signifikansi 0,061

(sig>0,05), artinya variabel work overload tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap work engagement.

3. Variabel cognitive demands

Page 72: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

53

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,042 dengan signifikansi 0,395

(sig>0,05), artinya variabel cognitive demands tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap work engagement.

4. Variabel self efficacy

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,293 dengan signifikansi sebesar 0,000

(sig<0,05), artinya self efficacy memiliki pengaruh yang positif terhadap work

engagement. Artinya semakin tinggi self efficacy seseorang, maka semakin

engage dalam bekerja.

5. Variabel organizational based self esteem

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,220 dengan signifikansi 0,000

(sig<0,05), artinya organizational based self esteem memiliki pengaruh yang

positif terhadap work engagement. Artinya semakin tinggi organizational based

self esteem seseorang, maka semakin engage dalam bekerja.

6. Variabel optimism

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,258 dengan signifikansi 0,000

(sig<0,05), artinya optimism memiliki pengaruh yang positif terhadap work

engagement. Artinya semakin tinggi optimism seseorang, maka semakin engage

dalam bekerja.

7. Variabel jenis kelamin

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -2,194 dengan signifikansi 0,076

(sig>0,05), artinya variabel jenis kelamin tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap work engagement.

Page 73: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

54

4.3.2 Pengujian Proporsi Varian Masing-Masing IV

Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varian dari masing-

masing IV terhadap work engagement. Besarnya proporsi varian pada work

engagement dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut.

Tabel 4.8

Proporsi Varians

Change Statistics

Model

R R

Square

R

Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig.F

Change

Emotional

demands

.126a .016 .016 5.328 1 328 .022

Work overload .251b .063 .047 16.366 1 327 .000

Cognitive demands .251c .063 .000 .002 1 326 .965

Self efficacy .643d .414 .351 194.742 1 325 .000

OBSE .683e .466 .052 31.526 1 324 .000

Optimism .703f .494 .028 17.982 1 323 .000

Jenis kelamin .706g .499 .005 3.162 1 322 .076

Dari tabel 4.8 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :

1. Variabel emotional demands memberikan sumbangan sebesar 1,6% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=

5,328 dan df = 328.

2. Variabel work overload memberikan sumbangan sebesar 4,7% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=

16,366 dan df = 327.

3. Variabel cognitive demands memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=

Page 74: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

55

0,002 dan df = 326.

4. Variabel self efficacy memberikan sumbangan sebesar 35,1% dalam varians work

engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 194,742

dan df = 325.

5. Variabel organizational based self esteem memberikan sumbangan sebesar 5,2%

dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik

dengan F= 31,526 dan df = 324.

6. Variabel optimism memberikan sumbangan sebesar 2,8% dalam varians work

engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 17,982

dan df = 323.

7. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians work

engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F =

3,162 dan df = 322.

Urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang

terkecil ialah variabel self efficacy dengan R2 change 35,1%, variabel organizational

based self esteem dengan R2 change 5,2%, variabel optimism dengan R2 change

2,8%.

Selanjutnya, kita dapat melihat sumbangan masing-masing variabel job

demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement pada

tabel 4.9.

Page 75: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

56

Tabel 4.9

Sumbangan Masing-Masing Variabel

IV R Square R Square

Change

Sumbangan Sig. F

Change

Keterangan

X1 .063 .063 6,3% .000 V

X12 .494 .431 43,1% .000 V

X123 .499 .005 5,3% .076 X

Keterangan: V = Signifikan ; X = Tidak Signifikan

X1 : Job demands

X2 : Personal resources

X3 : Jenis Kelamin

Dari tabel 4.9 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :

1. Variabel job demands yang terdiri dari emotional demand, work overload, dan

cognitive demands memberikan sumbangan sebesar 6,3% dalam varians work

engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 7.293dan

df = 326.

2. Variabel personal resources yang terdiri dari self efficacy, organizational based

self esteem, dan optimism memberikan sumbangan sebesar 43,1% dalam varians

work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=

91.786 dan df = 323.

3. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians work

engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=

3.162 dan df = 322.

Page 76: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

57

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang

hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, kesimpulan dari penelitian ini adalah

terdapat pengaruh variabel personal resources (self efficacy, organizational based

self esteem, dan optimism) terhadap work engagement.

Dilihat dari signifikan tidaknya koefisien regresi dari variabel emotional

demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self

esteem, optimism, dan jenis kelamin ditemukan bahwa terdapat 3 IV yang

menghasilkan koefisien regresi signifikan, yaitu self efficacy, organizational based

self esteem, dan optimism. Masing-masing variabel tersebut mempunyai pengaruh

terhadap work engagement. Jika dilihat dari signifikan atau tidaknya proporsi varians

sumbangan kontribusi masing-masing IV ada 3 IV yang signifikan memberikan

sumbangan dari nilai terbesar hingga terkecil ialah variabel self efficacy,

organizational based self esteem, dan optimism.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait work engagement.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, peneliti akan

Page 77: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

58

membahas diskusi mengenai ketujuh IV yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

emotional demands (job demands), work overload (job demands), cognitive demands

(job demands), self efficacy (personal resources), organizational based self esteem

(personal resources), optimism (personal resources), dan jenis kelamin terhadap DV

yaitu work engagement dan juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu

mengenai ketujuh IV yang dikaitkan dengan DV tersebut.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism terhadap work

engagement. Berbeda dengan variabel job demands dan jenis kelamin dimana semua

komponen tidak berpengaruh dengan work engagement.

Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, variabel self efficacy,

organizational based self esteem, dan optimism memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap work engagement dan memiliki korelasi yang positif. Berdasarkan koefisien

regresi variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism yang

bernilai positif dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self efficacy, organizational

based self esteem, dan optimism seseorang, maka semakin engage ia dalam bekerja.

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker,

Demerouti, dan Schaufeli (2007) terhadap personal resources (self-efficacy,

organizational based self esteem, dan optimism) dalam memprediksi work

engagement. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki self efficacy tinggi

mempunyai kepercayaan akan kemampuan dirinya untuk mengerahkan motivasi,

pikiran, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas

Page 78: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

59

tertentu sehingga menjadikannya engage dalam bekerja. Karyawan yang memiliki

self esteem memiliki rasa percaya akan kemampuannya yang akan membuat

organisasi menjadi lebih baik lagi. Selanjutnya karyawan yang memiliki optimism

akan selalu berpikir positif dalam bekerja dan percaya pada kemampuan diri bahwa ia

mampu bekerja keras sehingga ia bisa engage dalam bekerja. Sejalan dengan

penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan De Pater, (2004)

terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources dapat

menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil yang

diinginkan.

Dari hasil analisis data variabel lainnya, yaitu emotional demands, work

overload, dan cognitive demands dimana dalam penelitian ini tidak berpengaruh

terhadap work engagement. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Demerouti et al., (2001) bahwa job demands tidak berpengaruh

terhadap work engagement. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands,

hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki

hubungan yang negatif. Hal ini dikarenakan work engagement karyawan menurun

akibat kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi.

Kemudian dimensi jenis kelamin juga tidak berpengaruh terhadap work

engagement. Sejalan dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan

Schaufeli (2009) bahwa karakteristik demografi tidak berpengaruh terhadap work

engagement. Lebih spesifik, Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2012)

Page 79: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

60

menemukan variabel demografi seperti jenis kelamin, usia, jabatan, tingkat

pendidikan, dan tipe kontrak (karyawan tetap atau karyawan kontrak) tidak

berhubungan dengan work engagement.

Berbeda dengan hasil penelitian lain bahwa karyawan perempuan lebih

bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan laki-

laki (Wahn’s, 1998; Mathieu and Zajac, 1990). Ahmed (2012) menemukan bahwa

jenis kelamin menentukan komitmen seseorang di dalam organisasi yang nantinya

akan menyebabkan engage atau tidaknya seseorang.

Secara keseluruhan, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini

dengan penelitian terdahulu. Hal ini terjadi dikarenakan adanya beberapa

keterbatasan atau kelemahan dalam penelitian. Antara lain partisipan yang kurang

serius saat mengisi skala sehingga respon menjadi tidak terpola, atau kondisi dan

situasi pada saat partisipan mengisi skala yang tidak kondusif serta banyaknya item

dan tidak semua item mencakup konsep yang bisa dimengerti secara jelas oleh

partisipan.

Pada penelitian ini ternyata pengaruh keseluruhan IV (self efficacy,

organizational based self esteem, dan optimism) terhadap DV (work engagement)

hanya 50,7%. Hal ini membuktikan bahwa masih banyak hal lain di luar penelitian ini

yang mempengaruhi work engagement. Yang demikian bisa terjadi karena dalam

penelitian ini hanya diteliti 3 IV saja, sehingga variabel lain yang mungkin

mempengaruhi tidak ikut diteliti.

Page 80: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

61

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat

banyak kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa

saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik

berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1. Saran Teoritis

1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya karyawan PT. Pertamina Gas

Area Jawa Bagian Barat. Oleh karena itu pada penelitian selanjutnya disarankan

agar menggunakan sampel karyawan dari Pertamina EP dan partisipan yang

berjumlah lebih dari 330 orang.

2. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat melihat status pekerjaan

karyawan agar terlihat perbedaan tingkat work engagement antara karyawan tetap

dan outsourcing.

3. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari work engagement yang

dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 50,7%, sedangkan 49,3% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Peneliti menyarankan untuk

penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel-variabel

lain seperti psychological capital, job resources, atau job characteristic sehingga

didapatkan proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian ini.

4. Pada penelitian ini ditemukan terdapat tiga variabel yang berpengaruh signifikan

terhadap work engagement, yaitu self efficacy, organizational based self esteem,

Page 81: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

62

dan optimism sehingga peneliti menyarankan agar variabel tersebut dapat

dijadikan referensi dalam penelitian selanjutnya.

5. Peneliti menyarankan untuk mencari sampel lain selain karyawan misalnya guru,

perawat atau pramugari sehingga didapatkan hasil yang bervariasi dan dapat

dijadikan pembanding dengan penelitian ini.

6. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perbandingan jumlah sampel

dipertimbangkan agar seimbang dari segi jenis kelamin agar gambaran yang

diperoleh dapat lebih akurat. Serta menggunakan faktor demografis yang lain

seperti tempat tinggal.

5.3.2 Saran Praktis

Terkait hasil penelitian yang signifikansi pengaruhnya terhadap work engagement

dari yang terendah hingga tertinggi, yaitu optimism, organizational based self esteem,

dan self efficacy dapat disarankan sebagai berikut:

1. Terkait optimism, maka diharapkan agar karyawan PT. Pertamina Gas

menumbuhkan optimism dengan cara percaya diri dalam melakukan usaha untuk

mencapai kesuksesan walaupun banyak rintangan dan hambatan dalam bekerja.

Meski sulit, karyawan yang optimis saat bekerja dapat menampilkan kinerja lebih

baik dibandingkan karyawan lain yang cenderung pesimis.

2. Terkait organizational based self esteem, maka dapat disarankan agar karyawan

PT. Pertamina Gas dapat menumbuhkan rasa percaya bahwa mereka dapat

memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dalam organisasi dan

membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi tersebut.

Page 82: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

63

3. Terkait self efficacy, maka disarankan atasan mampu menumbuhkan self efficacy

karyawan PT. Pertamina Gas dengan cara memberikan reward kepada karyawan

yang berprestasi, memandu karyawan dalam menetapkan tujuan jangka panjang

dan jangka pendek, dan memberikan pelatihan kepada karyawan kemudian

membahas hasil dari pelatihan tersebut bersama-sama.

Page 83: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

64

DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, I., & Islam, T. (2012). Does compensation and demographical variable

influence on teachers commitment and job satisfaction? A study of university

of the punjab, pakistan. International Journal of Business and Management,

7(4), 35-43. DOI:10.5539/ijbm.v7n4p35

Albrecht, S. L. (2010). Handbook of employee engagement. Cheltenham: Edward

Elgar Publishing Limited. Available from books.google.com

Anonim. (2014). Manfaat pentingnnya keberagaman gender dalam organisasi anda.

Diunduh tanggal 13 April 2015 http://ikhtisar.com/pentingnya-keberagaman-

dalam-organisasi/

Anwarsyah, W. I., Salendu, A., Radikun T. B. S. (2012). Hubungan antara job

demands dengan workplace well being pada pekerja shift. Jurnal Psikologi

Pitutur, 1(1), 32-44

Bakker,A.B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Association for

Psychological Science, 20(4), 265-267. DOI:10.1177/0963721411414534

Bakker, A.B., Brummelhuis, L.L., Prins, J.T., & Heijden, F.M. (2011). Applying the

job demands resources model to the work home interface: A study among

medical residents and their partners. Journal of Vocational Behavior, 1-11.

DOI:10.1016/j.jvb.2010.12.004

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). Job demands-resources state of art. Journal of

Manegarial Psychology, 22(3), 309-328. DOI 10.1108/02683940710733115

Bakker, A.B., Demerouti, E., Boer, E., & Schaufeli, W.B. (2003). Job demands and

job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of

Vocational Behavior, 62, 341–356

Bakker, A.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2005). Job resources buffer the

impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health

Psychology, 10(2), 170-180

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands—

resources model to predict burnout and performance. Human Resource

Management, 43, 83–104

Page 84: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

65

Bakker, A.B., & Sanz-Vergel, A.I. (2013). Weekly work engagement and

flourishing: The role of hindrance and challenge job demands. Journal of

Vocational Behavior, 83, 397–409

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work

engagement: An emerging concept in occupational psychology. Work and

Stress, 22(3), 187−200. DOI: 10.1080/02678370802393649

Bakker, A.B., & Xanthopoulou, D. (2013). Creativity and charisma among female

leaders: the role of resources and work engagement. The International

Journal of Human Resource Management, 24(14), 2760–2779

Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits,

optimizing perfomance, and increasing loyalty. San Fransisco: Jossey Bass

Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work

engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513

Heuvel, M.V., Demerouti, E., Schaufeli. W.B., & Bakker, A.B. (2010). Personal

resources and work engagement in the face of change. In Houdmont, J &

Leka, S (ed) Contemporary Occupational Health Psychology: Global

Perspective on Research and Practice (125-150). UK: Jhon Wiley & Sons Ltd.

Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources. 44(3), 513-524. Retrieved from

April 22 2014,

http://www.personal.kent.edu/~shobfoll/Files/pdfs/AP1989CORnewattempt.p

df

Indrianti R & Hadi C. (2012). Hubungan antara modal psikologis dengan keterikatan

kerja pada perawat di instalasi rawat inap rumah sakit jiwa manur surabaya.

Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2), 110-115

Lia, M., Azizah, K.N., Febian, V., Legsiana, H., & Rahmawati. (2014). Pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja pekerja dan pekarya di PT Pertamina Gas

Western Java Area. Laporan Penelitian KKL Psikologi UIN Jakarta

Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological

capital: measurement and relationship with performance and satisfaction.

Personnel Psychology, 60, 541-572

Marciano, P.L. (2010). Carrots and sticks don’t work: build a culture of employee

engagement with the principle of respect. The McGraw Hill Company

Page 85: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

66

Mikkelsen, A, Ogaard, T, & Landbergis, P. (2003). The effects of new dimensions of

psychological job demands and job control on active learning and

occupational health. Rogaland Research, 1-26

Mujiasih, E., & Zenita R.I. (2012) Meningkatkan work engagement melalui gaya

kepemimpinan transformational dan budaya organisasi. Seminar Nasional &

Call for Papers. ISSN ISBN: 978-979-3649-65-8. Diunduh pada 20 April

2014 dari http://eprints.unisbank.ac.id/464/1/ARTIKEL-55.pdf

Ouweneel, E., & Schaufeli, W.B. (2013). Believe, and you will achieve: changes over

time in self-efficacy, engagement, and performance. The International

Association of Applied Psychology, 5(2), 225–247. DOI:10.1111/aphw.12008

Perrin, T. (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement

the 2003. Towers Perrin Talent Report. US Report

Peters, M., & Cavalini, P. (2012). Adapting to change: Relationships between

personal resources, job resources, attitudes towards change, and positive

outcomes in times of considerable organisational change. Psychology Master:

Work and Organisational Psychology, 1-37

Robbins, R. (2003). Organization Behavior. San Diego State University

Robbin, S. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi-aplikasi. Jilid 2 edisi

bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal

of Managerial Psychology, 21, 600-619.

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of

Organizational Behavior, 25, 293–315. DOI: 10.1002/job.248

Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gnzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The

measurement of engagement and burnout: A confirmatory factor analytic

approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92

Seppala, dkk. (2009). The construct validity of the utrecht work engagement scale:

multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness Studies, 10,

459-481. DOI 10.1007/s10902-008-9100-y

Soane, E., Truss, K., Alfes, K., Shantz, A., Rees. C. & Gatenby, M. (2012)

Development and application of a new measure of employee engagement: the

Page 86: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

67

ISA Engagement Scale, Human Resource Development International, 15(5),

529-547

Umar, J. (2011). Analisis Faktor Konfirmatori. Bahan Ajar Peminatan Psikometri,

Tidak Dipublikasikan. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

Welbourne, T.M. (2007). Employee engagement: Beyond the fad and into the

executive suite. Executive Forum, 45-51

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., & Fischbach, A. (2013). Work engagement among

employees facing emotional demands. Journal of Personnel Psychology,

12(2), 74–84. DOI: 10.1027/1866 5888/a000085

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2009).

Reciprocal relationship between job resources, personal resources, and work

engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235-244

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2007). The

Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model.

International Journal of Stress Management, 14 (2), 121-141

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W. B. (2008).

Working in the Sky: A Diary Study on Work Engagement Among Flight

Attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13 (4), 345-348.

DOI: 10.1037/1076-8998.13.4.345

Xanthopoulou, D., Demerouti, E. Schaufelli, W.B. (2009). Work engagement and

financial returns: A diary Study on the role of job and personal resources.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183–200

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2012). A diary

study on the happy worker: How job resources relate to positive emotions and

personal resources. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 21 (4), 489–517

Page 87: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

Contoh Syntax CFA Work Engagement

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

DA NI=17 NO=330 MA=PM

PM SY FI=WE.COR

LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10

ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

MO NK=1 NX=17 PH=ST TD=SY

LK

WE

FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10

TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17

FR TD 15 14 TD 6 5 TD 10 9 TD 17 16 TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD 13 12 TD 7 1

TD 9 6 TD 16 15 TD 16 10 TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6

FR TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD 13

3 TD 15 10 TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD 10 7 TD 13 7 TD 14 8

FR TD 15 12 TD 14 12 TD 14 13 TD 15 13 TD 12 10 TD 8 2 TD 8 3 TD 9 3

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX

11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1

PD

OU SS MI

Page 88: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

Contoh Output CFA Work Engagement

DATE: 9/ 4/2014

TIME: 12:02

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. J÷reskog & Dag S÷rbom

This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc.

7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004

Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file E:\OLAH DATA ULANG\WE\WE.ls8:

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

DA NI=17 NO=330 MA=PM

PM SY FI=WE.COR

LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10

ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

MO NK=1 NX=17 PH=ST TD=SY

LK

WE

FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10

TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17

FR TD 15 14 TD 6 5 TD 10 9 TD 17 16 TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD 13 12 TD 7 1

TD 9 6 TD 16 15 TD 16 10 TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6

FR TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD

13 3 TD 15 10 TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD 10 7 TD 13 7 TD 14 8

Page 89: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

FR TD 15 12 TD 14 12 TD 14 13 TD 15 13 TD 12 10 TD 8 2 TD 8 3 TD 9 3

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX

11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1

PD

OU SS MI

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

Number of Input Variables 17

Number of Y - Variables 0

Number of X - Variables 17

Number of ETA - Variables 0

Number of KSI - Variables 1

Number of Observations 330

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

Correlation Matrix

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM1 1.00

ITEM2 0.35 1.00

ITEM3 0.45 0.11 1.00

ITEM4 0.10 0.10 0.29 1.00

ITEM5 0.23 0.30 0.31 0.31 1.00

ITEM6 0.31 0.29 0.37 0.37 0.64 1.00

ITEM7 0.25 0.31 0.37 0.25 0.56 0.64

ITEM8 0.45 0.25 0.41 0.28 0.37 0.46

ITEM9 0.57 0.43 0.40 0.24 0.31 0.34

ITEM10 0.53 0.29 0.40 0.18 0.28 0.37

ITEM11 0.36 0.32 0.29 0.16 0.53 0.58

ITEM12 -0.03 -0.10 0.09 0.20 0.18 0.20

ITEM13 0.33 0.18 0.25 0.28 0.13 0.27

ITEM14 0.23 0.08 0.25 0.20 0.24 0.27

ITEM15 0.20 0.10 0.31 0.24 0.20 0.19

ITEM16 0.43 0.28 0.45 0.24 0.23 0.34

ITEM17 0.43 0.30 0.50 0.26 0.34 0.40

Correlation Matrix

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

-------- -------- -------- -------- -------- --------

Page 90: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM7 1.00

ITEM8 0.53 1.00

ITEM9 0.46 0.66 1.00

ITEM10 0.31 0.41 0.69 1.00

ITEM11 0.51 0.43 0.37 0.33 1.00

ITEM12 0.17 0.18 0.12 0.02 0.19 1.00

ITEM13 0.26 0.29 0.42 0.36 0.25 0.35

ITEM14 0.24 0.22 0.31 0.28 0.27 0.38

ITEM15 0.28 0.32 0.32 0.20 0.25 0.39

ITEM16 0.40 0.50 0.65 0.53 0.28 0.09

ITEM17 0.43 0.52 0.51 0.45 0.32 0.12

Correlation Matrix

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

-------- -------- -------- -------- --------

ITEM13 1.00

ITEM14 0.47 1.00

ITEM15 0.48 0.66 1.00

ITEM16 0.44 0.33 0.43 1.00

ITEM17 0.42 0.27 0.29 0.69 1.00

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

Parameter Specifications

LAMBDA-X

TOTAL

--------

ITEM1 1

ITEM2 2

ITEM3 3

ITEM4 4

ITEM5 5

ITEM6 6

ITEM7 7

ITEM8 8

ITEM9 9

ITEM10 10

ITEM11 11

ITEM12 12

Page 91: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM13 13

ITEM14 14

ITEM15 15

ITEM16 16

ITEM17 17

THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM1 18

ITEM2 19 20

ITEM3 0 21 22

ITEM4 23 0 0 24

ITEM5 0 0 0 25 26

ITEM6 0 0 0 27 28 29

ITEM7 30 0 0 0 31 32

ITEM8 0 34 35 0 0 0

ITEM9 37 38 39 0 0 40

ITEM10 43 0 0 0 0 0

ITEM11 0 0 0 0 47 48

ITEM12 51 52 0 0 0 0

ITEM13 0 0 55 0 56 0

ITEM14 0 0 0 0 0 0

ITEM15 0 0 0 0 0 65

ITEM16 0 0 0 0 0 0

ITEM17 0 0 0 0 0 0

THETA-DELTA

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM7 33

ITEM8 0 36

ITEM9 0 41 42

ITEM10 44 0 45 46

ITEM11 49 0 0 0 50

ITEM12 0 0 0 53 0 54

ITEM13 57 58 0 0 0 59

ITEM14 0 61 0 0 0 62

ITEM15 0 0 0 66 0 67

ITEM16 0 0 71 72 0 0

ITEM17 0 0 0 0 0 0

Page 92: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

THETA-DELTA

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

-------- -------- -------- -------- --------

ITEM13 60

ITEM14 63 64

ITEM15 68 69 70

ITEM16 0 0 73 74

ITEM17 0 0 0 75 76

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

Number of Iterations = 46

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

TOTAL

--------

ITEM1 0.61

(0.05)

11.75

ITEM2 0.43

(0.06)

7.37

ITEM3 0.67

(0.05)

12.60

ITEM4 0.38

(0.06)

6.92

ITEM5 0.48

(0.05)

8.85

Page 93: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM6 0.57

(0.05)

10.80

ITEM7 0.63

(0.05)

12.07

ITEM8 0.76

(0.05)

15.02

ITEM9 0.71

(0.05)

13.67

ITEM10 0.60

(0.05)

11.41

ITEM11 0.52

(0.05)

9.57

ITEM12 0.20

(0.06)

3.45

ITEM13 0.56

(0.06)

10.02

ITEM14 0.39

(0.06)

6.87

ITEM15 0.42

(0.06)

7.56

ITEM16 0.67

(0.05)

13.34

Page 94: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM17 0.71

(0.05)

14.29

PHI

TOTAL

--------

1.00

THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM1 0.61

(0.05)

11.84

ITEM2 0.08 0.82

(0.04) (0.07)

1.84 12.08

ITEM3 - - -0.20 0.55

(0.04) (0.05)

-4.69 10.51

ITEM4 -0.09 - - - - 0.85

(0.04) (0.07)

-2.44 12.61

ITEM5 - - - - - - 0.13 0.75

(0.04) (0.06)

3.25 12.39

ITEM6 - - - - - - 0.15 0.34 0.67

(0.04) (0.04) (0.05)

4.34 7.58 12.55

ITEM7 -0.11 - - - - - - 0.23 0.28

(0.03) (0.04) (0.04)

Page 95: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

-3.78 5.50 6.73

ITEM8 - - -0.09 -0.11 - - - - - -

(0.04) (0.03)

-2.39 -3.17

ITEM9 0.12 0.11 -0.07 - - - - -0.07

(0.03) (0.03) (0.03) (0.02)

3.99 3.57 -2.40 -3.40

ITEM10 0.14 - - - - - - - - - -

(0.04)

3.84

ITEM11 - - - - - - - - 0.27 0.29

(0.05) (0.04)

5.90 6.77

ITEM12 -0.11 -0.15 - - - - - - - -

(0.04) (0.04)

-2.91 -3.49

ITEM13 - - - - -0.13 - - -0.12 - -

(0.04) (0.03)

-3.56 -3.66

ITEM14 - - - - - - - - - - - -

ITEM15 - - - - - - - - - - -0.06

(0.02)

-2.64

ITEM16 - - - - - - - - - - - -

ITEM17 - - - - - - - - - - - -

THETA-DELTA

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM7 0.60

(0.05)

Page 96: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

11.48

ITEM8 - - 0.42

(0.05)

9.29

ITEM9 - - 0.13 0.50

(0.03) (0.04)

4.55 11.18

ITEM10 -0.08 - - 0.28 0.64

(0.03) (0.04) (0.05)

-2.83 8.03 12.12

ITEM11 0.20 - - - - - - 0.73

(0.04) (0.06)

4.69 12.31

ITEM12 - - - - - - -0.08 - - 0.94

(0.03) (0.07)

-2.39 12.81

ITEM13 -0.07 -0.15 - - - - - - 0.23

(0.03) (0.03) (0.05)

-2.08 -4.74 4.68

ITEM14 - - -0.09 - - - - - - 0.29

(0.03) (0.05)

-3.20 5.47

ITEM15 - - - - - - -0.07 - - 0.29

(0.03) (0.05)

-2.61 5.79

ITEM16 - - - - 0.17 0.11 - - - -

(0.03) (0.03)

6.45 3.53

ITEM17 - - - - - - - - - - - -

THETA-DELTA

Page 97: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

-------- -------- -------- -------- --------

ITEM13 0.67

(0.06)

11.31

ITEM14 0.23 0.84

(0.05) (0.07)

4.89 12.39

ITEM15 0.22 0.49 0.81

(0.05) (0.05) (0.06)

4.72 8.99 12.77

ITEM16 - - - - 0.10 0.54

(0.03) (0.04)

4.18 12.05

ITEM17 - - - - - - 0.20 0.49

(0.03) (0.04)

6.22 11.34

Squared Multiple Correlations for X - Variables

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

-------- -------- -------- -------- -------- --------

0.38 0.19 0.45 0.15 0.24 0.33

Squared Multiple Correlations for X - Variables

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

-------- -------- -------- -------- -------- --------

0.40 0.58 0.50 0.36 0.27 0.04

Squared Multiple Correlations for X - Variables

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

-------- -------- -------- -------- --------

0.32 0.15 0.18 0.46 0.51

Goodness of Fit Statistics

Page 98: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

Degrees of Freedom = 77

Minimum Fit Function Chi-Square = 97.03 (P = 0.061)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 95.40 (P = 0.076)

Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 18.40

90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 47.36)

Minimum Fit Function Value = 0.29

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.056

90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.14)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.027

90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.043)

P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.99

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.75

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.70 ; 0.84)

ECVI for Saturated Model = 0.93

ECVI for Independence Model = 17.57

Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = 5747.25

Independence AIC = 5781.25

Model AIC = 247.40

Saturated AIC = 306.00

Independence CAIC = 5862.84

Model CAIC = 612.13

Saturated CAIC = 1040.26

Normed Fit Index (NFI) = 0.98

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99

Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.56

Comparative Fit Index (CFI) = 1.00

Incremental Fit Index (IFI) = 1.00

Relative Fit Index (RFI) = 0.97

Critical N (CN) = 369.82

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.037

Standardized RMR = 0.037

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93

Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.49

Page 99: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

Modification Indices and Expected Change

No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X

No Non-Zero Modification Indices for PHI

Modification Indices for THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM1 - -

ITEM2 - - - -

ITEM3 1.46 - - - -

ITEM4 - - 1.79 0.61 - -

ITEM5 2.66 4.24 0.75 - - - -

ITEM6 1.20 0.06 0.08 - - - - - -

ITEM7 - - 0.03 1.55 0.14 - - - -

ITEM8 0.26 - - - - 0.02 0.08 0.09

ITEM9 - - - - - - 0.02 0.34 - -

ITEM10 - - 0.09 0.25 0.73 0.08 2.03

ITEM11 4.13 2.57 1.69 0.57 - - - -

ITEM12 - - - - 1.74 1.18 0.59 0.36

ITEM13 0.01 0.29 - - 2.40 - - 2.84

ITEM14 0.43 2.53 2.06 0.50 0.81 0.39

ITEM15 2.69 0.12 1.96 0.86 1.03 - -

ITEM16 0.75 0.68 0.82 0.02 2.74 0.02

ITEM17 0.86 0.01 1.99 0.50 2.03 0.17

Modification Indices for THETA-DELTA

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM7 - -

ITEM8 1.20 - -

ITEM9 0.01 - - - -

ITEM10 - - 3.55 - - - -

ITEM11 - - 1.57 0.92 0.51 - -

ITEM12 0.02 0.73 0.62 - - 2.81 - -

ITEM13 - - - - 0.00 0.03 1.56 - -

ITEM14 1.16 - - 0.06 0.04 0.65 - -

ITEM15 0.37 1.54 0.98 - - 0.04 - -

Page 100: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM16 0.20 0.42 - - - - 0.33 1.99

ITEM17 0.36 1.03 0.30 0.17 1.38 0.09

Modification Indices for THETA-DELTA

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

-------- -------- -------- -------- --------

ITEM13 - -

ITEM14 - - - -

ITEM15 - - - - - -

ITEM16 0.71 2.77 - - - -

ITEM17 0.77 0.72 0.00 - - - -

Expected Change for THETA-DELTA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM1 - -

ITEM2 - - - -

ITEM3 0.05 - - - -

ITEM4 - - -0.06 0.03 - -

ITEM5 -0.05 0.07 0.03 - - - -

ITEM6 -0.03 0.01 0.01 - - - - - -

ITEM7 - - -0.01 -0.04 0.01 - - - -

ITEM8 0.02 - - - - 0.00 0.01 -0.01

ITEM9 - - - - - - 0.00 -0.01 - -

ITEM10 - - 0.01 -0.02 -0.03 0.01 0.04

ITEM11 0.06 0.06 -0.05 -0.03 - - - -

ITEM12 - - - - -0.05 0.05 0.03 0.02

ITEM13 0.00 -0.02 - - 0.06 - - -0.06

ITEM14 0.02 -0.06 -0.05 -0.02 0.03 0.02

ITEM15 -0.05 -0.01 0.04 0.03 -0.03 - -

ITEM16 0.03 -0.03 -0.03 0.00 -0.04 0.00

ITEM17 -0.03 0.00 0.05 -0.02 0.04 0.01

Expected Change for THETA-DELTA

ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12

-------- -------- -------- -------- -------- --------

ITEM7 - -

ITEM8 0.03 - -

ITEM9 0.00 - - - -

ITEM10 - - -0.07 - - - -

Page 101: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM11 - - 0.04 -0.02 0.02 - -

ITEM12 0.01 0.03 -0.02 - - 0.06 - -

ITEM13 - - - - 0.00 -0.01 -0.04 - -

ITEM14 -0.03 - - 0.01 0.01 0.02 - -

ITEM15 0.02 -0.04 0.03 - - 0.01 - -

ITEM16 0.01 0.02 - - - - -0.01 -0.04

ITEM17 -0.02 -0.03 0.01 0.01 -0.03 -0.01

Expected Change for THETA-DELTA

ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17

-------- -------- -------- -------- --------

ITEM13 - -

ITEM14 - - - -

ITEM15 - - - - - -

ITEM16 0.02 0.05 - - - -

ITEM17 0.03 -0.02 0.00 - - - -

Maximum Modification Index is 4.24 for Element ( 5, 2) of THETA-DELTA

UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT

Standardized Solution

LAMBDA-X

TOTAL

--------

ITEM1 0.61

ITEM2 0.43

ITEM3 0.67

ITEM4 0.38

ITEM5 0.48

ITEM6 0.57

ITEM7 0.63

ITEM8 0.76

ITEM9 0.71

ITEM10 0.60

ITEM11 0.52

ITEM12 0.20

ITEM13 0.56

ITEM14 0.39

ITEM15 0.42

Page 102: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

ITEM16 0.67

ITEM17 0.71

PHI

TOTAL

--------

1.00

Time used: 0.140 Seconds

Page 103: pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement

7. Path Diagram Work Engagement