PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/1227/1/EKO AGUNG... · Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor-faktor tersebut

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

Eko Agung Gumilar NIM: 106070002233

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1431 H/2010 M

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 13 Desember 2010

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Pembantu Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2 001

Anggota :

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. Miftahuddin, M.Si Desi Yustari, M.Psi. NIP. 19730317 200604 1 001 NIP. 19821214 200801 2 006

i

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Eko Agung Gumilar

NIM : 106070002233

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor-Faktor

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X” adalah benar merupakan karya

saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut.

Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan

sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang

jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang

lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 14 Desember 2010

Eko Agung Gumilar NIM : 106070002233

vii

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh

Eko Agung Gumilar

NIM:106070002233

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.

Pembimbing II

Desi Yustari, M.Psi. NIP: 19821214 200801 2 006

Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

1431 H/2010 M

ii

Motto

“Tuhan tidak akan mengubah nasib suatu kaum,

sampai mereka mengubah diri mereka sendiri”

─Al-Qur’an

iii

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Desember 2010

C) Eko Agung Gumilar D) Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X E) XIV + 79 Halaman + Lampiran F) Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah kinerja

karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor-faktor tersebut adalah gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. Pengambilan sampel dengan teknik probability sampling dengan sampel 91 karyawan. Instrument pengumpulan data menggunakan skala likert untuk mengukur faktor-faktor kepuasan kerja dan performance appraisal untuk mengukur kinerja karyawan.

Hasil penelitian menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. X.

Berdasarkan hasil yang diperoleh, disarankan agar penelitian selanjutnya lebih mengontrol variabel yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala. Selain itu memperluas cakupan populasi dengan meneliti pada populasi lainnya sehingga dapat ditarik kesimpulan dari berbagai variasi sampel yang diteliti.

G) Bahan Bacaan: 21 Bahan Bacaan

iv

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahiim

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT,

karena berkat segala kekuasaan dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad

SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa terselesaikannya

skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan serta saran dari

berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, beserta jajarannya.

2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. dan Ibu Desi Yustari, M.Psi. selaku

Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan pengarahan, bimbingan,

saran, motivasi dan bantuannya dalam penyusunan skripsi ini.

3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.

4. Ibu dan Bapak tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, kasih

sayang serta dukungan moril maupun materil dengan penuh kesabaran dan

pengertian selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.

5. Adikku tersayang, Aji dan Yusuf yang membuat rumah menjadi lebih

berwarna. Kalian harus lebih baik dari kakak.

6. Bapak Agung Santoso S.H., HR General Manager PT. Mora Telematika

Indonesia yang telah memberikan bantuan pada penulis dalam mengumpulkan

informasi dan data penelitian.

7. Teman-teman angkatan 2006 khususnya kelas B (Amir, Deas, Adiyo, Dwi,

Agus, Faisal dan semua teman-teman Bukan B Biasa) serta angkatan dibawah

penulis, terimakasih atas kebersamaan dan pembelajaran selama ini.

v

vi

8. Teman-teman KKL dan satu pembimbing, terimakasih atas kebersamaannya.

9. Bintang Mayudia atas dukungan semangat dan doa yang tulus kepada penulis.

10. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

11. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral

serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak yang membantu

penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah

SWT.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk

itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk

menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata, besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat

khususnya bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin ya Robbal’alamin.

Jakarta, Desember 2010

Penulis

viii

DAFTAR ISI

Cover

Pengesahan Oleh Panitia Ujian ............................................................................. i

Lembar Pengesahan Pembimbing ......................................................................... ii

Motto..................................................................................................................... iii

Abstrak .................................................................................................................. iv

Kata Pengantar ......................................................................................................v

Pernyataan Bukan Plagiat .....................................................................................vii

Daftar Isi ............................................................................................................. viii

Daftar Tabel ..........................................................................................................xi

Daftar Bagan ....................................................................................................... xiii

Daftar Gambar..................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................1

1.1. Latar Belakang .......................................................................1

1.2. Perumusan dan Pembatasan Masalah .....................................9

1.2.1 Perumusan Masalah .......................................................9

1.2.2 Pembatasan Masalah ......................................................9

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...............................................10

1.3.1 Tujuan Penelitian ...........................................................10

1.3.2 Manfaat Penelitian .........................................................10

1.4. Sistematika Penulisan .............................................................11

BAB II KAJIAN PUSTAKA........................................................................12

2.1. Kinerja.....................................................................................12

2.1.1 Definisi Kinerja..............................................................12

2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja ...............................................13

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................14

2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja.................................................16

2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja.......................17

ix

2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja ...........................................19

2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja...........................................20

2.1.8 Indikator-indikator Kinerja ............................................21

2.2. Kepuasan Kerja .......................................................................26

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................26

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.....27

2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ..........................................31

2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja .............................33

2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ..........................35

2.3. Kerangka Berfikir ...................................................................36

2.4. Hipotesis Penelitian.................................................................38

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................39

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian................................................39

3.2. Populasi dan Sampel .................................................................39

3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel..........................................39

3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel..........................................40

3.3. Variabel Konseptual dan Definisi Operasional.........................40

3.3.1 Variabel Konseptual.......................................................40

3.3.2 Definisi Operasional.......................................................40

3.4. Pengumpulan Data ....................................................................41

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data.............................................41

3.4.2 Instrument Penelitian .....................................................42

3.5. Uji Instrument ...........................................................................43

3.6. Prosedur Penelitian....................................................................44

3.7. Teknik Analisis Data.................................................................45

BAB IV HASIL PENELITIAN......................................................................46

4.1. Gambaran Subjek/Objek Penelitian ........................................46

4.2. Deskripsi Data.........................................................................48

4.3 Uji Validitas Konstruk ............................................................50

4.3.1 Validitas Konstruk Kepuasan Kerja...............................52

x

4.3.2 Validitas Konstruk Gaji..................................................52

4.3.3 Validitas Konstruk Promosi ...........................................53

4.3.4 Validitas Kontruk Supervisi...........................................53

4.3.5 Validitas Konstruk Tunjangan-Tunjangan.....................54

4.3.6 Validitas Konstruk Penghargaan....................................54

4.3.7 Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur ...................55

4.3.8 Validitas Konstruk Rekan Kerja ....................................55

4.3.9 Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri.......................56

4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi...................................56

4.4. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................57

4.4.1 Analisis Regresi Sederhana............................................57

4.4.2 Analisis Regresi Berganda .............................................68

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN......................................71

5.1. Kesimpulan .............................................................................71

5.2. Diskusi ....................................................................................72

5.3. Saran........................................................................................75

5.3.1 Saran Praktis ..................................................................76

5.3.2 Saran Teoritis .................................................................76

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................78

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden ...........................................................46

Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja ...............................48

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja ..................48

Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja ................................49

Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja .....................................52

Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji ........................................................53

Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi..................................................53

Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi................................................54

Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan ...........................54

Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan ........................................55

Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur........................55

Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja.........................................56

Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri ...........................56

Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi .........................................57

Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja ........................................................58

Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja ..................................................58

Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja.............................................58

Tabel 4.18 ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja..................................................59

Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja............................................59

Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja ......................................60

Tabel 4.21 ANOVAb Supervisi Terhadap Kinerja ................................................60

Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja ..........................................61

Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja ....................................61

Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja............................62

Tabel 4.25 Coefficientsa Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja......................62

Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja ................62

Tabel 4.27 ANOVAb Penghargaan Terhadap Kinerja ..........................................63

xii

Tabel 4.28 Coefficientsa Penghargaan Terhadap Kinerja ....................................63

Tabel 4.29 Model Summary Penghargaan Terhadap Kinerja...............................64

Tabel 4.30 ANOVAb Rekan Kerja Terhadap Kinerja ...........................................64

Tabel 4.31 Coefficientsa Rekan Kerja Terhadap Kinerja .....................................65

Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja ...............................65

Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja..............................66

Tabel 4.34 Coefficientsa Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja........................66

Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja ..................66

Tabel 4.36 ANOVAb Komunikasi Terhadap Kinerja............................................67

Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja......................................67

Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja ................................68

Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb ..........................................................................68

Tabel 4.40 Coefficientsa ......................................................................................69

Tabel 4.41 Hasil Analisis Determinasi Model Summary......................................70

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)............ 15

Bagan 2.2 Konsep Kerangka Berpikir .................................................................. 37

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Analisis 2nd CFA dari Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .................... 51

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang

Pada era perdagangan bebas seperti saat ini, setiap perusahaan dituntut untuk

mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan kelas dunia. Perusahaan

diharapkan mampu menghasilkan produk-produk yang berkualitas dengan harga

yang kompetitif. Hal tersebut dapat terwujud apabila perusahaan memiliki Sumber

Daya Manusia (SDM) yang kompenten dibidangnya. Untuk itu diperlukan

manajemen SDM yang efektif agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah

kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh

setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Karyawan

yang kinerjanya baik akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi sedangkan

karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang rendah.

Peningkatan kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa

perusahaan.

Sehubungan dengan itu, kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja

(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai dengan tanggung jawab yang

1

2

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006). Untuk mengetahui hasil pekerjaan

atau kinerja karyawan diperlukan evaluasi kinerja (Performance Appraisal).

Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja dari SDM organisasi di masa yang akan datang.

Selain itu, evaluasi kinerja juga dapat dipergunakan untuk menilai

kemampuan pekerja, peringkat pekerja, penggajian, kompensasi, promosi, dan

penentuan dalam jabatan serta sebagai umpan balik dalam proses manajemen

kinerja. Menurut Mathis dan Jackson (2009), evaluasi kinerja adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan

informasi tersebut kepada karyawan.

Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik maka akan

berdampak buruk bagi perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai target yang

ditetapkan atau jika tercapai hasilnya tidak akan optimal karena kinerja karyawan

yang rendah. Perusahaan tentunya tidak menginginkan hal tersebut, perusahaan

menginginkan karyawannya melakukan pekerjaan mereka dengan kinerja yang

tinggi. Di banyak perusahaan, kinerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang

menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah

faktor kepuasan kerja. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa organisasi

yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung produktivitas karyawannya

lebih tinggi dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

3

Pada karyawan yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan

meningkat dan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan.

Herzberg dalam Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh

faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung

jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri. Faktor motivator dalam teori dua faktor

yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Munandar (2001) tidak lain adalah

faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja.

Caldwell dan O'Reilly dalam Spector (1997) memberikan bukti tidak

langsung bahwa kinerja yang baik dapat menyebabkan kepuasan kerja. Mereka

menunjukkan bahwa kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan

pekerjaan dapat meningkatkan kinerja. Mereka juga menemukan bahwa

kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat

meningkatkan kepuasan kerja. Orang yang lebih mampu melakukan pekerjaan

dengan baik dan kinerja yang baik cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih

tinggi.

Sementara itu, Gibson dalam Wibowo (2007) secara jelas menggambarkan

adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi

dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja

yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja

disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih

produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007)

menyatakan bahwa kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang

4

menunjukkan tidak adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan

kerja dengan prestasi kerja.

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan. Salah satunya dilakukan oleh Wahyudin (tt)

dengan judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, Program

Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang

mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap

kinerja.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Syaiin (1997) dengan judul tesis:

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinis Spesialis Bestari

Medan, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang

signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan.

Sasaran penting lainnya dalam manajemen SDM adalah terciptanya

kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Dengan terciptanya

kepuasan kerja diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik. Menurut

Konvach dalam Yuwono (2005), kepuasan kerja adalah keadaan yang

menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri

dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik.

Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dampak

buruk dari ketidakpuasan kerja akan sangat merugikan perusahaan. Karyawan

5

akan melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dilakukan seperti: mogok kerja,

ketidakhadiran karyawan, turunnya kinerja karyawan dan lain-lain. Selain itu

ketidakpuasan kerja berdampak pada loyalitas karyawan, turn over karyawan akan

tinggi. Hal ini tentu akan berdampak buruk kepada citra perusahaan.

Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang

karyawan, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan

pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja

menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang

disediakan pekerjaan (Umar, 2008).

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Spector

(1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS). Aspek-aspek dari

JSS yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3)

supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7)

rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi.

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan

kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi,

sedangkan gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan

kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan

gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,

dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja.

6

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan

kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau

level (Rivai, 2009). Salah satu alasan karyawan layak dipromosikan atau tidak

dapat dilihat dari evaluasi kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and

just) oleh atasannya kemungkinan besar karyawan tersebut akan mengalami

kepuasan dari pekerjaan mereka.

Supervisi menurut Ilyas (2002) adalah proses yang mengacu anggota unit

kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Crawford,

dkk. dalam Ilyas (2002) meneliti kepuasan kerja pada the diagnostic imaging

personnel dengan jumlah sampel 71 orang pada tiga buah rumah sakit. Penelitian

mereka menemukan salah satu faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja

adalah hubungan yang harmonis antara personel dan penyelia (supervisor).

Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan akan membuat

karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan. Namun apabila tunjangan

yang diterima karyawan tidak sesuai dengan beban kerja atau lebih rendah dari

perusahaan pada umumnya, karyawan akan merasakan ketidakpuasan.

Hasil kerja karyawan selayaknya dihargai oleh atasannya. Penghargaan

yang layak sesuai dengan kinerja karyawan yang baik akan menimbulkan

kepuasan. Perasaan puas karena kinerjanya dihargai akan mendorong karyawan

untuk menunjukkan kinerja kerja yang tinggi dibandingkan karyawan yang

kinerjanya kurang dihargai.

7

Kebijakan yang diambil perusahaan dan manajemen mengenai prosedur

kerja dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan akan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan

peraturan-peraturan yang diterapkan di perusahaan mendukung peningkatan

kinerja karyawan.

Karyawan menginginkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang

berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

mempunyai hubungan teman sekerja yang ramah dan mendukung membuat

kepuasan kerja meningkat.

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan

frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan

karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak

atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun

prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap

kerja (As’ad, 1999).

Salah satu perusahaan di bidang Telekomunikasi, yaitu PT. X yang

mengklaim telah melakukan manajemen SDM dengan baik namun kinerja

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Prestasi&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Interaksi_sosial&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Frustasi

8

karyawan masih kurang optimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan HR

General Manager PT. X, diprediksi kinerja karyawan dipengaruhi oleh masih

rendahnya kepuasan kerja karyawan. Persoalannya adalah seberapa besar

pengaruh faktor-faktor kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. X. Oleh karena

itu diperlukan penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh faktor-faktor

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X.

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyudin (tt) dengan

judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, bertujuan

untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu: gaji,

kepemimpinan, dan sikap rekan terhadap kinerja. Sedangkan pada penelitian ini

faktor-faktor yang akan dilihat pengaruh terhadap kinerja terdiri dari sembilan

faktor, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5)

penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan

(9) komunikasi.

Oleh karena realitas kepuasan kerja dan kinerja karyawan di berbagai

perusahaan bervariasi maka penting untuk diteliti lebih lanjut. Penelitian ini secara

spesifik meneliti tentang “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. X”, sekaligus menjadi judul penelitian ini.

9

1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah

1.2.1 Perumusan Masalah

Agar arah penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut: “Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-

faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X?”

1.2.2 Pembatasan Masalah

Dari rumusan masalah di atas, maka permasalahan tersebut dibatasi hanya tentang

pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Adapun batasan

pengertian masing-masing variabel adalah:

1. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan

hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan

situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah,

promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan

kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.

2. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai

suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja

yang ditentukan dalam suatu organisasi.

10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui gambaran tentang kepuasan kerja karyawan PT. X.

2. Mengetahui gambaran tentang kinerja karyawan PT. X.

3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

4. Seberapa besar kontribusi pengaruh kepuasan kerja tersebut terhadap

kinerja karyawan, khususnya karyawan di PT. X.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Teoritis

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

aplikasi teori dalam wacana psikologi industri dan organisasi, terutama mengenai

kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Praktis

Kemudian secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan bagi PT. X tentang kepuasan kerja dan kinerja sehingga dapat dilakukan

langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan.

11

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam

penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu

pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

BAB I : Pendahuluan: latar belakang masalah, rumusan dan batasan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II : Kajian pustaka: teori tentang kinerja, teori tentang kepuasan kerja,

kerangka berpikir, dan hipotesis.

BAB III : Metode penelitian: jenis penelitian, definisi konsep dan operasional

konsep, sampel penelitian, teknik pengumpulan data, instrument

penelitian, prosedur penelitian, dan teknik analisis data.

BAB IV : Hasil Penelitian: gambaran subjek/objek penelitian, deskripsi data, uji

validitas konstruk, dan hasil hipotesis penelitian.

BAB V : Kesimpulan, diskusi dan saran.

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang deskriptif teoritis yang membahas kinerja dan kepuasan

kerja serta kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.

2.1 Kinerja

2.1.1 Definisi Kinerja

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan (Mathis & Jackson, 2004). Ivancevich dkk. (2005)

mengartikan kinerja sebagai hasil yang diinginkan dari perilaku.

Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah hasil karya personel baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Helfert dalam Rivai (2009)

mendefinisikan kinerja sebagai suatu tampilan keadaan secara utuh atas

perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang

dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-

sumber daya yang dimiliki.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Milkovich dan Boudreu dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mendefinisikan

12

13

kinerja pegawai sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai

persyaratan kerja yang ditentukan.

Menurut Mangkunegara (2006) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per-satuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja

adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

oleh karyawan per-satuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana

karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu

organisasi.

2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2004) evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan.

Levy (2006) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai tinjauan yang

sistematis dan evaluasi kinerja karyawan baik ketentuan maupun umpan balik.

Fisher, Schoenfeldt dan Shaw dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006)

mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses dimana kontribusi karyawan

terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.

14

Menurut Richard F. Olson dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) evaluasi

kinerja adalah suatu strategi untuk menilai seberapa baik suatu jabatan/pekerjaan

dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja

karyawan.

Leon Mengginson dalam Mangkunegara (2006) mengartikan evaluasi

kinerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaaannya sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya.

Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa

evaluasi kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan

potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau

penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu

(barang).

Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa

evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan mereka sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dimana kontribusi

karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dale Timple dalam Mangkunegara (2006), membagi faktor yang mempengaruhi

kinerja menjadi dua, yaitu:

1. Faktor Internal

15

Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut

mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-

upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-

tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim

organisasi.

Gibson dalam Ilyas (2002), menggambarkan variabel yang mempengaruhi

perilaku dan kinerja dalam diagram skematis.

Bagan 2.1

Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)

PERILAKU INDIVIDU (apa yang dikerjakan)

Kinerja (hasil yang diharapkan)

VARIABEL ORGANISASI - sumber daya

- kepemimpinan

- imbalan

- struktur

- disain pekerjaan

PSIKOLOGIS - persepsi

- sikap

- kepribadian

- belajar

- motivasi

VARIABEL INDIVIDU : Kemampuan dan keterampilan :

- mental

- fisik

Latar belakang : - keluarga

- tingkat sosial

- pengalaman

Demografis : - umur

- etnis

- jenis kelamin

16

2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja

Menurut Rivai (2009) tujuan evaluasi kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada

dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk membedakan karyawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi

pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan.

c. Training atau latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

17

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan

keputusan perencanaan suksesi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.

14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun

pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,

pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling

ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

18

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja

W.B Werther dan Kieth Davis dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mencoba

merinci kaitan antara hasil dari penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat

diambil dibidang SDM:

1. Performance improvement: memberikan kesempatan bagi karyawan

apakah ia pejabat atau non pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan

yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja

organisasi.

2. Compensation adjustment; penilaian kinerja membantu para pembuat

keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh

seseorang.

3. Placement decisions; penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam

pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer

dan demosi.

19

4. Training and development needs; kinerja yang buruk boleh jadi

mengindikasikan perlunya training, sedangkan kinerja yang baik boleh jadi

mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah

ada.

5. Career planning and development; Performance feedback dapat dijadikan

pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yang spesifik

yang seharusnya dipilih oleh seseorang.

6. Staffing process deficiencies; Kinerja yang baik atau buruk menunjukkan

kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing.

7. Informational inaccuracies; berpedoman pada informasi yang tidak akurat

dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai, pelatihan

dan konsultasi.

8. Job design errors: kinerja yang buruk bias menyebabkan gejala adanya

“penyakit” dalam job design dan melalui penilaian, penyakit tersebut dapat

didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan.

9. Equal employment opportunity; penilaian kinerja yang akurat dapat lebih

memastikan tidak adanya unsur diskriminasi.

10. External challenges; bagian/biro SDM melalui penilaian kinerja dapat

membantu mengatasi masalah yang disebabkan oleh faktor-faktor di luar

lingkungan kerja.

20

11. Feedback to human resources; baik atau buruknya kinerja yang

ditunjukkan oleh individu atau organisasi bisa menggambarkan seberapa

baik biro SDM menjalankan fungsinya.

2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja

Menurut Mankunegara (2006) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak

terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui

tiga cara yaitu:

• Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang

dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

• Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.

• Memperhatikan masalah yang ada

b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki

keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:

• Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

• Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan

mempertimbangkan:

21

o Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.

o Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan

penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan

kekurangan kinerja.

c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,

baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan

pegawai itu sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut.

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja

Menurut Jerome (2001) terdapat beberapa jenis evaluasi kinerja, yaitu:

1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan

enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan

apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaanya atau tidak.

2. Evaluasi Kinerja Tahunan

22

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi pekerja yang hampir diperoleh

oleh semua orang yang bekerja di organisasi.

3. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,

perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan sesuai kebutuhan atas

permintaan ketua atau anggota tim.

4. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai peringatan, evaluasi ini

merupakan bentuk disiplin progresif.

5. Sesi Umpan Balik

Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat

informal, dilakukan selama proses pembinaan (coaching) sehari-hari

antara ketua dengan anggota tim.

6. Laporan Status

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,

kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk

dokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.

2.1.8 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh

indikator kinerja, yaitu:

23

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut

mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan

merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang

lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian,

tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah

tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan

yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan

suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita

tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil

apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama

antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar, dan umumnya balik bersifat saling terkait. Umpan

balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam

mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama

penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan yang

bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang

24

dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan

mencapai tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja

dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau

sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak

dapat diselesaikan sebagaimanan seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin

dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan

lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan

untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif

berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

25

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan

kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,

menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang

mengakibatkan disinsentif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih

tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang

tersedia.

Terdapat dua indikator utama untuk evaluasi kinerja tahunan PT. X berdasarkan

panduan pengisian penilaian kinerja tahunan karyawan PT. X sebagai berikut :

1. Kompetensi Kinerja

Untuk level dibawah manager terdiri dari tujuh komponen sedangkan

untuk level manager dan level keatasnya ditambah dua komponen

sehingga menjadi sembilan komponen, yaitu:

• Efisiensi kerja : efisiensi dalam bekerja

• Kualitas kerja : kualitas hasil kerja

• Komunikasi : komunikasi dengan team, atasan ataupun customer

• Kemampuan mengatasi permasalahan (Problem Solving) :

kemauan dan kemampuan untuk mengatasi masalah yang dihadapi

26

• Kerjasama : kemauan dan kemampuan bekerjasama dengan rekan

kerja baik dalam satu divisi ataupun antar divisi

• Potensi untuk berkembang : potensi untuk pengembangan diri lebih

maju dengan menunjukkan sikap otodidak atas hal-hal yang baru

• Inisiatif : berinisiatif untuk memberikan kontribusi lebih dari apa

yang biasa dilakukan ataupun dalam mengatasi permasalahan.

• Kepemimpinan : memimpin team kerja dengan sistimatis dan

efektif (khusus level manager dan level keatasnya).

• Perencanaan, mobilisasi & koordinasi : kemampuan untuk

membuat perencanaan yang baik dan efektif serta memobilisasi

team untuk pelaksanaan rencana tsb. dan mengorganisir sumber

daya yang ada secara efisien dan efektif (khusus level manager dan

level keatasanya).

2. Faktor Disiplin

Merupakan evaluasi dalam mematuhi alur kerja, tepat waktu dalam

penyelesaian target kerja, tepat waktu kehadiran dan jumlah absensi atau

alpa kehadiran karyawan seperti kehadiran tepat waktu, jumlah absen, alpa

dsb.nya berdasarkan data dari HR selama periode evaluasi kinerja, dan

juga faktor disiplinitas dalam mengikuti alur kerja yang ditetapkan,

penyelesaian target kerja serta peraturan & kebijakan perusahaan dan

atasan.

27

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Spector (1997) kepuasan kerja adalah perasaan umum tentang pekerjaan

atau juga sebagai hubungan dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan.

Levy (2006) mendefiniskan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang

menyenangkan, keadaan emosional yang positif akibat dari penilaian kognitif dari

salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Mathis dan Jackson (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman

kerja seseorang. Pendapat ini serupa dengan Locke dalam Johnson (2004) yang

mendefiniskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan

yang diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan.

Blum dalam Anoraga (2001) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja, sedangkan

menurut Robbins (2001), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja

mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai

pekerjaan.

Menurut Danim (2008), kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek

ekonomis, psikologis sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan, dan

suasana lingkungan. Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) mendefinisikan

28

kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual

terhadap pekerjaan mereka.

Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari

evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau

pekerjaan.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Spector (1997) mengindentifikasikan terdapat sembilan faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:

1. Gaji/upah – kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah

maupun rasa keadilannya.

2. Promosi – kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk

mendapatkan promosi.

3. Supervisi – kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam

kompetensi penugasan managerial.

4. Tunjangan-tunjangan – kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa

asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain.

5. Penghargaan – kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang

diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan

aspresiasi.

6. Peraturan/prosedur – kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan.

29

7. Rekan kerja – kepuasan pada rekan kerja yang menyenangkan dan

kompeten.

8. Pekerjaan itu sendiri – kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat

dinikmati atau tidak.

9. Komunikasi – kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal berbagi

informasi didalam organisasi (verbal ataupun tulisan).

Menurut E. Burt dalam Anoraga (1998) mengemukakan pendapatnya tentang

faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor

tersebut adalah:

1. Faktor Hubungan Antara Karyawan, antara lain:

• Hubungan antara manager dengan karyawan

• Faktor fisik dan kondisi kerja

• Hubungan sosial di antara karyawan

• Sugesti dari teman sekerja

• Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

• Sikap orang terhadap pekerjaannya

• Umur orang sewaktu bekerja

• Jenis kelamin

30

3. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan:

• Keadaan keluarga karyawan

• Rekreasi

• Pendidikan (Training, up grading dan sebagainya)

Menurut Gilmer dalam As’ad (1999) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama kerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

4. Perusahaan dan Manajemen

31

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan

kerja karyawan.

5. Pengawasan (Supervisi)

Bagi karyawan, superior dianggap sebagai figure ayah sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebaga faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dan manajemen banyak dipakai

alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak

32

atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun

prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas

terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori-Teori Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut:

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke dalam Munandar (2001),

menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek

dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:

a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang

individu dengan apa yang ia terima, dan

b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan

dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

33

Menurut model Lawler dalam Munandar (2001), orang akan puas

dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan

kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus

mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah

yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses-bertentangan dari Landy dalam Munandar (2001)

menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan

emosional (emotional equilibrium). Teori proses-bertentangan

mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan

kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang

berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf

yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan.

Dihipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari

emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

4. Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory)

Teori dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg dalam As’ad

(1999), ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

pekerjaan menjadi kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok

dissatisfiers atau hygiene factors.

Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: tanggung

jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.

34

Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi

tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: administrasi dan

kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan

kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi

atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan

kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

5. Teori Keadilan (Equity Theory)

Equity Theory dikembangkan oleh Adam dalam As’ad (1999),

prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas

suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh

orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang

sekelas, sekantor maupun di tempat lainnya.

6. Teori Hasil (Value Theory)

Menurut konsep teori ini dalam Wibowo (2007), kepuasan kerja

terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti

diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.

Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory

35

memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa

memperhatikan siapa mereka.

2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007), memberikan saran untuk mencegah

ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut.

1. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada

membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik

membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat

kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

2. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak

puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji

dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value

theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi

peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan

kerjanya cenderung naik.

3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi

kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan

pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling individu kepada

36

pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi

dan disesuaikan.

4. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam

melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai

dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang

meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan

control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara. Robbins dalam

Wibowo (2007) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain

dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai

berikut.

a. Exit

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan para meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b. Voice

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,

37

mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

c. Loyality

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistis dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi

organisasi dihadapkan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemen melakukan hal yang benar.

d. Neglect

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan

kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara

kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.3 Kerangka Berpikir

Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap

perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Peningkatan

kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan.

Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja.

Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

kepuasan kerja yang diperoleh karyawan, diharapkan kinerja karyawan yang

tinggi dapat dicapai oleh karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan

bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya

kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan yang maksimal

tidak akan tercapai.

38

Kepuasan kerja menentukan tinggi rendahnya kinerja. Kinerja yang lebih

baik mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik intrinsik maupun

ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan

kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima imbalan yang sesuai

dengan kinerja kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut

menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan di waktu yang

akan datang.

Spector (1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS),

yaitu : (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5)

penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan

(9) komunikasi. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

dapat diketahui kontribusi masing-masing faktor dalam mempengaruhi kinerja

karyawan.

Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kinerja

karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan faktor yang

paling berkontribusi tersebut sehingga dapat dilakukan langkah-langkah

pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan

kinerja karyawan. Berikut dapat digambarkan konsep kerangka berpikir:

Bagan 2.2

Konsep Kerangka Berpikir

39

KEPUASAN KERJA

9. Komunikasi

8. Pekerjaan itu sendiri

7. Rekan kerja

6. Peraturan/prosedur

5. Penghargaan

4. Tunjangan-tunjangan

3. Supervisi

2. Promosi

1. Gaji/Upah

3. Faktor Disiplin

1. Kompetensi Kinerja

KINERJA

2.4 Hipotesis Penelitian

Pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti dapat digambarkan sebagai berikut:

Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan

kinerja karyawan.

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan.

40

BAB III

METODE PENELITIAN

Bab ini membahas pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, variabel

penelitian, pengumpulan data, uji instrument, prosedur penelitian dan teknik

analisis data.

3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alasan

menggunakan pendekatan ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang

lebih objektif dan terukur. Jenis penelitian ini adalah non-eksperimental sebab

tidak ada perlakuan khusus pada responden karena itu diteliti apa adanya.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. X. Responden penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. X yang sudah bekerja selama satu tahun atau lebih karena

karyawan tersebut sudah mendapatkan skor evaluasi kinerja (performance

appraisal). Jumlah populasi karyawan PT. X adalah 180 orang dimana responden

yang turut berpartisipasi mengisi kuesioner berjumlah 143 orang. Namun

responden yang mengisi kuesioner secara lengkap dan sudah mendapatkan skor

39

40

evaluasi kinerja (performance appraisal) berjumlah 91 orang. Oleh sebab itu,

sampel yang diambil penelitian ini sebanyak 91 subjek penelitian.

3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

probability sampling, artinya cara pengambilan sampel yang memberikan

kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi.

3.3 Variabel Konseptual dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Konseptual

a. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai

suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja

yang ditentukan dalam suatu organisasi.

b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan

hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan

situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah,

promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan

kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.

3.3.2 Definisi Operasional

a. Kinerja adalah skor yang didapat dari lembar evaluasi kinerja

(performance appraisal) yang didapat dari PT. X.

41

b. Kepuasan kerja ialah Skor yang didapat dari skala Job Satisfaction Survey

(JSS) yang meliputi sembilan faktor yang menurut Spector (1997)

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi,

tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja,

pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.

3.4 Pengumpulan Data

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

menggunakan skala kepuasaan kerja dan performance appraisal. Pada skala

kepuasaan kerja terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan

yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut didasarkan pada skala

Likert dengan empat alternative jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S),

sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS). Untuk perhitungan skor dari setiap

jawaban pada pernyataan favorable adalah 4 = SS, 3 = S, 2 = TS dan 1 = STS

sedangkan pada pernyataan unfavorable adalah 1 = SS, 2 = S, 3 = TS dan 4 =

STS.

42

Tabel 3.1 Blue Print Job Satisfaction Survey (Spector, 1997)

NO. ITEM NO.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA Favorabel Unfavorabel JUMLAH

1 Gaji/Upah 1, 28 10, 19 4 2 Promosi 11, 20, 33 2 4 3 Atasan 3, 30 12, 21 4 4 Tunjangan-tunjangan 13, 22 4, 29 4 5 Penghargaan 5 14, 23, 32 4 6 Kebijakan, prosedur 15 6, 24, 31 4 7 Rekan kerja 7, 25 16, 34 4 8 Pekerjaan itu sendiri 17, 27, 35 8 4 9 Komunikasi 9 18, 26, 36 4

JUMLAH 36

Adapun pengukuran kinerja diperoleh dari total skor hasil pengukuran

dengan lembar evaluasi kinerja (performance appraisal) yang didapat dari PT. X.

3.4.2 Instrument Penelitian

Alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah dua, yaitu:

1. Lembar Evaluasi Kinerja (Performance appraisal)

Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. X menggunakan lembar evaluasi

kinerja (performance appraisal).

2. Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS)

43

Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. X menggunakan

Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS) yang dapat di akses dari

http://survey.moratelindo.co.id/proto

3.5 Uji Instrument

Karena untuk mengukur skala kepuasan kerja harus menggunakan instrumen

penelitian, maka peneliti menguji validitas instrumen penelitian tersebut.

Instrumen penelitian yang harus diukur adalah skala kepuasan kerja, yang

mana skala ini merupakan skala buatan Paul E Spector (1997). Alat ukur yang asli

diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar

mudah dipahami. Jumlah keseluruhan item skala faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah 36 item yang terdiri dari sembilan faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun masing-masing faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari empat item. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-

tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri,

dan komunikasi.

Dalam pengujian validitas, digunakan Second Order Confirmatory Factor

Analysis (2ndCFA) dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item

mengukur apa yang hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan

dalam mengukur hal tersebut.


44

3.6 Prosedur Penelitian

Adapun prosedur penelitian yang dilakukan pada tahap penelitian sebagai berikut:

a. Tahap Persiapan

1. Wawancara pada bagian HR PT. X untuk mendiskusikan masalah yang

akan diteliti.

2. Mendiskusikan dengan dosen pembimbing variabel yang akan diteliti.

3. Menterjemahkan alat ukur baku kepuasan kerja kedalam bahasa

Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar mudah dipahami.

b. Tahap Penelitian

1. Peneliti menyerahkan skala kepuasan kerja yang sudah disetujui oleh

dosen pembimbing kepada bagian HR PT. X yang kemudian akan

diteruskan kepada bagian IT.

2. Bagian IT merubah bentuk skala kepuasan kerja manual kedalam

bentuk elektronik kuesioner tanpa merubah isi dan tujuan skala.

Elektronik kuesioner dibuat agar karyawan PT. X dapat mengisi

kuesioner dengan mengakses http://survey.moratelindo.co.id/proto.


45

3. Bagian HR PT. X mengirim e-mail kepada seluruh karyawan yang

isinya meminta karyawan untuk mengisi elektronik kuesioner.

4. Bagian IT menginput seluruh data yang diperoleh dari elektronik

kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. X. Hasil input data kemudian

dirubah dalam format Microsoft Exel TM yang kemudian diteruskan

kebagian HR.

5. Bagian HR menyerahkan hasil input data skala kepuasan kerja dan

data evaluasi kinerja (performance appraisal) kepada peneliti.

c. Tahap Pengolahan Data

1. Peneliti menguji validitas dengan menggunakan software Lisrel 8.3

2. Peneliti melakukan analisis regresi dengan menggunakan software

SPSS 17.

3.7 Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor

kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. X, maka peneliti

mengolah data yang didapat dengan menggunakan teknik statistik Simple

Regression Analysis (Analisis Regresi Sederhana) dan Multiple Regression

Analysis (Analisis Regresi Berganda).

BAB IV

HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas gambaran subjek atau objek penelitian, deskripsi data, uji

validitas konstruk, dan hasil uji hipotesis.

4.1 Gambaran Subjek/Objek Penelitian

Karakteristik responden meliputi: Umur, Jenis Kelamin, Tingkat Pekerjaan, Lama

Bekerja, Gaji, dan Pendidikan. Adapun distribusi frekuensi responden berdasarkan

karakterisktik responden dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik

Responden

No. Karakteristik Responden Jumlah Persentase

1 Umur a. 22 - 40 Tahun 87 95.60% b. 40 - 60 Tahun 4 4.30%

2 Jenis Kelamin a. Laki-Laki 68 74.70% b. Perempuan 23 25.20%

3 Tingkat Pekerjaan a. Manajer 16 17,5 % b. Staf Operasional 34 37,3 % c. Operasional Lapangan 41 45%

4 Lama Bekerja a. < 2 Tahun 57 62.60% b. 2 - 10 Tahun 34 37.30%

46

47

5 Gaji a. 1 - 5 Juta 67 73.60% b. 6 - 10 Juta 15 16.40% c. > 10 Juta 9 9.80%

6 Pendidikan a. SMA/SMK 17 18.60% b. Diploma 14 15.30% c. Strata 1 (S1) 54 59.30% d. Strata 2 (S2) 6 6.50%

Berdasarkan tabel 4.1 dari total responden sebesar 91 orang, dilihat dari kelompok

umur, sebagian besar mempunyai umur 22 – 40 tahun, yaitu sebesar 95,6 % dan

sisanya 4,3% mempunyai umur 40 – 60 tahun. Berdasarkan jenis kelamin,

sebagian besar laki-laki, yaitu sebesar 74,7% sedangkan perempuan hanya 25,2%.

Berdasarkan tingkat pekerjaan, sebesar 45% adalah operasional lapangan

sedangkan sebesar 37,3% adalah staf operasional dan sebesar 17,5% adalah

manajer. Berdasarkan rata-rata lama bekerja, sebesar 62,2 % bekerja kurang dari

2 tahun dan sisanya sebesar 37,5% bekerja selama 2 – 10 tahun. Berdasarkan gaji

yang diperoleh sebagian besar memiliki gaji 1 – 5 juta, yaitu sebesar 73,6%

sedangkan yang memperoleh gaji 6 – 10 juta sebesar 16,4% dan gaji diatas10 juta

sebesar 9,8%. Berdasarkan pendidikan sebagian besar berpendidikan Strata 1,

yaitu sebesar 59,3% sedangkan yang berpendidikan SMA/SMK sebesar 18,6%,

Diploma sebesar 15,3% dan yang berpendidikan Strata 2 hanya 6,5%.

48

4.2 Deskripsi Data

Berikut akan diuraikan deskripsi hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian

yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation Kepuasan 91 73 134 97.47 9.453Kinerja 91 2 4 3.12 .478Valid N (listwise)

91

Berdasarkan tabel 4.2, skor tertinggi kepuasan kerja berjumlah 134 dan skor

terendah berjumlah 73 dengan Mean sebesar 97,47 dan Standar Deviation sebesar

9,543. Untuk skor tertinggi kinerja karyawan berjumlah 4 dan skor terendah

berjumlah 2 dengan Mean sebesar 3,12 dan Standar Deviation sebesar 0,478.

Berikut akan diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kepuasan kerja

yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja

Kategori Rumus Rentangan Raw Score

Jumlah Subjek Persen

Tinggi X > 2 + min >113,6 3 3,29 % Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 93,3 – 113,6 56 61,53 % Rendah X < + min <93,3 32 35,16 % Total 91 100 %

49

Berdasarkan tabel 4.3 Skor kepuasan kerja kategori tinggi >113,6 dengan jumlah

subjek sebanyak 3 orang atau 3,29% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja

kategori sedang antara 93,3 – 113,6 dengan jumlah subjek sebanyak 56 orang atau

61,53% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori rendah <93,3 dengan

jumlah subjek sebanyak 32 orang atau 35,16% dari jumlah sampel. Berikut akan

diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kinerja yang dibantu penyajian

dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja

Kategori Rumus Rentangan Raw Score

Jumlah Subjek Persen

Tinggi X > 2 + min >3,32 31 34,06 % Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 2,66 – 3,32 45 49,45 % Rendah X < + min <2,66 15 16,48 % Total 91 100 %

Berdasarkan tabel 4.3 Skor kinerja kategori tinggi >3,32 dengan jumlah subjek

sebanyak 31 orang atau 34,06% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori

sedang antara 2,66 – 3,32 dengan jumlah subjek sebanyak 45 orang atau 49,45%

dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori rendah <2,66 dengan jumlah

subjek sebanyak 15 orang atau 16,48% dari jumlah sampel.

50

4.3 Uji Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas kontruk setiap item maka peneliti melakukan uji validitas

dengan menggunakan Second Order Confimatory Factor Analysis (2ndCFA)

dengan bantuan Lisrel 8.3. Adapun penjelasannya akan dipaparkan sebagai

berikut:

Dalam hal ini peneliti menguji apakah 36 item dan 9 faktor kepuasan kerja valid

dalam mengukur kinerja karyawan. Dari hasil yang diperoleh Chi-Square=333.11,

df=585, P-value=1.00000, RMSE=0.000, maka diperoleh model fit seperti gambar

di bawah ini.

51

Gambar 4.1 Analisis 2nd CFA dari Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

52

4.3.1 Validitas Konstruk Kepuasan Kerja

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua faktor signifikan karena T-value di atas

1,96 kecuali faktor peraturan atau prosedur, maka keluruhan faktor yang

signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel kepuasan

kerja. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.5, berikut ini:

Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja

FAKTOR KOEFISIEN STANDAR EROR

NILAI T SIGNIFIKAN

Gaji 0,66 0,16 4,20 V Promosi 0,45 0,16 2,82 V Supervisi 0,25 0,11 2,21 V Tunjangan-Tunjangan 0,64 0,15 4,39 V Penghargaan 0,67 0,16 4,12 V Peraturan dan Prosedur 0,22 0,13 1,71 X Rekan Kerja 0,29 0,14 2,05 V Pekerjaan itu Sendiri 0,22 0,11 2,02 V Komunikasi 0,35 0,14 2,42 V

Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan

4.3.2 Validitas Konstruk Gaji

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas

1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor

faktor untuk variabel gaji. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada

tabel 4.6, berikut ini:

53

Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji

ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR

NILAI T SIGNIFIKAN

1 1,00 V 2 1,02 0,30 3,44 V 3 1,08 0,30 3,54 V 4 0,92 0,29 3,21 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan

4.3.3 Validitas Konstruk Promosi



faktor untuk variabel promosi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada


Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi


NILAI T SIGNIFIKAN


4.3.4 Validitas Kontruk Supervisi



faktor untuk variabel supervisi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada


54

Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi


NILAI T SIGNIFIKAN


4.3.5 Validitas Konstruk Tunjangan-Tunjangan



faktor untuk variabel tunjangan-tunjangan. Adapun koefisien muatan faktor dapat

dilihat pada tabel 4.9, berikut ini:

Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan


NILAI T SIGNIFIKAN


4.3.6 Validitas Konstruk Penghargaan



faktor untuk variabel penghargaan meskipun pada item 19 T-value -2,97 namun

karena pernyataannya unfavorable sehingga dianggap signifikan. Adapun

koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.10, berikut ini:

55

Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan


NILAI T SIGNIFIKAN

17 1,00 V 18 1,02 0,33 3,15 V 19 - 0,93 0,33 - 2,97 V 20 0,83 0,30 2,73 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan

4.3.7 Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item tidak signifikan karena T-value di

bawah 1,96. Karena t-valuenya sangat rendah, kemudian peneliti tidak

menggunakan item-item peraturan dan prosedur pada analisis regresi. Adapun

koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.11, berikut ini:

Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur


NILAI T SIGNIFIKAN

21 1,00 X 22 1,34 0,77 1,74 X 23 0,89 0,56 1,59 X 24 0,88 0,56 1,58 X Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan

4.3.8 Validitas Konstruk Rekan Kerja



faktor untuk variabel rekan kerja. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat

pada tabel 4.12, berikut ini:

56

Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja


NILAI T SIGNIFIKAN


4.3.9 Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri



faktor untuk variabel pekerjaan itu sendiri. Adapun koefisien muatan faktor dapat

dilihat pada tabel 4.13, berikut ini:

Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri


NILAI T SIGNIFIKAN


4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi

Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan kecuali item 34 karena T-

value di bawah 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam

mengestimasi skor faktor untuk variabel komunikasi. Adapun koefisien muatan

faktor dapat dilihat pada tabel 4.14, berikut ini:

57

Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi


NILAI T SIGNIFIKAN

33 1,00 V 34 0,64 0,34 1,87 X 35 0,96 0,42 2,31 V 36 0,89 0,40 2,25 V

Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan

4.4 Hasil Uji Hipotesis

Dalam rangka pengujian hipotesis penelitian, dilakukan analisis regresi dengan

menggunakan perangkat lunak SPSS 17. Ada 8 kali analisis regresi sederhana dan

1 kali analisis regresi berganda yang dilakukan dalam penelitian ini. Analisis

regresi dilakukan dengan seluruh independent variabel (IV) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji, promosi, supervisi, tunjangan-

tunjangan, penghargaan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi, dan

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang merupakan dependent variable

(DV).

4.4.1 Analisis Regresi Sederhana

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel gaji terhadap

kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

58

Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 69.463 1 69.463 1.358 .247a

Residual 4552.144 89 51.148 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Pay b. Dependent Variable: Performance

Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,247 yang lebih besar dari α = 0,05

sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.

Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

(Constant) 93.473 2.908 32.146 .0001 Pay .065 .056 .123 1.165 .247

a. Dependent Variable: Performance

Oleh karena nilai T Hitung (1,165) < T Tabel (1,986), artinya gaji tidak

memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kinerja karyawan.

Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja

Model R R SquareAdjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .123a .015 .004 7.15176a. Predictors: (Constant), Pay

59

Variabel kepuasan terhadap gaji berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model

Summary memberi sumbangan sebesar 1,5% bagi bervariasinya kinerja karyawan

PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel promosi terhadap


Tabel 4.18

ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja


Regression 2.293 1 2.293 .044 .834a

Residual 4619.314 89 51.902 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Promosi b. Dependent Variable: Performance



Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja




(Constant) 96.083 3.251 29.555 .0001 Promosi .013 .063 .022 .210 .834


Oleh karena nilai T Hitung (0,210) < T Tabel (1,986), artinya promosi tidak

memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

60

Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja



1 .022a .000 -.011 7.20433a. Predictors: (Constant), Promosi

Variabel kepuasan terhadap promosi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel

Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja

karyawan PT. X

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel supervisi terhadap


Tabel 4.21 ANOVAb Supervisi Terhadap Kinerja


Regression .030 1 .030 .001 .981a

Residual 4621.576 89 51.928 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Supervisi b. Dependent Variable: Performance



61

Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja




(Constant) 96.678 2.951 32.766 .0001 Supervisi .001 .057 .003 .024 .981


Oleh karena nilai T Hitung (0,024) < T Tabel (1,986), artinya supervisi tidak


Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja



1 .003a .000 -.011 7.20610a. Predictors: (Constant), Supervisi

Variabel kepuasan terhadap supervisi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel


karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel tunjangan-

tunjngan terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai

berikut:

62

Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja


Regression 55.106 1 55.106 1.074 .303a

Residual 4566.501 89 51.309 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Benefits b. Dependent Variable: Performance



Tabel 4.25 Coefficientsa Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja




(Constant) 93.924 2.826 33.235 .0001 Benefits .056 .054 .109 1.036 .303


Oleh karena nilai T Hitung (1,036) < T Tabel (1,986), artinya tunjangan-tunjangan

tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap

Kinerja



1 .109a .012 .001 7.16303a. Predictors: (Constant), Benefits

63

Variabel kepuasan terhadap tunjangan-tunjangan berdasarkan nilai R2 (R Square)

dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 1,2% bagi bervariasinya

kinerja karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel penghargaan

terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.27 ANOVAb Penghargaan Terhadap Kinerja


Regression 10.905 1 10.905 .211 .647a

Residual 4610.701 89 51.806 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Rewards b. Dependent Variable: Performance



Tabel 4.28 Coefficientsa Penghargaan Terhadap Kinerja




(Constant) 95.357 3.122 30.539 .0001 Rewards .028 .061 .049 .459 .647


Oleh karena nilai T Hitung (0,459) < T Tabel (1,986), artinya penghargaan tidak


64

Tabel 4.29 Model Summary Penghargaan Terhadap Kinerja



1 .049a .002 -.009 7.19761a. Predictors: (Constant), Rewards

Variabel kepuasan terhadap penghargaan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari

Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0,2% bagi bervariasinya


Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel rekan kerja


Tabel 4.30 ANOVAb Rekan Kerja Terhadap Kinerja


Regression 1.902 1 1.902 .037 .849a

Residual 4619.705 89 51.907 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Cowokers b. Dependent Variable: Performance



65

Tabel 4.31 Coefficientsa Rekan Kerja Terhadap Kinerja




(Constant) 96.213 2.889 33.299 .0001 Cowokers .011 .056 .020 .191 .849


Oleh karena nilai T Hitung (1,191) < T Tabel (1,986), artinya rekan kerja tidak


Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja



1 .020a .000 -.011 7.20464a. Predictors: (Constant), Cowokers

Variabel kepuasan terhadap rekan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel


karyawan PT. X.

Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel pekerjaan itu

sendiri terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai

berikut:

66

Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja


Regression 33.890 1 33.890 .657 .420a

Residual 4587.717 89 51.547 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Work b. Dependent Variable: Performance



Tabel 4.34 Coefficientsa Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja




(Constant) 99.032 2.917 33.953 .0001 Work -.046 .056 -.086 -.811 .420


Oleh karena nilai T Hitung (-0,811) < T Tabel (1,986), artinya pekerjaan itu

sendiri tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap

Kinerja Model R

R SquareAdjusted R


1 .086a .007 -.004 7.17965

a. Predictors: (Constant), Work

67

Variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berdasarkan nilai R2 (R Square)

dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0,7% bagi bervariasinya


Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel komunikasi


Tabel 4.36 ANOVAb Komunikasi Terhadap Kinerja


Regression 100.322 1 100.322 1.975 .163a

Residual 4521.285 89 50.801 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Communication b. Dependent Variable: Performance



Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja




(Constant) 92.804 2.904 31.957 .0001 Communication .079 .056 .147 1.405 .163


Oleh karena nilai T Hitung (1,405) < T Tabel (1,986), artinya komunikasi tidak


68

Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja



1 .147a .022 .011 7.12748a. Predictors: (Constant), Communication

Variabel kepuasan terhadap komunikasi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari

Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 2,2% bagi bervariasinya


4.4.2 Analisis Regresi Berganda

Sebagai hasil dari analisis regresi dengan seluruh IV diperoleh koefisien regresi

seperti pada table 4.2.4

Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb


Regression 255.668 8 31.959 .600 .775a

Residual 4365.938 82 53.243 1

Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Communication, Cowokers, Promosi, Work, Supervisi, Benefits, Rewards, Pay b. Dependent Variable: Performance

Karena F Hitung (0,600) < F Tabel (2,053), artinya tidak ada pengaruh yang

signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri,

supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan PT. X.

69

Tabel 4.40 Coefficientsa




(Constant) 96.952 5.237 18.513 .000Pay .023 .088 .043 .263 .793Promosi -.024 .086 -.040 -.281 .780Supervisi -.025 .073 -.046 -.336 .738Benefits -.001 .080 -.002 -.015 .988Rewards -.029 .092 -.050 -.312 .756Cowokers -.006 .066 -.011 -.090 .928Work -.088 .070 -.164 -1.243 .217

1

Communication .145 .098 .271 1.486 .141a. Dependent Variable: Performance

Dari tabel 4.43 di atas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:

Kinerja karyawan = 96,952 + 0,023 Gaji + (-0,024) Promosi + (-0,025)

Supervisi + (-0,01) Tunjangan-tunjangan + (-0,029) Penghargaan + (-0,006)

Rekan Kerja + (-0,088) Pekerjaan itu sendiri + (0,145) Komunikasi

Seperti terlihat pada tabel 4.43, dari delapan koefisien regresi yang dihasilkan

tidak ada pengaruh secara statistik signifikan terhadap kinerja karyawan (nilai t >

1,96 dan P < 0,05).

70

Tabel 4.41 Hasil Analisis Determinasi Model Summary

Change Statistics

Model R R Square Adjusted R


R Square Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .235a .055 -.037 7.29679 .055 .600 8 82 .775a. Predictors: (Constant), Communication, Cowokers, Promosi, Work, Supervisi, Benefits, Rewards, Pay

Berdasarkan table di atas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,055 atau

(5,5%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel

independen (komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi,

tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji) terhadap variabel dependen (kinerja

karyawan) sebesar 5,5%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam

model (komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi,

tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji) mampu menjelaskan sebesar 5,5%

variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 94,5%

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang

penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka

kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Kepuasan kerja karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi sebesar

3,29%, kategori sedang sebesar 61,53%, dan kategori rendah sebesar

35,16% .

2. Kinerja karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi sebesar 34,06%,

kategori sedang sebesar 49,45%, dan kategori rendah sebesar 16,48%.

3. Secara umum tidak adanya pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X.

Rinciannya ialah sebagai berikut:

a. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara gaji terhadap kinerja

karyawan PT. X.

b. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara promosi terhadap


c. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara supervisi terhadap


71

72

d. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara tunjangan-tunjangan


e. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara penghargaan terhadap


f. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara rekan kerja terhadap


g. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri


h. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap


i. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan

kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan,

penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

PT. X.

5.2 Diskusi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasaan kerja tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Gibson dalam Wibowo

(2007) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara

kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan

peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain

dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja sehingga pekerja

yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007)

73

menyatakan bahwa kemungkinan tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja

dengan kinerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Gibson yang terakhir yang

menyatakan bahwa tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja.

Namun hal tersebut bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Syaiin (1997) yang menunjukkan hubungan yang signifikan

dengan kinerja. Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan

kontribusi yang besar terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang menunjukkan gaji, supervisi dan rekan kerja tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, mendukung teori

dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg. Menurut Hezberg dalam As’ad

(1999), gaji, supervisi, dan rekan kerja masuk kedalam kelompok dissatisfiers

atau hygiene factors. Dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi

sumber ketidakpuasan. Kelompok faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan, meliputi faktor-faktor:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan

tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam

perusahaan.

2. Supervisi, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh

tenaga kerja.

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-

kerjanya.

74

4. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas pekerjaannya.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber

kepuasan kerja. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka

yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg dalam Munandar

(2001), tidak lagi tidak puas.

Faktor lainnya yang diduga menyebabkan hasil penelitian yang tidak

signifikan karena skor Performance Appraisal kurang mengungkap faktor lainnya

dalam mengukur kinerja karyawan. Sehingga meningkatnya atau menurunnya

kepuasan kerja tidak sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja karyawan

sehingga menyebabkan hasil penelitian yang tidak signifikan. Hal tersebut

didukung karena PT. X hanya menggunakan dua indikator dalam evaluasi kinerja,

yaitu: kompetensi dan disiplin. Sedangkan menurut Hersey, Blanchard dan

Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

1. Tujuan

Tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar

arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.

2. Standar

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar

yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

75

3. Umpan Balik

Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai

hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

5. Kompetensi

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya.

5.3 Saran

Melalui analisis seluruh proses dan isi dari laporan, peneliti merasa masih

banyak kekurangan yang harus dilengkapi agar penelitian ini menjadi lebih baik.

Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diberikan peneliti

untuk selanjutnya dapat digunakan bagi yang akan menggunakan topik atau

pendekatan yang sama, antara lain:

76

5.3.1 Saran Praktis

1. Kepada PT. X peneliti menyarankan agar menambah indikator kinerja

yang digunakan dalam evaluasi kinerja sehingga didapat skor evaluasi

kinerja yang mengukur kinerja karyawan secara lebih efektif.

2. Kepada PT. X peneliti menyarankan untuk lebih meningkatkan kepuasan

kerja karyawan dengan cara sebagai berikut:

a. Membuat pekerjaan menyenangkan

b. Karyawan dibayar dengan jujur

c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan

minatnya.

d. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.

5.3.2 Saran Teoritis

1. Peneliti menyadari sekali dalam penelitian ini masih banyak kekurangan

terutama dalam proses penelitian, karena tidak dapat mengontrol variabel

yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti

kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala, maka bagi

peneliti selajutnya yang berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan

topik yang sama, disarankan untuk memperhatikan hal ini.

2. Jika ada yang ingin melakukan penelitian yang sama, peneliti

menyarankan agar Job Satisfaction Survey diteliti ulang di Indonesia

77

terlebih dahulu. Hal ini agar hasil yang diperoleh mewakili kepribadian

partisipan setempat atau populasi yang sedang diteliti.

3. Mempersiapkan hal-hal yang dibutuhkan dalam penelitian dengan

semaksimal mungkin, baik materi, teori, waktu, peralatan serta tempat

penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad, M. (1999). Psikologi industri. Yogyakarta; Liberty. Danim, S. (2008). Kinerja staf dan organisasi. Bandung: Pustaka Setia Ilyas, Y. (2002). Kinerja:teori, penilaian, dan penelitian. Jakarta: Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKMUI. Ivancevich, J.M., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2005). Perilaku dan

manajemen organisai. (terj. Gina Gania). Jakarta: Erlangga. Jerome, P.J. (2001). Mengevaluasi kinerja karyawan. (terj. Ramelan). Jakarta:

PPM. Levy, P.E. (2006). Industrial/organizational psychology. Boston: Houghton

Mifflin Company. Mangkunegara, A.P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika

Aditama. Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2009). Manajemen sumber daya manusia. (terj.

Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat. Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia (UI Press). Panduan pengisian penilaian kinerja tahunan (2010). PT. Mora Telematika

Indonesia. Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. (terj.

Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan). Jakarta: Prenhallindo. Soetjipto, B.W. & Ardiyanti, N, (Eds). (2006). Mencapai SDM optimal: kinerja,

produktivitas & kreativitas. Jakarta: Lembaga Management FEUI. Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: application, assessment, couses, and

consequences. California: Sage Publications. Umar, H. (2008). Desain penelitian PSDM dan perilaku karyawan: paradigma

positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari

78

79

teori ke praktik. Jakarta: Rajawali Pers. Syaiin, S. (1997). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai klinis

spesialis bestari Medan. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara Medan.

Wahyudin, P. (tt). Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pusat pendidikan komputer akuntasi inka di Surakarta. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yuwono. I (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

SKALA KEPUASAN KERJA

THE JOB SATISFACTION SURVEY (SPECTOR, 1997)

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1.

Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk pekerjaan yang saya lakukan.

2.

Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan pada pekerjaan saya.

3.

Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya.

4.

Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima.

5.

Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima penghargaan yang seharusnya.

6.

Banyak aturan dan prosedur yang membuat pekerjaan mudah menjadi sulit.

7.

Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini.

8.

Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti.

9.

Jalur komunikasi dalam organisasi ini tampak baik.

10. Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah. 11.

Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan untuk dipromosikan secara adil di perusahaan ini.

12. Saya diperlakukan tidak adil oleh atasan saya. 13.

Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya dengan perusahaan lain.

14.

Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai.

15.

Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhambat birokrasi.

16.

Saya harus bekerja lebih keras di pekerjaan saya karena rekan kerja yang kurang berkompeten.

17.

Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan saya.

18. Tujuan organisasi ini tidak jelas bagi saya.

19.

Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika saya berpikir tentang gaji yang dibayarkan kepada saya.

20.

Proses promosi diperusahaan ini sama dengan diperusahaan lain.

21.

Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya.

22. Paket tunjangan yang kami punya wajar. 23.

Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini.

24.

Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja.

25. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya. 26.

Saya sering merasa bahwa saya tidak tahu apa yang terjadi dengan organisasi ini.

27.

Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya.

28.

Saya merasa puas dengan peluang saya untuk memperoleh kenaikan gaji.

29.

Terdapat beberapa tunjangan-tunjangan yang tidak kami miliki tetapi seharusnya kami miliki.

30. Saya menyukai atasan saya. 31. Saya memiliki banyak tugas. 32.

Saya merasa usaha saya diberi penghargaan dengan cara yang tidak seharusnya.

33.

Saya puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan.

34.

Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan perselisihan saat di tempat kerja.

35. Pekerjaan saya mengasyikkan. 36.

Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan dengan baik.

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/1227/1/EKO AGUNG... · Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor-faktor tersebut

Documents