Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap ...repository.sb.ipb.ac.id › 3036 › 5 › E50-05-Zen-Pendahuluan.pdf · Akibatnya adalah adanya transformasi budaya organisasi

1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Secara umum, perusahaan menghadapi tantangan yang berbeda dalam

transformasi organisasi. Transformasi organisasi tidak dapat dihindari karena

beberapa aspek seperti pengubahan teknologi, tren komunikasi yang baru,

peraturan baru, serta aspek sosial dan lingkungan. Situasi ini membawa organisasi

kepada kondisi yang baru dan mengakibatkan ketidakpastian, bahkan kecemasan

bagi anggota organisasi atau perusahaan.

Perusahaan dapat melakukan akuisisi untuk mengembangkan aktivitas

bisnisnya, memasuki pangsa pasar baru, perkenalan lini produk dan ekspansi

pengetahuan yang dimiliki. Tujuannya adalah untuk meningkatkan daya saing

perusahaan melalui proses akuisisi. Proses akuisisi sering kali menjadi masalah

rumit dan gagal mencapai tujuan yang diinginkan (Babic et al. 2014). Menurut

Mulyana (2012), akuisisi adalah pengambilalihan kontrol atau kendali suatu

perusahaan oleh perusahaan lain melalui penguasaan saham mayoritas. Sebagai

keputusan strategis, merger dan akuisisi bukan merupakan jaminan bahwa

perusahaan terkonsolidasi atau terakuisisi akan tercatat sebagai perusahaan yang

sukses dalam menjalankan bisnis pascamerger atau pascaakuisisi. Hal ini karena

begitu kompleks permasalahan yang harus diselesaikan sebelum maupun sesudah

akuisisi.

Kesiapan berubah berkaitan dengan kemampuan komponen-komponen

negara yakni pemerintah, institusi swasta dan publik, perseroan dan masyarakat

luas untuk mengantisipasi, menyiapkan, mengelola, merespon terhadap pendorong

perubahan, secara proaktif peluang-peluang, tantangan dan melakukan

pencegahan terhadap dampak yang berpotensi negatif (Suwaryo 2015). Adanya

perubahan dalam lingkungan strategi bisnis menjadi pemicu organisasi untuk

lebih kompetitif dalam era globalisasi. Akibatnya adalah adanya transformasi

budaya organisasi untuk menyesuaikan transformasi bisnis dengan tujuan

meningkatkan kinerjanya dan peningkatan daya saing perusahaan.

Menurut Wibowo (2011), berbagai studi menunjukkan bahwa transformasi

budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja secara signifikan dibandingkan

dengan organisasi yang tidak melakukan transformasi. Meskipun demikian, tidak

semua transformasi menghasilkan kinerja yang meningkat karena tidak dilakukan

dengan baik. Wibowo menambahkan bahwa organisasi yang memiliki SDM

dengan kompetensi tinggi masih belum berhasil meningkatkan kinerjanya karena

tidak dapat menangani keberagaman budaya diantara anggota organisasi.

Berdasarkan data yang dirilis Otoritas Jasa Keuangan (OJK), diketahui

bahwa perkembangan industri asuransi di Indonesia berperan signifikan dalam

mendukung terjadinya proses pembangunan nasional. Hal ini dilihat atas

kontribusi perusahaan dalam memupuk dana jangka panjang dalam jumlah besar,

yang kemudian digunakan sebagai dana dalam pembangunan oleh pemerintah.

Perkembangan industri asuransi dalam empat tahun terakhir antara tahun 2011

hingga 2014, aset industri asuransi konvensional mengalami pertumbuhan rata-

rata yang mencapai lebih dari 16 persen. Hal ini juga terlihat dari pertumbuhan

rata-rata yang terjadi di dalam nilai investasi dan premi yang masing-masing

mengalami peningkatan sebesar 14,4 persen dan 21 persen. Banyaknya

2

perusahaan yang bergerak di dalam bisnis asuransi menunjukkan tingginya

peluang yang terdapat di dalam bisnis tersebut. Namun hal ini juga membawa

dampak yang cukup baik bagi masyarakat luas, di mana mereka akhirnya

memiliki pilihan yang cukup banyak dan bisa mendapatkan layanan asuransi yang

paling sesuai bagi kebutuhan mereka masing-masing.

PT XYZ merupakan perusahaan penyedia program jaminan kesehatan

komersial di Indonesia. Pada tahun 2014, PT XYZ diakuisisi oleh tiga perusahaan

pemerintah sehingga terjadi perubahan kepemilikan saham. Dampak dari

diakuisisinya PT XYZ juga terjadi perubahan pada brand PT XYZ dengan tujuan

untuk meningkatkan komitmen perusahaan dalam mendorong pertumbuhan dan

peningkatan produk asuransi kesehatan Indonesia. Produk yang dimiliki PT XYZ

sangat beragam dengan pengembangan produk asuransi kesehatan dan asuransi

jiwa kepada pelanggannya. Perusahaan berkomitmen memberikan pelayanan yang

profesional dan berkelanjutan oleh karyawan berkompeten yang tersebar di

seluruh Indonesia untuk memberikan kepuasan kepada para pelanggannya.

PT XYZ memiliki visi untuk menjadi pilihan utama dan terpercaya dalam

industri asuransi kesehatan komersial di Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan

tersebut, sumber daya manusia yang handal adalah kunci utama yang

menggerakkan roda perusahaan. Berkembangnya bisnis asuransi kesehatan

komersial di Indonesia memicu perusahaan untuk terus berinovasi dari segi bisnis

maupun meningkatkan kemampuan SDM di dalamnya. Strategi perusahaan untuk

mencapai visi tersebut bersinergi dengan 3 perusahaan pemerintah melalui

akuisisi PT XYZ. Pada tahun 2014 PT XYZ diakuisisi oleh tiga perusahaan

pemerintah dengan mayoritas kepemilikan saham adalah PT Bank Mandiri Tbk

sebesar 80 persen seperti pada Gambar 1.

Gambar 1 Komposisi saham PT XYZ

Berdasarkan pandangan Manajemen PT XYZ, bahwa pemerintah telah

mengimplementasikan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) yang merupakan

program asuransi kesehatan dengan skema managed care yang diselenggarakan

oleh BPJS Kesehatan secara wajib di perusahaan-perusahaan nasional, sesuai

dengan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004. Program tersebut menawarkan

pertanggungan yang lebih lengkap dibandingkan dengan skema indemnity yang

selama ini umum digunakan. Oleh sebab itu banyak klien korporasi PT XYZ

terutama mereka dengan kemampuan keuangan yang terbatas dan memutuskan

3

untuk beralih ke program JKN untuk menghemat biaya. Akibatnya, Perseroan

mencatat penurunan jumlah klien secara signifikan. Perkembangan tersebut

menuntut PT XYZ untuk melakukan perubahan yang signifikan terhadap strategi

persaingannya dalam upaya mencapai kinerja keuangan yang positif dalam jangka

pendek dan mempertahankan kelangsungan usaha dalam jangka panjang.

Sehubungan dengan itu pada tahun 2016 PT XYZ berfokus pada perusahaan-

perusahaan dengan kemampuan keuangan yang cukup tidak hanya untuk

memanfaatkan produk dan layanan PT XYZ, namun juga untuk menjalin

kerjasama jangka panjang yang berkesinambungan dengan Perseroan.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mewujudkan perusahaan

asuransi yang profesional, Manajemen PT XYZ memandang pentingnya

pengelolaan dan pengembangan SDM yang berkelanjutan melalui peningkatan

kualifikasi SDM yang bertaraf internasional, peningkatan kesejahteraan karyawan

yang menunjang kinerja PT XYZ dan pengembangan organisasi yang disesuaikan

dengan kebutuhan dan tantangan yang dihadapi. Sumber daya manusia merupakan

elemen utama sebagai penggerak dalam sebuah organisasi atau perusahaan. SDM

adalah aset berharga yang harus dikembangkan agar organisasi dapat mencapai

visi dan misi yang dicanangkan. Berbagai organisasi baik perusahaan maupun

lembaga-lembaga tertentu berusaha mengembangkan SDM di dalamnya melalui

program-program berkualitas sehingga dapat meningkatkan efektifitas organisasi

dan kinerja organisasi dengan baik.

Banyak organisasi yang menemukan perubahan sebagai tantangan

sesungguhnya. Perubahan proses di setiap organisasi adalah unik dalam setiap

situasi sesuai dengan karakter organisasi, karakter bisnis, budaya kerja dan nilai-

nilai, manajemen, tipe kepemimpinan, sikap dan perilaku karyawan yang ada.

Resiko kegagalan yang lebih besar dialami umumnya adalah resistensi karyawan

untuk berubah. Dalam beberapa hal perubahan menimbulkan kepuasan,

kesenangan dan manfaat. Dalam hal lain perubahan dapat menimbulkan masalah,

stres dan kerugian (Rashid et al. 2003).

Untuk meningkatkan komitmen anggota organisasi, peran pemimpin

menjadi faktor penting sebagai nahkoda kapal dalam organisasi untuk membawa

ke arah yang diinginkan perusahaan. Fungsi kepemimpinan akan memberikan

dukungan kepada elemen di bawahnya melalui karisma, komunikasi atraktif untuk

meraih visi dan memberikan inspirasi kepada timnya. Tranformasi kepemimpinan

akan memberikan wajah baru dalam budaya organisasi sesuai dengan gaya

kepemimpinan yang dimilikinya. Keyakinan karyawan untuk berubah perlu

ditumbuhkan ketika perusahaan mengalami transformasi. Hal ini karena karyawan

sering mengalami kecemasan ketika perusahaan mengalami transisi.

Budihardjo (2014) menyatakan bahwa ada dua metode penelitian untuk

mendiagnosis budaya perusahaan yakni kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan

kuantitatif implikasi dari penelitian yang difokuskan melalui pendekatan etic pada

budaya perusahaan. Sedangkan kualitatif implikasi dari penelitian yang

difokuskan melalui pendekatan emic pada budaya perusahaan.

Penelitian ini akan menganalisis pengaruh budaya organisasi akibat akuisisi

perusahaan serta pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap

kesiapan karyawan perusahaan asuransi komersial terkemuka di Indonesia.

Penelitian difokuskan pada aspek teoritis tipologi budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dengan metode

4

deskriptif. Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan analisis yang kuat

mengenai dampak akuisisi PT XYZ terhadap budaya organisasi, gaya

kepemimpinan dan kesiapan karyawan untuk berubah, sehingga elemen-elemen

yang ada di dalam perusahaan dapat bersinergi menjadi lebih baik.

Perumusan Masalah

Perubahan kepemilikian saham terjadi pada PT XYZ oleh tiga perusahaan

pemerintah Indonesia pada tahun 2014 dengan porsi saham sebesar 80 persen

dimiliki oleh salah satu Bank terkemuka di Indonesia. Akuisisi ini menyebabkan

perubahan nama pada brand PT XYZ. Selain itu akuisisi ini memberi dukungan

yang lebih besar dalam mewujudkan komitmen PT XYZ untuk berpartisipasi

dalam mendorong pertumbuhan dan peningkatan produk asuransi kesehatan di

Indonesia. Tujuan dari akuisisi oleh tiga perusahaan ini adalah menjadikan PT

XYZ sebagai market leader di sektor asuransi kesehatan. Dampak dari akuisisi

perusahaan memberikan perubahan dalam pemegang posisi manajemen puncak

dan target perusahaan yang lebih tinggi pada tahun berikutnya meskipun cara

kerja dan sistem pelayanan tidak berubah setelah perusahaan diakuisisi.

Beberapa penelitian menunjukkan adanya pengaruh dari akuisisi terhadap

budaya perusahaan dan komitmen organisasi (Suwaryo 2015, Hernandez 2015,

dan Gustari 2013). Selain itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik

setelah integrasi proses akuisisi perusahaan untuk mencegah dampak negatif

terhadap kinerja. Peran pemimpin menjadi kunci utama dalam pengelolaan

karyawan selama proses akuisisi tersebut. Perubahan yang terjadi dalam

organisasi PT XYZ perlu dikaji dalam aspek budaya organisasi, gaya

kepemimpinan dan kesiapan karyawan untuk berubah.

Berdasarkan latar belakang dan penjelasan mengenai perubahan organisasi

perusahaan, maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut.

1. Bagaimanakah perubahan budaya organisasi yang terjadi dalam proses akuisisi PT XYZ?

2. Bagaimanakah pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap kesiapan karyawan untuk berubah pada PT XYZ?

3. Bagaimanakah pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap gaya kepemimpinan pada PT XYZ?

4. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah pada PT XYZ?

Tujuan Penelitian

Penelitian ini menguji hubungan antara budaya organisasi, gaya

kepemimpinan dan kesiapan karyawan untuk berubah, dengan tujuan berikut ini:

1. Menganalisis perubahan budaya organisasi yang terjadi dalam proses akuisisi pada PT XYZ.

2. Menganalisis pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap kesiapan karyawan untuk berubah pada PT XYZ.

3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap gaya kepemimpinan pada PT XYZ.

4. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah pada PT XYZ.

5

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak

terkait antara laain:

1. Bagi perusahaan, hasil temuan penelitian ini dapat memberikan output terkait analisis pengaruh budaya organisasi yang terjadi setelah akuisisi dan pengaruh

perubahan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kesiapan

karyawan untuk berubah.

2. Sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang akan dilakukan di masa mendatang.

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini disusun berdasarkan perumusan masalah dan

tujuan penelitian yang difokuskan pada perubahan budaya organisasi setelah

akuisisi perusahaan, pengaruh perubahan budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT XYZ.

2 TINJAUAN PUSTAKA

Budaya Organisasi

Menurut Silalahi (2004), budaya perusahaan merupakan kebiasaan kerja

seluruh peringkat perusahaan baik manajemen maupun lapisan karyawan yang

dibentuk dan dibakukan serta diterima sebagai standar perlakuan kerja, serta

membuat seluruh perangkat di atas terikat secara emosional kepada perusahaan.

Budaya perusahaan adalah salah satu unsur terpenting dalam perusahaan, dan

setiap orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut perlu menekuninya

dibandingkan dengan unsur-unsur materialistik lainnya.

Menurut Siagian (2002) budaya organisasi adalah kesepakatan bersama

tentang nilai-nilai yang dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat

semua orang dalam organiasi yang bersangkutan. Budaya organisasi adalah

persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki

kehidupan bersama.

Budaya organisasi mengandung bauran nilai-nilai, kepercayaan, asumsi,

persepsi, norma, kekhasan dan pola perilaku. Budaya organisasi dapat membantu

karyawan dengan memberikan tanggapan atas ketidakpastian yang tidak bisa

dihindari dan tingkat kesulitan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan (Gibson et

al. 1996). Menurut Susanto et al. (2008) budaya organisasi merupakan suatu nilai-

nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi

permasalahan eksternal dan upaya untuk menyesuaikan integrasi ke dalam

organisasi. Maka anggota organisasi diharapkan dapat menyerap nilai-nilai yang

ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Kreitner dan Kinicki

(2014) menambahkan bahwa budaya organisasi adalah perangkat asumsi yang

dibagi dan diterima secara implisit begitu saja dan menjadi pedoman bagi

kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan dan bereaksi

terhadap lingkungan yang beragam.

Secara umum definisi mengenai budaya organisasi relatif sama. Tetapi

definisi tersebut didasarkan pada budaya organisasi yang dipelajari lebih dalam.

Beberapa pengertian definisi tersebut antara lain seorang sosiolog mengartikan

Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan SB-IPB