NURI HAFNI LISPRIANDINI-FPSI.pdf

PENGARUH PENILAIAN KINERJA

TERHADAP SELF MONITORING

(PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA)

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

NURI HAFNI LISPRIANDINJ

NIM: 105070002344

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 2009

I PERPUSTAKAAN UTAM1~1 .~) I UIN SYAHID .JAKA.RTA

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring

(Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Pembimbing I

'-

~ lkhwan Luthfi, M.Psi NIP.150368809

Oleh:

Nuri Hafni Lispriandini

NIM.105070002344

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing II

Liany Luzvinda, S.Psi M.Si NIP.150411152

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

ipsi yang berjudul PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP SELF 'N/TORING (PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA) telah diujikan im sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif ayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai 1h satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Dekan/ Lia Merangkap Anggota,

ja Umar, Ph.D '130 885 522

Penguji I

a Umar, Ph.D 130 885 522

Pembimbing I

·----------c..­~ ----an Luthfi, M.Psi 150 368 809

Jakarta, 7 Desember 2009

Sidang Munaqasyah,

Anggota

Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota,

Penguji II

lkhwan Luthfi, M.Psi NIP. 150 368 809

Pembimbing II

Liany Luzvinda, S.Psi· M.Si NIP. 150 411152

Jfappiness is not in tlie mere possession of money; It Bes in tlie joy of achievement)

in tlie tliri[[ of creative effort

ABSTRAKSI

(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

(B) Desember 2009

(C) Nuri Hafni Lispriandini

(D) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya

(E) Halaman : hal + lampiran

(F) Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya.

Self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk­petunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja dan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya, untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya serta mengetahui ada tidaknya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring.

Penelitian ini dilakukan kepada 44 subjek penelitian di PT Monokem Surya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi dan regresi. lnstrumen penelitian yang digunakan untuk penilaian kinerja peneliti menggunakan format penilaian kinerja yang sudah dikembangkan oleh PT Monokem Surya. Sedangkan untuk self monitoring peneliti menggunakan skala yang bernama Self Monitoring Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder (1974).

Berdasarkan hasil penelitian, gambaran penilaian kinerja pada karyawan kontrak PT Monokem Surya berada pada kategori sedang yaitu sebesar 61,45%, sedangkan self monitoring juga berada pada kategori sedang yaitu sebesar 70,45%. Besaran korelasi antara penilaian kinerja dengan self monitoring yaitu sebesar -0,211 yang jika dibandingkan dengan r tabel berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring. Berdasarkan

hasil yang didapat juga mengatakan penilaian kinerja tidak memberikan proporsi variasi yang signifikan kepada self monitoring. Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni hanya sebesar 4,5 %.

Berdasarkan hasil penelitian yang menyebutkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring serta besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni sebesar 4,5% hal ini menggambarkan bahwa self monitoring mempunyai lebih banyak faktor yang mempengaruhi dibandingkan dengan penilaian kinerja saja.

(G) Daftar Pustaka: 29 (1974 - 2009)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Subhanallahu Wata'ala atas rahmat yang diberikan

kepada umatnya dengan tiada henti. Puji dan syukur saya panjatkan

kehadiratNya serta tak lupa shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi

besar Muhammad Salallahu Alaihi Wassalam beserta sahabat dan

keluarganya.

Saya haturkan rasa syukur yang tiada henti atas terwujudnya skripsi yang

berjudul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self Monitoring Pada

Karyawan kontrak PT Monokem Surya" sebagai wujud dari kesediaan segala

pihak untuk membimbing, membantu dan mendoakan lancarnya penulisan

skripsi ini. Tak Lupa saya mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya

kepada:

1. Bapak Jahja Umar Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

2. Bapak lkhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan ibu Liany

Luzvinda, S. Psi. M.Si sebagai dosen pembimbing II yang dengan

sabar dan berbesar hati dalam membimbing saya menuju terwujudnya

skripsi ini

3. Bapak dan lbu staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

atas kesabaran dan kerjasamanya.

4. Mama dan Papa tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada henti.

5. Adik-adikku Nuki Yulistya Nugraha, Niken Aulia Febrina, dan Niko

Noviar Catur Prasetyo atas doa, dukungan dan pengertiannya.

6. Seluruh sahabat terbaik yang tidak tergantikan Lia Rachmawati, lndri

Dilapanga, Ratu Nesa Husnulliah, Diah Ayu Winingsih, Maryam

Dalima, Nurul Kamilia, Siti Hodijah, Atikah, Dian Hesty, Kiki Rahmi,

Fahria, Sitti Jamilah, Ernidah Lubis, Maya Danastri, dan lainnya yang

tidak dapat disebutkan satu persatu.

7. Bapak Arfindrato E. N, S. Psi MM selaku HRD Division Manager PT

Monokem Surya beserta subjek penelitian yang ikut terlibat dalam

penelitian ini.

8. Juga kepada semua pihak yang tidak mungkin saya sebutkan satu

persatu yang turut membantu dalam penulisan skripsi ini.

Dengan ini saya selaku peneliti mempersembahkan sebuah karya tulis yang

lnsya Allah bermanfaat yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja

Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya.

Penulis menyadari keterbatasan dari skripsi ini, maka saya mohon kesediaan

para pembaca untuk memaklumi segala kekurangan yang terdapat dalam

skripsi ini.

Jakarta, Desember 2009

Nuri Hafni Lispriandini

DAFTAR ISi

Abstraksi ...................................................................................................... i

Kata Pengantar ............................................................................................ iii

Daftar isi ....................................................................................................... v

Daftar Tabel ................................................................................................. ix

Daftar Gambar. ............................................................................................. x

Daftar Lampiran ............................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

1.2 ldentifikasi Masalah ................................................................................ 8

1.3 Pembatasan Masalah ............................................................................. 8

1.4 Perumusan Masalah .............................................................................. 10

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 10

1.5.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10

1.5.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 11

1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................ 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 13

2.1 Penilaian Kinerja .................................................................................... 13

2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 13

2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja ................................................................ 15

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 15

2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja .................................................... 19

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................... 21

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja ......................................................... 22

2.1.7 Metode Penilaian Kinerja .......................................................... 26

2.2 Self Monitoring ....................................................................................... 33

2.2.1 Pengertian Self Monitoring ....................................................... 33

2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring ........................................ 35

2.2.3 Bentuk-Bentuk Self Monitoring ................................................. 36

2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................... 38

2.4 Hipotesis ................................................................................................ 41

BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 42

3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................... 43

3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 43

3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ....................................................... 43

3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian .................................... 43

3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................... 44

3.3 Pengambilan Sampel ............................................................................. 45

3.3.1 Populasi dan Sampel ................................................................ 45

3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian .......................................................... 46

3.4.1 lnstrumen Penelitian .................................................................. 46

3.5 Teknik Uji lnstrumen ............................................................................... 51

3.5.1 Uji Validitas ............................................................................... 51

3.5.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 51

3.6 Teknik Analisis Data ............................................................................... 54

3. 7 Prosedur Penelitian ................................................................................ 54

BAB IV HASIL PENELITIAN ........................................................................ 56

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 56

4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian ............................................................... 60

4.2. Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja ....................................... 61

4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring ........................................ 62

4.3 Uji Hipotesis ........................................................................................... 64

4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada

Karyawan Kontrak PT Monokem Surya ............................................... 64

4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self

Monitoring ............................................................................................ 65

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 67

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 67

5.2 Diskusi .................................................................................................... 68

5.3 Saran ...................................................................................................... 70

5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ......................................... 71

5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan .................................... 71

DAFT AR PUST AKA ..................................................................................... 74

Tabel 3.1

Tabel 3.2

Tabel 3.3

Tabel 3.4

Tabel 4.1

Tabel 4.2

Tabel 4.3

Tabel 4.4

DAFT AR T ABEL

Aspek dan lndikator Penilaian Kinerja PT Monokem Surya

Aspek dan lndikator Self Monitoring

Format Skoring Skala Likert

Blueprint Self Monitoring

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja

Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Tabel 4.5 Statisitik Penilaian Kinerja

Tabel 4.6 Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya

Tabel 4.7 Statistik Self Monitoring

Tabel 4.8 Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya

Tabel 4.9 Correlations

Tabel4.10 ANOVA

Tabel 4.11 Model Summary

DAFT AR LAMPI RAN

Lampiran 1 : Surat permohonan izin penelitian

Lampiran 2 : Surat keterangan benar mengadakan penelitian

Lampiran 3 : Form Penilaian Kinerja

Lampiran 4 : Forms of Self Monitoring Scale

Lampiran 5 : Adaptasi ska la Self Monitoring

Lampiran 6 : Kuesioner try out dan kuesioner penelitian ( skala self

monitoring)

Lampiran 7 : Hasil uji reliabilitas dan uji validitas

Lampiran 8 : Skar Penelitian penilaian kinerja dan self monitoring

Lampiran 9: Hasil uji prasyarat

Lampiran 10: Hasil uji Hipotesis

BABI

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan dari

suatu lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan

hidup yang tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat nonmaterial,

mempertahankan hidup, serta memelihara hidup yang pada dasarnya

untuk memenuhi tujuan hidup (Rivai dan Basri, 2005). Di dalam proses

bekerja itulah, seorang individu dapat dilihat bagaimana kinerjanya.

Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan

tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai dan Basri, 2005).

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara

pekerjaan dengan kemampuan. Peningkatan kinerja perlu dilakukan guna

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai kinerja

tersebut perusahaan harus mengetahui apakah karyawan telah bekerja

sesuai dengan harapan perusahaan atau belum. Dalam hal inilah

perusahaan perlu melakukan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal

dengan penilaian kinerja terhadap karyawannya.

2

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi kinerja yang paling

umum digunakan. Penilaian kinerja (petformance appraisal) yang dikenal

juga dengan istilah evaluasi kinerja (petformance evaluation), pada

dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja

Uob petformance). Mangkunegara (2005) menyebutkan bahwa yang

dimaksud dengan evaluasi kinerja ialah penilaian yang dilakukan secara

sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja

organisasi.

Penilaian kinerja merupakan salah satu alat untuk mengukur kontribusi

karyawan terhadap suatu organisasi dan untuk pengembangan diri

karyawan itu sendiri serta mendorong karyawan ke arah perubahan yang

lebih baik. Penilaian kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggung

jawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara

global, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada saat yang

bersamaan, karyawan membutuhkan feedback terhadap kinerjanya

sebagai pembimbing sikap untuk masa yang akan datang terkait dengan

segala aspek dalam dirinya guna pengembangan kinerjanya di masa

depan. (Rivai dan Basri, 2005)

3

Jika dilakukan dengan benar, evaluasi kinerja akan memberikan manfaat

yang penting bagi semua pihak baik karyawan, supervisor, departemen

sumber daya manusia (SOM), maupun bagi perusahaan. Supervisor dan

manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa

yang harus diambil. Umpan balik (feedback) yang spesifik memungkinkan

mereka untuk dapat membuat perencanaan karir (career planning),

pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan

gaji (pay increases), promosi, dan keputusan-keputusan penempatan

lainnya. (Rivai dan Basri, 2005)

Sebuah penelitian di bidang industri mengidentifikasi sepuluh manfaat

penggunaan data penilaian kinerja yaitu: administrasi gaji (salary

administration), umpan balik kinerja (performance feedback),

mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan individu (identifying individual

strength and weakness), mendokumentasikan keputusan personal

(documenting personnel decisions), mengetahui kinerja individu

(recognition of individual performance), mengidentifikasi kinerja yang

buruk (identifying poor performance), membantu mengidentifikasi tujuan

(assisting in goal identification), keputusan untuk melakukan promosi

(promotion decisions), pertimbangan untuk melakukan pemutusan

hubungan kerja (termination of personnel), dan mengevaluasi tujuan

merupakan salah satu aspek yang termasuk di dalamnya (Wilson dalam

Miller&Cardy, 2000). Penilaian terhadap diri sendiri menggambarkan

sebuah tambahan perspektif nilai pada kinerja yang memungkinkan

peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian.

5

Kemampuan untuk mengatur tingkah laku sesuai tuntutan-tuntutan

situasi sosial (lingkungan kerja) sehingga individu tersebut dapat

dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya disebut dengan self

monitoring. Snyder (dalam Miller&Cardy, 2000) membagi individu menjadi

dua kelompok menurut tingkat self monitoring nya. lndividu yang

mempunyai self monitoring tinggi cenderung fleksibel, berwawasan luas,

mudah bergaul serta mudah dipengaruhi oleh lingkungan. Sebaliknya,

individu dengan self monitoring yang rendah cenderung kaku, kurang

luas wawasan pergaulannya, dan terlalu memegang teguh prinsip yang

dianutnya. Kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka,

dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan

karakteristik yang dimiliki oleh individu dengan self monitoring tinggi yang

patut juga dimiliki oleh seorang karyawan sebab kemampuan untuk

menampilkan diri ini sangat diperlukan pada saat individu tersebut

bekerja.

6

Self monitoring yang tinggi sangat diperlukan bagi seorang karyawan,

sebab individu yang memiliki skor tinggi pada skala self monitoring akan

mendapat keberuntungan dalam situasi sosial, karena orang

menganggap mereka sebagai individu yang ramah, relaks, tidak pemalu,

dan lebih siap untuk mengambil inisiatif dalam berbagai situasi (Snyder,

197 4 ). Orang yang memiliki self monitoring tinggi dapat bekerja lebih baik

karena dalam dunia kerja, mereka cenderung dituntut untuk bersikap

lebih fleksibel dan terbuka dengan keinginan dan harapan orang lain.

Sebuah penelitian menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara self monitoring yang tinggi dengan kesuksesan berkarir. Hasil dari

penelitian ini menyebutkan karyawan dengan tingkat self monitoring

yang tinggi memiliki peluang promosi yang lebih banyak dibanding rekan

kerja mereka dengan self monitoring yang rendah.(Kreitner&Kinicki,

2001)

Snyder (1974) menyebutkan bahwa tinggi rendahnya self monitoring

yang dimiliki oleh seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya: tipe kepribadian individu, jenis kelamin, kemampuan atau

keahlian seseorang dalam tingkat pengamatan dan imitasi, serta

kemampuan dan kecermatan individu dalam melakukan penilaian diri

(self report). Faktor terakhir yaitu kemampuan dan kecermatan individu

dalarn rnelakukan penilaian diri rnerupakan salah satu aspek dari

prosedur penilaian kinerja yang rnernungkinkan peningkatan keterlibatan

individu ketika proses penilaian dilakukan.

Sebagairnana perusahaan pada urnurnnya, PT Monokern Surya pun

rnelakukan penilaian kinerja secara rutin terhadap karyawannya.

Penilaian yang paling sering ialah terhadap karyawan kontrak yang

dilakukan setiap tiga bulan sekali dengan beberapa aspek penilaian.

Adapun tujuan dilakukannya penilaian terhadap para karyawan kontrak

ini ialah untuk rnelihat sejauh rnana kinerja rnereka. Jika kinerja rnereka

baik serta hasil penilaian yang didapat positif, rnaka perusahaan akan

rnernperpanjang kontrak kerjanya bahkan bukan tidak rnungkin ini

rnerupakan batu loncatan bagi karyawan tersebut untuk dapat diangkat

rnenjadi pegawai tetap. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang

peneliti lakukan terhadap beberapa orang karyawannya, dapat diketahui

bahwa sebagai karyawan dengan status karyawan kontrak rnereka

cenderung rnernperhatikan penarnpilannya. Penarnpilan yang dirnaksud

bukan hanya penarnpilan fisik sernata, tetapi juga penarnpilan dalarn

bertingkah laku, berbicara, dan bertindak. Para karyawan tersebut

cenderung rnernperhatikan penarnpilan serta rnenjaga perilaku rnereka

7

dan berupaya untuk memperlihatkan kinerja yang baik selama proses

penilaian dilakukan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti

bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada

karyawan kontrak PT Monokem Surya.

1.2. ldentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka akan muncul beberapa

permasalahan yang harus dijawab dalam penelitian ini. Adapun beberapa

permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja

terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem

Surya?

2. Bagaimana tingkat self monitoring pada karyawan kontrak PT

Monokem Surya?

3. Apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja

terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem

Surya?

4. Seberapa besar proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja

terhadap self monitoring pad a karyawan kontrak PT Monokem

Surya?

8

1.3. Pembatasan Masalah

Mengingat luasnya masalah yang dapat diidentifikasi, maka masalah

yang menjadi objek penelitian dibatasi pada "Pengaruh penilaian

kinerja terhadap self monitoring pada karyawan". Pembatasan

masalah menyangkut penelitian ini mengenai apakah ada pengaruh

yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada

karyawan.

Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja

9

Penilaian kinerja yang dimaksud adalah: penilaian yang dilakukan

secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan

kinerja organisasi serta untuk menentukan kebutuhan pelatihan

kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai

kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang

lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk

menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan

imbalan.

2. Self Monitoring

Self monitoring yang dimaksud ialah kemampuan individu

mengatur diri dan menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial

10

guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya, yang

ditandai dengan kesediaan individu dalam mengorientasikan diri

dalam berhubungan dengan orang lain, kemampuan individu untuk

menampilkan kesan positif pada orang lain serta kesediaan untuk

mengubah tingkah laku di hadapan orang lain.

3. Ruang lingkup penelitian pengaruh penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan dilaksanakan di PT Monokem Surya yang

berlokasi di Karawang Timur, dengan responden karyawan kontrak.

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan

permasalahan penelitian sebagai berikut :

"Apakah ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap

self monitoring pada karyawan?"

1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakannya penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan.

berbagai kebijakan dalam hal promosi jabatan atau pemberian

imbalan.

12

1.6. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi

ke dalam tiga bab, dengan sistematika sebagai berikut :

BAB I : Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang

masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

BAB II:

BAB Ill:

BAB IV:

BABV:

Merupakan kajian pustaka, yaitu mengenai teori yang terkait

dengan judul penelitian dalam proposal ini yang mengemukakan

deskripsi teoritik, kerangka berpikir, dan hipotesis.

Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari pendekatan

yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi

operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik

pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur

penelitian.

Merupakan hasil penelitian yang meliputi gambaran umum

penelitian, gambaran umum subjek penelitian, presentasi data,

dan uji hipotesis.

Merupakan kesimpulan,diskusi dan saran.

2.1 Penilaian Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

BAB II

KAJIAN PUST AKA

Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance yang menu rut Oxford English Dictionary terbitan Amerika

Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti

yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out,

execute); 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfill;

as vow); 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to

execute or complete an uderstaking); 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan

oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).

Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan

definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta

efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Kemudian Maluyu

S.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan kinerja

(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sementara itu,

dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para tokoh tersebut,

Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

14

Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah

satu artinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian

kinerja (dalam Rivai dan Basri, 2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan

tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk

pekerjaan tersebut.

15

2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja

Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2005) membagi aspek-aspek kinerja

menjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap,

kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan

pemanfaatan waktu kerja.

Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek standar pekerjaan

menjadi dua aspek, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu

yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah

kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenis

pemberian pelayanan dalam bekerja.

2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas

pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan

menganalisis data/ informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan

mesin/ peralatan, serta kemampuan mengevaluasi.

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Rivai dan Basri (2009) menyebutkan tiga faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai, yaitu:

1. Kemampuan Teknis

16

lalah kemampuan individu menggunakan pengetahuan, metode, teknik,

peralatan yang digunakan, pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya

untuk melaksanakan tugasnya.

2. Kemampuan Konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan

penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang

operasional perusahaan secara menyeluruh atau dengan kata lain

merupakan kemampuan individu memahami tugas, fungsi, serta

tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama

dengan orang lain.

Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara,

2005) juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi

tiga, yaitu:

a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,

serta demografi.

b. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitudes, personality,

pembelajaran, dan motivasi.

c. Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, pelatihan dan pengembangan, serta desain

pekerjaan.

l 7

Berbeda dengan kedua pendapat diatas, Dale Timple (dalam Mangkunegara,

2005) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal.

1. Faktor internal (disposisional)

Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,

kinerja seorang individu yang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan tinggi serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras.

Sedangkan seseorang yang memiliki kinerja yang buruk disebabkan

individu tersebut memiliki kemampuan rendah serta tidak memiliki upaya­

upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor eksternal

Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal

dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja,

tindakan-tindakan bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim

organisasi.

William Stern seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktor

penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan

faktor lingkungan kerja organisasi (dalam Mangkunegara, 2005).

1. Faktor lndividu

18

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknya

Oasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai

tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat menunjang bagi

individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,

target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan

kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan

fasilitas kerja yang relatif memadai.

Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan,

yaitu:

1. Faktor Internal

19

Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi,

minat, tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini

dapat disebut sebagai faktor kepribadian.

2. Faktor Eksternal

Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan,

peraturan manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atau

atasan, lingkungan kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yang

digunakan dalam bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diadakan

oleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dapat disebut

sebagai faktor lingkungan kerja.

2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja

Pada dasarnya penilaian kinerja karyawan adalah mutlak harus dilakukan

untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah

prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Menurut

Hani Handoko T (2001) penilaian kinerja merupakan proses dimana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Seperti Hani Handoko T, penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C.

Mengginson (dalam Mangkunegara, 2005) tidak jauh berbeda yaitu suatu

proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang

karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya.

20

Sementara menurut Samuel C Certo (2000) performance appraisal is a

formal feedback on how well an employee is performing on the job (penilaian

kinerja merupakan sebuah feedback yang bersifat formal mengenai seberapa

baik kinerja seorang karyawan pada pekerjaannya).

Secara lebih spesifik, Kinicki dan Kreitner (2001) menyebutkan bahwa

performance appraisal is a judgemental evaluation of one's traits, behavior, or

accomplishments as basis for personnel decision and development plans

(penilaian kinerja merupakan evaluasi dari sifat, perilaku, atau prestasi

seseorang sebagai dasar pengambilan keputusan bagi individu tersebut serta

sebagai dasar bagi rencana pengembangan). Sementara Rivai dan Basri

(2005) menyebutkan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis

tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang

dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Dari beberapa pendapat ahli yang telah disebutkan diatas, maka yang

dimaksud penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara

sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang

21

karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai

bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan­

tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap

organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain

dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang

sama. Namun, pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan

kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan

dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2001)

adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang­

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensi yang dimilikinya.

22

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui

manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan

pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

1. Orang yang dinilai (karyawan)

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja

antara lain:

a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.

b. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka harapkan.

c. Feedback dari kinerja terdahulu yang akurat dan konstruktif.

d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadi

lebih besar.

e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan

membangun kekuatan dan meminimalisir kelemahan.

f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.

g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan serta

bagaimana mereka mengatasinya.

23

1. Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu

untuk dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.

J. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan, atau

pelatihan yang diperlukan guna memenuhi cita-cita yang diharapkan

karyawan tersebut.

I. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)

2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang

pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik

untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. ldentifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

m. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa

yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau

menyusun prioritas baru.

n. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas

karyawan.

3. Manfaat bagi Perusahaan

25

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

komunikasi menjadi Jebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai

budaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Joyalitas;

peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan

keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan

dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang

dilakukan oleh masing-masing karyawan.

c. Meningkatkan kualitas komunikasi.

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan.

f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang.

g. Mengenali Jebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

26

h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh

perusahaan.

i. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan

ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan

dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Serita

baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung

pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan

pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah.

j. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan

perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih

mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih

lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.

k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang

diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan

menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan

kinerja perusahaan.

2.1. 7 Metode Penilaian Kinerja

Hani Handoko T (2001) mengemukakan metode-metode dalam melakukan

penilaian kinerja yang mencakup antara lain:

1. Rating Scale

27

Metode ini adalah metode yang paling tua dan banyak digunakan. Pada

metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian prestasi kerja

karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya

didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan

karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan

kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak

berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan

administrasinya. Penilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak

memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.

Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang

relevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi jika formulir akan diterapkan

untuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi pekerjaan tertentu

mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Dan bila penilaian

prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variabel­

variabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian.

Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan yang tidak

berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Evaluasi deskriptif tersebut juga

dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau

dengan kata lain, tipe penilaian ini merupakan peralatan penilaian yang

subjektif.

28

-------------·~·---·~-\

I PE.RPUSTAK.MN UTAMA I L UIN SYAHID JAKARTA J 2. Checklist

Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal

memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi

kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Tetapi tanpa diketahui oleh

penilai, Departemen Personalia bisa memberikan bobot pada item-item

yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan penilaian

dapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.

Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara

akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Meskipun

metode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna kalimat yang umum

mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Kebaikan metode checklist

adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan

terstandardisasi. Kelemahan metode checklist adalah meliputi pengguna

kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinan

terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap

item-item checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat. Kelemahan lain

adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

3. Metode Peristiwa Kritis

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-

catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau

sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan

ini disebut catatan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat

selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.

29

Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik

kepada karyawan dan mengurangi kesalahan-kesalahan terakhir.

Kelemahan metode ini adalah para atasan sering tidak berminat mencatat

peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan bersifat

subjektif.

4. Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi banyak perusahaan

menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method).

Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke "lapangan"

dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis

personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang

prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasi

alas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk

review, perubahan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.

5. Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan

pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau

peragaan keterampilan.

6. Metode evaluasi kelompok

30

Penilaian-penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Metode

penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,

promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional, karena dapat

menghasilkan rangking karyawan, dari yang terbaik sampai yang terjelek.

Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya sebagai berikut:

a. Metode Ranking

Metode ranking berarti penilaian membandingkan karyawan yang satu

dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik,

dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang

terbaik sampai yang terjelek.

b. Grading atau Forced Distribution

Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke dalam

berbagai klasifikasi yang berbeda.

c. Point Allocation Method

Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para

karyawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa

penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan,

meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan terakhir

masih ada.

Adapun keenam metode yang telah dijelaskan diatas termasuk metode

penilaian yang berorientasi masa lalu.

31

Selain hal yang telah disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) juga

menyebutkan bahwa terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masa

depan. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkan

pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi

karyawan atau penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masa

mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan yaitu:

1. Penilaian Diri (Self Appraisal)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan

pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif

cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung

dilaksanakan.

2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes

psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi

lainnya. Penilaian psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog,

terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan

datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristik­

karakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapka

bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan

datang.

32

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia

secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran

pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan

menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan

secara bersama pula.

4. Teknik Pusat Penilaian

Assesment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang

distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari

penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,

diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi

karyawan di waktu yang akan datang.

Adapun teknik penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

rating scale yang telah distandardisasikan oleh pihak perusahaan. Teknik

rating scale dipilih karena penilaian dapat membandingkan antara hasil

pekerjaan karyawan dengan kriteria kerja sehingga pada akhirnya diharapkan

dapat diketahui apakah terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

diri adalah menyesuaikan perilaku terhadap norma-norma situasional dan

harapan-harapan dari orang lain.

34

Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang

dituntun oleh isyarat-isyarat situasional yang menunjukkan arah perilaku yang

diterima secara sosial (Friedman, 2003). Atau menurut Kreitner dan Kinicki

(2001 ), self monitoring merupakan tingkatan dimana seseorang

mengobservasi perilakunya dan mengadaptasinya sesuai dengan tuntutan

sosial. Self monitoring juga dijelaskan sebagai tingkat dimana seseorang

mulai sensitif dengan orang lain dan mulai menyesuaikan tingkah lakunya

dengan mengharapkan sesuatu dari luar dirinya dan berdasarkan kebutuhan

situasi.

Dengan demikian, dalam self monitoring seseorang cenderung untuk

melakukan adaptasi atau menyesuaikan tingkah lakunya dengan situasi yang

sedang dihadapinya. Adapun kemampuan menyesuaikan tingkah laku ini

mereka dapatkan melalui petunjuk-petunjuk yang berasal dari situasi-situasi

sosial yang ada di sekitarnya.

Tidak semua individu memperhatikan kesesuaian dan ketepatan dalam

penampilan diri (self monitoring) dengan situasi sosial di sekitarnya.

Kesesuaian dan ketepatan penampilan bagi seorang individu biasanya

disebabkan oleh berbagai macam tujuan diantaranya untuk menunjukkan

citra diri dan meningkatkan status agar dipandang berkuasa dan

berkompeten, juga agar orang lain memandangnya baik atau positif. (Miller,

2000)

35

Menu rut Mark Snyder (dalam miller, 2000) self monitoring lebih

menunjukkan pada cara individu dalam merencanakan, mengekspresikan

penampilannya, dan berperilaku dalam situasi sosial. Kemampuan dalam self

monitoring tidak hanya kemampuan dalam melakukan penyesuaian tingkah

laku saja tetapi juga mencakup kemampuan untuk merencanakan,

mengekspresikan penampilan, dan melakukan tindakan sesuai dengan

situasi yang dihadapi.

Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan

bahwa self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk

mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk-petunjuk

yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar

dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.

2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring

Terdapat tiga aspek yang dapat diukur dalam self monitoring seseorang,

yaitu: (Snyder dan Gangestaad, 1974)

36

1. Social Stage Presence (Penampilan dalam situasi sosial)

Yaitu kecenderungan untuk bertingkah laku di lingkungan sosial atau

mengorientasikan diri dalam berhubungan dengan orang lain;

kemampuan dalam menarik perhatian sosial, serta banyak berbicara dan

memberikan kesenangan pada orang lain melalui cerita-cerita lucu.

2. Other Directed Self Presentation (Kesesuaian penampilan diri)

Yaitu kesediaan dan kemampuan individu dalam memainkan peran dan

mengubah tingkah lakunya sesuai dengan harapan orang lain dalam

situasi sosial dengan cara berusaha menyenangkan orang lain, bersikap

sama dengan situasi sosial yang ada dan cenderung menggunakan

topeng untuk menutupi perasaannya.

3. Expressive Self Control (Kontrol dalam penampilan diri)

Yaitu kemampuan untuk menampilkan kesan positif pada orang lain dan

secara aktif mengontrol perilakunya agar terlihat baik di depan orang lain.

Misalnya melalui tutur kata yang halus dan sopan, menjadi penyegar

suasana dan mampu bersandiwara serta memanipulasi peran.

2.2.3 Bentuk Self Monitoring

Snyder (197 4) menyebutkan dua jenis bentuk dari self monitoring yaitu: High

Self Monitors (self monitoring tinggi) dan Low Self Monitors (self monitoring

rend ah)

37

Faktor internal dan faktor eksternal merupakan dua faktor penyebab

timbulnya kedua bentuk self monitoring tersebut. Faktor internal seperti nilai,

kepercayaan, minat, dan perasaan menyebabkan seorang individu memiliki

self monitoring yang rendah sebab mereka lebih mengutamakan dirinya dan

nilai-nilai yang diyakininya dan kurang memperhatikan situasi sosial di

sekitarnya. Sedangkan faktor eksternal seperti lingkungan dan situasi sosial

di sekitarnya menyebabkan self monitoring yang tinggi sebab individu

cenderung untuk memperhatikan lingkungan sosialnya yang dapat dilihatnya

sebagai petunjuk dalam bertingkah laku. (Abraham, 2008)

1. High Self Monitors (self monitoring tinggi)

lndividu yang memiliki self monitoring yang tinggi menitikberatkan pada

apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana

orang berperilaku dalam setting sosial. Mereka menggunakan informasi

ini sebagai pedoman bagi tingkah laku mereka. Perilaku mereka lebih

ditentukan oleh kecocokan dengan situasi daripada sikap dan perasaan

mereka sebenarnya. Mereka cakap dalam merasakan keinginan dan

harapan orang lain, terampil dan ahli dalam mempresentasikan beberapa

perilaku dalam situasi berbeda dan dapat memodifikasi perilaku-perilaku

untuk menyesuaikan dengan harapan orang lain.

2. Low Self Monitors (self monitoring rendah)

38

lndividu dengan self monitoring rendah cenderung lebih menaruh

perhatian pada perasaan mereka sendiri dan kurang menaruh perhatian

pada isyarat-isyarat situasi yang dapat menunjukkan apakah mereka

sudah layak atau belum. Berbeda dengan high self monitors, low self

monitors mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk

menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan

orang lain. lndividu dengan self monitoring yang rendah ketika melakukan

sesuatu, mereka selalu mengikuti nilai-nilai yang mereka yakini.

2.3. Kerangka Berpikir

Penilaian kinerja adalah proses penilaian yang dilakukan secara

sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang

karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan

sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang

tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang

ketenagakerjaan.

Ketika aspek-aspek dari prosedur penilaian kinerja diperluas, penilaian

kinerja terhadap diri sendiri merupakan salah satu aspek yang termasuk

di dalamnya (Wilson dalam Miller dan Cardy, 2000). Penilaian terhadap

diri sendiri menggambarkan sebuah tambahan perspektif nilai pada

39

kinerja yang memungkinkan peningkatan keterlibatan individu dalam

melakukan proses penilaian. Self monitoring merupakan salah satu aspek

yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap diri

sendiri (Miller dan Cardy, 2000).

Self monitoring dipilih karena sangat penting bagi pengembangan

kepribadian yang positif. Self monitoring berhubungan dengan observasi

diri dan kontrol diri yang dituntun oleh isyarat-isyarat situasional sehingga

menunjukkan gambaran diri mereka yang mereka perlihatkan kepada

orang lain di tempat umum. Atau dapat dikatakan juga bagaimana

individu mempresentasikan dirinya di hadapan publik, karena pada saat

individu mempresentasikan diri di depan orang lain maka ia dihadapkan

dengan tantangan untuk mengakomodasi isyarat sosial dan tuntutan

lingkungan.

lndividu dengan self monitoring tinggi sangat sensitif terhadap situasi dan

pengharapan. Mereka melakukan pendekatan yang fleksibel terhadap

pendefinisian diri mereka. Mereka juga mampu melakukan apa yang

diharapkan oleh lingkungan sosial. Sebaliknya, individu dengan self

monitoring rendah kurang tertarik dalam mengendalikan kesan yang

40

mereka buat sehingga cenderung untuk menjadi diri mereka sendiri tanpa

memperhatikan situasi dan harapan orang lain.

Penelitian ini mengasumsikan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh

terhadap self monitoring karyawan. Penilaian kinerja merupakan

kegiatan yang dapat memberikan umpan balik kepada karyawan

mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti

bahwa hasil penilaian kinerja hendaknya tidak dirahasiakan kepada

karyawan yang dinilai, seperti yang terjadi di tempat penelitian ini pada

PT Monokem. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan tidak dirahasiakan,

mengingat penilaian yang diberikan secara terbuka memungkinkan

karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan

mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya.

Terkait dengan hal tersebut, para karyawan tentu akan berupaya untuk

melakukan perbaikan dalam dirinya.

Sehingga diharapkan hasil penilaian kerja yang positif dapat

menginisiasikan perilaku self monitoring karyawan untuk menyesuaikan

tingkah lakunya mengikuti isyarat sosial, dan berusaha menjadi individu

yang sesuai dengan harapan orang lain dalam setiap situasi.

41

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Penilaian Kinerja

I. Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu atau disebut juga faktor kepribadian)

2. Fa kt or Ekstemal (Faktor yang berasal dari luar individu seperti lingkungan kerja organisasi)

2.4. Hipotesis

'

'Q

Self Monitoring

I. High Self Monitors I Self Monitoring Tinggi

(Menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana orang berperilaku dalam setting sosial)

2. Low Self Monitors I Self Monitoring Rendah

(Mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk

menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan

harapan orang lain)

Dari uraian diatas, dapat diajukan hipotesa sebagai berikut:

Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.

BAB Ill

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini peneliti akan menjelaskan mengenai metodologi penelitian

yang digunakan yaitu meliputi pendekatan yang diambil dalam penelitian,

definisi variabel dan definisi operasional, pengambilan sampel penelitian,

teknik pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur penelitian.

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif

dimana proses penelitian dilakukan secara terstruktur dan sistematis, data

yang terkumpul berupa angka-angka yang kemudian dianalisis secara

matematik dan statistik. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian non­

eksperimental dengan melakukan pengukuran pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat tanpa memberikan perlakuan-perlakuan khusus

terhadap variabel terikat.

3.2 Variabel Penelitian

3.2.1 Definisi Variabel Penelitian

a. Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang di

posisikan sebagai penyebab dan tidak dipertanyakan penyebabnya.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah penilaian

kinerja.

b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang

diramalkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini

yang menjadi variabel terikat adalah self monitoring.

3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian

Definisi konseptual variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Independent Variabel

43

Penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara sistematis

dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang karyawan

yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan

pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan

terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.

b. Dependent Variabel

Self Monitoring adalah kemampuan individu mengatur diri dan

menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial guna menyesuaikan

dengan lingkungan di dalamnya.

3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel

dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang

perlu untuk mengukur konstruk atau variabel itu (Kerlinger, 2006). Definisi

operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk

mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.

Adapun definisi operasional masing-masing variabel pada penelitian ini

adalah:

a. Penilaian kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skor­

skor yang diperoleh dari hasil pengukuran penilaian kinerja yang

dilakukan oleh supervisor PT Monokem Surya dimana di dalamnya

mencakup aspek-aspek penilaian dalam hal:

1. Tuntutan Bagian, adalah tuntutan pekerjaan teknis pada masing­

masing bagian.

44

2. Aspek Non Manajerial, meliputi tingkat pengetahuan/ keterampilan

kerja, tingkat disiplin/ tanggung jawab, komunikasi, kerjasama, fokus

Monokem Surya. Jumlah karyawan yang merupakan karyawan kontrak

seluruhnya sebanyak 44 orang.

Sementara sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 1999). Sedangkan menurut

Hasan (2002) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui

cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan

lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.

46

Adapun sampel pada penelitian ini berjumlah 44 orang karyawan kontrak PT

Monokem Surya.

3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian

3.4.1 lnstrumen Penelitian

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

instrumen berupa skala dalam bentuk pernyataan. Bentuk skala yang

digunakan dalam pembuatan pernyataan dalam penelitian ini adalah skala

Likert yang menggunakan interval penilaian setiap jawaban responden

dengan skor angka 1 sampai 4 dengan meniadakan kategori jawaban di

tengah atau netral, karena dapat menimbulkan kecenderungan subjek untuk

menjawab di tengah terutama bagi subjek yang ragu-ragu alas arah

jawabannya dan mendorong subjek untuk memutuskan sendiri apakah positif

atau negatif (Sevilla, 1993).

Pada penelitian ini terdapat dua skala yang peneliti gunakan untuk

mengumpulkan data, yaitu:

1. Skala Penilaian Kinerja

Skala yang digunakan untuk mengungkapkan penilaian kinerja karyawan

diperoleh dari format penilaian yang dilakukan oleh supervisor PT

Monokem Surya.

Tabel 3.1

Blueprint Penilaian Kinerja PT Monokem Surya

Na ma Jabatan Tgl Penilaian : I Aspek KRA No Tuntutan Bagian

1 lmplementasi K3 (penilaian berdasar hasil audit) 2 lmplementasi 5R (penilaian berdasar hasil audit) 3 lmplementasi ISO(penilaian berdasar hasil audit)

Bobot 5

Rating 4 3

47

2

Sub Total Bobot: 100% Sub Total Nilai IK:

Rating Penilaian Ketrampilan Teknis "Tuntutan Bagian": 1: Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya

1

2: Karyawan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur yang telah ditetapkan 3: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik 4: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik

Nilai

5: Karyawan terampil (memahami secara keseluruhan dan mampu mengembangkan cara kerjanya sehingga menghasilkan sesuatu yang lebih baik dibanding periode sebelumnya atau bekerja leih baik dibanding rata-rata yang lain)

48

II. Aspek Job Behavior Manajerial No Aspek Manajerial Bobot Rating Nilai

5 4 3 2 1 1 Organizing (Kemampuan mengelola sumber 16.67

daya yang ada) 2 Developing other (Kemampuan 16.67

menoembanqkan orang Jain) 3 Directiveness (Kemampuan mengarahkan anak 16.67

buah) 4 Control (Kemampuan menoontrol) 16.67 5 Action (Kemampuan mengambil keputusan dan 16.67

bertindak) 6 Counseling (Kemampuan membimbing dan 16.65

memberi umpan balik) Sub Total Bobot: 100 Sub Total Nilai

IK:

Ill. Aspek Job Behavior Non Manajerial No Aspek Non Manajerial Bobot Rating Nilai

5 4 3 2 1 1 Tingkat Penqetahuan/ Keterampilan kerja 12.5 2 Tingkat Kedisiplinan/ Tanggung jawab 12. 5 3 Komunikasi 12. 5 4 Kerjasama 12.5 5 Fokus Pada Kepuasan Pelanooan 12.5 6 Fokus Pada Kualitas Hasil Kerja 12.5 7 Kemauan Menyelesaikan Masalah 12.5 8 Semangat untuk Berprestasi 12.5 Sub Total Bobot: 100 Sub Total Nilai

IK:

IV Aspek Kondite . No Aspek Kondite Bo bot Rating Nilai

5 4 3 2 1 1 Absensi 50 2 Pelanggaran Tata Tertib Perusahaan 50 Sub Total Bobot: 100 Sub Total Nilai

IK:

50

Tabel 3.2 Blue Print Skala Self Monitoring N lndikator Perilaku No Item Total 0

Aspek Favorable Unfavorable

a. menjadi pusat 1, 7, 2, 8, 12, 16, perhatian 13,19, 23 20,22

1 Social stage b. suka bercerita atau 11 presence melucu

c. suka menilai a. berusaha 3,9, 15 4, 10, 14, 18,

menyenangkan 24 orang lain

2 Other directed b. conformity (bersikap 8

self presentation sama dengan situasi sosial)

c. tingkah laku bervariasi

a. acting 5, 11, 17, 6 b. entertaining 21,25

3 Expressive self c. berbicara di depan 6 control umum secara

spontan Jumlah 13 12 25

3. Bobot Skar Skala

Dalam menyusun skala ini, peneliti memberikan alternatif jawaban dan

memberikan skor pada setiap pernyataan dengan kriteria sebagai berikut:

Tabel 3.3 Format Skoring Skala Likert

Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable SS (Sangat Setuju) 4 1

S (Setuju) 3 2

TS (Tidak Setuju) 2 3 STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4

3.5 Teknik Uji lnstrumen

3.5.1 Uji Validitas

51

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini benar-benar mengukur apa yang hendak

diukur. Pengujian validitas item alat ukur dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan metode internal consistency. Menurut Anastasi dan

Urbina (2007), metode ini menjadikan skor total dari alat ukur itu sendiri

sebagai criteria validasi. Validitas instrumen dilakukan dengan

mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor total a lat ukur. Item­

item yang memiliki skor corrected item-total correlation di bawah 0,3 akan

dieliminasi.

Uji validitas mengenai pernyataan skala self monitoring ini menggunakan

sistem komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas dari suatu instrumen penelitian menggambarkan sejauh mana

instrumen penelitian tersebut dapat dipercaya. Ketika digunakan dalam

kaitannya dengan instrument dan pengukuran, reliabilitas didasarkan

terhadap konsistensi dari hasil pengukuran. Dalam penelitian ini, skala yang

telah dibuat sebelumnya diukur reliabilitasnya dengan menggunakan

pengukuran reliabilitas internal consistency, reliabilitas jenis ini adalah

prosedur statistic yang didesain untuk mengetahui konsistensi antara item

tes, reliabilitas internal consistency adalah reliabilitas yang diestimasi dari

has ii korelasi skor tiap item dengan jumlah skor dari semua item (Anastasi

dan Urbina, 2007). Uji relibilitas pada penelitian ini menggunakan sistem

komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00

52

Masalah yang pertama muncul dalam praktek pengukuran adalah seberapa

jauh instrumen (alat ukur) yang dibuat dalam penelitian ini valid (akurat) dan

reliabel (dapat dipercaya). Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas dari masing-masing skala sehingga skala yang digunakan dalam

penelitian ini akurat dan dapat dipercaya.

Sebelum dilaksanakan penelitian, peneliti melakukan uji instrumen yang

diberikan kepada karyawan PT Envicon Ekatama berjumlah 30 orang yang

memenuhi kriteria sampel.

Adapun tujuan diadakannya pelaksanaan uji instrumen ialah (Clark-Carter,

2004):

1. Uji instrumen dapat membantu menyeleksi kuesioner yang akan

digunakan.

2. Uji instrumen dapat menujukan seberapa bergunannya kuesioner yang

digunakan dalam penelitian.

PEHPUST 1\K/\AN UT AMA UIN SVAHIO JAKARTA

53

3. Uji lnstrumen dapat membantu peneliti dalam memperbaiki kuesioner jika

terdapat item dengan kalimat yang buruk, sehingga dapat dirubah menjadi

kalimat yang lebih baik lagi.

a. Skala Self Monitoring

Uji instrumen skala ini menggunakan 25 item dari Self Monitoring Scale yang

dikembangkan oleh Mark Snyder dan diperoleh 17 item yang valid dengan

angka validitas terkecil 0, 3058. Sementara hasil uji reliabilitas yang diperoleh

pada skala self monitoring ini adalah a= 0, 7871. Lebih jelasnya dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 3.4

Blueprint Self Monitoring Setelah Uji Instrument

No Aspek lndikator Perilaku No Item

Favorable Unfavorable a. menjadi pusat 1, 13, 15 4,8, 14, 16

perhatian 1 Social stage b. suka bercerita atau

presence melucu c. suka menilai a. berusaha 3, 7 6, 10, 12

menyenangkan orang lain

2 Other directed b. conformity (bersikap self presentation sama dengan situasi

sosial) c. tingkah laku bervariasi a. acting 5,9,11,17 2

3 b. entertaining

Expressive self c. berbicara di depan control umum secara spontan

Jumlah 9 8

Total

7

5

5

17

3.6 Teknik Analisis Data

Data yang dikumpulkan untuk tujuan penelitian ini selanjutnya akan

dianalisis untuk menjawab masalah dengan menggunakan metode analisis

regresi sederhana, yaitu metode untuk mengetahui pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan software

SPSS 15 atau menggunakan rumus regresi sederhana:

I Y=a+bX+e

Keterangan:

Y = Variabel terikat

X = Variabel bebas

a = Konstanta intersepsi

b = Koefisien regresi

e = Residu

3.7 Prosedur penelitian

Tahapan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

A. Tahap Persiapan Penelitian

1. Merumuskan masalah

2. Menentukan variabel yang akan diteliti

54

57

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia

Usia 20-30 25 56,8%

31-40 15 34,2%

41-50 3 6,82%

51-60 1 2,27%

Berdasarkan usia, subjek penelitian paling besar berada pada rentang usia

20-30 tahun dengan persentase sebesar 56,8%. Berdasarkan wawancara

dengan manajer HRD pada saat penelitian, hal ini dikarenakan ketika

dilakukan proses rekrutmen bagi karyawan kontrak perusahaan cenderung

memilih karyawan dengan rentang usia yang tergolong relatif produktif yaitu

di bawah 28 tahun. Sehingga banyak karyawan kontrak yang berusia antara

22-27 tahun.

58

Tabel 4.2

Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Bagian Produksi 14 31,82%

Bagian Umum 7 15,91%

Bagian Sipil 6 13,64%

Bagian Warehouse 5 11,36%

Bagian Maintenance 4 9,10%

Bagian Quality Control 3 6,82% (QC)

Bagian Security 3 6,82%

Bagian Mechanic 2 4,54%

Berdasarkan unit kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada

bagian produksi terdiri dari 14 orang dengan persentase sebesar 31,82%. Hal

ini dikarenakan pada bagian produksi memerlukan jumlah karyawan yang

relatif banyak sehingga karyawan pada bagian ini memiliki jumlah yang paling

banyak dibandingkan dengan unit kerja pada bagian yang lain.

59

Tabel 4.3

Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja 6-10 bulan 4 9,10%

11-15 bulan 14 31,82%

16-20 bulan 21 47,73%

21-25 bulan 3 6,82%

26-31 bulan 2 4,54%

Berdasarkan lama kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada

rentang 16-20 bulan lama kerja yang terdiri dari 21 orang dengan persentase

sebesar 47,73%. Hal ini berkaitan dengan banyaknya karyawan kontrak yang

dipertahankan selama masa kontrak antara 12-36 bulan, sebelum

selanjutnya dipertimbangkan kembali apakah masa kontraknya akan berakhir

atau justru diangkat menjadi karyawan tetap. Hal inilah yang menyebabkan

sebagian besar karyawan kontrak yang bekerja di PT Monokem Surya

berada pada rentang 16-20 bulan.

60

Tabel 4.4

Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan SMA 33 75% Terakhir

STM 9 20,46%

SMK 1 2,27%

03 1 2,27%

Berdasarkan pendidikan terakhir subjek penelitian yang paling besar

merupakan lulusan SMA yang terdiri dari 33 orang dengan persentase

sebanyak 75 %. Seperti halnya usia, perusahaan juga mensyaratkan

pendidikan minimal SMA ketika proses rekrutmen dilakukan. Sehingga

sebagian besar karyawan kontrak memiliki pendidikan terakhir SMA atau

yang setingkat.

4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian

Untuk mengetahui perbedaan tingkat penilaian kinerja dan self monitoring

pada karyawan PT Monokem Surya peneliti melakukan kategorisasi

rentangan untuk setiap responden. Rentangan dibagi menjadi tiga interval

dengan kategori rendah, sedang dan tinggi. Untuk mengkategorisasikan

peneliti terlebih dahulu menghitung mean, median dan standar deviasi dari

data yang didapat dengan mnggunakan SPSS 15.0, dengan hasil sebagai

berikut:

4.2.1 Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja

N Valid

Missing

Mean

Median

Std. Deviation

Minimum Maximum

Tabel 4.5

Statistics

Penilaian Kinerja 44

88 82,8080

82,8750

3.04978

77,00

89,00

Dari label di alas dikelahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar

61

82,8080, standar deviasi sebesar 3,04978. dengan begitu kategorisasi yang

didapal variabel penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.6

Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya

Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %

Tinggi X::.1M +SD "86 9 20,45%

Sedang 1M - SD s X < 1M + 80SX<85 27 61,45% SD

Rend ah X< 1M-SD <80 8 18,18%

Jumlah 44 100%

Mean : 82,8080

Standar Deviasi : 3,04978

62

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat penilaian kinerja karyawan

PT Monokem Surya berada pada kategori sedang sebanyak 27 orang

dengan persentase sebesar 61,45%, 9 orang pada kategori tinggi dengan

persentase sebesar 20,45% dan 8 orang pada kategori rendah dengan

persentase sebesar 18, 18%.

4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring

Tabel 4.7

Statistics

Self Monitoring N Valid 44

Missing 88 Mean 69,2273

Median 68,0000 Std. Deviation 6,62926

Minimum 54,00 Maximum 85,00

Dari tabel di atas diketahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar

69,2273 standar deviasi sebesar 6,62926. dengan begitu kategorisasi yang

didapat untuk variabel self monitoring adalah sebagai berikut :

63

Tabel 4.8

Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya

Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %

Tinggi X:'.'..1M +SD "76 6 13,64%

Sedang 1 M - SD ,; X < 1 M + 63:>X<75 31 70,45% SD

Rendah X< 1M-SD <63 7 16%

Jumlah 44 100%

Mean : 40, 7656

Standar Deviasi : 3,40281

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat self monitoring karyawan PT

Monokem Surya berada pada kategori sedang terdiri dari 31 orang dengan

persentase sebesar 70,45%, 7 orang pada kategori rendah dengan

persentase sebesar 16%, dan 6 orang pada kategori tinggi dengan

persentase sebesar 13,64%.

64

4.3 Uji Hipotesis

4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada

Karyawan Kontrak PT Monokem Surya

Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dan untuk menjawab pertanyaan

pada bab 1 digunakan rumus regresi linear sederhana. Dengan variabel

penilaian kinerja dan self monitoring. Untuk pengujian hipotesis peneliti

menggunakan software SPSS 15.0. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis:

Pearson Self monitoring Correlation

Penilaian kinerja Sig. ( 1-tailed) Self monitoring

Penilaian kinerja N Self monttoring

Penilaian kinerja

Tabel 4.9 Correlations

Self monitorinr:i

1,000

-,211

,084 44 44

Penilaian kineria

-,211

1,000 ,084

44 44

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel 1

yaitu penilaian kinerja dengan variabel 2 yaitu self monitoring mempunyai

korelasi sebesar -0,211. sedangkan r tabel pada taraf signifikansi 5% dan 1 %

untuk sampel sebesar 44 orang adalah sebesar 0,297 dan 0,384 adapun

hipotesis yang diajukan adalah:

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self

monitoring pada karyawan.

65

H1: Ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring

pada karyawan.

Karena r hitung yakni -0,211 lebih kecil dari r tabel baik pada taraf signifikansi

5% yakni 0,297 dan 1 % yakni 0,384 maka hipotesis nol (Ho) diterima, artinya

tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring.

Atau dengan kata lain penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap pembentukan self monitoring pada karyawan.

4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self

Monitoring

Untuk menjawab pertanyaan yang berbunyi apakah terdapat proporsi variasi

yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada rumusan

masalah, peneliti menggunakan rumus analisis regresi linear dengan

menggunakan SPSS 15.0 dan didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.10

ANOVA(bl

Sum of Model Squares df 1 Regression 84,402

Residual 1805,325 Total 1889,727

.. a Predictors: (Constant), pernla1an_kineqa b Dependent Variable: self_monitoring

1 42 43

Mean Sau are

84,402 42,984

F

1,964

Sia.

,168(a)

Berdasarkan F test didapat F observed sebesar 1,964 dengan taraf

signifikansi sebesar 0,05 didapat nilai 4,07. Oleh karena nilai probabilitas

66

(0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model regresi ini tidak dapat

digunakan untuk memprediksi self monitoring. Hasil ini bermakna bahwa

penilaian kinerja tidak dapat memprediksi self monitoring.

Sedangkan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi yang diberikan

penilaian kinerja kepada self monitoring dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.11

Model Summary(b)

Adjusted Model R R Sauare R Sauare 1 ,211 (a) ,045 ,022

a Predictors: (Constant), penilaian kinerja b Dependent Variable: self monitoring

Std. Error of the Estimate

6,55621

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa R square (0,045). Nilai R square

menunjukkan bahwa hanya 4,5% self monitoring dapat dijelaskan oleh

penilaian kinerja dan 95,5% self monitoring dipengaruhi oleh variabel lain. Hal

ini sesuai dengan hasil regresi yang diperoleh, dimana didapat F obse1Ved

sebesar 1,964 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Oleh karena nilai

probabilitas (0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) artinya tidak terdapat

proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring.

BABV

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari pemaparan dalam bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Tingkat penilaian kinerja karyawan berada pada kategori sedang, hal

ini dapat dilihat dari besarnya persentase responden yaitu sebesar

61,45%.

2. Tingkat self monitoring karyawan juga berada pada kategori sedang

dengan persentase responden sebesar 70,45%.

3. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, didapat F obse1Ved

sebesar 1,964 dengan taraf signifikansi sebesar 0,05. Oleh karena

nilai probabilitas (0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model

regresi ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi self monitoring.

Hasil ini bermakna bahwa penilaian kinerja tidak dapat memprediksi

self monitoring. Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja

kepada self monitoring yaitu hanya sebesar 4,5%.

68

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh penilaian kinerja terhadap self

monitoring. Adapun hasil yang diperoleh adalah tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan

kontrak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Miller dan

Cardy (2000) yang menyatakan terdapat korelasi yang signifikan penilaian

kinerja dengan self monitoring.

Berdasarkan hasil penelitian, persentase skor penilaian kinerja yang berada

diatas rata-rata hanya sebanyak 20,45%. Skor yang didapat berada pada

rentang 77-89 dan skor tersebut adalah skor dengan standarisasi supervisor

PT Monokem Surya. Dari rentang skor ini dapat dilihat bahwa penilai

cenderung tidak menilai para karyawan sebagai individu yang efektif atau

yang tidak efektif, dan individu dengan kinerja sangat baik atau sangat jelek,

sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata. Penilai cenderung

menghindari penilaian ekstrem sehingga menempatkan penilaian pada atau

dekat dengan nilai tengah.

Hasil uji hipotesis menyatakan 'Tidak terdapat pengaruh yang signifikan

penilaian kinerja dengan self monitoring" dan "Proporsi variasi yang diberikan

penilaian kinerja kepada self monitoring yaitu sebesar 4,5%.". Hal ini dapat

69

disebabkan oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor yang menurut peneliti

dapat mempengaruhi penolakan hipotesis dalam penelitian ini antara lain:

Teori yang mendasari hipotesis dalam penelitian ini mungkin kurang relevan

penerapannya dalam situasi dan kondisi di tempat penelitian yaitu PT

Monokem Surya. Teori yang mendasari penelitian pada kenyataannya tidak

mendukung keadaan sebenarnya di tempat penelitian. Lalu pada saat

penelitian dilakukan, peneliti tidak mengetahui secara langsung proses

penyebaran skala yang terjadi di lapangan, sehingga penelitian tidak dapat

terkontrol dengan baik. Selain itu, untuk variabel penelitian kinerja, peneliti

hanya mendapatkan skor akhir dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan

oleh supervisor tempat penelitian tanpa mengetahui proses perhitungan

hingga akhirnya diperoleh skor-skor penilaian kinerja tersebut.

Dalam penelitian ini, proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja

terhadap self monitoring sebesar 4,5%. Hal ini terjadi karena 95,5% self

monitoring dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti tipe kepribadian individu,

jenis kelamin, kemampuan atau keahlian seseorang dalam tingkat

pengamatan dan imitasi, serta kemampuan dan kecermatan individu dalam

melakukan penilaian diri (self report).

Berdasarkan pernyataan diatas dapat diasumsikan bahwa banyak motif dan

faktor-faktor yang mendasari terbentuknya self monitoring. Faktor-faktor

tersebut dinyatakan dalam angka persentase sebesar 95,5% hal ini

70

menunjukkan bahwa proporsi variasi penilaian kinerja kepada self monitoring

dijelaskan oleh faktor-faktor lain selain penilaian kinerja.

Selain hal-hal yang disebutkan diatas, penelitian ini juga memiliki

keterbatasan yaitu penelitian ini hanya membahas proporsi variasi penilaian

kinerja kepada self monitoring sehingga faktor-faktor yang lebih dominan

yang dapat menjelaskan self monitoring pada karyawan kontrak PT

Monokem Surya tidak atau belum teridentifikasi.

Penelitian ini penting dilakukan karena penilaian kinerja terdapat dalam

setiap perusahaan, begitu juga dengan self monitoring yang terdapat pada

diri setiap karyawan PT Monokem Surya. Penilaian kinerja yang ada

diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan

tersebut di bidang ketenagakerjaan sementara self monitoring dapat

memberikan peran pada individu tersebut ketika proses penilaian dilakukan

sehingga dapat membantu memberikan hasil penilaian yang positif.

5.3 Saran

Berdasarkan pemaparan diatas terdapat berbagai keterbatasan pada

penelitian ini. Maka untuk perkembangan skripsi selanjutnya peneliti perlu

memberikan saran untuk menyempurnakan penelitian selanjutnya, sebagai

berikut:

5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya

71

Melihat hasil yang diperoleh pada penelitian ini dimana ternyata proporsi

variasi penilaian kinerja hanya sebesar 4,5% kepada self monitoring, maka

peneliti menyarankan pada penelitian selanjutnya diharapkan peneliti

menambahkan variabel yang mungkin menjadi faktor penentu terbentuknya

self monitoring serta jika memungkinkan hendaknya penelitian selanjutnya

menggunakan berbagai sumber penilaian kinerja seperti penilaian diri sendiri,

rekan kerja, dan supervisor.

5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan

1. Metode penilaian kinerja pada PT Monokem Surya yang digunakan

sebagai tempat penilaian hanya menggunakan metode rating scale

dan pada prosesnya penilaian dilakukan oleh supervisor. Metode ini

memiliki kelemahan salah satunya terletak pada kenyataan bahwa

subjektivitas penilai sulit dihindari. Melihat hasil penelitian ini, peneliti

berharap jika penilaian hanya dilakukan oleh supervisor, maka dapat

73

4. Selain mengupayakan pemberian latihan bagi para penilai,

pengenalan terhadap self monitoring juga penting dilakukan, karena

pada dasarnya self monitoring terdapat pada diri setiap orang. Tingkat

self monitoring yang didapat dari penelitian ini berada pada kategori

sedang hal ini semakin menambah perlunya pengenalan arti dan

makna dari self monitoring kepada karyawan.

5. Pengenalan tersebut bertujuan agar karyawan mengetahui bagaimana

cara mengelola self monitoring sehingga dapat dikembangkan dan

menimbulkan dampak yang baik bagi karyawan itu sendiri. Selain itu

para karyawan juga diharapkan mampu mengenali potensi self

monitoring yang ada pada dirinya.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham, Amit. 2008. Developing Your Personality By Positive Thinking.

Yogyakarta: Quills book publisher

Anastasi, Anne dan Urbina Susan. 2007. Tes Psikologi (Psychological

Testing) Edisi Ketujuh. Jakarta: PT lndeks

Az.war, Saifuddin. 2007. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pela jar

Budiharto, Sus dan Arief Fahrni. 2002. Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja

Pegawai Administratif Tetap Ull Yogyakarta. Psikologika No 13 Tahun

VII 2002

Certo, Samuel C. 2000. Supervision Concepts&Skil/s Building Third

Edition.America: Mc Graw Hill Companies Inc

Djudiyah dan Asip F Hadipranata. 2002. Hubungan antara pemantauan diri,

harga diri, materia/isme dan uang saku dengan pembe/ian impulsif

pada remaja. Jurnal psikodinamik The Indonesian Journal Of

Psychology vol 4 no 2

Friedman, Howard S dan Miriam W Schustack. 2003. Kepribadian Teori

Klasik dan Riset Modern Edisi ketiga jilid 1. Jakarta: Erlangga

Hani Handoko T. 2001. Manajemen Persona/ia dan SOM. Yogyakarta: BPFE

Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian. Bogar: Ghalia Indonesia

PERPIJ$TAKAAN UTAMA UIN SVAHID JAl<ARTA

Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen SOM. Jakarta: Bumi aksara

- 75 I

j

Jawahar, I. M. 2001. Attitudes, Self Monitoring, And Appraisal Behaviors.

Journal of Applied Psychology vol 86/ 5

Kerlinger, Fred N. 2006. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior fifth

edition. New York: Irwin/ Mc Graw Hill Companies

Kuncono. 2004. Aplikasi Komputer Psikologi. Jakarta: Fakultas Psikologi

Universitas Persada Indonesia

Lisa, M. Keeping and Paul E. Levy. 2000. Performance Appraisal Reactions:

Measurement, Modelling, and Method Bias. Journal of Applied

Psychology vol 85/ 5

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT Refika Aditama

Matindas, R. 2002. Manajemen SOM Lewat Konsep A. K. U (Ambisi,

Kenyataan, Usaha). Jakarta: Pustaka Utama Grafiti

Miller, Janice S and Robert L Cardy. 2000. Self Monitoring and Performance

Appraisal: Rating Outcomes in Project Teams. Journal of

Organizational Behavior vol 21/ 6

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi lndustri Dan Organisasi. Jakarta:

UI Press

76

Moningka, Clara dan M. M. Nilam widyarini. 2005. Pengaruh hubungan

interpersonal, self monitoring, dan minat terhadap performansi kerja

pada karyawan bagian penjualan. Proceeding Lembaga Penelitian

Universitas Gunadarma.

Rivai, Veithzhal dan M. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

Riyono, Bagus. 1998. Rethinking The Performance appraisal: Between

evaluational and Motivational Purposes. Psikologika no 5 tahun Ill

Sevilla, C. G. 1993. Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: UI Press

Snyder, Mark. 1974. Self Monitoring Of Expressive Behavior. Journal of

Personality And Social Psychology. (www.iids.org/aigaion/documents/self­

monitoring.pdfa63d747611 c4ddb165e7b6fcb909497f.pdf, diakses pada 20

Mei 2009)

Snyder, Mark. 1974. Self Monitoring Processes. J. Personal. Soc. Psycho!.

30:526-37. (en.wikipedia.org/wiki/self_monitoring - 18 k diakses tanggal 25 Juni

2009)

77

Snyder, Mark and Gangestaad. 1980. Self Monitoring Theories. Advance in

Experimental Psychology. New York: Mc Graw Hill Companies (e-book,

www.gigapedia.com diakses pada 7 Juli 2009 )

OXFORD Advanced Learner's Dictionary. 2005. United States: OXFORD

University Press Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan

R & D. Bandung: Alfabeta

i PT MONOKEM SURYA

!ita Raya No. 207, Desa Anggadita n l<lari, l<abupaten Karawang t, Indonesia ;1) 432214, 431594- 96 Fax: (0267) 431597

SURAT KETERANGAN No: MS.KL_R/10.009/HRD/2009

'ang bertandatangan di bawah ini menerangkan bahwa :

NAMA : NURI HAFNI LISPRIANDINI

NO MOR PO KOK : 105070002344

SEMESTER

FAKULTAS

: IX (Sembilan)

: PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI {UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

dalah benar telah melakukan pengambilan data di-PT. MONOKEM SURYA untuk

ahan penelitian skripsi S1 dengan judul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self

lon.itoring Pada Karyawan Kontrak"

emikian surat keterangan ini dibuat, untuk dapat dipergunakan sebagaimana ·

estinya.

;uawang, 23 Oktober 2009

~QiNOKEM SORYA

~FINDRATO E.N .. S.Psi. MM ~D Division Manager

DNOKEM SURYA La1npiran B FD 3.3 -02 /Rl

PENILAIAN KINERJA (FACTORY)

'" enilaian 'PEK KRA '

--- -· -- ---------

TUNTUTAN BAGIAN

!!lJ?l~tn_f'._1.:l~asi K3 (Eenilaian berdasar basil audit) ~.P~~'.!1~~~~~L.5R (penilaian berdasar hasil audit) !!.1.£1~-~~~t~~i _ ~§_0 (peJ!!!.~i~ _ _?_e~~~ar basil_ audit) ___

- - ----------·-----.- ·--·----------

- - . - - ---- ·------------------------·-----~-----

------------------·-·

----- ---------·----------·-----__ ,, _________

-· - -- -·-------- - . ---- ·······-----

BO BOT 5

--------

RATING 4 3 2 I

--,_ ------

SUB TOTAL BOBOT : 100% SUB TOTAL NILA! IK :

Rati11g Pe11ilaia11 Ketra1npila11 Teknis "Tuntutan Bagian" : Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya

KaryaWan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur ya"ng telah ditetapkail

Kmyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik

Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik

NILAI

Karyawan terampil (me1nahami secara keseluruhan .dan mampu mengembangk:an cara kerjanya sehingga menghasjlkansesuatu yang Jebih baik ibanding periode sebelumnya atau bekarja Jebih baik dibanding rata-rata yang lain)

>PEK JOB BEHAVIOR MANAJERIAL

ASPEK MANAJERIAL BO BOT RATING

NILAI 5 4 3 2 I

~jEl._I_!~_~j_n~"(-~~marilPuan ~engel'ola Sumber daYa yg ada) · 16.67 )ev_el.<?.P.~i:tg OtJ:t.er_ (~~~-~I!!P,~-~-~enge~-~-?.ngk~!_!~rang l~in) 16.67 ~~~~£tiv~~~~ (Kemampuan mengarahkan anak buah) 16.67 :o_ri_tr_<>l __ (_K~1nampuan mengontrol) 16.67 ,ction_i!<oemameuan mengambil keputusan & bertindak) 16.67 :ounseling (Kemamouan membimbine: & memberi umoan bal 16.65

SUB TOTAL BOBOT: 100 SUB TOTAL NILA! 1K :

SPEK JOB BEHAVIOR NON MANAJERIAL

ASPEK NON MANAJERIAL BO BOT RATING

NILA I 5 4 3 2 I

p_g_kat Pengetahuan I Ketramnilan Kerja 12.5 _ingkat Kedisinlinan I Tanggung Jawab 12.5 .omunikasi 12.5 -----------~---· ---:~!"l~.~~_a_ 12.5 ~-k~:i_l_'ad_a _K_<lE!!•sanPelaii_~an · ==: 12.5 ---··--·-----okusPada Quali!as !:las ii _ _K_e_rjllc _______ 12.5 - ---·- ----·-----· -~~'!~~l_l ~.e.~:t_~_lesaJ_kan Masala_!! ______________ 12.5 ~mane.at Untuk Berprestasi 12.5

SUB TOTAL BO BOT : 100 SUB TOTAL NILA! IK :

SPEK KONDITE

ASPEK KONDITE BO BOT RATING

NILAI 5 4 3 2 I

bsensi 50 ----·---·---· -·--------- ---··· - ----- -------- -~lanPParan Tata Tertib Perusahaan 50

SUB TOTAL BOBOT 100 SUB TOT AL NILA! IK :

~HITUNGAN HASIL PENILAIAN KINERJA (PK) :

BOBOT INDEK KINERJA PER LEVEL GROUP SECTION DIVISION DIVISION (X) NILAI (=) jumlah nilai OPERATOR OFFICER MANAGE INDEK COORDINATOR

LEADER LEADER LEADER lndek kinerja JABATAN: -ADM R ..

PENCAPAIAN SASARAN MUTU -- -- -- -- 50°/o 50o/o (khusus utk level DL & OM). --

-TUNTUTAN BAGJAN (Spesifik menurut masing2 Bagian, utk semua level 50°/o 50% 50°/o 50% 6.0% -- -·abatan'. ASPEK MANAJERIAL (khusus utk level -- 5% -- 15% 20% 30% 30% COORDINATOR, GL, SL, DL & OM)

ASPEK NON MANAJERIAL (Utk semua 15% 15% 20% 10% 20% 20% 20%

level jabalan).

ASP EK KONDITE .(khusus utk level -OPERATOR, COORDINATOR, OFFICER 35% 30% 30°/o 25% -- -- --, ~·'

RANGAN : PERH!TUNGAN KETIDAKHADIRAN YA YA YA YA TIDAK TIDAK TIDAK JUMLAH =>ENGARUHI NILA! KUMULATlF (YA /TlDAK):

TOTAL BOBOT: 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% NILAI IK =

- . Ofo IL PENILAIAN KINERJA (PK) : Jumlah Nilai IK X 100o/o = x 100% = 5 5

TUNGAN KETIDAKHADIRAN : MANGKIR TERLAMBAT IJIN KELUAR SD IG UTIHAM 13KORSIN JUMLAH

. .

TOTAL KETIOAKHADIRAN =

llTUNGAN.KETIDAKHADJRAN (%) :. Total Ketldakhadiran X.1.00~ .............. .X 100°/o ................................ % 180 180

NORMA HASILPENILAIAN _ PENILAIAN KINERJA KUMULATIF: RATING PROSENTASE KRITERIA

= (100 - 0/o ketidakhadiran} X °lo hasil penilaian kinerja 1 0%-20% _Kutang Sekall

2 21%-40% Kurang

3 41%-60% Cukup Balk

= (100 - .................. %) x ··--···"···········% = ······--- .. ····-·······% 4 61%-80% Balk

5 81%-100% BaikSekall

1ngan Tandatangan CATATAN PENILAI TERHADAP TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN KINERJA, nilai: Penilai: (Jika dipertukan maka Penilai dapat memberikan catatan tentang indek k;nefja

yang pertu ditingkatkan terrnasuk memberikan usu/an pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan diwaktu yang akan datang)

Lampiran 4

Forms of Self Monitoring Scale

1 I find it hard to imitate the behavior of other people.

2 My behavior is usually an expression of my true inner feelings, attitudes, and

beliefs.

3 At parties and social gatherings, I do not attempt to do or say things that others will

like.

4 I can only argue for ideas which I already believe.

5 I can make impromptu speeches even on topics about which I have almost no

information.

6 I guess I put on a show to impress or entertain people.

7 When I am uncertain how to act in a social situation, I look to the behavior of

others for cues.

8 I would probably make a good actor.

9 I rarely seek the advice of my friends to choose movies, books, or music.

10 I sometimes appear to others to be experiencing deeper emotions than I actually

am.

11 I laugh more when I watch a comedy with others than when alone.

12 In groups of people, I am rarely the center of attention.

13 In different situations and with different people, I often act like very different

persons.

14 I am not particularly good at making other people like me.

15 Even if! am not enjoying myself, I often pretend to be having a good time.

16 I'm not always the person I appear to be.

17 I would not change my opinions (or the way I do things) in order to please

someone else or win their favor.

18 I have considered being an entertainer.

19 In order to get along and be liked, I tend to be what people expect me to be rather

than anything else.

20 I have never been good at games like charades or improvisational acting.

21 I have trouble changing my behavior to suit different people and different

situations.

22 At a party, I let others keep the jokes and stories going.

23 I feel a bit awkward in company and do not show up quite as well as I should.

24 I can look anyone in the eye and tell a lie with a straight face (if for a right end).

25 I may deceive people by being friendly when I really dislike them.

Lampiran 5

Adaptasi Skala

Skala Self Monitoring

No Bahasa Inggris Bahasa Indonesia

I I find it hard to imitate the behavior of Saya merasa sulit untuk meniru other people. perilaku orang lain.

2 My behavior is usually an expression of Perilaku saya biasanya merupakan my true inner feelings, attitudes, and ekspresi dari perasaan, sikap, dan beliefs. keyakinan saya yang sebenarnya.

3 At parties and social gatherings, I do not Pada acara perkumpulan sosial, attempt to do or say things that others will saya tidak berusaha berperilaku like. atau menyatakan hal-hal yang

membuat orang lain senang.

4 I can only argue for ideas which I already Saya hanya bisa menjelaskan ide believe. yang dapat saya percayai saja.

5 I can make impromptu speeches even on Saya dapat melakukan pidato topics about which I have ahnost no mendadak meskipun saya hampir information. tidak memiliki informasi mengenai

topik tersebut.

6 I guess I put on a show to impress or Saya kira saya menyiapkan entertain people. pertunjukkan untuk menghibur dan

membuat orang lain terkesan.

7 When I am uncertain how to act in a Ketika saya merasa ragu bagaimana social situation, I look to the behavior of bertingkah laku dalam situasi sosial, others for cues. saya melihat tingkah laku orang lain

sebagai isyarat.

8 I would probably make a good actor. Saya mungkin bisa menjadi seorang aktor yang baik.

9 I rarely seek the advice of my friends to Saya jarang meminta saran dari choose movies, books, or music. teman untuk memilih film, buku,

atau musik.

10 I sometimes appear to others to be Kadang-kadang saya terlihat experiencing deeper emotions than I sebagai orang dengan emosi yang actually am. mendalam daripada saya yang

sebenarnya di hadapan orang lain.

11 I laugh more when I watch a comedy with Saya lebih sering tertawa lepas others than when alone. ketika menonton komedi bersama

orang lain dibanding ketika saya menonton sendiri.

12 In groups of people, I am rarely the center Dalam sebuah kelompok, saya of attention. jarang menjadi pusat perhatian.

13 In different situations and with different Dalam situasi yang berbeda dan people, I often act like very different dengan orang yang berbeda, saya persons. terkadang bertingkah laku seperti

orang yang sangat berbeda.

14 I am not particularly good at making Saya tidak memiliki kemampuan other people like me. yang baik untuk membuat orang

lain menyukai saya.

15 Even ifl am not enjoying myself, I often Bahkan ketika saya tidak pretend to be having a good time. menikmati keadaan saya, saya

seringkali berpura-pura menikmatinya.

16 I'm not always the person I appear to be. Saya tidak selalu menjadi diri sendiri.

a Bagian

cerja

Ln

1n terakhir

UK

u. ~ '-'''-""'puau

: a. Kontrak b. Tetap

an ini, anda diminta untuk memberi penilaian terhadap sejumlah pemyataan di ba\vah

n memberi tanda silang (X) pada kolom yang tersedia di setiap nomor. Berikanlah

Anda pada setiap pemyataan, yaitu sejauhmana anda setuju dengan pernyataan

- dengan pedoman sebagai berikut:

J SS : Sangat Setuju

J S : Setuju

J TS : Tidak Setuju

J STS : Sangat Tidak Setuju

aan SS s TS STS

'nyukai hal-hal yang baru x

:ersebut berarti anda sangat tidak setuju pada hal-hal yang baru.

ingin mengubah jawaban anda, silahkan mengoreksi jawaban anda dengan mencoret

rang salah dan memberikan tanda silang pada jawaban yang benar.

-SELAMAT MENGERJAKAN-

2

I s1tuas1 sos1aI, saya mellhat ungkah taku orang 1a1n

sebagai isyarat.

2 Sa ya tidak pernah berhasil dalam permainan.

3 Bahkan ketika saya tidak menikmati keadaan saya, saya

seringkali berpura-pura menik1natinya.

4 Perilaku saya biasanya rnerupakan eksprcsi dari

perasaan, sikap, dan keyakinan saya yang sebenamya.

5 Sa ya dapat melakukan pidato mendadak meskipun saya

hampir tidak memiliki informasi mengenai topik

tersebut.

6 Sa ya merasa sulit untuk meniru perilaku orang lain.

7 Saya kira saya menyiapkan pertunjukkan untuk menghibur dan rnembuat orang lain terkesan.

8 Dalam sebuah kelompok, sayajarang rnenjadi pusat

perhatian.

Untuk membuat orang lain menyukai saya, saya lebih

9 mernilih untuk menjadi apa yang orang tersebut

harapkan daripada yang lain.

Pada acara perkumpulan sosial, saya tidak berusaha

JO berperilaku atau menyatakan hal-hal yang rnernbuat

orang lain senang.

Saya mungkin bisa menjadi seorang aktor yang baik. 11

Sa ya jarang meminta saran dari teman untuk memilih 12 film, buku, atau rnusik.

tidak akan n1engubah pendapat saya atau cara saya

kukan sesuatu untuk membuat orang lain terkesan.

bisa bersikap ran1ah pada orang lain meskipun

~ itu tidak saya sukai

merniliki masalah mengubah tingkah laku saya

< menyesuaikan diri dengan orang-orang yang

~da dan dalam situasi yang berbeda.

1ng-kadang saya terlihat sebagai orang dengan

:i yang mendalam daripada saya yang sebenamya di

pan orang lain.

tidak memiliki kemampuan yang baik untuk

buat orang lain rnenyukai saya.

tidak selalu menjadi diri sendiri.

sebuah acara, saya membiarkan orang lain untuk

:rita clan mel ucu.

m situasi yang berbeda dan dengan orang yang

'da, saya terkadang bertingkah laku seperti orang

sangat berbeda.

merasa kaku di tempat saya bekerja dan tidak

·a nyata mengoptimalkan apa yang saya lakukan.

lebih sering tertawa lepas ketika menonton komedi 1ma orang lain dibanding ketika saya menonton

iri.

3

V<lJ<l U<l(J<lt r11c11g<J.t<lK<lII ~CUU<lrl KCUU!IUI1ga11 Ut:11gan

25 I wajah datar dan tetap menatap orang tersebut Uika

kebohongan yang saya katakan untuk kebaikan).

-TERIMAKASIH AT AS PARTISIPASINY A-

Mohon diperiksa kemball kelengkapan jawaban anda,

jangan sampai ada yang terlewatkan

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S S CAL E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

VAROOOOl 65,8667 49,7747 ,6434 ,7622 VAR00002 65,7667 54,5989 '1703 ,7883 VAR00003 65,9667 50,7920 ,6516 '7647 VAR00004 66,6333 56,1023 ,1024 ,7889 VAR00005 65,7000 51,7345 ,3930 ,7758 VAR00006 65,7000 51, 8034 '3645 ,7775 VAR00007 65,6667 55,9540 ,0423 ,7966 VAR00008 65,9667 50,7920 ,6516 '7647 VAR00009 66,2333 50,9437 ,4846 ,7705 VAROOOlO 65,8667 49,7747 ,6434 ,7622 VAROOOll 65,7667 55,0126 '3441 '7863 VAR00012 65,4333 53,1506 ,4077 ,7764 VAR00013 65,8000 57,1310 -,0400 ,7989 VAR00014 65,8667 54,2575 ,3331 ,7802 VAR00015 65,8667 57,3609 -,0634 ,8019 VAR00016 66' 2667 58,7540 -,1880 '8030 VAR00017 65,6667 52,6437 ,4104 ,7756 VAR00018 65,8333 51,4540 ,4904 '7710 VAR00019 66,3333 51,1954 ,4725 ,7713 VAR00020 65,8667 49,7747 '6434 ,7622 VAR00021 65,9667 54,7920 '1721 ,7876 VAR00022 65,5333 52,9471 ,3058 ,7809 VAR00023 65,9667 51,7575 ,3755 ,7768 VAR00024 66,6000 59,1448 -,2475 '8026 VAR00025 65,8667 49,4299 ,6779 ,7603

Reliability Coefficients

N of Cases 30,0 N of Items 25

Alpha = ,7871

Lampiran 8

Skor Penelitian

Penilaian Kinerja

No Nama Bagi an Nilai

1 Kusnadi Umum 89 2 Asim Maintenance 80 3 Asmadi Sioil 88 4 Sutari Sipil 83 5 Komaruddin Um um 85 6 Trivanto Warehouse 87, 75 7 ArsaA Produksi Zircon 82,60 8 Kasiman Produksi Zircon 82,60 9 Rikat Produksi Zircon 86,20 10 Enjang Puadi Produksi Zircon 86,30 11 Sarudin Produksi Zircon 86,20 12 Wartim Produksi Zircon 85, 40 13 Usun Produksi Zircon 77 14 Rifan Produksi Zircon 86,20 15 Suyatna Warehouse 82,75 16 Suryadi Umum 80 17 Ulunf! Umum 83,40 18 M.Hasan Produksi Zircon 79,55

Ahmadi 19 Suoriadi Um um 83 20 Survana Sioil 85,30 21 Saori Hardi an to Produksi Zircon 81 22 WawanS Warehouse 78,90 23 Ooang Warehouse 85 24 Kosim Maintenance 87 25 Eman Suherman QC 82,30 26 Yayan Sugianto QC 81 27 Andi Joko Um urn 80 28 Subandi securitv 77,75 29 Isran Pulungan Maintenance 83,30

30 AceMulyadi Produksi Zircon 79,50 Nasep

31 Saepullah QC 84,30

32 M. Yusri Lubis Produksi Zircon 81,60

33 Supriatna Sipil 84,40

34 Waris S sip ii 86,10

35 Juhana Sipil 81

36 Samsudin Produksi Zircon 80

37 Nandang Mechanic 78,30

38 Hudawan security 77,50

39 Sri Mulyono Produksi Zircon 84,30

40 HendarS Mechanic 83

41 Darto Rudi Warehouse 79

42 JokoP Um um 85 43 EdwinZ.A Produksi Zircon 82,30

44 Rosan Risdiana Produksi Zircon 85,75

Skor Penelitian Self Monitoring

No Item Nama 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Jumlah ~usnadi 3 2 3 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 2 3 4 2 4 2 2 4 2 3 4 2 66

Asim 3 l 2 2 1 3 3 3 1 2 2 2 3 2 4 4 2 3 2 2 3 2 3 3 3 61

~srnadi 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 65 Sutari 2 4 2 4 I 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 71 maruddin 3 3 1 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 2 3 I 3 4 4 65 'riyanto 2 1 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 1 2 4 I 3 3 4 62 \rsa A 1 3 2 3 3 2 2 3 3 3 I 2 2 4 3 3 3 4 2 I 3 2 4 3 4 66 .asiman I 3 2 3 3 2 2 3 3 3 I 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 66 Rik at I 2 I 2 3 3 2 2 4 3 2 3 I I 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 64 ang Puadi 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 68 iarudin 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 4 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 4 67 i\fartim 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 69 Us up 3 3 2 2 3 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 74 Rifan 2 2 3 2 I 3 3 3 3 2 3 4 I 2 2 4 2 4 3 4 3 I 4 3 4 68 iuyatna 3 2 2 2 4 3 2 4 4 4 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 73 )uryadi 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 74 Ulung I 2 2 2 I I 2 3 3 3 2 2 2 l 2 4 2 4 2 2 4 2 3 4 4 60 f.Hasan 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 l 3 I 4 3 4 66 idi Suoriadi 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 78 iurvana 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3 2 4 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 69 i Hardianto 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 2 2 3 I 3 3 3 72 fa\van S 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 I 3 4 I 3 4 3 72 Ooang 3 1 2 2 3 3 I 4 3 3 3 2 1 3 I 3 2 3 I I 3 I 3 3 3 58 Kosim 2 3 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 4 I 3 3 4 68 11 Suherman 2 3 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 I 2 3 3 3 3 l 2 3 I 3 3 4 67 in Sugianto 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 2 2 4 1 3 3 4 80 ndi Joko 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 2 4 I 4 3 4 85 )ubandi 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 I 4 3 4 69 rJ. Pulungan 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 l 2 2 1 4 4 4 72 e Mulyadi 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 1 3 3 3 82 o Saeoullah 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 1 4 3 3 74 {usri Lubis 4 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 2 2 3 I 3 3 3 75 uoriatna 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 2 3 I 3 3 3 68 Waris S 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 I 2 3 2 3 4 3 66 Juhana 2 4 2 2 2 2 2 4 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 3 2 3 3 3 67 amsudin 3 4 4 4 3 3 2 2 2 2 3 4 2 3 4 3 4 2 2 2 3 2 3 I 3 70 Jandang 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 I 4 3 3 71 [udawan 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 3 3 4 2 3 3 4 66 Mulyono 3 4 l l 3 3 I 2 2 2 3 I 1 3 2 3 1 4 3 3 3 1 4 4 3 61

[endar S 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 78 arto Rudi 2 2 2 2 4 2 I 3 2 2 3 2 I 2 2 3 2 3 3 2 4 2 4 4 3 62 Joko P 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 3 3 I 4 3 4 I l 4 I 4 3 4 73 JwinZ.A 2 2 2 2 2 2 I 2 2 2 2 2 I 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 54 ~n Risdiana 3 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 4 84

Larnpiran 9

Hasil Uji Prasyarat

Uji Norrnalitas

Case Processing Summary

Cases

Valid Missina

N Percent N Percent penilaian_kinerja 44 33,3% 88 66,7% self_monitoring 44 33,3% 88 66,7%

Tests of Normality

Kolmoaorov-Smirnovla)

Statistic df Sia. Statistic penilaian_kinerja ,094 44 ,200(') ,979 self_monitoring ,105 44 ,200(') ,976

* This 1s a lower bound of the true significance. a LilJiefors Significance Correction

Uji Linearitas

Model Description

Model Name

Dependent Variable

Equation

Independent Variable

Constant

1

Variable Whose Values Label Observations in Plots

MOD_1

self_monitoring

Linear penilaian_kinerja

Included

Unspecified

Total

N Percent

132 100,0%

132 100,0%

Shaoiro-Wilk

df Sia.

44 ,608

44 ,466

Lampiran 10

Hasil Uji Hipotesis

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Self

69.2273 6.62926 44 monitoring Penilaian 82.8080 3.04978 44 Kineria

Correlations

Self monitoring

Pearson Correlation Self monitoring 1,000 Penilaian kinerja -,211

Sig. (I-tailed) Self monitoring

Penilaian kinerja ,084 N Self monitoring 44

Penilaian kinerja 44

Model Summary

Adjusted R Std. Error of R R Souare Souare the Estimate

,211 ,045 ,022 6,556 The independent variable 1s penila1an_kine~a.

ANOVA

Sum of Souares di Mean Souare

Regression 84,402 1 84,402 Residual 1805,325 42 42,984 Total 1889,727 43

The independent variable 1s penila1an_kiner)a.

PERPUST AKAAN UTAM/\ UIN SYAHID JAKARTA

Penilaian kinerja

-,211

1,000

,084

44

44

F Sia.

1,964 ,168

I

I