MANAJEMEN SDM STRATEJIK MAKALAH Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh nilai tugas mata kuliah MSDM Sratejik Dosen: Ade Fauji, S.E, M.M Oleh : Ririn Ariestya Kusuma 11131591 Kelas 6A-MSDM JURUSAN MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA BANTEN 2016
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
MANAJEMEN SDM STRATEJIK
MAKALAH
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh nilai tugas mata kuliah
MSDM Sratejik
Dosen: Ade Fauji, S.E, M.M
Oleh :
Ririn Ariestya Kusuma
11131591
Kelas 6A-MSDM
JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
BANTEN
2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat,Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunanmakalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah inidapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagipembaca.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan danpengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isimakalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang sayamiliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca untukmemberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaanmakalah ini.
Serang, 5 Juni 2016
Penyusun
1
BAB I
LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM
Lingkungan Eksternal adalah Faktor-Faktor diluar kendali perusahaan yang
dapat mempengaruhi pilihan arah dan tindakan, struktur organisasi, dan proses
internal perusahaan. Lingkungan Eksternal dapat dibagi menjadi Lingkungan
Jauh, Lingkungan Industri dan Lingkungan operasi.
A. Ancaman pendatang
Pendatang baru dalam industri biasanya membawa kapasitas baru,sebagai
usaha untuk mendapatkan keuntungan dari pasar saham, dan sumber daya penting.
Beberapa faktor yang mempengaruhi mudah dan sulitnya memasuki suatu industri
1. Skala Ekonomi ( economies of scala )
2. Differensiasi Produk ( proprietary product difference )
3. Identitas Merek ( brand identity)
4. Kebutuhan Modal ( capital requirement)
B. Persaingan sesama pesaing dalam industri yang sama
Menurut Porter persaingan antar pesaing dalam industri yang sama inilah
yang menjadi sentral kekuatan persaingan.
Intensitas persaingan tergantung oleh beberapa faktor
1. Pertumbuhan industri ( industry growth )
2. Biaya tetap dan biaya penyimpanan ( fixed and strange cost )
3. Biaya pengalihan ( switching cost )
4. Konsentrasi dan keseimbangan ( concentrate and balance)
C. Ancaman barang substitusi
Produk pengganti muncul dalam bentuk berbeda, tetapi dapat memuaskan
kebutuhan yang sama dari produk lain., dengan kata lain barang subsitusi dapat
menggantikan produk sejenis.
Ancaman barang subsitusi dapat dijelaskan oleh faktor-faktor berikut
2
1. Harga relatif dalam kinerja barang substitusi ( relative price performance
of substitutes)
2. Biaya pengalihan ke produk lain ( swithing cost )
3. Kecendrungan pembeli untuk mensubtitusikan ( buyer prospensity to
substitusi )
D. Daya Tawar Pembeli/konsumen
Pembeli mempengaruhi industri melalui kemampuan mereka untuk menekan
turunnya harga.
Faktor-faktor yang meningkatkan kekuatan tawar pembeli
1. Pangsa pembeli yang besar
2. Biaya pengalihan ke produk lain yang relatif kecil
3. Tidak atau minimnya differensiasi produk.
4. Banyaknya produk subsitusi.
E. Daya Tawar pemasok
Pemasok dapat mempengaruhi industri dengan kemampuan mereka untuk
menaikkan harga atau menurunkan kualitas barang atau jasa yang dibeli.
Faktor yang mempengaruhi kuat tidaknya daya tawar pemasok
1. Industri pemasok didominasi hanya sedikit perusahaan
2. Produk pemasok hanya memiliki sedikit pengganti barang subsitusi
3. Pembeli bukan merupakan pelanggan yang penting bagi pemasok
4. Produk pemasok didiferensiasi.
3
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN
A. Analisis Pekerjaan
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.
Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu
pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang
kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau
menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi
atau perusahaan.
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di
dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.
Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus
berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan
dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil
kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai
manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara
langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh
manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.
4
C. Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih
metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
b. Wawancara
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
d. Catatan harian pekerjaan karyawan
e. Teknik kombinasi
D. Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya
untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara
efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.
1. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis
pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi
kualitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
2. Syarat individu berupa penyusunan syarat0syarat atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan
3. Memilih tugas dan struktur pekerjaan
4. Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan potensi
yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.
5. Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh
supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja
E. Rancangan Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
5
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada
tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya
jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.
F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:
1. Faktor Organisasional
2. Faktor Lingkungan
3. Faktor Keprilakuan
G. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan berlangsung dimaksudkan
agar karyawan tidak mengalami kebosanan, jika pekerjaan berlangsung lama
dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak
peduli, motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja.
a. Penyederhanaan pekerjaan
b. Overspecialisasi
6
BAB IIIPERENCANAAN PEKERJAAN SDM
A. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan
sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini
harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal
perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang
selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting
menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998)
sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya
sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka
(open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi
yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur
pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar
yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada
kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara
nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis
ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya
kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi
lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai
dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan
tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini
7
menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di
Indonesia.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
2. Keputusan-keputusan Organisasional
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
C. Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah
terdapat dalam perusahaan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif,
perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah
tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan
baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber
daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan,
akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
8
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan
tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan,
terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan
cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar
negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis
pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan
di era perubahan yang serba cepat.
D. Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
3. Proses perencanaan SDM
4. Pengevaluasian Rencana SDM
9
BAB IV
ANALISIS KEBUTUHAN SDM
A. Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini
bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas.
Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi
itu.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat
ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara
lain:
1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar
kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana
operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada
perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan
sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan
SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.
10
3. Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan
sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga
kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem
Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM)
sebuah organisasi/perusahaan.
C. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
1. Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
a. Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat
ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana
strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi,
perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di
dalam masyarakat.
b. Ramalan persediaan sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada
sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas
kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi
karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja
c. Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu
perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya:
pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang
sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.
11
BAB V
REKRUTMEN DAN SELEKSI
A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Simamora:1997
Dalam proses rekrutmen yaitu:
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang
menimbulkan kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan
pekerjaan yang harus diisi dan tipe pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada
lowongan pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang
bersangkutandan menyisihkan pelamar yanga kurang memenuhi
kualifikasi yang diperlukan.
B. Tujuan Rekrutmen dan Seleksi
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat
2. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy
3. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan
4. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan
kesempatan kerja
C. Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses
rekrutmen pencarian calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di
bawah ini:
12
1. Proses rekrutmen
a. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan
televise
b. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan
c. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan
2. Seleksi Calon Karyawan
a. Seleksi surat lamaran
b. Wawancara awal
c. Ujian psikotes ,wawancara
b. Pemberitahuan dan wawancara akhir
c. Penerimaan dan penolakan
D. Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegitan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru
d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak
hormat
f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun
E. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen
dan seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.
Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua
cara:
a. Sistem Langsung
13
System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari
pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab
b. Sistem Tidak Langsung
System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK
diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu.
F. Kendala
Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman
banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang bisa di
hadapi itu dapat mengambil tiga bentu yaitu:
a. kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri
b. faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak
c. kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri
Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan
pelamar:
1. tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan
digunakan mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif.
2. penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur
dan obyektif penilaiannya
3. pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar.Mereka selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun
yang kurang baik disembunyikan.
Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara
bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti
penerimaan karyawan
14
BAB VI
TEKNIK WAWANCARA
A. Pengertian Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas
pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu
percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses
tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.
Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara
adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan
tertentu.
B. Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi
tertentu.
2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau
orangtertentu.
4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan,
motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang
dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
C. Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
15
3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat
telepon.
4. Wawancara pribadi.
5. Wawancara dengan banyak orang.
6. Wawancara dadakan / mendesak.
7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai
seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.
D. Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada
responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan
dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah
pertanyaan tidak terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan
wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya
pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan
secara garis besar.
E. Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan
suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang
pewawancara adalah sebagai berikut:
16
1. Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju
terhadap informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya
adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang
menyenangkan atau tidak.
2. Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik
minat si responden.
3. Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden
dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua
responden bagaimanapun keberadaannya.
4. Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari
ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau
suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan
meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara
harus mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan agar terarah.
F. Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara
(interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:
1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu;
gunakan penjelasan standar yang diberikan pengawas. (“Never get involved
in long explanations of the study; use standard explanation provided by
supervisor”).
2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau
rumusan pertanyaan. (“Never deviate from the study introduction, sequence
of questions, or question wording”).
3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara,
jangan membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau
memberikan saran, atau pandangannya pada pertanyaan itu. (“Never let
another person interupt the interview; do not let another person answer for
the respondent or offer his or her opinions on the questions”).
17
4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju
dengan suatu jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide
dari pandangan pribadi anda pada topik dari pertanyaan atau survey.
(“Never suggest an answer or agree or disagree with an answer. Do not give
the repondent any idea of your personal views on the topic of questions or
survey”).
5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi
pertanyaan dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan
dalam latihan atau oleh pengawas. (“Never interpret the meaning of a
question; just repeat the questions and give instructions or clarifications that
are provided in training or by supervisors”).
6. Tidak pernah memperbaiki, seperti menambahkan kategori-kategori
jawaban, atau membuat perubahan susunan kata-kata. (“Never improvise,
such as by adding answer categories, or make wording changes”) (Denzin &
Lincoln, 1994: 364).
18
BAB VII
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Pelatihan ( training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat
9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Pengembangan ( development) merupakan fungsi operaasional kedua dari
manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan
hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah
serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu
instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil
perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien,
kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/
instansi pendidikan semakin besar.
A. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
1. Tujuan Pelatihan SDM
Tujuan pelatihan SDM antara lain adalah:
a. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan
teknologi.
b. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat
secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
c. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten
dalam pekerjaan.
d. Membantu memecahkan persoalan operasional.
19
e. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi
2. Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan SDM antara lain adalah:
a. Meningkatkan produktivitas.
b. Meningkatkan mutu tenaga kerja
c. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
d. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan
dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
e. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
f. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
g. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan
sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang
akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif tinggi.
B. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu
dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian
dari proses pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan antara lain penilaian kebtuhan perusahaan,