Materi msdm

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan

organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-

mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan

kuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengan

keuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan

bermanfaat.

Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin

berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi

dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan

kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak

akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yang

memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinya

bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaan

dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara

sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan

akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan

diharapkan akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan

analisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai

spesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang

untuk mengisi posisi pekerjan tertentu.

Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi,

melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi

pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara

maksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi,

2

dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang

harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.

1.2 Rumusan Masalah1. Apa sajakah hal-hal penting dalam analisis pekerjaan?2. Bagaimana kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi

MSDM lainnya?3. Apa pengertian dan proses perencanaan strategik?4. Apa pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan

SDM?5. Bagaimana meramalkan tuntutan SDM?6. Bagaimana sistem informasi SDM?

1.3 Tujuan1. Untuk mngetahui hal-hal penting dalampekerjaan.2. Mengetahui kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi

MSDM lainnya.3. Mengetahui pengertian dan proses perencanaan strategik4. Mengetahui pengertian perencanaan SDM dan proses

perencanaan SDM5. Untuk mengetahui peramalan tuntutan SDM.6. Uukmengetahui sistem informasi SDM.

3

BAB II

PEMBAHASAN

ANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 Pengertian dan Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Atau dengan kata lain analisasis pekerjaan juga dapat diartikan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja pokokdi dalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian pengetahuan, kemampuan serta sifat –sifat individu lainnya )yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas – aktivitasnya.

Manfaat analisis pekerjaan adalah untuk memberikan informais tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement ), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan dengan tujuan untuk memberikan gambaran terhadap suatu jabatan.

Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan/pekerjaan:

1. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan per syaratan jabatan (job specification).

Job Description: uraian yang menggambarkan bagaimana suatu jabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung jawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko jabatan/pekerjaan tsb.

Job Specification: uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagi seseorang yang akan memangku/melaksanakan sesuatu jabatan/pekerjaan.

4

2. Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM.

2.2 Pentingyan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah penting untuk perusahaan karena sifatnya yang fleksibel. Analisis pekerjaan seorang manajer akan memberikan ide yang lebih baik tentang bagaimana setiap pekerjaan di bawah fungsi perintah mereka, bagaimana untuk membuat operasi lebih efisien dan mana pekerjaan dapat ditambahkan atau malah dikurangi dari departemen mereka.

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Analisis pekerjaan juga tidak memerlukan biaya yang besar, yaitu wawancara dengan karyawan, survei perusahaan dan metode lain dari analisis biaya pekerjaan dengan hanya sedikit atau tanpa uang yang dikeluarkan, sambil tentunya akan memberikan informasi yang sangat berharga.

Sedarmayanti (2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:

1.      Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

2.      Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan

3.      Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja

4.      Memperbaiki cara bekerja karyawan

5.      Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi

sesuai beban dan fungsi Pekerjaan

6.      Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan

7.      Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan

8.      Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997,

h.90), yang terkait dengan MSDM yaitu :

5

1.      Perekrutan dan Seleksi

2.      Kompensasi

3.      Penilaian Kinerja

4.      Pelatihan

5.      Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas

2.3 Aspek-aspek Analisis Pekerjaan

Aspek-aspek dalam analisis pekerjaan ada 3 macam yaitu: Uraian Pekerjaan (Job description) , Spesifikasi pekerjaan (job specification), dan Spesifikasi orang. Aspek tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut:

1. Job description (uraian pekerjaan)

Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian Pekerjaan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian Pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu Pekerjaan dijelaskan dan diberikan batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian Pekerjaan diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian Pekerjaan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaan atau Pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap Pekerjaan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya.

Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang Pekerjaan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi

6

pekerjaan bagi pejabat yang memegang Pekerjaan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.

2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)

Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan

dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,

pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan

tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang

yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang

bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan

kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan

yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

3. Spesifikasi Orang

Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan

keahlian.

2.4 Teknik Analisis Pekerjaan

1. Pengamatan

Untuk mengamati kapasistas karyawan dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Secara terstruktur para analis pekerjaan mendasarkan pengamatannya pada ketentuan-ketentuan yang standard dan dengaan pola tertentu, sedaangkan yang tidak terstruktur dengan berinisiatif mengembangkan elemen – elemen pengamatan untuk mendapatkan informasi lebih banyaak lagi.

Ada tiga hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu :

7

Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnyaa tidak bias dan tidak subjektif.

Tidak menilai pelaksana pekerjaan tapi seharusnya lebih memfokuskan pada penialaian perilaku persyratan pekerjaan yang sudah ditetapkan.

Hasil pengamatannya akan relative lebih cermat dan objektif, manakala objek telaahannyaa pada jenis pekerjaan yang tangible dari pada yang intangible.

2. Wawancara

Teknik wawancara merupakan teknik yang paling sering digunakan. Teknik ini cukup akurat karena langsung berkomunikasi secaara terbuka, dan membuka kesempatan untuk menghilangkan perbedaan dengan deskripsi pekerjaan yang sedang dilakukan onjek peenelitian. Walaupun menyita banyak waktu dan biaya tapi hasilnya cukup akurat karena pewawancara dapat menggali informasi yang lebih mendalam.

3. Pandangan Pejabaat, atasan langsung atau karyawaan senior

Pendekatan ini memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalaman orang penting perusahaan untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap. Interaksi yang terjadi yang terjadi diantara pejabat, karyawan senior dan atasan langsung dengan analis pasti pasti memperkaya pandangan tentang pekerjaan yang dianalisis, suaatu keunggulan dibaningkan dengaan teknik wawancara dengan salah satu pihak saja.

4. Daftar pertanyaan

Melalui teknik ini karyaawaan diminta untuk menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab.

5. Catatan harian pekerjann karyawan

Teknik ini dapat memberikan informasi yang akuran dan tepat sepreti kejadian perbulan, per minggu, per hari tanggal dan jamberapa pekerjaan dilaksanaakan, dengan syarat:

8

Sejak semula karyawan telah diwajibkaan membuat catatn harian tentang apa yang mereka kerjakan dan apa masalah yang mereka temukan.

Mencakup kurun waktu yang relative panjang.

6. Teknik Kombinasi

Karena pentingnya informasi tentang pekerjaan untuk untuk dianalisis yang ada dalam perusahaan, banyak analisis lebih suka menggunakan gabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan teknik itu dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta mengurangi beban biaya.

2.5 Kaitan Analisis Pekerjaan dengan Fungsi-Fungsi MSDM

Analisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan maka manajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisis pekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut:

1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection).Analisis pekerjaan membarikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

2. Kompensasi (Compensation)Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman

yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.

3. Evaluasi JabatanInformasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang

jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapat personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut

9

4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya

membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.

5. Latihan (Training)Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang

program latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.

6. Promosi dan PemindahanInformasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk

membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.

7. OrganisasiInformasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan

seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.

8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk

memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk

penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

10. Penempatan (Placement)Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk

menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.

11. Peramalan dan PerekrutanInformasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan

dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

12. Orientasi dan Induksi

10

Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.

2.6 Konsep Perancangan Pekerjaan1. Unsur Organisasi

Elemen organisasi berkaitan dengan masalah efisiensi. Pekerjaan dirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan cara – cara yang terbaik. Upaya tersebut menunjukka bahwa spesialisasi merupakan kunci dalam rancangan pekerjaan.

Unsur organisasi ( organizational element ) dalam rancangan pekerjaan menggunakan pendekatan :

Mekanistik, disini peningkatan efisiensi kerja dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmu sosial.

Aliran kerja, memepengaruhi sifat produk dan hasil jasa

Pendekatan ergonomik, melakukan optimalisasi roduk dengan memperbaiki hbungan karyawan dengan lingkungan kerja

2. Unsur Lingkungan

Aspek kedua dalam rancangan pekerjaan berhubungan dengan elemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan potensial dan haraapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan (ergonomy).

Kemampuan dan ketersediaan karyawan. Harapan Sosial dan Budaya Sikap tubuh karyawan

3. Unsur Perilaku

11

Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang mengaraah efisiensi. Sebagai gantinya, para perancang pekerjaaan menggunakan riset perilaku untuk meneyediakan suatu lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu. Tingkat kebutuhan tertentu manjdi arti penting.

2.7 Pengertian dan proses perencanaan strategic

a. Perencaan strategic (strategic planning) adalah suatu

perencaan kedepan yang ditetapkan untuk dijadikan

pegangan, mulai dari tingkat korporet sampai tingkat

unit bisnis, produk dan situasi pasar. Perencanaan

strategi merupakan strategi induk dari managemen

strategi yaitu visi, misi, tujuan strategi dan kebijakan.

Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan

oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan

kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer

operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang

ada pada proses perencanaan strategis / strategic

planning ( Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur,

harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat

menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah

perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai

sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi

dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka

para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah

bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses

perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan

manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga

dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam

sebuah perencanaan stategi (Skinner, 1969).

12

b. Proses perencanaan strategic

Perencanaan strategic sebagai proses dan tahapan

penting dalam menentukan tujuan perusahaan dan

program tindakan yang menyeluruh untuk mencapai

tujuan tersebut. Dalam perencanaan strategic meliputi

langkah, yang setiap langkah banyak melibatkan

pengumpulan informasi/data yang banyak, analisis data

dan evaluasi yang dilakukan berulang-ulang oleh

manajemen. Unsure-unsur dan perencanaan strategic

dan kemungkinan dampaknya terhadap perencanaan

SDM antara lain adalah :

1. Mendefinisikan filosof perusahaan sebagai langkah

awal.

2. Mengkaji kondisi lingkungan.

3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan.

4. Menentukan tujuan dan sasaran pasar.

5. Menyusun strategi akhir.

2.8 Pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan

SDM

a. Pengertian perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human

Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi

pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya

Manusia. PSDM diproses oleh perencanaan (planner)

dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana

ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta

menjadi dasar control. Tanpa rencana, control tak dapat

13

dilakukan, dan tanpa control, pelaksanaan rencana baik

ataupun salah tidak dapat diketahui.

Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu

memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan

tersebut dari beberapa alternative yang ada, tanpa

alternative, perencanaan pun tidak ada.

Menurut para ahli :

1. George R. Terry

Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan

fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-

asumsi mengenai masa yang akan datang dengan

jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-

kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang

di inginkan.

2. Billy E. Goetz

Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental

dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat

alternatif-alternatif

3. Drs. Malayu S.P Hasibuan

Rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi

pedoman untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi,

setiap rencana mengandung dua unsur yaitu tujuan

dan pedoman.

4. Andrew F Sikula dalam bukunya Personnel

Administration and Human Resources management

Perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja di defenisikan sebagai

proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja

dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk

melaksanakan rencana terpadu organisasi.

14

5. Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding

Personnel Management.

Perencanann sumber daya manusia adalah proses

meramalkan kebutuhan akan langkah-langkah dapat

diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat

dipenuhi.

6. John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya

Personnel and industrial Relation.

Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan

sebagai suatu proses yang berusaha menjamin

jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia

pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat

untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan

hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus

mencapai tujuannya.

Perencanaan Sumber Daya Maanusia adalah

merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan serta efektif dan efesien

dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu

S.P. Hasibuan 1990 )

Perencanaan SDM ini untuk menetapkan

program pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi,

dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal

tersebut diatas secara baik dan benar.

Perencanaa sumber daya manusia adalah suatu

proses sistematis yang digunakan untuk

memprediksi permintaan dan penyediaan SDM

15

Dimasa dating. Melalui program perencanaan SDM

yang sistematis dapat diperkirakan jumlan dan jenis

tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode

tertentu sehingga dapat membantu bagian SDM

dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta

pendidikan dan pelatihan.1

b. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses sumber daya manusia diawali dengan

memperhatikan factor strategi dan tujuan organisasi.

Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan

sumber pengadaan, baik melalui internal dan

eksternal harus dilakukan. System informasi sumber

daya manusia yang diakses melalui system informasi

sumber daya daya manusia, sangat diperlukan guna

menunjang penilaian sumber daya manusia.

Setelah penilaian selesai dilakukan maka

dilakukan analisis terhadap ketidak seimbangan

antara penawaran dan permintaan sumber daya

manusia. Alternatif strategi, baik jangka pendek atau

jangka panjang, perlu di buat untuk mencari solusi

dan mengambil keputusan yang tepat.

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang

dipakai untuk membantu organisasi dalam

mengantisipasi yang lain dan mengatur permintaan

dan penawaran sumber daya manusia. Strategi ini

akan memberi pedoman arah yang terarah dan jelas

tentang bagaimana aktivitas sumber daya manusia

dikembangkan.

Perencanaan sumber daya manusia

memberikan pedoman masa depan, guna 1 Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : C.V Andi Offset.

16

menentukan di mana tenaga kerja dapat diperoleh,

kapan tenaga kerja akan dibutuhkan, serta pelatihan

dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki

karyawan.

2.9 Meramalkan Tuntutan MSDM

Pengetahuan karyawan mengenai pelaksanaan tugas maupun

pengetahuan umum (yang ada hubungannya dengan

pelaksanaan tugas), menentukan keberhasilan pelaksanaan

tugas itu sendiri. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan

yang cukup tentang bidang kerja (seperti karyawan baru) akan

bekerja dengan tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan

faktor produksi lainnya sering dilakukan oleh mereka belum yang

cukup mempunyai pengetahuan dibidang kerjanya. Pemborosan

ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi.

Karena itulah karyawan harus dibina dan dikembangkan agar

mereka tidak berbuat sesuatu yang bisa merugikan usaha

mencapai tujuan organisasi.

Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama

dalam usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan

organisasi. Bagi karyawan baru, atau yang menghadapi

pekerjaan baru, diperlukan tambahan keterampilan untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik. Selain keterampilan,

diperlukan pengetahuan dasar yang cukup memadai bagi

karyawan untuk penyelesaian pekerjaan. Namun, pengetahuan

dan keterampilan saja sebelum cukup untuk mencapai

suksesnya tujuan. Sikap (attitude) karyawan terhadap

pelaksanaan tugas merupakan faktor kunci dalam mencapai

keberhasilan.oleh karena itu pembinaan sikap juga harus

17

dilaksanakan dalam kerangka pengembangan kemampuan

karyawan secara keseluruhan.

Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan, yaitu

pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan, membawa

konsekwensi pada metoda peningkatan efektifitas karyawan.

Perkembangan pengetahuan bisa dilaksanakan dengan cara-cara

perkuliahan, menggunakan audiovisual aids (AVA), dan instruksi

yang telah diprogramkan. Keterampilan dapat dikembangkan

melalui pelatihan-pelatihan dengan fokus kepada kemampuan

dasar fisik karyawan. Namun pembinaan sikap haya bisa

dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan, yaitu melelui

metoda permainan (games), sensitivity training dan lain-lain

yang sejenis.

1.10 System Informasi SDM

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah

sistem berbasis komputer yang berfungsi mengatur,

menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga

diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan keputusan.

Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem

administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan,

pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai dengan

pemberhentian dan administrasi tunjangan. Sedangkan dalam

penerapannya, terdapat model HRIS yang didalamnya meliputi

subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM),

serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan,

Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor

Laporan.

Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD

(Human Resources Departement) yaitu mengelola tentang

18

Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan,

Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan

Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan

Personnel Administration and HRIS.

Fungsi dari HRIS itu antara lain adalah sebagai berikut :

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam

perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan

terakhir dalam peraturan pemerintah yang

mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati

manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat

mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan

yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data

Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan

sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat

dipercaya untuk perorangan/umum.

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.

Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan

mereka menerima paket tunjangan. Setelah

penghentian, SDM mengurus program pensiun

perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

5. Perencanaan Karir (Career Planning)

Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan

jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini

menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut

tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki.

19

Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap

pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana

masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun

dengan mempertimbangkan besarnya organisasi

masing-masing, penyeberangan karir dari setiap

kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career

path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke

kelompok lainnya (horizontal carreer path).

6. Hubungan Karyawan (Employee Relations)

Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan

pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan

perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali

input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek

dalam organisasi.

7. Separation Management.

Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan

hubungan kerja dalam organisasi banyak yang

disebabkan karena normal separation (pensiun,

habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced

separation (indisipliner, dll), atau early retirement

(pensiun sebelum masanya).

8. Personnel Administration and HRIS

Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian

adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR

yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab

terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran

benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi,

pencatatan cuti tahunan.

20

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga

manusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Disini analisis

21

berfungsi dalam membantu manajer dalam menempatkan pegawainya.

Informasi yang didapat digunakan manajer dalam menjalankan

deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi orang dalam

menjalankan suatu proses pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana

untuk mencapai tujuan yang diharapakan.

Dari berbagai macam manfaat tersebut dengan adanya analisis

pekerjaan maka mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalam

visi dan misi organisasi. Untuk itu setiap organisasi diusahakan

mampu menjalankan analisis pekerjaan minimal 2 tahun sekali.

Proses perencaan strategik berkaitan erat dengan perencanaan

sumber daya. Dimana untuk memulai suatu proses kinerja langkah

awal yang dibutuhkan adalah sebuah perencaan (plan) yang matang

untuk mencapai tujuan perusahaan dan didukang dengan sitem

informasi SDM yang memadai.

3.2 Saran

Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, kami berharap semoga makalah ini bisa

menjadi inspirasi dan motivasi agar teman-teman bisa membuat makalah

yang lebih sempurna.

DAFTAR PUSTAKA

1. Rivai Veithzal. 2009. Islamic Human Capital. Jakarta: PT RajaGrafindo

Persada

2. Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta : C.V Andi Offset.

3.

22

4. From : http://mypleaceofmind.blogspot.com/2011/09/perencanan-sdm-

menurut-mondy-noe.html

5. From : http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-

dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

6. From : http://www.lokernesiaku.com/2011/10/pentingnya-analisa-kerja-

dan.html

7.