Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4repository.uki.ac.id/1004/109/BUKU SDM-perhal.pdf · Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0, dibuat oleh Dr. dr. Bernadetha

Dr.dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.

Bahan Ajar

Manajemen Sumber Daya ManusiaPendidikan Era Industri 4.0

PenerbitUKI PRESS

Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta13630

Email: [email protected]. 021 8092425, Ext. 488

Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0Bernadetha NadeakISBN : 978-623-7256-29-8

Editor : Yuyun Elizabeth Patras Rais Hidayat Layout & Cover : Mawar

Hak cipta yang dilindungiUndang-undang pada : PengarangHak penerbitan pada : UKI PressDicetak oleh : UKI PressDilarang mengutip atau memperbanyak dalam bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penerbit.

Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta 13630Telp/Fax (021) 8092425Email: [email protected] I: 2019

Nadeak, BernadethaBahan Ajar : Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0—Cet.1—Jakarta: UKI Press, 2019v, 359 hal, 15.5 x 23 cmISBN 978-623-7256-29-8I. Judul

“Don’t limit yourself. Many people limit themselves

to what they think they can do.

You can go as far as your mind lets

you. What you believe, remember,

you can achieve.”

- Mary Kay Ash -

PENGANTAR

Universitas Kristen Indonesia (UKI) memiliki Visi yaitu menjadi

Universitas unggulan dalam bidang pendidikan, penelitian,

pengabdian kepada masyarakat di Indonesia dan Asia sesuai

dengan nilai-nilai Kristiani dan Pancasila pada tahun 2034.

Berdasarkan visi UKI tersebut, berbagai program studi dibuka di UKI

antara lain Program Studi (Prodi) Magister Administrasi/Manajemen

Pendidikan. Adapun pembentukan Prodi ini mendasarkan diri pada

SK Direktur Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan Republik Indonesia Nomor : 452/DIKTI/Kep./1995 tentang

pembentukan Program Pascasarjana di lingkungan UKI Jakarta dan

Berdasarkan Surat Keputusan Badan Akreditasi Nasional Nomor: 032/

BAN-PT/ Ak-IX/S2/I/2012 dengan Akreditasi Peringkat A, tahun 2011-

2016. Lulusan program Magister Pendidikan UKI berhak menyandang

M.Pd (Magister Pendidikan).

Mengacu kepada Visi Universitas dan Visi Program Pascasarjana, maka

Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI merumuskan Visi sebagai

berikut, yaitu: Menjadi Program Studi Unggulan Tahun 2020 dalam bidang

adminstrasi/manajemen pendidikan di tingkat nasional dan internasional

yang dijiwai nilai-nilai Kristiani dan budaya bangsa berdasarkan Pancasila.

Berdasarkan Visi tersebut, maka Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan

UKI memiliki Misi sebagai berikut:

a. Meningkatkan mutu lulusan yang berintegritas dan kompeten di

bidang administrasi/manajemen pendidikan serta mampu bersaing di

tingkat nasional dan internasional.

b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dan sistem pelayanan

administrasi akademik dan umum dengan memanfaatkan teknologi

dan komunikasi.

IPengantar

c. Meningkatkan kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang

berkelanjutan.

d. Meningkatkan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang

berkualitas.

e. Mengembangkan kerjasama dengan institusi nasional dan

internasional, pemerintah dan lembaga-lembaga Kristiani dalam

semangat ekumenis yang berkelanjutan.

f. Mengembangkan aktivitas perguruan tinggi dalam perspektif integratif

antara iman Kristiani, ilmu pengetahuan dan teknologi.

Profil lulusan Prodi Magister Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI yaitu:

tenaga pendidik dan peneliti yang profesional di bidang administrasi/

manajemen pendidikan, manajer/pimpinan, konsultasi dan tenaga ahli

pada lembaga pendidikan dan pelatihan.

Pembuatan bahan ajar dalam bentuk buku ini, berjudul: Manajemen

Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0, dibuat oleh Dr. dr.

Bernadetha Nadaek, M.Pd, PA, salah seorang dosen UKI yang menjadi

pengampu mata kuliah di Prodi Administrasi Pendidikan ini sangat penting

dalam memajukan pendidikan dan sesuai dengan Visi dan Misi UKI.

Bahan ajar ini berfungsi sebagai bahan dasar dan bahan diskusi yang

dapat dikembangkan dan diperkaya dengan membaca bahan-bahan

lainnya. Semoga bahan ajar ini akan lebih memacu mahasiswa dalam

mengembangkan wawasan global di Era Industri 4.0. sehingga lulusan UKI

dapat bersaing dengan lulusan perguruan tinggi lainnya.

Jakarta, Oktober 2019

Direktur,

Dr. Bintang Simbolon, M.Si

IIPengantar

DARI PENULIS

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang

Maha Kuasa atas segala karunia-

Nya sehingga buku ajar atau bahan

ajar ini dapat direalisasikan. Buku ajar ini

terealisasi berkat motivasi internal dan

eksternal yang sangat kuat. Motivasi internal

yang mendorongnya adalah karena latar

belakang penulis sebagai pengampu mata

kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia

Pendidikan di Pascasarjana Universitas Kristen

Indonesia (UKI), maka penulis menginginkan

“karya nyata” yang dapat membantu penulis

dan mahasiswa agar proses pembelajaran

lebih efektif. Sedangkan motivasi eksternalnya

adalah ekosistem pendidikan yang terus

berubah dengan cepat dan dinamis sehingga

penulis membutuhkan pegangan dalam

pembelajaran.

Buku ini tentang perkuliahan Manajemen

Sumberdaya Manusia Pendidikan. Penulis

menambahkanya dengan Manajemen

Sumberdaya Manusia Pendidikan di

Era Industri 4.0. Mengapa? Terlebih

dahulu penulis ingin menjelaskan bahwa

manajemen sebagai sebuah ilmu dan seni

terus berkembang. Manajemen tradisonal,

neo-moderen, post-moderen semakin kurang

releven dengan konteks dan perkembangan

Dari PenulisIII

yang ada. Ilmu manajemen begitu dinamis sehingga siapapun yang

mengajar dan belajar ilmu manajemen harus cepat beradaptasi dan

merekontruksi ulang “pemahaman manajemen yang dipahami”.

Semua itu terjadi karena dunia sudah berada pada era industry 4.0 dan

menuju era industri 5.0. Pada era ini terjadi apa yang disebut dengan “VUCA

WORLD”. VUCA singkatan dari Volatile (bergejolak), Uncertain (tidak pasti),

Complex (kompleks), dan Ambigue (tidak jelas). Istilah ini awalnya diciptakan

oleh militer Amerika untuk menggambarkan situasi geo-politik saat

itu. Namun istilah VUCA kini diadopsi dalam berbagai bidang, termasuk

pendidikan. Tentunya dalam pembelajaran manajemen sumberdaya

manusia pun harus diorientasikan untuk menghadapi hal tersebut.

Buku ini hadir sebagai solusi dalam mengantarkan pemahaman yang lebih

komprehensif pada upaya manajemen sumberdaya manusia pendidikan.

Apabila buku ini dilihat sekilas terutama dari judulnya maka dimungkinkan

dalam hati mahasiswa, dosen, peneliti dan pembaca umum akan berkata

“buku tentang ini sudah banyak beredar.” Meskipun banyak ditemukan

buku yang bertema sama dengan buku ini namun penulis berharap buku

ini bisa memberikan referensi dan warna lain yang bermanfaat bagi mereka

yang baca buku ini.

Buku ini disusun berdasarkan pertemuan perkuliahan. Terdapat 16

pertemuan dalam buku ini, dimana setiap pertemuan pembaca diajak

memahami satu tema penting yang berkaitan dengan Manajemen

Sumberdaya Manusia Pendidikan. Pada setiap pertemuan terdapat capaian

pembelajaran (learning outcome), indicator ketercapaian pembelajaran,

metode pembelajaran, materi pembelajaran, evaluasi dan referensi.

Diharapkan pembagian berdasarkan pertemuan ini dapat memudahkan

pembaca, khususnya mahasiswa untuk memahami dan mengembangkan

ilmu manajemen sumberdaya manusia pendidikan.

IVDari Penulis

Adapun ke-16 pertemuan tersebut berisi tema sebagai berikut:

PERTEMUAN 1 : Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia;

PERTEMUAN 2: Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia

Indonesia; PERTEMUAN 3: Analisis Kerja dan Tenaga Kerja; PERTEMUAN

4: Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan;

PERTEMUAN 5: Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga

Kependidikan: PERTEMUAN 6: Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga

Pendidikan; PERTEMUAN KE 7: Manajemen Peserta Didik; PERTEMUAN

KE 8 : Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran; PERTEMUAN KE 9: Faktor-

Faktor Produktivitas Kerja; PERTEMUAN KE 10: Teori Motivasi; PERTEMUAN

KE 11: Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru; PERTEMUAN KE

12: Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment); PERTEMUAN KE

13: Sistem Informasi Manajemen Pendidikan; PERTEMUAN KE 14

: Manajemen Kehumasan Pendidikan; PERTEMUAN KE 15 :SDM Indonesia

dan Tantangan Global; PERTEMUAN KE 16: SDM Pendidikan Di Era Industri

4.0 dan Tantangannya

Penyelesaian buku ajar ini penuh perjuangan. Mengingat buku ini adalah

karya pertama dari penulis. Banyak ditemukan kendala dan kesulitan

terutama yang bersifat teknis, misalnya penyusunan bahasa, format buku,

dan keterbatasan pengalaman penulis dalam bidang penulisan buku. Yang

paling berat terutama uji plagiasi karena buku ajar ini harus memenuhi

syarat bebas plagiasi. Namun semua kendala itu bisa diselesaikan dengan

baik berkat bantuan berbagai pihak terutama dari UKI Press.

Sebagai penutup, apabila ada kesalahan dalam buku ini itu semata-mata

karena berasal dari penulis sendiri. Jika masih ada kutipan atau bahasa

yang memiliki kemiripan dengan sumber lain namun penulis tidak sengaja

melakukannya, maka penulis terbuka untuk mengkoreksinya dan tentu saja

penulis memohon maaf. Pada akhirnya penulis ucapkan terima kasih dan

VDari Penulis

penghargaan kepada editor, petugas desain

cover, petugas layout, publisher UKI Press

dan khususnya kepada Direktur Pascasarjana

Universitas Kristen Indonesia (UKI), Ibu Dr.

Bintang Simbolon, M.Si. Terima kasih

Jakarta, Oktober 2019

Penulis,

Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.

VIDari Penulis

Daftar Isi :COVERHAK CIPTA PENGANTAR ................................................................................................................ IDARI PENULIS ............................................................................................................. III

PERTEMUAN 1 ............................................................................................................. 1Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

PERTEMUAN 2 ........................................................................................................... 26Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia

PERTEMUAN 3 ........................................................................................................... 55 Analisis Kerja dan Tenaga Kerja

PERTEMUAN 4 ........................................................................................................... 75Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan

PERTEMUAN 5 ........................................................................................................... 95 Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan

PERTEMUAN 6 ........................................................................................................ 114Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan

PERTEMUAN 7 ........................................................................................................ 138 Manajemen Peserta Didik

PERTEMUAN 8 ........................................................................................................ 157Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran

PERTEMUAN 9 ........................................................................................................ 169Faktor-Faktor Produktivitas Kerja

PERTEMUAN 10 ...................................................................................................... 183 Teori Motivasi

PERTEMUAN 11 ...................................................................................................... 203Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru

PERTEMUAN 12 ...................................................................................................... 239 Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)

PERTEMUAN 13 ...................................................................................................... 267 Sistem Informasi Manajemen Pendidikan

PERTEMUAN 14 ......................................................................................................289 Manajemen Kehumasan Pendidikan

PERTEMUAN 15 ...................................................................................................... 307SDM Indonesia dan Tantangan Global

PERTEMUAN 16 ...................................................................................................... 328SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya

BIODATA PENULIS ................................................................................................. 345

Sejarah Teori Manajemen

Sumber Daya Manusia

PERTEMUAN 1

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa mampu menjelaskan dan

menganalisis bagaimana sejarah manajemen sumber daya manusia

pada sebuah organisasi, dari sisi filosofis, pengertian manajemen

sumber daya manusia serta dapat mengetahui tujuan dan manfaat dari

manajemen sumber daya manusia

INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kembali tentang

sejarah manajemen sumber daya manusia.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan pengertian

dan tujuan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi/

perusahaan.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan kembali tentang

fungsi dari manajemen sumber daya manusia.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen memberikan pertanyaan guna menstimulus mahasiswa dan

mengumpulkan informasi sejauh mana mahasiswa mengetahui tentang

sejarah manajemen sumber daya manusia. Mahasiswa diharap berkontribusi

positif terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh dosen dan

mendapatkan poin penting bagaimana sejarah manajemen sumber daya

manusia itu terbentuk sehingga dapat dianalisis dan dijabarkan kembali.

Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok guna

mempermudah proses pembelajaran di kelas. Setelah kelompok terbentuk,

dosen menyampaikan masalah autentik berupa cerita yang mengundang

02

PERTEMUAN 1

Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

permasalahan atau pertanyaan. Masalah yang dipilih merupakan masalah

dalam kehidupan sehari-hari yang sering mucul sebagaimana sumber

daya manusia saat ini seiring berjalannya waktu mulai tergantikan dengan

kemajuan teknologi, bagaimana mengelola sumber daya manusia agar

tepat daya guna. Masalah yang dipilih ini merupakan masalah yang cukup

menarik untuk dibahas dan dipelajari. Setelah itu mahasiswa diharuskan

melakukan riset sederhana tentang sejarah manajemen sumber daya

manusia bersama kelompoknya.

Selanjutnya dosen mengajak mahasiswa untuk diskusi dan menganalisis

terhadap hasil riset yang telah diperoleh oleh kelompok sehingga

mahasiswa mendapatkan konsep dan teori yang benar. Melalui prosedur

tersebut mahasiswa dituntut aktif dalam diskusi dan menganalisis tentang

sejarah manajemen sumber daya manusia untuk menyelesaikan masalah

awal yang diberikan tentang pergeseran tenaga manusia oleh kemajuan

teknologi dan pengelolaan sumber daya manusia agar tepat daya guna.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

A. SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Negara dapat diklasifikasikan menjadi sebuah negara yang miskin,

maju dan negara berkembang. Adanya perbedaan tersebut

dikarenakan sebuah perbedaan dalam tingkat ilmu pengetahuan,

ekonomi, serta teknologi. Negara dapat dikatakan maju untuk dalam

ilmu pengetahuan dapat dilihat dari berbagai macam banyaknya

03Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Berbagai macam teknologi

tingkat tinggi dapat dipastikan dalam penggunaannya pada bidang

teknologi dalam sebuah negara maju, serta kemajuan pada bidang

ekonomi yang tingkatannya sudah dikatakan mapan dapat pula

dibuktikan dengan pendapatan perkapitanya yang tinggi serta

berakibat pula pada kesejahteraan masyarakat yang sangat baik pada

negara tersebut.

Sejarah merupakan kisah kejadian masa lalu yang dalam upayannya

membangunkan kembali ingatan-ingatan akan kejadian masa lampu.

Pentingnya mempelajari sejarah bagi kita ialah mendapatkan ingatan

serta gambaran konsep awal bagaimana manajamen telah terjadi

pada masa lalu hingga masa yang berkembang saat ini. Demikian

pula kita mempelajari sejarah manajemen ialah merupakan sebuah

perkembangan dan bertumbuhnya manajemen tersebut hingga

kita semua dapat menjadikan diri kita dengan cara belajar berbagai

keahilan yang akan diperlukaan pada masa yang akan datang yang

berdasar pada konsep manajemen itu sendiri.

Kegiatan pada manajemen sumber daya manusia yang bersifat klerikal

hingga pada fungsi yang sangat strategis dalam pengembangan

rencana strategi pada sebuah organisasi yang merupakan peranan

serta perkembangan fungsi manajemen sumber daya manusia itu

sendiri. Adanya penekanan pada kepentingan sub-sub fungsi kepala

model sistem manajemen yang terdapat korelasi antara fungsi yang

satu dan yang lainnya merupakan pergeseran pendekatan pada proses

pengelolaan sumber daya manusia. Tidak hanya itu, adanya penekanan

kembali pada model manajemen personalia secara tradisional.

Sekitar abad 20 terdapat 2 peristiwa yang sangat penting dalam ilmu

manajemen. Pada tahun sekitar 1776 peristiwa pertama terjadi ketika


sebuah doktrin ekonomi klasik, The Wealth of Nation yang diterbitkan

oleh Smith. Pada buku tersebut, Smith mengemukakan bahwa adanya

keunggulan ekonomis yang diperoleh dari organisasi dari pembagian

kerja, yang merupakan perincian pekerjaan ke dalam tugas yang

sangat spesifik dan berulang.(Masram & Mu’ah, 2015)

Revolusi industri di Inggris merupakan salah satu tanda betapa

penting dan diperlukannya manajemen sumber daya manusia yang

telah ditorehkan dalam berbagai literasi sejarah. Adanya dampak dari

revolusi industri yang dapat merubah proses pengelolaan sumber

daya manusia yang berkembang jauh dari sebelumnya dan juga

adanya perubahan dari sektor produksi. Industri pada pabrik peniti

yang kita gunakan sebagai contoh, ada kurang lebih 48.000 peniti

dapat dihasilkan dari 10 orang dalam sebuah perusahaan dalam waktu

sehari. Jika kita tarik masalah ini menjadi masalah individual, dimana

setiap orang dikatakan hebat jika bekerja secara sendiri dan hanya

mampu menyelesaikan setiap pekerjaannya dan menghasilkan 10

peniti selama sehari. Maka penggunaan tenaga secara masal seperti

ini yang akan dijadikan opsi terbaik dibandingkan bekerja secara

sendiri dan akan menjadikan pemilik perusahaan mulai memikirkan

bagaimana sistem penggajian, penempatan, kesejahteraan serta

perlakuan terhadap seluruh karyawannya. Pada hal ini, Smith

menyimpulkan bahwa meningkatnya produktivitas berbanding lurus

dengan pembagian tugas pekerjaan serta dapat pula meningkatkan

keterampilan dan kecekatan setiap karyawan, efisiensi waktu serta

dapat menciptakan sebuah penemuan-penemuan baru dalam proses

efisiensi tenaga kerja.

Adanya peristiwa kedua yang ditandai dengan kemunculan

revolusi industri yang berlangsung di Inggris pada abad ke-18 yang


menjadikan masyarakat baru yang lebih kompleks sebagai dasar

adanya pergantian tenaga manusia menjadi tenaga uap dan tenaga

mesin yang menjadi cara kerja revolusi industri itu sendiri. Peristiwa

ini mengakibatkan kepada kondisi para pekerja, hubungan sosial para

pekerja, pembagian tugas kerja yang berubah secara signifikan. Pada

akhirnya ada kemungkinan memperlebar jarak antara para pekerja

dengan para pemilik perusahaan.

Adanya revolusi industri ini telah melahirkan perubahan baru yaitu

lahirnya departemen personalia dalam sebuah perusahan atas

campur tangan pemerintah atas perubahan teknologi, organisasi,

serikat pekerja. Konflik yang berkepanjangan yang terjadi sekitar

tahun 1920 antara pihak pekerja dan manajemen perusahaan yang

berakibat munculnya seorang administrasi atau sering disebut

welfare secretaries. Posisi welfare secretaries bertugas untuk menjadi

orang ketiga diantara jarak antara pekerja dan pihak perusahaan

(manajemen) dalam hal merumuskan semua kebutuhan para pekerja

serta menanggulangi apabila para pekerja membuat sebuah serikat.

Maka dari itu, adanya sebuah perubahan baru yang dapat menjadikan

manajemen sebagai dasar untuk para pekerja dalam membutuhkan

bantuan serta penanganan berbagai macam masalah terutama yang

berkaitan dengan sistem kesehatan, program pendidikan, serta segala

kebutuhan yang terikat kepada para pekerja.

Dalam menangani permasalahan yang berkaitan dengan kesejahteraan

para pekerja, diperlukan adanya sekretaris kesejahteraan. Hal ini

merupakan dampak dari berkembangnya sejumlah organisasi dalam

skala yang cukup besar yang tidak dapat ditangani oleh para manajer

perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa pelopor adanya tenaga ahli/

spesialis yang dapat mengelola sumber daya manusia yaitu para


sekretaris kesejahteraan yang merupakan dampak dari berkembangnya

organisasi saat ini.

Awal personalia terlihat belum penting dalam mengelola sumber

daya manusia bagi para manajer. Tugas dari seorang personalia dinilai

sebagai seorang yang mencatat dan memberikan sebuah penghargaan

berupa lencana atau tanda jasa yang berkoordinasi dengan sebuah

kegiatan luar ruangan sebuah perusahaan.

Adapun analisis dimana semakin besar dan berkembangnya sebuah

perusahaan berbanding lurus dengan permasalahan yang semakin

kompleks yang menjadikan tergesernya fungsi dari manajemen sumber

daya manusia. Terlebih lagi apabila persoalan strategi manajemen

sumber daya manusia terintegrasi dengan strategi organisasi. Sebuah

pengembangan solusi dari sebuah masalah merupakan peranan

penting dalam mengkarifikasi sebuah persoalan yang menjadikan

langkah ini menjadi peranan penting manajemen sumber daya

manusia.

Sangat sulit dibayangkan apabila dalam pencapaian keefektifan yang

secara berkesinambungan dapat dilakukan tanpa adanya sebuah

program serta aktivitas manajemen sumber daya manusia secara

efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. Pengembangan rencana

strategis merupakan fungsi utama jika melihat dari sisi peranan

manajemen sumber daya manusia yang berkembang saat ini. Adanya

strategi organisasional dan strategi sumber daya manusia saat ini

merupakan sebuah kesatuan yang kecil dapat dipisahkan antara

yang satu dengan yang lainnya. Dari hal ini, dapat diharapkan bahwa

seorang manajer sumber daya manusia dapat menjadikan peranannya

dalam menentukan serta meningkatkan keahlian serta kecakapan para

pekerja berimbang dengan keuntungan perusahaan. Sehingga pada


peranan seorang manajer berubah menjadi sumber keuntungan (profit

center) yang sebelumnya ialah sumber biaya (cost center)

Adanya perkembangan manajemen ini memiliki dampak pada

kehidupan manajemen secara umum serta manajemen sumber daya

manusia. Dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia

memiliki sejarah dari dua tokoh besar yang dijuluki sebagai bapak

manajemen yaitu Federick W. Taylor & Henry Fayol. Kedua tokoh ini

merupakan pelopor dari manajemen yang saling mengisi. Taylor

dapat menganalisis gerakan manajemen sebagai gerakan upaya

meningkatkan efesiensi serta produktivitas, sedangkan Fayol melihat

bahwa adanya perbaikan kemampuan dalam memecahkan sebuah

masalah yang berkaitan dengan manajerial.

Abraham H. Maslow melahirkan teori motivasi sekitar tahun 1940-an

yang digadang-gadang menjadi seorang yang mempelopori sebuah

bukti bahwa setiap manusia memerlukan perhatian dalam sebuah

organisasi. “Kebutuhan manusia memerlukan pemenuhan secara

hirarki, untuk menunjang prestasinya dalam berkarya. Semua itu perlu

mendapatkan perhatian di dalam pengelolaan sumber daya manusia”.

(Priyono, 2010)

B. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah “manajemen” beradal dari kata berbahasa inggris yaitu

“management”, kata tersebut berasal dari bahasa aslinya Italia yaitu

“maneggiare” yang memiliki arti menangani. Kata tersebut berasal dari

bahasa latin “manusí” yang berarti “tangan”. Perkembangan kata tersebut

berubah menjadi bahasa inggris pada abad ke-16 menjadi “manage”

dan secara etimologi kata tersebut digunakan pada sekelompok

kalangan di Inggris yang memiliki arti secara umum sebagai sebuah

kegiatan pemeliharaan, pengendalian, atau memimpin.


Kata “management” (bahasa Inggris) dapat diterjemahkan ke dalam

bahasa Indonesia dengan kata mengurus, mengatur serta mengelola.

Manajemen secara mudah dapat dipahami sebagai runtutan aktivitas

dalam hal perencanaan serta pengambilan keputusan yang dapat

diarahkan kepada sumber daya dalam organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Pengelolaan sumber daya manusia wajib dikelola dengan baik

dalam upaya peningkatan efektivitas serta efisiensi organisasi dalam

sebuah perusahaan, dan hal ini yang menjadi salah satu faktor yang

sangat penting bagi organisasi. Dalam sebuah organisasi, sumber

daya manusia inilah yang memiliki pengaruh yang cukup kuat karena

adanya perubahan lingkungan bisnis yang yang kecil kemungkinan

dapat diprediksi serta tidak cukup stabil. Maka dari itu, sumber daya

manusia yang masih dapat diandalkan, serta memiliki pengetahuan,

kemampuan, kreativitas, serta dapat diarahkan sesuai dengan visi

perusahaan yang akan dituju.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi pengorganisasian, pengendalian,

perencanaan, serta pelaksanaan. Manajemen sumber daya manusia

secara bahasa dapat dibagi mejadi dua pengertian utama yakni

manajemen dan sumber daya manusia. Manajamen yang berasal dari

kata “to manage” yang berarti mengurus, melakukan, mengelola dan

mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu

sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi yang meliputi

semua orang yang melakukan sebuah aktivitas untuk organisasi

tersebut. Secara sederhana, pengertian sumber daya manusia adalah

aktivitas serta tata cara dalam mengelola, mengatur dan mengurus

sumber daya manusia itu sendiri.


Dalam bahasa Inggris, manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

disebut juga “Human Resource Management” yang disingkat menjadi

HRM. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang sangat

dibutuhkan oleh sebuah perusahaan/organsisasi tetapi dalam proses

pelaksanaanya ada kebijakan manajemen yang belum memperhatikan

pentingnya peran sumber daya manusia. Pendidikan merupakan aspek

penting dalam cara pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan

sumber daya manusia dapat dilakukan dengan optimal yang tersusun

dalam fungsi serta pengelolaan sumber daya itu sendiri dan terikat

pada tujuan perusahaan/organisasi dapat tercapai dengan efektif dan

efisien.

“Human resource management is defined as a strategic and coherent

approach to the management of an organization’s most valued assets

the people working there who individually and collectively contribute to

the achievement of its objectives”. (Armstrong, 2006) Pengertian yang

dikemukakan oleh Armstrong dapat diartikan bahwa sumber daya

manusia dikategorikan sebagai pendekatan strategis serta koheren

dalam sistem pengelolaan berbagai macam aset organisasi yang paling

bernilai, yaitu setiap pekerja yang baik individu ataupun bersama-sama

yang berkontribusi pada pencpaian tujuan organisasi.

Schuler dkk. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

dalam rumusan sebagai berikut: “Human Resource Management (HRM)

is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital

human resources contributing to the goals of the organization, and the

utilisation of several functions and activities to ensure that they are used

effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization,

and society”.(Priyono, 2010) Pengertian di atas menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pengakuan


bagaimana pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

yang mempunyai kontribusi bagi tujuan organisasi tersebut, dalam

pengelolaan dan penggunaannya dapat dipastikan bahwa sumber

daya manusia tersebut dapat dikelola secara efektif dan adil untuk

kepentingan individu, organisasi maupun masyarakat.

Dalam sebuah kebijakan, pengertian MSDM dapat didefinisikan

sebagai sebuah sarana dalam proses memaksimalkan efektivitas

sebuah organisasi yang dalam kaitannya untuk mencapai tujuan.

Dalam konteks yang demikian ini, manajemen sumber daya manusia

didefinisikan oleh Guest dengan uraian seperti berikut: “Human

resource management (HRM) comprises a set of policies designed to

maximize organizational integration, employee commitment, flexibility

and equality of work. Penjelasan Guest dapat diartikan bahwa kebijakan

yang diambil organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya

diarahkan pada penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen

pekerja, kelenturan organisasi dalam beroprasi serta pencapaian

kualitas hasil kerja secara maksimal”. (Priyono & Marnis, 2008)

Menurut Darmadi, manajemen sumber daya alam dapat diartikan

sebagai “suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen,

yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling, dalam setiap

aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari

proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan

yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,

pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan

hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produksi

dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien” (Darmadi, 2018)

“Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai


proses dan upaya dalam mengembangkan, memotivasi, dan

mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan

sebuah perusahaan/ oranisasi dalam proses pencapaian tujuannya.

Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki

kualifikasi yang pantas untuk menempati posisi dalam suatu

organisasi (the right man on the right place) seperti yang diisyaratkan

pada suatu organisasi hingga bagaimana agar kualifikasi ini dari

waktu ke waktu” (Marlina, 2015).

“Human resource (HR) management is designing management systems to

ensure that human talent is used effectively and efficiently to accomplish

organizational goals”. (Mathis & Jackson, 2008) Pendapat Manthis dan

Jakson ini dapat diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi yang

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasional.

Manajemen sumber daya manusia selalu berusaha untuk

mengintegrasikan startegi guna mencapai tujuan perusahaan/

organisasi. Dalam pelaksanaan dan bentuk tujuan dari sebuah

organisasi, secara tidak langsung wajib dikelola dan diurus oleh

seseorang yang didasarkan berbagai visi untuk kepentingan

sumber daya manusia. Dalam hal ini, manusia merupakan salah

satu faktor yang strategis dalam semua kegiatan organisasi/

perusahaan. Maka dari itu peran MSDM selalu lebih dari hanya

sekulumpulan aktivitas-aktivitas manusia yang berhubungan

dengan pengkoordinasian sumber daya manusia.

Pada pegertian diatas, berbagai bentuk yang dapat diukur dapat

dibuat sebagai indikator efektifitas kebijakan manajemen sumber

daya manusia dalam upaya untuk mengukur seberapa jauh sebuah


organisasi dapat mencapai tujuannya, seberapa baik komitmen para

pekerja terhadap tugas pekerjaannya, seberapa besar organisasi

dapat mentoleransi adanya perubahan para pekerja dalam membuat

keputusan dengan cepat serta mampu mengambil langkah yang tepat

dalam memecahkan sebuah masalah, dan mampu menghasilkan

output yang baik yang dihasilkan oleh organisasi tersebut.

Istilah sumber daya manusia dalam turunan manajemen dapat

disamakan dengan karyawan, pekerja atau seorang yang memiliki

pekerjaan. Dalam dunia kerja, secara umum kata pegawai lebih

umum digunakan dalam aktivitas kantor secara rutin. Penggunaan

istilah SDM atau sumber daya manusia dapat dimaksudkan dalam

hal memperluas kajian sehingga dapat bersifat universal serta

tidak mengarah kepada bidang pekerjaan secara parsial. Seiring

berjalannya waktu, istilah perencanaan tenaga manusia dapat

tergantikan dengan perencanaan sumber daya manusia, begitu pula

dengan istilah bagian sumber daya manusia yang digantikan dengan

bagian personalia dengan penekanan kepada seluruh aspek pekerja

dalam sebuah perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan manusia secara tunggal yang

memiliki keinganan, keterampilan, dorongan, pengetahuan, akal,

perasaan (rasio, karya, rasa). Pencapaian tujuan organisasi sangat

dipengaruhi oleh potensi-potensi yang dimiliki sumber daya manusia

tersebut. Kemajuan teknologi, adanya model sebagai contoh, informasi

yang tersedia lebih banyak, tanpa adanya sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi/ perusahaan sulit rasanya mencapai tujuan

organisasi tersebut.

Secara umum fungsi dari personalia yaitu proses perencanaan


perekrutan, adanya peningkatan dan pengembangan sumber daya

manusia yang berimbang dengan kemajuan teknologi yang sangat

dibutuhkan oleh perusahaan. Studi utama dalam bagian personalia

ini yaitu dalam pengambilan kebijakan strategis yang terikat terhadap

peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan calon tenaga kerja,

adanya pengembangan karir hingga adanya pelatihan dan pendidikan

dalam upaya pengembangan sumber daya manusia. Dalam sebutan

manajemen, bagian personalia ini terkandung pengertian bahwa

seorang personalia itu hanya dipandang sebagai bagian dari faktor

produksi, yang secara konsep tenaga seorang personalia itu digunakan

secara produktif dalam hal perencanaan bagi pencapaian tujuan

perusahaan.

Dari segala materi yang telah dipaparkan bahwa sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni yang diperuntukkan dalam mengatur

tenaga manusia, pengembangan dan pendidikan manusia yang

berpotensi untuk melakukan serangkaian proses pengarahan,

pengelolaan, perencanaan serta pengawasan terhadap pengadaan

serta pemeliharaan untuk mengembangan segala aktivitas karyawan

dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Sebuah kewajiban

bahwa manajemen sumber daya diterapkan pada perusahaan baik

kecil maupun perusahaan dengan tujuan adanya perkembangan

terhadap perusahaan tersebut dikarenakan keberhasilan perusahaan

bergantung pada perkembangan para pekerja/ karyawan itu sendiri,

maka dari itu, sebuah perusahaan membutuhkan para pekerja yang

memiliki komitmen tinggi dan loyalitas terhadap pekerjaan dan

organisasinya.


C. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Seorang manajer sumber daya manusia adalah seorang yang bertindak

sebagai staf, yang bekerja sama dengan manajer lain untuk membantu

mereka dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan

sumber daya manusia. Pada dasarnya semua manajer bertanggung

jawab atas pengelolaan karyawan di unit kerjanya masing-masing.

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena

sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahapan perkembangan yang

terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway tujuan

MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan

SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan

secara legal”

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan

prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai

tujuannya”

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi

dan strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM”

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer

lini mencapai tujuannya”

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya”

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi”

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai

dalam manajemen SDM” (Priyono, 2010)


Sofyandi dalam Darmadi menyebutkan 4 tujuan manajemen sumber

daya manusia, yaitu:

1. Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali kebe-

radaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan

kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.”

2. Tujuan fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.”

3. Tujuan sosial, ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon

terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tentangan masyarakat

melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap

organisasi.”

4. Tujuan personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam

pencapaian tujaunnya, minimal tujuan-tujuan yang dapat

mempertinggi kontribusi individu terhadap organisasi” (Darmadi,

2018).

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah

pengoptimalan produktivitas semua pekerja dalam sebuah

organisasi. Dalam hal ini, produktivitas diartikan sebagai hasil

produksi (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap

masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi). Sementara itu

tujuan khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah

membantu para manajer lini, atau manajer fungsional yang lain,

agar dapat mengelola para pekerja itu secara efektif.” Ada 4 tujuan

manajemen SDM adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial

“Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial


dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatifnya.”

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.”

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.”

4. Tujuan Individual

“ Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui

aktivitasnya dalam organisasi.”(Larasati, 2018)

Adanya tujuan sumber daya manusia diperlukan dalam memberikan

gambaran tujuan atau visi dari sebuah perusahaan, adapula fungsinya

sebagai penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh

oragniasasi tersebut. Adapun Handari Nawawi menyebutkan 4 tujuan

sumber daya manusia yakni:

1. Produktivitas

“ Produktivitas sebagai tujuan manajemen sumber daya manusia

pada dasarnya bukan hasil produksi. Hasil tersebut adalah

indikator bahwa tujuan berupa produktivitas dalam manajemen

sumber daya manusia sudah tercapai. Produktivitas sebagai

tujuan manajemen sumber daya manusia adalah tersediannya

tenaga kerja yang produktif.”

2. Keamanan dan Kepuasan Kerja (Quality of work life atau QWL)

Tujuan ini dimaksudkan agar tercapainya kondisi sumber daya

manusia yang mendukung kemampuannya mewujudkan


produktivitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik

maupun psikis. Kondisi yang hendak diwujudkan itu adalah

perasaan aman dan puas dalam bekerja, karena berada pada posisi

yang menyenangkan dan diperlakukan sesuai dengan harkat dan

martabat sebagai manusia. Tercapainya tujuan ini akan mampu

meningkatkan kesediaan bekerja keras dengan moral dan disiplin

kerja yang tinggi.

3. Kualiatas Sumber Daya Manusia (SDM)”

Manajemen sumber daya manusia dalam menunjang pencapaian

tujuan bisnis suatu perusahaan, hanya mungkin diwujudkan jika

mampu menyediakan tenaga kerja yang berkualitas. Oleh karena

itu tujuan manajemen sumber daya manusia bukanlah produk

dan pelayanan yang berkualitas tinggi, sebagai tujuan bisnis.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan

SDM yang berkualitas, agar mampu mewujudkan tujuan bisnis

berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.”

4. Keuntungan dan manfaat lainnya

Manajemen sumber daya manusia bukan tugas yang berada

pada proses produksi, namun berkewajiban memberikan

dukungan bagi terwujudnya proses produksi yang berkualitas,

agar menghasilkan produk yang berkualitas pula dalam rangka

meraih keuntungan dan berbagai manfaat lainnya. Untuk itu

manajemen sumber daya manusia bertujuan menyediakan

dan mengembangkan sumber daya manusia yang mampu

mewujudkan tujuan perusahaan. Sedang dari segi lain manajemen

sumber daya manusia bertujuan pula agar pekerja memperoleh

pembagian yang layak dari keuntungan dan manfaat lainnya yang

dicapai oleh perusahaan.”(Darmadi, 2018)


Dengan demikian dapat diartikan bahwa tujuan dari manajemen

sumber daya manusia adalah menciptakan SDM yang dapat

menunjang tercapainya tujuan sebuah perusahaan/ organisasi secara

efektif dan efisien serta dapat mengorganisir sumber daya manusia itu

sendiri guna meningkatkan kominten bekerja.

D. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebuah proses yang paling sentral dan bagian dari sistem ialah

manajemen sumber daya manusia dikarenakan hal tersebut merupakan

rangkaian untuk mencapai sebuah tujuan. Kegiatan ini akan berjalan

dengan baik apabila ada pertimbangan terhadap fungsi manajemen

itu sendiri. Soetrisno menjelaskan bahwa ada 10 fungsi manajemen

sumber daya manusia yaitu:

1. Perencanaan

Perencanaan merupakan rangkaian aktivitas dalam memprediksi

tenaga kerja dengan tujuan kebutuhan organisasi dapat

terpenuhi dengan baik. Prosesi terwujudnya tujuan tersebut,

proses perencanaan itu untuk membuat ketetapan para pekerja

yang meliputi organisasi, pengendalian, pengembangan,

integrasi, pemeliharaan dan lain-lain.

2. Pengorganisasi

Pengoragnisasian ialah serangkaian aktivias dalam mengelola

pegawai dengan cara membuat ketetapan mengenai pembagian

tugas pekerjaan, hubungan pekerjaan, pendelegasian, integrase,

serta koordinasi dalam bentuk struktur bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Organisasi yang baik akan membantu terwujudnnya tujuan secara

efektif.


3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan dan pengadaan ialah aktivitas yang menyajikan

petunjuk informasi kepada para pekerja yang berguna untuk

menjalin kerja sama antar pegawai dengan tujuan pencapaian

visi organisasi dapat dikerjaan secara efektif dan efisien.

Pengarahan umumnya dilakukan oleh pemimpin yang dengan

kewenangannya memberikan arahan atau brief mengenai semua

tugas pokok dan fungsi para pekerja dengan baik. Pengadaan

kegiatan ini merupakan proses penempatan serta orientasi pada

pekerja atau pegawai baru yang disesuaikan dengan kebutuhan

organisasi.”

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Bila terdapat pentimpangan diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.”

5. Pengembangan

Pengembangan ialah proses improvisasi kemampuan secara

teknis, teori, konsep, serta apapun yang melekat dari para pekerja

melalui pendidikan, pelatihan dan pengembangan. Program ini

akan diberikan kepada para pegawai yang disesuaikan dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi

Kompensasi ialah pemberian balasan jasa secara langsung

ataupun tidak langsung yang berupa uang atau barang yang yang

diberikan oleh organisasi kepada para pegawai sebagai balas jasa.


Prinsip organisasi seperti ini ialah adil dan layak, adil diartikan

sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primer.”

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian ialah kegiatan menyatukan kepentingan

organisasi dan kepentingan para pekerja, agar terciptanya

integrasi antar para pekerja yang memiliki rasa peduli dan

saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh

keberhasilan atau keuntungan yang signifikan, sedangkan di

sisi lain para pekerja akan mendapatkan kebutuhan dari hasil

pekerjaannya itu sendiri.” Pengintegrasian merupakan hal yang

penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia,

karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan ialah aktivitas dalam menjaga dan meningkatkan

kondisi secara fisik, mental, royal dan loyalitas para pekerja

agar mereka dapat memosisikan dirinya sebagai seorang yang

memiliki integritas yang tinggi. Pemeliharaan ini termasuk dalam

program yang berdasarkan kebutuhan seluruh para pekerja,

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi

organisasi.

9. Kedisiplinan

Kedisiplinan ialah fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang memiliki kepentingan dan salah satu kunci keberhasilan

dalam beroganisasi. Tanpa adanya kedisiplinan kecil kemungkinan

tujuan dari organisasi tersebut dapat dilakukan secara maksimal.

Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan organisasi dan norma sosial.


10. Pemberhentian

“ Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang

pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak

kerja, pension, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen

dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan

mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.”

Adapun pendapat lain yang dikemukakan oleh Lussier & Hendon

bahwa ada 8 fungsi managemen sumber daya manusia, yaitu:

1. Lingkungan Hukum

Staff manajer perlu mengetahui undang-undang dan melatih

para para lini manajer bagaimana bekerja dalam lingkungan

hukum, sama seperti apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan

dalam hukum pada proses wawancara. Staff manajer dapat

mengembangan berbagai program dan mengajarkan bagaimana

bekerja dengan beragam karyawan.

2. Kepegawaian

Manajer staff secara umum merekrut karyawan, tetapi para lini

manajer ikut andil bagian dalam memilih siapa yang akan bekerja

sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Manajer staff mengembangkan program pelatihan termasuk untuk

lini manajer. Manajer staff dapat memberikan informasi kepada

karyawan baru tentang pekerjaan baru mereka, tatpi manajer lini

cenderung memberikan pelatihan kepada para karyawan.

4. Hubungan Karyawan

Manajer staff mengembangkan kebijakan sesuai dengan


kebutuhan manajer lini melalui hubungan karyawan. Staff manajer

dapat menginstruksikan para lini manajer bagaimana cara melatih

dan mendisiplinkan karyawan.

5. Tenaga Kerja dan Hubungan Industri

Manajer staff bertanggung jawab atas kebijakan dan pelatihan

untuk para manajer dan karyawan mematuhi hukum

ketenagakerjaan. Jika dalam sebuah organisasi memiliki serikat

pekerja, manajer staff membantu dalam kontrak negosiasi.

6. Kompensasi dan Keuntungan

Manajer staff bertanggung jawab dalam mengembangkan sistem

pembayaran termasuk gaji serta tunjangan, tetapi manajer lini

yang memiliki hitungan pasti berapa yang harus dibayarkan setiap

para karyawan termasuk kenaikan gaji.

7. Keamanan dan Keselamatan

Manajer staff bertanggung jawab untuk mengetahui tentang

keselamatan kerja dan memastikan bahwa manajer ini melatih

dan mengelola para karyawan untuk mengikuti aturan

keselamatan kerja.

8. Etika dan Tindak Lanjut

Manajer staff dapat mengembangkan kode etik yang wajib

diikuti oleh setiap pekerja dalam perusahaan serta manajer

lini bertanggung jawab dalam membuat keputusan etis dalam

membantu karyawan. (Lussier & Hendon, 2017)

Dari penjelasan di atas yang menjabarkan fungsi manajemen sumber

daya manusia yakni prangkaian proses pengambilan keputusan yang

diintegrasikan dengan ketenagakerjaan yang berpengaruh terhadap

efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan dan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia bertanggunjawab untuk proses pengumpulan


serta menganalisa dalam mengelola informasi perihal seluruh sumber

daya pada sebuah perusahaan untuk membuat serta mengembangkan

sebuah kebijakan strategis.

KESIMPULANSumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai ilmu dan seni

yang dalam penggunaanya untuk mengatur segala sesuatu yang

berhubungan dengan manusia. Dalam hal ini, proses penggunaanya

meliputi pengembangan potensi sumber daya manusia dalam

menyelesaikan segala proses perencanaan, pengarahan, pengawasan,

pengadaan hingga pemberhentian tenaga kerja sebagai upaya

mengembangkan aktivitas para pekerja dalam mencapai tujuan

ogranisasi. Adapun tujuan yang diingin dicapai harus diimbangi

dengan program perencanaan dan pengembangan sumber daya

manusia tersebut sebagai upaya peningkatan secara kualitas maupun

kuantitas sumber daya manusia guna mencapai tujaun perusahaan

secara efektif dan efisien.

EVALUASI1. Buatlah analisis dan jelaskan bagaimana sejarah manajemen sumber

daya manusia!

2. Buatlah analisis dan jelaskan bagaimana mengantisipasi penggunaan

teknologi dalam sebuah perusahaan yang menggantikan tenaga

manusia!

3. Buatlah analisis pengertian sumber daya manusia sebagai manajemen

serta tujuan apa yang seharusnya dicapai oleh sebuah organisasi/

perusahaan?


REFERENSI

Armstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management

Practice (10th ed.). Philadelphia: Cambridge University Press.

Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan.

Yogyakarta: Deepublish.

Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Deepublish Publisher.

Lussier, R. N., & Hendon, J. R. (2017). Fundamentals Of Human Resource

Management. California: Sage.

Marlina, L. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam

Pendidikan. Istinbath, 15(1), 123–139. Retrieved from http://jurnal.

radenfatah.ac.id/index.php/istinbath/article/view/781

Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:

Zifatama Publisher.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2008). Human Resource Management (12th

ed., Vol. 15). Mason: Thomson South-Western.

Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Sidoarjo:

Zifatama Publisher.

Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).

Sidoarjo: Zifatama Publisher.


Gambaran Umum Manajemen

Sumber Daya Manusia Indonesia

PERTEMUAN 2


Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menjelaskan

dan menganalisis gambaran umum manajemen sumber daya

manusia, merencanakan proses perencanaan sumber daya manusia,

mengembangkan teori, konsep serta prinsip dalam mengembangkan

sumber daya manusia.

INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menjelaskan dan menganalisis gambaran umum

manajemen sumber daya manusia

2. Mahasiswa mampu menganalisis dan merencakan bagaimana proses

sebuah perencanaan sumber daya manusia

3. Mahasiswa mampu mengembangkan teori, konsep, dan prinsip

pengembangan dan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia

4. Mahasiswa mampu menganalisis keterkaitan antara perencanaan dan

pengembangan sumber daya manusia terhadap konsep manajemen

sumber daya manusia

METODE PEMBELAJARANDosen memberikan apersepsi bagaimana kondisi manajemen sumber

daya manusia di Indonesia. Keterlibatan mahasiswa pada tahap ini adalah

memberikan respon positif berupa pertanyaan atau tanggapan mengenai

sumber daya manusia yang ada di Indonesia. Dalam hal ini diharapkan

mahasiswa mampu menganalisis apa yang kurang dari sebuah perusahaan

terkait dengan manajemen sumber daya manusia.

Selanjutnya dosen mengajak seluruh mahasiswa membuat hipotesis

tentang baik dan buruknya sumber daya manusia yang ada di Indonesia.

Dosen menjadi fasilitator dan mengarahkan bahwa manajemen sumber

27Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia

daya manusia berkorelasi baik dengan perencanaan dan pengembangan

sumber daya manusia. Dosen dan mahasiswa menganalisis dan berdiskusi

terhadap hipotesis yang telah dibuat sehingga mahasiswa dapat

merumuskan konsep serta teori yang baik sesuai konsepsi ilmiah.

Selanjutnya dosen meminta kepada mahasiswa untuk mencatat beberapa

informasi yang dianggap penting dan diberikan kesmepatan kepada

mahasiswa untuk bertanya jawab pada materi yang belum dipahami

terkait materi yang telah dibahas. Keterlibatan mahasiswa diharapkan

mampu untuk membuat serta merencakan bagaimana proses terjadinya

perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.

MATERI PEMBELAJARANA. Gambaran umum manajemen sumber daya manusia di Indonesia

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

D. Pengembangan Sumber Daya Manusia

E. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

A. GAMBARAN UMUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI INDONESIA

Yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan perusahaan ialah

sumber daya manusia yang menjadi faktor penentu. Kualitas sumber

daya manusia perlu menjadi perhatian dalam upaya mendorong

perusahaan dalam memecahkan persoaalan terkait pada sumber

daya manusia yang semakin kompleks. Pembangunan bangsa secara

nasional ke depan bergantung pada kualitas sumber daya manusia

yang baik dan sehat secara fisik maupun mental juga memiliki keahlian

dan keterampilan dalam bekerja.


Indikator dalam menentukan kualitas sumber daya manusia dalam

suatu negara dapat dilihat dari rerata tingkat pendidikan masyarakatnya

serta kualitas pendidikannya. Saat ini kualitas sumber daya manusia

Indonesia sangat jauh tertinggi bila dibandingkan dengan beberapa

negara tetangga bahkan dunia sekalipun. Adanya permasalahan

terkait rendahnya nilai upah kerja serta eksploitasi tenaga kerja yang

merupakan buah dari rendahnya kualitas sumber daya manusia di

Indonesia. Dalam upaya memenuhi kebutuhan industri nasional,

pembangunan dan pengembangan sumber daya manusia di Indonesia

sering kali mengarah kepada gejala dehuminasasi atau penghilangan

kodrat manusia sebagai manusia itu sendiri. Pada era global seper ini,

kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi tinggi serta spesialisasi

tertentu ditambah memiliki kemampuan berbahasa asing dan etos

kerja yang tinggi menjadi kebutuhan organisasi/perusahaan.

Pengembangan dan pendidikan sumber daya manusia di Indonesia

merupakan sebuah tantangan tersendiri untuk bangsa Indonesia.

Untuk memecahkan permasalahan tersebut dibutuhkan strategi yang

sangat baik dan biaya yang cukup besar karena proses pengembangan

dan pendidikan tidak terbatas pada kuantitas teknis melainkan kualitas

sumber daya manusia itu sendiri. Tenaga kerja diharapkan mampu

bekerja secara baik dan optimal dalam perusahaan ini akan menjadi

orientasi terhadap pendayagunaan sumber daya manusia. Kualitas

para tenaga kerja dapat dilihat dari tingkat produktivitasnya, maka dari

itu produktivitas tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

diantaranya jenis kelamin, etos kerja, pendidikan, sosial-demografis,

serta usia.

Tantangan terberat pada era mendatang ialah perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat serta banyaknya


tuntutan manusia untuk memiliki spesialisasi tertentu. Dalam hal ini,

ilmu pengetahuan dan teknologi akan menggantukan kedudukan

serta peranan manusia menjadi seorang pekerja individu yang utuh,

dikarenakan besar kemungkinan pekerjaan manusia dapat diambil alih

oleh mesin-mesin yang secara hitungan dapat bekerja lebih efisien,

efektif, presisi dan teliti.

Melihat fakta tersebut, kebutuhan meningkatkan sumber daya

manusia Indonesia tidak bisa ditawar lagi Indonesia yang memiliki

sumber daya manusia yang melimpah memiliki potensi yang cukup

besar untuk perekonomian khususnya di Kawasan Asia Tenggara

karena persentase penduduknya diatas rata-rata negara lain. Namun,

dari segi kualitas SDM posisi Indonesia masih di bawah negara-negara

ASEAN menurut laporan tahunan tentang Global Competitiveness

Index 4.0 (Daya Saing Global) 2018 yang dikeluarkan oleh World

Economic Forum dengan peringkat 45 dari 140 negara di bawah

Singapore, Malaysia, Thailand. Dalam laporan tersebut diambil dari

beberapa indikator yakni capacity (kemampuan pekerja berdasarkan

edukasi), deployment (partisipasi pekerja dan penggangguran),

development (partisipasi pendidikan), dan know how (pengetahuan

dan kemampuan pekerja) tiap-tiap negara.

Saat ini dan masa mendatang Indonesia memiliki posisi yang

menguntungkan. Bappenas dalam siaran persnya memprediksi

“Indonesia akan mengalami masa bonus demografi, yakni jumlah

penduduk usia produktif (berusia 15-64) lebih besar dibandingkan usia

tidak produktif (usia dibawah 15 dan diatas 64). Pada periode tersebut,

usia produktif diprediksi mencapai 64% dari total jumlah penduduk

yang diproyeksikan sebesar 297 juta jiwa. Agar Indonesia dapat memetik

manfaat maksimal dari bonus demografi, ketersediaan sumber daya


manusia usia produktif harus dimbangi dengan peningkatan kualitas

pendidikan dan keterampilan, termasuk kaitannya dalam menghadapi

keterbukaan pasar tenaga kerja.” (Siaran Pers Bonus Demografi 2030-

2040: Strategi Indonesia Terkait Ketenagakerjaan dan Pendidikan, 2017)

Pemanfaatan momentum bonus demografi tersebut dapat pula

melakukan berbagai kegiatan untuk menunjang demi hasil yang

maksimal diantaranya melalui kegiatan:

1. Peningkatan mutu pendidikan

2. Penguasaan bahasa asing

3. Penguasaan teknologi informasi

4. Sistem informasi ketenagakerjaan

5. Perencanaan dan pengembangan tenaga kerja

Dengan adanya beberapa kegiatan di atas maka bangsa Indonesia

diharapkan ampu mempunyai daya saing yang sangat kompetitif dan

kuat terhadap dunia kerja baik lokal maupun secara global. Dalam

proses ini yang perlu diperhatikan adalah pemberdayaan sumber daya

manusia yang tetap memperhatikan aspek yang mendehuminisasikan

manusia itu sendiri.

B. PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebuah wadah yang dapat menghimpun sejumlah sumber daya

manusia yang memiliki kepentingan dan visi yang sama dalam

memenuhi kebutuhannya sebagai manusia yaitu adalah organisasi

baik organisasi profit maupun non profit. Adanya kepentingan

tersebut dapat dikristalisasi menjadi sebuah tujuan bersama yang

akan menjadi unsur dalam organisasi tersebut. Proses mewujudkan

kerjasama tersebut guna mencapai tujuan diperlukan perencaan

yang cermat, rasional dan fleksibel. Secara umum perencanaan dapat


direalisasikan menjadi sebuah kegiatan yang dapat dilakukan melalui

berbagai proses perumusan serta penetapan keputusan strategis

yang berisi langkah penyelesaian suatu masalah yang terarah dalam

mencapai tujuan tertentu.

Armstrong menjelaskan dalam bukunya bahwa “human resource

planning is based on the belief that people are an organization’s most

important strategic resource. It is generally concerned with matching

resources to business needs in the longer term, although it will sometimes

address shorter term require- ments. It addresses human resource needs

both in quantitative and qualitative terms, which means answering

two basic questions: first, how many people, and second, what sort

of people? Human resource planning also looks at broader issues

relating to the ways in which people are employed and developed in

order to improve organizational effectiveness. It can therefore play an

important part in strategic human resource management” (Armstrong,

2006). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa

perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada keyakinan

bahwa manusia adalah sumber daya strategis paling penting dalam

sebuah organisasi. Umumnya adalah pencocokan antara sumber

daya manusia dan kebutuan bisnis dalam jangka panjang, meski

terkadang akan memenuhi persyaratan jangka pendek. Perencanaan

sumber daya manusia juga melihat apa yang lebih luas terkait dengan

cara orang dipekerjakan dan dikembangkan untuk meningkatkan

efektivitas organisasi dikarenakan itu dapat memainkan peran

penting dalam manajemen sumber daya manusia.

Perkembangan organisasi keseluruhan mendesak kebutuhan akan

perencanaan sumber daya manusia menjadi kebutuhan primer. Tidak

sedikit yang beranggapan bahwa sumber daya manusia menjadi


tuntutan mutlak bagi perkembangan manajemen secara global.

Perubahan pada aspek lingkungan pun tidak luput dari pengawasan

yang menyadarkan bahwa organisasi harus bebenah diri menuju

kedinamisan global.

Perencanaan merupakan pengambilan keputusan dan kebijakan

strategis tentang berbagai macam pembahasan yang sudah menjadi

tugas yang akan datang. Sagala berpendapat bahwa “perencanaan

sumber daya manusia adalah proses mengenai pembuatan kebijakan

baru, sistem, dan program menjamin ketersediaan SDM sesuai

kebutuhan”. (Sagala, 2017) Perencanaan SDM dikatakan sangat

dibutuhkan, dikarenakan setiap organisasi/ perusahaan dipastikan

menghadapi masa yang jauh lebih cepat dan dinamis dibandingkan

dengan saat ini, tetapi yang menjadi akar masalah jika hal ini terjadi

ialah sumber daya yang tidak mendukung akan percepatan di era

global dan tidak sesuai dengan tujuan-tujuan yang sudah dirumuskan.

Dengan perencanaan yang terukur berdasarkan data yang relevan,

akan diperoleh manfaat yang maksimal oleh perusahaan maupun oleh

individu itu sendiri.

Pengembangan kebijakan personalia berimplikasi terhadap

perencanaan sumber daya manusia yang diniai sebagai sebuah proses

sistematis dan berkesinambungan dalam menganalisis kebutuhan

organisasi dan sumber daya manusia yang berubah secara dinamis.

Mondy dalam bukunya menjelaskan bahwa: “human resource planning

(workforce planning) is the systematic process of matching the internal and

external supply of people with job openings anticipate in the organizations

over a specific periode time”(Mondy & Morocchio, 2016). Penjelasan

diatas dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia

sebagai ialah proses kegiatan sistematis dalam mengintegrasikan


tenaga kerja internal dan eksternal dengan beberapa perusahaan

yang membutuhkan tenaga kerja dengan pertimbangan kebutuhan

perusahaan yang muncul sepanjang periode waktu yang ditentukan.

Bagian terpenting dalam perencanaan strategis pada perusahaan dalam

menentukan sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam proses

pencapaian tujuan serta menentukan apa yang benar dapat dicapai

oleh sumber daya manusia itu sendiri ialah perencanaan sumber daya

manusia. Perencanaan sumber daya manusia berimplikasi oleh rencana

strategis perusahaan. Pentingnya perencanaan sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi sebagai upaya dalam mengantisipasi adanya

hambatan atau permasalan pada bidang sumber daya manusia itu

sendiri. Perencanaan ini bersifat statis dikarenakan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknoogi yang selalu berubah sehingga perencanaan

SDM harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubaan tersebut.

Oleh karena itu perencanaan sumber daya manusia setidaknya dapat

mengimbangi perkembangan serta tuntutan kemajuan era global

yang bersifat dinamis.

“Human resource planning may be described as a prcess that seeks to

ensure that the tight number and kind of people will he at the right pace at

the right time in the future, capable of doing those thing that are needs so

that the organization can continue to achieve its goals.”(Priyono & Marnis,

2008) Berikut penjelasan John B. Miner dan Mary Green. “Penjelasan

tersebut dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia

dapat dijabarkan menjadi suatu proses yang berupaya memberikan

jaminan jumlah serta jenis calon pekerja yang tepat akan tersedia pada

tempat serta waktu yang tepat pada masa yang akan datang, serta

mampu melakukan hal-hal yang diperlukan organisasi guna mencapai

tujuannya.”


Soetrisno berpendapat bahwa “perencanaan sumber daya manusia

merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi,

guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki

berbagai posisi jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang

tepat juga. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan

berbagai sasaran yang telah ditetapkan” (Soetrisno, 2009).

Departemen sumber daya manusia tidak hanya satu-satunya

pengambil keputusan startegis untuk menyediakan tenaga

kerja serta memiliki keahlian yang akan diseleksi ke dalam sebuah

perusahaan, tetapi secara keseluruhan aspek kualitas calon pekerja

ini yang menjadi tolak ukur pada proses perekrutan serta penentuan

keputusan manajemen organisasi kelak.

Perencanaan sumberdaya manusia ialah proses perekrutan melalui

kualifikasi sumber daya dengan pertimangan perusahaan untuk

berbagai jangka waktu. Jumlah sumber daya yang dibutuhkan pun

ditentukan dalam perencanaan melalui berbagai proses penghitungan

dengan mekanisme yang sistematis demi tercapaiannya tujuan

perusahaan. Adapun kriteria perencanaan SDM yang baik, adalah jika

memenuhi beberapa kriteria seperti:

1. Perencanaan SDM berkaita langsung dengan tujuan yang hendak

dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran daripada

mendirikan organisasi yaitu agar tujuan perusahaan yang

sebelumnya telah dirumuskan dapat tercapai dengan baik.”

2. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang.”

3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau

tindakan yang akan dilakukan.”

4. Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji,

fleksibel, dapat dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi


untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila diperlukan sesuai

dengan kebutuhan perusahaan” (Riniwati, 2016).

Perencanaan sumber daya manusia diwajibkan dapat pengakomodir

setiap gerak perubahan secara dinamis baik dari aspek perkembangan

ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan lingkungan yang searah

dengan tujuan sebuah perusahaan. Dengan demikian, menurut

Marjuni ada 4 kegiatan perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

1. Menginventatisasi persediaan sumber daya manusia

2. Memprediksi sumber daya manusia

3. Penysunan rencana-rencana sumber daya manusia

4. Memonitor dan evaluasi

Informasi perusahaan, kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan

perusahaan akan berimplikasi pada pengambilan keputusan pada

perencanaan sumber daya manusia. Melalui proses ini, informasi

yang tersedia dari perusahaan akan digunakan untuk memprediksi

serta meramal sebatas apa perusahaan membutuhkan calon pekerja

yang akan direkrut oleh perusahaan tersebut. Sementara informasi

dan data yang dikumpulkan dalam proses perencanaan sumber daya

manusia bahwa adanya kemungkinan yang akan terjadi di masa depan

merupakan salah satu cara yang digunakan para perencanaan sumber

daya manusia.

Perencanaan SDM adalah “langkah-langkah tertentu yang diambil

oleh manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga

kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kependudukan, jabatan,

dan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat. Perencanaan

SDM ini untuk menerapkan program pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,


pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan” (Larasati,

2018).

Dari berbagai pendapat diatas dapat disintesiskan bahwa

perencanaan sumber daya alam adalah suatu proses yang menjamin

ketersediaan lapangan pekerjaan terhadap para calon kepekerja

dengan ketepatan kualifikasi dan tepat dalam jangka waktu

tertentu. Perencanaan ini juga dapat dikatakan sebagai proses

peramalan pada waktu yang akan datang untuk menganalisis apa

yang dibutuhkan oleh perusahan dalam proses penyusunan strategi

untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan.

C. TUJUAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia tidak terlepas dari tujuan

perencanaan sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.

Adanya perencanaan yang sumber daya manusia yang memberikan

berbagai macam manfaat untuk memberikan nilai positif dari aktivitas

perencanaan. Sebuah organisasi akan mendapatkan berbagai

informasi mengenai calon pekerja yang akan digunakan sebagai

dasar pengembangan atau pendidikan dari pembinaan sumber daya

manusia di masa yang akan datang.

Adanya definisi yang mencakup perode waktu tertentu, adanya

visi dan tujuan dan menjadikan tersedianya bagi anggota/ pekerja

dalam sebuah organsasi serta menggunakan tujuan tersebut untuk

mengembangkan rencana khusus dengan nilai guna mencapai

tujuan yang menghasilan keputusan dan kebijakan strategis. Foster

dan Sidharta mengemukakan ada 4 alasan mengapa manajer perlu

melakukan perencanaan yaitu:


1. Perencanaan menetapkan upaya “terkoordinasi”. Ini memberikan

arahan kepada manajer dan karyawan non manajerial. Ketika

semua anggota organisasi memahami ke mana organisasi akan

berjalan, apa yang harus mereka lakukan untuk mencapai tujuan

maka mereka dapat memulai mengoordinasikan kegiatan-

kegiatan sehingga mendorong kerja sama tim dan kelompok.”

2. Perencanaan “mengurangi ketidakpastian”. Hal ini akan memaksa

para manajer untuk dapat memprediksi dan melihat ke depan,

mengantisipasi perubahan-perubahan yang mungkin terjadi dan

mempertimbangkan dampaknya serta mengembangkan respons

yang cepat dan tepat.”

3. Perencanaan “mengurangi aktivitas yang tumpeng tindih dan

boros”. Mengoordinasikan upaya dan tanggung jawab sebelum

faktanya kemungkinan akan mengungkap pemborosan dan

redundansi. Selanjutnya, ketika sarana dan tujuan jelas, inefisiensi

menjadi jelas.”

4. Perencanaan “menetapkan tujuan atau standar yang dapat

melibatkan fungsi pengendalian”. Jika anggota organisasi tidak

yakin dengan apa yang mereka kerjakan, bagaimana mereka

dapat menilai apakah mereka mencapainya? Ketika manajer

merencakan, mereka mengembangkan tujuan dan rencana.

Ketika manejer melakukan fungsi pengendalian, mereka melihat

apakah rencana dan tujuan yang dilaksanakan telah tercapai. Jika

terjadi pentimpangan signifikan dwapat diidentifikasi, tindakan

korektif pun dapat diambil. Tanpa perencanaan, tidak ada tujuan

mengukur atau mengevaluasi upaya kerja.”(Foster & Sidharta,

2019)

Proses perencanaan dan penyediaan sumber daya manusia dalam aspek

kualifikasi yang sesuai, kuantitas yang cukup serta waktu yang tepat


harus direncanakan dengan baik. Sebagaimana pentingnya sebuah

perencanaan dalam proses ini merupakan jaminan kontinuitas atas

tersedianya para tenaga kerja yang memiliki kemampuan, keterampilan

dan pengalaman yang baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Secara eksplisit proses perencanaan sumber daya manusia dipastikan

memberikan dampak nilai yang positif bagi perusahaan. Adapun proses

perencanaan ini berdampak negatif apaila fungsi dan tugasnya tidak

dijalannya secara sistematis. Maka dari itu, manajemen perlu menjamin

keseimbangan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan

berbagai macam fungsi manajemen lainnya. Punaya berpendapat jika

perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan

diperoleh keuntungan sebagai berikut:

1. Manajamen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-

aspek sumber daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.”

2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan

yang memengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak

terkontrol.”

3. Manajemen dapat menempatkan “the right man on the right place”

dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.”

4. Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk

melibatkan wanita dan golongan minoritas dalam program

perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.”

5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk

mengetahui pengetahuan tentang profil karyawan, pekerjaan,

keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta

dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan

yang akan datang.”

6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.”


7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan lebih baik.” (Punaya,

2016)

“Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menentukan

jumlah dan mutu pekerja atau aryawan secara optimal dalam upaya

mendukung seluruh strategi perusahaan secara optimal dalam upaya

mendukung seluruh strategi perusahaan dengan kondisi permintaan

(demand) dan penawaran (supply) sumber daya manusia yang ada.”

(Suprihanto, 2014) Penyusunan perencanaan sumber daya manusia,

proses manajemen perlu membuat sebuah analisa tentang lingkungan

dan penilaian terhadap organisasional (organizational assessment).

analisis terhadap lingkungan ini bertujuan agar proses manajemen

dapat mengantisipasi adanya perubahan yang akan terjadi pada waktu

yang tidak ditentukan, baik bersifat peluang (tersedia jumlah dan

mutu sumber daya manusia baik) maupun ancaman (risiko: sebaliknya

tersedia sumber daya manusia yang mutunya rendah). Dalam kondisi

persahaan kekurangan tenaga kerja, manajer akan melaksanakan

seluruh kegiatan operasional pengelolaan sumber daya manusia

terdahulu.

Perencanaan SDM secara akurat dan professional semakin penting

artinya bagi sebuah organisasi/ perusahaan dalam menghadapi abad

21. Lingkungan dan iklim bisnis yang terus berubah dan berkembang

mengharuskan melakukan perubahan dan penyesuaian perencanaan

strategis dan oprasional pada bidang bisnisnya. Penyesuaian

tersebut berdampak pada perlunya diadakan analisis ternaga kerja

guna mengetahui kesusaian tenaga kerja. Busro dalam bukunya

mengemukakan bahwa ada tujuan yang diperoleh dalam perencanaan

sumber daya manusia yaitu:

1. Membantu dalam pengembangan suplai pegawai internal

2. Menurunkan perputaran pegawai


3. Mendorong pegawai untuk lebih menggali kemampuan potensial

4. Memotivasi pegawai untuk tumbuh dan berkembang

5. Menyebabkan pegawai, manajer, dan departemen personalia

sadar akan kualitas pegawai sehingga mengurangi penimbunan

bawah-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi

tinggi.

6. Dengan sedikitnya pembinaan dan meningkatannya kesempatan

untuk tumbuh bagi pegawai, kebutuhan penghargaan individual

seperti penghargaan dan prestasi akan lebih terpuaskan

7. Membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-

jabatan penting, persiapan ini akan membantu pelaksanaan

rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui (Busro, n.d.)

Perencanaan sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai aktivitas

yang dilakukan pada suatu organisasi untuk memperkirakan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang

untuk menjamin ketersediaannya tenaga kerja pada posisi/ jabatan

yang tepat dan pada waktu yang tepat pula sehingga berbagai

program tujuan yang telah ditetapkan dapat diwujudkan dengan baik.

Ada suatu hubungan yang penting antara tujuan yang berhubungan

dengan produktivitas dengan tujuan yang berhubungan dengan

penanggulangan kelebihan pegawai atau kekurangan pegawai.

Sirait menyatakan ada 2 tujuan dari perencanaan sumber daya

manusia, yaitu:

1. “Sebagai pengarah dan penyusun program, artinya kegiatan-

kegiatan yang direncanakan haruslah diarahkan kepada sasaran

tujuan perencanaan SDM yang telah ditetapkan.

2. Sebagai tolak ukur dari tahap selanjutnya, yaitu evaluasi dan

control. Dalam tahap ini harus sudah ditetapkan apa-apa yang


akan dilaksanakan dan kapan pelaksanaan itu dilakukan”(Sirait,

2006)

Pembahasan mengenai mengenai perencanaan sumber daya

manusia tidak lepas dari perspektif sebagai sebuah sistem yang

terdiri dari komponen-komponen yang saling terkait. “Perencanaan

sumber daya manus harus memiliki tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi, dan kepetingan nasional. Tujuan

dari perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan

sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada

masa yang akan datang.”(Hermino, 2013)

Perencanaan SDM dapat memberikan sumbangan yang berguna

bagi kelangsungan hidup sebuah perusahaan untuk perencanaan

SDM, dan bagi kelangsungan hidup bangsa untuk perencanaan

SDM suatu pemerintahan. Proses perencanaan SDM membutuhkan

informasi tingkat tinggi tentang keterampilan yang diperlukan

pada berbagai bidang pekerjaan agar memastikan tingkat

keterampilan yang tersedia dan perlu dipenuhi dari rencana strategis

organisasi. Rencana tersebut dilakukan dengan memprediksi dan

memperkirakan proporsi sumber daya manusia yang ada pada semua

kategori pekerjaan dan jalur karir.

Adapun manfaat perencanaan SDM sebagai proses yang penting

demi kelancaran dan tercapainya tujuan secara efektif. Perencanaan

SDM bertujuan untuk:

1. “Menentukan kualitas, kuantitas, dan memperbaiki penggunaan

SDM yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan, sehingga setiap pekerjaan dipastikan ada pekerjanya


3. Menghindari terjadinya mismanajemen yang tumpang tindih

dalam pelaksanaan tugas

4. Mempermudah koordinasi, intergrasi, dan sinkronisasi (KIS)

sehingga produktivitas kerja meningkat

5. Memperoleh SDM yang tepat pada posisi yang akan menghindari

kekurangan atau kelebihan karyawan

6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi baik vertical

maupun horizontal dan pension karyawan

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan”(Sagala,

2017)

Dari berbagai penjelasan mengenai tujuan perencanaan sumber daya

manusia“ialah bagaimana proses aktivitas pemberdayaan sumber

daya manusia secara efektif agar setiap perusahaan/ organisasi

memiliki tenaga kerja yang cukup dan mampu menjalankan tugas

pokok dan fungsinya dalam mengisi jabatan/ posisi pekerjaan yang

dibutuhkan dalam rentang waktu kapanpun dan apapun posisi

pekerjaan tersebut. Ketersediaan informasi mengenai kebutuhan

serta kualifikasi yang diinginkan perusahaan, maka proses

perekrutan, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan

dan kompensasi sumber daya manusia akan lebih mudah dan dapat

terkontrol dengan baik dan benar.”

D. PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Setiap perusahaan pasti memiliki divisi pengembangan sumber

daya manusia dalam struktur organisasinya. Divisi ini pada dasar


bertanggung jawab dalam mengembangkan kepribadian dan

organisasional para pekerja. Kegiatan pengembangan sumber

daya manusia ini mencakup banyak hal, mulai dari pelatihan,

pengembangan, pendampingan, identidikasi sampai pemberian

dana edukasi untuk para pekerja.

Prosesi rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia ialah

sebah aktivitas dalam mencari, mensortir serta memilih calon

tenaga kerja yang memiliki potensi serta sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan pada posisi atau jabatan tertentu dalam sebuah

perusahaan. Tujuan pada proses rekrutmen ini ialah untuk menjaring

para kandidat yang potensial serta menjadikan ajang untuk

berkompetisi dalam hal mengisi kekosongan tenaga perja. Sebelum

prosesi rekrutmen dijalankan, sebuah perusahaan diwajibkan memiliki

perencanaan sumber daya manusia yang baik dan mengkategorikan

calon tenaga kerja seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Pada proses ini prediksi terbaik berdasarkan informasi dan data yang

diperoleh memiliki tujuan jangka pendek maupun jangka panjang

dalam proses perencanaan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia membantu mengebangkan

dan memelihara para pekerja agar menjadi sumber daya yang andal

dan pada akhirnya bermanfaat bari organisasi/ perusahaan. Para

pekerja juga mengembangkan rasa keterikatan terhadap organisasi

sebagai hasil dari pengembangan sumber daya tersebut. Maka dari

itu pengembangan sumber daya manusia bisa diartikan sebagai satu

kegiatan yang direncanakan dan disusun oleh perusahaan dengan

maksud meningkatkan kualitas setiap pekerja secara terstruktur

dan memiliki indikator yang jelas dengan tujuan perubahan positif

pada setiap pekerja.


Pengembangan karyawan merupakan suatu usaha mengurangi

kesenjangan antara kemampuan karyawan dan apa yang diinginkan

organisasi. Sutadji menjelaskan bahwa “pengembangan sumber daya

manusia merupakan penyiapan karyawan agar dapat meningkatkan

kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik akibat

adanya perubahan pekerjaan/ jabatan (untuk memikul tanggung

jawab yang lebih tinggi). Perubahan pekerjaan/ jabatan diakibatkan

adanya mutasi, promosi, teknologi baru, krisis global atau akibat

perubahaan permintaan pasar terhadap produk baru dari suatu

organisasi/ perusahaan.”(Sutadji, 2010)

Syarat mutlak dalam sebuah organisasi atau perusahaan ialah adanya

divisi pengembangan sumber daya manusia yang memiliki tujuan

menjadikan iklim kerja pada perusahaan tersebut menjadi dinamis

dan berorientasi pada pertumbuhan yang baik secara umum.

Pengembangan sumber daya manusia ini pula menjadikan sebuah

perusahan agar dalam beradaptasi lebih cepat dengan kedinamisan

dunia bisnis yang berkembang. Ada pula kebijakan yang mengatur

perihal sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai indikator

dalam upaya menjaga kualitas dan motivasi para pekerja agar tetap

terjaga. Akan tetapi regulasi baku saja tidak cukup untuk menghadapi

momentum percepatan era global dengan kata lain pendidikan dan

pengembangan menjadi tonggak dalam upaya menyelaraskan antara

sumber daya manusia terhadap globalisasi pada dunia kerja.

Soetrisno menyatakan bahwa “pengembangan sumber daya

manusia adalah tentang developmental practice dan membutuhkan

kolaborasi dengan program-program MSDM untuk mencapai hasil

yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami

suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan


keterampilan, kecapakan, dan sikap yang diperlukan oleh oragnisasi

dalam usaha mencapai tujuan.”(Soetrisno, 2009) Pengembangan

sumber daya manusia merupakan salah satu cara dalam membantu

sebuah perusahaan mempersiapkan kualitas para calon tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ketetapan tersebut

berdasar pada strategi perusahaan dengan indikator-indikator yang

telah dirumuskan sebelumnya. Jadi program pengembangan SDM

harus disesuaikan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan agar

SDM mampu menjadi pekerja yang bersinergi dengan perusahaan

dalam mencapai tujuan.

Pengembangan sumber daya manusia akan mendorong insiatif dari

para pekerja untuk melakukan hal yang beru bersifat ekperimental.

Keterbukaan iklim kerja perusahaan juga diperlukan untuk

mendorong hal ini terjadi. Dengan munculnya insiatif pekerja, maka

ada kemungkinan pekerja berani mengambil langkah berisiko

demi kemajuan perusahaan. Proses ini tentu perlu pengawasan dan

pendampingan agar setiap langkah yang dilakukan oleh pekerja

tidak menjadi masalah yang bisa merugikan perusahaan.

Sumber daya manusia adalah“faktor sentral dalam suatu organisasi.

Adapun bentuk serta tujuannya, organisasi didasarkan berbagai

visi untuk kepentingan manusia dan dalam proses pelaksanaanya

dikelola oleh manusia itu sendiri. Jadi, manusia merupakan faktor

strategis dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya, MSM berarti

mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan

organisasi dapat dicapai secara optimal.”

Dessler mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia

strategis sebagai berikut:


“Strategic human resource management is the linking of human

resource management with strategic role and objectives in order to

improve business performance and develop organizational cultures and

foster innovation and flexibility.” (Masram & Mu’ah, 2015) Penjelasan

tersebut dapat diartikan bahwa manajer harus mengkaitkan kinerja,

mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan

inovasi dan fleksibilitas.

Kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama dalam “peran

strategis sumber daya manusia dapat dielaborasi dari segi sumber

dayanya, di mana fungsi sebuah perusahaan ialah mengerahkan

seluruh sumber daya/ kemampuan internalnnya. Sebagaimana

disebutkan, bahwa sumber daya manusia strategis ialah yang

memberikan nilai tambah sebagai indikator keberhasilan sebuah

bisnis. Kemampuan sumber daya manusia merupakan suatu

keunggulan dari sebuah perubahan yang baik.”Dengan demikian,

strategi bisnis ini mendapatkan nilai tambah yang maksimal dan dapat

mengoptimalkan keunggulan sumber daya manusia itu sendiri.

Pengembangan sumber daya manusia adalah “suatu upaya

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia

melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan

tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal” (Masram

& Mu’ah, 2015).

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan dan keahlian SDM organisasi

yang berkaitan dengan jabatan dan fungsi yang menjadi tanggung

jawab individu yang bersangkutan. Capaian yang ingin menjadi

tujuan dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja

individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan sumber

daya manusia lebih cenderung bersifat formal, meningkatkan


kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi

kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan

merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan

kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan

oleh penurunan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja.”

Peran pengembangan sumber daya manusia ini dapat meningkatkan

produktivitas. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian Irmawati yang

menjelaskan bahwa adanya keterkaitan yang sangat signifikan antara

kepuasan kerja yang dihasilkan oleh pengembangan sumber daya

manusia yang berdampak positif terhadap produktivitas pekerja.

Dari semua penjelasan yang dipaparkan diatas, dapat disimpulkan

bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah

usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh

sebuah organisasi dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas

dalam kinerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan

dan pengembangan. Salah satu tujuan dari pengembangan ini

merupakan pencapaian tujuan organisasi dalam jangka waktu

pendek, menengah dan panjang.”

“Pengembangan sumber daya manusia tujuannya meningkatkan

kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.” (Soetrisno, 2009)

Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai

setiap usaha dari pemimpin untuk menambah keliahlian kerja tiap

karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat

lebih efisien dan produktif. Dengan mengembangkan kecakapan

karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk

menambah keahlian kerja tiap karyawan guna melaksanakan tugas-

tugasnya dapat lebih efektif dan efisien.”


E. TUJUAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara

terencana dan berkesinambungan. Pengembangan sumber daya

manusia ini dirasa semakin penting karena tuntuan pekerjaan atau

jabatan, sebagai akibat kemajuan sebuah teknologi dan semakin

ketatnya persaingan diantara peusahaan. Tuntutan menjadi seorang

yang terampil untuk bekerja secara efektif dan efisien yang akan

mempengaruhi peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk

memperoleh laba yang semakin besar. Adapun tujuan-tujuan yang

akan dicapai dalam proses pengembangan sumber daya manusia

agar organisasi dapat meningkatkan efektivitas dan efesiensinya,

sehingga keunggulan kompetitif organisasi tersebut meningkat guna

menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta

mengatasi persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.

Adapun Priono & Manis menjelaskan beberapa tujuan yang ingin

dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu:

1. “Meningkatkan produktivitas kerja.

2. Meningkatkan efisiensi.

3. Mengurangi kerusakan.

4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan.

5. Meningkatkan pelayanan (konsumen).

6. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan.

7. Meningkatkan karier.

8. Meningkatkan cara berpikir secara konseptual.

9. Meningkatkan kepemimpinan.

10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada

pengingkatan balas jasa (gaji)” (Priyono & Marnis, 2008).


“Program pengembangan sumber daya manusia harus merupakan

suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa

pengembangan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki

kekurangan keterampilan. Tujuan dari tahap ini yaitu menguji

pengembangan tersebut efektif untuk mencapai sasaran yang

menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.”

Pada dasarnya pengembangan sumber daya manusia bertujuan

untuk memperbaiki kinerja pekerja guna meningkatkan kualitas

diri melalui pelatihan. Pelatihan mempunyai andil besar dalam

menentukan efektivitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat

diadakan pelatihan pengembangan menurut Samual yaitu:

1. “Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk

mencapai standar kinerja yang dapat diterima;

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih

menguntungkan;

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan

pribadi mereka” (Sumual, 2017).

Pergeseran pegembangan manajemen sumber daya manusia dari

proses mempersiapkan manajerial dalam mengisi jabatan yang lebih

tinggi (promosi) menjadi persiapan menghadapi tantangan menata

sumber daya manusia dengan percepatan lingkungan di era global.

Pengalaman di tempat kerja, termasuk pelatihan dan pengembangan

di tempat kerja, rotasi penugasan pekerjaan telah menjadi teknik

pengembangan manajemen. Namun, teknik-tenik ini menekankan

kepada manajer prosedur terbaru yang membuat mereka berpikir


tentang bagaimana melakukan pekerjaan menjadi lebih baik dari

biasanya.”

Karyawan yang dapat menjalankan tugasnya secara tepat dan

efektif serta efiien, akan bisa melakukan usaha pengembangan

sumber daya manusia maupun perusahaan dengan cepat. Riniwati

dalam bukunya menyebutkan tujuan dari pengembangan sumber

daya manusia, yaitu:

1. “Efesiensi. Para karyawan dituntut untuk bisa melakukan kegiatan

yang bersifat penghematan.

2. Balas Jasa. Pengembangan dilakukan memberikan imbalan

yang berupa gaji, upah, insentif, dan benefit. Seiring dengan

meningkatnya prestasi kerja.

3. Produktivitas. Adanya pengembangan karyawan bertujuan untuk

menghasilkan suatu mutu atau kualitas softskill maupun hardskill,

agar bisa didapatkan karyawan yang lebih baik lagi mutunya.

4. Kecelakaan pengembangan yang dilakukan untuk mengurangi

risiko kecelakaan bahkan sampai menghilangkan nyawa manusia.

5. Leadership. Pengembangan dilakukan untuk bisa mencetak

sosok yang bisa menjadi pion dari suatu organisasi ataupun

perusahaan. Kepemimpinan juga wajib dibekali dengan berbagai

keterampulan.

6. Pelayanan. Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan

membantu para karyawan perusahaan yang berkaitan dengan

kemitraan perusahaan lainnya.

7. Moral. Pengembangan dilakukan untuk bisa membentuk

kepribadian karyawan yang lebih baik agar bisa menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan target.

8. Karier. Pengembangan dilakukan untuk bisa memberikan


kesempatan bagi para karyawan mengembangkan potensinya

sehingga bisa mendapatkan jenjang pekerjaan yang diinginkan.

9. Konseptual. Pengebangan dilakukan untuk bisa membuat

karyawan lebih baik lagi dalam menyusun program-program

yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja.

10. Kerusakan. Pengembangan yang dilakukan untuk meminimalisir

barang rusak baik secara produksi maupun secara menggunakan

alat-alat.

11. Konsumen pengembangan dilakukan agar karyawan akan

memberikan manfaat yang lebih baik untuk masyarakat karena

memperoleh berimbang atau pelayanan yang lebih baik dan

bermutu” (Riniwati, 2016).

KESIMPULAN

Globalisasi merupakan proses mendunia dengan tingkat perubahan yang

sangat cepat dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia arena

adanya teknologi. Persoalan manusia sebagai sumber daya pembangunan

merupakan tema sentral pembangunan yang sepintas tampaknya klasik.

Sumber daya manusia dapat diartikan pegawai yang siap, mampu serta

siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan mampu menciptakan

nilai komparatif, generatif inovatif menggunakan segala kemampuan

dan keterampilan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri. Pendidikan dan

pengembangan merupakan beberapa faktor yang berimplikasi buruk pada

pengembangan manusia itu sendiri. Relevansi pendidikan yang dari waktu

ke waktu selalu menjadi tantangan dimana adanya ketidaksesuaian antara

kebutuhan masyarakat dan keluaran dari lembaga pendidikan, yaitu

adanya kecenderungan bahwa isi program seuah pendidikan cenderung

berorientasi pada penguasaan prestasi akademik tanpa berpikir kembali

bagaimana dunia kerja membutuhkan sumber daya yang terampil


dengan segala tuntutannya. Maka dari itu dalam sebuah perusahaan

atau organisasi perlu adanya perencanaan dan pengembangan sumber

daya manusia guna mengembangkan dan merencanakan setiap sumber

daya untuk meningkatkan keterampilan serta daya kerja yang jauh lebih

baik yang berguna untuk proses promosi jabatan atau juga pencapaian

tujuan-tujuan organisasi.

EVALUASI

1. Buatlah analisis dan jelaskan kondisi sumber daya manusia di Indonesia

2. Bagaimana kalian dapat merencanakan sumber daya manusia dalam

sebuah organisasi yang terdiri dari 5orang?

3. Buatlah sebuah pengembangan sumber daya manusia pada orang

yang sudah bekerja lebih dari 10tahun!

4. Apa yang akan kamu lakukan terkait perencanaan dan pengembangan

sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kualitas dan loyalitas

pekerja terhadap perusahaan guna mencapai tujuannya?

REFERENSIArmstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management


Busro, M. (n.d.). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia.

Foster, B., & Sidharta, I. (2019). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta:

Diandra Kreatif.

Hermino, A. (2013). Asesmen Kebutuhan Organisasi Persekolaha. Jakarta:

Gramedia.




Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:

Zifatama Publisher.

Mondy, R. W., & Morocchio, J. J. (2016). Human Resouce Management (14th

ed.). Harlow: Pearson Education Limited.

Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.).

Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Punaya, I. G. K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.

Sagala, S. (2017). Human Capital. Depok.

Siaran Pers Bonus Demografi 2030-2040: Strategi Indonesia Terkait

Ketenagakerjaan dan Pendidikan. (2017). Jakarta: Bappenas.

Sirait, J. T. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo.

Soetrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Sumual, T. E. M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: De

Rozarie.

Suprihanto, J. (2014). Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Sutadji. (2010). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Deepublish Publisher.


Analisis Kerja dan Tenaga Kerja

PERTEMUAN 3

PERTEMUAN 3


Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menganalisis dan

menjelaskan sejarah manajemen sumber daya manusia, pengertian

serta tujuan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi,

perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.


1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis konsep dan teori

tentang analisis pekerjaan

2. Mahasiswa mampu mengembangkan tujuan dari proses analisis

pekerjaan

3. Mahasiswa mampu mendesain proses analisis pekerjaan menggunakan

metode-metode yang telah dijelaskan

4. Mahasiswa mampu membuat sebuah contoh deskripsi dan spesifikasi

pekerjaan sebagai tindak lanjut dari proses analisis pekerjaan tersebut

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi kelas menjadi beberapa kelompok yang terdiri dari

ketua, sekretaris, dan anggota kelompok. Setiap anggota kelompok

mendiskusikan bahan materi yang mereka peroleh tentang analisis

pekerjaan dalam sebuah perusahaan. Dosen memberikan tugas yang

harus dilakukan setiap kelompok yaitu bagaimana kelompok dapat

menganalisis sebuah pekerjaan dalam bidang tertentu guna mendapatkan

informasi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang tepat.

Kelompok mendiskusikan beberapa hal yang akan dilakukan. Dosen dan

mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator pencapaian

pembelajaran.

56Analisis Kerja dan Tenaga Kerja

MATERI PEMBELAJARAN

A. Analisis Pekerjaan

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

C. Metode Analisis Pekerjaan

D. Aspek Analisis Pekerjaan

A. ANALISIS PEKERJAAN

Kebutuhan tenaga kerja dapat diantisipasi oleh perusahaan meskipun

harus meluangkan waktu untuk memenuhi berbagai kebutuhan

perusahaan tersebut. Terjadinya kebutuhan sumber daya manusia

pada sebuah perusahaan karena adanya pekerja yang pensiun atau

pindah ke perusahaan lain. Sistem kerja dengan pensiun dapat

diramalkan dengan akurat, hanya saja yang tidak dapat diprediksikan

adalah pindahnya pekerja ke perusahaan lain.

Sebelum sebuah perusahaan melakukan perekrutan terhadap

karyawan baru untuk mengisi posisi jabatan yang dibutuhkan,

perusahaan membuat sebuah keputusan tugas serta tanggung jawab

yang wajib dilaksanakan oleh posisi tersebut dan persyaratan apa

yang dibutuhkan untuk memenuhi kualifikasi pada posisi tersebut.

Analisis berguna untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang

dbuthkan pada perusahaan untuk memutuskan tugas, tanggung

jawab, serta syarat yang digunakan dalam proses perekrutan posisi

tertentu dengan istilah analisis kerja (job analysis).

Pekerjaan merupakanan komponen dasar struktur organisasi dan

merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Analisis

pekerjaan adalah proses dalam menentukan isi suatu pekerjaan

sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajerial.


Isi pekerjaan dari analisis tersebut berbentuk tertulis ini yang sering

disebut deskripsi pekerjaan. Selanjutnya, suatu pekerjaan dapat

dikerjakan dengan efektif dan efisien, dikerjaan oleh orang yang tepat

dengan kualifikasi yang baik sering disebut dengan kualifikasi atau

spesifikasi personalia.

Job analysis adalah proses kegiatan untuk mengetahui tuntutan-

tuntutan dari suatu jabatan. Apabila analisis jabatan adalah nama

pekerjaannya, orang yang melakukan pekerjaan tersebut disebut

job analyst. Seorang job analyst akan melakukan identifikasi tugas,

tanggung jawab serta perilaku yang diperlukan. Selain itu, ia juga

melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

yang diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dalam suatu

jabatan.

Analisis pekerjaan terdiri dari dua kata yaitu analisis dan pekerjaan.

Analisis merupakan aktivitas beripikir untuk menjelaskan sebuah

masalah menjadi komponen-komponen/ unsur masalah dengan

keterkaitan fungsinya, sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan tugas

dan tanggung jawab yang akan, sedang, telah dikerjakan oleh pekerja

dalam kurun waktu tertentu. Analisis pekerjaan merupakan prosedur

untuk menentukan tanggung jawab serta persyaratan keterampulan

yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan/ sebuah organisasi dan juga

memberikan informasi yang akan digunakan untuk mendeskripsikan

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan/ jabatan dalam sebuah perusahaan.

Job analysis is the systematic process of determining the skills, duties,

and knowledge required for performing jobs in an organization. (Mondy

& Morocchio, 2016) Penjelasan yang dapat diartikan sebagai proses

sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan

yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.


Dengan adanya analisis pekerjaan ini, tugas yang diperlukan dapat

diidentifikasi untuk merencanakan pekerjaan. Pada lingkungan kerja

yang berubah dengan cepat, kebutuhan akan analisis pekerjaan

sangatlah penting dikarenakan analisis yang tepat untuk pekerjaan

yang cepat untuk menjadikan tujuan organisasi agar cepat tercapai

secara efektif serta efisien.

Analisis jabatan/ pekerjaan (job analysis) adalah suatu kegiatan

pengumpulan data/ informasi yang menyangkut tentang suatu

jabatan/ pekerjaan untuk menetapkan urusan jabatan/ pekerjaan

dan persyaratan pekerja/ persyaratan. Analisis jabatan merupakan

prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari

suatu jabatan dan macam personil yang akan dipekerjakan sehingga

dapat diketahui baik itu job description, maupun job specification,

job performance standard, job evaluation, job enrichment, dan job

enlargement. (Larasati, 2018).

Yang dimaksud dengan job description adalah dokumen yang

memberikan informasi tentang tugas, kewajiban dan tanggung jawab

seseorang pada suatu jabatan. Job specification adalah informasi

tentang kualifikasi-kualifikasi minimum yang harus dimiliki SDM yang

akan menjabat suatu jabatan. Job performance standard adalah sasaran

baik kuantitatif (contoh: target perjualan, tingkat penjualan) maupun

kualitatif (contoh: peningkatan keterampilan, perbaikan sikap dan

perilaku) yang harus dicapai oleh suatu jabatan dalam periode waktu

tertentu. Job evaluation adalah informasi tentang berat ringannya

suatu pekerjaan, risiko pekerjaan dan gaji setiap jabatan yang diemban

oleh pekerja. Job enrichment adalah informasi tentang pengkayaan

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal dalam

struktur kepegawaian, dan job enlargement adalah informasi tentang


pengkayaan pekerjaan yang sifatnya horizontal dalam struktur

kepegawaian.

Job analysis is the procedur through which you determine the duties of

the company’s positions and the characteristics of the people to hire for

them (Dessler, 2017). Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda

gunakan untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan

dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis

pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi atau daftar

pekerjaan dan kualifikasi pekerja untuk sebuah jabatan.

Analisis pekerjaan (job analysis) adalah sebuah sistematis untuk

menjelaskan dan menyimpan informasi mengenai perilaku pekerjaan,

aktivitas, dan spesifikasi pekerja. Biasanya informasi yang dijelaskan

dan disimpan terdiri dari tujuan pekerjaan, kewajiban atau aktivitas

utama yang harus dilakukan oleh pekerja, kondisi di mana pekerjaan

itu dilakukan, kompetensi (keterampilan, kemampuan, pengetahuan,

dan atribut lainnya) yang memungkinkan dan meningkatkan kinerja

pekerjaan.(Thamrin, 2019)

Analisis pekerjaan adalah sebuah proses yang digunakan untuk

menentukan tugas dari suatu pekerjaan dan kebutuhan tenaga

manusia untuk melakukan pekerjaan tersebut (Saihudin, 2019).

Prosedur yang dikembangkan oleh analisis pekerjaan digunakan

dalam menentukan tugas, kewajiban serta tanggung jawab yang

diperlukan oleh masing-masing jabatan/ pekerja. Dalam hal ini,

manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang

perlu diisi, dan ciri-ciri pekerja serta kompetensi karyawan yang

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan efektif.

Job analysis is a systematic process for collecting and analyzing information


about a job (Prien, Goodstein, Goodstein, & Gamble, 2009). Secara

sederhana pengertian diatas dapat diartikan bahwa analisis pekerjaan

adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menganalisis

informasi tentang sebuah pekerjaan. Manajemen sumber daya

manusia dalam sebuah organisasi/ perusahaan selalu membutuhkan

pemahaman mendalam tentang pekerjaan yang dilakukan oleh para

pekerja. Proses pemahaman ini dikembangkan oleh analisis pekerjaan

yang dapat mendeskripsikan pekerjaan tersebut dengan baik.

Analisis pekerjaan adalah penempatan seseorang yang sesuai pada

suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan dengan kemampuan atau

kapasitas, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu

pekerjaan (Riniwati, 2016). Analisis pekerjaan sangat bermanfaat

bagi organisasi karena dapat menghindari segala sesuatu yang

kurang menguntungkan bagi perusahaan. Sebagai contoh seringnya

terjadi pergantian/ penempatan SDM yang kurang tepat untuk posisi

jabatan tertentu di dalam organisasi atau perusahaan. Hal tersebut

berakibat sebuah perusahaan tidak berjalan dengan baik dikarenakan

adanya pergantian/ penempatan yang tidak sesuai dengan bidang/

keahliannya.

Analisis pekerjaan merupakan proses menganalisis dan mendesain

pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan, bagaimana

melakukannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Analisis pekerjaan akan memberi informasi mengenai uraian

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan agar dapat

memperkirakan tugas pokok dan fungsi para pekerja pada masa yang

akan datang.

Secara umum ada dua pendekatan yang dilakukan dalam melakukan

analisis jabatan, yaitu:


1. Taxk-oriented Approach

Task-oriented approach adalah pendekatan yang berorientasi kepada

tugas yang dikerjakan. Sebagai contoh jabatan seorang sopir

misalnya, seorang analis akan terpusat pada tugas seorang sopir.

2. Person-oriented Approach

Person-oriented approach merupakan pendekatan yang berorientasi

kepada tugas yang memegang jabatan. Pokok-pokok yang dianalisis

melalui pendekatan ini adalah kualifikasi dari pemegang jabatan

tersebut. Sebagai contoh seorang sopir yaitu pengetahuan tentang

mesin mobil atau keterampilan, pengetahuan berkendara dengan

baik serta pembuktian dengan dimilikinya surat izin mengemudi

(SIM) untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.

Dapat ditarik sebuah kesimpulan dari semua teori diatas bahwa

analisis pekerjaan adalah suatu rangkaian kegiatan yang sangat

berguna untuk berbagai keperluan perencanaan organisasi dan

perencanaan jabatan yang wajib dilakukan sejak awal. Untuk

sebuah organisasi baru dan struktur yang masih berkembang yang

Jabatan Deskripsi Pekerjaan

Sopir 1. Memastikan mobil dalam keadaan bersih sebelum dan sesudah bertugas 2. Memastikan pengemudi dan penumpang harus mengenakan sabuk pengataman selama perjalanan 3. Memastikan seluruh pintu mobil dalam keadaan terkunci saat mengendari mobil dengan atau tanpa penumpang 4. Memastikan mobil diparkir di tempat yang aman 5. Mengendarai kendaraan dengan baik dan mengikuti rambu lalu lintas


menekankan pada perencanaan kerja dan membuatan urutan

pekerjaan yang fleksibel sehingga dapat disesuaikan mengingat

adanya perubahan yang cepat, maka analisis pekerjaan harus

diulangi setidak-tidaknya setiap 3 tahun sekali atau lebih cepat jika

diperlukan atas dasar perubahan yang signifikan dalam sebuah

perusahaan. Semua personel manajer harus menguasai tentang

analisis pekerjaan dan perencanaan kerja karena kegiatan ini

merupakan kerangka kegiatan awal dibidang manajemen sumber

daya manusia.

B. TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan sering juga digunakan untuk meyakinkan bahwa

pelatihan, pengembangan, perencanaan aktivitas menjadi terfokus

dan efektif. Pada bidang sumber daya manusia analisis pekerjaan ini

digunakan untuk mengumpulkan informasi. Secara umum tujuan

dari analisis pekerjaan ini bertujuan untuk menjawab beberapa

pertanyaan sebagai berikut:

1. Mengapa pekerjaan tersebut ada?

2. Apa aktivitas fisik dan mental yang dilakukan oleh pekerja dalam

jabatan tersebut?

3. Bagaimana sistem pengkajian terhadap pekerja?

4. Bagaimana sistem pekerjaan tersebut?

5. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan tersebut?

6. Kualifikasi seperti apa yang dibutuhkan untuk posisi jabatan

tersebut?

Berikut adalah beberapa pertanyaan untuk menjawab tujuan dari

analisis pekerjaan ini dilakukan. Penggunaan analisis jabatan ini

digunakan sebagai dasar untuk mencari informasi deskripsi, seleksi


pekerja, sistem, promosi jabatan, perencanaan, kompensasi, dll.

Suatu pekerjaan terdiri dari sekumpulan tugas, penugasan, kewajiban,

dan tanggung jawab. Yang dimaksud dengan meneliti pekerjaaan

yaitu mengamati, mempelajari, mengumpulkan dan memilih-milik

informasi yang berkaitan dengan faktor pekerjaan tertentu untuk

disusun dalam sebuah deskripsi pekerjaan. Tujuan dari pelaksanaan

analisis pekerjaan ialah:

1. Mengidentifikasi dan menentukan kegiatan yang akan dikerjakan

2. Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan

3. Mengidentifikasi dan menentukan syarat-syarat kerja bagi

karyawan

4. Mengidentifikasi dan menentukan informasi tentang prosedur

operasional

5. Mengidentifikasi menentukan batas-batas wewenang dan

tanggung jawab

6. Mengidentifikasi dan menentukan saat pekerjaan dimulai dan

saat pekerjaan selesai (Suprihanto, 2014)

Analisis pekerjaan memiliki tujuan umum adalah mendokumentasikan

kebutuhan atas sebuah pekerjaan dan performa kerja. Proses ini

dilakukan atas dasar pengembangan guna merencanakan ulang

sistem kerja setelah adanya perubahan atau kebutuhan. Adapun

kegunaan dan tujuan lainnya sebagai berikut:

1. Sebagai dasar melakukan evaluasi jabatan

2. Sebagai dasar menentukan standar hasil kerja seseorang

3. Sebagai dasar untuk melakukan rekturmen, seleksi, dan

penempatan karyawan baru

4. Sebagai dasar merancang program pendidikan dan latihan

5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi (Nilasari, 2016)


Analisis pekerjaan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan

tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang yang seperti apa

yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Dale

Yoder menjabarkan ada 9 tujuan tujuan analisis pekerjaan yaitu:

1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan

2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai

3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau

promosi jabatan

4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan

5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi

upah dan gaji

6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan

kompensasi

7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban, dan otoritas

8. Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar

produksi

9. Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode dan

penyederhanaan kerja (Punaya, 2016)

Analisis pekerjaan memiliki peranan penting dalam sebuah oragnisasi

dalam manajemen sumber daya manusia, bahwa suatu pengetahuan

yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan dan jabatan

diperlukan, adapun tujuan dari analisis jabatan yaitu:

1. Rekrutmen karyawan, promosi jabatan, penempatan tenaga kerja

2. Menentukan besaran upah untuk para pekerja

3. Perencanaan karir kepada pekerja

4. Menganalisis beban kerja yang pantas serta adil

5. Merancang program pegembangan dan pelatihan yang efektif

untuk para pekerja


Selain memberikan manfaat bagi organisasi atau perusahaan,

analisis pekerjaan juga bermanfaat bagi para pekerja untuk mencapai

tujuan secara individu. Pekerja dikatakan telah diberikan sebuah

kesempatan dalam program pengembangan dan pelatihan secara

individu untuk mengembangkan potensinya untuk bekerja secara

efektif atau promosi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang

diberikan.

C. METODE ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan perlu dilakukan untuk setiap pekerjaan dalam

organisasi. Metode yang dapat dilakukan dalam analisis pekerjaan

yaitu:

1. Mengamati pekerja yang ada, misal pelaksanaan kerja mereka

atau dapat melalui interview

2. Menggunakan kuesioner yang diisi oleh pekerja dan manajer

mereka. Kuesioner menanyakan tentang kemampuan yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan, tugas-tugas dalam

pekerjaan dan waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya,

tanggung jawab, pengawasan, perlengkapan yang digunakan,

pengolahan laporan, serta membuat keputusan.(Suprihanto, 2014)

Proses dalam menganalisis pekerjaan dapat melalui langkah-langkah

sebagai berikut:

1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

3. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Marjuni,

2015)


Prosedur analisis pekerjaan haruslah memastikan bahwa data yang

dikumpulkan harus akurat, dapat diandalkan, dan lengkap. Berbagai

jenis data haruslah memberikan informasi mengenai pekerjaan

sehingga sistem analisis pekerjaan haruslah menentukan bentuk data

yang dikumpulkan dari beberapa sampel analisis. Priyono menjelaskan

ada 3 langkah-langkah untuk menganalisis pekerjaan yaitu:

1. Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis

Sebuah pekerjaan mungkin dipilih karena pekerjaan tersebut

telah mengalami perubahan yang signifikan dalam sebauah

perusahaan. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan analisis

pekerjaan mungkin dimulai dengan karyawan, penyelia, atau

manajer. Jika karyawan meminta suatu analisis, hal ini biasanya

karena tuntutan pekerjaan yang beru belum tercermin dalam

perubahan sistem kerja yang baru. Karena adanya perubahan

dalam pekerjaan, kompensasi yang tepat juga beruabah.

Seorang penyelia dan manajer dapat juga meminta analisis untuk

menentukan bagaimana kompensasi yang tepat terhadap pekerja.

2. Membuat kuesioner analisis pekerjaan

Proses analisis pekerjaan selanjutnya ialah membuat daftar

kuesioner yang terkadang disebut jadwal analisis peerjaan.

Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan informasi

pekerjaan secara beragam. Harapan dari sebaran kuesioner

ini adalah membongkar sebuah tugas, tanggung jawab,

kemampuan pekerja, dan standar kinerja yang sedang dianalisis.

Proses seperti ini yang analis harapkan diisi dengan baik oleh

para pekerja agar mendapatkan data serta informasi yang

akurat untuk menentukan langkah selanjutnya dalam proses

penentuan keputusan setelah dianalisis.

3. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan


Analis haruslah mengevaluasi pengorbanan antara watu, biaya

dan akurasi yang berkaitan dengan teknik. Manakala analis telah

menentukan pengorbanan mana yang paling penting, maka

mereka menggunakan wawancara, kuesioner, catatan harian

karyawan di beberapa kombinasi teknik ini.(Priyono, 2010)

Adapun setelah manajer perecanaan melaksanakan analisis pekerjaan

untuk semua pekerjaan dalam perusahaan, mereka akan tahu seberapa

besar kebutuhan sumber daya manusia dan pekerjaan yang perlu diisi

oleh sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi. Sampai disini,

para manajer perencanaan akan mengetahui tentang pengetahuan

dan kemampuan yang potensial yang dibutuhkan karyawan untk

melaksanakan pekerjaan pada titik ini, rekrutmen dan seleksi karyawan

dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.

Analisis pekerjaan secara tradisional telah dilakukan dalam

sejumlah cara yang berbeda karena kebutuhan dan organisasi yang

berbeda pula. Pemilihan metode tertentu harus berdasarkan pada

tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan gaji,

pengembangan, dan sebagainya) serta pendekatan yang layak untuk

para pekerja. Ada beberapa metode yang digunakan dalam proses

analisis jabatan sebagai berikut:

1. Questionnaires

Metode kuisioner secara umum lebih cepat dan ekonomis untuk

digunakan. Analisis pekerjaan menggunakan kuisioner terstruktur

kepada karyawan, yang mengidentifikasi tugas yang mereka

lakukan. Namun dalam beberapa kasus, ada beberapa karyawan

yang mungkin cenderung melebih-lebihkan pentingnya tugas

mereka, menunjukkan lebih banyak tanggung jawab daripada yang

sebetulnya dikerjakan.


2. Observation

Penggunaan metode observasi digunakan untuk mengumpulkan

informasi mengenai penekatan pekerjaan secara manual atau

keterampilan operator. Metode ini juga dapat membantu analis

mengidentifikasi hubungan antara tugas fisik dan mental.

Pengamatan saja biasanya merupakan sarana yang kurang

memadai untuk melakukan analisis pekerjaan terutama ketika

keterampilan mental dominan dalam suatu pekerjaan.

3. Interview

Pemahaman terhadap pekerjaan dapat diperoleh dengan

mewawancarai karyawan dan penyelia. biasanya, analis mewawan-

carai karyawan terlebih dahulu, membantu menggambarkan tugas

dan tanggung jawab para pekerja. kemudian, analis biasanya

menghubungi penyelia untuk tambahan informasi perihal pekerja,

untuk memeriksa keakuratan informasi yang diperoleh dari

karyawan, dan untuk mengklarifikasi poin-poin tertentu.

4. Employee Recording

Dalam beberapa kasus, informasi analisis pekerjaan dikumpulkan

dengan cara meminta pekerja lain menggambarkan aktivitas kerja

harian mereka dalam sebuah buku harian atau catatan anekdot.

Dengan metode ini, diharapkan tidak ada karyawan yang merasa

bahwa pekerjaanya lebih berat dibandingkan pekerjaan yang lain.

Meski begitu, pemahaman yang jauh lebih baik tentang pekerjaan

yang dapat dianalisis menggunakan metode seperti ini.

5. Combination of Methods

Secara umum para analis tidak menggunakan satu metode analisis

pekerjaan secara eksklusif. Kombinasi metode seringkali lebih

tepat untuk digunakan dalam mendapatkan informasi. Dalam

menganalisis pekerjaan, analis dapat menggunakan kuesioner


yang didukung oleh wawancara serta observasi terbatas. Dalam

mempelajari pekerjaan produksi, wawancara yang dilengkapi

dengan observasi kerja yang luas dapat memberikan data yang

diperlukan. Pada dasarnya analis harus menggunakan kombinasi

teknik yang dibutuhkan untuk mendapatkan informasi deskripsi/

spesifikasi yang akurat.(Mondy & Morocchio, 2016)

Pada dasarnya orang yang melakukan analisis pekerjaan tertarik

untuk mengumpulkan informasi tentang apa yang terlibat dalam

melakukan pekerjaan tertentu. Organisasi besar mungkin memiliki

satu atau lebih banyak analis pekerjaan, tetapi dalam organisasi

yang kecil pekerjaan tersebut mungkin dilakukan oleh manajer lini.

Organisasi yang tidak memiliki keahlian teknis dapat menggunakan

konsultan dari luar organisasi untuk melakukan analisis pekerjaan.

Adapun sumber-sumber yang dapat digunakan sebagai target dari

pengambilan data suatu proses analisis jabatan, diantaranya adalah:

1. Atasan atau penyelia dari jabatan tersebut

2. Pemegang jabatan itu sendiri

3. Konsultan ahli atau personil orang yang telah lama berke-

cimpung dalam bidang yang akan dianalisis

4. Pelanggan/ pengguna/ orang yang bekerjasama dengan jabatan

tersebut

5. Dokumen dan peralaatan terkait jabatan tersebut

6. Literatur terkait jabatan tersebut

Terlepas dari pendekatan yang digunakan, sebelum melakukan

analisis pekerjaan, analis harus belajar sebanyak mungkin tentang

pekerjaan dan meninjau bagian dari organisasi untuk mendapatkan

informasi dasar tentang apa yang akan dianalisis. Sebelum memulai,

penyelia harus memperkenalkan analis kepada seluruh pekerja


dan menjelaskan tujuan dari analisis pekerjaan tersebut. Setelah

menyelesaikan analisis pekerjaan, terdapat dua dokumen terkait

sumber daya manusa yakni deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan yang digunakan untuk pengambilan langkah organisasi

selanjutnya untuk mencapai tujuan.

D. ASPEK ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat yang tidak sedikit pagi

pimpinan suatu perusahaan atau organisasi, ada pun aspek yang

dihasilkan dalam sebuah analisis pekerjaan ialah deskripsi pekerjaan

dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu dilakukan agar

dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerja dan

spesifikasi pekerjaan.

1. Deskripsi Pekerjaan

Setiap pekerjaan akan mengalami analisis pekerjaan yang berbeda,

masing-masing menuntut pengalaman dan pengetahuan yang

berbeda dari yang lain. Sebelum memulai menganalisis pekerja

seperti apa yang dibutuhkan, paling tidak harus melihat tuntutan

seperti apa setiap pekerjaan dalam sebuah perusahaan. Hal pertama

yang didapatkan dari analisis pekerjaan ialah uraian pekerjaan/

deskripsi pekerjaan yang merupakan informasi yang akurat dan

ringkas mengenai pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja

dalam pekerjaannya.

Deskripsi pekerjaan ialah informasi tertulis yang menguraikan tugas

serta tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan

aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam sebuah

perusahaan. Uraian pekerjaan harus terstruktur dalam suatu format

yang jelas serta dapat menginformasikan semua pekerjaan yang


akan dilakukan oleh pekerja. deskripsi pekerjaan ini menjadi sebuah

pedoman untuk semua pekerja agar semua pekerjaan mereja lebih

mudah dilakukan karena seluruh deskripsi pekerjaan yang terstruktur

jelas dan mudah dimengerti oleh pekerja.

Langkah pertama untuk melaksanakan proses analisis pekerjaan

ialah pengembangan deskripsi pekerjaan. Pernyataan tertulis

mengenai tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi

pekerjaan, teknik anlisis serta alat dan peralatan yang digunakan

untuk melakukan pekerjaan. Deskripsi pekerjaan secara umum berisi

beberapa informasi yaitu:

a. Nama pekerjaan

b. Ringkasan pekerjaan

c. Tugas yang dilakukan

d. Sifat pengawasan

e. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lain

f. Kondisi pekerjaan

g. Definisi persyaratan spesifik

h. Komentar umum yang diperlukan untuk menjelaskan hal-hal

tersebut(Zimmerer, Scarborough, & Wilson, 2008)

2. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan ialah persyaratan minimal yang wajib

dipenuhi oleh calon pekerja yang menduduki suatu jabatan,

agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya

dengan baik. Spesifikasi jabatan ini merupakan suatu daftar dari

tuntutan manusiawi suatu jabatan, secara umum berisi Pendidikan

keterampilan, kepribadian dan lain-lain sesuai dengan jabatan

yang diambil. Pengembangan ini perlu juga mempertimbangkan

beberapa elemen yakni pengetahuan, kemampuan, kecapakan,

Pendidikan dll.


KESIMPULAN

Analisis pekerjaan adalah sebuah proses untuk mencari informasi guna

mengetahui tuntunan dari suatu jabatan pekerjaan tertentu. Dengan

adanya analisis pekerjaan ini, tugas yang diperlukan dapat diidentifikasi

untuk merencanakan pekerjaan. Pada lingkungan kerja yang berubah

dengan cepat, kebutuhan akan analisis pekerjaan sangatlah penting

dikarenakan analisis yang tepat untuk pekerjaan yang cepat untuk

menjadikan tujuan organisasi agar cepat tercapai secara efektif serta

efisien.

Analisis pekerjaan memiliki peranan penting dalam sebuah oragnisasi

dalam manajemen sumber daya manusia, bahwa suatu pengetahuan

yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap pekerjaan dan jabatan

diperlukan, adapun tujuan dari analisis jabatan yaitu:

1. Rekrutmen karyawan, promosi jabatan, penempatan tenaga kerja

2. Menentukan besaran upah untuk para pekerja

3. Perencanaan karir kepada pekerja

4. Menganalisis bebean kerja yang pantas serta adil

5. Merancang program pegembangan dan pelatihan yang efektif untuk

para pekerja

EVALUASI

1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan dari proses analisis

pekerjaan

2. Buatlah sebuath desain bagaimana proses analisis pekerjaan tersebut

dapat dilakukan

3. Buatlah pengembangan dari informasi yang didapatkan dari analisis

pekerjaan ke dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

4. Diskusikan dengan kelompok, metode apa yang cocok dan buatkan


contohnya untuk menganalisis sebuah bidang pekerjaan tertentu dan

berikan alasannya.

REFERENSI

Dessler, G. (2017). Human Resource Management. In Fortune (15th ed.).

Florida: Pearson Education Limited.



Marjuni, S. (2015). Manajamen Sumber Daya Manusia. Makassar: CV. SAH

Media.



Nilasari, S. (2016). Panduan Praktis Menyusun Sistem Penggahian & Benerfit.

Jakarta: Raih Asa Sukses.

Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Gamble, L. G. (2009). A Practical

Guide to Job Analysis. San Fransisco: Pfeiffer.


Zifatama Publisher.

Punaya, I. G. K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.

Saihudin. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Uwais

Inspirasi Indonesia.

Suprihanto, J. (2014). Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Thamrin. (2019). Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia.


Zimmerer, T. W., Scarborough, N. M., & Wilson, D. (2008). Kewirausahaan

dan Manajemen Usaha Kecil (5th ed.). Jakarta: Salemba Empat.


Konsep Dasar dan Ruang Lingkup

Manajemen Sumber Daya Pendidikan

PERTEMUAN 4

PERTEMUAN 4


Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menganalisis

dan menjelaskan tentang manajemen pendidikan, dapat

mengembangkan fungsi dan tujuan dari manajemen pendidikan

serta menganalisis bagaimana ruang lingkup sebagai batasan manajemen

pendidikan.


1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis manajemen

pendidikan

2. Mahasiswa mampu mengembangkan tujuan dan fungsi manajemen

pendidikan

3. Mahasiswa mampu menganalisis dan mengembangkan ruang lingkup

sebagai batasan dari manajemen pendidikan

4. Mahasiswa mampu memecahkan masalah terkait manajemen

pendidikan

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi kelas menjadi beberapa kelompok yang terdiri dari

ketua, sekretaris, dan anggota kelompok. Setiap kelompok mendapatkan

sebuah materi yang mereka peroleh tentang manajemen pendidikan

pada sebuah oraganisasi/perisahaan. Dosen meminta setiap kelompok

mendiskusikan tentang sub-materi yang diberikan lalu mempresetasikan

secara singkat sementara kelompok lain mendengarkan dan dilakukan

secara bergantian. Dosen menginstuksikan kepada seluruh kelompok

untuk menyiapkan beberapa pertanyaan mengenai sub-materi yang telah

dipresentasikan oleh kelompok yang lain. Dosen memberikan kesempatan

76Konsep Dasar dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Pendidikan


kepada seluruh kelompok untuk berdiskusi dan memberikan penguatan

tentang materi yang sedang dibahas tentang bagaimana manajemen

pendidikan sangat berpengaruh terhadap tujuan pendidikan itu sendiri.

Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator

pencapaian pembelajaran.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Manajemen Pendidikan

B. Tujuan Manajemen Pendidikan

C. Fungsi Manajemen Pendidikan

D. Ruang Lingkup Manajemen Pendidikan

A. MANAJEMEN PENDIDIKAN

Kata manajemen secara etimologis berasal dari bahasa Latin, yaitu

dari kata ”manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti

melakukan. Dalam bahasa Arab, manajemen identik dengan kata

“dabbara, yudabbiru, tadbirran” yang berartu mengarahkan, mengelola,

melaksanakan, menjalankan, mengatur, dan mengurusi.

Manajemen adalah ilmu seni, yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kinerja

organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi.(Wijayanto, 2012) kinerja

merupakan prestasi kerja, misalnya pencapaian omzet, efisiensi,

keuntungan, dsb. Sumber daya adalah input yang digunakan untuk

meraih pencapaian kinerja tertentu, dalam bentuk dana, sumber daya

manusia, teknologi, dan bahan baku.

Manajemen adalah suatu ilmu pengetahuan tentang seni memimpin

organisasi yang terdiri atas kegiatan perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian terhadap sumber-sumber daya yang

terbatas dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran yang efektif

dan efisien.(Husein, 2011) Adapun pendapat lain yang menjelaskan

bahwa pengertian manajemen adalah suatu proses yang terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan dan

pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni agar

dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.(Jahari

& Syarbini, 2013)

Dapat didefinisikan bahwa manajemen adalah setiap tindakan terencana

dan teukur dengan memanfaatkan seluruh sumber daya organisasi/

perusahaan untuk mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan dan

ditetapkan. Tindakan ini dilakukan untuk mendapatkan efektivitas dan

efisiensi dalam setiap pelaksaaan kegiatan dalam organisasi. Semua

pengertian tentang manajemen mengandung persamaan bahwa

dalam manajamen mengandung aktivitas yang saling berhubungan,

baik dari segi fungsionalitasnya maupun dari tujuan yang ditargetkan.

Dalam penjelasan tersebut secara umum pengertian manajemen

adalah kegiatan mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan

terlebih dahulu dengan memanfaatkan orang lain.

Pendidikan adalah salah satu elemen dalam perwujudan kebudayaan

suatu bangsa yang selalu berkembang dari jaman ke jaman. Oleh

karenanya perlu adanya perkembangan manajemen pendidikan

pula untuk mengimbangi perubahan dan perkembangan yang ada

supaya bisa selaras dengan kebudayaan yang berlaku. Perubahan dan

perkembangan manajemen pendidikan ke arah kebaikan di berbagai

bidang ilmu harus terus digalakkan sebagai kebutuhan di masa

mendatang.


Proses dalam manajemen pendidikan meliputi proses pemanusiaan

dan hominisasi. Pengertian manajemen pendidikan dalam kondisi ini

perlu mengusahakan berbagai metode untuk meningkatkan kualitas

manusia sebagai makhluk hidup dan makhluk yang dapat memikul

tanggung jawab bagi pribadi maupun lingkungan masyarakat.

Berdasarkan kondisi inilah manusia memerlukan manajemen

pendidikan untuk memperoleh kesempatan dalam mempelajari arti

tanggung jawab, nilai moral dalam masyarakat yang disusun dan

diajarkan di dalam proses pendidikan. Apa yang diperoleh dalam

proses pendidikan inilah yang nantinya dapat dipergunakan untuk

memajukan suatu bangsa dan negara ke arah yang lebih baik.

Pendidkan (education) secara semantik berasal dari bahasa Yunani

yaitu pedagogia yang berarti pergaulan dengan anak-anak. Pedagogos

adalah seorang nelayan atau bujang pada zaman Yunani kuno yang

pekerjaannya menjemput dan mengantar anak-anak ke dan dari

sekolah. Selain daripada itu, seorang anak selalu dalam pengawasan

dan penjagaan para pedagogos. Istilah ini berasal dari kata pedos yang

berarti anak, dan agosgos yang berarti membimbing atau memimpin.

Pendidikan adalah usaha sadar untuk mewujudkan suasana

belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan prestasi dirinya untuk memiliki kekuatan

spriritual, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,

serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan

negara. (Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan

Nasional, 2003) Pendidikan memiliki tujuan untuk meningkatkan

kemampuan dan membentuk karakter dan peradaban bangsa yang

memiliki martabat demi mencerdaskan kehidupan bangsa. Selain itu

pendidikan memiliki tujuan dan mengembangkan potensi peserta


didik supaya menjadi insan yang beriman dan bertakwa kepada

Tuhan Yang Maha Esa, memiliki akhlak mulia, sehat, berilmu, kreatif,

mandiri, dan membentuk peserta didik menjadi warga negara yang

demokratis dan bertanggung jawab.

Manajemen pendidikan menduduki posisi vital dalam dunia

pendidikan. Manajemen dapat disibaratkan sebagai “ruh” uang akan

menggerakkan gerak-hidup raga pendidikan. Baik-buruknya dunia

pendidikan meraih cita-cita dan tujuan sangat amat ditentukan

oleh manajemen yang dijalankan dengan baik/ tidak. Kegagalan

manajemen sudah dapat dipastikan menyebabkan gagalnya upaya

pencapaian tujuan pendidikan itu sendirian.

Lebih jauh daripada itu, manajemen dalah penggunaan tenaga

manusia dan bukan manusia serta bahan materil lainnya dalam rangka

pencapaian tujuan yang ditentukan itu secara efektif. (Diana, 2017)

Manajemen sebagai suatu proses sosial, meletakkan bobotnya pada

interaksi orang-orang, baik orang-orang yang berada di dalam maupun

di luar lembaga-lembaga formal, atau yang berada di atas maupun

di bawah posisi operasional seseorang. Selain itu juga manajemen

pendidikan merupakan alternatif strategis untuk meningkatkan

kualitas pendidikan. Peningkatan kualitas pendidikan bukanlah tugas

yang ringan, karena tidak hanya berkaitan dengan permasalahan

teknis, tetapi mencakup berbagai persoalan yang rumit dan kompleks.

Manajemen pendidikan adalah suatu kegiatan atau rangkaian yang

berupa proses pengelolaan usaha kerja sama sekelompok manusia

yang tergabung dalam organisasi pendidikan, untuk mencapai tujuan

pendidikan yang telah ditetepkan sebelumnya dengan memanfaatkan

sumber daya yang ada dan menggunakan fungsi-fungsi manajemen

agar tercapainya tujuan secara efektif dan efiisien.(Kristiawan, Safitri, &

Lestari, 2017)


Manajamen pendidikan pada hakikatnya adalah usaha-usaha yang

berhubungan aktivitas pendidikan yang di dalamnya terjadi proses

memengaruhi, memotivasi kreativitas anak didik dengan menggunakan

alat-alat pendidikan, metode, media, sarana dan prasarana yang

diperlukan dalam melaksanakan pendidikan.(Pananrangi, 2017) Salah

satunya berkaitan langsung dengan para pendidik, yaitu orang-orang

yang berprofesi sebagai penyampai materi pendidikan kepada anak

didik.

Manajemen pendidikan adalah proses keseluruhan kegiatan Bersama

dalam bidang pendidikan yang meliputi aplikasi prinsip, konsep, fungsi,

dan teori manajemen dengan menggunakan atau memanfaatkan

keseluruhan sumber daya yang tersedia dan sesuai, bak personil,

materil, maupun spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan secara

efektif dan efisien.(Sunaengsih, 2017)

Manajemen pendidikan adalah manajemen yang diterapkan dalam

proses dan pengembangan pendidikan yang dilakukan melalui

proses membentuk grup dari individu-individu, dari grupitu kemudian

membangun unit kerja yang efektif, dan memberdayakan tim unit

kerja yang bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien mencapai

tujuan organisasi. (Widiatna, 2019) manajemen menyangkut aktivitas

manusia pada umumnya dalam mencapai tujuan organisasinya secara

efektif dan efisien dengan memanfaatkan sumber daya yang lain

dengan bijak serta mempertimbangkan segala aspek.

Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

pendidikan merupakan proses dalam mengelola semua sumber daya

pendidikan. Manajemen pendidikan merupakan kerjasama kelompok

dan bukan bersifat individual.


Pendidikan pada hakikatnya merupakan proses pembinaan dan

pelatihan manusia sebagai peserta didik. Pembinaan ini diarahkan

terhadap oleh pikir, rasa, dan jiwa. Dengan pembinaan oleh pikir

manusia tersebut manusia terbina dengan kecerdasan intelegensinya,

dengan pembinaan oleh rasa manusia terbina dengan tercerdaskan

emosinya, dan dengan olah jiwa secara spiritual manusia menjadi

makhluk yang beriman. Sehingga sempurnalah tujuan pendidikan

yang berupaya mewujudkan manusia paripurna.

Dalam pendidikan, manajemen merupakan salah satu aktivitas

memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha

mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya

dengan mengarahkan orang-orang agar melakukan aktivitas tertentu

untuk mencapai tujuan. Artinya menggerakan orang-orang untuk

mengatur sarana, bahan, alat, dan biaya serta dengan metode tertentu

melakukan aktivitas mereka masing-masing.

B. TUJUAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

Manajemen pendidikan memiliki kepentingan untuk mempermudah

melaksanakan kegiatan sekaligus memposisikan orang sesuai dengan

keahliannya. Dengan demikian, tujuan akan dicapai secara optimal.

Dilakukan manajemen agar pelaksanaan suatu usaha terencana secara

sistematis dan dapat dievaluasi secara benar, akurat dan lengkap

sehingga mencapai tujuan secara produktif, berkualitas, efektif dan

efesien. Secara umum tujuan utama manajemen pendidikan adalah

membentuk kepribadian para pelajar agar sesuai dengan tujuan dari

pendidikan nasional dan tingkat pekembangan dan perbaikan untuk

usia pendidikan. Selain itu, manajemen di bidang pendidikan juga

memiliki tujuan yaitu:


1. Mewujudkan suasana belajar dan proses belajar yang efektif,

aktif, kreatif, bermakna, dan menyenangkan

2. Terwujudnya pelajar yang aktif dalam pengembangan diri

sehingga memiliki kekuatan spiritual keagamaan, control

diri, kecerdasan, kepribadian yang baik, akhlak mulia, dan

keterampilan yang bermanfaat bagi masyarakat

3. Untuk memenuhi satu dari 5 kompetensi tenaga kependidikan

4. Agar tujuan pendidikan tercapai dengan efisien

5. Meningkatkan mutu pendidikan

6. Terwujudnya perencanaan pendidikan yang merata, bermutu,

relevan, dan akuntabel

7. Tenaga pendidik mendapat bekal pengetahuan tentang proses

dan tugas administrasi pendidikan

Pada hakekatnya istilah manajemen pendidikan dan manajemen

sekolah mempunyai pengertian dan maksud yang sama. Keduanya

susah untuk dibedakan karena sering dipakai secara bergantian

dalam pengertian yang sama. Apa yang menjadi bidang manajemen

pendidikan adalah juga merupakan bidang manajemen sekolah.

Demikian pula proses kerjanya ditempuh melalui fungsi-fungsi yang

sama, yang diturunkan dari teori administrasi dan manajemen pada

umumnya. Tujuan dan manfaat uatama dari manajemen pendidikan

adalah untuk melaksanakan suatu pembentukan kepribadian seluruh

warga sekolah yang berdasarkan dengan tujuan dari pendidikan

nasional. Adapun tujuan manajemen pendidikan tersebut antara lain:

1. Terwujudnya suasana belajar dan proses pembelajaran yang Aktif,

Kreatif, Efektif, Menyenangkan, dan Bermakna (PAKEMB);

2. Terciptanya peserta didik yang aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,


pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan

negara;

3. Terpenuhinya salah satu dari 5 kompetensi tenaga kependidikan

(tertunjangnya kompetensi manajerial tenaga kependidikan

sebagai manajer);

4. Tercapainya tujuan pendidikan secara efektif dan efesien;

5. Terbekalinya tenaga kependidikan dengan teori tentang proses

dan tugas administrasi pendidikan (tertunjangnya profesi sebagai

manajer atau konsultan manajemen pendidikan);

6. Teratasinya masalah mutu pendidikan karena 80% masalah mutu

disebabkan oleh manajemennya;

7. Terciptanya perencanaan pendidikan yang merata, bermutu,

relevan, dan akuntabel;

8. Meningkatnya citra positif pendidikan. (Usman, 2011)

Inti dari tujuan dan manfaat manajemen dalam menyelenggaraan

pendidikan adalah untuk mencapai dan meningkatkan efektifitas,

efisiensi dan produktifitas kerja dalam mencapai tujuan pendidikan

yang diinginkan. Efektifitas adalah suatu keadaan yang mengandung

pengertian mengenai terjadinya efek atau hasil yang dikehendaki.

Sedangkan efesiensi adalah suatu pengertian yang menggambarkan

perbandingan terbaik antara usaha dengan hasilnya.

C. FUNGSI MANAJEMEN PENDIDIKAN

Berdasarkan fungsi dan pengertian terkait fungsi manajemen, maka

dapat ditelah lebih lanjut beberapa fungsi tersebut menjadi sebagai

berikut


1. Perencanaan

Perencanaan/ planning adalah suatu proses untuk menentukan

tujuan dan menentukan target-target yang akan dicapai di masa

depan dengan mengusahakan atau menggunakan seluruh sum-

ber daya yang ada. Dalam organisasi merencanakan merupakan

suatu proses memikirkan dan menetapkan secara matang arah

tujuan dan tindakan sekaligus mengkaji berbagai sumber daya,

metode dan teknik yang tepat untuk sebuah perusahaan.

Perencanaan merupakan salah satu fungsi paling awal dari

proses keseluruhan fungsi manajemen sebagaimana banyak

dikemukakan oleh beberapa ahli. Perencanaan juga dapat

disebutkan sebagai proses kegiatan yang menyiapkan secara

sistematis terhadap kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan untuk

mencapai tujuan tertentu.

Perencanaan meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan,

diantaranya:

1. Perumusan tujuan dan maksud organisasi/ perusahaan

2. Analisis lingkungan dan sumber daya beserta hambatan

dalam mencapai tujuan

3. Penentuan pendekatan yang harus digunakan

Maka dari itu, perencanaan dapat disimpulkan sebagai suatu

proses kegiatan pemikiran yang sistematis dan terstruktur

mengenai tujuan yang ini dicapai, kegiatan yang harus dilakukan,

langkah dalam proses pencapaian, metode, pelaksanaan yang

tersusun yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan kegiatan

pencapaian yang dirumuskan secara rasional dan logis serta

berorientasi kepada masa depan dari organisasi/perusahaan

tersebut.


2. Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan proses pengelompokkan kegiatan

yang diperlukan oleh organisasi/ perusahan dalam menetapkan

susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang

ada dalam organisasi itu sendiri juga menetapkan kedudukan

dan sifat hubungan antar masing-masing unit tersebut. Dapat

dirumuskan bahwa pengorganisasian sebagai keseluruhan

aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orang-orang

serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab

masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas

yang berdaya guna dan bersih dalam mencapai tujuannya.

Pengorganisasian merupakan kegiatan yang paling mendasar

dari manajemen. Pengorganisasian dilakukan untuk menghimpun

dan menyusun semua sumber yang diisyaratkan dalam sebuah

program perencanaan, terutama tentang sumber daya yang

digunakan dalam organisasi tersebut. Dengan pengorganisasian

orang-orang dapat disatukan dalam satu kelompok atau lebih

untuk melakukan tugas. Tujuan dari kegiatan ini adalah

membantu orang untuk bekerjasama secara efektif dalam

organisasi atau lembaga.

Pengorganisasian merupakan lanjutan dari fungsi perencanaan

dalam sebuah sistem manajemen. Pengorganisasian bisa

dikatakan sebagai “urat nadi” bagi seluruh organisasi atau

lembaga, oleh karena itu pengorganisasian sangat berpengaruh

terhadap berlangsungnya suatu organisasi atau lembaga,

termasuk didalamnya lembaga pendidikan.

3. Pelaksanaan

Pelaksanaan merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan


menjadi kenyataan dengan melalui pengarahan dan motivasi

agar setiap anggota dapat melaksanakan kegiatan secara optimal

sesuai dengan peran, tugas serta tanggung jawab. Pelaksanaan

dilakukan jika fungsi perencanaan sudah dibuat dengan

baik, pelaksanaan dalam manajemen lebih dikenal dengan

implementasi program.

4. Pengawasan

Pengawasan merupakan proses pemantauan terhadap kegiatan

para anggota organisasi untuk menjamin bahwa apa yang

dilakukan sesuai dengan rencana. Maka pengawasan itu

mengukur pelaksanaan dibandingan dengan tujuan dengan

memperlihatkan ketika adanya penyimpangan negative dan

memberikan perbaikan guna menjadi tercapainya tujuan.

Pengawasan yang baik memerlukan langkah-langjkah

pengawasan yaitu :

1). Menentukan tujuan standar kualitas pekerjaan yang

diharapkan. Standar tersebut dapat berbentuk standar fisik,

standar biaya, standar model, standar penghasilan, standar

program, standar yang sifatnya intangible, dan tujuan yang

relistis,

2). Mengukur dan menilai kegiatan-kegiatan atas dasar tujuan

dan standar yang ditetapkan.

3). Memutuskan dan mengadakan tindakan perbaikan.

Pengawasan adalah pengukuran serta koreksi terhadap seluruh

aktivitas anggota organisasi guna meyakinkan bahwa semua

tingatan tujuan dan rancangan yang telah dibuat benar-benar

diaksanakan dengan baik. Pengawasan ini berfungsi untuk

mengukur tingkat efektivitas pekerja dan tingkat efisiensi


penggunaan metode serta alat pendukung yang digunakan

dalam usaha mencapai tujuan organisasi, sehingga pengawasan

sesungguhnya merupakan alat pengukuran terhadap efektivitas

dan efisiensi perencanaan serta pelaksanaan produktifitas

organisasi.

D. RUANG LINGKUP MANAJEMEN PENDIDIKAN

Manajemen pendidikan seringkali diistilahan sebagai administrasi

sekolah seperti halnya dalam kurikulum terdahulu yang disebutkan

bahwa adminstrasi sekolah (manajemen pendidikan) mencakup

pengaturan, proses belajar mengajar, kesiswaan, personalia, peralatan

pengajaran, gedung dan perlengkapan, keuangan, serta humas atau

hubungan dengan masyarakat.

Manajemen pendidikan secara umum memiliki ruang lingkup yang

lebih luas daripada manajemen sekolah. Ruang lingkup manajemen

pendidikan ini secara lebih rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Manajemen kurikulum merupakan seperangkat rencana

dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran

yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan

kegiatan pembelajaran dalam mencapai tujuan pendidikan.

Manajemen kurikulum merupakan sistem pengelolaan atau

penataan terhadap kurikulum secara kooperatif, komperhensif,

sistematik yang dijadikan acuan oleh Lembaga pendidikan

dalam mewujudkan ketercapaian tujuan kurikulum atau tujuan

pendidikan. Manajemen kurikulum, meliputi perencanaan,

pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi kegiatan tentang

pendataan mata pelajaran/ mata kuliah yang diajarkan, waktu


yang tersedia, jumlah guru beserta pembagian jam pelajaran,

jumlah kelas, penjadwalan, kegiatan belajar-mengajar, buku-buku

yang dibutuhkan, program semester, evaluasi, program tahunan,

kalender pendidikan, perubahan kurikulum, maupun inovasi-

inovasi dalam pengembangan kurikulum.

2. Manajemen peserta didik merupakan salah satu usaha

pengorganisasian peserta didik dimulai dari awal hingga akhir

peserta didik lulus sekolah dengan cara memberikan pelayanan

terbaik untuk peserta didik tersebut. Tujuan manajemen peserta

didik ini ialah mengatur segala bentuk kegiatan peserta didik

agar dapat menunjang proses pembelajaran dalam rangka

pengembangan potensi peserta didik. Manajemen peserta

didik, meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

pengawasan dan evaluasi kegiatan pengalangan penerimaan

siswa baru, pelaksanaan teks, penerimaan siswa baru,

penempatan dan pembagian kelas, kegiatan-kegiatan kesiswaan,

motivasi dan upaya peningkatan kualitas lulusan dan sebagainya

3. Manajemen tenaga pendidikan merupakan serangkaian proses

kerja mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan

dan pengawasan dalam bidang ketenagakerjaan dengan

mendayagunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien

sehingga semua personil sekolah menyumbang secara optimal

bagi pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.

Manajemen tenaga pendidikan (kepegawaian), meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan,

dan evaluasi kegiatan penerimaan pegawai baru, mutasi, surat

keputusan, surat tugas, berkas-berkas tenaga kependidikan,

daftar umum kepegawaian, upaya peningkatan SDM serta kinerja

pegawai dan sebagainya.


4. Manajemen keuangan merupakan kegiatan perencanaan hingga

evaluasi serta pertanggungjawaban pengelolaan dana secara

transparan kepada masyarakat dan seluruh lembaga yang

berwenang. Dengan tersediannya biaya, pencapaian tujuan yang

lebih produktif, efektif, efisien dan relevan serta memungkinkan

kebutuhan akan segera terwujud. Adapun sumber keuangan dan

pembiayan pada suatu lembaga pendidikan, secara garis besar

dapat dikelompokan menjadi tiga bagian yaiut: (a) pemerintahm,

baik pemerintah pusat ataupun daerah yang bersifat umum dan

khusus bagi kepentingan pendidikan, (b) orang tua peserta didik,

(c) masyakarat baik mengikat atau tidak. Manajemen keuangan/

pembiayaan pendidikan, meliputi perencanaan, pengorganisisan,

pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi masuk dan keluarganya

dana, usaha-usaha menggali sumber pendanaan sekolah seperti

kegiatan koperasi serta penggunaan dana secara efisien.

5. Manajemen sarana dan prasarana pendidikan, meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan

evaluasi kegiatan pengadaan barang pembagian dan penggunaan

barang (inventaris), perbaikan barang, tukar tambah maupun

penghapusan barang.

6. Manajemen administasi dipandang mempunyai peran penting atau

kemampuan meramalkan masa depan. Manajemen administrasi

perkantoran, meliputi perencanaan, pengoragnisasian,

pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi kegiatan kantor agar

memberikan pelayanan yang terbaik kepada semua orang yang

membutuhkan serta berhubungan dengan kegiatan Lembaga.

7. Manajemen hubungan dengan masyarakat, meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi

kegiatan hubungan masyarakat, misalnya pendataan alamat


kantor/ orang yang dianggap perlu, hasil kerja sama, program-

program humas.

8. Manajemen unit-unit penunjang pendidikan, meliputi


evaluasi kegiatan unit-unit penunjang, misalnya bimbingan dan

konseling, perpusatakaan, UKS, pramuka, olahraga, kesenian, dan

sebagainya.

9. Manajemen ekstrakurikuler, manajemen kegatan ini adalah

seluruh proses yang direncanakan dan diusahakan secara

teroganisir mengenai kegiatan sekolah yang dilakukan

di luar kelas dan di luar jam pelajaran (kurikulum) untuk

menumbuhkembangkan potensi sumber daya manusia yang

dimiliki peserta didik, baik yang berkaitan dengan aplikasi ilmu

pengetahuan yang didapatkannya maupun dalam pengertian

khusus untuk membimbing peserta didik dalam mengembangkan

potensi dan bakat yang ada dalam dirinya melalui kegiatan-

kegiatan yang wajib maupun pilihan.

10. Manajemen layanan khusus pendidikan, meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi

kegiatan pelaksanaan khusus, misalnya menu makanan.

Konsumsi, layanan antar jemput, bimbingan khusus di rumah dan

sebagainya.

11. Manajemen tata lingkungan dan kemanan sekolah, meliputi


evaluasi tata ruang pertamanan sekolah, kebersihan ketertiban

sekolah, serta keamanan dan kenyamanan lingkungan sekolah.

(Sunaengsih, 2017)

Ruang lingkup manajemen pendidikan itu meliputi segala hal


yang pada dasarnya ditekankan pada pelaksanaan kegiatan usaha

pendidikan supaya berjalan dengan teratur dan tertib yang semua

itu diorientasikan pada tujuan pendidikan. Adapun ruang lingkup

tersebut meliputi bidang-bidang kegiatan sebagai berikut:

1. Manajemen administrasi (administrative management). Bidang

kegiatan ini disebut juga “management of administrative function”

yang bertujuan mengarahkan agar semua orang dalam organisasi.

kelompok kerja sama mengerjakan hal-hal yang tepat sesuai

dengan tujuan yang hendak dicapai.

2. Manajemen operatif (operative management). Bidang kegiatan ini

disebut juga “management of operative function” yakni kegiatan-

kegiatan yang bertujuan mengarahkan dan membina agar dalam

mengerjakan pekerjaan yang menjadi beban tugas masing-

masing setiap orang melaksanakan dengan tepat dan benar.

(Zainal, Kamal, & Muhammad, 2014)

Dapat disimpulkan manajemen pendidikan merupakan aktifitas luar

biasa yang melibatnya banyak sekali faktor dan sumber daya. Dalam

seluruh kegiatannya pengelolaan ini memerlukan keteramplan

tersendiri dalam memberdayakan segala sumber daya yang ada

dalam pendidikan itu sendiri, dengan demikian segala aktifitas

organisasi yang dapat dilakukan secara terintegrasi dan mampu

membawa organisasi ini mencapai tujuannya dengan baik.

KESIMPULAN

Manajemen merupakan suatu proses penggunaan sumber daya secara

efektif untuk mencapai sasaran atau tujuan tertentu. Manajemen adalah


suatu proses kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan

suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasi.

Manajemen pendidikan merupakan suatu proses untuk mengkoordinasi

berbagai sumber daya pendidikan seperti guru, sarana dan prasarana

pendidikan seperti perpustakaan, laboratorium, dsb untuk mencapai

tujuan dan sasaran pendidikan. Perlunya manajemen dalam pendidikan

adalah karena adanya tuntutan masyarakat yang semakin sejahtera,

tuntutan profesionalisme, tuntutan persaingan atau kompetisi.

Manajemen dalam sebuah organisasi pada dasarnya dimaksudkan sebagai

suatu proses (aktivitas) penentuan dan pencapaian tujuan organisasi

melalui pelaksanaan empat fungsi dasar yaitu : planning, organizing,

actuating, dan controlling dalam penggunaan sumberdaya organisasi.

Paradigma baru pendidikan nasional haruslah dituangkan dan dijabarkan

di dalam berbagai program pengembangan pendidikan nasional secara

bertahap dan berkelanjutan. Inti dari paradigma baru pendidikan adalah

pemberdayaan masyarakat menjadi dasar dan muara dari kebijakan

pendidikan sampai kepada sekolah.

EVALUASI

1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan dari proses manajemen

pendidikan

2. Bagaimana konsep manajemen itu sangat penting bagi organisasi/

perusahaan dalam bidang pendidikan?

3. Buatlah sebuah skema tentang manajemen di sekolah atau lembaga

pendidikan sehingga tujuan dapat dicapai dengan baik!

4. Jelaskan dan berikan contoh terkait dengan fungsi manajemen

pendidikan di sekolah.


REFERENSI

Diana, N. (2017). Manajemen Pendidikan Berbasis Budaya Lokal Lampung

(Analisis Eksploratif Mencari Basis Filosofis). Analisis : Jurnal Studi

Keislaman, 12(1), 183–208. https://doi.org/10.42042/ANALISIS.

V12I1.636

Husein, A. (2011). Manajemen Proyek : Perencanaan , Penjadwalan, &

Pengendalian Proyek. Yogyakarta: Andi.

Jahari, J., & Syarbini, A. (2013). Manajemen Madrasah. Bandung: Alfabeta.

Kristiawan, M., Safitri, D., & Lestari, R. (2017). Manajemen Pendidikan.


Pananrangi, A. R. (2017). Manajemen Pendidikan. Jakarta: Celebes Media

Perkasa.

Sunaengsih, C. (2017). Buku Ajar Pengelolaan Pendidikan. Sumedang: UPI

Press Sumedang.

Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

(2003).

Usman, H. (2011). Manajemen (Husnaini Usman). Yogyakarta: Bumi Aksara.

Widiatna, A. D. (2019). Teach Factory. Jakarta: Pustaka Kaji.

Wijayanto, D. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Zainal, V. R., Kamal, H., & Muhammad, N. (2014). The Economis Of Education.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.


Manajemen Sumber Daya Pendidik

dan Tenaga Kependidikan

PERTEMUAN 5

PERTEMUAN 5

96Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan


Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat menguasai konsep,

teori, prinsip dalam manajemen sumber daya pendidik dan tenaga

kependidikan, mampu menguasai dan merumuskan tugas pokok

dan fungsi pendidik dan tenaga kependidikan, dan mahasiswa mampu

mengembangkan konsep pendidik dan tenaga kependidikan.


1. Mahasiswa mampu menguasai konsep, teori, prinsip dalam manajemen

sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan

2. Mahasiswa mampu menguasai dan merumuskan tugas pokok dan

fungsi pendidik dan tenaga kependidikan

3. Mahasiswa mampu mengembangkan konsep teori pendidik dan tenaga

kependidikan

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian dalam

kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan sekretaris

kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen menyampaikan

masalah autentik yang dapat berupa cerita, penyajian fenomena tertentu,

atau mendemontrasikan suatu kejadian yang mengundang munculnya

permasalahan atau pertanyaan.

Masalah yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan

tentang system informasi manajemen pendidikan. Setelah itu, mahasiswa

diharuskan melakukan penyelidikan autentik untuk mencari penyelesaian

nyata terhadap masalah yang disajikan. Adapun metode penyelidikan untuk


mengatasi masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya. Melalui

prosedur tersebut mahasiswa dituntut menghasilkan produk tertentu

dalam bentuk karya dan peragaan yang menjelaskan atau mewakili bentuk

penyelesaian masalah yang mereka temukan. Penyelesaian masalah

dalam bentuk produk dilakukan dengan bekerja sama satu dengan yang

lainnya dalam kelompok sehingga terjadi kerjasama berupa saling bertukar

pendapat dalam melakukan penyelidikan sehingga dapat menyelesaikan

permasalahan yang disajikan dengan baik.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan

B. Sumber Daya Pendidik

C. Tugas dan Fungsi Pendidik

D. Sumber Daya Tenaga Kependidikan

E. Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Manajemen sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan ialah

proses pendayagunaan sumber daya manusia dalam penyelenggaraan

organisasi pendidikan guna mencapai tujuan secara efektif dan

efisien. Adapun fungsi dari manajemen pendidikan dalam organisasi

pendidikan yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,

serta pengawasan dalam bidang tugas sekolah, dimana mencakup

manajemen kurikulum, pengajaran, kepegawaian, kesiswaaan,

keuangan, sarana dan prasarana, material, serta manajemen hubungan

masyararakat. Adanya pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan

dilakukan melalui berbagai pelatihan yang dapat diikuti secara individu

ataupun berkelompok. Demikian para manajer atau kepala sekolah

harus berfungsi sebagai bagian dari kerja sama dalam organisasi

untuk menjamin sebuah perubahan dalam lingkungan pendidikan era

kekinian.”

Sumber daya mausia pada lembaga pendidikan yaitu pendidik dan

tenaga kependidikan. Sumber daya manusia pendidikan merupakan

modal besar sebuah lembaga pendidikan. Sumber daya manusia

pendidikan memiliki peran strategis dalam sebuah organisasi. hal

ini karena maju dan berkembangnya sebuah lembaga pendidikan

ataupun makmur dan hancurnya sebuah lembaga pendidikan sangat

ditentukan oleh sumber daya manusianya. Sumber daya manusia

merupakan istilah yang diberikan pada orang atau manusia yang

bekerja pada sebuah lembaga ataupun sekolah. Istilah lain yang

memiliki makna serupa dengan sumber daya manusia pendidikan

adalah personil, tenaga kerja, karyawan atau pekerja dan juga guru

atau pendidik.”

Sekolah memiliki sumber daya yang dapat dimanfaatkan untuk

mencapai tujuan pendidikan. Sumber daya pendidikan dapat

dikeompokkan menjadi:

1. Sumber daya bukan manusia

2. Sumber daya manusia

3. Sumber daya fisik

4. Sumber daya keuangan

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen sumber


daya manusia secara bahasa dapat dibagi mejadi dua pengertian utama

yakni manajemen dan sumber daya manusia. Manajamen yang berasal

dari kata “to manage” yang berarti mengurus, melakukan, mengelola

dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu

sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi yang meliputi

semua orang yang melakukan aktivitas. Secara sederhana, pengertian

sumber daya manusia adalah mengelola, mengatur dan mengurus

sumber daya manusia.”

Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor yang

akan menentukan pada kinerja sebuah organisasi, ketepatan

pemanfaatan dan mengembangkan sumber daya manusia serta

mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi

akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi

mecapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi

manajemen sdm dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman

tentang makna manajemen itu sendiri, agar dapat mendudukan

peran manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.”

Schuler dkk. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

dalam rumusan sebagai berikut: “Human Resource Management (HRM)

is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital

human resources contributing to the goals of the organization, and the

utilisation of several functions and activities to ensure that they are used

effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization,

and society”(Priyono, 2010). Pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa

manajemen sumber daya manusia/ MSDM merupakan pengakuan

tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

manusia yang berkontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi tersebut,

dan penggunaan fungsi dan kegiatan dalam memastikan bahwa SDM


tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan masyarakat.

“Human resource management is defined as a strategic and coherent

approach to the management of an organization’s most valued assets

the people working there who individually and collectively contribute to

the achievement of its objectives” (Armstrong, 2006). Pengertian diatas

dapat diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan

sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk sistem pengelolaan

aset organisasi yang paling bernilai, yaitu seluruh pekerja baik yang

individu ataupun bersama-sama berkontribusi pada pencapaian

tujuan bersama.

Manajemen tenaga kependidikan di sekolah harus ditujukan untuk

memberdayakan tenaga-tenaga kependidikan secara efektif dan

efesien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi

yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, “fungsi manajemen

tenaga kependidikan di sekolah yang harus dilaksanakan guru, kepala

sekolah adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi

tenaga kependidikan guna mencapai tujuan pendidikan secara

optimal; membantu tenaga kependidikan mencapai posisi & standar

perilaku; memaksimalkan perkembangan karier, serat meyelaraskan

tujuan individu, kelompok, dan lembaga” (Mulyasa, 2010).

Sumber daya manuia merupakan satu-satunya sumber daya manusia

yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, keterampilan,

daya, dorongan, karya (rasio, rasa, karsa). Semua potensi tersebut

berpengaruh terhadap segala upaya organisasi dalam mencapai

tujuan. Bagaimanapun majunya teknologi, perkembangan informasi,

tersedianya model dan memadainya bahan, jika tanpa sumber


daya manusia sulit bagi organisasi/ perusahaan itu untuk mencapai

tujuannya.”

Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang digunakan untuk

mengatur tenaga manusia, mengembangkan potensi manusia guna

melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan serta pengawasan terhadap pengadaan dan pemeliha-

raan sampai pemberhentian sebagai upaya untuk mengembangkan

aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan pada perusahaan

baik kecil maupun besar agar dapat terus berkembang karena

keberhasilan suatu organisasi/ perusahaan bergantung pula pada

pekerja dalam organisasi tersebut, maka dari itu dibutuhkan pekerja

dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasinya.”

Fungsi manajemen sumber daya manusia yakni serangkaian

keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang

dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan dan

organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas

yang dilaksanakan guna seluruh sumber daya manusia di dalam

organisasi dapat digunakan secara efektif dalam mencapai berbagai

tujuan. Maka dari itu manajemen sumber daya manusia bertanggung

jawab untuk mengumpulkan dan menganalisa informasi perihal

seluruh sumber daya manusia dalam suatu perusahan dalam membuat

dan mengembangkan suatu kebijakan.”

B. SUMBER DAYA PENDIDIK

Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen, hal ini terlihat

dari bagaimana pendidikan didefinisikan sebagai “usaha sadar


dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses

pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spriritual keagamaan, pengendalian

diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampulan yang

diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara” (Undang-Undang

RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003). Definisi

tersebut dalam pendidikan terkandung makna sebuah usaha sadar

dan terencana dengan kata lain dari definisi pendidikan itu sendiri

sudah terkandung fungsi dari manajemen.

Pendidikan adalah sebuah usaha secara sadar dan dapat direncakan

untuk mewujudkan suasana proses belajar mengajar agar peserta

didik secara aktif dapat mengembangkan beragam potensi dirinya

sendiri seperti memiliki kekuatan spritiual keagamaan, kepribadian,

berakhlak, kepribadian yang baik, keterampilan yang dibutuhkan

untuk bermasyarakat kelak, serta berguna bagi bangsa dan negara.

Sumber daya manusia pada oragnisasi pendidikan yaitu

pendidikan dan tenaga kependidikan. Sumber daya manusia

pendidikan merupakan salah satu modal besar sebuah oragnisasi

pendidikan. Sumber daya ini pula memiliki peran sangat amat

strategis dalam sebuah organisasi. Hal ini karena maju dan

berkembangnya sebuah lembaga pendidikan atau hancurnya

sebuah organisasi pendidikan sangat ditentukan oleh sumber

daya manusia. Sumber daya manusia merupakan istilah yang

digunakan pada orang atau manusia yang memiliki makna serupa

dengan sumber daya manusia pendidikan, yaitu personil, tenaga

kerja, karyawan, atau pekerja, serta guru atau pendidik.

Pendidik merupakan hal yang paling penting dalam sebuah lembaga

pendidikan, karena dialah yang menjadi motor penggerak dan


perubahan, bahkan bukan hanya sebagai agen perubahan (agent

of change) tapi juga sebagai orang yang mendidik, mengarahkan,

membimbing, dan mengevaluasi para peserta didiknya sehingga ia

mampu mencapai tujuan yang diinginkannya.”

Pendidik merupakan faktor penentu tinggi rendahnya kualitas

hasil pendidikan di Indonesia. Namun demikian, posisi strategis

pendidik untuk meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat

dipengaruhi oleh kemampuan professional, faktor kesejahteraan,

dll. Dewasa ini persoalan pendidik masih ada muncul yaitu dengan

jumlah kekurangan pendidik yang cukup besar, khususnya di

daerah-daerah terpencil. Maka kita juga tidak dapat berharap

banyak terhadap terciptanya kualitas pendidikan di Indonesia.

Terlepas dari masalah tersebut masih ada masalah pendistribusian

pendidik yang tidak merata, baik dari sisi daerah maupun sekolah.

Dalam banyak kasus ada SD yang hanya memiliki 3 hingga 4 guru

sehingga mereka harus mengajar secara paralel dan simultan.”

Bagaimana pendidik dapat menempatkan dirinya sebagai

pengarah dan pembina pengembangan bakat dan kemampuan

peserta didik kearah titik maksimal yang dapat mereka

capai?. Pendidik bukan hanya sebagai seorang yang dapat

mentransferkan ilmu pengetahuan ke dalam jiwa peserta

didik melalui kecerdasan otaknya, akan tetapi pendidik

diharapkan mampu mengarahkan kemana seharusnya bakat

serta kemampuan peserta didik secara individu dikembangkan

dengan maksimal.”

Pendidik merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah

organisasi pendidikan. Pendidik atau guru memiliki peran serta posisi

yang sangat amat strategis serta memiliki tanggung jawab yang besar


pula terhadap keberhasilan proses pendidikan itu sendiri. Pendidik

atau guru merupakan ujung tombak dalam upaya mencerdaskan

kehidupan berbangsa dan bernegera. Oleh sebab itu, tanpa sosok

pendidik yang berkualitas berbanding lurus dengan tujuan sistem

pendidikan nasional yang ada saat ini.”

“Pendidik adalah salah satu faktor yang paling menentukan

keberhasilan proses belajar mengajar dalam kelas. Karena itu pendidik

tidak saja mendidik melainkan juga berfungsi sebagai orang dewasa

yang berfungsi profesional memindahkan ilmu pengetahuan

(transfer of knowledge) atau penyalur ilmu pengetahuan (transmitter

of knowledge) yang dikuasai kepada anak didik” (Arifin, 2008). “Peran

sentral guru atau pendidik adalah pemegang proses pembelajaran.

Posisi tersebut secara tidak langsung mengharuskan pendidik atau

guru memiliki beberapa kualifikasi dan kemampuan khusus sesuai

dengan perannya. Menurut Hamalik, beberapa peran guru atau

pendidik paling tidak adalah pengajar, pembimbing, pemimpin,

pembaharu, pembangun dan sebagainya.”

Pendidik adalah “orang yang mempunyai wewenang dan tanggung

jawab untuk membimbing serta membina peserta didik. Guru

merupakan aktor utama di samping orang tua dan elemen lainnya

dari kesuksesan pendidikan yang dicanangkan. Tanpa keterlibatan

aktif guru, pendidikan kosong dari materi, esensi, dan substansi”

(Darmadi, 2019). Secanggih apapun kurikulum, visi, misi, dan

kekuatan finansial sepanjang guru masih passif dan stagnan, maka

kualitas lembaga pendidikan dapat merosot tajam.

Peran sentral guru atau pendidik adalah pemegang proses

pembelajaran. Posisi tersebut secara tidak langsung mengharuskan

pendidik atau guru memiliki beberapa kualifikasi dan kemampuan

khusus sesuai dengan perannya. Menurut Hamalik, beberapa peran


guru atau pendidik paling tidak adalah pengajar, pembimbing,

pemimpin, pembaharu, pembangun dan sebagainya.”

Adapun kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru sebagai

profesi yaitu:

1. “Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan

karakteristik anak didik (pedagogi dan andragogi)

2. Menguasai bahan ajar

3. Mampu merancang desain instruksional

4. Mampu mengimpelementasikan desain instruksional

5. Memahami prinisp-prinsip reinforcement dalam proses

pembelajaran

6. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran”

(Danumiharja, 2014).

Pada Undang-Undang yang sama pada pasal 1 ayat 5 dan 6

dimaksudkan sebagai tenaga kependidikan ialah “anggota

masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang

penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga

kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor,

pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan

sebutan lain yang sesuai dengan bidangnya, serta berpartisipasi

dalam menyelenggarakan pendidikan.” (Undang-Undang RI No. 20

Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003)

C. TUGAS DAN FUNGSI PENDIDIK

Tugas dan tanggung jawab seorang pendidikan diantaranya adalah

dapat menciptakan suasana atau iklim pembelajaran yang dapat


memotivasi peserta didik untuk senantiasa belajar dengan antusias

dan semangat. Tugas seorang pendidik mencakup beberapa yang

berimplementasi dalam bentuk pengabdian masyarakat. Tugas

tersebut meliputi bidang profesi, kemanusiaan, kemasyarakat. Tugas

pendidik sebaai profesi yang meliputi mendidik, mengajar serta melati.

Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai hidup dan

kehidupan. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan

ilmu pengetahuan dan teknologi, sedangkan melatih berarti

mengembangkan keterampilan peserta didik.”

Pendidik melalui tugas dan tanggung jawab sebagai seorang

yang profesional harus dapat mengembangkan pengetahuan dan

memupuk secara terus menerus, seiring dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Di samping itu, tanggung jawab lain yang

dipikul oleh setiap guru untuk dapat melaksanakan tugasnya secara

professional” yaitu:

1. Mengembangkan proses merencanakan dan melaksanakan

kegiatan pembelajaran”

2. Membantu peserta didik dalam memecahkan masalah yang

dihadapinya, pengembangan kepribadian dan pembentukan

nilai-nilai bagi peserta didik”

3. Melaksanakan pengembangan kurikulum sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi”

4. Melakukan penilaian dan evaluasi untuk mengetahui hasil proses

pembelajaran yang telah berlangsung”

5. Melaksanakan pengadministrasian seluruh kegiatan pembelajaran”

6. Pengembangan diri secara berkelanjutan melalui pengembangan

profesi”

7. Berperan aktif dalam bermasyarakat”


Dalam Undang-Undang Sisdiknas pasal 39 ayat 2, “pendidikan

meruapakan tenaga profesional yang memiliki tugas merencanakan

serta melaksanakan proses pemebelajaran, menilai hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingan, pelatihan, pembinaa,

serta melakukan penelitian serta pengabdian masyarakat terutama

pendidik pada perguruan tinggi.”(Undang-Undang RI No. 20 Tahun

2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003)

(Peraturan Pemerintah RI No. 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan

Dan Penyelenggaraan Pendidikan, 2010) pada pasal 171 pendidik

mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

1. Pendidik merupakan tenaga kependidikan yang berkualifikasi

sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara,

tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan

kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan

pendidikan”

2. Dosen sebagai seseorang pendidik profesional dan ilmuwan

mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan

ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,

penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, pada jenjang

pendidikan tinggi”

3. Konselor sebagai pendidik professional memberikan pelayanan

konseling kepada peserta didik di satuan pendidikan pada jenjang

pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi”

4. Pamong belajar sebagai pendidik professional mendidik,

membimbing, mengajar, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik, dan mengembangkan model program

pembelajaran, alat pembelajaran, dan pengelolaan pembelajaran

pada jalur pendidikan nonformal”


5. Widyaiswara sebagai pendidik professional mendidik, menga-

jar, dan melatih peserta didik pada program pendidikan dan

pelatihan prajabatan dan/atau dalam jabatan yang diseleng-

garakan oleh Pemerintah dan/atau pemerintah daerah”

6. Tutor sebagai pendidik professional memberikan bantuan belajar

kepada peserta didik dalam proses pembelajaran jarak jauh dan/

atau pembelajaran tatap muka pada satuan pendidikan jalur

formal dan nonformal”

7. Instruktur sebagai pendidik professional memberikan pelatihan

teknis kepada peserta didik pada kursus dan/atau pelatihan”

8. Fasilitator sebagai pendidik professional melatih dan menilai

pada lembaga pendidikan dan pelatihan”

9. Pamong pendidikan anak usia dini sebagai pendidik profesional

mengasuh, membimbing, melatih, menilai perkembangan anak

usia dini pada kelompok bermain, penitipan anak dan bentuk lain

yang sejenis pada jalur pendidikan nonformal”

10. Guru pembimbing khusus sebagai pendidik profesional

membimbing, mengajar, menilai, dan mengevaluasi peserta didik

berkelainan pada satuan pendidikan umum, satuan pendidikan

kejuruan, dan/atau satuan pendidikan keagamaan”

11. Narasumber teknis sebagai pendidik profesional melatih

keterampilan tertentu bagi peserta didik pada pendidikan

kesetaraan””(Peraturan Pemerintah RI No. 17 Tahun 2010 Tentang

Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan, 2010)

D. SUMBER DAYA TENAGA KEPENDIDIKAN

Tenaga kependidikan yang berada di dalam satuan pendidikan

tertentu apa bila merujuk kepada Undang-Undang RI No. 20 Tahun

2003 adalah “anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan


diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan seorang

tenaga kependidikan dalam satuan pendidikan diangkat dan didaya

gunakan untuk menjalani tugas-tugas yang sesuai dengan bidang

dan keahlianya masing-masing dan mendukung semua program-

program yang disusun oleh kepala sekolah demi tercapainya sebuah

tujuan sekolah dengan efektif dan efisien.”(Undang-Undang RI No. 20

Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003)

Tenaga kependidikan memiliki peran sebagai tenaga administrasi

ataupun pengawas pendidikan yang menunjang penyelenggaraan

pendidikan di madrasah/sekolah, juga sebagai tenaga palayanan

teknis yang bertujuan memberikan jenis pelayanan yang berkaitan

dengan proses belajar mengajar di madrasah/sekolah.”

Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam

mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien.

Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh

jika sistem pendidikan telah memiliki kemanisme ideal untuk

melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi

dan pemberhentian yang tapat. Dengan kata lain, sistem pendidikan

nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan

yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.”

Tenaga kependidikan dapat dijabarkan ke dalam satuan pendidikan

yaitu pengawa sekolah, kepala sekolah, kepala tata usaha (administrasi),

wakil kepala sekolah yang membidangi hal khsusus, pustakawan,

laboran, penjaga serta anggota kebersihan sekolah. Dalam organisasi

pendidikan, tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan sumber

manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan

pendidikan nasional. Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan

adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik


dan kependidikan itu masuk dalam organisasi pendidikan sampai

akhir berhenti melalui proses perencanaan SDM, perkerutan, seleksi,

penempatan, dan pemberhentian.”

Sesuai penjelasan di atas dapat diambil suatu kesimpulan

bahwa tenaga kependidikan merupakan tenaga yang bertugas

merencanakan dan melaksanakan administrasi, pengembangan,

pengawasan, pengelolaan, dan pelayanan teknis untuk menunjang

proses pendidikan pada satuan pendidikan serta mencapai tujuan

oragnisasi secara efektif serta efisien.

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Tugasnya ialah melaksanakan pengawasan dan pelayanan teknis

untuk menunjang proses pendidikan pada suatu satuan pendidikan.

Seperti halnya tenaga pendidik, tenaga kependidikan juga

berkewajiban untuk membantu menciptakan suasana pendidikan

yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis. Ia

pun harus harus dapat menjadi teladan dan menjaga nama baik

lembaga, profesi, dan kedudukan, sesuai dengan kepercayaan yang

diberikan kepadanya. Dalam melaksanakan sistem administrasi

sekolah, keberadaan tenaga kependidikan sangatlah penting, mulai

dari pengelola perpustakaan, bagian keuangan, sampai padabagian

kebersihan sekolah, merupakan satu kesatuan sinergis yang

membawa sekolah dalam mencapai tujuan pendidikan.”

E. TUGAS DAN FUNGSI TENAGA KEPENDIDIKAN

Tenaga kependidikan adalah seorang professional. Kata profesi berasal

dari bahasa Inggris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan


diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga

pendidik dan kependidikan yang dipilihnya sebagai karir dan sumber

kehidupan sepanjang hayat. Menurut Undang-Undang RI No. 20 “pasal

39 ayat 1, tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, serta pelayanan teknis

untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan”(Undang-

Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003).

Adapun dalam Peraturan Pemerintah pasal 173 yang menjelaskan

bahwa tenaga kependidikan mempunyai tugas serta tanggung jawab

sebagai berikut:

1. Penilik melakukan pemantauan, penilaian, dan pembinaan pada

satuan pendidikan nonformal”

2. Pengawas melakukan pemantauan, penilaian, dan pembinaan

pada satuan pendidikan formal anak usia dini, pendidikan dasar,

dan pendidikan menengah”

3. Peneliti melakukan penelitian di bidang pendidikan pada

satuan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan

menengah, dan pendidikan tinggi, serta pendidikan nonformal”

4. Pengembang atau perekayasa melakukan pengembangan atau

perekayasaan di bidang pendidikan pada satuan pendidikan anak

usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan

tinggi, serta pendidikan nonformal”

5. Tenaga perpustakaan melaksanakan pengelolaan perpustakaan

pada satuan pendidikan”

6. Tenaga laboratorium membantu pendidik mengelola kegiatan

praktikum di laboratorium satuan pendidikan”

7. Teknisi sumber belajar mempersiapkan, merawat, memperbaiki

sarana dan prasarana pembelajaran pada satuan pendidikan”

8. Tenaga administrasi menyelenggarakan pelayanan administratif

pada satuan pendidikan”


9. Psikolog memberikan pelayanan bantuan psikologis-pedagogis

kepada peserta didik dan pendidik pada pendidikan khusus dan

pendidikan anak usia dini”

10. Pekerja sosial pendidikan memberikan layanan bantuan sosiologis-

pedagogis kepada peserta didik dan pendidik pada pendidikan

khusus atau pendidikan layanan khusus”

11. Terapis memberikan pelayanan bantuan fisiologis-kinesiologis

kepada peserta didik pada pendidikan khusus”

12. Tenaga kebersihan dan keamanan memberikan pelayanan

kebersihan lingkungan”

KESIMPULAN

Manajemen pendidikan adalah keseluruhan (proses) yang membuat

sumber-sumber personil dan materiil sesuai yang tersedia dan efektif

bagi tercapainya tujuan-tujuan bersama. Manajemen dalam pendidikan

diperlukan untuk mengantisipasi perubahan global disertai oleh kemajuan

ilmu pengetahun dan teknologi informasi. Perubahan itu sendiri sangat

cepat dan pesat, sehingga perlu ada perbaikan yang berkelanjutan

(continous improvement) di bidang pendidikan sehingga output pendidikan

dapat bersaing dalam era globalisasi seiring dengan kemajuan ilmu

pengetahuan dan teknologi khususnya teknologi informasi. Persaingan

tersebut hanya mungkin dimenangkan oleh lembaga pendidikan yang

tetap memperhatikan kualitas/mutu pendidikan dalam pengelolaannya.”

Suatu sistem pendidikan dapat dikatakan berkualitas/bermutu, jika proses

belajar-mengajar berlangsung secara menarik dan menantang sehingga

peserta didik dapat belajar sebanyak mungkin melalui proses belajar yang

berkelanjutan. Proses pendidikan yang bermutu akan membuahkan hasil

pendidikan yang bermutu dan relevan dengan pembangunan.”


EVALUASI

1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan manajemen sumber daya

pendidik dan tenaga kependidikan

2. Apa yang melatarbelakangi adanya kepemimpinan dalam suatu

organisasi, jelaskan!

3. Bagaimana manajemen dapat berdampak baik bagi lembaga/institusi

pendidikan saat ini?

4. Jelaskan tujuan dari adanya manajemen pendidikan sebagai suatu

nilai yang berdampak baik untuk perusahaan/organisasi!

REFERENSI

Arifin, M. (2008). Kapita selekta pendidikan Islam. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Armstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management


Danumiharja, M. (2014). Profesi Tenaga Kependidikan. Yogyakarta:


Darmadi, H. (2019). Pengantar Pendidikan Era Globalisasi. Tangerang:

An1mage.

Mulyasa, E. (2010). Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Peraturan Pemerintah RI No. 17 Tahun 2010 Tentang Pengelolaan Dan

Penyelenggaraan Pendidikan. (2010). Sekretariat Negara.


Zifatama Publisher.

Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

(2003). Sekretariat Negara.


dimensi proses Pengelolaan

Tenaga Pendidikan

dimensi proses Pengelolaan

Tenaga Pendidikan

PERTEMUAN 6


Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa dapat memahami

teori mendasar dalam pengelolaan tenaga pendidikan,

mengorganisasikan kegiatan pengelolaan lembaga pendidikan,

dapat mengatasi masalah strategis dalam pembangunan pendidikan

nasional, mendesain proses pengelolaan tenaga pendidikan.

INDIKATOR PENCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa mampu memahami teori mengenai dasar dalam

pengelolaan lembaga pendidikan

2. Mahasiswa dapat mengorganisasikan kegiatan yang berkenaan dengan

lembaga pendidikan beserta komponennya

3. Mahasiswa dihapkan dapat mengatasi masalah strategi dalam

pembagunan pendidikan nasional

4. Mahasiswa mampu mendesain proses pengelolaan tenaga pendidikan

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok. Dalam

kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua, sekretaris,

dan beberapa anggota kelompok. Setelah terbentuknya kelompok,

dosen menyampaikan permasalahan yang terkait dengan pengelolaan

tenaga pendidikan sebagai apersepsi. Setelah itu, mahasiswa melakukan

penyeledikan bersama dengan kelompoknya untuk menyelesaikan

permasalahan dalam proses pengelolaan tenaga pendidikan. Melalui

prosedur tersebut, mahasiswa diharapkan dapat menghasilkan

penjelasan dan analisis yang tepat untuk segala permasalahan mengenai

hal tersebut. Dosen mangajak mahasiswa untuk berdiskusi terhadap

hasil yang diperoleh. Keterlibatan mahasiswa dalam tahap ini antara lain

115Dimensi Proses Pengelolaan Tenaga Pendidikan

melakukan diskusi dan menyimpulkan hasil pengumpulan data. Dosen

meminta kepada mahasiswa mencatat informasi yang diperoleh dan

diberi kesempatan untuk bertanya jawab tentang pengelolaan sumber

daya pendidikan.

MATERI PEMBELAJARANA. Pendidik dan Tenaga Kependidikan

B. Pengelolaan Tenaga Pendidikan

C. Dimensi Pengelolaan Tenaga Pendidikan

A. PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai belajan

dunia melahirkan suatu kesepakatan bahwa sumber daya manusia

merupakan aspek yang sangat penting, dikarenakan kontribusi

sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian

tujuan oranisasi itu sendiri. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi

melalui manajemen sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat

dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan manajemen

sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak akan terpisahkan

dari dinamika suatu organisasi.”

Era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing serta percepatan

segala sistem, persaingan global telah medesak seluruh sumber daya

meningkatkan standar kinerja dari berbagai dimensi, meliputi kualitas,

biaya, serta operasional yang lancar. Penting pula pengembangan

lanjutan dari organisasi dan para pegawainya dengan menerima

sebuah tantangan yang ditimbulkan dari standar yang meningkat.

Organisasi yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk


bertahan dan meningkatkan kemampuan secara strategis. Hanya

dengan mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan

kemampannya serta pada sumber daya dengan cara pengembangan

sumber dayanya.”

Organisasi yang bergerak dalam sistem pendidikan nasional,

merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu

dikelola dengan cara-cara yang tepat. Secara nyata mereka adalah para

pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki peran yang sangat

krusial dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada

gilirannya akan memberikan kontribusi secara positif dan signifikan

terharap pencapaian tujuan pendidikan nasional.”

Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting

dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan

efisien. Pendidik serta tenaga kependidikan handal dalam dunia

pendidikan hanya akan dapat diperoleh jika sistem pendidikan telah

memiliki makenisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi,

penempatan, pembinaan, evaluasi, dan pemberhentian yang tepat.

Dengan kata lain sistem pendidikan nasional membutuhkan maknisme

pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan yang searah dengan

pencapaian tujuan pendidikan nasional.”

Pendidik merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah

organisasi pendidikan. Pendidik atau guru memiliki peran serta posisi

yang sangat amat strategis serta memiliki tanggung jawab yang besar

pula terhadap keberhasilan proses pendidikan itu sendiri. Pendidik

atau guru merupakan ujung tombak dalam upaya mencerdaskan

kehidupan berbangsa dan bernegera. Oleh sebab itu, tanpa sosok

pendidik yang berkualitas berbanding lurus dengan tujuan sistem

pendidikan nasional yang ada saat ini.”


Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat

yang mendedikasikan dirinya dan diangkat untuk menunjang

penyelenggaraan pendidikan. Tenaga pendidikan bertugas melak-

sanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,

dan pelayanan secara teknis untuk menunjang proses pendidikan

pada satuan pendidikan.”

Dari definisi di atas jelas bahwa tenaga kependidikan memiliki lingkup

profesi yang lebih luas, yang juga mencakup di dalamnya tenaga

pendidik, pustakawan, staf administrasi, staf pusat sumber belajar.

Kepala sekolah adalah diantara kelompok profesi yang masuk dalam

kategori sebagai tenaga kependidikan. Sementara mereka yang

disebut pendidik adalah orang-orang yang dalam melaksanakan

tugasnya akan berhadapan dan berinteraksi langsung dengan para

peserta didiknya dalam suatu proses yang sistematis, terencana,

dan bertujuan. Penggunaan istilah dalam kelompok pendidik tentu

disesuaikan dengan lingkup lingkungan tempat tugasnya masing-

masing. Guru dan dosen, misalnya, adalah sebutan tenaga pendidik

yang bekerja di sekolah dan perguruan tinggi.”

Adanya perbendaan antara dua kata tersebut yang terhimpun

dalam kata pendidik karena keseluruhan kata tersebut mengacu

kepada seorang yang memberikan pengetahuan, keterampilan dan

pengalaman kepada orang lain. Variasi kata tersebut menunjukkan

adanya perbedaan ruang gerak dan lingkungan di mana pengetahuan

dan keterampilan diberikan. Dari istilah tersebut, kata pendidik secara

fungsional menunjukkan kepada seseorang yang melakukan kegiatan

dalam memberkan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan bisa

siapa serta di mana saja. Secara luas dalam keluarga adalah orang tua,

guru jika itu disekolah, di kampus disebut dosen, di pesantren disebut

murabbi atau kyai dan lain sebagainya.”


Mencermati tugas yang telah digariskan oleh Undang-Undang di atas

khususnya pendidik dan tenaga kependidikan, jelas bahwa ujung dari

sebuah pelaksanaan tugas adalah terjadinya proses pembelajaran

yang berhasil. Segala aktivitas yang dilakukan oleh para pendidik

harus mengarah pada keberhasilan pembelajaran yang dialami oleh

para peserta didiknya. Berbagai bentuk pelayanan yang diberikan

oleh tenaga kependidikan dilaksanakan dalam rangka menunjang

kelancaran proses pembelajaran yang dilakukan oleh pendidik itu

sendiri. Pengelolaan dan pengembangan serta pelayanan teknis lainnya

yang dilakukan oleh para manajer sekolah juga harus mendorong

terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas dan efektif. Terlebih

lagi seorang pendidik harus mampu merancang dan melaksanakan

proses pembelajaran dengan melibatkan berbagai komponen yang

akan dilaksanakan ketika proses pembelajaran berlangsung.”

Pendidik atau di Indonesia yang lebih dikenal dengan pengajar/

guru adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam

terselenggarannya pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi

pendidik.

1. Guru

Guru menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 pasal

1 ayat 1 tentang guru dan dosen yaitu guru adalah pendidik

profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, mem-

bimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”

2. Dosen

“ Dosen menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 pasal

1 ayat 1 adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan


tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui

pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.”

3. Konselor

“ Konselor adalah pendidik bertugas dan bertanggungjawab

memberikan layanan bimbingan dan konseling kepada peserta

didik di satuan pendidikan. Konselor pendidikan merupakan

salah satu profesi yang termasuk ke dalam pendidik seperti yang

tercantum dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor

20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional maupun

Undang-undang tentang Guru dan Dosen.”

Konselor pendidikan semula disebut sebagai Guru Bimbingan

Penyuluhan (Guru BP). Seiring dengan perubahan istilah

penyuluhan menjadi konseling, namanya berubah menjadi

Guru Bimbingan Konseling (Guru BK). Untuk menyesuaikan

kedudukannya dengan guru lain, kemudian disebut pula sebagai

Guru Pembimbing. Setelah terbentuknya organisasi profesi yang

mewadahi para konselor, yaitu Asosiasi Bimbingan Konseling

Indonesia (ABKIN), maka profesi ini sekarang dipanggil Konselor

Pendidikan dan menjadi bagian dari asosiasi tersebut.”

4. Pamong belajar

Pamong belajar adalah pendidik yang memiliki tugas pokok

melaksanakan kegiatan pembelajaran, pengkajian program, dan

pengembangan model di bidang pendidikan nonformal dan

informal sebagaimana diatur di dalam (Peraturan Pemerintah

Bersama Menteri Pendidikan dan Kepala BKN No.8 Tahun 2011, 2011).

Sebagai pendidik, pamong belajar dituntut untuk menguasai

empat kompetensi yang meliputi kompetensi pedagogik ,

kepribadian, sosial, dan professional.”


5. Widyaiswara

Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat

sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan

tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar,

dan/atau melatih Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada lembaga

pendidikan dan pelatihan (diklat) pemerintah.”

6. Tutor

Tutor adalah orang yang memberi pelajaran (membimbing)

kepada seseorang atau sejumlah kecil siswa dalam pelajarannya.

Tutorial adalah bimbingan pembelajaran dalam bentuk pemberian

bimbingan, bantuan, petunjuk, arahan, dan motivasi agar siswa

dapat efisien dan efektif dalam belajar.”

7. Instruktur

Instruktur adalah seseorang yang bertugas melakukan pembinaan

terhadap peserta dalam forum pelatihan.

8. Fasilitator

Fasilitator adalah seseorang yang membantu sekelompok orang

memahami tujuan bersama mereka dan membantu mereka

membuat rencana guna mencapai tujuan tersebut tanpa

mengambil posisi tertentu dalam diskusi

9. Ustadz

Ustadz adalah guru atau pendidik yang mengajarkan ilmu agama

(Islam) kepada orang lain dengan tujuan beribadah.

“ Pendidik yang merupakan pendidik dan pengajar yang menyentuh

kehidupan pribadi peserta didik secara langsung yang dijadikan

tokoh teladan bagi peserta didik, bahkan menjadi tokoh identifikasi

diri. Oleh karenanya, pendidik harus memiliki perilaku yang baik

untuk mengembangkan potensi diri secara utuh. Dalam upaya


mencapai tujuan tersebut, banyak faktor pula yang harus dipenuhi

serta menjadi perhatian oleh pendidik, secara langsung atau tidak

langsung yang dapat memengaruhi proses belajar peserta didik.

Diantara faktor yang harus diperhatiakn adalah faktor kemampuan

pendidik dalam melaksanakan proses belajar dengan adanya

interaksi antar peserta didik dan pendidik.”

Guru sebagai jabatan professional memerlukan keahlian khusus

karena sebagai suatu profesi, guru harus memiliki syarat profesioanl.

Adapun syarat-syarat tersebut meliputi fisik, psikis, mental, moral dan

intelektual. Menurut Oemar Hamalik syarat-syarat tersebut adalah”:

1. Persyaratan fisik yaitu kesehatan jasmani yang artinya seorang

guru harus berbadan sehat dan tidak memiliki penyakit menular

yang membahayakan”

2. Persyaratan psychis yaitu sehat rohani yang artinya tidak

mengalami gangguan jiwa ataupun kelainan”

3. Persyaratan mental yaitu memiliki sikap mental yang baik terhadap

profesi kependidikan, mencintai dan mengabdi serta memiliki

dedikasi yang tinggi pada tugas dan jabatannya”

4. Persyaratan moral yaitu memiliki budi pekerti yang luhur dan

memiliki sikap susila yang tinggi”

5. Persyaratan intelektual yaitu memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang tinggi yang diperoleh dari lembaga pendidikan

tenaga kependidikan, yang memberi bekal guna menunaikan

tugas dan kewajibannya sebagai pendidikan”

B. PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIKAN

“ Sekolah sebagai salah satu lembaga pendidikan yang di dalamnya

terdapat kepala sekolah, guru-guru, pegawai tata usaha, dan murid-


murid memerlukan adanya pengelolaan organisasi/tenaga pendidik

yang baik supaya dapat berjalan dengan lancar sesuai arah dan

tujuannya. Pengelolaan tenaga pendidik yang baik, dimaksudkan agar

pembagian tugas dan tanggung jawab dapat merata kepada semua

orang sesuai dengan kecakapan dan fungsinya masing-masing. Tiap

orang mengerti dan menyadari tugasnya dan tempatnya di dalam

struktur organisasi itu. Dengan demikian dapat dihindari pula adanya

tindakan yang sewenang-wenang atau otoriter dari kepala sekolah,

dan sebaliknya dapat diciptakan adanya suasana yang demokratis

dalam menjalankan roda sekolah.”

Manajemen SDM dalam dunia pendidikan adalah proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup siswa, karyawan, pegawai,

buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya dalam bidang pendidikan

untuk menunjang aktivitas bidang pendidikan demi mencapai tujuan

yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia adalah

konteks pendidikan yang dapat dikelompokkan menjadi sumber daya

manusia tenaga pendidik dan kependidikan atau guru dan tenaga

administrasi, dan sumber daya manusia atau peserta didik.”

Pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan proses

pengelolaan sumber daya manusia yang potensial serta berperan

dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Diantara tenaga

pendidik dan kependidikan ini meliputi guru, dosen, kepala sekolah,

rektor, staf tata usaha dan staf-staf lainnya. Pengelolaan tenaga

pendidik dan kependidikan adalah mekanisme pengelolaan yang

harus dilakukan secara menyeluruh dan berkesinambungan mulai

dari tenaga pendidik dan kependidkan melalui proses perencanaan

sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian

kompensasi, penghargaan, pembinaan dan latihan/pengembangan,

dan pemberhentian. Semua itu dilakukan untuk membentuk dan


menghasilkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas

sesuai dengan bidangnya masing-masing. Suatu organisasi pendidikan

seperti sekolah berhak memilih dan melakukan seleksi untuk menerima

tenaga pendidik daan kependidikannya. Hal ini dimaksudkan agar

sekolah bias lebih baik dan berkualitas sehinga siswa sebagai inputnya

bisa berkualitas pula.”

Manajemen adalah “suatu ilmu pengetahuan tentang seni memimpin

organisasi yang terdiri atas kegiatan perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian terhadap sumber-sumber daya yang

terbatas dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran yang efektif dan

efisien”(Husein, 2011). Adapun pendapat lain yang menjelaskan

bahwa pengertian manajemen adalah “suatu proses yang terdiri

atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan dan

pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni agar

dapat menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”

(Jahari & Syarbini, 2013)

Manajemen pendidikan adalah “manajemen yang diterapkan dalam

proses dan pengembangan pendidikan yang dilakukan melalui proses

membentuk grup dari individu-individu, dari grup itu kemudian

membangun unit kerja yang efektif, dan memberdayakan tim unit

kerja yang bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien mencapai

tujuan organisasi” (Widiatna, 2019). Manajemen menyangkut aktivitas

manusia pada umumnya dalam mencapai tujuan organisasinya

secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan sumber daya yang

lain dengan bijak serta mempertimbangkan segala aspek.

Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen

pendidikan merupakan proses dalam mengelola semua sumber daya

pendidikan. Manajemen pendidikan merupakan kerjasama kelompok

dan bukan bersifat individual.


“ Pendidikan pada hakikatnya merupakan proses pembinaan dan

pelatihan manusia sebagai peserta didik. Pembinaan ini diarahkan

terhadap oleh pikir, rasa, dan jiwa. Dengan pembinaan oleh pikir

manusia tersebut manusia terbina dengan kecerdasan intelegensinya,

dengan pembinaan oleh rasa manusia terbina dengan tercerdaskan

emosinya, dan dengan olah jiwa secara spriritual manusia menjadi

makhluk yang beriman. Sehingga sempurnalah tujuan penddikan

yang berupaya mewujudkan manusia paripurna.”

“ Dalam pendidikan, manajemen merupakan salah satu aktivitas

memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha

mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya

dengan mengarahkan orang-orang agar melakukan aktivitas

tertentu untuk mencapai tujuan. Artinya menggerakan orang-orang

untuk mengatur sarana, bahan, alat, dan biaya serta dengan metode

tertentu melakukan aktivitas mereka masing-masing.”

C. DIMENSI PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIKAN

1. Perencanaan Tenaga Pendidik

“ Semua orang menyadari bahwa perencanaan merupakan bagian

terpenting oleh karena itu, perencanaan menyita waktu banyak

dalam proses manajemen. Untuk manajemen sumber daya

manusia perencanaan berarti penentuan program karyawan

dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan

organisasi. Dengan kata lain, perencanaan mengatur orang-orang

yang akan menangani tugas-tugas yang di bebankan kepada

masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi.”


Perencanaan majemen tenaga pendidik adalah “pengem-

bangan, strategi serta penyusunan tenaga pendidikan

(sumber daya manusia) yang komperhensif guna memenuhi

kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM

merupakan pelaksanaan dari fungsi manajemen. Walaupun

merupakan awal dari pelaksanaan manajemen sumber daya

manusia, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan dengan

seksama. Maka dari itu melakukan sebuah perencanaan ini

harus dilakukan dengan terstruktur dengan baik agar dapat

dilaksanakan dengan efektif dan efisien” (Siagian, 2013).

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang

menjamin ketersediaan lapangan pekerjaan terhadap para

calon pekerja dengan ketepatan kualifikasi dan tepat dalam

jangka waktu tertentu. Perencanaan ini juga dapat dikatakan

sebagai proses peramalan pada waktu yang akan datang untuk

menganalisis apa yang dibutuhkan oleh perusahan dalam proses

penyusunan strategi untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan.

Adapun langkah-langkah perenanaan pegawai atau sumber daya

manusia diawali dengan analisis faktor eksternal dan internal

sebagai berikut:

a. Analisis eksternal adalah proses penelaahan berbagai

kekuatan dan kelemahan organisasi di antara organisasi

lain atau faktor lainnya. Yang termasuk dalam bagian faktor

eksternal mencakup sosial, politik, hukum, teknologi, serta

persaingan.

b. Analisis internal adalah proses penelaahan berbagai kekuatan

serta kelemahan organisasi. Analisis faktor internal merupakan

inventarisasi mengenai sumber daya manusia yang sudah


terdapat dalam organisasi, inventarisasi tersebut menyangkut:

1) “Jumlah tenaga kerja yang tersedia

2) Berbagai kualifikasinya

3) Masa kerja masing-masing

4) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena

pendidikan formal maupun karena program pelatihan

yang pernah diikuti

5) Bakat yang masih bisa dikembangkan

6) Minat pegawai yang bersangkutan, terutama yang bekaitan

dengan tugas di luar pekerjaannya” (Ulfatin, 2016).

“ Perencanaan sumber daya manusia sebagai proses yang

sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan

organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah serta

mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan

rencana panjang organisasi.” Mondy dalam bukunya menjelaskan

bahwa: “human resource planning (workforce planning) is the

systematic process of matching the internal and external supply

of people with job openings anticipate in the organizations over

a specific periode time.”(Mondy & Morocchio, 2016) Penjelasan

diatas dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia

sebagai sebuah proses sistematis untuk mencocokkan karyawan

internal dan eksternal dengan lowongan pekerjaan yang

diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu

tertentu.”

Perencanaan sumber daya manusia adalah kualifikasi SDM, yang

dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah,

dan jangka panjang termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan

untuk tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu manajer SDM


dituntut untuk mampu memperkirakan suplai dan permintaan

terhadap SDM. Adapun kriteria perencanaan SDM yang baik,

adalah jika memenuhi beberapa kriteria seperti:”

a. Perencanaan SDM berkaita langsung dengan tujuan yang

hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran

daripada mendirikan organisasi yaitu agar tujuan perusahaan

yang sebelumnya telah dirumuskan dapat tercapai dengan

baik.”(Harsuko Riniwati, 2016)

b. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang.16)

c. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau

tindakan yang akan dilakukan.(Harsuko Riniwati, 2016)

d. “Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji,

fleksibel, dapat dipertanggungjawabkan, secara periode

dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila

diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”(Harsuno

Riniwati, 2016)

2. Rekrutmen Tenaga Pendidik

Secara umum rekrutmen berarti proses mencari, menemukan,

dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan

oleh organisasi. Rekrutmen diartikan sebagai proses pencarian

dan pengadaan calon sumber daya manusia yang berkualitas

dan potensial, sehingga dapat diseleksi dan mendapatkan

smber daya yang tepat bagi kebutuhan pekejerjaan yang

sesuai. Rekrutmen merupakan proses yang menghasilkan

sejumlah pelamar yang mempunyai klasifikasi yang sesuai

dengan tujuan perusahaan ataupun organisasi. Dalam lingkup

pendidikan, rekrutmen sumber daya manusia lebih banyak

difokuskan pada pengadaan guru di sekolah.


Adapun beberapa alasan menjadi dasar perlunya kegiatan

rekrutmen guru di suatu sekolah sebagai berikut:

a. Perluasan sekolah, baik perluasan daya tamping siswa maupun

perluasan pengembangan program pendidikan, sehingga

memerlukan tambahan jumlah guru yang relevan”

b. Keluarganya guru akibat ketidakuasan kondisi kerja ataupun

faktor lain sehingga mengakibatkan kekurangan guru”

c. Adanya mutasi atau pemindahan guru ke sekolah atau

jabatan lain”

d. Pengadaan atau pendirian sekolah baru, sehingga diperlukan

guru sebagai persyaratan yang dapat diselenggarakan proses

layanan pendidikan” (Ulfatin, 2016)

3. Seleksi Tenaga Pendidik

“ Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses

pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi

suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap

seberapa besar karakterisik individu yang bersangkutan, sesuai

dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Walaupun

proses seteksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan

roda organisasi, permasalahan sering timbul manakala proses

penempatan pegawai yang kompeten beralih dari proses

rekrutmen menuju tahapan seleksi. Permasalahan pokok yang

selalu dihadapi setiap organisasi adalah bagaimana memilih

calon terbaik untuk mengisi setiap kekosongan jabatan”

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:

a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi

persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:

1) Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,


2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat

bertahan dalam sistem,

3) Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam

sistem,

4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.

b. Membantu meminimatisasi pemborosan waktu, usaha,

dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan

pendidikan para pegawai.

Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang

rasional dan seragam serta diterapkan secara tegas sehingga

akan memberikan keyakinan kepada para pelamar, masyarakat,

dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor

kunci yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon.

Dengan demikian, dewan pendidikan perlu dibekali dengan

suatu instrumen pengawasan untuk mempertahankan dan

meningkatkan kualitas para pegawai; dan para pejabat yang

memegang tanggung jawab tertinggi dalam seleksi seluruh

pegawai harus memiliki suatu dasar yang kuat dalam menilai

proses seleksi tersebut.”

Sebelum mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu

disadari adanya berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal

yang dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut. Selain

kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para

pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil

yang diperoleh dari seleksi dengan memahami teknologi seleksi

(pemahaman, peralatan, dan cara-cara yang dipergunakan dalam

seleksi); kompleksitas, kekuatan, serta keterbatasannya, dan

pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya.”


4. Orientasi Tenaga Pendidik

“Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan

penting dalam karir seseorang dalam sebuah oragniassi. Selama

kurun waktu awal ini harapan individu serta organisasi saling

berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak sesuai, ketidakpuasan

akan timbul diantaranya. Banyak penelitian menunjukan bahwa

para pegawai merasa gelisah ketika mereka baru masuk ke dalam

sebuah oraganisasi/ perusahaan. Mereka merasa tidak sebanding

dengan pegawai lain yang lebih dulu dan berpengalaman dalam

bidang pekerjaanya sehingga pegawai baru akan bimbang dan

tidak dalam mengikuti ritme kerja yang baik pula. Maka dari

itu, program sosialisasi efektif secara sengaja ditujukan untuk

mengurangi kegelisahan para pegawai baru.”

Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga

kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan

atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat

menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan

lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan

tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-

kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan

kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam

profesi atau karir di masa yang akan datang”

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap sebuah situasi

atau. Orientasi merupakan prosuder dalam memberikan informasi

latar belajar mengenai organisasi kepada para pekerja yang baru

saja masuk dalam organisasi tersebut.

Adapun tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan orientasi tenaga

pendidikan baru itu ialah:


a. Mengenalkan pendidik baru dengan ruang lingkup lembaga

beserta kegiatannya”

b. Memberi informasi yang dipandang penting, terutama tentang

peraturan dan kebijakan (yang terlulis maupun tidak tertulis)

dengan demikian tenaga pendidik baru data menghadiri

rintangan atau tindakan hukum yang mungkin terjadi akibat

pelanggaran kebijakan yang tidak mereka ketahui”

c. Menghindari kekacauan yang dihadapi tenaga pendidik baru

atas tugas dan pekerjaan yang dikerjaan”

d. Menghemat waktu dan tenaga bagi pendidik baru yang

meminta keterangan dalam menyelesaikan kesulitan yang

mungkin mereka hadapi”

e. Memberi kesempatan kepada pendidik baru untuk

menanyakan kesulitas tugas dan pekerjaan mereka”

f. Memberikan pengertian kepada pendidik baru bahwa mereka

merupakan bagian yang dipandang penting dari lembaga

sekolah tempat mereka bekerja.”(Sofiyandi, 2008)

5. Penempatan dan Penugasan

“ Penempatan dan penugasan tenaga administrasi dapat berupa

penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, atau

penugasan bagi pegawai lama melalui pemindahan, promosi,

transfer serta penurunan jabatan. Penempatan dan penugasan

bisa terjadi pada pergantian lembaga dan bidang urusan

pekerjaan. Prinsip utama dalam kegiatan penempatan dan

penugasan yaitu the right man on the right place. Ketepatan

dan kecocokan dalam penempatan dan penugasan pegawai

bertujuan pada efektivitas dan efisiensi pekerjaan.“

a. Penempatan dan penugasan tempat kerja atau lembaga


“ Kegiatan penempatan tenaga administrasi terkait lembaga

diperoleh dari pengalihan atau transfer dan perpindahan atau

mutasi antar lembaga atau sekolah serta penempatan bagi

pegawai baru yang diangkat sekolah.”

b. Penempatan dan penugasan formasi jabatan

Kegiatan penugasan dilakukan dengan menetapkan formasi

jabatan berdasarkan pembagian urusan administrasi sekolah

dan layanan khusus kepada pegawai tata usaha yang

mengacu pada the right man on the right place. Pembagian

berdasarkan hasil evaluasi kerja tahun sebelumnya dengan

menilai kemampuan, kemauan dan kinerja atau action dari

masing-masing pegawai.”

c. Penempatan dan penugasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi)

Sekolah melakukan pembagian tugas pokok dan fungsi

(tupoksi) bagi tenaga administrasi disesuaikan dengan

jumlah urusan administrasi dan layanan khusus yang ada

di sekolah. Penempatan dan penugasan yang terjadi belum

terdapat jabatan kepala tenaga administrasi sekolah atau

kepala tata usaha dan urusan administrasi kurikulum dari

masing-masing sekolah.”

d. Penempatan dan penugasan layout ruang kerja

Sekolah melakukan penempatan dan penugasan tenaga

administrasi di ruang tempat kerja tata usaha yaitu dengan

membuat layout ruang kerja yang berisi perabot dan sarana

pendukung lain yang baik dan layak guna membantu

mengerjakan kegiatan administrasi sekolah. Keadaan layout

ruang kerja tata usaha yang terlihat dalam penyajian data

berupa denah ruang kerja pegawai tata usaha bertujuan agar

penempatan meja kerja dan perabot kantor tata usaha dapat


mendukung keefektivan dan mengoptimalkan pekerjaan

terutama sebagai pusat pelayanan pendidikan bagi warga

sekolah dan masyarakat.”

Penempatan tenaga pendidik/pegawai yang dapat diartikan

sebagai tindak lanjut dari proses seleksi tenaga pendidik,

yaotu menempatkan tenaga pendidik yang diterima pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya. Selain itu ada

faktor yang harus diperhatikan dalam proses penempatan

tenaga pendidik dan kependidikan sebagai berikut:

a. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu

menyangkut pendidikan yang seharusnya sejalan dengan

bidang pekerjaan

b. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki

oleh tenaga kerja agar dapat melakukan pekerjaan dengan

baik

c. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan untuk melakukan suatu

pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan

ini dapat digolongkan menjadi tiga yaitu keterampilan,

mental, fisik dan sosial

d. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga

kerja yang melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman

kerja ini dinyatakan dalam pekerjaan yang harus dilakukan

dan berapa lama pengalaman bekerja di bidang yang sama

(Yunarsih, 2011).

6. Evaluasi

Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang

dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seseorang


tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya

dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa

ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi;

sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas

dan kemampuan mengembangkan karir.”

Evaluasi sering disamakan artinya dengan penilaian, yaitu suatu

proses menetapkan nilai, kualitas atau status dari suatu objek,

orang dan benda. Evaluasi kinerja merupakan penerapan riset

evaluasi dalam bidang manajemen sumber daya pendidikan, ada

2 cara melakukan evaluasi kinerja, yaitu:”

a. Tes

Tes adalah seperangkat alat atau instrument untuk mengukur

kemampuan seseorang, dalam evaluasi kinerja pegawai.

b. Non-tes

Seperangkat alat untuk mengumpulkan sebanyak mungkin

informasi kemampuan seorang pegawai tanpa menggunakan

perangkat tes. Dalam evaluasi kinerja, non-tes digunakan

menggambarkan kondisi pegawai selengkap mungkin dalam

melaksanakan tugas pekerjaan. Jenis-jens non-tes ini antara

lain angket, wawancara, observasi, arsip kepegawaian, dan

informasi eksternal.”

KESIMPULAN

Pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan

yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan,

pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga

kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam

mencapai tujuan sekolah.”


Tahapan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan terdiri

dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, penampilan dan

penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, keselamatan

kerja, pengembangan karier, dan pemberhentian.”

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang

peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa

melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan.

Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,

pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat

Indonesia tetap dominan sekalipun tekonlogi yang dimanfaatkan dalam

proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus

mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai

definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.”

Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas

yang harus dilakukan dimulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu

masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui

proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian

kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan

pemberhentian.”

EVALUASI

1. Buatlah analisis konsep dan teori dan tujuan dari pengelolaan tenaga

pendidikan!

2. Bagaimana cara membuat sebuah perencanaan kerja untuk jabatan

seorang guru sekolah dasar?


3. Bagaimana cara pengelolaan tenaga pendidikan dengan baik yang

sesuai dengan teori-teori yang dikemukakan di atas?

4. Buatlah program pengembangan kompetensi guru untuk mening-

katkan profesionalitas dalam dunia pendidikan!

REFERENSI

Husein, A. (2011). Manajemen Proyek : Perencanaan , Penjadwalan, &

Pengendalian Proyek. Yogyakarta: Andi.

Jahari, J., & Syarbini, A. (2013). Manajemen Madrasah. Bandung: Alfabeta.



Peraturan Pemerintah Bersama Menteri Pendidikan dan Kepala BKN No.8

Tahun 2011 (pp. 1–8). (2011).

Riniwati, Harsuko. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB

Press.

Riniwati, Harsuno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB

Press.

Siagian, S. P. (2013). Manajamen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Sofiyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Compare A

Journal Of Comparative Education. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.

Ulfatin, N. (2016). Manajemen Sumber Daya Mansusia Bidang Pendidikan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Widiatna, A. D. (2019). Teach Factory. Jakarta: Pustaka Kaji.

Yunarsih, T. (2011). Manajamen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.

Alfabeta.

Manajemen Peserta Didik


Manajemen Peserta Didik

PERTEMUAN 7


Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu

menganalisis dan mengkomunikasikan definisi dan beberapa hal

berkaitan dengan”tujuan dan fungsi dari manajemen peserta didik,

prinsip-prinsip manajemen”perkembangan”peserta didik,”serta”ruang ling-

kup peserta didik.”

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan”definisi dari

manajemen peserta didik. ”

2. Mahasiswa dapat menganalisis serta mengkomunikasikan”tujuan dan

fungsi”dari”manajemen peserta didik.”

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan prinsip-

prinsip manajemen perkembangan peserta didik.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan ruang

lingkup peserta didik.

METODE PEMBELAJARAN1. Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.

2. Dosen memberikan penyampaian materi secara jelas dan padat

mengenai materi yang akan dibahas.

3. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Setiap kelompok terdiri atas

ketua, sekretaris, dan anggota kelompok.

4. Setiap anggota menganalisis dan mendiskusikan bahan yang diberikan

dosen berupa poin-poin manajemen peserta didik.

5. Dosen dan mahasiswa kemudian mendiskusikan secara aktif dan

terarah mengenai materi tersebut.

6. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator

capaian pembelajaran.

139Manajemen Peserta Didik

MATERI PEMBELAJARANA. Pengertian manajemen peserta didik.

B. Tujuan dan fungsi manajemen peserta didik.

C. Prinsip-prinsip manajemen peserta didik.

D. Ruang lingkup manajemen peserta didik.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Definisi”Manajemen Peserta Didik”

Secara etimologis,”kata manajemen merupakan”arti dari kata

management (dalam bahasa Inggris). Kata management tersebut

berasal dari kata manage atau magiare yang berarti “kuda dalam

melangkahkan kakinya”. Dalam definisi manajemen, terkandung

dua kegiatan yakni kegiatan pikir (mind) dan kegiatan tindak

laku (action).”Dalam Encylopedia of the Social Science dikatakan

bahwa”“manajemen adalah proses pelaksanaan program untuk

mencapai tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diawasi”.

Istilah Manajemen Peserta Didik terdiri dari”dua kata yaitu “Manajemen”

dan “Peserta didik”. Didalam”Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),

istilah manajemen”memiliki arti yaitu; “(1) penggunaan sumber daya

secara efektif untuk mencapai sasaran, dan dapat berarti (2) pimpinan

yang bertanggung jawab atas jalannya perusahaan atau organisasi”.

Terry mendefinisikan manajemen sebagai “pencapaian tujuan yang

telah ditentukan sebelumnya melalui usaha orang lain (management is

the accomplishing of the predertemined objective throug the effort of other

people)” (Imron, 2011). Kemudian, Siagin mendefinisikan manajemen

sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu

hasil dalam rangka mencapai tujuan” (Saefullah, 2012).


Andrew F. Sikula (Dalam Tim Upi, 2013)”mengemukakan bahwa

“manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, penga-

rahan, pemotivasian,”komikasi dan”pengambilan keputusan yang

dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk”mengkoordinasikan

berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan

dihasilkan suatu produk atau jasa yang efisien”.

Menurut (Tim Upi, 2013) “manajemen adalah suatu proses

yang dilakukan agar suatu”usaha dapat berjalan dengan baik

memerlukan perencanaan, pemikiran, pengarahan, dan pengaturan

serta”mempergunakan”atau mengikutsertakan semua potensi yang

ada baik personal maupun material secara efektif dan efisien”.”

Dari semua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan”secara bersama, oleh dua

orang atau lebih”berdasarkan aturan tertentu untuk mencapai suatu

tujuan. Dua orang atau lebih yang menjalin kerja sama tersebut,

dikarenakan terdapat”aturan tertentu, ada yang”memiliki fungsi

sebagai manajerial ataupun yang menjadi bawahannya. Orang yang

mengelola pekerjaan akan tetapi tidak dengan melibatkan dirinya

sendiri akan tetapi dengan tangan orang lain dinamakan pemimpin.

Peserta didik”adalah sumber daya paling utama dan paling penting

dalam proses pendidikan yang formal. Jika tidak ada peserta didik, maka

tidak akan ada guru. Peserta didik bisa melaksanakan pembelajaran

tanpa guru, tapi sebaliknya guru tidak bisa mengajar tanpa adanya

peserta didik. Oleh karena itu, kehadiran peserta didik menjadi

suatu kepastian dalam proses pendidikan formal atau pendidik yang

dilembagakan dan menuntut interaksi antara pendidik dan peserta

didik. Peserta didik, menurut ketentuan umum “Undang-Undang


RI tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah anggota masyarakat

yang berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidikan

pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu”. “Peserta didik juga

mempunyai sebutan-sebutan lain seperti murid, subjek didik, anak

didik, pembelajar, dan sebagainya” (Imron, 2011). “Pada taman kanak-

kanak, menurut ketentuan pasal 1 Peraturan Pemerintah RI Nomor 27

Tahun 1990, disebut dengan anak didik. Sedangkan Pendidikan Dasar

dan Menengah, menurut ketentuan pasal 1 peraturan pemerintah RI

Nomor 28 dan Nomor 29 tahun 1990 disebut dengan siswa. Sementara

pada perguruan tinggi, menurut Ketentuan Peraturan Pemerintah RI

Nomor 30 tahun 1990 disebut mahasiswa”’.

Peserta didik yaitu orang-orang yang melibatkan dirinya”dalam

kegiatan pendidikan”ataupun”dilibatkan secara langsung, yaitu semua

masyarakat yang mengikuti pembelajaran di lembaga pendidikan

formal”maupun”informal. Dengan demikian, anak-anak”didalam

keluarga tidak termasuk kedalam katagori peserta didik karena dalam

pendidikan keluarga tidak terdapat proses pembelajaran yang melalui

jalur, jejang, dan jenis pendidikan yang sudah ditentukan seperti yang

telah diuraikan di atas. “Pendidikan dalam keluarga yang dilakukan

oleh kedua orang tua maupun anggota keuarga lainnya hanya

merupakan pelaksanaan tanggung jawab dan kewajiban pendidikan

dalam keluarga” (Basri, 2012).

Peserta didik “dalam pemaknaan regulasi kependidikan adalah

anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan potensi diri

melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan

jenis pendidikan tertentu”.”Sebutan”“peserta didik””tersebut, diberikan

kepada”:

a) Peserta didik pada jenjang pendidikan dasar dengan satuan


pendidikan yang mencakup SD, MI atau lainnya yang sederajat,

serta pendidikan dasar lanjutan yang berbentuk SMP dan MTs,

atau lainnya yang sederajat.

b) ” Peserta didik pada jenjang pendidikan menengah, dengan satuan

pendidikan yang meliputi SMA, SMK, MA dan MAK atau”lainnya

yang sederajat. Pada jenjang pendidikan tinggi peserta didik

disebut dengan “mahasiswa”. Walau begitu, ketika dikaitkan

pada hak untuk mendapatkan layanan pendidikan agama, maka

seluruh peserta didik di pendidikan tinggi, pada jalur pendidikan

yang formal dan non formal disebut sebagai “peserta didik”.

Abu Ahmadi (Dalam Tim UPI, 2013)”berpendapat bahwa””peserta

didik adalah sosok manusia sebagai individu (manusia seutuhnya)”.

Individu diartikan “orang seorang tidak tergantung dari orang lain,

dalam arti benar-benar seorang pribadi yang menentukan diri sendiri

dan tidak dipaksa dari luar, mempunyai sifat-sifat dan keinginan

sendiri”.

Dari pengertian diatas,” dapat”dikatakan bahwa peserta didik adalah

orang”ataupun individu yang mendapatkan pelayanan pendidikan

yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya agar dirinya

dapat tumbuh dan berkembang dengan baik serta memiliki kepuasan

dalam menerima pembelajaran yang didapatkan dari pendidiknya.

Peserta didik memiliki sebutan yang berbeda, yaitu: “anak didik,

murid, siswa, pembelajar, santri, traine, mahasiswa dan sebagainya”.

Manajemen Peserta Didik adalah “layanan yang memutuskan

perhatian pada pengaturan, pengawasan, dan layanan siswa di

kelas dan di luar kelas seperti: pengenalan, pendaftaran, layanan

individu seperti pengembangan keseluruhan kemampuan, minat,

kebutuhan sampai ia matang di sekolah”.


Dari beberapa pengertian tentang peserta didik di atas dapat dibuat

kesimpulan bahwa peserta didik adalah semua orang yang terlibat

di dalam suatu lembaga pendidikan formal, yang melalui jalur,

jenjang dan pendidikan yang sudah ditentukan. Jadi, semua orang,

baik yang menempuh jenjang pendidikan dasar sampai perguruan

tinggi disebut sebagai peserta didik atau pelajar.

Manajemen Peserta didik sendiri dapat diartikan sebagai”“usaha

pengaturan terhadap peserta didik, mulai dari peserta didik tersebut

masuk sekolah sampai dengan mereka lulus sekolah”. Sedangkan

Knezevich mengartikan manajemen peserta didik adalah “suatu

layanan yang memusatkan perhatian pada pengaturan, pengawasan

dan layanan siswa di kelas dan di luar kelas, seperti pengenalan,

pendaftaran, layanan individu seperti pengembangan keseluruhan

kemampuan, minat, kebutuhan sampai ia matang di sekolah” (Imron,

2011).

Manajemen Peserta Didik juga dapat diartikan sebagai “suatu proses

pengurusan segala hal yang berkaitan dengan siswa di suatu sekolah

mulai dari perencanaan, penerimaan siswa, pembinaan yang dilakukan

selama siswa berada di sekolah, sampai dengan siswa menyelesaikan

pendidikannya di sekolah”. Dengan kata lain manajemen peserta didik

adalah keseluruhan proses penyelenggaraan usaha kerjasama dalam

bidang kesiswaan dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran di

sekolah. Dengan begitu, Manajemen peserta didik bukan hanya dalam

bentuk kegiatan-kegiatan pencatatan peserta didik saja, melainkan

meliputi kategori yang lebih luas lagi, yang secara operasional dapat

digunakan untuk membantu terjadinya keberlangsungan”upaya

pertumbuhan dan perkembangan peserta didik melalui”adanya proses

pendidikan.


Dari beberapa definisi tentang manajemen peserta didik tersebut,

dapat dibuat kesimpulan bahwa manajemen peserta didik adalah

pengelolaan segala sesuatu yang”berhubungan dengan peserta

didik, baik saat proses pembelajaran di dalam kelas maupun proses

pengembangan potensi peserta didik di luar kelas. Selain itu juga

dapat mengatur kegiatan peserta didik, dimulai dari peserta didik

yang terdaftar dalam suatu lembaga sekolah hingga lulus dari lembaga

sekolah tersebut.

B. Tujuan dan Fungsi Manajemen Peserta Didik

Tujuan manajemen peserta didik”dibagi menjadi 2 jenis yaitu

tujuan umum dan tujuan khusus. “Tujuan umum dari manajemen

peserta didik ialah mengatur segala kegiatan-kegiatan peserta

didik agar semua kegiatan-kegiatan tersebut dapat menunjang

proses belajar mengajar di sekolah. Sehingga proses pembelajaran

di sekolah dapat berjalan dengan lancar, tertib, dan teratur serta

dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan sekolah dan

tujuan pendidikan secara keseluruhan” (Imron, 2011).

Tujuan khusus dari manajemen peserta didik yaitu:

1. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan psikomotorik

pada peserta didik.

2. Menyalurkan dan mengembangkan kemampuan umum (kecer-

dasan), bakat serta minat peserta didik.

3. Menyalurkan aspirasi, harapan dan memenuhi kebutuhan peserta

didik

4. Dengan terpenuhinya poin 1, 2, 3 di atas, diharapkan peserta

didik dapat mencapai kebahagiaan dan ketentraman hidup yang

lebih lanjut, serta dapat belajar dengan baik dan tercapai cita-cita

mereka.


Fungsi Manejemen Peserta didik secara umum adalah sebagai

wahana bagi peserta pendidik untuk mengembangkan diri semak-

simal mungkin baik dari segi individualitasnya, sosialnya, aspirasinya,

kebutuhan dan potensi lainnya dari peserta didik”. (Imron, 2011)

Secara khusus fungsi manajemen peserta didik adalah sebagai

berikut: (Imron, 2011)

1. “Fungsi yang berkenaan dengan pengembangan individualitas

peserta didik adalah agar mereka dapat mengembangkan

potensi-potensi individualitas tanpa banyak terhambat. Meliputi

kemampuan kecerdasan, kemampuan bakat dan kemampuan

lainnya”.

2. “Fungsi yang berkenaan dengan pengembangan fungsi social

peserta didik adalah agar peserta didik dapat mengadakan

sosialisasi dengan sebayanya, orang tua dan keluarganya,

lingkungan social sekolahnya dan lingkungan sosial lingku-

ngannya”.

3. “Fungsi yang berkenaan dengan penyaluran aspirasi dan harapan

peserta didik adalah agar peserta didik tersalur hobi, kesenangan

dan minatnya. Karena hobi juga merupakan penunjang terhadap

pengembangan diri peserta didik secara keseluruhan”.

4. “Fungsi yang berkenaan dengan pemenuhan kebutuhan kese-

jahteraan peserta didik adalah agar peserta didik sejahtera dalam

hidupnya. Kesejahteraan sangat penting karena dengan demikian

ia akan juga turut memikirkan kesejahteraan sebayanya”.

C. Prinsip-prinsip Manajemen Peseta Didik

Supaya tujuan serta fungsi manajemen peserta didik bisa terlaksana,

maka terdapat prinsip-prinsip yang hendaknya diperhatikan dalam pe-

laksanannya. Menurut Tim UPI (2013) ”prinsip-prinsip sebagai berikut : ”


a) “Dalam mengembangkan program Manajemen ke peserta didik,

penyelenggara harus mengacu pada peraturan yang berlaku

pada saat program dilaksanakan”.

b) “Manajemen peserta didik dipandang sebagai keseluruhan

manajemen sekolah”.

c) “Segala bentuk kegiatan manajemen peserta didik harus

mengemban misi pendidikan”.

d) “Kegiatan-kegiatan manajemen peserta didik haruslah diupayakan

untuk mempersatukan peserta yang mempunyai latar belakang

dan punya banyak perbedaan.”

e) “Kegiatan manajemen peserta didik haruslah dipandang sebagai

pengaturan terhadap pembimbingan peserta didik.”

f ) “Kegiatan manajemen peserta didik haruslah mendorong dan

memacu kemandirian peserta didik.”

Manajemen kesiswaan atau manajemen peserta didik “berfungsi

mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar proses

pembelajaran di sekolah berjalan dengan tertib, teratur, dan lancar.

Untuk mewujudkan tujuan tersebut terdapat sejumlah prinsip yang

harus diperhatikan”. Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut

(Imron, 2011):

1. Manajemen peserta didik dilihat sebagai bagian dari keseluruhan

manajemen sekolah. Oleh karena itu, ia harus memiliki tujuan

yang sama dan mendukung terhadap tujun manajemen secara

menyeluruh.

2. Manajemen peserta didik hendaknya mengemban misi

pendidikan dan dalam rangka mendidik para peserta didik. Segala

bentuk kegiatan, baik kegiatan ringan, berat, disukai atau tidak

disukai oleh peserta didik, hendaknya diarahkan untuk mendidik


peserta didik, bukan untuk tujuan lainnya.

3. Kegiatan manajemen peserta didik hendaknya diusahakan

untuk mempersatukan peserta didik yang memiliki beragam

latar belakang dan memiliki banyak perbedaan. Perbedaan yang

ada pada peserta didik tidak ditujukan bagi munculnya konflik

diantara mereka tapi justru mempersatukan dan saling mengerti

dan menghargai.

4. Kegiatan manajemen peserta didik hendaknya dipandang

sebagai upaya pengaturan terhadap pembimbingan terhadap

peserta didik.

5. Kegiatan manajemen peserta didik hendaknya mendorong dan

memotivasi kemandirian peserta didik. Prinsip kemandirian

yang seperti itu, akan berguna bagi peserta didik tidak hanya

ketika disekolah, tapi juga ketika sudah turun ke masyarakat.

Ini mengandung arti bahwa ketergantungan peserta didik

hendaknya sedikit demi sedikit dihilangkan melalui kegiatan

peserta didik .

Sesuatu”yang diberikan kepada peserta didik dan yang selalu

diupayakan oleh kegiatan manajemen peserta didik harus

fungsional”untuk”kehidupan peserta didik di”lingkungan sekolah,

terutama”di masa depan. Selain prinsip-prinsip diatas, seorang

pendidik juga harus”memahami keperluan peserta didik.

D. Ruang Lingkup Manajemen Peserta Didik

Secara umum manajemen kesiswaan atau manajemen peserta

didik memiliki tiga tugas utama yang perlu kita perhatikan,

yaitu “penerimaan murid baru, kegiatan kemajuan belajar, serta

bimbingan dan pembinaan disiplin”. Secara rinci, ruang lingkup


peserta didik adalah sebagai berikut (Imron, 2011):

1. Perencanaan Peserta Didik

“Langkah pertama yang harus dilakukan dalam manajemen

kesiswaan yaitu mengadakan perencanaan. Peserta didik harus

direncanakan, karena dengan adanya perencanaan segala

sesuatunya dapat dipikirkan dengan matang. Dengan demikian,

masalah-masalah yang muncul akan dapat ditangani sesegera

mungkin”.

2. Penerimaan Peserta Didik Baru

“Penerimaan peserta didik baru adalah salah satu kegiatan

manajemen peserta didik yang sangat penting. Dalam penerimaan

peserta didik baru ini meliputi beberapa tahapan, yaitu ;

(1) kebijaksanaan penerimaan peserta didik,

(2) system penerimaan peserta didik,

(3) kriteria penerimaan peserta didik baru,

(4) prosedur penerimaan peserta didik baru, dan

(5) problema penerimaan peserta didik baru”.

3. Orientasi Peserta Didik

“Peserta didik yang sudah melakukan daftar ulang, mereka

kemudian akan memasuki masa orientasi peserta didik di sekolah.

orientasi ini dilakukan dari hari-hari pertama masuk sekolah. Pada

bagian ini secara berurutan terdiri dari:

(1) alasan dan batasan orientasi peserta didik,

(2) tujuan dan fungsi orientasi peserta didik,

(3) hari-hari pertama di sekolah,

(4) perencanaan orientasi peserta didik”.

4. Mengatur Kehadiran dan Ketidakhadiran Peserta Didik

“Kehadiran peserta didik di sekolah sangat penting, karena

jika peserta didik tidak hadir di sekolah, tentu aktivitas belajar


mengajar di sekolah tidak dapat dilaksanakan. Kehadiran peserta

didik di sekolah adalah suatu kondisi yang memungkinkan

terjadinya interaksi belajar mengajar”.

5. Pengelompokan Peserta Didik

“Peserta didik yang sudah melakukan daftar ulang, mereka perlu

dikelompokkan atau diklasifikasikan. Pengklasifikasian diperlukan

bukan dimaksudkan untuk mengotak-kotakkan peserta didik,

tetapi justru dimaksudkan untuk membantu keberhasilan

mereka. Kegiatan yang termasuk dalam bagian ini yaitu:

(1) urgensi pengelompokan,

(2) wacana pengelompokan,

(3) jenis-jenis pengelompokan, dan

(4) pengelompokan dan penjurusan”.

6. Mengatur Evaluasi Hasil Belajar Peserta Didik

“Evaluasi hasil belajar terhadap peserta didik sangat perlu

dilakukan, agar diketahui perkembangan mereka dari waktu ke

waktu. Evaluasi hasil belajar peserta didik dimaksudkan untuk

mengetahui sejauh mana peserta didik telah dapat menampilkan

performa sesuai yang diharapkan. Kegiatan yang termasuk dalam

bagian ini yaitu:

(1) alasan perlunya evaluasi hasil belajar peserta didik,

(2) batasan evaluasi hasil belajar peserta didik,

(3) teknik-teknik evaluasi hasil belajar peserta didik,

(5) kriteria-kriteria evaluasi hasil belajar peserta didik,

(6) tindak lanjut evaluasi hasil belajar peserta didik”.

7. Mengatur Kenaikan Tingkat Peserta Didik

“Kenaikan kelas dapat diatur sesuai dengan kebijakan dari

masing-masing sekolah. Dalam kenaikan kelas sering terjadi

masalah-masalah yang memerlukan penyelesaian secara bijak.


Masalah ini dapat diperkecil jika data-data tentang hasil evaluasi

siswa obyektif dan mendayagunakan fungsi. Juga para guru harus

berhati-hati dalam memberikan nilai hasil evaluasi belajar kepada

siswa”.

8. Mengatur Peserta Didik yang Mutasi dan Drop Out

“Mutasi dan drop out seringkali membawa masalah di dunia

pendidikan. Oleh karena itu, keduanya harus ditangani dengan

baik, agar tidak mengakibatkan keruwetan dan keribetan yang

berlarut-larut, sehingga pada akhirnya akan mengganggu aktivitas

sekolah secara keseluruhan”.

9. Kode Etik, Pengadilan, Hukuman dan Disiplin Peserta Didik

“Pendidikan disini didasarkan atas norma-norma tertentu

bagi peserta didik. Norma-norma dan aturan-aturan tersebut,

mengharuskan peserta didik untuk mengikutinya. Selain itu, para

pendidik selayaknya juga menjadi contoh terdepan dalam dalam

hal pentaatan terhadap tradisi dan aturan yang dikembangkan di

lembaga pendidikan”.

Ruang lingkup manajemen peserta didik meliputi aspek-aspek berikut

(Tim UPI, 2013): “1) Analisis kebutuhan peserta didik ; 2) Rekruitmen

peserta didik; 3) Seleksi peserta didik ; 4) Orientasi; 5) Penempatan

peserta didik (pembagian kelas); 6) Pembinaan dan pengembangan

peserta didik; 7) Pencatatan dan pelaporan; dan 8) Kelulusan dan

alumni”. Berikut adalah penjelasan dari aspek-aspek diatas :

1) Analisis Kebutuhan Peserta Didik

Analisis kebutuhan peserta didik yang dimaksud adalah penetapan

siswa yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan (sekolah).

Analisis kebutuhan peserta didik ada dua yaitu analisis kebutuhan


peserta didik berdasarkan jumlah peserta didik yang dibutuhkan

dan analisis kebutuhan peserta didik berdasarkan kegiatan yang

dibutuhkan peserta didik”.

2) Rekruitmen Peserta Didik”

Rekruitmen peserta didik adalah proses pencarian,

menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk

menjadi peserta didik di lembaga pendidikan (sekolah) yang

bersangkutan. Langkah-langkah rekruitmen peserta didik

(siswa baru) adalah sebagai berikut: (1) Pembentukan panitia

penerimaan siswa baru, (2) Pembuatan dan pemasangan

pengumuman penerimaan peserta didik baru yang dilakukan

secara terbuka.

3) Seleksi Peserta Didik

Seleksi peserta didik adalah kegiatan calon peserta didik

untuk menentukan diterima atau tidaknya calon peserta

didik menjadi peserta didik di lembaga pendidikan (sekolah)

tersebut berdasarkan ketentuan yang berlaku. Adapun cara-cara

seleksi yang dapat digunakan untuk peserta didik yaitu seleksi

administrasi dan observasi.”

4) Orientasi

Orientasi peserta didik adalah kegiatan penerimaan siswa baru

dengan mengenalkan situasi dan kondisi lembaga pendidikan

(sekolah) tempat peserta didik itu menempuh pendidikan.

Sebelum peserta didik mengikuti pelajaran pada sekolah yang

baru, diadakanlah masa orientasi ini. Adapun tujuan diadakannya

orientasi bagi calon peserta didik antara lain adalah :

a. Peserta didik dapat mengerti dan mentaati segala peraturan

yang berlaku di sekolah.

b. Peserta didik dapat aktif dalam kegiatan sekolah.


c. Agar calon peserta didik merasa betah di sekolah, semua

warga sekolah yang lama harus bersikap ramah kepada calon

peserta didik dan selalu siap membantu apabila diperlukan.

5) Penempatan Peserta Didik (Pembagian Kelas)”

Yang diperhatikan dalam pengelompokkan belajar yaitu :

a. Fungsi integrasi yaitu dalam pengelompokkan peserta didik

menurut umur, jenis kelamin, dan lain-lain.

b. Fungsi perbedaan, yaitu dalam pengelompokkan peserta

didik berdasarkan pada perbedaan individu, misalnya : bakat,

kemampuan, minat, dan sebagainya.

Dasar-dasar pengelompokkan peserta didik ada 5 macam yakni :

a. Friendship Grouping yaitu didasarkan pada kesukaan di dalam

memilih teman antara peserta didik itu sendiri.

b. Achievement Grouping yaitu didasarkan pada prestasi yang

dicapai oleh siswa

c. Aptitude Grouping yaitu didasarkan pada kemampuan dan

bakat yang sesuai dengan apa yang dimiliki peserta didik.

d. Attention or Interest Grouping yaitu didasarkan atas perhatian

atau minat yang didasari kesenangan peserta didik itu sendiri.

e. Intelligence Grouping yaitu didasarkan atas hasil tes intelegensi

yang diberikan kepada peserta didik”

6) Pembinaan dan Pengembangan Peserta Didik”

Pembinaan dan pengembangan peserta didik dilakukan agar anak

mendapatkan bermacam-macam pengalaman belajar untuk bekal

kehidupannya di masa yang akan datang. Nilai kemajuan peserta

didik adalah nilai-nilai bidang studi yang dipelajari peserta didik

sesuai dengan petunjuk kurikulum yang sudah diprogramkan

bagi tujuan masing-masing lembaga pendidikan. Raport yang

berisikan kemajuan peserta didik mempunyai arti yang sangat


penting bagi kontrol kemajuan prestasi belajar peserta didik

selama berada di sekolah tersebut, sampai peserta didik itu tamat

dan melanjutkan ke sekolah/jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

7) Pencatatan dan Pelaporan”

Pencatatan dan pelaporan tentang di sekolah sangat

diperlukan sejak peserta didik diterima di sekolah itu

sampai mereka tamat atau meninggalkan sekolah tersebut.

Diperlukan beberapa peralatan dan perlengkapan yang dapat

dipergunakan sebagai alat bantu dalam pencatatan dan

pelaporan tersebut yakni : buku induk siswa, daftar presensi,

daftar mutasi peserta didik, buku catatan pribadi peserta

didik, daftar nilai, buku legger, buku raport.

8) Kelulusan Dan Alumni”

Kelulusan adalah pernyataan dari lembaga pendidikan (sekolah)

tentang telah diselesaikannya program pendidikan yang harus

diikuti oleh peserta didik. Ketika para peserta didik sudah lulus,

maka secara formal hubungan antara peserta didik dan lembaga

telah selesai. Namun, hubungan antara sekolah dengan para

alumni dapat dipelihara lewat pertemuan-pertemuan yang

diselenggarakan oleh para alumni yang biasa disebut “reuni”.

KESIMPULAN

Manajemen peserta didik adalah pengelolaan segala sesuatu yang

berkaitan dengan pesert didik, baik itu proses pembelajaran di dalam

kelas maupun proses pengembangan potensi peserta didik di luar kelas.

Selain itu juga mengatur kegiatan peserta didik, mulai dari peserta didik

terdaftar dalam suatu lembaga sekolah sampai ia lulus dari lembaga

sekolah tersebut.


Tujuan manajemen peserta didik dibagi menjadi 2 yaitu tujuan umum

dan tujuan khusus. Tujuan umum dari manajemen peserta didik ialah

mengatur segala kegiatan-kegiatan peserta didik agar semua kegiatan-

kegiatan tersebut dapat menunjang proses belajar mengajar di sekolah.

Fungsi Manejemen Peseta didik secara umum adalah sebagai wahana

bagi peseta pendidik untuk mengembangkan diri semaksimal mungkin

baik dari segi individualitasnya, sosialnya, aspirasinya, kebutuhan dan

potensi lainnya dari peserta didik.

Manajemen kesiswaan atau manajemen peserta didik berfungsi

mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar proses

pembelajaran di sekolah berjalan dengan tertib, teratur, dan lancar.

Untuk mewujudkan tujuan tersebut terdapat sejumlah prinsip

yang harus diperhatikan. Secara umum manajemen kesiswaan atau

manajemen peserta didik sedikitnya memiliki tiga tugas utama yang

harus diperhatikan, yaitu penerimaan murid baru, kegiatan kemajuan

belajar, serta bimbingan dan pembinaan disiplin. “

EVALUASI

1. Jelaskan definisi dari manajemen peserta didik yang telah dipelajari

dalam pertemuan ke 7.

2. Sebutkan dan jelaskan tujuan dan fungsi dari manajemen peserta didik

dalam suatu sekolah.

3. Sebutkan dan jelaskan prinsip-prinsip dari manajemen peserta didik.

4. Sebutkan dan jelaskan ruang lingkup manajemen peserta didik.

REFERENSI

Basri, H. B. A. S. (2012). Ilmu Pendidikan Islam Jilid II. Bandung: Pustaka Setia.


Imron, A. (2011). Manajemen Peserta Didik Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi

Aksara.

Pendidikan, T. D. J. A. (2013). Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Jurusan

Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

Saefullah. (2012). Manajemen Pendidikan Islam. Bandung: Pustaka Setia.


Manajemen Kurikulum

dan Pembelajaran

PERTEMUAN 8

PERTEMUAN 8


Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat

menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan definisi

manajemen kurikulum, definisi manajemen pembelajaran, prinsip

manajemen kurikulum dan pembelajaran, fungsi “manajemen kurikulum

dan pembelajaran”, serta ”ruang lingkup manajemen kurikulum dan

pembelajaran. ”

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi manajemen

kurikulum.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi manajemen

pembelajaran.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan prinsip mana-

jemen kurikulum dan pembelajaran.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan fungsi mana-

jemen kurikulum dan pembelajaran.

5. Mahasiswa dapat menjelaskan dan menjelaskan ruang lingkup

manajemen kurikulum dan pembelajaran.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian

dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan

sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen

menyampaikan masalah autentik yang ”dapat berupa cerita, penyajian

fenomena tertentu, atau mendemontrasikan suatu kejadian yang

mengundang munculnya permasalahan atau pertanyaan. ”

158Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran


tentang manajemen kurikulum dan pembelajaran. Setelah itu, mahasiswa

diharuskan ”melakukan penyelidikan autentik untuk mencari penyelesaian

nyata terhadap masalah yang disajikan. ”Adapun metode penyelidikan

untuk mengatasi masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya.

Melalui prosedur tersebut mahasiswa dituntut”menghasilkan produk

tertentu dalam bentuk karya dan peragaan yang menjelaskan atau mewakili

bentuk penyelesaian masalah yang mereka temukan. ”Penyelesaian

masalah dalam bentruk produk dilakukan dengan”bekerja sama satu

dengan yang lainnya dalam kelompok”sehingga terjadi kerjasama

berupa”saling bertukar pendapat dalam melakukan penyelidikan sehingga

dapat menyelesaikan permasalahan yang disajikan dengan baik. ”

MATERI PEMBELAJARAN

A. Definisi”manajemen kurikulum dan pembelajaran. ”

B. Prinsip dan fungsi manajemen kurikulum dan pembelajaran. ”

C. Ruang lingkup manajemen kurikulum dan pembelajaran. ”

A. Definisi Manajemen Kurikulum dan Pembelajaran.

Manajemen menurut Ricky W. Griffin (Dhiauddin, 2011) adalah

”sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals)

secara efektif dan efisien”. Lebih lanjut, (Rohiat 2009) mengatakan

manajemen sekolah adalah “penerapan ilmu administrasi dalam

kegiatan operasional sekolah”.

Sedangkan kurikulum menurut Tim Pengembang UPI (Tim

Pengembang MKDP Kurikulum dan Pembelajaran, 2011) menyebutkan


bahwa “kurikulum adalah sejumlah mata pelajaran (subject) yang

harus ditempuh oleh siswa dari awal sampai akhir program pelajaran

untuk memperoleh penghargaan dalam bentuk ijazah”. ”Dengan

demikian, ruang lingkup manajemen kurikulum meliputi perencanaan,

pelaksanaan, dan penilaian kegiatan kurikulum pada tingkat”sekolah

kegiatan kurikulum lebih mengutamakan untuk merealisasikan dan

merelevansikan antara kurikulum nasional (standar kompetensi atau

kompetensi dasar) dengan kebutuhan daerah dan kondisi sekolah yang

bersangkutan, sehingga kurikulum tersebut merupakan kurikulum

yang integritas dengan peserta didik maupun lingkungan. Kurikulum

adalah seperangkat rencana dan pengaturan yang mencakup tujuan,

isi dan bahan pengajaran serta metoda yang digunakan sebagai

bahan pengajaran yang akan diselenggarakan dalam sebuah kegiatan

pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu. ”

Manajemen kurikulum adalah sebuah proses atau sistem pengelolaan

kurikulum yang kooperatif, komprehensif, sistemik, dan sistematik

untuk mengacu ketercapaian tujuan kurikulum yang sudah

dirumuskan. ”Proses manajemen kurikulum tidak lepas dari kerjasama

sosial antara dua orang atau lebih secara formal dengan bantuan

sumber daya yang mendukungnya. ”Pelaksanaanya dilakukan dengan

metode kerja tertentu yang efektif dan efisien dari segi tenaga dan

biaya,”serta mengacu pada tujuan kurikulum yang sudah ditentukan

sebelumnya. “Manajemen kurikulum adalah suatu system pengelolaan

kurikulum yang kooperatif, komperhensif, sistemik, dan sistematik

dalam rangka mewujudkan ketercapaian tujuan kurikulum. Dalam

pelaksanaannya, manajemen berbasis sekolah (MBS) dan kurikulum

tingkat satuan pendidikan” (KTSP) (Nasbi 2017).

“Manajemen kurikulum adalah seperangkat kemampuan dalam

mengelola kurikulum, mulai dari perencanaan kurikulum hingga


evaluasi kurikulum” (Nasbi 2017). Kemudian, manajemen kurikulum

adalah “kurikulum sebagai rancangan pendidikan mempunyai

kedudukan yang sangat strategis dalam seluruh aspek kegiatan

pendidikan” (Rusman 2011).

“Belajar adalah hubungan antara stimulus dan respons, dan teori

belajar Conditioning yang memandang bahwa segala tingkah laku

manusia tidak lain adalah hasil dari latihan-latihan atau kebiasaan-

kebiasaan mereaksi terhadap perangsang-perangsang tertentu yang

dialami di dalam kehidupannya” (Hanafy, 2014).

1. Prinsip dan fungsi manajemen kurikulum dan pembelajaran.”

Prinsip manajemen kurikulum menurut Rusman”(Rusman,

2011)”ada lima yaitu: ”

a. Produktivitas, ”

b. Demokratisasi, ”

c. Kooperatif, ”

d. Efektivitas, dan ”

e. Mampu mengarahkan visi, misi, dan tujuan yang ditetapkan

dalam kurikulum. ”

Selain itu manajemen kurikulum juga berfungsi untuk meningkatkan

efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum, meningkatkan keadilan

(equity), meningkatkan relevansi dan efektivitas pembelajaran,

meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses belajar mengajar,

meningkatkan partisipasi masyarakat. ”Bila kurikulum dikelola dan

berfungsi dengan baik, maka setiap sasaran (goals) dari sekolah,

pendidikan daerah, dan pendidikan nasional akan tercapai dengan

baik pula. “Prinsip manajemen kurikulum seperti ini sangat relevan

mengingat perubahan yang ada dalam masyarakat begitu cepat

sehingga banyak hal menjadi cepat usang”. (Rusman 2011)


Prinsip ”dasar manajemen kurikulum ini berusaha agar proses

pembelajaran dapat berjalan dengan baik dengan tolak ukur

pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun

dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. ”

Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat

tahap:

a) perencanaan;

b) pengorganisasian;

c) pelaksanaan;

d) pengendalian. (Rusman 2011)

Prinsip ”yang harus diperhatikan dalam melaksanakan manajemen

kurikulum adalah sebagai berikut: ”

1. Produktivitas, hasil yang akan diperoleh dalam pelaksanaan

kurikulum harus sangat diperhatikan. Output (peserta didik)

harus menjadi pertimbangan agar sesuai dengan rumusan tujuan

manajemen kurikulum. ”

2. Demokratisasi, proses manajemen kurikulum harus berdasarkan

asas demokrasi yang menempatkan pengelola, pelaksana dan

subjek didik pada posisi yang seharusnya agar dapat melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab. ”

3. Kooperatif, agar tujuan dari pelaksanaan kurikulum dapat tercapai

dengan maksimal, maka perlu adanya kerjasama yang positif dari

berbagai pihak yang terkait. ”

4. Efektivitas dan efisiensi, rangkaian kegiatan kurikulum harus

dapat mencapai tujuan dengan pertimbangan efektif dan efisien,

agar kegiatan manajemen kurikulum dapat memberikan manfaat

dengan meminimalkan sumber daya tenaga, biaya, dan waktu. ”

5. Mengarahkan pada pencapaian visi, misi, dan tujuan yang sudah

ditetapkan. ”


Adapun fungsi-fungsi dari manajemen kurikulum adalah sebagai

berikut: ”

1. Meningkatkan efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum,

karena pemberdayaan sumber dan komponen kurikulum dapat

dilakukan dengan pengelolaan yang terencana. ”

2. Meningkatkan keadilan dan kesempatan bagi peserta didik

untuk mencapai hasil yang maksimal melalui rangkaian kegiatan

pendidikan yang dikelola secara integritas dalam mencapai tujuan.

3. Meningkatkan motivasi pada kinerja guru dan aktifitas siswa

karena adanya dukungan positif yang diciptakan dalam kegiatan

pengelolaan kurikulum. ”

4. Meningkatkan pastisipasi masyarakat untuk membantu

pengembangan kurikulum, kurikulum yang dikelola secara

profesional akan melibatkan masyarakat dalam memberi masukan

supaya dalam sumber belajar disesuaikan dengan kebutuhan

setempat. ”

Adapun fungsi-fungsi dari manajemen kurikulum adalah sebagai

berikut: ”

1. Meningkatkan efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum,

karena pemberdayaan sumber dan komponen kurikulum dapat

dilakukan dengan pengelolaan yang terencana. ”

2. Meningkatkan keadilan dan kesempatan bagi peserta didik

untuk mencapai hasil yang maksimal melalui rangkaian kegiatan

pendidikan yang dikelola secara integritas dalam mencapai tujuan.

3. Meningkatkan motivasi pada kinerja guru dan aktifitas siswa

karena adanya dukungan positif yang diciptakan dalam kegiatan

pengelolaan kurikulum. ”

4. Meningkatkan pastisipasi masyarakat untuk membantu

pengembangan kurikulum, kurikulum yang dikelola secara

profesional akan melibatkan masyarakat dalam memberi masukan


supaya dalam sumber belajar disesuaikan dengan kebutuhan

setempat. ”

B. Ruang lingkup manajemen kurikulum dan pembelajaran.

Manajemen”kurikulum adalah bagian dari studi kurikulum. Para ahli

pendidikan pada umumnya telah mengenal bahwa kurikulum adalah

suatu cabang dari disiplin ilmu pendidikan yang mempunyai ruang

lingkup sangat luas. ”Studi ini tidak hanya membahas tentang dasar-

dasarnya, tetapi juga mempelajari kurikulum secara keseluruhan yang

dilaksanakan dalam pendidikan. ”

Ruang lingkup manajemen kurikulum adalah sebagai berikut:

(1) ”manajemen perencanaan, ”

(2) ”manajemen pelaksanaan kurikulum, ”

(3) ”supervisi pelaksanaan kurikulum, ”

(4) ”pemantauan dan penilaian kurikulum, ”

(5) ”perbaikan kurikulum, ”

(6) ”desentralisasi dan sentralisasi pengembangan kurikulum. ”

Sebuah ”kurikulum terdiri dari beberapa unsur komponen yang

terangkai pada suatu sistem. Sistem kurikulum bergerak dalam

siklus yang secara bertahap, bergilir, dan berkesinambungan. Oleh

sebab itu, manajemen kurikulum juga harus memakai pendekatan

sistem. Sistem kurikulum adalah suatu kesatuan yang di dalamnya

memuat beberapa unsur yang saling berhubungan dan bergantung

dalam mengemban tugas untuk mencapai suatu tujuan. ”

Kegiatan ”Perencanaan Kurikulum terjadi di semua level baik guru,

supervisor administrator, dan lainnya, dilibatkan dalam usaha

kurikulum. Semua guru dilibatkan dalam perencanaan kurikulum


tingkat kelas. Bahkan pada tingkat (wilayah/ daerah/ distrik), ditingkat

nasional harus ada representasi guru. Level perencanaan kurikulum

menurut Oliva dimulai dari level kelas, kemudian individual school,

school distric, state, region, nation dan world. Representasi guru harus

dominan dalam level kelas dan departemen. ”

Perencanaan ”kurikulum menyangkut banyak dimensi. Dalam “The

Education Imagination on The Design and Evaluation of School Programs”,

Eisner menjelaskan bahwa ada beberapa unsur penting dari dimensi

perencanaan kurikulum. Unsur tersbut yang akan menentukan logika

dan karakteristik alur dari sebuah perencanaan kurikulum. Unsur

tersebut dapat disebut sebagai berikut: ”

1. Tujuan dan prioritas (goals and priorities)

2. Isi kurikulum(content of the curriculum )

3. Jenis pembelajaran (types of lerning opportunities)

4. Organisasi pembelajaran (learning organization)

5. Organisasi isi (organization of content areas)

6. Model presentasi dan respon (mode of presentation and response)

7. Jenis evaluasi (types of evaluation)

Dari pernyataan Eisner dapat dijelaskan lebih lanjut, bahwa

semua jenis perencanaan kurikulum dengan demikian terjadi

pada semua tingkat pendidikan dan disesuaikan dengan tingkat

kelas. Ini terlihat dengan adanya organisasi isi dan organisasi

siswa. Ini selanjutnya juga dapat menjadi catatan bahwa sebuah

perencanaan kurikulum yang realistis disusun berdasarkan

prinsip-prinsip penting yang harus diperhatikan.

Ada beberapa aspek yang harus diperhatikan dalam perencanaan

kurikulum. Oemar Hamalik menyebut aspek- aspek yang menjadi

karakteristik perencanaan kurikulum yaitu berdasar konsep yang


jelas, dibuat dalam kerangka kerja yang komprehensif, bersifat

reaktif, tujuan berkait minat anak, dan partisipasi kooperatif. ”

Menurut Henson,” perencanaan kurikulum sebagai kata kunci

rekayasa kurikulum terkait dengan beberapa variable yang saling

menunjang; memiliki judul yang jelas, mencerminkan pondasi kuat

berdasar pernyataan filosofis, pernyataan tujuan yang akan dicapai,

mengorganisasi isi, merumuskan aktivitas guru dan murid, dan

yang penting juga adanya evaluasi (philosophy, purposes, content,

activities, evaluation). ”

Perhatian”serupa juga diberikan Blenkin dan Kelly dalam melihat

perencanaan sebagai faktor penting pengembangan kurikulum.

Secara sistematis dihubungkan dengan beberapa urutan berikut: ”

a. Penilaian (assessment), ”

b. Tujuan (goal), ”

c. Isi (content), ”

d. Metode pembelajaran (teaching method), ”

e. Alokasi waktu (time allocation), ”

f. organisasi materi (isi) dan ”

g. Kelas (organization of materials and classroom), dan ”

h. organisasi anak berdasar umur dan kemampuan (organization of

student). ”

Dari kontribusi diatas, secara umum mencakup model, ide dan

harapan sebuah perencanaan kurikulum.”Kurikulum dapat berjalan

dengan baik, membutuhkan adanya perencanaan yang baik.”Adapun

perencanaan tersebut meliputi: ”

1)”Penyusunan program pengajaran ”

2) ”Membuat program-program tahunan dan program semester ”


3) ”Penyusunan satuan pelajaran dan rencana pengajaran ”

4) ”Membuat program evaluasi sesuai kegiatan belajar mengajar ”

KESIMPULAN

Manajemen”kurikulum adalah sebuah proses atau sistem pengelolaan

kurikulum yang kooperatif, komprehensif, sistemik, dan sistematik untuk

mengacu ketercapaian tujuan kurikulum yang sudah dirumuskan. ”

Proses ”manajemen kurikulum tidak lepas dari kerjasama sosial antara

dua orang atau lebih secara formal dengan bantuan sumber daya yang

mendukungnya.”Pelaksanaanya dilakukan dengan metode kerja tertentu

yang efektif dan efisien dari segi tenaga dan biaya, serta mengacu pada

tujuan kurikulum yang sudah ditentukan sebelumnya. ”

Adapun”fungsi dari manajemen kurikulum adalah untuk meningkatkan

efisiensi pemanfaatan sumber daya kurikulum, meningkatkan keadilan

dan kesempatan bagi peserta didik untuk mencapai hasil yang maksimal

melalui rangkaian kegiatan pendidikan yang dikelola secara integritas

dalam mencapai tujuan, meningkatkan motivasi pada kinerja guru

dan aktifitas siswa karena adanya dukungan positif yang diciptakan

dalam kegiatan pengelolaan kurikulum, serta meningkatkan pastisipasi

masyarakat untuk membantu pengembangan kurikulum, kurikulum

yang dikelola secara profesional akan melibatkan masyarakat dalam

memberi masukan supaya dalam sumber belajar disesuaikan dengan

kebutuhan setempat. ”

Ruang lingkup manajemen kurikulum adalah sebagai berikut: ”

(1) ”Manajemen perencanaan, ”

(2) ”Manajemen pelaksanaan kurikulum, ”

(3) ”Supervisi pelaksanaan kurikulum, ”


(4) ”Pemantauan dan penilaian kurikulum, ”

(5) ”Perbaikan kurikulum, ”

(6) ”Desentralisasi dan sentralisasi pengembangan kurikulum. ”

EVALUASI

1. Jelaskan definisi dari manajemen kurikulum dan pembelajaran telah

dipelajari dalam pertemuan ke 8.

2. Sebutkan dan jelaskan prinsip dan fungsi dari manajemen kurikulum

dan pembelajaran.

3. Sebutkan dan jelaskan ruang lingkup manajemen kurikulum dan

pembelajaran.

REFERENSI

Hanafy, Muh. Sain. 2014. “Konsep Dan Pembelajaran.” Lentera Pendidikan

17(1): 66–79. http://103.55.216.55/index.php/lentera_pendidikan/

article/viewFile/516/491.

Nasbi, Ibrahim. 2017. “Manajemen Kurikulum:” Idaarah I(02): 318--330.

Rohiat. 2009. Manajemen Sekolah. Jakarta: Refika Aditama.

Rusman. 2011. Manajemen Kurikulum. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Tim Pengembang MKDP Kurikulum dan Pembelajaran. 2011. Kurikulum Dan

Pembelajaran. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.


Faktor-Faktor Produktivitas Kerja

PERTEMUAN 9

PERTEMUAN 9



menganalisis dan menjelaskan definisi“produktivitas kerja,

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,“serta cara

meningkatkan produktivitas kerja. “


1. Mahasiswa dapat menganalisis dan“menjelaskan definisi produktivitas

kerja.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan“faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja. “

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan cara meningkatkan

produktivitas kerja.

METODE PEMBELAJARAN

Pertama: Dosen memberikan“pertanyaan-pertanyaan yang dapat

memancing mahasiswa untuk mengumpulkan informasi. Keterliba-

tan“mahasiswa“pada tahap ini adalah memberi respon positif

terhadap masalah yang dikemukakan“oleh dosen dan mahasiswa

menangkap ide awal tentang“produktivitas kerja, faktor-faktor yang

mempengaruhi serta cara meningkatkan produktivitas kerja. “

Kedua: Dosen melakukan verifikasi data dari hasil jawaban para

mahasiswa. Kemudian dosen dan mahasiswa“mengidentifikasi dan

merumuskan hipotesis“terhadap masalah. Keterlibatan mahasiswa“pada

tahap ini yaitu: melakukan pengamatan terhadap masalah yang

diberikan, merumuskan masalah, mengidentifikasi masalah, membuat

hipotesis, dan merancang eksperimen. “

170Faktor-Faktor Produktivitas Kerja

Ketiga: Dosen“megadakan eksperimen dan pengumpulan data.

Pada tahap“ketiga ini mahasiswa“diajak melakukan eksperimen atau

mengumpulkan data dari permasalahan yang ada. Peran“mahasiswa“dalam

tahap ini yaitu: melakukan eksperimen atau pengumpulan data dan

melakukan kerjasama dalam mengumpulkan data. “

Keempat: Dosen mengajak mahasiswa“untuk melakukan analisis

dan diskusi terhadap hasil yang diperoleh sehingga mahasiswa

mendapatkan konsep dan teori yang benar sesuai konsepsi ilmiah.

Keterlibatan“mahasiswa dalam tahap ini antara lain: melakukan diskusi

dan menyimpulkan hasil pengumpulan data. “

Kelima: dosen“meminta kepada“mahasiswa“untuk mencatat informasi

yang diperoleh serta diberi kesempatan bertanya tentang apa saja yang

berkaitan dengan informasi yang mereka peroleh sebelumnya lalu

kemudian“dosen memberikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan

dengan konsep produktivitas kerja terutama pada pengalaman yang

pernah mahasiswa alami. Keterlibatan mahasiswa dalam tahap ini yaitu

menganalisis dan“mencatat informasi yang diperoleh, aktif bertanya,

serta“menganalisis dan mengkomunikasikan kembali temuan-temuan

tentang konsep produktivitas kerja dan membuat cara untuk mereka

dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Definisi produktivitas kerja. “

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. “

C. Indikator produktivitas kerja. “

D.


A. Definisi Produktivitas

Terdapat beberapa pendapat mengenai produktivitas kerja.

Sebagai bahan perbandingan dan pengetahuan dibawah ini

dikutipkan“beberapa definisi yang dikemukakan para ahli. “

a. “ Productivity is whether employees feel that the organization shows

concern for their welfare“(Johnson, Robertson, and Cooper 2018).

b. “Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran

(barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,

uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu

perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering

dibatasai dengan tenaga kerja sedangkan keluaran diukur dalam

kesatuan fisik, bentuk dan nilai“(E. Sutrisno, 2015). “Secara teknis

produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai

dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan, produktivitas

tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolok

ukur jika ekspansi dan aktifitas dari sikap sumber yang digunakan

selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan

jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan. “

c. “ Menurut Sunyoto secara filosofi, “produktivitas merupakan sikap

mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa

suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok

lebih baik dari hari ini”(Sunyoto, 2012).

d. Menurut Umar “produktivitas adalah sikap mental yang selalu

berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik

dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini” (H. Umar

2005).


e. Dikutip oleh Rusli Syarif (dalam Widodo, 2015) mengatakan bahwa

“definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara

kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan

untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa

produktivitas merupakan rasio antara kepuasan atas keseluruhan

dan pengorbanan yang dilakukan”. Menurut Blocher, Chen, dan

Lin (dalam Widodo, 2015) “Produktivitas adalah hubungan antara

berupa output yang dihasilkan dan berupa input yang dibutuhkan

untuk memproduksi output tersebut”. Menurut Husien Umar

(dalam Widodo, 2015) “produktivitas mengandung arti sebagai

perbandingan antara hasil yang dicapai (Output) dengan

keseluruhan sumber daya digunakan (input), Rumus produktivitas

sebagai berikut : Produktivitas = output – input”.

f. Sedangkan menurut Basu Swasta dan Ibnu Sukkotjo (dalam

Widodo, 2015) “produktivitas adalah suatu konsep yang

menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan

jasa yang diproduksi) dengan sumber (tenaga kerja, bahan baku,

modal, energi, dan lain-lain) yang dipakai untuk menghasilkan

barang tersebut”.

g. Menurut L. Greenberg mendefinisikan “produktivitas sebagai

perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu

dibagi totalitas masukan selama periode tersebut” (Sinungan

2001). “Dua aspek penting dalam produktivitas yaitu efesiensi

dan efektivitas. “Efesiensi berkaitan dengan seberapa baik

berbagai masukan itu dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan

itu dilaksanakan. Ini merupakan suatu kemampuan untuk

menghasilkan lebih banyak dari jumlah masukan yang paling

minimum.”Ini berarti bagaimana mencapai suatu tingkat volume

tertentu dengan kualitas yang tinggi, dalam jangka waktu yang


lebih pendek, dengan pengeluaran yang seminimal mungkin.”

Sedangkan efektivitas berkaitan dengan suatu kenyataan

apakah hasil-hasil yang diharapkan ini atau tingkat keluaran itu

dapat dicapai atau tidak. ”Efisiensi dan efektivitas yang tinggi

menghasikan produktivitas yang tinggi. Akan tetapi efektivitas

yang tinggi dan efisiensi yang rendah mengakibatkan terjadinya. ”

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas kerja.

Dalam”analisis manajemen sumber daya manusia produktivitas

karyawan merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak

yang ditentukan oleh banyak faktor” (Serdamayanti 2001). Bahwa

produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1. Sikap kerja

“Sikap kerja merupakan kesediaan untuk bekerja bergiliran,

dapat menerima tambahan tugas, bekerja dalam suatu tim”.

(Serdamayanti 2001). Kata sikap berasal dari bahasa Latin Aptus,

yang berarti “kecocokan” atau “kesesuaian”. ”Sikap sebagai salah

satu variabel dari faktor psikologis yang mempengaruhi perilaku

konsumen memiliki keterkaitan yang kuat. ”Perilaku dapat

memperkuat atau memperlemah sikap, sedangkan sikap sendiri

dapat digunakan sebagai alat untuk memprediksi kecenderungan

konsumen dalam memutuskan pilihan produk/jasa. ”

Sedangkan Robbins mendefinisikan “Sikap kerja adalah respon

evaluatif yang di tunjukan oleh seseorang terhadap objek

dengan tingkatan sikap yang positif, negatif atau netral”(Stephen

Robins 2000). ”Sikap menempatkan semua itu dalam sebuah

kerangka pemikiran yang menyukai atau tidak menyukai suatu

obyek, bergerak mendekati atau menjahui obyek tersebut.”Sikap


menghemat tenaga dan pikiran oleh karena itu sikap tidak mudah

berubah, sikap seorang membentuk pola yang konsisiten.”Jadi

sebuah perusahaan sebaiknya menyesuaikan produknya dengan

sikap kerja yang telah ada dari pada berusaha untuk mengubah

sikap orang tentu saja terdapat beberapa pengecualian dimana

biaya besar yang di gunakan untuk mengubah sikap orang-orang

akan memberikan hasil. ”

2. Tingkat keterampilan

Tingkat”ketrampilan ditentukan oleh pendidikan formal dan

informal, adanya pelatihan dalam manajemen dan supervise dan

ketrampilan dalam teknik industri. “Karyawan yang mempunyai

pendidikan dan mempunyai pelatihan tentu akan berpotensi

untuk meningkatkan produktifitas kerja”(Serdamayanti 2001).

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil maka akan

lebih mampu menggunakan fasilitsas kerja dengan baik. Pegawai

akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan

(ability) dan pengalaman (experience). ”

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi

“Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang

tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan

tenaga kerja untuk meningkatkan produktifitas melalui lingkaran

pengawasan mutu dan penilaian mengenai kerja unggul”

(Serdamayanti 2001).”Hubungan antara atasan dan bawahan akan

mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari.”Bagaimana

pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan

diikutsertakan dalam penentuan tujuan. “Hubungan antara atasan

dan bawahan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin)

untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut dalam suatu

situasi dalam suatu perusahaan guna meningkatkan produktifitas


kerja”(M. Manullang 2009)

4. Manajemen produktifitas

Manajamen”produktifitas adalah manajamen yang efesien

mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai sumber dan

sistem kerja untuk mecapai produktifitas. ” Produktivitas”karyawan

diantaranya dipengaruhi oleh adanya pemberian motivasi

dengan memberikan kompensasi (gaji), tunjangan kesejahteraan,

dan penigkatan kualitas dan kemampuan karyawan dengan

memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan. ”

5. Efisiensi tenaga kerja

Efesiensi tenaga kerja yaitu”perencanaan tenaga kerja dan

tambahan tugas. ” Sedangkan menurut Sarwoto, “efisiensi tenaga

kerja pada dasarnya adalah perwujudan dari dari pada cara-cara

kerja” (Sarwoto 2003).”Tapi dalam keseluruhanya hasil suatu kerja

juga di tentukan oleh manusianya sebagai pelaksanaan kerja

dan lingkungan dimana manusia itu bekerja dan tenaga kerja

sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur,

dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan yaitu tercapainya

produktifitas kerja”

6. Kewiraswastaan.

“Kewiraswastaan tercermin dala pengambilan risiko, kreatifitas

dalam berusaha dan berada di jalur yang benar dalam berusaha”

(Serdamayanti 2001). ”Pada dasarnya seorang karyawan yang

kreatif dalam dunia kerja tentu akan mendorong peningkatan

proses produksi sehingga tercapainya produktifitas kerja yang

diinginkan oleh perusahaan. ”Perkembangan dunia usaha

merupakan perwujudan dan dari segi penguasaan aset ekonomi


terlihat adanya sejumlah kecil usaha besar menguasai sebagian

besar aset ekonomi nasional. ”

Faktor-faktor”produktivitas kerja menurut Sutrisno adalah sebagai

berikut: ”

1.” Perbaikan terus menerus. Dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh

komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus

menerus. ”

2. ” Peningkatan mutu hasil pekerjaan. Berkaitan erat dengan upaya

melakukan perbaikan secara terus menerus ialah peningkatan

mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen

organisasi. ”

3. ” Pemberdayaan sumber daya manusia. Bahwa sumber daya

manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam

organisasi.”Karena itu memberdayakan SDM merupakan etos

etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh

oleh eselon manajemen dalam hierarki organisasi”(E. Sutrisno

2015).

Menurut Sutrisno ada beberapa faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. ” Pelatihan.”

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara yang tepat untuk menggunakan peralatan

kerja.”Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai

pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar

pengetahuan. ”

2. ” Mental dan kemampuan fisik karyawan. ”

Keadaan”mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat


penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi sebab keadaan

fisik dan mental mempunyai hubungan yang erat dengan

produktivitas kerja karyawan. ”

3. ” Hubungan antara atasan dan bawahan. ”

Hubungan”atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan

yang dilakukan sehari-hari.””Bagaimana pandangan atasan

terhadap karyawan, sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam

penentuan tujuan” (E. Sutrisno 2015).

Faktor-faktor”yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut antara

lain: pendidikan, pelatihan dan motivasi”(Sunyoto 2012).

1. ” Pendidikan. ”

Pendidikan adalah “suatu upaya mengembangkan potensi

manusia, sehingga mempunyai kemampuan untuk mengelola

sumber daya alam yang tersedia untuk mewujudkan kesejahteraan

masyarakat” (Notoatmodjo, 2009:2).

2. ” Pelatihan. ”

Pelatihan adalah”setiap usaha untuk memperbaiki performansi

pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggungjawabnya.””Supaya efektif, pelatihan harus mencukupi

pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana dan

didesain sebagai jawaban atas kebutuhan yang berhasil

diidentifikasikan.””Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas

yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas

kepegawaian.””Para majikan menyokong pelatihan karena

melalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih terampil, dan

karenanya lebih produktif.”

3.” Motivasi.”

Motivasi”terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri


pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. ”Sikap

mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara

psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan istimewa). ”

C. Indiktor Produktivitas Kerja

Salah”satu cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah

dengan memiliki disiplin kerja yang baik.”Bahwa peningkatan

produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi

juga dapat mengandung aspel-aspek teknis.” “Mengatasi hal itu perlu

pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja.”

Adapun faktor-faktor tersebut menurut Sutrisno adalah sebagai

berikut:

1. “ Perbaikan terus menerus.””Dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh

komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus

menerus.”

2. “ Peningkatan mutu hasil pekerjaan.””Berkaitan erat dengan upaya

melakukan perbaikan secara terus menerus ialah peningkatan

mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen

organisasi.”

3. ” Pemberdayaan sumber daya manusia.””Bahwa sumber daya

manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam

organisasi.”“Karena itu memberdayakan SDM merupakan etos

kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh

eselon manajemen dalam hierarki organisasi”. (E. Sutrisno 2015)

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para

karyawan yang ada diperusahaan.”Dengan adanya produktivitas


kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif

sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian

tujuan yang sudah ditetapkan.””Untuk mengukur produktivitas

kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut”(E. Sutrisno

2015) :

1. ” Kemampuan”

Mempunyai”kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemam-

puan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan

dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini

memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang

diembannya kepada mereka”

2. ” Meningkatkan hasil yang dicapai”

Berusaha”untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil meru-

pakan salah satu yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan

maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang

terlibat dalam suatu pekerjaan”

3. Semangat kerja”

Ini”merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator

ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu

hari kemudian dibandingkan dengan hasil sebelumnya”

4. ” Pengembangan diri”

Mengembangkan”diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin

kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.

Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya

akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk

meningkatkan kemampuan”


5. ” Mutu”

Berusaha”untuk meningkatkan mutu lebih baik dari masa lalu.

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu untuk

memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat

berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. ” Efisiensi”

Perbandingan”antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran meru-

pakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang

signifikan bagi karyawan.

KESIMPULAN

Produktivitas”diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang atau

jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah

ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran

dan masukan. Masukan sering dibatasai dengan tenaga kerja sedangkan

keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. ”

Dalam”analisis manajemen sumber daya manusia produktivitas

karyawan merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak

yang ditentukan oleh banyak factor diantaranya sikap kerja, tingkat

keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi,

manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja,”dan kewiraswastaan.

Salah”satu cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah

dengan memiliki disiplin kerja yang baik. Bahwa peningkatan

produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi

juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Mengatasi hal itu perlu

pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas”kerja


Evaluasi

1. Jelaskan definisi dari produktivitas kerja.

2. Sebutkan dan jelaskan serta beri contoh dari faktor-faktor produktivitas

kerja.

3. Sebutkan dan jelaskan indikator produktivitas kerja..

REFERENSI

E. Sutrisno. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

H. Umar. 2005. Riset Pemasaran Dan Prilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia.

Johnson, Sheena, Ivan Robertson, and Cary L. Cooper. 2018. Well-Being:

Productivity & Happiness at Work, Second Edition. Manchester, UK:

Springer Nature.

M. Manullang. 2009. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Sarwoto. 2003. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Indonesia: Ghalia.

Serdamayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja. Bandung:

CV Mandar Maju.

Sinungan. 2001. Produktifitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: CV Bumi Aksara.

Stephen Robins. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sunyoto, D. 2012. Teori Kuesioner Dan Analisa Data Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CAPS.

Tinggi, Sekolah, and Ilmu Ekonomi Riau. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Simpan Pinjam

Sudarmin Manik Nova Syafrina.”


teori motivasi

PERTEMUAN 10

PERTEMUAN 10



menganalisis menjelaskan, dan mengaplikasikan definisi teori moti-

vasi, jenis-jenis motivasi, teori-teori motivasi, dan motivasi kerja.


1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi motivasi.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan jenis-jenis motivasi.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan teori-teori motivasi.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan cara mening-

katkan motivasi kerja.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa.”Setiap kelompok terdiri dari

ketua, sekretaris dan anggota kelompok.”

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen

berupa definisi motivasi.

3. Dosen menjelaskan jenis-jenis motivasi dan teori-teori motivasi.

4. Kelompok mendiskusikan hal-hal mengenai motivasi kerja.

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indikator capaian

pembelajaran.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Definisi motivasi.

B. Jenis-jenis motivasi.

C. Teori-teori motivasi.

D. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

184Teori Motivasi

A. Definisi”Motivasi

Dalam”pembelajaran, motivasi belajar dapat dianalogikan sebagai

bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar,

mendorong mahasiswa berperilaku aktif untuk berprestasi di dalam

kelas, tetapi motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh

negatif terhadap keefektifan usaha belajar”seseorang, dikarenakan

perlu jangka waktu untuk meresapi, menghayati dan melakukan

bagaimana teori motivasi tersebut bisa diterapkan didalam

kehidupan sehari-hari khususnya dalam hal pendidikan.

Motivasi”adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul

pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan

dengan tujuan tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha-usaha

yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu

tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Motivasi mempunyai peranan starategis dalam aktivitas belajar

seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi, tidak

ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi

lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya

diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas”sehari-hari.

Dalam melakukan semua kegiatan, pada umumnya manusia didasari

oleh motivasi. “Baik motivasi yang berasal dari daalam dirinya

maupun yang berasal dari luar dirinya Motivasi dapat diartikan

sebagai aktualisasi dari daya kekuatan dalam diri individu yang

dapat mengaktifkan dan mengarahkan perilaku yang merupakan

perwujudan dari interaksi terpadu antara motif dan need dengan

situasi yang diamati dan dapat berfungsi untuk mencapai tujuan

yang diharapkan individu, yang berlangsung dalam suatu proses

185Teori Motivasi

dinamis. Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini

ketidakberdayaan dan tanpa harapan) ditiadakan, maka aliran energi

dalam tubuh kita bisa mengalir kembali.

Secara”alamiah setiap orang selalu dikelilingi oleh kebutuhan dan

sebagian besar kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong

seseorang untuk berbuat sesuatu pada waktu tertentu. Kebutuhan

menjadi suatu dorongan yang baik, ketika kebutuhan itu muncul

mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan kebutuhan selalu

didasari oleh motif dalam memenuhinya. Dengan kata lain, motivasi

dipakai untuk menunjukkan keadaan dalam diri seseorang yang

berasal dari akibat suatu kebutuhan.” ”

Istilah”motivasi kerja sering dipakai untuk menyebut motivasi dalam

lingkungan kerja. Dalam kepustakaan manajemen dipakai untuk

menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan

dan memelihara perilaku manusia, gambaran yang paling sederhana

tentang motivasi dapat dilihat dari aspek perilaku ini.”

Banyak“istilah yang digunakan ketika menyebut motivasi (motivation)

atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan

(wish) dan dorongan (drive). Demikian pula dengan pengertian

motivasi, banyak diartikan berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan

tempat dan keadaan dari masing-masing ahli tersebut. ”

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi

kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:

a. Kast dan Rosenzweig mendefinisikan Motif sebagai “sesuatu yang

menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu

atau setidaknya untuk mengembangkan suatu kecenderungan

186Teori Motivasi

perilaku yang khas” (Kast, 2005).

b. Yorks berpendapat bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai

”satu kekuatan dalam diri seseorang yang mendorong atau

menggerakkannya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan

dasarnya” (Yorks, 2004).

c. Menurut Dessler, kebanyakan psikolog meyakini bahwa

“semua motivasi berasal dari suatu ketegangan yang terjadi

jika satu atau lebih kebutuhan penting kita tidak terpenuhi”

(Dessler, 2006).

d. Menurut Robbin dan Judge, motivasi didefinisikan sebagai “proses

yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan

seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan” (Robbins,

Stephen, P. 2015).

Motivasi”merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang

untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa

dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan

dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah

sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang

mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk

memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.”

Maslow juga mengatakan bahwa “hanya kebutuhan yang tidak

terpenuhi yang akan menjadi sumber motivasi; kebutuhan yang

terpenuhi tidak menciptakan ketegangan dan oleh karena itu tidak

ada motivasi” (Burke, 2007).

Sejauh ini, proses motivasi telah dilihat sebagai “proses membuat

keputusan yang terjadi pada para pekerja” (Aldagi Ramon J, 2002).

Hal tersebut didukung oleh pendapat Duttweiler yang menyatakan

bahwa “motivasi adalah faktor yang menggerakkan, mengarahkan

187Teori Motivasi

dan menyokong secara terus menerus hasil yang semakin meningkat”

(Duttweiler, 2006).

Dari”pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu kekuatan yang dapat memberikan rangsangan atau dorongan

serta semangat kerja kepada pegawai sehingga dapat merubah

perilaku pribadi orang tersebut dan digunakan sebagai tujuan untuk

meningkatkan produktivitas kerja agar dapat bekerja sesuai yang

diinginkan instansi. ”

B. Jenis-Jenis motivasi

Motivasi”dapat dibedakan berdasarkan jenis-jenisnya. Ada jenis

motivasi yang terjadi karena keinginan seseorang yang ingin

mendapatkan sesuatu. Jenis motivasi lain yaitu motivasi yang yang

terjadi karena seseorang tersebut ingin mengejar target yang telah

ditentukan agar berhasil sesuai dengan apa yang diharapkan.”

Biggs dan Telfer dalam Sugihartono, dkk (2007: 78) menjelaskan “jenis-

jenis motivasi belajar dapat dibedakan menjadi empat macam”, antara

lain:

(1) “ Motivasi instrumental“

(2) “Motivasi sosial, peserta didik belajar untuk penyelenggarakan

tugas“

(3) “ Motivasi berprestasi; “

(4) “ Motivasi instrinsik. “

Motivasi“Instrumental merupakan dorongan yang membuat peserta

didik belajar karena ingin mendapatkan hadiah. Motivasi sosial

menjadikan peserta didik lebih terlibat dalam tugas. Peserta didik

belajar untuk meraih keberhasilan yang telah ditentukan, karena

peserta didik memiliki motivasi berprestasi, dan peserta didik memiliki

188Teori Motivasi

rasa ingin belajar dengan keinginannya sendiri karena mendapatkan

dorongan dari motivasi instrinsik. “

Ngalim Purwanto (2003: 72) menyebutkan bahwa“motivasi

mengandung tiga komponen pokok: “

(1) “Menggerakan; “

(2) “Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku; “

(3) “Menopang dan menjaga tingkah laku. “

Motivasi“juga ada yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi

yang bersifat intinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang

membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan

dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan

lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang

melakukan hobinya. Motivasi intrinsik juga merupakan motif-motif

yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari

luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang

membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia

sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. “

Kemudian“kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya

(misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi

intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam

perbuatan belajar itu sendiri. Sebagai contoh konkrit, seorang

siswa itu melakukan belajar, karena betul betul ingin mendapat

pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah

lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain.

“intrinsik motivations are inherent in the learning situations and meet

pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat

189Teori Motivasi

juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas

belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari

dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya.

Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-

benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin

pujian atau ganjaran. “

Sedangkan“motivasi ekstrinsik adalah ketika elemen-elemen diluar

pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor

utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun

kompensasi. Motivasi ekstrinsik juga merupakan motif-motif yang

aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Sebagai

contoh itu seseorang itu belajar, karena tahu besok paginya akan

ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan

dipuji oleh orang tuanya atau temannya. Jadi yang penting bukan

karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin mendapatkan

nilai yang baik, atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi

tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut

dengan esensi apa yang dilakukannya itu.

Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk

motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan

berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan

dengan aktivitas belajar. Berdasarkan“komponen diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi belajar memiliki beberapa jenis dan juga

mengandung komponen, antara lain menggerakkan, mengarahkan,

dan menopang atau menjaga tingkah laku. Pada dasarnya motivasi itu

dapat muncul dari diri sendiri maupun dari orang lain, sehingga para

siswa mampu meningkatkan motivasi belajarnya bisa karena dirinya

sendiri maupun dari orang lain. “

190Teori Motivasi

C. Teori motivasi

Pentingnya“peranan Teori Motivasi dalam proses manajemen perlu

dipahami oleh pendidik agar dapat melakukan berbagai bentuk

tindakan atau bantuan kepada para pendengarnya. Teori Motivasi

dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor dari dalam

maupun luar, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi atau

memuaskan suatu kebutuhan. Dalam konteks kemanajemenan

maka kebutuhan tersebut berhubungan dengan kebutuhan untuk

pembelajaran. Banyak“teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli

yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa

sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. “

1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa “pada

dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok”. “Ia

menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,

orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat

kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan

Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif

psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah

kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat

paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada

peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. “

Aktualisasi

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisiologis

191Teori Motivasi

•“ Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) “

•“ Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari

bahaya) “

•“ Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi

dengan orang lain, diterima, memiliki) “

•“ Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi,

dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) “

•“ Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui,

memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,

keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:

mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan

kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang

dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang

signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan

energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika

kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah.

Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam

masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah

mencari makan, perlindungan, dan rasa aman. “

2. ” Teori Motivasi Herzberg (1966) ”

Teori“motivasi higiene yang dikemukakan Herzberg sering

disebut sebagai teori dua faktor dan dipusatkan pada sumber-

sumber motivasi yang berkaitan dengan penyelesaian kerja. “

Herzberg (dalam Notoatmodjo, 2009) “mengembangkan 2 (dua)

faktor teori motivasi yang mempengaruhi seseorang dalam tugas

atau pekerjaannya, Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan

dan ketidakpuasan kerja merupakan hasil dari dua faktor yang

192Teori Motivasi

berbeda (Herzberg, Mousner dan Snyderman, 2005) , ada

dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha

mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan”.

Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan

faktor motivator (faktor intrinsik).

Faktor“higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari

ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar

manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor

ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang

untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya

adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb

(faktor intrinsik) yaitu “dissatisfiers dan satisfiers atau hygiene dan

motivator atau extrinsic factors dan instrinsic factors” pengertian

dari masing-masing kebutuhan adalah sebagai berikut: “

1.” Satisfiers atau motivators atau instrinsic factors meliputi

kebutuhan psikologis seseorang, yaitu serangkaian kondisi

instrinsik. Apabila kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan,

maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi

seorang pegawai dan akhirnya dapat menghasilkan prestasi

yang tinggi. Faktor kepuasan (satisfiers) mencakup antara lain

prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kesempatan untuk

maju serta pekerjaan itu sendiri. ”

2. Dissatisfiers atau hygiene atau extrinsic factors meliputi

kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factor) yang

merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh

kesehatan badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akan

menimbulkan ketidakpuasan bekerja. Faktor hygiene yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja antara lain kondisi fisik,

hubungan interpersonal, keamanan kerja, gaji, pengawasan

serta kebijakan dan administrasi instansi. ”

193Teori Motivasi

Dari teori Herzberg ini terdapat kesimpulan bahwa Pertama,

faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi

pegawai dalam meningkatkan prestasinya adalah kelompok

faktor-faktor kepuasan (satisfiers). Kedua, perbaikan gaji,

kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tidak akan

menimbulkan kepuasan melainkan menimbulkan ketidak-

puasan, sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah

hasil kerja itu sendiri. Ketiga, perbaikan faktor hygiene kurang

dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif. ”

3. Teori Motivasi Douglas Mcgregor”

Teori”Motivasi Douglas Mcgregor mengemukakan dua panda-

ngan manusia yaitu teori X (negative) dan teori Y (positif ), me-

nuwrut teori X empat pengandaian yang dipegang manajer, yaitu;

a. karyawan”secara inheren tertanam dalam dirinya tidak

menyukai kerja”

b. karyawan”tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. ”

c. Karyawan”akan menghindari tanggung jawab. ”

d. Kebanyakan”karyawan menaruh keamanan diatas semua

faktor yang dikaitkan dengan kerja”

Kontras”dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia

ada empat teori Y: ”

a. Karyawan”dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya

seperti istirahat dan bermain”

b. Orang”akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan

diri jika mereka komit pada sasaran. ”

c. Rata”rata orang akan menerima tanggung jawab. ”

d. Kemampuan”untuk mengambil keputusan inovatif. ”

194Teori Motivasi

4. ” Teori Motivasi Vroom (1964) ”

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation

menjelaskan “mengapa seseorang tidak akan melakukan

sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun

hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan”. Menurut

Vroom, “tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh

tiga komponen, yaitu”:

•” Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas”

•” Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi

jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas

untuk mendapatkan outcome tertentu). ”

•” Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan

posistif, netral, atau negatif.” ”

Motivasi”tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi

harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang

dari yang diharapkan”

5. ” Achievement Theory”

Teori”yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan

bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia,

yaitu: ”

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir

sama dengan sosial need-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur) ”

6. ” Clayton Alderfer ERG”

Clayton Alderfer”mengetengahkan teori motivasi ERG yang

didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan

195Teori Motivasi

(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).

Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder

mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak

atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada

gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu

kewaktu dan dari situasi ke situasi. Akronim “ERG” dalam teori

Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu

: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness

(kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G =

Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Jika makna tiga istilah

tersebut didalami akan tampak dua hal penting.”

Pertama,”secara konseptual terdapat persamaan antara teori

ataumodel yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.

Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki

pertama dan kedua dalam teori Maslow; “Relatedness” senada

dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep

Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self

actualization” menurut Maslow. ”

Kedua,”teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis

kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara

serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan

tampak bahwa: makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan

tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”

semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah

dipuaskan; Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan

yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya

pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh

196Teori Motivasi

manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang

dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya

dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal

yang mungkin dicapainya. ”

7. ” Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) ”

Edwin Locke”mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan

memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni: ”

a) ” tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

b) tujuan-tujuan mengatur upaya

c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-

rencana kegiatan.”

D.” Cara Meningkatkan Motivasi Kerja”

Cara”dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan

menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan

mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang

untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan

akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan

meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang”terbaik.

Jika”perlakuan karyawan cukup baik tetapi mereka menunjukkan

sedikit sikap positif terhadap pekerjaan mereka dan tidak bersedia

memperluas usaha lebih baik terhadap perusahaan, maka organisasi

tersebut mempunyai masalah motivasi (Herzberg, 2006). Kita harus

menyadari bahwa orang ingin berbagai hal yang berbeda dari

pekerjaan mereka, dan terdapat tipe kepemimpinan yang berbeda

juga, tidak ada satu cara motivasi yang akan memuaskan setiap orang

(Staton, 1983). ”

197Teori Motivasi

Manajer yang efektif harus mengetahui apa yang memotivasi sesorang

untuk melakukan dan bagaimana memenuhi kebutuhan-kebutuhan

karyawan. Hamner berpendapat bahwa “untuk memenuhi bagaimana

memotivasi bawahan, manajer perlu untuk mengetahui apa yang

dapat meningkatkan perilaku mereka” (Hamner dan Organ, 2005).

Karena”motivasi memberikan arah dan intensitas terhadap perilaku

manusia. Orang akan sangat termotivasi ketika mereka percaya bahwa:”

(1) Perilaku mereka akan memberikan imbalan tertentu,

(2) Imbalan tersebut bermanfaat dan bernilai, dan

(3) ”Mereka dapat melakukannya pada level yang akan menghasilkan

pencapaian imbalan tersebut” (Burke 2007).

Masalah”kita kedepan bukan pada kekurangan kesempatan pada

orang yang dimotivasi tetapi pada kekurangan orang-orang yang

termotivasi siap dan dapat mengambil keuntungan dari kesempatan.

Hersey menghubungkan bahwa kepercayaan dan aktualisasi diri

terlihat lebih penting sebagai kematangan seseorang (Hersey dan

Blanchard, 2002). Hamner sependapat dengan pernyataan diatas

bahwa penguatan perilaku merubah pola pekerjaan seseorang

(Hamner dan Organ, 2005).”

Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi:

kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.

1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan

Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-

satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan

adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang

nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang

berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi

198Teori Motivasi

supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan

komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal

Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan

diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan

adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika

kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus

pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan

kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus

pelanggan dengan baik.

2. Motivasi karyawan melalui apresiasi

Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting

agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan,

sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau

tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti

memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau

komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan

penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih

spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan

mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi

karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3. Motivasi karyawan melalui pengakuan

Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk

mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan

melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa

menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja

karyawannya. Pengakuan merupakan ‘hadiah emosional’ untuk

199Teori Motivasi

kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat

kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai

target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran

dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam

upaya memotivasi karyawan.

Oleh”karena itu untuk memotivasi karyawan-karyawan yang sudah

berpengalaman maupun karyawan yang sudah lama bekerja,

kebutuhan tingkat tinggi harus dipenuhi. Teori Herzberg sangat

membantu bagi seorang manajer dalam memutuskan untuk

mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi. Jika ketidakpuasan

pekerja terlihat sebagai masalah utama, maka faktor higiene

harus diperbaiki. Tetapi untuk memperbaiki kinerja manajer harus

bertindak sebagai motivator, dan ini berarti merubah sifat pekerjaan

menjadi lebih menantang dan lebih memberikan penghargaan. ”

KESIMPULAN

Motivasi”adalah suatu kekuatan yang dapat memberikan rangsangan

atau dorongan serta semangat kerja kepada pegawai sehingga dapat

merubah perilaku pribadi orang tersebut dan digunakan sebagai tujuan

untuk meningkatkan produktivitas kerja agar dapat bekerja sesuai yang

diinginkan instansi. ”

Motivasi”belajar memiliki beberapa jenis dan juga mengangandung

komponen, antara lain menggerakkan, mengarahkan, dan menopang

atau menjaga tingkah laku. Pada dasarnya motivasi itu dapat muncul

dari diri sendiri maupun dari orang lain, sehingga para siswa mampu

meningkatkan motivasi belajarnya bisa karena dirinya sendiri maupun

200Teori Motivasi

dari orang lain. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli

yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa

sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. ”

Cara”dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan

menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan

mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang

untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan

membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan

kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik. ”

EVALUASI

1. Buatlah analisis dan jelaskan dalam bentuk gambar, tabel, atau video

tentang defiisi motivasi.


tentang jenis-jenis motivasi.


tentang teori motivasi.


tentang cara meningkatkan motivasi kerja.

REFERENSI

Aldagi Ramon J. 2002. Task Design and Employee Motivation. Glenview, IL:

Scott, Foresman and Company.

Burke, W. Warner. 2007. Organizational Development. Reading, MA: Addison

Wesley Publishing Company.

201Teori Motivasi

Dessler, Gary. 2006. Organization Theory, Integrating Structure and Behavior.

Second Edition, Englewood Cliffs. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Duttweiler, Patricia C. 2006. Educational Excellence and Motivating Teachers.

Eric Journal The Clearinghouse.

Hamner, W. Clay and D. Organ, 2005. Organizational Behavior An

A22cipscholoiroach. Dallas: Business Publ cations.

Kast, Fremont E. and James E. Rosenzweig. 2005. Organization and

Management: A Systems and Contingency Approach. New York:

McGraw-Hill Book Company.

Robbins, Stephen, P., Judge Tymothy A. 2015. Organizational Behavior. New

Jersey: Pearson Education, Inc.

Yorks, Lyle. 2004. A Radical Approach to Job Enrichment. New York: Amacom.

202Teori Motivasi

Merancang Karir dan

Profesi Berkelanjutan Guru

PERTEMUAN 11

PERTEMUAN 11



menganalisis dan mengkomunikasikan konsep dasar karir

terutama definisi karir, aspek perencanaan karir, dan beberapa

hal berkenaan dengan faktor-faktor yang menentukan karir serta

manajemen karir yang nantinya diimplementasikan pada profesi guru

serta pengembangan profesi berkelanjutan untuk meningkatkan

profesionalitas dan kualitas guru.


1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan konsep

dasar karir.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan rancangan

karir guru berdasarkan teori karir

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan pengem-

bangan profesi berkelanjutan untuk meningkatkan profesionalitas

guru.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.

2. Dosen memberikan penyampaian materi secara jelas dan padat

mengenai materi yang akan dibahas.

3. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Terdapat ketua, sekretaris

dan anggota pada setiap kelompok.

4. Setiap anggota menganalisis dan mendiskusikan bahan yang

diberikan dosen berupa poin-poin mengenai konsep dasar karir dan

implementasinya pada karir guru dan profesi berkelanjutan.

204Merancang Karir dan Profesi Berkelanjutan Guru

5. Dosen dan mahasiswa kemudian mendiskusikan secara aktif dan

terarah mengenai materi tersebut.

6. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indicator

capaian pembelajaran.

MATERI PEMBELAJARAN

1. Konsep Dasar Karir

A. Pengertian Karir

Definisi karir terus tumbuh dan berkembang untuk

mencerminkan realitas dan kondisi saat ini. Karir telah

menjadi gagasan kunci dalam masyarakat. Retorika tentang

karir mendukung ideologi masyarakat dan menciptakan

stabilitas. Menurut McMahon & Watson (2015) “story of career

theory development was largely the story of trait-factor theory

development”. “Osborn and Zunker describe how trait-factor

theory (drastically modified over the years) as this modernist

perspective of career development increased the scope of

individual characteristics and traits that could be assessed” Oleh

karena itulah teori karir semakin kesini dianggap sebagai

interpretasi yang lebih holistik dari pengembangan karir

individu serta definisi pekerjaan yang semakin beragam dan

kompleks.

Secara asal-usul bahasa, karir merupakan kata yang berasal

dari bahasa belanda “carriere” yang artinya “perkembangan dan

kemajuan dalam pekerjaan seseorang.” Pengertian berdasarkan

linguistik tersebut lalu dikembangkan oleh para ahli menjadi

suatu bagian yang harus dipelajari dan memiliki nilai yang penting

dalam keilmuan manajemen sumber daya manusia.


Para ahli rata-rata menyatakan bahwa definisi karir adalah

rangkaian-rangkaian pekerjaan, jabatan, sikap dan perilaku

dalam pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu

kehidupan seseorang. Untuk lebih jelasnya, berikut definisi

karir berdasarkan kajian para ahli:

1. Karir merupakan rangkaian pekerjaan yang berhubungan

dengan pengalaman serta kegiatan selama individu tersebut

bekerja. Batjo menyebutkan bahwa keseluruhan pekerjaan yang

pernah dijalankan atau dimiliki seseorang selama hidupnya

adalah definisi sederhana dari karir (Batjo & Sholeh, 2018).

2. Karir diartikan sebagai “the sequence of a person’s work related

activities and behaviors and associated attitudes, values, and

aspiration over the span of one’s life” (Triton, 2010)

3. Karir adalah cara yang memperlihatkan usaha-usaha atau

perjuangan seorang pegawai untuk mendapatkan capaian

pekerjaan atau tujuan karirnya masing-masing (Busro, 2018)

4. Karir adalah tingkatan jabatan dalam pekerjaan seseorang

dan umumnya tingkatan jabatan ini dimulai berdasarkan

yang paling rendah lalu mulai terlihat peningkatan secara

teratur dan perlahan sampai pada tingkatan yang maksimal

atau yang diharapkan (Elbadiansyah, 2019)

5. Karir adalah upaya seumur hidup untuk mengejar jalur

profesional yang terdiri dari beberapa pekerjaan yang akan

Anda tumpuk satu di atas yang lain (para ahli menyebutnya

tangga karier), masing-masing dari Anda memanfaatkan

keterampilan dan pengalaman, sampai Anda menemukan dan

memiliki tambahan keterampilan baru, peningkatan tanggung

jawab dan tantangan serta pengalaman baru (Merritt, 2012)


Definisi-definisi tersebut kemudian terurai menjadi konsep yang

lebih luas lagi. Misalnya menurut pandangan dari beberapa ahli

berikut:

1. Makna karir secara personal sebenarnya tergantung pada

persepsi dan interpretasi tiap individu. Menurut Patton &

McMahon (2014) arti dan definisi karier masih dipahami secara

berbeda. Kurangnya kejelasan konseptual ini mempertahankan

ambiguitas dan terus mencegah kesamaan pemikiran dalam

bidang ini. Ini juga berarti mengembangkan pemahaman

teoretis itu sulit.

2. Konsep karir menyajikan sebuah model tugas hidup dan karir

yang harus dihadapi pada masa-masa kronologis berbeda

dalam kehidupan seseorang. Pendapat tersebut terjabar

dalam konsep dasar karir (Suhariadi, 2013). Menurutnya ada

tiga konsep karir dalam hidup seseorang, yakni:

a. Konsep karir linier.

Mereka lebih memilih pekerjaan dan tetap bertahan pada

pilihan tersebut. Meskipun orang yang bersangkutan terus

meningkatkan keterampilan profesionalnya dan mencari

pendapatan yang lebih tinggi, dia tidak berusaha untuk

menanjak dalam hirarki organisasi. Dia lebih dimotivasi

oleh kebutuhan akan prestasi dan jaminan keamanan.

b. Konsep karir spiral.

Mereka cenderung tenggelam dalam pekerjaan, bekerja

keras, dan sering berprestasi sangat baik, sehingga status

dan pangkatnya menanjak. Kemudian, setelah sekitar

lima sampai dengan tujuh tahun, beralih ke pekerjaan

lain atau bidang baru yang memberikan tantangan dan

peluang berkembang.


c. Konsep karir transitori/tidak kekal.

Mereka berpindah-pindah pekerjaan dan tidak pernah

memilih bidang tertentu serta kadang-kadang dan

sementara menanjak dalam oganisasi.

3. Menurut Bernardin dalam Suhariadi (2013) menyatakan

bahwa karir seseorang cenderung fokus dan mengikuti

perkembangan hidup pribadi yang berjenjang. Pernyataan

Bernardin sesuai dengan tahapan karir individu dan aspek

psikologis seperti tabel berikut ini.

Tabel 1. Tahapan Karir Individu dan Aspek Psikologis

4. Website dari University of Dubuque (2015) pernah membuat

artikel mengenai tanya jawab terkait karir. Artikel tersebut

menyebutkan pandangan yang lebih luas dari definisi karir

pada umumnya. Karir tidak saja tentang pekerjaan dan

pengalaman. Definisi tersebut tidak sepenuhnya menangkap

arti karir. Definisi karir yang sesungguhnya adalah jumlah

total keputusan yang mengarahkan upaya pendidikan, sosial,

Usia Tahapan Karir Aspek Psikologis

15-22 Pra Karir Eksplorasi

22-30 Awal Karir Coba-coba

30-38 Awal Karir Memantapkan

38-45 Tengah Karir Transisi

45-55 Tengah Karir Berkembang

55-62 Akhir Karir Menjaga

62-70 Akhir Karir Pensiun


ekonomi, politik dan spiritual, serta mencerminkan karakteristik

kepribadian unik dan nilai-nilai kehidupan dasar.

5. Konsep karir yang lebih dalam lagi adalah menurut Miriam

Salpeter (Kompas:2017) dia adalah owner Keppie Careers, yakni

sebuah web untuk mengkonsultasikan karir. Miriam Salpeter

mengungkapkan bahwa “seseorang memiliki karier terbaik

ketika kemampuan dan potensi mereka bermanfaat untuk

sebuah perusahaan serta orang banyak”. Artinya karir bukan

saja tentang sebuah perkembangan pekerjaan seseorang,

bukan hanya pengalaman individu dalam bekerja, bukan

hanya pengambilan keputusan, tapi lebih pada kegunaan pada

perkembangan, pengalaman dan pengambilan keputusan

yang dapat bermanfaat pada institusi dan orang banyak.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dijabarkanlah

sebuah sintesis tentang karir, yakni rangkaian pengalaman

dan pekerjaan seseorang yang terus berproses menuju sebuah

tujuan yang dinginkan. Tujuan tersebut mengarah pada upaya

pendidikan, sosial, ekonomi, politik dan spiritual yang lebih baik

sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh perusahaan atau

institusi, dan orang banyak.

B. Perencanaan Karir

Setiap manusia di seluruh dunia ini tentu ingin mencapai

karir tertinggi dalam hidupnya. Karir telah manjadi tujuan

yang harus dicapai dan ditempuh. Untuk mencapai tujuan

dalam karir tentu harus memiliki perencanaan yang matang.

“Career planning is the process through which individuals identify

their personal skills, knowledge and abilities and execute steps

to attain their career goals” (Chetana, Kumar, & Mohapatra,


2017). Menurut Chetana langkah-langkah dari perencanaan

karir tersebut adalah: (1) penilaian diri sendiri, (2) menyelidiki

peluang karir, (3) menetapkan tujuan, (4) perencanaan

tindakan, dan (5) evaluasi.

Sebagai bahan perbandingan literature, berikut makna

perencanaan karir menurut para ahli:

1. Peran perencanaan karir menjadi hal yang patut di

diperhatikan dalam menentukan tujuan karir. Menurut

Simamora dalam Larasati (2018) perencanaan karir (career

planning) adalah sauatu proses dimana individu dapat

mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah

untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Menurutnya

perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-

tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan

rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari

pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir

harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang

harus dimiliki oleh seseorang karyawan guna mendukung

peningkatan karirnya.

2. Definisi perencanaan karir juga dikemukakan oleh Sagala

(2017) menurutnya perencanaan karir adalah proses

dimana seseorang memilih sasaran karir dan jalan menuju

sasaran-sasaran itu, secara benar dan tepat sehingga

pada saat yang tepat karirnya telah meningkat dari

sebelumnya dan memberikan kebahagiaan bagi dirinya

dan keluarganya.

3. Pernyataan yang hampir mirip juga dikemukakan oleh

(Zamzam, 2019) menurutnya suatu karir tidak akan

berjalan baik sesuai dengan yang diharapkan tanpa adanya

perencanaan yang dibuat untuk menentukan tujuan karir.


Masih menurut Zamzam, perencanaan karir merupakan

suatu proses dimana seseorang dapat menyeleksi tujuan

karir dan arus karir untuk mencapai tujuan. Zamzam

menjelaskan perencanaan karir bagi seseorang terdapat

dua sudut pandang yan berbeda. Perencanaan karir dapat

berpusat pada organisasi dan perencanaan pada individu

yang bersangkutan atau justru merupakan gabungan

antara kedua-duanya.

4. Perencanaan karir adalah proses yang berlangsung secara

tepat. Apabila seseorang telah melakukan perencanaan

karir dengan baik maka dia akan menjadi tahu akan diri,

peluang-peluang dan hambatan, mengidentifikasi tujuan

karir, pemrograman kerja, pendidikan dan pengalaman-

pengalaman yang terorganisir dan terencana untuk

mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu

dengan persyaratan dalam organisasi (Kartono, 2019)

5. Mathis dan Jakson dalam Kartono (2019) menyebutkan

ada dua perencanaan karir yaitu sebagai berikut:

a. Perencanaan karir yang terfokus pada lembaga atau

organisasi.

Perencanaan karir ini menitik-beratkan terhadap

usaha (pekerjaan) dan pada pengembangan arah

karir serta memfasilitasi orang-orang yang ada dalam

organisasi agar dapat maju dalam berbagai pekerjaan.

b. Perencanaan karir yang terfokus pada perorangan

atau individu.

Perencanaan karir yang menitik-beratkan pada karir

individual daripada perkembangan dan kebutuhan

lembaga itu dan dijalankan masing-masing pegawai

berdasarkan skill perorangan.


Setelah mengetahui makna perencanaan karir, selanjutnya

adalah syarat-syarat dalam melakukan perencanaan karir. Dalam

merencakan suatu karir terdapat syarat-syarat penting yang

mesti dilakukan agar proses dan alur perencanaan tersebut dapat

berjalan dengan baik dan semestinya. Menurut Larasati (2018)

Syarat-syarat ialah sebagai berikut:

1. Dialog.

Konteks hubungan harmonis antara pimpinan dan pegawai

adalah adanya ajakan dialog untuk membantu merencanakan

karirnya.

2. Bimbingan.

Sebuah lembaga yang memiliki karwayan semaksimal mungkin

harus mengadakan bimbingan kepada para karyawannya agar

dapat mengembangkan karirnya dengan optimal, karena

biasanya masih banyak karyawan yang tidak mengerti jalur

karir.

3. Keterlibatan Individual.

Individu sebaiknya diberikan kesempatan untuk berbicara dan

memberi masukan terutama mengenai perencanaan karirnya.

4. Umpan Balik.

Umpan balik merupakan bagian dari adanya proses dialog

yang baik.

5. Pelaksanaan Cara Kerja Perencanaan Karir.

Proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan baik

apabila tata cara atau prosedur yang ditetapkan dijalankan

dengan baik pula.

Selanjutnya menurut Mathis&Jakson dalam Kartono (2019)

Penentuan dalam memilih karir dapat dilihat dari beberapa ciri-ciri

umum sebagai berikut:


1. Minat: Motivasi kebanyakan orang dalam mengejar karir yang

ingin mereka capai biasanya berdasarkan minatnya. Tetapi

seringkali minat orang berubah, dan keputusan karir pada

akhirnya dibuat berdasarkan keterampilan dan kemampuan

khusus, serta jalan karir mana yang realistis mereka.

2. Citra diri: Karir adalah perkembangan dari luas citra seseorang,

demikian juga dengan karakter yang dibentuknya. Setiap orang

memilih karir yang dapat melihat dirinya sendiri berkembang,

kemudian mereka menjauhi dari yang sama sekali tidak sesuai

dengan passion mereka, dengan minat mereka dan dengan

persepsi dan motivasi mereka.

3. Kepribadian: Faktor ini meliputi orientasi pribadi (sebagai

contoh, apabila individu tersebut realistis, giat atau artistic)

dan kebutuhan pribadi (termasuk kebutuhan akan afiliasi,

kekuasaan dan pencapaian) individu. Seseorang yang

memiliki jenis kepribadian tertentu condong ke kelompok

pekerjaan yang berbeda.

4. Latar belakang sosial: kategori ini meliputi banyak hal,

diantaranya adalah status sosial, status ekonomi, tingkat

pendidikan, dan pekerjaan orang tua.

B. Pengembangan Karir

Definisi pengembangan karir berkaitan dengan rangkaian ativitas

sepanjang perjalanan hidup yang nantinya mempengaruhi

pada pengalaman dalam mengeksplore jenjang karir, kepastian,

keberhasilan dan capaian karir orang tersebut (Dessler, 2010).

Proses pengembangan karier (career development) sangat

penting untuk meningkatkan posisi karyawan dalam sebuah


lembaga khususnya mengenai jalur karir yang telah ditetapkan

dalam organisasi.

Peningkatan pribadi menjadi kata kunci mengenai pengembangan

karir, peningkatan tersebut dilakukan oleh karyawan dalam

mewujudkan suatau rencana karir dan peningkatan melalui

kerjasama departemen personalia agar terwujud semua rencana

sesuai dengan jenjang atau alur karir (Ardana & Dkk, 2012). Jadi

berdasarkan literasi tersebut perlu adanya proses secara sistematik

dan programatik untuk mewujudan rencana karir terbaik.

Selanjutnya pengertian mengenai pengembangan karir

dikemukakan oleh Batjo & Sholeh (2018) menurutnya

pengembangan karir merupakan sarana bagi manajer untuk

memantau dan mengoptimalkan kinerja karyawan, kepuasaan

karyawan dan memperbaiki sikap karyawan, sehingga

menyebabkan penurunan tingkat perputaran karyawan. Terutama

untuk mereka yang siklus pengembangan karirnya cepat.

Menurut Siagian (2014), faktor yang turut andil dalam

mempengaruhi perkembangan karir seseorang adalah sebagai

sebagai berikut:

a. Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan

karir adalah seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan

tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja

yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan

oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke

pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

b. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah

berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak


tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung

dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui

kemampuan dan prestasi kerja pegawai.

c. Kesetiaan pada organisasi. Merupakan dedikasi seorang

pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi

tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.

d. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang

yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran

kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.

Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan

yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan karirnya.

e. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang

diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas

manajer yang bersangkutan.

f. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan

yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan

kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan

juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan

keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan

beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan

lebih besar untuk mengembangkan karir.

Pengembangan karir seseorang dalam sebuah lembaga atau

organisasi harus memiliki hubungan yang terkait antara

individu, manajer ataupun organisasi. Ketiga hubungan tersebut

memiliki peran dan dungsi yang cukup strategis. Dessler (2010)

menuliskan ketiganya memiliki peran dalam mengembangkan

karir seseorang, berikut uraiannya:


1. Peran Perorangan (Individu)

a. Terima tanggung jawab untuk karir diri sendiri.

b. Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

c. Carilah informasi dan rencana karir.

d. Bangunlah tujuan dan rencana karir.

e. Manfaatkanlah peluang pengembangan.

f. Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.

g. Ikutilah seluruh rencana karir yang realistik.

2. Peran Manajer

a. Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu.

b. memberikan dukungan dan penilaian pengembangan.

c. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.

d. Dukunglah rencana pengembangan karir.

3. Peran Organisasi

a. Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

b. Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

c. Berikan informasi karir dan program karir.

d. Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

Pengembangan karir adalah “peningkatan-peningkatan pribadi

yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”

Handoko dalam (Megita, 2014) mengemukakan ada 3 dimensi

dalam pengembangan karir, yaitu pendidikan, pelatihan dan

pengalaman kerja. Berikut penjelasanya:

1. Pendidikan.

Pendidikan merupakan salah satu faktor penentu sikap

seseorang. Pendidikan seseorang memiliki hubungan yang

erat dengan apa yang ia pikirkan dan kerjakan. Semakin

baik pendidikan seseorang, semakin baik pula ia melakukan


pekerjaannya. Juga, semakin baik pendidikan seseorang,

semakin sadar pula ia melakukan suatu pekerjaan dengan

sempurna. Pendidikan adalah tanggapan karyawan

terhadap kesesuaian jenjang dan jenis pendidikan yang

dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, yang diukur

dengan indikator:

a) Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan adalah kesesuain jenjang

pendidikan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengikuti

pelatihan.

b) Wawasan Pengetahuan

Wawasan pengetahuan adalah pengetahuan yang dimiliki

oleh karyawan dalam meningkatkan kompetensi.

2. Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk

memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan

dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para

pegawai. Indikator pelatihan adalah sebagai berikut:

a) Frekuensi pelatihan

Frekuensi pelatihan adalah ukuran yang menunjukan

jumlah atau kuantitas besarnya atau seringnya dilakukan

suatu pelatihan untuk karyawan di dalam perusahaan.

b) Keahlian tertentu

Keahlian tertentu merupakan kemampuan untuk

melakukan sesuatu terhadap sebuah peran tertentu. Hal

itu adalah kemampuan yang dapat dipindahkan dari satu

orang ke orang yang lain.


3. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan

atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas

pekerjaan. Indikator pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

a) Masa bekerja

Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya,

selama waktu itulah banyak pengalaman dan pelajaran

yang diperoleh.

b) Penguasaan pengetahuan

Penguasaan Pengetahuan adalah penguasaan terhadap

kemampuan yang berkaitan dengan keluasan dan

kedalaman pengetahuan, meliputi pemahaman terhadap

pengembangan diri dan profesi.

c) Keterampilan

Keterampilan adalah suatu kemampuan dan kapasitas

yang diperoleh melalui usaha yang disengaja, sistematis,

dan berkelanjutan untuk secara lancar dan adaptif

melaksanakan aktivitas-aktivitas yang kompleks atau

fungsi pekerjaan yang melibatkan ide-ide (keterampilan

kognitif ), hal-hal (keterampilan teknikal), dan orang-orang

(keterampilan interpersonal).

C. Manajemen Karir

Apabila konsep karir didefinisikan dalam berbagai bentuk maka

manajemen karir juga memiliki konsep yang sama. Greenhaus

dalam Priyono & Darma (2016) menjelaskan mengenai konsep

manajemen karir yang berarti sebuah rangkaian atau proses untuk


mengembangkan, mengimplementasikan dan memonitor tujuan

dan strategi karir individual.

Selanjutnya adalah pernyataan tambahan dari Greenhaus bahwa

manajemen tentang karir merupakan uraian sebuah proses

dimana seseorang dapat:

a. Mencari dan mengumpulkan data atau informasi yang sesuai

dengan progress dirinya dan dunia kerjanya;

b. Mengembangkan kondisi secara akurat tentang minat bakat,

interes, nilai dan gaya hidup yang diinginkan sebagaimana

juga tentang pekerjaan alternatif, jabatan dan organisasi;

c. Menentukan tujuan karir yang realistis;

d. Mencapai tujuan dengan mengembangkan dan mengim-

plementasikan strategi;

e. Mendapatkan umpan balik tentang upaya dalam mengatur

strategi dan tujuan yang sesuai.

Eby, Allen & Brinley dalam Ronn (2010) menyebutkan bahwa:

“Career management is the process by which individuals develop

insight into themselves and their environment, formulate career goals

and strategies, and acquire feedback regarding career progress”.

Mengembangkan wawasan untuk diri sendiri dan lingkungan

kemudian merumuskan tujuan dan strategi untuk memperoleh

umpan balik mengenai kemajuan karir merupakan pengertian

manajemen karir menurut Eby dan kawan-kawan.

Definisi yang mirip diungkapkan oleh (Elbadiansyah, 2019)

menurutnya manajemen karir merupakan tahapan dari segala

bentuk perencanaan, pengembangan dan pengambilan

keputusan melalui sebuah proses pengelolaan karir. Hanya saja,

konsep “manajemen” menurut Elbadiansyah mencakup wilayah


yang lebih luas, didalamnya tidak hanya tentang pegawai tetapi

juga tentang organisasi secara keseluruhan.

Begitu pun dengan Bahri (2019) menurutnya secara umum

manajemen karir adalah proses manajemen yang mengupayakan

perencanaan karir individu sesuai potensi yang dimiliki pegawai

dan relevan dengan system karir yang ditentukan oleh institusi

sehingga memungkinkan untuk terpenuhinya kepuasan kerja

dan tujuan karir individu

Konsep manajemen karir kemudian digambarkan dengan

jelas oleh Gomes dalam (Triton, 2010) manajemen karir

adalah “outcomes yang berasal dari interasi antara karir

individu dengan proses manajemen karir pada organisasi

atau perusahaan.” Menurut Gomes konsep manajemen dalam

karir meliputi dua hal, yaitu career planning (perencanaan

karir) dan career management (manajemen karir) kedua

konsep tersebut digambarkan seperti di bawah ini:

Gambar 1. Proses Manajemen Karir (Gomes dalam Triton: 2010)

Manajemen Karir

Organisasi

Manajemen Karir

Perencanaan Karir

Sub-proses: Sub-proses:Occupational Choice Recuritment and SelectionOrganizational Choice Human resources AllocationChoice of Job Assignment Appraisal andw evaluationCareer Self Development Training and Development


2. Karir pada Profesi Guru

A. Definisi Guru Profesional.

Guru merupakan bagian dari system pendidikan yang berupa

tenaga pendidik, guru diangkat sesuai dengan peraturan

perundang-undangan pada berbagai jenjang, yakni jenjang

pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan anak

usia dini pada jalur pendidikan formal, dan guru adalah tenaga

profesional (Sagala, 2017)

Guru bagian dari profesi, hal tersebut berkaitan dengan jabatan

guru yang merupakan jabatan professional. Menurut Surya (2013)

“Profesional mempunyai makna yang mengacu kepada sebutan

tentang orang yang menyandang suatu profesi dan sebutan

tentang penampilan seseorang dalam mewujudkan untuk kerja

sesuai dengan profesinya”.

Dalam prakteknya, guru yang sudah mendapat pengakuan

secara resmi yang berdasarkan pada ketentuan yang berlaku di

negeri ini (jabatan ataupun latar belakang pendidikan) sudah

dapat disebut guru professional (Surya, 2013). Pengakuan

dinyatakan dalam berbagai bentuk, misal SK (surat keputusan),

ijazah, akta, sertifikat, dan sebagainya.

UU Guru Pasal 7 aya (1) dikatakan bahwa “profesi guru dan dosen

merupakan bidang pekerjaan khusus yang memerlukan prinsip-

prinsip professional”. Prinsip tersebut terurai sebagai berikut:

1. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme;

2. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,

keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;

3. Memiliki kualifikasi pendidikan dan latar belakang pendidikan

sesuai dengan bidang tugas;


4. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang

tugas;

5. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas

keprofesionalan;

6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan dengan prestasi

kerja;

7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan

secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;

8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan

tugas profesionalnya;

9. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan

mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas

keprofesionalan guru;

Untuk lebih jelasnya, berikut tabel perbedaan antara professional

dan amatir menurut (Surya, 2013).

Tabel 2. Perbedaan Professional dan Amatir

ProfesionalSeseorang professional mempelajari aspek dari tugasnyaSeorang professional memikirkan segala hal yang diperlukan dan diinginkan secara cermat Seorang professional melihat bahwa retorika dan busana secara professional

Seorang professional setia dalam hal memperhatikan lingkungan kerjanya agar selalu terjaga baik dari segi kebersihan maupun system. Seorang professional bekerja dengan sangat jelas serta terarah

AmatirSeorang amatir mengabaikan belajar bila mungkinSeorang amatir selalu merasa cukup mengenai apa yang dibutuhan dan diinginkanSeorang amatir tidak peduli dengan penampilan dan retoriknyaSeorang amatir tidak memperhatikan tempat dia bekerja (lingkungannya)

Seorang amatir bekerja secara tidak menentu dan tidak teratur


B. Syarat Menjadi Guru Profesional

Syarat menjadi guru professional telah diatur melalui “UU

RI No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen” Hal tersebut

tercatat pada Bab IV pasal 8 yang menentukan ada 5 syarat

bagi seorang guru, yaitu memiliki kualifikasi akademik Strata

1 atau D-IV, memiliki kompetensi dan telah dinyatakan lulus

sertifikasi pendidik.

Syarat menjadi guru professional juga dikemukakan oleh

(Williams & Stemberg, 2010) menentukan seven skills that make

an expert teacher:

a. “Expert teachers have content knowledge”.

b. “Expert teachers have pedagogical knowledge”.

c. “Expert teachers have pedagogical -content knowledge”.

d. “Expert teachers have well-organized knowledge”.

Seorang professional selalu meminimalisir kesalahan

Seorang professional tidak pernah gentar pada pekerjaan yang sulit

Seorang professional selalu memperhatikan waktu dan deadline secara tepat Seorang professional selalu memiliki target yang jelas dan selalu optimistic Seorang professional menggunakan pengeluaran dan keuangan secara baikSeorang professional siap sedia dalam membantu masalah orang lain

Seorang amatir tidak menghiraukan kesalahan yang dia buatSeorang amatir tidak mau mengerjakan sesuatu yang susah (sulit) Seorang amatir tidak peduli apabila pekerjaannya terbengkalai

Seorang amatir tidak memiliki arah dalam bekerja dan pesimisSeorang amatir tidak efisien soal pengeluaranSeorang amatir tidak akan memperdulikan masalah orang lain


e. “Expert teachers have interrelated knowledge”.

f. “Expert teachers are efficient”.

g. “Expert teachers have creative insight”.

Menurut Stemberg dan Williams, pendidik professional harus

benar-benar kuat dalam memahami materi-materi ajar. Hal

tersebut berkaitan dengan pengetahuan yang mumpuni

dibidangnya, sebagai contoh seorang tenaga pendidik yang

mengajar matematika harus memahami betul seluruh konsep

materi yang akan ditransfer dan dikelola oleh siswa, dalam hal

ini materi matematika. Maka seyogyanya, secara akademik

guru tersebut harus berkualifikasi minimal sarjana pendidikan

matematika.

Seorang guru juga harus menguasai ilmu mengajar atau

pedagogi. Pedagogi yang dimaksud di sini adalah pedagogi

secara umum. Secara umum, Pedagogi itu mencakup banyak

hal. Diantaranya adalah ilmu tentang bagaimana seorang guru

memotivasi muridnya, mengelola murid-muridnya di dalam

kelas, bagaimana merancang pembelajaran dan mengelola

administrasi lainnya. Selain pedagogi umum, guru juga harus

menguasai pedagogi khusus yang berkaitan dengan mata

pelajaran yang diampunya.

Williams & Stemberg (2010) mengatakan “bahwa seorang guru ahli

itu memiliki pengetahuan yang terorganisir dengan baik”. Hal inilah

yang membedakan antara seorang guru ahli dan guru bukan ahli.

Pengetahuan guru ahli lebih terintegrasi dari pada pengetahuan

guru bukan ahli. Pendapat ini didukung oleh hasil penelitian terhadap

lesson plan guru. Di dalam lesson plan itu tampak terintegrasi antara

materi pelajaran dengan metodologi pengajaran.


Seorang guru ahli harus memiliki pengetahuan tentang konteks

sosial dan politik tempat mereka mengajar. Kelas memiliki siswa

dengan isi kepala yang heterogen, ditambah latar belakang

kehidupan yang juga bermacam-macam. Kondisi seperti itu harus

benar-benar dikatahui oleh guru dan harus dijadikan sebagai cara

untuk menularkan ilmu-ilmu kebaikan.

Terakhir, seorang guru harus bertindak secara efisien dan

menggunakan pemikiran serta penalaran yang kreatif dalam

menyelesaikan masalah. Berikut ini adalah cara untuk menjaga

efisiensi perbuatan yang harus dilakukan atau dibiasakan, yaitu:

a. Expert teachers plan. They think before they act.

b. Expert teachers monitor. They ask themselves, “How am I doing?”

c. Expert teachers evaluate. They identify what works and what

doesn’t.

d. Expert teachers automatize. They practice daily routines until

those routines become second nature. (Williams & Stemberg,

2010)

3. Merancang Karir Guru dan Profesi Berkelanjutan

A. Merancang Karir Guru

“No teacher no education” merupakan sebuah pendapat dari

seorang tokoh Vietnam yang bernama Ho Chi Minh. Menurutnya

apabila guru tidak ada maka mustahil pendidikan juga akan

ada. Guru adalah profesi yang sangat penting bagi bangsa ini.

Anies Baswedan sewaktu menjadi Menteri Pendidikan Republik

Indonesia pernah mengatakan tanpa guru tidak mungkin muncul

generasi berkualitas. Generasi berkualitas disebabkan pendidikan

yang berkualitas, pendidikan yang berkualitas tak akan pernah


terwujud tanpa ada guru berkualitas. Begitu pentingnya profesi

guru, maka perlu perencanaan yang matang jika seseorang ingin

berkarir menjadi guru profesional.

Menurut Profesor Surya (2013) setidaknya ada 5 tahapan dalam

proses mengembangkan karir guru, yakni:

1. Masa Penanaman Nilai Keguruan.

Pada tahapan ini sedikitnya ada enam faktor yang sangat

signifikan dalam menumbuhkembangkan proses menjadi

guru, yaitu:

a. Faktor dalam diri sendiri yang berupa kondisi kepribadian

kondusif yang menjadi sumber inti kualitas guru seperti

sikap, minat, bakat, dan kesadaran diri yang penuh

pemahaman dan apresiasi terhadap guru. semua itu

menjadi bahan baku utama yang kemudian berkembang

menjadi aspirasi dan cita-cita sebagai sumber motivasi.

b. Lingkungan keluarga dan lingkungan masyarakat yang

kondusif bagi tumbuhnya bibit intrinsic menjadi guru.

c. Adanya role model atau figure rujukan untuk dijadikan

contoh.

d. Proses pendidikan yang ditempuh secara formal maupun

non formal dalam berbagai jenjang sehingga membentuk

kepribadian dan kompetensi-kompetensi yang harus

dimiliki seorang guru.

e. Pengalaman langsung.

f. Jabatan guru itu penting maka berikan penghargaan atau

apresiasi secara berkesinambungan.

2. Berkhidmat sebagai Guru.

Menjadi guru adalah suatu keputusan pribadi yang harus


diambil secara intrinsik berdasarkan satu kesadaran penuh

disertai minat yang besar dan penuh idealisme. Maka menjadi

guru harus berlandaskan nilai-nilai keguruan yang telah

menyatu raga dalam pribadi secara utuh dan menjadi sumber

semangat menjalani perjalanan hidup sebagai guru.

3. Menjadi Guru Selamanya.

Ada tujuh hal yang harus menjadi rujukan bagi para guru

dalam mengembangkan karirnya.

a. Mensyukuri nikmat yang telah dimiliki sebagai guru

dengan menunjukan kinerja yang sebaik-baiknya dan

jangan mudah puas pada sesuatu yang telah dicapai.

b. Memiliki cita-cita dan keinginan untuk senantiasa

meningkatkan diri kearah yang lebih baik.

c. Belajar terus dan terus belajar.

d. Memiliki keteguhan dan daya tahan yang kuat.

e. Tetap menjaga kehidupan keluarga secara harmonis.

f. Jangan melupakan sejarah dari banyak pihak diluar kita

yang berperan penting proses pengembangan karir.

g. Secara sadar dan ikhlas menjadikan semua itu sebagai

wujud meraih ridha-Nya.

4. Aktivitas di Luar Tembok Kelas.

Perkembangan jabatan guru terjadi secara terus menerus

baik secara vertical ataupun horizontal, inilah yang disebut

dengan jabatan yang dinamis serta mampu berbaur dengan

lingkungannya. Kondisi tersebut membuat guru harus

mampu menembus dinding tembok ruang kelas yang lebih

luas, sehingga kinerja guru dapat berjalan dengan efektif.


5. Situs-situs Berkesinambungan.

Ada enam tahapan perjalanan karir guru yang berlangsung

secara utuh dan saling terkait berkesinambungan. Tahapan

tersebut adalah sebagai berikut:

a. Tahap embrio atau pembibitan. Yaitu fase awal muncul

dan berkembangnya keinginan untuk menjadi seorang

pendidik.

b. Tahap penghargaan, yaitu adanya apresiasi kepada jabatan

guru yang nantinya menjadi motivasi dalam melakukan

eksplorasi dalam pencapaiannya.

c. Tahap pembentukan, yaitu bentuk dalam proses

pembelajaran di kelas melalui pendidikan resmi sebagai

syarat menjadi guru.

d. Tahap aktualisasi. Yaitu tahap paling penting yang terjadi

dalam karir guru, tahap ini seseorang mulai memasuki

dunia kerja sebagai guru dan melakukang tanggung jawab

resminya.

e. Tahap pengembangan, yaitu tahap peningkatan

kompeteni dari berbagai sumber pengetahuan.

f. Tahap pemantapan, yaitu tahapan untuk menjadi guru

paripurna dalam berbagai aspek.

Proses rancangan pengembangan karir yang disampaikan

Profesor Surya kemudian digunakan untuk meningkatkan

karir guru yang lebih tinggi lagi dalam bidang kompetensi

ataupun dalam bidang jabatan. Berdasarkan “Undang-

undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional.” Ada dua hal yang menjadi lingkup karir

guru, yakni:


a. Karir Struktural, karir ini berkaitan dengan jabatan

seseorang didalam struktur organisasi tempat ia bekerja,

misalnya menjabat sebagai Wali Kelas, PKS, Wakasek,

Kepala Sekolah, dan lain-lain.) Karir ini memiliki tuntutan

tanggung jawab tertentu bagi seorang guru, sehingga

wawasan/pengetahuan, sikap, dan keterampilan seorang

guru/konselor harus ditingkatkan untuk menjawab

tuntutan yang dimaksud.

b. Karir Fungsional, berhubungan dengan tingkatan/

pencapaian formal seseorang di dalam profesi yang

ia geluti, contohnya guru madya, guru dewasa, guru

pembina, guru professional.

Kenaikan karir tentu menjadi hal yang sangat diinginkan oleh

banyak orang, termasuk pada karir guru. untuk mewujudkan

adanya kenaikan karir maka seorang guru/pendidik/

konselor harus menyelesaikan beberapa tugas profesional

yang didalamnya memiliki nilai kredit serta memiliki bukti

dokumen-dokumen legal. Pemerintah menetapkan jumlah

nilai tertentu melalui penggabungan nilai kredit. Guru/

pendidik/konsleor dapat mencapai karir yang baik dengan

sejumlah pemerolehan kompetensi yang cukup.

Selanjutnya, saat merancang karir guru harus benar-benar

menguasai teaching styles and competencies and teacher

beliefs. Berdasarkan penelitian lowyck dalam Hendrik (2010)

ada sembilan variabel dalam perilaku guru yang baik dalam

mengajar:

1. Kejelasan: presentasi yang jelas disesuaikan dengan

tingkat kognitif murid.


2. Fleksibilitas: berbagai perilaku mengajar dan alat bantu

pengajaran, pengorganisasian berbagai kegiatan, dll.

3. Antusiasme: diekspresikan dalam perilaku verbal dan non-

verbal guru.

4. Perilaku yang berhubungan dengan tugas dan / atau

bisnis: mengarahkan siswa untuk menyelesaikan tugas,

tugas, latihan, dll. Dengan cara yang seperti bisnis.

5. Kritik: banyak kritik negatif memiliki efek negatif pada

prestasi murid.

6. Aktivitas tidak langsung: mengambil ide, menerima

perasaan siswa dan merangsang aktivitas diri.

7. Memberi siswa kesempatan untuk mempelajari materi

kriteria, yaitu hubungan yang jelas mengenai materi yang

digali dalam kelas dengan yang diuji dalam ujian dan

penilaian.

8. Memanfaatkan komentar yang merangsang: menga-

rahkan pemikiran siswa ke pertanyaan, merangkum

diskusi, menunjukkan awal atau akhir pelajaran,

menekankan fitur-fitur tertentu dari materi pelajaran.

9. Memvariasikan tingkat pertanyaan kognitif dan interaksi

kognitif.

Terakhir, untuk merancang karir guru berarti juga merancang

karakter pribadi sebagai seorang panutan bagi siswa-siswinya.

Hay McBer dalam Hendrik (2010) mengidentifikasi dua belas

karakteristik guru sebagai berikut:


Tabel 3. Characteristic Hy Mcber

Cluster

Professionalism

Thinking/Reasoning

Expectations

Leadership

Characteristic

Commitment

Confidence

TrusttwothinessRespect

Analytical thinking

Conceptual thinking

Drive for improvement

Information-seeking

Initiative

Flexibility

Accountability

Passion for learning

Deskripsi

Komitmen untuk melakukan segala yang mungkin untuk setiap siswa dan memungkinkan semua siswa untuk berhasilPercaya pada kemampuan seseorang untuk menjadi efektif dan untuk menghadapi tantanganKonsisten dan adil; menepati satu kataPercaya bahwa semua orang berarti dan pantas dihormatiKemampuan untuk berpikir secara logis, memecahkan berbagai hal, dan mengenali sebab dan akibatKemampuan untuk melihat pola dan koneksi, bahkan ketika banyak detail hadirEnergi tanpa henti untuk menetapkan dan memenuhi target yang menantang, untuk siswa dan sekolahBerkendara untuk mencari tahu lebih banyak dan sampai ke inti permasalahan; keingintahuan intelektualBerkendara untuk bertindak sekarang untuk mengantisipasi dan mencegah peristiwaKemampuan dan kemauan untuk beradaptasi dengan kebutuhan situasi dan mengubah taktikBerkendara dan kemampuan untuk menetapkan ekspektasi dan parameter yang jelas dan membuat orang lain bertanggung jawab atas kinerjaBerkendara dan kemampuan untuk mendukung siswa dalam pembelajaran sehingga mereka menjadi siswa yang percaya diri dan mandiri.

B. Pengembangan Profesi Berkelanjutan.

Berdasarkan “Peraturan Menteri Negara dan Pendayagunakan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009

tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya” yang

dimaksudkan pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah

“pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai

dengan kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan

profesionalitasnya” bagi guru yang telah mencapai pangkat penata

muda golongan ruang IIIa-Pangkat Pembina Utama golongan

ruang IVe harus melakukan kegiatan dalam mengembangkan

keprofesian berkelanjutan dalam bentuk publikasi ilmiah,

pengembangan diri, dan/atau pengembangan karya inovatif.

Ada pun pengembangan keprofesian berkelanjutan meliputi

banyak kegiatan, yaitu melalui pelatihan, penataran, kursus, dan

bentuk diktat lainnya. Berikut ini gambar pengembangan profesi

berkelanjutan yang dilakukan masing-masing guru pada jenjang

kepangkatan guru (Kamilati, 2016):


Dari Jabatan

Guru Pertama Golongan III/aGuru Pertama Golongan III/b

Guru Pertama Golongan III/c

Ke Jabatan

Guru Pertama Golongan III/bGuru Pertama Golongan III/c

Guru Pertama Golongan III/d

Sub Unsur Pengembangan

Diri

3 (tiga)

3 (tiga)

3 (tiga)

Sub Unsur Publikasi

Ilmiah dan/atau Karya Inovatif

-

4 (empat)

6 (enam)

Macam Publikasi Ilmiah/Karya Inovatif yang Wajib

Ada

-

Bebas pada jenis karya publikasi ilmiah & karya inovatifBebas pada jenis karya publikasi ilmiah & karya inovatif

Jumlah Angka Kredit Minimum dari Sub Unsur


Dari Jabatan

Guru Pertama Golongan III/dGuru Madya Golongan IV/a

Guru Madya Golongan IV/b

Guru Madya Golongan IV/c

Guru Utama Golongan IV/d

Ke Jabatan

Guru Madya Golongan IV/aGuru Madya Golongan IV/b

Guru Madya Golongan IV/c

Guru Utama Golongan IV/d

Guru Utama Golongan IV/e

Sub Unsur Pengembangan

Diri

4 (empat)

4 (empat)

4 (empat)

5 (lima)

5 (lima)

Sub Unsur Publikasi

Ilmiah dan/atau Karya Inovatif

8 (delapan)

12 (dua belas)

12 (dua belas)

14 (empat belas)

20 (dua puluh)

Macam Publikasi Ilmiah/Karya Inovatif yang Wajib

Ada

Minimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitianMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSN dan 1 (satu) buku pelajaran atau buku pendidikan yang ber-ISBNMinimal terdapat 1 (satu) laporan hasil penelitian dan 1 (satu artikel yang dimuat di jurnal yang ber-ISSN dan 1 (satu) buku pelajaran atau buku pendidikan yang ber-ISBN

Jumlah Angka Kredit Minimum dari Sub Unsur

Keterangan: Guru daru IV/c ke IV/d wajib melakukan presentasi ilmiah

Gambar 2: angka kredit pengembangan profesi berkelanjutan

Gambar tersebut menjelaskan, pengembangan profesi

berkelanjutan harus dilakukan berdasarkan kebutuhan secara

continue, untuk menjaga tingkat profesionalitas yang tinggi. Bagi

seorang guru pemula yang berada di jenjang III/a tentu yang

diperlukan adalah kompetensi guru sesuai jenjangnya (dalam

diklat fungsional) dan menambah pengetahuan-pengalaman

sebanyak-banyaknya dari rekan guru termasuk yang senior

dalam melakukan tugas (kegiatan kolektif guru). Namun, setelah

guru berada pada jenjang III/b sampai dengan III/d, kegiatan PKB

guru hendaknya meliputi karya tulis yang dipublikasikan serta

bentuk karya kreatif dan inovatif. Mulai III/d ke atas guru wajib

menyusun laporan penelitian dan variasi dari jenis kegiatan

publikasi ilmiah lainnya sesuai dengan jenjangnya.

KESIMPULAN

Karir dapat didefiniskan sebagai rangkaian-rangkaian pekerjaan, jabatan,

sikap dan perilaku dalam pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang

waktu kehidupan seseorang. Definisi karir terus tumbuh dan berkembang

untuk mencerminkan realitas dan kondisi saat ini.

Guru merupakan bagian dari system pendidikan yang berupa tenaga

pendidik, guru diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan

pada berbagai jenjang, yakni jenjang pendidikan dasar, pendidikan

menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal, dan

guru adalah tenaga profesional yang diangkat sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Apabila berkaca pada teori karir maka karir guru adalah rangkaian

pekerjaan yang berhubungan dengan pengalaman serta kegiatan selama

individu tersebut bekerja menjadi guru profesional.


Merancang karir guru disesuaikan dengan teori karir yang didalamnya

terdapat perencanaan, pengembangan dan manajemen yang baik.

Merencanakan karir menjadi seorang guru berarti harus paham mengenai

syarat dan tugas profesional yang diemban oleh guru sesuai dengan

amanat undang-undang.

Kemudian seorang guru profesional harus mengembangkan kualitasnya

setiap waktu untuk memberikan pengalaman belajar terbaik kepada

siswa-siswanya. Pengembangan tersebut meliputi penanaman nilai-nilai

kehidupan, meningkatkan komptensi dan bekerja keras untuk senantiasa

berpikir kreatif dan inovatif dalam membuat karya dan memecahkan suatu

permasalahan.

Apabila hal tersebut telah dilakukan, maka akan ada peningkatan karir

sesuai dengan peraturan yang berlaku baik dalam karir struktural maupun

karir fungsional.

EVALUASI1. Buatlah analisis karir guru yang akan saudara lakukan berdasarkan

teori-teori karir yang telah dijelaskan!

2. Tulislah pengalaman pribadi ataupun pengalaman orang lain yang

saudara kenal mengenai tahapan dan rancangan karir guru yang

menurut saudara sangat inspiratif! Lalu kaitkan dengan proses

pembelajaran hari ini!

DAFTAR PUSTAKAArdana, I. K., & Dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.


Bahri, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Aparatur, Studi pada Dinas

Pekerjaan Umum Bina Marga Wilayah Sumsel. Yogyakarta: Deepublish.

Batjo, N., & Sholeh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar:

Penerbit Aksara Timur.

Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenamedia Group.

Chetana, N., Kumar, A., & Mohapatra, D. (2017). Career planning and

career management as antecedents of career development : A study

Career Planning and Career Management as Antecedents of Career

Development : A Study. Asian Journal Management, 8 (3). https://doi.

org/10.5958/2321-5763.2017.00098.1

Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid I.

Jakarta: Indeks.

Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Purwokerto:

Penerbit CV IRDH.

Hendrik, M. et al. (2010). Teachers ’ Professional Development. https://doi.

org/10.2766/63494

https://lifestyle.kompas.com/read/2017/01/30/070200720/sebenarnya.

pekerjaan.terbaik.itu.seperti.apa.

H t t p s : / / w w w . d b q . e d u / C a m p u s L i f e / O f f i c e o f S t u d e n t L i f e /

VocationalServices/WhatisaCareer/

Kamilati, N. (2016). Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Mewujudkan

Guru yang Profesional. Semarang: Balai Diklat Keagamaan Semarang.

Kartono. (2019). Kepribadian dan Politik Bank Perkreditan Rakyat. Yogyakarta:

Deepublish.



Deepublish.

McMahon, M., & Watson, M. (2015). Career Assessment Qualitative Approaches.

Rotterdam: Sense Publisher.

Megita, C. (2014). Pengaruh Perkembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai.

Journal Universitas Pendidikan Ganesha, 4 (1).

Merritt, J. (2012). The Wall Street Journal-Guide To Building Your Career. New

York: Grown Publishing Group.

Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career Development and Systems Theory,

Connecting Theoey and Practice. Rotterdam: Sense Publisher.

Priyono, P., & Darma, U. B. (2016). BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Sidorajo: Zifatama Publisher.

Ronn, M. (2010). The relationship between career management and

organisational commitment : The moderating effect of openness to

experience. South Africa: University of Stellen Bosch.

Sagala, S. (2017). Human Capital: Membangun Modal SDM Berkarakter Unggul

melalui Pendidikan Berkualitas. Depok: Kencana.

Siagian, P. S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Suhariadi, F. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan

Teoretis- Praktis. Surabaya: Airlangga University Press.

Surya, M. (2013). Psikologi Guru Konsep Aplikasi dari Guru, untuk Guru.

Bandung: Penerbit Alfabeta.

Triton, P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perspektif Partnersip dan

Kolektifitas. Jakarta: PT Suka Buku.



Undang-undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

Undang-undang No 14 Tahun 2015 tentang Guru dan Dosen

Williams, W. M., & Stemberg, R. J. (2010). Edicational Psychology. Upper

Saddle River N.J: Pearson Education.

Zamzam, F. (2019). Good Governance Sekretariat DPRD. Yogyakarta:

Deepublish.

Manajemen Pengembangan Diri

(Self-Empowerment)

PERTEMUAN 12



menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan tiga materi utama

yakni “pengembangan diri (self-development), pemberdayaan diri

(self-empowerment) dan manajemen diri (self-management)”.


1. Mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan

konsep pengembangan diri (self-development)


konsep pemberdayaan diri (self-empowerment)


konsep management diri (self-management)

METODE PEMBELAJARAN

Pertama: Dosen menyampaikan pernyataan dan pertanyaan yang dapat

memberi stimulus bagi mahasiswa untuk mendapatkan banyak informasi.

Keikutsertaan mahasiswa disesi ini untuk merespon masalah-masalah

yang dikemukakan oleh dosen dan mahasiswa menangkap gagasan awal

tentang tiga konsep materi untuk dijadikan sumber analisis dan aplikasi.

Kedua: Dosen melakukan verifikasi data dari hasil jawaban para mahasiswa.

Dari hasil tersebut dirumuskanlah hipotesis. Mahasiswa bertindak sebagai

pengamat, perumus dan perancang eksperimen.

Ketiga: Dosen dan mahasiswa melakukan pengumpalan data sekaligus

eskperimen. Ketika hasil sudah diperoleh, maka dosen dan mahasiswa

PERTEMUAN 12

240Manajemen Pengembangan Diri (Self-Empowerment)

melakukan analisis dan bertukar pendapat untuk menyimpulkan

hasil disuksi mereka. selanjutnya, mahasiswa melakukan catatan dan

mengkomunikasikan kembali mengenai materi yang telah didisukusikan.

MATERI PEMBELAJARAN

1. Pengembangan Diri (self-development)

A. Pengertian Pengembangan Diri

Pengembangan diri memiliki definisi atau istilah yang berbeda-

beda. Bahkan sering tumpang tindih dalam disiplin ilmu lain.

Menurut (Aboalshamat, Hou, & Strodl, 2014) dalam “International

Journal of Psychology and Behavioral Sciences” menyebutkan “The

term self-development is not the common used in literature. Instead,

self-development has been expressed by different terms such as self-

help, self-improvement, self-help resources, self-help, self-guided

improvement, public self-help, and self-development. All these terms

were used in the literature without an agreement on a unified term”.

Meski demikian teori mengenai pengembangan diri umumnya

akan merujuk pada satu kesimpulan yaitu mengembangkan

kapasitas diri.

Konsep luas dari pengembangan diri akan menjalar pada definisi

dan istilah-istilah lain, seperti perbaikan diri, motivasi diri,

kekuatan karakter dan pemberdayaan diri. Umumnya manajemen

pengembangan diri diartikan sebagai cara bagaimana kita bisa

mengatur dan menata serta mengontrol kepribadian kita yang

positif maupun yang negative agar semuanya bisa bermanfaat

bagi kita guna menuju perubahan hidup yang lebih baik.


Sebagai bahan perbandingan dan pengetahuan dibawah ini

dikutipkan beberapa definisi yang dikemukakan para ahli.

1. Manajemen pengembangan diri terbagi dalam dua

pengertian, pertama tentang manajemen dan kedua tentang

pengembangan diri. Menurutnya “manajemen dikaitkan

dengan aktivitas-aktivitas, perencanaan, pengarahan,

pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan

yang dilakukan dalam satu organisasi dengan tujuan untuk

mengkoordinasikan berbagai sumber daya”. Sementara

pengendalian diri merupakan salah satu langkah dalam

memperkuat dan memperlebar kemampuan tentang minat

dan bakat yang kreatif (Anwar, 2015).

2. Konteks pengembangan diri sejatinya adalah adanya

keinginan untuk menjadi diri yang baru, motivasi tersebut

muncul karena adanya target hidup yang ingin dicapai.

Dalam buku Unlimited Happiness, dikatakan bahwa untuk

selalu memperoleh kebahagiaan, dan kemajuan hidup yang

signifikan dan penuh berkah, seseorang harus memiliki tiga

karakter utama yakni senantiasa berkembang, bermanfaat

dan bernilai bagi manusia lainnya (Munadi, 2011)

3. Esha dalam Birowo (2016) menjelaskan dalam makalahnya

yang berjudul “Konsep Pengembangan Diri Aristoteles”

pengembangan diri merupakan langkah-langkah untuk

mewujudkan potensi diri menjadi lebih baik. Perbincangan

mengenai masalah pengembangan diri bukanlah sesuatu

yang baru dan tidak menjadi monopoli pemikiran modern.

Aristoteles mencermati bagaimana seharusnya menusia

berpikir dan berperilaku untuk mengembangkan dirinya

mencapai kebahagian.


4. Pengembangan diri adalah “kegiatan yang bertujuan memberi

kesempatan kepada seseorang untuk mengembangkan dan

mengekspresikan diri sesuai dengan kebutuhan bakat, minat,

dan kondisi lainnya” (Alhamudin, 2019)

Berdasarkan pengertian-pengertian yang terangkum,

pengembangan diri memiliki definisi yang dinamis sesuai

dengan tujuan dan disiplin ilmu. Namun, secara umum

pengembangan diri merupakan proses seseorang dalam

mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

B. Pendekatan Pengembangan Diri

Menurut Liliweri (2014) cara untuk mengembangkan diri adalah

sebagai berikut:

1. Self-awarenes atau kesadaran diri, adalah kesadaran

tentang siapa diri kita dan apa peran kita sebagai anggota

masyarakat. Kita harus sadar akan disposisi mental kita

termasuk referensi dan sikap kita. Ketika kita menjadi sadar

tentang siapa kita maka kita menjadi sadar diri.

2. Self-acceptance atau penerimaan diri, yaitu ketika kesadaran

diri muncul maka kita mungkin sekali akan menerima dua

aspek dari diri kita yaitu aspek negative dan positif.

3. Self-actualization, individu dengan pribadi yang self-actualized

adalah pribadi yang mengakui kualitas esensial dirinya sendiri.

Dia akan memahami keterbatasan dan kemampuan kekuatan

dirinya.

4. Self-disclousore, merupakan hal yang dilakukan seseorang

dalam menyampaikan keinginan, isi hati dan isi pikiran


untuk mewujudkan berkembangnya diri dan membaiknya

komunikasi.

Cara untuk mengembangkan diri menurut Alo Liliweri kemudian

harus direncanakan berdasarkan tujuan perkembangan diri.

Menurut (Manktelow, 2014) Perencanaan Pengembangan Pribadi

adalah cara terstruktur untuk melakukan hal-hal dibawah ini.

1. “You understand yourself and you set meaningful goals”

(memahami dan menetapkan tujuan).

2. “You define these goals in terms of what you want to achieve and

the steps you need to take to get there” (mendefinisikan tujuan

dan mencari langkah-langkahnya).

3. “Finally, you identify gaps in your skills and experience, and

you create an action plan to fill them, so that you can move

towards your end goal” (mengetahui kemampuan pribadi dan

merencanakan aksi nyata dalam mancapai tujuan akhir).

C. Faktor Pendukung dan Penghambat Pengembangan Diri

Proses pengembangan diri seseorang itu berbeda-beda, namun

secara umum bagian dari faktor pendukung itu ada dua, yakni

faktor internal dan faktor eksternal. Menurut Tarmudji dalam

Niswah (2017) terdapat faktor pendukung dan penghambat

dalam mengembangkan diri, yakni:

1. Faktor pendukung.

Adapun faktor yang mendukung pengembangan diri dalam

kehidupan remaja adalah sebagai berikut:

a. Faktorn Internal.

Merupakan faktor-faktor yang mendukung pengem-

bangan diri yang berasal dari dalam diri remaja itu


sendiri. Yang termasuk faktor intern yaitu:

• Perubahan fisik

Perubahan fisik maksudnya adalah perkembangan

tanda-tanda kelamin sekunder yang menyebabkan

adanya rasa aneh dan ganjil serta berbeda dengan

orang lain Akibatnya akan merasa bingung dan salah

tingkah. Dimana ini akan menimbulkan rasa tidak

puas terhadap dirinya. Hal tersebut menunjukkan

bahwa remaja menolak keadaan tubuhnya. Situasi

tersebut sangat mempengaruhi pembentukan citra

fisik yang menjadi dasar pembentukan konsep diri.

Menurut Erikson keadaan fisik remaja merupakan dasar

pembentukan identitas dan konsep diri.

• Bakat khusus

Bakat adalah kelebihan atau keunggulan alamiah yang

melekat pada diri kita dan menjadi pembeda antara

kita dengan orang lain, dalam hal ini setiap orang pasti

memiliki bakat sendiri-sendiri yang tidak sama. Bakat

hampir memiliki persamaan sifat yang sama dengan

potensi tetapi bakat biasanya lebih condong pada

kemampuan seseorang yang sudah ada atau bawaan

sejak lahir. Bakat merupakan kemampuan potensial

yang dibawa sejak lahir dan apabila ditunjang dengan

fasilitas dan usaha belajar yang minim pun dapat

mencapai hasil maksimal. Kadang-kadang terlihak

anak yang memiliki kemampuan yang menonjol dalam

bidang khusus, misalnya kesenian, music, menggambar

atau bersandiwara.

• Kemauan

Kemauan adalah dorongan kehendak yang terarah


paad tujuan-tujuan hidup tertentu dan dikendalikan

oleh pertimbangan akal budi. Kemauan merupakan

dorongan keinginan pada setiap manusia untuk

membentuk dan merealisasikan diri dalam

pengertiannya: mengembangkan segenap bakat

dan kemampuannya serta meningkatkan taraf

kehidupannya.

• Kesungguhan

Individu yang memiliki kesungguhan dalam menuju

masa depannya, maka akan sangat membantu dalam

pengembangan diri. Hal ini berawal dari kesadaran

diri akan kebutuhan untuk mengembangkan diri.

Sebagaimana faktor kemauan, kesungghan juga

berawal dari kesadaran. Oleh karena itu individu

yang bersangkutan telah menyadari akan pentingnya

pengembangan diri dalam hidupnya.

b. Faktor Eksternal.

Faktor yang berasal dari luar diri seseorang:

• Lingkungan keluarga atau rumah.

Keluarga merupakan lingkungan pertama yang

berperan dalam pengembangan inidividu. Karena

memang keluargalah pencetak individu nantinya

terbentuk lingkungan yang lebih luas yaitu adanya

masyarakat. Keadaan rumah yang sederhana, bersih,

rapi dimana anak mendapatkan makanan yang sehat

dan anggota keluarga bersikap mendukung, sehingga

akan memberi rasa aman kepada anak, hal itulah yang

akan mendukung perkembangan diri, yang harmonis

dan wajar.


• Lingkungan masyarakat.

Ada banyak pendapat mengenai lingkungan

masyarakat, tapi umumnya lingkungan itu adalah

situasi tempat yang terdiri dari berbagai jenis aktivitas

manusia dan makhluk lain. Lingkungan memiliki peran

strategis dalam meningkatkan kualitas seseorang baik

dalam kesejahteraan ataupun tingkah laku.

2. Faktor Penghambat

a. Rasa gelisah

Orang-orang yang dikuasai oleh rasa gelisah dihinggapi

rasa takut, tetapi mereka tidak tahu sebab-sebabnya.

Rasa gelisah diatasi dengan pembinaan kepercayaan

diri dan pemupukan kemampuan berdikari. Orang yang

dikuasai oleh rasa gelisah, pada dasarnya mempunyai

bakat hati-hati dan memperhitungkan kesukaran serta

bahaya yang bakal datang. Tinggallah bagi mereka untuk

memanfaatkan bakat ini demi kemajuan hidup dan bukan

dikuasai olehnya.

b. Rasa salah

Perasaan bersalah berlagak seperti rumput ilalang.

Meski dicoba dimusnahkan dengan berbagai cara dan

dipendam pada saat-saat tertentu akan kembali muncul.

Untuk mengatasi rasa salah orang-orang yang terhimpit

rasa salah wajib meneliti hati mereka. Kepekaan terhadap

perilaku salah perlu bagi kemajuan hidup kita. Tetapi

kepekaan yang keliru malah mengganggu, dan setiap

gangguan selalu menghambat bahkan dapat berbahaya

bagi diri dan hidup kita.


c. Rasa malu.

Orang-orang yang mempunyai rasa malu jiwanya seperti

terbelah. Mereka mempunyai semangat tinggi, sekaligus

rendah. Orang-orang yang mempunyai rasa malu sudah

diberi anugrah jiwa dan peka. Tergantung dari mereka

memanfaatkan demi mengembangkan pribadi mereka

masing-masing, bukan untuk dilumpuhkan.

d. Rasa takut.

Ketakutan merupakan bagian dari pengalaman hidup

kita. Kita semua mempunyai rasa takut, meski intensitas,

sebab-sebab dan alasannya tidak sama. Orang-orang yang

menjadi korban rasa takut akan terdorong untuk segera

menghapuskan gangguan hidup mereka kalau mereka

menyadari diri akan akibat-akibat dari rasa takut yang

dideritanya. Kalau orang-orang yang menjadi korban rasa

takut berhasil mengatasi rasa takut, mereka akan berubah

menjadi manusia yang hati-hati dan waspada, namun

tabah dan berani menurut keyakinan dan cita-cita hidup

mereka.

2. Pemberdayaan Diri (self-empowerment)

A. Pengertian Pemberdayaan Diri

Sesuatu yang memberi orang harapan dan impian, memberi

mereka keberanian, dan mendorong mereka untuk

dipenuhi dengan kekuatan untuk hidup adalah makna dari

pemberdayaan. Ini adalah kualitas luar biasa yang harus ada

pada setiap orang. Graf, Ghez, Khodyakov, & Yaqub (2015)


menuliskan bahwa pemberdayaan individu sering disebut

sebagai tren masa depan. Graf, Ghez, Khodyakov, & Yaqub

(2015) mengutip pernyataan EUISS sebagai berikut:

“The EUISS considers, for instance, that ‘individuals are being

empowered by the social and technological progress of the last

decades”. “The main drivers of this trend are the global emergence

of the middle class with particular force in Asia, near-universal

access to education, the empowering effects of ICT, and the

betterment of the status of women around the world”.

Pemberdayaan diri adalah rangkaian atau siklus kegiatan

dalam upaya meningkatkan kualitas dan kapasitas seseorang

ataupun kelompok untuk mewujudkan tujuan yang

diharapkan. The world bank dalam Graf, Ghez, Khodyakov, &

Yaqub (2015). Graff menyebutkan inti dari pernyataan tersebut

adalah “empowerment speaks to self-determined change.”

Zimmerman dalam American psychology dalam (Cattaneo

& Chapman, 2010) menyebutkan bahwa dalam setiap

perspektif, pemberdayaan adalah pusat bagi pekerjaan untuk

meningkatkan kehidupan manusia. Ini menyoroti sosial,

politik, sumber daya material dan ketidakadilan di lingkungan,

kekuatan individu dan komunitas, dan peningkatan

kesejahteraan melalui dukungan alam untuk berjuang pada

perubahan positif. Menurutnya ini mencakup rasa kontrol

pribadi, yang telah dikaitkan secara jelas dengan kesehatan

dan kesejahteraan yang lebih besar.

Sementara menurut Miranda (2009) Pemberdayaan akan

lebih mudah dipahami dalam keterkaitannya dengan


ketidakberdayaan (powerlessness) yang secara nyata maupun

yang dibayangkan, ketidakmampuan untuk menolong

diri sendiri (learned helpness), keterasingan, perasaan tidak

berdaya menentukan dan mengatur hidupnya sendiri “loss of

sense of control over one’s own life”. Freire dalam Miranda (2009)

mengemukakan konsep ketidak-berdayaan sebagai akibat

individu yang berperan sebagai obyek terhadap lingkungan,

dan bukan sebagai subyek yang bertindak didalam atau

terhadap dunia sekitarnya. Peran tersebut berakibat pada

individu mengasingkan diri pada keikutsertaan dalam

membangun kenyataan-kenyataan sosial. Lebih lanjut Freire

menegaskan bahwa ketidak-berdayaan dihasilkan dari

penemuan secara pasif dari kebudayaan opresif (oppression)

yang given, atau menyerah terhadap suatu kebudayaan diam

(culture of silence).

Pemberdayaan merupakan kemampuan untuk memperbaiki

kualitas yang dimiliki seseorang. Tujuannya adalah untuk

membangkitkan kesadaran, pengertian dan kepekaan

individu terhadap perkembangan sosial, ekonomi, dan

politik (Kindervater dalam Miranda, 2009). Pemberdayaan

berdasarkan literasi di atas bermakna cara seseorang dalam

memperkuat jati diri terhadap apa yang dia miliki terutama

mengenai potensi yang ada dalam dirinya. Begitu dengan

sebuah kelompok atau organisasi, perubahan-perubahan

tersebut akan berdampak positif secara individu ataupun

kelompok.

Terakhir, untuk melengkapi pengertian dari pemberdayaan

diri, penulis akan menyebutkan lima kesimpulan tentang


pemberdayaan yang menurut (Cattaneo & Chapman, 2010)

sebagai literature yang sering diucapkan. Lima definisi

tersebut adalah:

1. Empowerment is mastery.

2. Empowerment is participation.

3. Empowerment forward the social good.

4. Empowerment is goal achievement.

5. The nomological network of empowerment.

B. Proses Pemeberdayaan Diri

Freire dalam Miranda (2009) menyebutkan bahwa ada dua

cara dalam pelaksanaan pemberdayaan diri, yakni secara

konseptual dan empiric. Pemberdayaan secara konseptual

berarti “peningkatan kemampuan menciptakan ide/gagasan

atau secara lebih spesisifik proses penyadaran diri (self-

awareness)”. Selanjutnya pemberdayaan empirik yang

dilakukan individu untuk memperbaiki kehidupan dengan

cara praktis. Sedangkan menurut Stewart, “langkah-langkah

pemberdayaan diri meliputi memeriksa keterbatasan diri,

memperluas batas, membangun dialog batin yang positif dan

mengupayakan dukungan”.

Melihat keterbatasan diri berarti seseorang melakukan

evaluasi diri terhadap kelebihan dan kekurangan yang

melekat pada dirinya. Sebagai anggota organisasi atau

karyawan membandingkan standar kinerja yang ditetapkan

dengan kinerja yang ditampilkan (kinerja yang telah dicapai).

Namun tidak jarang pembatasan dilakukan oleh instansi

terutama dalam mengambil inisiatif dan kebijakan.


Memperluas batas, seseorang dapat melakukan pekerjaan

melebihi standar berarti berhasil memperluas batas (standar

kinerja). Faktor pimpinan melakukan intervensi terhadap

karir seseorang. Selanjutnya membangun dialog batin yang

positif, merupakan dialog internal, yaitu mengirim pesan

pada diri sendiri, bicara dengan diri sendiri, walaupun

tidak menggunakan kata-kata. Pesan tentang situasi atau

keinginan kita terhadap orang lain. Dialog batin yang negative

menghalangi pemberdayaan diri. Mengupayakan dukungan,

lingkungan kerja dapat dimanfaatkan untuk memberdayakan

diri (self empowering), teman kerja, customer, atau sarana dan

prasarana organisasi.

Dalam kalimat yang berbeda, Prijosaksono & Sambel dalam

Miranda (2009) menggunakan istilah memaksimalkan

kemampuan pribadi untuk pengertian pemberdayaan diri.

Dikatakannya usaha memaksimalkan pribadi melalui proses

sebagai berikut:

a. Menggunakan Kekuatan Pikiran.

Salah satu upaya untuk memaksimalkan potensi dan

kekutan yang kita miliki adalah pada kekuatan pikiran kita.

Pikiran Anda menentukan kesuksesan Anda, dan kebiasaan

Anda menentukan masa depan Anda. Menguasai dan

mengendalikan pikiran kita hanya dapat dilakukan dengan

latihan terutama pada kekuatan pikiran.

b. Menetapkan Tujuan.

Berarti menentukan tujan yang Anda lihat dalam

perspektif kehidupan Anda mulai saat ini. keputusan

tersebut memastikan Anda untuk menyesali tentang apa

yang kita punya saat ini.


c. Menjadi Kreatif dan Produktif.

Kreativitas adalah tentang cara menemukan sesuatu yang

tidak dipikirkan orang lain atau bahasa lainnya adalah

menciptakan realitas baru. Produktif berarti mampu

menghasilkan sesuatu secara terus menerus.

d. Persimpangan Karir.

Diantara kita mungkin sedang berada dipersimpangan

karir, apakah bekerja sebagai profesional ataukah memulai

bisnis sendiri, terutama usia sekitar 40 tahun “life begins at

fourty”.

e. Membangun Brand Diri.

Atau dalam istilah Inggris disebut “personal brand

development”. Brand diri ini berkaitan dengan reputasi

atau persepsi orang tentang kualitas kita. Pengalaman dan

interaksi dengan orang lain akan semakin memperkuat

nilai brand diri di mata masyarakat. Reputasi seseorang

dapat dikenali dengan gagasan, kecerdasan, kemampuan,

pemikiran dan pandangan-pandangannya terhadap dunia

sekitar.

Selanjutnya, Guttierrez dalam Cattaneo (2010) menyebutkan

bahwa proses pemberdayaan pada dasarnya tentang

mendapatkan kekuatan. Catteneo sendiri mengartikan

proses pemberdayaan sebagai proses di mana seseorang

yang tidak memiliki kekuatan menetapkan tujuan pribadi

yang bermakna dan berorientasi pada peningkatan kekuatan,

mengambil tindakan menuju tujuan itu, dan mengamati

serta merenungkan dampak dari tindakan ini. Hal tersebut

mengacu pada perkembangannya self-efficacy, pengetahuan,

dan kompetensi yang berkaitan dengan tujuan.


Catteneo (2010) kemudian mengambarkan konsep proses

pemberdayaan yang gambarnya dapat kita lihat dan analisis:

Gambar 1. Rangkaian Model Pemberdayaan

Catteneo menyebutkan, proses pemberdayaan tidak linier, dan

seseorang bisa berputar komponen berulang kali sehubungan

dengan tujuan tertentu.

3. Manajemen Diri (self-management)

A. Konsep Dasar Self-Management

Sebagai sebuah konsep, manajemen diri telah dijelaskan

dan dipertimbangkan selama lebih dari 40 tahun dengan

istilah yang pertama kali digunakan oleh Thomas Creer

untuk menyarankan bahwa “pasien adalah peserta aktif

dalam perawatan mereka sendiri”. Istilah manajemen diri

digunakan secara luas dan dijelaskan oleh berbagai definisi

dan konsepsi, yang berkontribusi pada kurangnya kejelasan

dan kesepakatan dalam literature (Grady & Gough, 2014)


Berikut definisi dari manajemen diri sebagai bahan literature

dalam merangkum konsep dasar manajemen diri.

1. “Manajemen diri atau pengaturan diri adalah kemampuan

dalam diri seseorang untuk memunculkan dan memonitor

sendiri pikiran, perasaan dan perilaku untuk mencapai

suatu tujuan tertentu, dalam hal ini ialah tujuan belajar”

(Adicondro, Nobelina, & Purnamasari, 2011)

2. Istilah manajemen diri sering dikaitkan dengan pekerjaan.

Selain itu, manajemen diri sering digunakan dalam istilah

medis yakni tentang cara pengelolaan penyakit kronis

di rumah, di mana mereka mengidentifikasi tiga bidang

utama untuk manajemen penyakit kronis, yaitu bimbingan

medis, perilaku / manajemen peran, dan manajemen emosi

(Garnett, Ploeg, Markle-reid, & Strachan, 2018)

3. “Self-management merupakan salah satu teknik dalam

konseling behavior, yang mempelajari tingkah laku

(individu manusia) yang bertujuan merubah perilaku

maladaptif menjadi adaptif”. Self-management adalah

“suatu prosedur dimana individu mengatur perilakunya

sendiri”. (Komalasari, 2011)

4. Nursalim (2013) menyebutkan “self-management adalah

suatu proses di mana konseling mengarahkan perubahan

tingkah laku mereka sendiri dengan menggunakan satu

strategi atau kombinasi strategi”.

5. Menurut Feist & Feist (2010) “ada beberapa proses yang

berkontribusi terhadap manajemen diri seperti pemberian

suatu standar untuk mengevaluasi perilaku sehingga

setiap individu mengembangkan standar yang dipakai


dalam prestasi diri, berusaha melakukan hal yang sama,

serta keinginan untuk mencapai tujuan”.

6. Terakahir menurut (Schunk, 2012) Manajemen diri atau

pengaturan diri mengacu pada proses yang digunakan

seseorang untuk memfokuskan pikiran, perasaan, dan

tindakan secara sistematis pada pencapaian tujuan.

Umumnya manajemen diri terdiri dari tiga langkah utama,

langkah itu adalah menyepakati arah tujuan, monitoring

atau pengawasan dan memperbaiki kemajuan serta

menumbuhkan penguatan diri. Hal tersebut dapat diartikan

apabila tujuan pendidikan adalah untuk menghasilkan output

yang mampu mendidik dirinya maka seseorang tersebut harus

belajar mengatur dirinya dengan menyepakati arah tujuan

dirinya sendiri, monitoring sikapnya sendiri dan memperbaiki

kemajuan serta menumbuhkan penguatan dirinya sendiri.

B. Manajemen Diri dalam Teori Pembelajaran.

1. Teori Behavior.

Pendekatan perilaku beranjak dari asumsi bahwa “pada

dasarnya tingkah laku adalah respon atau stimulus yang

muncul”. Sederhananya tingkah laku manusia dapat

digambarkan dalam “model S-R” atau kaitannya stimulus

dan respon. Ini berarti bahwa tingkah laku itu bersifat

reflek, bahkan ada kalanya dimaknai tanpa kerja mental

sama sekali (Danim & Khairil, 2010)

Menurut Ormrod (2008) “apabila kita berperilaku dalam

cara tertentu dan bagaimana lingkungan kita bereaksi

memberi penguatan pada beberapa perilaku dan


menghukum atau mencegah perilaku yang lain kita mulai

membedakan antara respons yang di inginkan dan respons

yang tidak diinginkan”. Ketika kita mengembangkan suatu

pemahaman mengenahi respon-respon mana yang sesuai

dan yang mana tidak sesuai bagi diri kita sendiri, itu berarti

kita semakin mengontrol dan memonitor perilaku kita

sendiri. Maka dari itu, saat kita mampu mengontrol perilaku

berdasarkan respon yang didapan, secara tidak langsung

kita telah terlibat dalam kegiatan manajemen diri.

Menurut Schunk (2012) ada tiga sub proses kunci

manajemen diri dalam teori behavioral adalah:

a. Self-monitoring (pemantauan diri).

Pemantauan diri mengacu pada penekanan perhatian

pada beberapa aspek perilaku seseorang dan sering

dipadukan dengan pencatatan frekuensi atau

intensitasnya. Orang-orang tidak bisa mengatur

tindakan mereka jika mereka tidak sadar dengan

apa yang mereka lakukan. Ketika menulis makalah,

siswa secara berkala menilai pekerjaan mereka untuk

menentukan apakah makalah tersebut menyatakan ide

yang penting?, apakah mereka bisa menyelesaikannya

tepat waktu?, apakah makalah itu akan terlalu panjang

atau terlalu pendek?. Kita bisa melakukan pemantauan

diri dalam beragam area tersebut sebagai keahlian

motorik, seni, dan perilaku sosial.

Ada dua kriteria dalam pemantauan diri, yaitu reguler

dan ambang batas. Reguler berarti mengawasi

perilaku pada dasar yan berkelanjutan ketimbang


melaksanakannya sesekali. Ambang batas berarti

perilaku diawasi dengan ketat sesuai dengan saat

terjadinya perilaku ketimbang mencatatnya setelah

beberapa lama.

b. Self-intruction (pengajaran diri).

Pengajaran diri mengacu pada pembuatan stimulus

pembeda yang mengatur kemunculan respons

pengaturan diri yang membawa pada pelaksanaan.

Satu jenis pengajaran diri melibatkan penyusunan

lingkungan untuk menghasilkan stimulus yang berbeda.

Siswa yang menyadari bahwa mereka harus mengkaji

catatan kelas dihari berikutnya akan menulis pengingat

untuk diri mereka sebelum tidur. Jenis lain pengajaran

diri berbentuk pernyataan yang berfungsi sebagai

stimulus pembeda untuk membimbing perilaku.

c. Self-reinforcement (pendesak diri)

Pendesak diri mengacu pada proses dimana seseorang

memaksa dirinya tergantung pada kinerja respons

yang diinginkan, yang meningkatkan kecenderungan

pada respons di masa mendatang. Banyak penelitian

menunjukan bahwa desakan meningkatkan kinerja

akademik, tetapi tidaklah jelas apakah desakan akan

lebih efektif daripada desakan eksternal.

2. Teori Kognitif Sosial.

Asriri (2008) menyebutkan “teori kognitif sosial” yang

dikemukakan oleh Albert Bandura, berpandangan bahwa

“individu dalam mengembangkan tingkah laku positif

dilakukan dengan meniru tingkah laku yang diterima


masyarakat”. Bandura menjelaskan bahwa “karakteristik

lainnya dari teori kognitif sosial adalah peran utama yang

diberikannya pada fungsi-fungsi pengaturan diri”.

Menurut Schunk (2012) ada 3 sub proses dalam

melakasanakan penerapan teori kognitif sosial terutama

pada pengendalian diri, berikut uraiannya:

a. Observasi diri

Observasi diri melibatkan penilaian aspek yang

diobservasi dalam perilaku seseorang melawan standar

dan bereaksi secara positif atau negatif. Proses ini juga

tidak berlangsung terpisah dari lingkungan. Siswa

yang menilai bahwa kemajuan belajar mereka tidaklah

cukup, bisa bereaksi dengan meminta bantuan dari

guru, yang mengubah lingkungannya.

b. Penilaian diri

Penilaian diri berarti membandingkan tingkat kinerja

terkini dengan tujuan. Penilaian diri tergantung pada

jenis standar evaluasi diri yang digunakan, sifat-sifat

tujuan, pentingnya pencapaian tujuan, dan atribusi.

Penilaian diri mencermikan pentingnya pencapaian

tujuan. Ketika seseorang tidak terlalu memerdulikan

kinerja mereka, mereka tidak bisa menilai kinerja mereka

atau menggerakkan usaha untuk mengembangkannya.

Orang-orang menilai kemajuan mereka dalam belajar

atas tujuan yang mereka hargai.

c. Reaksi diri

Reaksi diri pada kemajuan tujuan dapat memotivasi


perilaku. Keyakinan bahwa seseorang sedang

menunjukan kemajuan, bersama dengan kepuasan

yang diperkirakan dalam penyelesaian tujuan,

memperkuat efikasi diri dan mempertahankan

motivasi. Teori kognitif sosial mendalilkan bahwa

konsekuensi dari perilaku akan memperkuat motivasi

ketimbang konsekuensi sebnarnya. Nilai diberikan di

akhir kelas, tetapi siswa bisanya membuat subtujun

untuk mnyelesaikan pekerjaan mereka dan memberi

ganjaran dan menghukum diri mereka terkait dengan

hal tersebut.

3. Teori Pengolahan Informasi

Teori pengolahan informasi melihat pembelajaran

sebagai pengkodean informasi dalam LTM. Siswa

mengaktifkan bagian-bagian yang terkait denagn LTM dan

menghubungkan pengetahuan baru dengan informasi

yang telah ada dalam working memory. Informasi yang

tersusun dan bermakna lebih mudah diintegrasikan

dengan pengetahuan yang sudah ada dan akan lebih

mudah diingat (Schunk, 2012)

Schunk (2012) menyebutkan bahwa “metode dalam

pembelajaran pengaturan diri merupakan prosedur atau

teknik khusus yang tercakup dalam strategi pencapaian

tujuan”. Semua metode tidak selalu sesuai bagi semua

jenis tugas. Pelatihan akan menjadi metode yang dipilih

ketika seseorang harus mengingat fakta sederhana, tetapi

penyusunan akan sesuai bagi pemahaman. Berbagai

metode yang berbeda adalah sebagai berikut:


a. Pelatihan. Yang termasuk dalam metode pelatihan

adalah mengulangi informasi, menggaris bawahi, dan

membuat bentuk-bentuk ringkasan.

b. Elaborasi. Yang termasuk dalam prosedur elaborasi

adalah imajinasi, hafalan, bertanya, dan mencatat

dengan menambahkan sesuatu untuk membuat

pembelajaran lebih bermakna.

c. Penyusunan. Teknik penyusunan mencakup menghafal,

pengkelompokan, pembuatan kerangka, dan peme-

taan.

d. Memantau pemahaman. Memantau pemahaman

membantu siswa menentukan apakah mereka sudah

tepat menerapkan pengetahuan deklaratif dan

prosedural pada materi yang dipelajari, mengevaluasi

apakah mereka memahami materi, memutuskan

apakah strategi yang lebih baik dibutuhkan, dan

mengetahui mengapa penggunaan strategi akan

meningkatkan pembelajaran.

e. Teknik afektif. Metode ini membantu kita dalam

mengatasi kecemasan, mengembangkan kenyakinan

positif, pembuatan tujuan, membangun waktu reguler

dan tempat untuk belajar, dan meminimalisir gangguan.

4. Teori konstruktivis.

Teori konstruktivis adalah teori yang berhubungan

dengan perkembangan mental yang diperkenalkan oleh

Piaget. Namun ruang lingkup mental ini juga mencakup

soal intelektual atau biasa kita menyebut perkembangan

kognitif. Berhubungan dengan kesiapan anak untuk

mencari dan menggali pengetahuan, teori belajar ini

dikemas dalam konsep perkembangan intelektual siswa


dari lahir sampai dewasa (Khaerani, 2014)

Schunk (2012) menyebutkan bahwa penelitian kontruktivis

telah membahas pengaturan diri yang terlibat sebagai bakat

alamiah sehingga pakar-pakar konstruktivis terkemuka

mengasumsikan bahwa siswa menyusun pengetahuan

dan cara untuk mendapatkan dan menerapkannya. Dua

poin kunci yang mendasari asumsi ini adalah bahwa

pengaruh sosiokultural merupakan hal penting sehingga

orang-orang membentuk teori implisit mengenahi diri

mereka, orang lain, dan bagaimana mengelola tuntutan.

a. Pengaruh-pengaruh sosiokultural

Vygotsky menyakini bahwa orang-orang dan

lingkungan budaya mereka berperan dalam sistem

interaksi sosial. Dia menyakini bahwa “orang-orang

dapat mengendalikan tindakan mereka”. Mekanisme

utama yang memengaruhi pengaturan diri adalah

“bahasa dan zone of proximal development (ZPD)”.

Pengaturan diri juga tergantung pada kesadaran siswa

pada perilaku yang diterima dalam pergaulan sosial.

Maka tindakan tergantung pada konteks dan alat yng

digunakan untuk menjelaskan tindakan.

b. Teori-teori implisit

Teori implisit merupakan fitur yang melekat pada

pertimbangan pakar konstruktivis dalam pembelajaran,

kognisi, dan motivasi. Siswa juga menyusun teori

mengenai pembelajaran pengaturan diri. Teori tersebut

hadir bersama dengan teori menganai orang lain dan

dunia mereka, jadi teori pembelajaran pengaturan diri

sangat konstektual.


KESIMPULAN

Pengembangan diri memiliki definisi yang dinamis sesuai dengan tujuan

dan disiplin ilmu. Namun, secara umum pengembangan diri merupakan

proses seseorang dalam mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

Setiap manusia memiliki cara yang berbeda dalam mengembangkan

dirinya. Secara teori cara pertama dalam mengembangkan diri adalah

dengan memiliki Self-awarenes atau kesadaran diri.

Pemberdayaan diri adalah rangkaian atau siklus kegiatan dalam upaya

meningkatkan kualitas dan kapasitas seseorang ataupun kelompok untuk

mewujudkan tujuan yang diharapkan. Biasanya ada dua cara dalam

pelaksanaan pemberdayaan diri, yakni secara konseptual dan empiric.

Yakni secara konseptual berarti peningkatan kemampuan menciptakan

ide/gagasan atau secara lebih spesisifik proses penyadaran diri (self

awareness). Selanjutnya pemberdayaan empirik yang dilakukan individu

untuk memperbaiki kehidupan dengan cara praktis.

Manajemen diri adalah “kemampuan dalam diri seseorang untuk

memunculkan dan memonitor sendiri pikiran, perasaan dan perilaku untuk

mencapai suatu tujuan tertentu, dalam hal ini ialah tujuan belajar”. Dalam

konteks teori pembelajaran, manajemen diri menjadi satu hal penting

sebagai satu kesatuan dari teori tersebut.

EVALUASI

1. Jelaskan perbedaan pengembangan diri, pemberdayaan diri dan

manajemen diri berdasarkan materi yang telah dijelaskan!

2. Buatlah contoh kasus pada masing-masing perbedaan itu!

3. Seorang guru telah mengajar hampir 10 tahun lamanya, akan tetapi

pengalamannya mengajar tak membuat guru tersebut menjadi


lebih baik. Beberapa kasus yang berhubungan dengan administrasi,

siswa, sejawat guru, kepala sekolah bahkan orang tua siswa sering

menimpanya setiap tahun. Kepala sekolah bahkan memberikan surat

peringatan kepada guru tersebut ditahun kesepuluh ini. Salah satu

teman dari guru tersebut sangat menyayangkan kondisi ini, dulu saat

masih kuliah, guru tersebut cukup berprestasi tapi setelah memasuki

dunia kerja, nampak guru tersebut tidak berkembang dengan baik.

a. Seandainya guru yang dimaksud adalah saudara, bagaimana

saudara menyikapi kondisi tersebut?

b. Buatlah analisisnya dalam bentuk mind map atau tabel! (pilih salah

satu)

REFERENSI

Aboalshamat, K., Hou, X., & Strodl, E. (2014). Towards Understanding

Self-Development Coaching Programs. International Journal of

Psychology and Behavioral Sciences, 4(4). https://doi.org/10.5923/j.

ijpbs.20140404.04

Adicondro, Nobelina, & Purnamasari, A. (2011). Efikasi Diri, Dukungan Sosial

Keluarga dan Self-Reglated Learning pada Siswa Kelas VIII. Jurnal

Humanitas, 8(1).

Alhamudin. (2019). Politik Kebijakan Pengembangan Kurikulum Indonesia

Sejak Zaman Kemerdekaan hingga Reformasi. Jakarta: Prenamedia

Group.

Anwar, S. (2015). Management Of Student Development (Perspektif Alquran-

Assunah) (Y. I. Giri, Ed.). Riau.

Asriri, M. (2008). Psikologi Pembelajaran. Bandung: Wacana Prima.


Birowo, M. A. (2016). Mengembangkan Kompetensi Etis di Lingkungan Kita.

Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Cattaneo, L. B., & Chapman, A. R. (2010). The Process of Empowerment: a

Model for Use in Research and Practice. American Psychology, 5(7).

Danim, S., & Khairil. (2010). Psikologi Pendidikan (dalam Perspektif Baru).

Bandung: Alfabeta.

Feist, J., & Feist, G. J. (2010). Teori Kepribadian Edisi Ketujuh (Terjemahan)

Smita Prathita Sjahputri. Jakarta: Salemba Humanika.

Garnett, A., Ploeg, J., Markle-reid, M., & Strachan, P. H. (2018). Self-

Management of Multiple Chronic Conditions by Community-Dwelling

Older Adults : A Concept Analysis. Journal Sagepub, 4. https://doi.

org/10.1177/2377960817752471

Grady, P. A., & Gough, L. L. (2014). Self-Management : A Comprehensive

Approach to Management of Chronic Conditions. American Journal of

Public Health, 104(8). https://doi.org/10.2105/AJPH.2014.302041

Graf, M., Ghez, J., Khodyakov, D., & Yaqub, O. (2015). Individual empowerment.

UK: Rand Corporation.

Khaerani, M. (2014). Psikologi Belajar. Yogyakarta: Aswaja Perindo.

Komalasari, dkk. (2011). Toeri dan Teknik Konseling. Jakarta: Indeks.

Liliweri, A. (2014). Komunikasi antar Personal. Jakarta: Kencana.

Manktelow, J. (2014). Personal Development Plan. US: Mind Tools.

Miranda, D. (2009). PENGEMBANGAN DIRI MELALUI PEMBERDAYAAN DIRI.

Jurnal Visi Ilmu Pendidikan Universitas Tanjung Pura, 1(1).

Munadi, I. (2011). Imam Munadi. Jakarta: Elex Media Komputindo.


Niswah, J. (2017). Pengaruh Pengembangan Diri dalam Kegiatan Seksi

Kerohanian Islam terhadap Karakter Siswa SMAN 2 Surabaya. Surabaya:

UIN Sunan Ampel.

Nursalim, M. (2013). Strategi dan Intervensi Konseling. Jakarta: Indeks

Akademia Jakarta.

Ormrod, J. E. (2008). Psikologi Pendidikan Membantu Siswa Tumbuh dan

Berkembang. Jakarta: Erlangga.

Schunk, D. H. (2012). Dale H Schunk. Yogyakarta: Pustaka Belajar.


Sistem Informasi

Manajemen Pendidikan

PERTEMUAN 13



menganalisis dan menjelaskan pengertian, pengembangan,

manfaat, komponen, perencanaan penerapan, keamanan dan

aktivitas system informasi manajemen pendidikan.


1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian system

informasi manajemen pendidikan.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengembangan dan

manfaat system informasi manajemen pendidikan.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan perencanaan

penerapan system informasi manajemen pendidikan.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan keamanan dan

aktivitas system informasi manajemen pendidikan.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian

dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua

dan sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian

dosen menyampaikan masalah autentik kepada para mahasiswanya

guna menjadi bahan analisis mereka. Penyampaian dilakukan dengan

berbagai macam cara, bisa berupa penyajian fenomena atau melalui

alur cerita yang didalamnya terdapat problem atau pertanyaan.


tentang system informasi manajemen pendidikan. Setelah itu, mahasiswa

PERTEMUAN 13

268Sistem Informasi Manajemen Pendidikan

diharuskan menganalisis secara autentik agar mendapatkan solusi dari

masalah yang disjaikan. Adapun metode penyelidikan untuk mengatasi

masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya. Melalui prosedur

tersebut mahasiswa dituntut membuat produk inovatif yang mampu

mewakili bentuk problem solving.

MATERI PEMBELAJARAN

1. Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

A. Pengertian Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

World Bank Group dalam artikel Education Global Practice (2016)

menuliskan bahwa “Information is a key ingredient in an effective

education system”. “Effective education policymaking in a country

requires information about the inputs, resources, governance,

operations, and outcomes of its education system” Artikel tersebut

menyebutkan bahwa education management information system

(EMIS) menyediakan data sistematis dan berkualitas terhadap

lingkungan yang terstruktur yang memungkinkan pemanfaatan

informasi yang dihasilkan dalam perencanaan dan dialog

kebijakan.

Sebetulnya, perkembangan teknologi informasi menjadi awal

sejarah bagi sistem informasi manajemen. Sebuah informasi

yang berguna dan bermanfaat serta tersimpan dengan rapi

harus menggunakan system teknologi yang sesuai dengan

kemutakhiran zaman, maka dari itu Sistem informasi manajemen

(SIM) harus mengikuti perkembangan tersebut.


Sebelum kita mengetahui definisi jelas dari system informasi

manajemen pendidikan, berikut penulis telah merangkum

beragam definisi mengenai system informasi manajemen secara

umum:

1. Pengertian sistem informasi manajemen adalah cara

terorganisir untuk menyimpan informasi masa lalu, sekarang

serta proyeksi yang berkaitan dengan operasi internal dan

intelijen eksternal. Ini sangat membantu untuk mengambil

sebuah keputusan karena didukung oleh berbagai fungsi,

yang didalamnya ada perencanaan, system kontrol, dan

operasional organisasi yang nantinya mampu memberikan

data informasi yang tepat dan seragam (Ayorinde, 2016).

2. Arti sistem informasi manajemen merupakan “penerapan

sistem teknologi informasi dan komunikasi pada organisasi

bisnis”. Adanya arus perubahan secara global tentu perlu daya

dukung dukung teknologi informasi dan komunikasi pada

organisasi bisnis. Arus perubahan tersebut akhirnya membuat

perekonomian dunia masuk pada gelombang keempat,

yaitu gelombang ekonomi kreatif (Khristianto, Supriyanto, &

Wahyuni, 2015)

3. SIM atau “system informasi manajemen” berkaitan dengan

informasi yang mampu melakukan pengolahan transaksi yang

sangat berguna bagi kepentingan organisasi, juga banyak

memberikan dukungan informasi dan pengolahan untuk

fungsi manajemen dalam pengambilan keputusan (Siswanto,

2011)

4. Suatu SIM “system informasi manajemen” melukiskan kondisi

suatu rangkaian data yang cukup lengkap yang disimpan

agar dapat menyediakan informasi untuk mendukung


operasi, manajemen, dan pembuatan keputusan dalam suatu

organisasi (Zakiyudin, 2011)

5. Menurut Gordon B. Davis dalam (Taufiq, 2013) mendifinisikan

bahwa management system information atau system

informasi manajemen merupakan sebuah sistem manusia

dan mesin yang terpadu untuk menyajikan informasi

guna mendukung fungsi operasi, manajemen dan proses

pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi.

6. Komponen dari perangkat yang ada seperti “software dan

hardware” serta sumber daya manusia (SDM) yang saling

berkaitan dalam mengolah data menjadi informasi yang

bermanfaat melalui penciptaan sebuah system adalah

pengertian system informasi manajemen. Selain penggunaan

komputer, manusia juga turut menjadi bagian dari sistem

ini. Manusia menggunakan sebuah ide, pemikiran dan

perhitungan dalam menggunakan komputer yang di dalamnya

terdapat software dan hardware. Selain itu terdapat pula

proses perencanaan, kontrol, koordinasi dan pengambilan

keputusan. Oleh karena itu sistem informasi dinamakan juga

sistem kompleks (Pratama, 2014)

7. Pengertian dari system information ialah komponen yang

saling berhubungan yang mengumpulkan atau mendapatkan

kembali, memproses, menyimpan, dan mendistribusikan

informasi untuk mendukung pengambilan keputusan dan

kendali dalam suatu organisasi. Sebagai tambahan terhadap

pendukung pengambilan keputusan, koordinasi, dan kendali,

sistem informasi dapat juga membantu para manajer dan

karyawan untuk meneliti permasalahan, memvisualisasikan

pokok-pokok yang kompleks, dan menciptakan produk –

produk baru (Laudon & Laudon, 2012)


Berdasarkan pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

sistem informasi manajemen pendidikan merupakan suatu

rangkaian keterkaitan antara sumber daya manusia dengan

aplikasi teknologi informasi yang digunakan untuk menyimpan,

mengolah, dan mengambil kembali data dalam rangka untuk

mendukung proses pengambilan keputusan dalam bidang

pendidikan.

B. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

Prasojo (2013) mengemukakan pengembangan sistem dapat

berarti “memperbaiki system yang sudah ada ataupun menyusun

suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama

secara keseluruhan”. Berikut adalah perlunya pengembangan

system dalam SIM Pendidikan:

1. Karena adanya kondisi yang tidak beres dalam pertumbuhan

organisasi pendidikan, hal ini karena adanya masalah disistem

yang lama.

2. Sebagai sarana dalam mencapai kesempatan baru. Dengan

keungguran sistem yang dimiliki, maka besar kemungkinan

mempunyai kesempatan memenangkan persaingan usaha,

dan lain-lain.

3. Peraturan yang berlaku ataupun yang bersifat incidental

dari pimpinan ataupun dari luar organisasi seperti peraturan

resmi pemerintah atau lain sebagainya.

Menurut Bhatti & Adnan (2010) dalam Conference: Information

and Emerging Technologies (ICIET) ada tiga langkah utama

untuk menentukan keberhasilan sistem informasi manajemen

pendidikan. Pertama adalah produksi data & informasi yang tepat


waktu dan andal. Kedua, integrasi data dan berbagi data di antara

berbagai kantor system informasi. Ketiga, penggunaan data dan

informasi yang efisien untuk keputusan kebijakan.

Apabila system telah dikembangkan, maka sangat mungkin akan

terjadi peningkatan yang signifikan pada system. Berikut adalah

beberapa peningkatan menurut (Prasojo, 2013) yaitu.

1. Kinerja.

Merupakan pencapaian yang meningkat dari hasil kerjas

system yang baru. Kondisi tersebut dapat membuat kinerja

lebih efektif.

2. Informasi.

Merupakan pencapaian yang meningkat dari kualitas

informasi yang dipersembahkan oleh sistem.

3. Ekonomis.

Merupakan pencapaian yang meningkat terhadap manfaat

atau berbagai macam keuntungan serta penurunan biaya

yang terjadi.

4. Pengendalian.

Merupakan peningkatan terhadap pengendalian kesalahan

atau tindak kecurangan.

5. Efisiensi.

Merupakan peningkatan terhadap efisiensi operasi.

Efisiensi yang dimaksud adalah yang berhubungan dengan

pemborosan biaya.

6. Service.

Merupakan capaian pada pelayanan yang diberikan oleh

sistem.


Pengembangan System Inforrmasi Manajemen juga memiliki

prinsip-prinsip yang harus selalu diingat. Berikut uraian mengenai

prinsip-prinsip yang dimaksud:

1. Manajemen menjadi tujuan utama system.

2. Alat yang diguanakan system adalah modal investasi. Hal-hal

yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:

• Dilakukan investigasi pada semua sistem.

• Investasi harus memiliki nilai.

3. SDM terdidik menjadi kunci pengembangan system.

4. Adanya rincian tugas dalam proses pengembangan system.

5. Prosesnya boleh acak, boleh disesuaikan dengan kebutuhan.

6. Pembatalan proyek tidak perlu ditakuti.

7. Dokumentasi sangat penting karena dapat menjadi pedoman

dalam pengembangan.

C. Manfaat “Sistem Informasi Manajemen” Pendidikan.

Umumnya sistem informasi dalam manajemen memiliki

kegunaan untuk memfasilitasi pengelola oragnisasi data serta

informasi yang terhubung pada kegiatan organisasi. Taufiq

(2013) menuliskan manfaat sistem informasi manajemen

pendidikan, yang terurai seperti di bawah ini:

1. Data dan aksebilitasnya tersaji cepat dan akurat. Selain itu,

kualitas dan keterampilan pengguna akan selalu teruji.

2. Kegiatan perencanaan berjalan efektif sehingga mampu

mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan dan pendukung

system.

3. Menjadi alat untuk menempatkan investasi.


4. System akan selalu update, sehingga mudah sekali melakukan

identifikasi teknologi baru.

5. Memperbaiki produktivitas dan organisasi.

Sementara dalam bidang pendidikan, system informasi manjemen

memiliki delapan fungsi yang sangat penting (Enteria & Role,

2018). Delapan fungsi tersebut adalah:

1. Pupil/Student MIS (management information system) yakni

data dan informasi dapat berfungsi untuk menghasilkan

statistik pada aliran dan stok siswa untuk setiap jenis tingkat

pendidikan, diklasifikasi silang berdasarkan kelas atau tahun,

jenis kelamin dan usia.

2. Personnel MIS yakni sebagai sumber data yang dapat

digunakan untuk menghasilkan informasi tentang pensiun

karyawan, akumulasi atau pemanfaatan kredit cuti, rekrutmen,

penempatan, pelatihan, promosi, dan tindakan disipliner.

3. Curriculum MIS yakni mencakup informasi tentang pengem-

bangan, implementasi dan evaluasi kurikulum.

4. Legislation and Control MIS yakni berisi informasi tentang

masalah hukum.

5. Physical Facilities MIS yakni informasi mengenai jumlah dan

status lokasi sekolah, bangunan dan peralatan sekolah.

6. Financial MIS yakni Keuangan yang menyediakan anggaran,

data akuntansi keuangan, dan standar biaya untuk semua

jenis pengeluaran.

7. Community Service MIS yakni sebagai penyimpanan data

dan dimana pendidikan non-formal dan informal dilengkapi

dengan pendidikan berkualitas.


8. Educational Planning, Research, and Evaluation MIS yakni

perencanaan dan pengembangan layanan pendidikan,

penelitian dan evaluasi tentang kinerja system.

D. Komponen Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

Menurut Purnama (2016) tugas dari sistem informasi adalah

untuk melakukan siklus pengolahan data ini. Untuk melakukan

siklus ini, maka sebagian suatu sistem diperlukan komponen-

komponen tertentu. Telah diketahui bahwa data perlu diolah

untuk dijadikan informasi yang berguna lewat suatu siklus. Siklus

ini disebut dengan siklus pengolahan data atau disebut juga

dengan nama siklus informasi.

Input Model Output

Menurut Jogianto dalam Purnama (2016) ada 6 komponen dalam

system informasi, yakni “komponen input, komponen model,

komponen output, komponen teknologi, komponen basis data

dan komponen kontrol”. Komponen tersebut menjadi suatu

kesatuan yang utuh. Semuanya harus ada agar dapat berfungsi

dengan baik, sehingga mampu menghasilkan informasi yang

akurat, tepat dan sesuai.

Sementara menurut Bravo dalam (Alcami & Caranana, 2012)

menyebutkan bahwa “Information systems comprise hardware

and software, telecommunications, databases, human resources

and procedures.” Penjelasan mengenai komponen tersebut terurai

ialah:

1. Hardware (perangkat keras)

Hardware dicontohkan sebagai benda seperti komputer dan


seluruh perangkat lainnya yang bersifat fisik.

2. Software (perangkat lunak)

Software terbagi dua bagian, yakni perangkat lunak sistem

dan perangkat lunak aplikasi. Program perangkat lunak sistem

digunakan untuk mengelola sumber daya sistem komputer

dan menyederhanakan pemograman. Aplikasi, seperti

spreadsheet atau pengolah kata, secara langsung membantu

pengguna untuk melakukan pekerjaannya.

3. Databases

Database adalah kumpulan data yang saling terkait, seperti

sumber daya manusia atau database produk organisasi.

Database dikelola oleh sistem perangkat lunak yang dikenal

sebagai sistem manajemen basis data (dbms).

4. Telecommunications

Telekomunikasi adalah sarana yang digunakan untuk

mentransmisikan informasi secara elektronik jarak jauh. Saat

ini, sistem komputer umumnya terhubung oleh jaringan

telekomunikasi. Berbagai koneksi jaringan tersedia untuk

memenuhi kebutuhan berbagai perusahaan. Di sebuah

perusahaan kecil, PC dihubungkan oleh jaringan area

lokal (LAN), hal ini memungkinkan penggunanya untuk

berkomunikasi dan berbagi data, tugas, dan peralatan.

Sementara Wide area networks (WAN) digunakan untuk

menghubungkan komputer pada jarak yang lebih jauh,

baik di dalam perusahaan atau di lokasi yang berbeda.

Internet menghubungkan berbagai macam jaringan dari

berbagai bidang di seluruh dunia. Koneksi ini memungkinkan

pengguna komputer untuk mengakses basis data perusahaan

dan sumber daya komputer lainnya.


5. Human resources

Dua jenis sumber daya manusia dapat dibedakan: spesialis

sistem informasi dan pengguna akhir. Spesialis sistem

informasi meliputi analis sistem, programmer dan operator.

Pengguna akhir adalah orang-orang yang menggunakan

sistem informasi atau output yang mereka hasilkan, dengan

kata lain, sebagian besar anggota organisasi.

6. Procedures

Pengertian prosedur sendiri adalah cara-cara yang dilakukan

secara profesional dalam menggunakan dan memelihara

system.

E. Perencanaan Penerapan “System Informasi Manajemen”

Pendidikan.

Sistem informasi manajemen pendidikan merupakan sistem

informasi yang berfungsi untuk mengelola informasi pendidikan.

Keterlibatan system informasi manajemen pendidikan salah

satunya adalah untuk menunjang efisiensi dan efektifitas kegiatan

dan layanan pendidikan. SIM pendidikan bertujuan untuk

meningkatkan kelancaran aliran informasi, kontrol kualitas, dan

kerjasama dengan pihak lain. Penerapan SIM pendidikan harus

seimbang antara infrastruktur teknologi informasi yang tersedia

dengan kemampuan sumber daya manusia dan sumber daya

organisasi lainnya (Yakub & Hisbanarto, 2014)

Menurut Yakub dan Hisbanarto penerapan SIM pendidikan

diperlukan keseimbangan antara sumber daya yang tersedia.

Penerapan SIM pendidikan juga membutuhkan persiapan yang

sangat matang, sehingga harapan untuk mengaplikasikan


dapat terwujud sesuai dengan perkembangan dunia

pendidikan.

Masih menurut sumber yang sama untuk mengelola SIM

Perndidikan dapat dilakukan oleh devisi atau departemen

yang menangani secara khusus. Devisi ini memiliki

kebijakan dan peraturan dalam menggunakan teknologi

informasi, termasuk standar dan prosedur penggunaannya.

SIM Pendidikan diharapkan juga dapat memberikan

layanan yang berkualitas. Pandangan layanan kualitas ini

berdasarkan dimensi reliability (kehandalan atau dapat

terpercaya), responsiveness (daya tanggap atau tanggung

jawab), assurance ( jaminan atau pasti), emphaty (kepedulian

atau sungguh-sungguh), dan tangible (produk fisik atau

nyata). Implementasi SIM Pendidikan akan mempengaruhi

citra organisasi pendidikan. Citra organisasi pendidikan

dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, sumber daya

manusia, kebijakan statrategis, pengelolahan proses,

keputusan customer, dan konsekuensi moral.

Selanjutnya menurut (Ayorinde, 2016) menyebutkan bahwa

perencanaan pada system informasi manajemen melibatkan

langkah-langkah sebagai berikut:

1. Meninjau berbagai permintaan (kebutuhan)

2. Memprioritaskan permintaan tersebut

3. Mengalokasikan sumber daya (teknologi, keuangan, manusia)

4. Mengidentifikasi tim pengembangan

Teknik yang digunakan dalam perencanaan sistem informasi

adalah:

1. Faktor sukses kritis (pendukung)


2. Perencanaan sistem

3. Analisis akhir / rata-rata

Bagian analisis persyaratan melibatkan pemahaman tujuan,

proses, dan kendala dari sistem di mana sistem informasi

dirancang. Ini pada dasarnya adalah proses berulang yang

melibatkan penyelidikan sistematis proses dan persyaratan.

Analis menciptakan cetak biru seluruh sistem dalam detail kecil,

menggunakan berbagai teknik diagram seperti:

1. Diagram alir data

2. Diagram konteks

Analisis kebutuhan memiliki sub-proses berikut:

1. Melakukan investigasi awal

2. Melakukan kegiatan analisis terperinci

3. Mempelajari sistem saat ini

4. Menentukan kebutuhan pengguna

5. Merekomendasikan solusi


Berikut bagan sederhana mengenai perencanaan sebuah system

informasi:

Gambar 1: Konsep tahapan system informasi manajemen

Terakhir menurut Prasojo (2013) Dalam merencanakan sistem,

terdapat beberapa bagian atau departemen dengan kewajiban

yang berbeda. Beberapa bagian yang dimaksud ialah:

1. Planning staff bertugas merencanakan system berdasarkan

kebijakan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

2. Depertemen pengembangan system bertugas mengem-

bangkan system berdasarkan rencana system.

3. Departemen pengolahan data bertugas untuk menjalankan

atau mengoperasikan system yang telah dikembangkan.

F. Keamanan Sistem Informasi Manaejemen Pendidikan.

Beberapa penelitian telah mengidentifikasi bidang keren-

tanan dalam aset informasi individu dan organisasi tetapi


Planning

Analysis

DesignImplementation

Support

tidak ada yang menyentuh faktor manusia. Misalnya, Smith

dalam Safianu (2016) melakukan tes untuk menunjukkan

bagaimana data tidak aman di organisasi. Dia melakukan

keamanan informasi tinjauan server yang dapat diakses

secara publik dari perusahaan GIAC. Metodologi yang dia

gunakan adalah untuk memeriksa server publik baik dari

perspektif jaringan maupun dari host lokal perspektif.

Kesimpulannya adalah bahwa aset informasi organisasi

rentan dan data dan informasi tidak aman.

Temuan-temuan dari penilaian meliputi:

1. Sistem operasi tidak mutakhir dengan pembaruan sistem

terbaru dan pembaruan keamanan.

2. Server apache rentan terhadap serangan dan menjalankan

konfigurasi default

3. Server Domain Name System (DNS) belum dikunci.

4. Server File Transfer Protocol (FTP) mengautentikasi pengguna

menggunakan metode tidak aman.

5. Server email mengautentikasi pengguna dalam teks yang

jelas ketika metode terenkripsi tersedia.

Menurut Safianu Organisasi harus memasukkan kebijakan

keamanan informasi dalam kode standar mereka untuk

melakukan bisnis. Kebijakan-kebijakan ini perlu dipahami dan

diimplementasikan. Salah satunya kebijakan tersebut adalah

kesadaran akan keamanan, seperti memilih perangkat dengan

hati-hati dan pemasangan kata sandi yang kuat.

Menurut Hary Gunarto dalam Rochaety (2011), terdapat tiga

jenis pengendalian data dan informasi, yaitu: “Pengendalian


Sistem Informasi, Pengendalian Prosedural, dan Pengendalian

Fasilitas”. Ketiga prosedur pengendalian tersebut jika

dirumuskan dan diimplementasikan dengan baik, diyakini

dapat memberikan “pengamanan yang optimal” terhadap

data dan informasi yang terkandung dalam sistem informasi,

dan mampu menekan risiko terjadinya gangguan keamanan

terhadap sistem informasi keseluruhan.

1. Pengendalian Sistem Informasi yaitu “pengendalian ini cara

dan upaya untuk meyakinkan bahwa keakuratan dan validitas

kegiatan sistem informasi dapat dilaksanakan kapan dan

dimana kegiatan itu dioperasikan”.

2. Pengendalian Prosedural, yaitu “mengatur prosedur

pengoperasian administrasi kepegawaian yang efektif dan

efesien”.

3. Pengendalian Fasilitas dan Usaha Pengamanan, perlindungan

fasilitas fisik pada system informai sangatlah penting.

Menurut artikel yang diterbitkan (NIST, 2011) organization-

wide program for managing information security risk to

organizational operations (i.e., mission, functions, image, and

reputation) Peran informasi keamanan dalam mengelola risiko

dari operasi dan penggunaan sistem informasi juga penting

untuk keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran

strategis mereka. Secara historis, senior para pemimpin /

eksekutif memiliki pandangan yang sangat sempit tentang

keamanan informasi khususnya secara teknis masalah.

Perspektif yang sangat terbatas ini sering menghasilkan

pertimbangan yang tidak memadai tentang bagaimana

risiko keamanan informasi, seperti risiko organisasi lainnya,


mempengaruhi kemungkinan organisasi berhasil menjalankan

misi dan fungsi bisnis mereka.

Untuk berhasil menjalankan misi organisasi dan fungsi bisnis

dengan bergantung pada sistem informasi maka pemimpin/

eksekutif senior harus berkomitmen untuk membuat

manajemen risiko. Sumber daya yang cukup tersedia untuk

mengembangkan dan menerapkan risiko yang efektif di seluruh

organisasi. Memahami dan mengatasi risiko adalah kemampuan

strategis dan enabler. Menurut artikel tersebut, mengelola

informasi secara efektif khususnya dalam risiko keamanan di

seluruh organisasi memerlukan elemen-elemen kunci sebagai

berikut:

1. Penugasan tanggung jawab manajemen risiko kepada

pemimpin / eksekutif senior.

2. Pengakuan dan pemahaman yang berkelanjutan oleh para

pemimpin senior / eksekutif dari informasi tersebut risiko

keamanan terhadap operasi dan aset organisasi, individu,

organisasi lain, dan bangsa yang timbul dari operasi dan

penggunaan sistem informasi.

3. Menetapkan toleransi organisasi untuk risiko dan

mengkomunikasikan toleransi risiko di seluruh organisasi

termasuk panduan tentang bagaimana toleransi risiko

berdampak berkelanjutan kegiatan pengambilan

keputusan

4. Akuntabilitas oleh para pemimpin senior / eksekutif untuk

keputusan manajemen risiko mereka dan untuk implementasi

program-program manajemen risiko yang efektif di seluruh

organisasi.


G. Aktivitas Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

Yakub & Hisbanarto (2014) menyebutkan bahwa data yang

terinput, yang terproses, yang tersimpan dan yang dikendalikan

system merupakan bentuk dari aktivitas system informasi.

Berikut uraiannya:

1. Data yang terinput. Aktivitas input berbentuk pencatatan dan

pengeditan. Sebagai contoh pemakai system memasukan

data melalui media fisik. Sementara untuk aktivtas edit hanya

untuk memastikan bahwa data telah masuk dan dicatat

dengan benar tanpa ada kesalahan.

2. Data yang diproses. contohnya sangat sederhana, seperi

perbandingan, perhitungan ataupun pengklasifikasian. Akti-

vitas ini biasanya untuk mengatur dan mengubah data.

3. Output data. Ini berkaitan dengan keluaran informasi.

Produknya dapat berupa pesan yang berbentuk laporan

ataupun gambar serta multi media lainnya.

4. Data yang tersimpan. Ini bagian dari system dasar. Akti-

vitasnya adalah penyimpanan data secara teratur untuk

nanti ditarik atau diproses mana kala dibutuhkan.

5. System yang dikendalikan. Ini berkaitan dengan pendalian

system yang menghasilkan umpan balik. Pengawasan dan

evaluasi harus benar-benar ditetapkan dan diterapkan dengan

baik untuk menjaga standar kinerja.

KESIMPULAN

Definisi sederhana dari system informasi manajemen pendidikan


ialah suatu rangkaian keterkaitan antara SDM dengan aplikasi teknologi

informasi yang digunakan untuk menyimpan, mengolah, dan mengambil

kembali data dalam rangka untuk mendukung proses pengambilan

keputusan dalam bidang pendidikan.

Fungsi system informasi manajemen pendidikan ialah untuk mengelola

informasi pendidikan. kegiatan layanan pendidikan akan berjalan dengan

efisien dan efektif apabila system informasi manajemen terlibat dengan

baik.

Komponen-komponen dalam system informasi manajemen

pendidikan terdiri dari hardware, software, database, telecommunication,

human reseources, dan procedures

EVALUASI1. Jelaskan arti system informasi manajemen pendidikan berdasarkan

teori yang anda dapat dan berikan konsep nyata dalam penerapannya

di institusi pendidikan!

2. Buatlah sebuah rangka produk tentang system informasi manajemen

yang akan diterapkan pada lembaga pendidikan!

DAFTAR PUSTAKA

Alcami, R. L., & Caranana, C. D. (2012). Introduction to management

information systems. Castello de la Plama: Universitat Jaume.

Ayorinde, I. T. (2016). Management Information System. Ibadan: University of

Ibadan.


Bhatti, S. A., & Adnan, A. (2010). Challenges in education management

information system in develpoing countries. 2010 International

Conference on Information and Emerging Technologies, ICIET 2010,

(June 2010). https://doi.org/10.1109/ICIET.2010.5625692

Enteria, O. C., & Role, M. S. (2018). Education Management and Information

System (EMIS) for Public Elementary Schools. International Journal of

Scientific Research and Management, 6(6). https://doi.org/10.18535/

ijsrm/v6i6.el012

Khristianto, W., Supriyanto, T., & Wahyuni, S. (2015). Sistem Informasi

Manajemen (pendeketan sosioteknik). Jember: UPT Penerbitan UNEJ.

Laudon, K. ., & Laudon, J. . (2012). Management Information System: Managing

the Digital Firm 12th Edition. USA: Prentice Hall.

NIST. (2011). NIST Special Publication 800-39, Managing Information

Security Risk Organization, Mission, and Information System View. Nist

Special Publication, (March), 88. Retrieved from http://csrc.nist.gov/

publications/nistpubs/800-39/SP800-39-final.pdf

Practice, E. G. (2016). Saber Education Management Information System.

Washington, D.C: Worl Bank Group.

Prasojo, L. D. (2013). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:

UNY Press.

Pratama, I. P. E. A. (2014). Sistem Informasi dan Implementasinya: Teori dan

Konsep Sistem Informasi Disertasi Berbagai Bentuk Contoh Praktiknya

Menggunakan Perangkat Lunak Open Source. Bandung: Informatika.

Purnama, C. (2016). Sistem Informasi Manajemen. Mojokerto: Insan Global.

Rochaety, E. (2011). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana

Media.

Safianu, O. (2016). Information System Security Threats And Vulnerabilities :


Evaluating The Human Factor In Data. Kwane Nkrumah University

Journal.

Siswanto, H. (2011). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Taufiq, R. (2013). Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Yakub, & Hisbanarto, V. (2014). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Zakiyudin, A. (2011). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana

Media.


Manajemen Kehumasan Pendidikan

PERTEMUAN 14

PERTEMUAN 14



menganalisis, menjelaskan dan menerapkan manajemen kehumasan

pendidikan. Penerapan tersebut disertai dengan pengetahuan

berupa definisi, tujuan, fungsi, strategi, jenis dan teknik dari manajemen

kehumasan pendidikan.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan hakikat manajemen

kehumasan dalam bidang pendidikan.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tujuan dan fungsi

manajemen kehumasan pendidikan.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan jenis hubungan

sekolah dengan masyarakat.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan menerapkan teknik-teknik

hubungan masyarakat dalam lembaga pendidikan.

METODE PEMBELAJARAN1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan yang

telah disepakati.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen

berupa hakikat manajemen kehumasan.

3. Dosen menjelaskan tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam manajemen

kehumasan.

4. Kelompok mendiskusikan hal-hal yang perlu dilakukan untuk

mengetahui jenis dan teknik manajemen kehumasan.

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indicator capaian

pembelajaran.

290Manajemen Kehumasan Pendidikan

MATERI PEMBELAJARAN

1. Hakikat Manajemen Kehumasan Pendidikan

Menurut sejarah, adanya istilah manajemen humas berkenan degan

suatu metode public relations saat menghadapi suatu puncak

krisis pada tahun 1906. Saat itu terjadi pemogokan total buruh

di industri pertambangan batu bara di Amerika Serikat. Sebagai

akibatnya adalah terancamnya kelumpuhan total industri batu bara

terbesar di Negara tersebut. Pada titik puncak yang berlangsung

tersebut, muncul Ivy Ledbetter Lee seorang tokoh Public Relations

/Humas pertama, yang berlatar belakang seseorang jurnalis. Beliau

mengajukan Manajemen Humas sebagai salah satu solusi atau

sebagai jalan keluar untuk mengatasi krisis yang tengah terjadi di

industri batu bara di Amerika Serikat sebagai akibat pemogokan

massal untuk meminta kenaikan upah (Rahmat, 2016)

Elreath dalam Ruslan (2012) menyebut manajemen humas sebagai

“Managing public relations means researching, planing, implementing

and evaluating an array of comunication activities sponsored by the

organization; from small group meetings to international satellite

linked press conference, from simple brochures to multimedia national

campaigns, from open house to grassroot political campaigns, from

public service announcement to crisis management” Berdasarkan

pendapat di atas mengelola hubungan masyarakat berarti meneliti,

merencanakan, menerapkan dan mengevaluasi seluruh espek yang

berhubungan dengan komunikasi organisasi tersebut. Kegiatan

tersebut dilakukan sesuai kebutuhan organisasi. Kegiatan akan

dilakukan dengan skala yang besar jika pengaruh organisasi

tersebut juga besar atau minimal memiliki visi dan tujuan dalam

skala nasional atau international.


Sebagai bahan literature yang lebih luas, berikut adalah definisi

mengenai humas dan manajemen humas berdasarkan para ahli:

1. Manajemen humas itu diibaratkan sebagai penyampaian segala

informasi baik kedalam maupun keluar, manajemen humas tertuju

pada hal yang berhubungan dengan komunikasi, konferensi pers,

informasi dan public relation (Saihudin, 2018).

2. Manajemen hubungan masyarakat merupakan alat manajemen

yang memiliki posisi sangat penting dalam menentukan ouput

yang dihasilkan oleh hubungan masyarakat (Putri, 2018)

3. Manajemen humas adalah pengaturan tentang hubungan

masyarakat (internal dan eksternal), berkaitan dengan citra

lembaga pendidikan, agar image dan kualitas tetap mendapat

perhatian dari masyarakat, bahkan mengalami perubahan dan

pengembangan (Maskur, 2018)

4. “Public relations is the management function that identifies,

establishes, and maintains mutually beneficial relationships between

an organization and the various publics on whom its success or failure

depends” (Cabot & Ph, 2012)

5. “Public relations is the management of communication between

an organization and its publics” (James E. Grunig and Todd Hunt

dalam Pearson 2012)

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut maka dapat kita kaitkan

pengertian manajemen humas dengan pendidikan sebagai berikut:

1. Penyampaian segala informasi (komunikasi) baik dalam internal

ataupun ekternal organisasi pendidikan dalam rangka tertentu

dan tujuan tertentu.

2. Manajemen humas pendidikan adalah pengelolaan humas yang

memiliki posisi sangat penting dalam kaitannya dengan citra dan


kualitas lembaga pendidikan di mata masyarakat.

3. Manajemen humas pendidikan merupakan bagian dari

manajemen komunikasi organisasi pendidikan kepada publik

sebagai cara untuk memilah, membangkitkan serta memelihara

suatu komunikasi yang saling membangun antar pihak terkait.

2. Tujuan dan Fungsi Manajemen Humas Pendidikan

Public Relation memiliki tujuan utama sebagai pilar hubungan positif

organisasi, tujuan tersebut ialah “menciptakan, mempertahankan

dan melindungi reputasi organisasi/ perusahaan, memperluas prestis,

menampilkan citra-citra yang mendukung.” Penelitian membuktikan

bahwa konsumen/ pelanggan lebih sering melakukan buying decicision

atau keputusan pembelian berdasarkan citra perusahaan (Rahmat,

2016).

Sementara untuk fungsi hubungan masyarakat dalam bidang

pendidikan hampir sama dengan hubungan secara umum, yakni

membantu proses manajemen untuk menggapai tujuan organisasi,

mengetahui cara melakukan hubungan yang baik antara organisasi

dengan publiknya, sebagai cara untuk menghindari rintangan

psikologis dari berbagai pihak. (Ruslan, 2012)

Menurut Rahmat (2016) tujuan humas memiliki cakupan ruang yang

sangat luas, begitupun dengan fungsinya. Akan tetapi dari tujuan

dan fungsi yang banyak itu ada hal yang dapat jadi prioritas. Berikut

tabel tujuan dan fungsi humas dalam skala utama yang menjadi pokok

umum dalam sebuah organisasi:


Tabel 1. Tujuan dan Fungsi Humas (Rahmat, 2016)

Tujuan Humas

“Untuk mengubah citra umum di mata khalayak sehubungan dengan adanya kegiatan- kegiatan baru yang dilakukan oleh perusahaan. Sebagai contoh, suatu perusahaan yang semula hanya menangani transportasi truk tapi kemudian mulai menjual mesin pemanas ruangan. Guna menyesuaikan diri atas adanya kegiatan yang baru tersebut, maka perusahaan harus mengubah citranya supaya kegiatan dan produk-produk barunya itu mendapat sambutan positif dari khalayaknya” “Untuk meningkatkan bobot kualitas para calon pegawai”

“Untuk menyebarluaskan suatu cerita sukses yang telah dicapai oleh perusahaan kepada masyarakat dalam rangka mendapatkan pengakuan”. “Untuk memperkenalkan perusahaan kepada masyarakat luas, serta membuka pasar-pasar baru”

“Untuk mempersiapkan dan mengkondisikan masyarakat bursa saham atas rencana perusahaan untuk menerbitkan saham baru atau saham tambahan” “Untuk memperbaiki hubungan antara perusahaan itu dengan khalayaknya, sehubungan dengan telah tejadinya suatu peristiwa yang mengakibatkan kecaman, kesangsian, atau salah paham dikalangan khalayak terhadap niat baik perusahaan”

Fungsi Humas

“Menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antara lembaga/organisasi dengan publiknya, baik publik intern maupun extern dalam rangka menanamkan pengertian”

“Menilai dan menentukan pendapat umum yang berkaitan dengan organisasinya” “Memberi saran kepada pemimpin tentang cara-cara mengendalikan pendapat umum sebagaimana mestinya” “Menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik dalam rangka menciptakan iklim pendapat publik yang menguntungkan organisasi/lembaga” “Menggunakan komunikasi untuk mempengaruhi pendapatan umum”

“Membuat analisis trend masa depan dan ramalan akan akibat-akibatnya bagi institusi”


Selanjutnya menurut Kowalski (2011) ada tujuan yang berlaku secara

universal dalam public relations, yaitu:

1. Improving the quality of education

Setiap administrasi, pengajaran, dan layanan dukungan yang

Tujuan Humas

“Untuk mendidik para pengguna atau konsumen agar mereka lebih efektif dan mengerti dalam memanfaatkan produk- produk perusahaan”

“Untuk meyakinkan khalayak bahwasanya perusahaan mampu bertahan atau bangkit kembali setelah terjadinya suatu krisis” “Untuk meningkatkan kemampuan dan ketahanan perusahaan dalam menghadapi risiko pengambilalihan (take-over) oleh pihak-pihak lain”“Untuk mendukung keterlibatan suatu perusahaan sebagai sponsor dari suatu acara”“Untuk memastikan bahwasanya para politisi benar-benar memahami kegiatan-kegiatan atau produk perusahaan yang positif, agar perusahaan yang bersangkutan terhindar dari peraturan, undang-undang, dan kebijakan pemarintah yang merugikan” “Untuk menyebarluaskan kegiatan-kegiatan riset yang telah dilakukan peru-sahan, agar masyarakat luas mengetahui betapa perusahaan itu mengutamakan kualitas dalam berbagai hal”

Fungsi Humas

“Melakukan riset pendapat, sikap dan harapan masyarakat terhadap institusi serta memberi saran tindakan-tindakan yang diperlukan institusi untuk mengatasinya” “Menciptakan dan membina komunikasi dua-arah berlandaskan kebenaran dan informasi yang utuh”

“Mencegah konflik dan salah pengertian”

“Meningkatkan rasa saling hormat dan rasa tanggung jawab sosial”

“Menarik calon tenaga yang baik agar menjadi anggota serta mengurangi keinginan anggota untuk keluar dari institusi”

“Memupuk minat mengenai masalah-masalah nasional maupun internasional serta menciptakan jati diri institusi”


disediakan oleh sekolah, termasuk PR, memiliki tujuan akhir

peningkatan pembelajaran siswa. Dengan demikian, semua

aktivitas PR harus menghasilkan atau memengaruhi aktivitas dan

hasil yang berkontribusi pada peningkatan layanan pendidikan.

2. Enhancing the image of the school or district

Pencitraan memerlukan penyajian gambar organisasi ke berbagai

publiknya. Dalam kasus pendidikan dasar dan menengah,

kepercayaan publik telah berkurang oleh banyak cerita media

negative.

3. Building support for change

Pengembangan organisasi, termasuk peningkatan sekolah,

membutuhkan perubahan. Seringkali, upaya untuk melakukan

hal-hal berbeda bertemu dengan resistensi, baik dalam organisasi

dan dalam lingkungan masyarakat yang lebih luas.

4. Managing information

Dalam organisasi modern, manajemen informasi dipahami

dengan benar dalam kerangka komunikasi yang terbuka

dan multidireksional. Tujuannya adalah untuk mengakses,

menyimpan, menganalisis, bertukar, dan menggunakan data

untuk membuat keputusan yang efektif

5. Marketing programs.

Pemasaran adalah mekanisme untuk menentukan apa yang

dibutuhkan dan diharapkan masyarakat dari sekolahnya.

6. Establishing good will and asense of ownership.

Dalam iklim politik saat ini, jajak pendapat nasional terus

mengungkapkan ketidakpuasan yang cukup besar terhadap

pendidikan publik. Merebut kembali itikad baik dan menyalakan

kembali rasa tanggung jawab kolektif mengharuskan pejabat


sekolah untuk melibatkan semua publik dalam wacana yang

bermakna.

7. Providing evaluation data

Administrator memiliki tanggung jawab untuk menilai dan

mengevaluasi efektivitas program pendidikan. Program

public relations dapat memfasilitasi tugas-tugas ini dengan

memberikan umpan balik dari berbagai publik. Seperti yang

dicatat oleh Tacheny, data yang dikumpulkan dari karyawan

dan pemangku kepentingan lainnya dapat menjadi aset yang

kuat untuk menentukan kinerja dan untuk meningkatkan

kinerja di masa depan.

3. Strategi Manajemen Humas Pendidikan

Adnan salah seorang pakar hubungan masyarakat yang dikutip

oleh Ruslan (2014) mengatakan bahwa “arti strategi adalah bagian

terpadu dari suatu rencana (plan), sedangkan rencana merupakan

produk dari suatu perencanaan (planning), yang pada akhirnya

perencanaan adalah salah satu fungsi dasar dari proses manajemen”.

Adnan menjelaskan lebih lanjut bahwa “yang dimaksud dengan

startegi manajemen humas adalah alternative optimal yang dipilih

untuk ditempuh guna mencapai tujuan public relations dalam

kerangka suatu rencana public relation”.

Menurut Nurul (2018) penerapan humas untuk manajemen didalam

lembaga pendidikan umumnya terintegrasi dengan pengelolaan

manajemen berbasis lembaga pendidikan tersebut. Implementasi

manajemen humas dalam tahapan perencanaan (Planning) melihat:

1. Analisis kebutuhan keterlibatan masyarakat dalam

penyelenggaraan lembaga pendidikan terkait, yang mana


umumnya harapan stakeholder dalam urusan kehumasan

diantaranya:

a. Memiliki hubungan antara lembaga pendidikan-masyarakat,

baik menyangkut substansi maupun strategi pelaksanaanya

ditulis dan dipublikasi secara eksplisit dan jelas.

b. Melibatkan dan memberdayakan masyarakat dalam pendi-

dikan di lembaga melalui strategi.

c. memberdayakan melalui berbagai media komunikasi.

2. Menciptakan dan melaksanakan visi, misi, tujuan, kebijakan,

rencana, program dan pengambilan keputusan bersama.

3. Mengupayakan jaminan komitmen lembaga pendidikan

masyarakat sesuai tingkat kemajuan masyarakat.

Untuk tahap pengorganisasian (organizing), adanya pembagian

tugas melaksanakan program hubungan lembaga pendidikan

dengan masyarakat. Untuk mengorganisasian dalam pelaksanaan

tugas dilakukan secara “tim” yang solid dari lembaga di bawah

koordinasi kepala sekolah bersama orang tua peserta didik atau

via komite sehingga terwujud program kehumasan di lembaga

pendidikan tersebut.

Pada tahap pengarahan (actuating) melihat:

1. Bagaimana menciptakan hubungan madrasah dengan orang tua

peserta didik.

2. Mendorong orang tua menyediakan lingkungan belajar yang

efektif.

3. Mengadakan komunikasi dengan tokoh komunikasi.

4. Mengadakan kerjasama dengan instansi pemerintah dan swasta.

5. Mengadakan kerjasama dengan organisasi sosial keagamaan.


Untuk tahapan pengawasan (controlling), melihat:

1. Pemantauan hubungan lembaga pendidikan dengan masyarakat.

2. Penilaian kinerja hubungan lembaga pendidikan dengan

masyarakat.

4. Jenis-jenis Hubungan Sekolah dengan Masyarakat.

Masyarakat dan sekolah tidak dapat dipisahkan, keduanya adalah

bentuk dari hubungan sosial yang harus terjalin harmonis. Soekanto

(2011) menyebutkan “Pengertian hubungan sosial dipergunakan

untuk menggambarkan suatu keadaan dalam mana dua orang atau

lebih terlibat dalam suatu proses perilaku. Proses perilaku tersebut

terjadi berdasarkan tingkah-laku para pihak yang masing-masing

memperhitungkan perilaku pihak lain dengan cara yang mengandung

arti bagi masing-masing”.

Purwanto dalam Hasbullah (2010) mengemukakan bahwa “hubungan

sekolah dengan masyarakat mencakup hubungan sekolah dengan

sekolah lain, sekolah dengan pemerintah setempat, sekolah dengan

instansi dan jawatan lain, dan sekolah dengan masyarakat pada

umumnya”. Istilah hubungan sekolah dengan masyarakat disebut

juga dengan “humas”. Ibnoe Syamsi dalam Suryosubroto (2010)

mengemukakan bahwa “humas adalah kegiatan organisasi untuk

menciptakan hubungan yang harmonis dengan masyarakat agar

mereka mendukungnya dengan sadar dan sukarela”.

Menurut Arikunto dalam Sundari & Sholikhin (2016) sekolah dilihat

oleh masyarakat sebagai suatu organisasi, maka untuk memperkuat

pengaruh dan peran sekolah dimasyarakat perlu adanya hubungan

seperti di bawah ini.


a. Hubungan masyarakat internal. Semua paham bahwa hubungan

ini berkaitan dengan unsur-unsur internal yang ada di lembaga

pendidikan.

b. Humas masyarakat eksternal merupakan hubungan timbal balik

antara sekolah dengan berbagai pihak. Hubungan ini nantinya

akan memunculkan kerjasama posittif untuk mengembangkan

eksistensi sekolah.

Selanjutnya, pendapat dari Purwanto (2010) setidaknya ada 3

macam jenis hubungan sekolah dengan pihak masyarakat, ketiga

jenis tersebut adalah:

a. Terjalin hubungan edukasi, yang dimaksud adalah adanya

keterkaitan dan keterikatan kerjasama yang baik dalam proses

mendidik antara pihak sekolah dengan pihak orang tua siswa.

b. Terjalin hubungan kultural, yang dimaksud adalah menjalin

hubungan dalam rangka saling membantu, membimbing dan

mengembangkan potensi kebudayaan disekitar masyarakat

sekolah.

c. Terjalin hubungan institusional, yang dimaksud adalah adanya

keterkaitan kerjasama antara lembaga pendidikan dengan

lembaga-lembaga resmi baik swasta maupun pemerintah seperti

hubungan kerjasama antara sekolah dengan sekolah-sekolah

lain, dengan kepala pemerintahan setempat, jawatan pertanian,

jawatan penerangan, perikanan dan peternakan, dengan

perusahaan-perusahaan negara atau swasta.

Jenis-jenis hubungan ini nantinya akan mempengaruhi pada

pencapaian tujuan sekolah dalam membina dan membangun

komunikasi dengan masyarakat. Menurut Sundari & Sholikhin (2016)


penyelengaraaan hubungan komunkasi sekolah dengan masyarakat

memiliki tujuan tertentu:

a. Memperkuat peran sekolah sebagai sarana penting untuk masa

depan.

b. Sebagai partner dalam mencari dukungan dalam bentuk apapun

untuk keberlanjutan keaktifan sekolah.

c. Sarana informasi pada khalayak ramai terutama mengenai

program dan proses belajar.

d. Mampu mengetahui keinginan dan kebutuhan masyarakat yang

nantinya dapat dijadikan program sekolah.

e. Sebagai bentuk kerjasama yang kuat antara masyrakat dengan

lembaga sekolah.

5. Teknik-teknik Hubungan Masyarakat dalam Lembaga Pendidikan.

Menurut Mulyono (2011) lembaga pendidikan harus memiliki

penerapan hubungan masyarakat yang baik. Adapun cara secara

umum mengenai penerapan tersebut dikalsifikasikan menjadi 4

bagian. Yakni penerapan tertulis (teknik tertulis), penerapan lisan

(teknik lisan), peragaan dan penerapan elektronik. Berikut penjelasan

keempat penerapan tersebut.

1. Penerapan Tertulis (teknik tertulis).

Kegiatan ini meliputi banyak hal, diantaranya:

a. Buku kecil pada permulaan tahun ajaran baru.

Buku itu isinya memuat tentang tata tertib, syarat-syarat masuk,

hari-harilibur, dan hari-hari efektif. Buku itu dibagikan kepada

orang tua peserta didik; teknik ini biasanya dilaksanakan di

lembaga pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK).


b. Pamflet.

Pamflet merupakan selebaran yang biasanya berisi tentang

sejarah lembaga pendidikan tersebut, staf pengajar, fasilitas

yang tersedia, dan kegiatan belajar. Pamflet ini selain

dibagikan ke wali murid juga bisa disebarkan ke masyarakat

umum, selain untuk menumbuhkan pengertian masyarakat

juga sekaligus untuk promosi lembaga.

c. Berita kegiatan peserta didik.

Berita ini dapat dibuat sesederhana mungkin pada selebaran

kertas yang berisi informasi singkat tentang kegiatan-kegiatan

yang dilakukan di lembaga pendidikan. Dengan membacanya

orang tua siswa mengetahui apa yang terjadi di lembaga

pendidikan tersebut, khususnya kegiatan yang dilakukan

peserta didik.

d. Catatan berita gembira.

Teknik ini sebenarnya mirip dengan berita kegiatan peserta

didik, keduanya sama-sama ditulis dan disebarkan ke orang

tua. Hanya saja catatan berita gembira ini berisi tentang

keberhasilan seorang peserta didik. Berita tersebut ditulis di

selebaran kertas dan disampaikan kepada wali murid atau

bahkan disebarkan ke masyarakat.

e. Buku kecil tentang cara membimbing anak.

Dalam rangka menciptakan hubungan yang harmonis

dengan orang tua, kepala sekolah atau guru dapat membuat

sebuah buku kecil yang sederhana yang berisi tentang cara

membimbing anak yang efektif, kemudian buku tersebut

diberikan kepada orang tua peserta didik.

2. Teknik Lisan.

Hubungan sekolah dengan masyarakat dapat juga melalui teknik

lisan, misalnya melalui kegiatan:


a. Kunjungan rumah.

Dalam rangka mengadakan hubungan dengan masyarakat,

pihak sekolah dapat mengadakan kunjungan ke rumah

wali murid, warga ataupun tokoh masyarakat. Melalui

kunjungan rumah ini guru akan mengetahui masalah anak

di rumahnya. Apabila setiap anak diketahui problemnya

secara totalitas, maka program pendidikan akan lebih mudah

direncanakan untuk disesuaikan dengan minatnya. Hal ini

akan memperlancar mancapai tujuan program pendidikan

sekolah tersebut.

b. Panggilan orang tua.

Selain mengadakan kunjungan ke rumah, pihak sekolah

sesekali juga memanggil orang tua siswa agar datang ke

sekolah. Setelah datang, mereka diberi penjelasan tentang

perkembangan pendidikan di lembaga tersebut. Mereka

juga perlu diberi penjelasan khusus tentang perkembangan

pendidikan anaknya.

c. Pertemuan.

Dengan teknik ini berarti sekolah mengundang masyarakat

dalam acara pertemuan khusus untuk membicarakan

masalah atau hambatan yang dihadapi sekolah. Pertemuan ini

sebaiknya diadakan pada waktu tertentu yang dapat dihadiri

oleh semua pihak yang diundang. Sebelum pertemuan dimulai

acaranya disusun terlebih dahulu. Oleh karena itu, dalam

setiap akan mengadakan pertemuan sebaiknya dibentuk

panitia penyelenggara.

3. Teknik Peragaan.

Hubungan sekolah dengan masyarakat dapat dilakukan

dengan cara mengundang masyarakat melihat peragaan yang


diselenggarakan sekolah. Peragaan yang diselenggarakan

bisa berupa pameran keberhasilan peserta didik. Misalkan di

TK menampilkan anak-anak bernyanyi, membaca puisi dan

lain-lain. Pada kesempatan itu kepala sekolah atau guru dapat

menyampaikan program-program peningkatan mutu pendidikan

dan juga masalah atau hambatan yang dihadapi dalam

merealisasikan program-program itu.

4. Teknik Elektronik.

Seiring dengan perkembangan teknologi elektronik maka dalam

mengakrabkan sekolah dengan orangtua siswa dan masyarakat

pihak sekolah dapat menggunakan sarana elektronik, misalnya

dengan telepon, televisi, ataupun radio, sekaligus sebagai sarana

untuk promosi pendidikan. Dengan demikian hubungan antara

sekolah dan masyarakat dapat terjalin dengan baik.

KESIMPULAN

Manajemen humas pendidikan adalah pengelolaan humas yang memiliki

posisi sangat penting dalam kaitannya dengan citra dan kualitas lembaga

pendidikan di mata masyarakat. Manajemen humas pendidikan merupakan

bagian dari manajemen komunikasi organisasi pendidikan kepada public

sebagai cara untuk memilah, membangkitkan serta memelihara suatu

komunikasi yang saling membangun antar pihak terkait.

Stretegi dalam manajemen kehumasan pendidikan adalah dengan

dilakukannya perencanaan yang matang, terutama mengenai analisis

kebutuhan keterlibatan masyarakat, menentukan dan menjalankan

konsep pergerakan organisasi atau sekolah, baik itu rencana program

atau pun tujuan sehingga nantinya terjalin hubungan dalam men-

ciptakan komitmen lembaga pendidikan masyarakat sesuai tingkat


kemajuan masyarakat. Apabila itu semua sudah matang, barulah lanjut

pada tahap actuating dan tahap controlling.

Hubungan antara lembaga pendidikan dengan masyarakat haruslah

terjalin harmonis. Ada beberapa teknik untuk mencapai itu semua. Seperti

teknik tertulis (pamflet, berita kegiatan), teknik retorik/lisan (memanggil

wali siswa, adakan pertemuan, program mengunjungi rumah), teknik

peragaan (kegiataan minat bakat/ekstrakurikuler) dan teknik elektronik

(telepon, televisi dan radio).

EVALUASI

1. Buatlah analisis dan rancangan kerja sebagai humas dalam sebuah

lembaga pendidikan yang tidak mendapat tempat dan hati di

masyarakat!

2. Dalam menyampaikan pesan kepada publik, selain komunikasi secara

lisan mengapa Humas harus mampu menguasai cara-cara lain? Seperti

tertulis, kegiatan dan melalui elektronik/teknologi.

3. Sebuah sekolah yang akan promosi besar-besaran kepada masyarakat

harus melakukan riset humas terlebih dahulu. Seberapa penting riset

tersebut terhadap keberhasilan pencitraan?

4. Di era informasi seperti sekarang ini , media sosial kerapkali digunakan

Humas sebagai media komunikasi dan sarana relationship dengan

publiknya. Jelaskan mengapa media sosial sangat bermanfaat bagi

kesuksesan kinerja Humas!

REFERENSI

Cabot, M. (2012). Introduction to Public Relations. San Jose State University:

AJEEP.


Hasbullah. (2010). Otonomi Pendidikan. Jakarta: Rajawali Press.

Kowalski, T. J. (2011). Public Relations in Schools. University Of Dyton: Pearson

Education.

Maskur. (2018). Manajemen Humas Pendidikan Islam Teori dan Aplikasi.

Yogyakarta: Deepublish.

Mulyono. (2011). Teknik Manajemen Humas dalam Pengembangan

Lembaga Pendidikan Islam. Jurnal Studi Keislaman, 17(1).

Nurul. (2018). Strategi manajemen humas dalam menyampaikan program

unggulan madrasah. Al Tanzim, 2(1).

Pearson. (2012). What Is Public Relations? UK: Pearson Education.

Purwanto, N. (2010). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Putri, A. (2018). The Role of Public Relations as A Management Function in

Higher Education. SHS Web Conferences, 31.

Rahmat, A. (2016). Manjemen Humas Sekola. Yogyakarta: Media Akademi.

Ruslan, R. (2012). Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi Konsepsi

dan Aplikasi. Jakarta: Rajawali Press.

Ruslan, R. (2014). Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Saihudin. (2018). Manajemen Institusi Pendidikan. Ponorogo: Uwais Inspirasi

Indonesia.

Soekanto, S. (2011). Mengenal Tujuh Tokoh Sosiologi. Jakarta: Rajawali Press.

Sundari, S., & Sholikhin. (2016). Hubungan Sekolah dengan Masyarakat

terhadap Peningkatan Perilaku Peserta Didik di SMP Negeri 1 Bangilan.

Jendela Pendidikan, 156–166.

Suryosubroto, B. (2010). Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta: Rineka

Cipta.


SDM Indonesia dan

Tantangan Global

PERTEMUAN 15

PERTEMUAN 15


Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiwa dapat

menganalisis dan mengkomunikasikan gambaran umum SDM

Indonesia berdasarkan fakta-fakta ilmiah serta langkah-langkah

yang harus ditempuh untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia agar

mampu bersaing di tataran global.


1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan karakteristik

SDM Indonesia.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan tantangan

global yang harus dihadapi SDM Indonesia.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan langkah-

langkah meningkatkan kualitas SDM Indonesia

METODE PEMBELAJARAN

Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.

Kemudian dosen memilih kasus yang sesuai dengan tema SDM

Indonesia dan tantangannya dalam ruang lingkup global. Mahasiswa

kemudian dibagi secara berpasang-pasangan atau perkelompok dua

orang kemudian dosen memberikan penyampaian kasus. Mahasiswa

menganalisis dan mendiskusikan kasus yang diberikan dosen di dalam

kelompoknya. Kemudian dalam prosesnya, setiap pasangan atau

kelompok harus membuat rangkuman mengenai kasus tersebut dengan

lengkap. Rangkuman tersebut nantinya mengarah pada problem solving

dari kasus yang sedang didiskusikan. Langkah selanjutnya adalah

berhasil memecahkan masalah dan mempresentasikan hasil diskusinya.

308SDM Indonesia dan Tantangan Global

Dosen melakukan penilaian dari sikap dalam mengembangkan pola

pikirnya dan cara mengemukakan pendapat dalam memecahkan

masalah pada kasus yang dihadapi.

MATERI PEMBELAJARAN

1. Karakteristik Ideal SDM Berkualitas.

Kemajuan kualitas manusia merupakan salah satu hal yang sangat

penting dalam menentukan kekuatan suatu bangsa dan negara.

Indonesia sebagai bangsa yang besar juga memerlukan sumber daya

manusia yang berkualitas. Ada banyak karakteristik dan ada banyak

pula perbedaan pendapat mengenai SDM berkualitas. Menurut

(Claudia, 2013) ada tiga hal yang menentukan kualitas sumber daya

manusia, yaitu:

a. Behaviour and attitude (Perilaku dan Sikap)

b. Competence (Kompetensi)

c. Physical appearance (Penampilan Fisik)

Kemudian melengkapi pernyataan Claudia di atas, Palan dalam

Kasanah & Franksiska (2017) mendefinisikan bahwa kompetensi

menjadi dasar yang cukup penting dalam menjadi indicator untuk

menentukan kualitas sumber daya manusia. Menurutnya cara untuk

mengetahui atau mengidentifikasi karakter dasar seseorang adalah

dengan cara melihat kompetensi yang dia miliki, hal tersebut berlaku

dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu

yang lama.

Untuk mengetahui lebih jelas berikut adalah lima dimensi dari

kompetensi (Kasanah & Franksiska, 2017):


a. Pengetahuan adalah “pengetahuan yang merujuk pada

informasi dan hasil pembelajaran. Seperti pengetahuan

karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai

pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi

perusahaan”. Namun begitu juga sebaliknya bagi karyawan

yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan

bekerja tersendat-sendat. Seperti halnya: pemborosan bahan,

waktu, tenaga dan faktor produksi lainnya yang akan diperbuat

oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan

mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.”

b. Keterampilan adalah “keahlian merujuk pada kemampuan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Seperti halnya

karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka

akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya

karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan

organisasi. Bagi karyawan yang masih baru atau karyawan

dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan untuk

mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.”

c. Konsep diri dan nilai-nilai adalah “konsep diri dan nilai-nilai

yang merujuk pada sikap, nilai- nilai serta citra diri seseorang.

Disamping pengetahuan dan keterampilan karyawan, hal yang

perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja karyawan.

Apabila pegawai memiliki sifat yang mendukung tercapainya

tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang

telah dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan

sebaik-baiknya”

d. Karakteristik pribadi adalah “karakteristik pribadi yang merujuk

pada karakteristik fisik beserta konsistensi tanggapan terhadap


situasi atau informasi. Karakteristik pribadi yang dimaksud

merupakan cerminan bagaimana seorang karyawan mampu

atau tidak dalam melakukan aktivitas dan tugas secara mudah

atau sulit dan sukses atau tidak pernah sukses”

e. Motif adalah “emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau

dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Selain

itu motif juga merupakan kekuatan pendorong yang akan

menjadikan suatu perilaku untuk mencapai tujuan kepuasan

dirinya.”

Kemudian muncul pertanyaan, bukankah negara ini memiliki

sumber daya lain yang melimpah? Yakni sumber daya alam.

Seberapa pentingkah sumber daya manusia bagi kemajuan negara

ini? Samani dalam (Rokhman, Ahmadi, & Kusumaningtyas, 2017)

menyatakan ukuran kekuatan suatu negara dalam masa global saat

ini ditentukan oleh 4 faktor berikut:

1. Inovasi dan Kreativitas (45%)

2. Jaringan Kerjasama/ Networking (25%)

3. Teknologi (20%)

4. Sumber Daya Alam (10%)

Ternyata bangsa atau negara yang sumber daya alamnya melimpah

dan unggul tidak akan bisa bersaing dan berkompetensi dalam

pasar global apabila SDM yang terdapat pada negara tersebut

tidak berkualitas. Adapun keunggulan dalam bidang inovasi dan

kreativitas, networking, serta teknologi hanya akan dapat dicapai

apabila didukung oleh kualitas SDM yang unggul dari suatu bangsa.

Untuk lebih jelasnya, Rivai dalam Asang (2012) menampilkan

karakteristik sumber daya manusia yang bermutu (berkualitas)


yang telah dipraktekan dimasa lalu dan tetap relevan dalam

penyelenggaraan pemerintahan sekarang, maupun masa akan

datang di negara berkembang seperti Indonesia. Karakteristik

tersebut dilihat dari : (a) ciri-ciri spiritual SDM bermutu; (b) ciri-ciri

emosional SDM bermutu; (c) ciri-ciri intelektual SDM bermutu; dan,

(d) ciri-ciri fisik SDM berkualitas. Berikut tampilan dalam bentuk

tabelnya:

Tabel 1: Karakteristik Sumberdaya Manusia Berkualitas

Spiritual

Integritas yang tinggi antara ucapan, pikiran, hati dan nurani.

Memiliki visi dan misi yang jelas

Motivasi yang tinggi

Konsisten (taat, tegas, dan tepat waktu)

Berani atas kebenaran yang diyakini

Beribadah secara benar

Amal yang bersih

Emosional

Amanah (memperjuangkan tanggung jawab yang dibebankannya)Berpikir panjang kedepan (visioner)

Semangat, mandiri dan kemampuan memotivasi diriDisiplin, rajin, dan proaktif

Berani mengambil risiko untuk kemajuan

Berambisi untuk kebaikanSedih dengan kesalahan

Intelektual

Pemikir cermat, cepat, dan tepat (mampu menggabungkan ide)

Mampu memvisualisasikan ide untuk masa depan

Minat belajar seumur hidup; pola hidup (tinggi)Suka berinovasi (mencari cara baru)

Pengamat yang baik berdasarkan kaidah ilmiahKreativitas,literal thinking, dan kritisMampu melakukan penilaian tentang kelebihan dan kekurangan

Fisik

Tinggi dan berat badan ideal

Energik, fisik dapat mengantisipasi lingkungan dengan baikJauh dari sifat 5 L (lemah, letih, lesu, loyo dan lunglay)Dapat melakukan dengan hajat hidup normalMemiliki bela diri, daya tahan terhadap penyakit tinggiHidup bersih dan badan sehatPola konsumsi yang seimbang

Menurut Aspek


Sumber: Rivai dalam (Asang, 2012)

2. SDM Indonesia di Mata Dunia.

a. Data World Bank (Human Capital Index)

Bank Dunia (World Bank) pada Oktober tahun 2018, merilis

laporan Indeks Sumber Daya Manusia (Human Capital

Indeks/HCI) bagi 157 negara di dunia yang masuk dalam

indeks. Berdasarkan laporan itu, Indonesia menempati

peringkat 87 dari 157 negara dengan skor 0,53 (worldbank.

org). Untuk lebih jelasnya mari kita simak tabel berikut ini:

Spiritual

Niat ikhlas dalam beramalSabar dan sopan

Merujuk pada kitab formal yang benar

Totalitas

Emosional

Rasa ikut memiliki bersamaKerja keras dan mampu bekerja sama, fleksibel bertindakMenerima pedoman hidup yang benar

Integritas

Intelektual

Puas dengan ilmu yang dimilikiLearning by doing

Menggunakan kerangka ilmiah dalam bertindakOtak kiri dan kanan diaktifkan

Fisik

Badan bugar, tenaga kuat, dan fisik lenturTidak melakukan kebiasaan yang merusak fisikIndicator klinik normal (kadar darah, kolestrol dll)Indicator IPM ideal

Menurut Aspek


Tabe

l 2: D

ata

Hum

an C

apita

l Ind

ex 2

018

Cou

ntry

Sing

apor

eJa

pan

Kor

ea, R

ep.

Vie

tnam

Mal

aysi

aPh

ilipp

ines

sIn

done

sia

Cam

bodj

aM

yanm

arLa

o PD

RIn

dia

Ran

k

1 2 3 48 57 82 87 99 107

112

114

Inco

me

Gro

up

HI

HI

HI

UM

IU

MI

LMI

LMI

LMI

LMI

LMI

LMI

Hum

an

Cap

ital

Inde

x Sc

ore

0,88

0,84

0,84

0,67

0,62

0,55

0,53

0,49

0,47

0,45

0,44

Prob

abili

ty

of S

urvi

val

to A

ge 5

1,00

1,00

1,00

0,98

0,99

0,97

0,97

0,97

0,95

0,94

0,96

Exp

ecte

d Ye

ars o

f Sc

hool

13,9

13,6

13.6

12.3

12.2

12.8

12.3

9.5

9.9

10.8

10.2

Har

mon

ized

Te

st S

core

s

581

563

563

519

468

409

403

452

425

368

355

Lea

rnin

g A

djus

ted

Year

s of

Scho

ol12

,912

,312

.210

.29.

18.

47.

96.

96.

76.

45.

8

Frac

tion

of

Kid

s Und

er 5

N

ot S

tunt

ed

… 0.93

0.98

0.75

0.79

0.67

0.66

0.68

0.71

0.67

0.62

Adu

lt Su

rviv

al

Rat

e

0,95

0.94

0.94

0.88

0.88

0.80

0.83

0.83

0.81

0.81

0.83

“The

Hum

an C

apita

l Ind

ex a

nd it

s Com

pone

nts”

Sum

ber:

http

s://

ww

w.w

orld

bank

.org

/en/

publ

icat

ion/

hum

an-c

apita

l


Berdasarkan laporan HCI Bank Dunia yang diluncurkan

dalam Pertemuan Tahunan Dana Moneter Internasional

(IMF)-Bank Dunia pada Kamis, 11 Oktober 2018

menyebutkan bahwa “skor suatu negara mengartikan

potensi ekonomi dari negara tersebut. Human Capital

Indeks (HCI) Indonesia yang 0,53 mengindikasikan

pemerintah perlu meningkatkan investasi yang efektif

untuk meningkatkan kualitas SDM melalui kesehatan dan

pendidikan demi daya saing ekonomi Indonesia di masa

mendatang.” Tulis laporan tersebut. (nasional.kontan.co.id)

Singapura menjadi pemegang HCI tertinggi, dengan total nilai

sebesar 0,88. Negara Asia selanjutnya yang mendapat nilai

tinggi adalah Jepang dan Korea Selatan dengan perolehan

HCI masing-masing 0,84. Sementara itu, empat negara dengan

pendapatan menengah di kawasan ASEAN lainnya, yakni

Malaysia 0,62; Filipina 0,55; Thailand 0,60; dan Vietnam 0,67.

Peringkat Indonesia sendiri masih lebih baik dibandingkan

dengan negara Kamboja, dengan HCI 0,49; Bangladesh 0,47;

hingga Chad dengan nilai HCI terendah sebesar.

Bambang Brodjonegoro selakau Menteri Perencanaan

Pembangunan Nasional (PPN)/Kepala Bappenas era cabinet

kerja Jokowi mengatakan, Indonesia masih tertinggal dalam

perolehan Indeks Modal Manusia atau Human Capital Index

(HCI). Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara-

negara lain. Tak hanya dibandingkan dengan negara maju,

Indonesia bahkan tertinggal jauh dari negara-negara ASEAN,

seperti Vietnam (Katadata.co.id/2019)

Melihat kondisi itu, Bambang khawatir Indonesia akan kalah


bersaing dengan Vietnam. Menurutnya kalau melihat kondisi

saat ini, manusia Vietnam lebih produktif dari Indonesia. Kalau

kita bicara persaingan, misalnya produksi industri manufaktur

yang sama kita kalah saing, karena produktivitas mereka lebih

tinggi (Katadata.co.id/2019)

b. Data Global Talent Competitiveness Index (GTCI)

Global Talent Competitiveness Index (GTCI) adalah

“pemeringkatan daya saing negara berdasarkan kemampuan

atau talenta sumber daya manusia yang dimiliki negara

tersebut” Beberapa indikator penilaian indeks ini adalah

pendapatan per kapita, pendidikan, infrastruktur teknologi

komputer informasi, gender, lingkungan, tingkat toleransi,

hingga stabilitas politik. Di ASEAN, Singapura lagi-lagi

menempati peringkat pertama dengan skor 77,27. Peringkat

berikutnya disusul oleh Malaysia (58,62), Brunei Darussalam

(49,91), dan Filipina (40,94). Sementara itu, Indonesia ada di

posisi ke enam dengan skor sebesar 38,61. (tirto.id)

Laporan Global Talent Competitiveness Index ini (GTCI) bertujuan

untuk memajukan perdebatan saat ini seputar kewirausahaan

bakat, menyediakan alat-alat praktis dan pendekatan untuk

meningkatkan potensi penuh individu dan tim sebagai

mesin dan basis untuk inovasi, pertumbuhan, dan akhirnya

daya saing (gtcistudy.com). Meskipun peringkat Indonesia

berada dibawah Malaysia bahkan dibawah Filipina pada

“Global Talent Competitiveness Index” (GTCI) yang diterbitkan

“INSEAD” (Institut Européen d’Administration des Affaires) ini,


sejatinya Indonesia telah mengalami peningkatan yang cukup

signifikan. Posisi Indonesia meningkat dari posisi 86 di 2014

menjadi 67 di 2019. Akses pendidikan, tingkat keterampilan

vokasi dan keahlian teknis mempengaruhi kenaikan peringkat

Indonesia apabila dibandingkan pada survey sebelumnya.

Berikut tabel posisi Indonesia pada “Global Talent

Competitiveness Index” 2019 :

Tabel 3: Data “Global Talent Competitiveness Index” 2019

Sumber: https://gtcistudy.com

Meskipun kemajuan telah dirasakan dalam beberapa tahun

terakhir ini, Indonesia tetap harus berbenah agar dapat

menyusul negara-negara lain dalam pemeringkatan daya

saing.

3. Era Globalisasi dan Tantangan-tantangannya.

A. Pengertian Globalisasi

Globalisasi menurut kamus besar bahasa Indonesia

Rank2111222273036455866

CountrySingapore

New ZealandAustralia

JapanMalaysia

South KoreaBruneiChina

PhilippinesThailand

Rank6777808283919295107108

CountryIndonesiaMongolia

IndiaSri Lanka

BhutanLaos

VietnamKyrgyzstanCambodjaPakistan

Global Talent Competitiveness Index 2019: Top 20 Rankings for Asia Pasific


(KBBI) adalah “proses masuknya ke ruang lingkup dunia”

Penegrtian tersebut memiliki maksud bahwa dunia

menjadi tiada batas. Peristiwa, data, dan sejumlah

informasi lain dengan cepat menyebar dan keluar masuk

(dapat dengan mudah diakses). Hal tersebut tidak dapat

dihindarkan, dan pada akhirnya memiliki dampak yang

baik dan juga buruk. Baiknya adalah globalisasi menjadikan

sumber pengetahuan lebih dekat bahkan sangat dekat,

hal demikian membuat banyak orang mudah berinovasi

dan banyak melakukan hal-hal bermanfaat dengan sangat

mudah. Buruknya adalah kebutuhan manusia semakin

tinggi tingkat pemenuhannya (Saputri & Prayogo, 2018).

Nurhaidah (2015) menyebutkan bahwa “globalisasi merupakan

bentuk keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa

dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan,

investasi, perjalanan, budaya populer, dan bentuk-bentuk

interaksi yang lain sehingga batas-batas suatu negara menjadi

semakin sempit”

Kata globalisasi diambil dari global yang maknanya universal.

Globalisasi belum memiliki definisi atau pengertian yang

pasti kecuali sekedar definisi kerja sehingga maknanya

tergantung pada sudut pandang orang yang melihatnya.

Adapun Nurhaidah (2015) menuliskan beberapa pengertian

globalisasi yang dituliskan oleh beberapa ahli dari sudut

pandang yang beragam, berikut uraiannya:

a. Seorang professor sosiologi dari Universitas Tasmania yang

bernama Malcom Waters, berpendapat tentang globalisasi,

menurutnya adalah sebuah proses social yang berakibat


pembatasan geografis pada keadaan social budaya

menjadi kurang penting yang terjelma di dalam kesadaran

orang.

b. Guru besar pada ilmu politik Universtas Aashen, Jerman,

yang bernama Emanuel Richter berpendapat, bahwa

globalisasi adalah jaringan kerja global secara bersamaan

yang menyatukan masyarakat yang sebelumnya terpencar-

pencar dan terisolasi kedalam saling ketergantungan dan

persatuan dunia.

c. Mantan duta besar AS di Afrika Selatan yang bernama

Princenton N Lyman, berpendapat bahwa globalisasi

adalah pertumbuhan yang sangat cepat atas saling

ketergantungan dan hubungan antara Negara-negara di

dunia dalam hal perdagangan dan keuangan.

d. Bapak Sosiologi Indonesia yang bernama Selo Soemardjan,

berpendapat bahwa Globalisasi adalah terbentuknya

organisasi dan komunikasi antara masyarakat di seluruh

dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah yang sama.

Menurut Arfani dalam Yuniarto (2014) gagasan globalisasi

dapat kita pahami sebagai suatu kejadian umum yang

cenderung ada integrasi atau berbaurnya tatanan kehidupan

masyarakat dalam berbagai bidang dengan masyarakat

global. Artinya, “bahwa suatu bentuk perilaku kehidupan,

seperti pertukaran barang dan jasa, tidak hanya pertukaran

modal, tetapi juga hal-hal lain semacam perkembangan ide-

ide mengenai demokratisasi, hak asasi manusia (HAM) dan

lingkungan hidup, migrasi atau berbagai fenomena human

trafficking yang melintas batas-batas lokalitas dan nasional


kini merupakan fenomena umum yang berlangsung hingga

ke tingkat komunitas paling lokal sekalipun.”

Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan

bahwa era globalisasi merupakan peristiwa berbaurnya,

menyatunya atau terintegrasinya seluruh aspek kehidupan

masyarakat ke dalam ruang lingkup yang lebih luas dalam

hal ini adalah ruang lingkup masyrakat international. Hal

demikian terjadi karena adanya hubungan timbal balik dalam

hal pemikiran dan pandangan dari berbagai belahan dunia.

Kondisi ini membuat keterkaitan dan ketergantungan antar

bangsa dan antar manusia semakin kuat karena mudahnya

akses informasi dan komunikasi.

B. Tantangan SDM Indonesia Era Globalisasi.

Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi membuat SDM

Indonesia harus semakin terampil dan menyesuaikan diri. Cara

tradisional yang lamban akan semakin tergusur dan tergerus

dengan cara-cara yang modern dan inovatif. Untuk lebih

jelasnya, berikut adalah karakteristik globalisasi yang sudah

terlihat dan menjadi tantangan bagi SDM Indonesia:

1. Konsep ruang dan waktu yang turut berubah.

Perkembangan teknologi dalam segi macam-macam

barang elektronik seperti handphone, TV kabel, internet

dan sosial media merupakan bukti bahwa komunikasi

global mengalir begitu deras dan cepat.

2. Tumbuhnya pasar global yang kian tak terbendung

membuat antar negara saling bergantung. Ini berkaitan

dengan meningkatnya perdagangan internasional melalui


peningkatan perusahan multinasional dan dominasi

organisasi dunia.

3. Pengaruh media masa sangat terasa dalam interaksi

kultural, utamanya melalui televisi, film, musik dan

transmisi berita dan olahraga international, hubungan

facebook dan email. Dalam bidang fashion, literature,

dan kuliner, kita dapat merasakan dan mengalami

gagasan serta pengalaman baru mengenai beraneka

ragam budaya.

4. Bidang lingkungan hidup, krisis moneter, global warming,

inflasi dan berbagai macam masalah bersama kian

meningkat (Yoesoef, 2013)

Melihat karakteristik tersebut, maka sudah dapat dipastikan

persaingan dunia kerja akan semakin ketat. Pasalnya kita tidak

hanya bersaing dengan SDM Indonesia saja, tapi kita juga akan

bersaing dengan SDM dari luar. Saat ini, Dunia telah berada

dalam satu genggaman tangan saja. Sebagai contoh dalam

skala regional saja, Indonesia dan Negara Asean telah sepakat

membuat kerjasama perdagangan dalam bentuk tunggal di

kawasan ASEAN dengan istilah masyarakat ekonomi asean. w

Dalam pelaksanaan MEA, ada 4 hal penting yang telah

disepakati. Pertama, ASEAN sebagai pasar dan produksi

tunggal. Kedua, pembangunan ekonomi bersama. Ketiga,

pemerataan ekonomi. Dan, keempat, perkuatan daya saing,

termasuk pentingnya pekerja yang kompeten (Wuryandani,

2014). Ini semua adalah tantangan SDM Indonesia, mampukah

SDM Indonesia bersaing walau hanya ditingkat regional

ASEAN saja?


Terakhir, adapun beberapa persoalan mendasar yang masih

dihadapi Indonesia saat ini dalam bersaing dengan negara-

negara lain adalah sebagai berikut:

1. Masih tingginya jumlah pengangguran terselubung

(disguised unemployment).

2. Rendahnya jumlah wirausahawan baru untuk mempercepat

perluasan kesempatan kerja.

3. Pekerja Indonesia didominasi oleh pekerja tidak terdidik

sehingga produktivitas mereka rendah.

4. Meningkatnya jumlah pengangguran tenaga kerja terdidik,

akibat ketidaksesuaian antara lulusan perguruan tinggi

dengan kebutuhan pasar tenaga kerja.

5. Sektor informal mendominasi lapangan pekerjaan,

dimana sektor ini belum mendapat perhatian optimal dari

pemerintah.

6. Ketimpangan produktivitas tenaga kerja antarsektor

ekonomi

7. Tuntutan pekerja terhadap upah minimum, tenaga kontrak,

dan jaminan sosial ketenagakerjaan.

8. Masalah Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang banyak tersebar

di luar negeri (Wuryandani, 2014)

4. Langkah-langkah Meningkatkan Kualitas SDM.

Peningkatan kapasitas dan kualitas suatu bangsa melalui

pembangunan SDM yang unggul merupakan tugas bersama

dalam menciptakan bangsa yang kuat dan Negara yang makmur.

Berikut beberapa hal yang harus dilakukan untuk menjawab


tantangan globalisasi:

1. Membentuk system pendidikan yang baik dan bermutu.

Untuk mencapai hal tersebut, maka diperlukan penataan

terhadap system pendidikan secara menyeluruh, terutama

berkaitan dengan kualitas pendidikan, serta relevansi dengan

kebutuhan masyarakat dan dunia kerja.

2. Penguatan peran agama dalam kehidupan sosial

bermasyarakat dalam rangka memperkokoh jati diri dan

kepribadian bangsa (character building)

3. Peningkatan kapasitas SDM melalui berbagai diktat,

kompetensi, pembinaan, dan lain-lain (Soemarwoto, 2018)

Sementara itu, Menteri Ketenagakerjaan (2014-2019) M Hanif

Dhakiri mengatakan revolusi industri 4.0 tidak ditentukan oleh

kekayaan sumber daya alam, melainkan kualitas sumber daya

manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan ilmu pengetahuan

dan kemajuan teknologi. Menurutnya, ada tiga jalur utama untuk

meningkatkan kualitas SDM Indonesia. Pertama melalui jalur

pendidikan, kedua melalui jalur pelatihan kerja, dan ketiga melalui

jalur pengembangan karier di tempat kerja (Kompas.com)

Menurut Hanif, Jika jalur pendidikan, fokusnya membangun

pondasi kompetensi dasar tenaga kerja, maka jalur pelatihan

kerja berfokus pada pembangunan dan pengembangan pilar-

pilar kompetensi kerjanya yang nantinya akan dimantapkan di

tempat kerja melalui pengembangan karier dan profesionalisme

tenaga kerja. Dengan demikian, pendidikan, pelatihan kerja, dan

pengembangan karier di tempat kerja merupakan suatu estafet

proses pengambangan kualitas sumber daya manusia dan tenaga

kerja. (Kompas.com)


Ada beberapa cara yang dapat dilakuakn oleh perusahaan untuk

meningkatkan kualitas SDM. Menurut (Priyono & Marnis, 2016)

skema peningkatan kualitas SDM yang lebih spesifik untuk

karyawan adalah tertera pada tabel berikut:

Tabel 4: Skema tujuan Pengembangan Kualitas Karyawan

Terakhir, Arulrajah (2017) menuliskan konsep dan strategi untuk

memperkuat kualitas SDM yang berdasar pada beberapa pendapat,

yakni sebagai berikut:

1. Pelatihan sistematis untuk karyawan dalam konsep kualitas, alat

dan manajemen adalah elemen penting dalam peningkatan

kualitas dan manajemen dalam organisasi (Carpinetti).

2. Pelatihan dan pengembangan memiliki dampak signifikan

pada kualitas (Adil).

3. Menurut Vouzas, menyediakan pendidikan dan pelatihan

sistematis yang berkaitan dengan program penghargaan

dan penghargaan yang berfokus pada kualitas, kualitas dan

perjanjian dengan serikat pekerja penting untuk mencapai

tujuan manajemen mutu.

Tujuan

Memperbaiki Efektivitas kegiatan

SifatPengembangan Pengetahuan

Pengembangan keterampilan

Pengembangan afektif/sikap

ProsesPengembangan intelektualitas

Latihan praktek

Pengembangan rasa emosional

MetodeSekolah, kuliah, ceramah, program pengajaran (AVA)Diskusi, Kasus bisnis game, konsultasi keterampilan, bermain peranPermainan, Sensitive, Trainning


4. Kualitas inisiatif dan program manajemen membutuhkan

dukungan, kontribusi, dan kerja sama semua karyawan dan

manajemennya yang efektif (Glover dan Siu).

KESIMPULAN

SDM dengan kualitas baik adalah faktor kunci untuk mewujudkan

bangsa dan negara yang tangguh dan terpandang. Indonesia sebagai

negara yang mempunyai karena jumlah SDM yang melimpah juga

harus disertai dengan sdm berkualitas yang melimpah pula. SDM

yang berkualitas adalah SDM yang memiliki nilai yang baik pada sikap,

pengetahuan dan keterampilan.

Kemajuan suatu negara saat ini dilihat dan ditentukan oleh inovasi dan

kreativitas (45%), networking (25%), intelegensia teknologi (20%), sumber

daya alam (10%). Artinya SDM menentukan hampir 90% dari kekuatan

dalam menghadapi tantangan global ini.

Melihat kondisi tersebut, Indonesia sebagai negara berdaulat harus terus

berbenah dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Saat

ini, Indonesia berada pada posisi menengah kebawah pada penilaian dan

pemeringkatan kualitas SDM Dunia, diantaranya penilaian Human Capital

Index dan Global Talent Competitiveness Index

EVALUASI

1. Menurut pendapat saudara, bagaimana kondisi SDM Indonesia pada

saat ini? dan apakah SDM tersebut mampu bersaing menghadapi

tantangan-tangtangan global?


2. Berdasarkan riset yang diterbitkan oleh World Bank dan Institut

Européen d’Administration des Affaires Indonesia menempati urutan

87 pada Human Capital Index dan urutan 67 pada Global Talent

Competitiveness Index. Menurut saudara, langkah-langkah apa

saja yang harus dilakukan oleh pemerintah dan masing-masing

individu dari SDM Indonesia agar dapat meningkatkan kualitas SDM

Indonesia di mata Dunia?

3. Tantangan dan fenomena globalisasi telah kita rasakan bersama, maka

dari itu buatlah urutan dalam bentuk tabel atau diagram tentang

kompetensi yang belum mampu dilakukan oleh mayoritas SDM

Indonesia pada era globalisasi ini! Urutan pertama menentukan tingkat

kesulitan atau tingkat yang masih minim dikuasai SDM Indonesia.

REFERENSI

Arulrajah, A. A. (2017). Productivity and Quality Management through

Human Resource Management: A Systematic Review. International Review

of Management and Business Research, 6(2),

Asang, S. (2012). Membangun Sumber Daya Manusia Berkualitas Perspektif

Organisasi Publik. Surabaya: Brilian International.

Claudia, C. (2013). the Quality of Human Resources – a Request for Hotel

Industry Development. a Theoretical Approach. Analele Universităţii

Constantin Brâncuşi Din Târgu Jiu : Seria Economie, 2(2).

https://gtcistudy.com/

https://katadata.co.id/berita/2019/08/14/bappenas-kualitas-sdm-

indonesia-masih ketinggalan-jauh-dari-vietnam

https://nasional.kontan.co.id/news/bank-dunia-indeks-sdm-indonesia-

peringkat-ke-87


https://tirto.id/indeks-pendidikan-indonesia-rendah-daya-saing-pun-

lemah-dnvR

https://www.worldbank.org/en/publication/human-capital

Kasanah, S. N., & Franksiska, R. (2017). Karakteristik Kompetensi Sdm:

Content Analysis Iklan Lowongan Pekerjaan Sales Pada E-Recruitment. Daya

Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 19(1).

Nurhaidah, M. I. M. (2015). Dampak Pengaruh Globalisasi bagi Kehidupan

Bangsa Indonesia. Jurnal Pesona Dasar, 3(3). Retrieved from http://www.

jurnal.unsyiah.ac.id/PEAR/article/view/7506

Priyono, & Marnis. (2016). BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Sidorajo: Zifatama Publisher.

Rokhman, F., Ahmadi, F., & Kusumaningtyas, R. D. (2017). Konsep Ideal

Labschool. Wonogiri: Pilar Nusantara.

Saputri, W. D., & Prayogo, B. E. (2018). Tantangan Demokrasi di Era Globalisasi

Demi Mewujudkan Pencegahan Politik Uang dalam Pemilu. Seminar

Nasional Hukum Universitas Negeri Semarang, 4(2).

Soemarwoto, S. (2018). Catatan Penting Ke-Indonesia-an Kita, Kompilasi

Pemikiran dan Opini. Yogyakarta: Deepublish.

Wuryandani, D. (2014). PELUANG DAN TANTANGAN SDM INDONESIA

MENYONGSONG ERA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN. Info Singkat Ekonomi

Dan Kebijakan Publik, VI(17), 13–16.

Yoesoef, A. J. (2013). Kunci Surveyor Membidik Perkembangan Industri

Domestik Meningkatkan Penerimaan Pajak dan Royalti. Jakarta: Elex Media

Komputindo.

Yuniarto, P. R. (2014). Masalah Globalisasi di Indonesia : Antara Kepentingan,

Kebijakan dan Tantangan. Jurnal Kajian Wilayah PSDR LIPI, 5(1).


SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0

dan Tantangannya

SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0

dan Tantangannya

PERTEMUAN 16


Setelah mengikuti pembelajaran ini, mahasiswa dapat menganalisis,

menjelaskan dan mengaplikasikan proyeksi SDM Pendidikan Era

Industri 4.0 berdasarkan para ahli serta menganalisis tantangan dan

kondisi pendidikan berdasarkan fenomena-fenomena faktual.


1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kebutuhan

pendidikan di era industri 4 berdasarkan pernyataan para ahli.

2. Mahasiswa dapat menjelaskan dan mengaplikasikan proyeksi SDM

Pendidikan di era industri 4

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tantangan pendidikan

di era industri 4 berdasarkan fenomena-fenomena factual.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian

dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan

sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen

menyampaikan masalah autentik dengan berbagai macam cara, seperti

cerita, menyajikan fenomona atau mendemonstarsikan kejadian yang

dapat menghadirkan permasalahan baru dan pertanyaan. Masalah

yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan tentang

arti penting kualitas SDM Pendidikan di era 4.0

2. Setelah itu, mahasiswa diharuskan menyelesaikan problem yang

disajikan melalui penyelidikan autentik. Adapun metode atau cara

penyelidikan untuk mengatasi problem yang diajukan bergantung

pada masalahnya. Melalui prosedur tersebut mahasiswa mampu

329SDM Pendidikan Di Era Industri 4.0 dan Tantangannya

membuat produk dalam berbagai bentuk karya inovatif untuk

mendemonstrasikan temuan dan solusi permasalahan.

3. Penyelesaian masalah dalam bentruk produk dilakukan dengan

kerjasama tim dalam bentuk kelompok sehingga terjadi pertukaran

pendapat dalam melakukan analisis yang nantinya mampu

menemukan solusi terbaik dari permasalahan yang disajikan.

MATERI PEMBELAJARAN

1. Hakikat SDM Pendidikan di era 4.0

“Education 4,0 is a response to the needs of IR4,0 where human and

technology are aligned to enable new possibilities” (Aziz Hussin, 2018).

Hussin dalam tulisannya menjelaskan bahwa revolusi industri sangat

mempengaruhi perkembangan pendidikan di dunia. Hal tersebut

berkaitan dengan perubahan pada tatanan ekonomi global yang

mau tidak mau akan mempengaruhi tatanan pendidikan. untuk lebih

jelasnya berikut sejarah perkembangan revolusi industri:

a. Revolusi Industri 1.0 (abad ke 18), pada saat itu produksi barang

dilakukan secara masal karena saat itu berhasil ditemukannya

mesin uap.

b. Revolusi Industri 2.0 (abad 19-20) zaman dimana penggunaan

listrik mulai efektif dan efesien.

c. Revolusi Industri 3.0 terjadi pada sekitar tahun 1970an, mulai

digunakanannya mesin computer.

d. Revolusi Industri 4.0 sendiri terjadi pada sekitar tahun 2010an

pergerakan dan hubungan konektivitas manusia dan mesin mulai

terjadi sangat erat melalui intelegensia dan dunia digital (internet)

(Prasetyo & Trisyanti, 2018)


Kondisi yang kita hadapi saat ini adalah kondisi yang disebut

dengan revolusi industri keempat atau orang menyebutnya era

inovasi distrufsi. Salah satu era yang mampu menciptakan pasar

baru karena berkembangnya inovasi dengan sangat cepat dan

pesat. Menghadapi yang demikian, maka pendidikan harus

berinovasi pula sesuai dengan kondisi tatanan masyarakat.

Pengaruh revolusi insustri pada pendidikan menciptakan sebuah

era baru yang disebut dengan pendidikan 4.0. Menurut (Akmal,

2019) “pendidikan 4.0 merupakan pendidikan yang bercirikan

pemanfaatan teknologi digital dalam proses pembelajaran atau

dikenal dengan system siber (cyber system).”

Untuk menghadapi revolusi industry 4.0. Kemendibud

mengedepankan ruang dimensi pendidikan karakter yang sangat

dibutuhkan dewasa ini, yakni yang berkaitan dengan sikap

(etik), keterbukaan pikiran (literasi), niali-nilai rasa (estetik), dan

pergerakan raga (kinestetik) yang dapat menjadi dasar kekuatan


Sumber: (Risdianto, 2019)

pendidikan di era milenial industry 4.0 ini. Integrasi tripusat

pendididkan dalam ekosistem pendidikan pun harus bersinergi

antara lingkungan keluarga (orang tua), sekolah (guru) dan

masyarakat (komunitas) agar terciptanya manajemen berbasis

sekolah (MBS), yang nantinya sekolah menjadi sentral dan

lingkungan rumah dan sekitarnya menjadi sumber-sumber belajar.

Kita harus memiliki pabrik cerdas tersebut yang tentunya tidak

mengurangi penggunaan tenaga sumber daya manusia (human

source) dan mempersiapkan SDM yang dapat mengoperasikan

mesin-mesin pabrik tersebut (Gunawan, 2019).

Sementara itu Menristekdikti dalam Fonna (2019) menyatakan

bahwa dalam menghadapi era revolusi industry 4.0. beberapa hal

yang harus dipersiapkan. Diantaranya:

a. Persiapan system pembelajaran yang inovatif. Untuk

menghasilkan lulusan yang kompetitif dan terampil terutama

dalam aspek data literacy, technological literacy and human

literacy.

b. Rekonstruksi kebijakan kelembagaan pendidikan tinggi yang

adaptif dan responsive terhadap revolusi industry 4.0. dalam

mengembangkan trans disiplin ilmu dan program studi yang

dibutuhkan.

c. Persiapan sumber daya manusia yang responsive, adaptif, dan

handal untuk menghadapi revolusi industry 4.0

d. Peremajaan sarana prasarana dan pembanguanan

insfrastruktur pendidikan, riset, dan inovasi juga perlu

dilakukan untuk menopang kualitas pendidikan, riset, dan

inovasi.


Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa SDM Pendidikan “Era Industri 4.0” adalah kemampuan

daya manusia dalam bidang pendidikan pada era revolusi industry

terbaru/era inovasi distruptif. Sebab berada pada “era revolusi

industry” yang berkembang pesat dalam hal teknologi informasi,

maka SDM Pendidikan dituntut untuk turut serta berubah sesuai

dengan perkembangan yang sedang terjadi.

2. Karakteristik SDM Pendidikan 4.0

Perkembangan situasi pendidikan saat ini berjalan sangat

dinamis, terutama pada perubahan dalam bidang teknologi dan

komunikasi. Tantangan yang terjadi saat ini begitu besar dan penuh

dengan liku, terutama dalam mengahadapi kehadiran teknologi

dan komunikasi. Tantangan tersebut harus diiringi dengan

kualitas SDM Pendidikan yang lebih baik. Apabila kita berkaca

pada ciri-ciri pembelajaran abad 21, maka SDM Pendidikan pun

harus menyesuaikan kualitasnya dengan ciri-ciri tersebut. Sebagai

gambaran, Widaningsih (2019) menjelaskan ada empat ciri-ciri

pembelajaran abad 21 atau pada saat ini. yaitu:

Sumber: (Risdianto, 2019)


a. Kemampuan berpikir kritis (critical thinking skill)

Merancang kemampuan “critical thinking” dapat dilakukan

melalui penerapan pembelajaran modern. Salah satunya

dengan pendekatan saintifik (5M), yaitu “problem based

learning, problem solving, dan project based learning”.

b. Kreativitas (creativity)

Kecerdasan pembelajar sangat majemuk, hal inilah yang

dapat menciptakan kreativitas. Dunia saat ini menjadikan

kreativitas sebagai jalan yang banyak dicari dalam menuju

kesuksesan. Pembelajaran dengan keragaman kreativitas

merupakan ciri pembelajaran era 4.0

c. Komunikasi (communication)

Hubungan antar manusia dapat berjalan dengan harmonis

apabila terjalin komunikasi dengan baik. Begitu pun dalam

pembelajaran dalam sebuah kelas, hal tersebut dapat

menjadi sarana untuk mengembangakan kemampuan

komunikasi dengan seluruh masyarakat sekolah atau

masyarakat belajar.

d. Kolaborasi (collaboration)

Manfaat menggunaan konsep kolaborasi dalam belajar

sangat besar. Semua tahu bahwa kerjasama tim merupakan

bagian penting dari kesuksesan. Belajar dengan cara tersebut

membuat siswa mampu bersosialisasi dan mengendalikan diri

akan sikap egoisnya. Kebersamaan dan tanggung jawab juga

akan tumbuh bersamaan dengan kepedulian dan rasa saling

memilki.


Basic kehidupan manusia telah berubah pada era percepatan

teknologi informasi ini, begitupun dengan pendidikan di negeri

kita tercinta. Bahkan di dunia saat ini tengah masuk ke era yang

disebut dengan “revolusi sosial industri 5.0.” Banyak hal yang

terjadi menjadi tanpa batas melalui inovasi teknologi yang

terjadi pada abad ini. Kemampuan seseorang dalam merekayasa

intelegensia dalam dunia digital membuat pergerakan dan

konektivitas yang massif antara manusia dan mesin, termasuk di

dalamnya “bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) serta

pendidikan tinggi” (Risdianto, 2019).

SDM Pendidikan era 4.0 harus secara jeli mengetahui dan

memprediksikan apa saja hal yang dibutuhkan oleh pendidikan

dan output pendidikan itu sendiri. Sebagai gambaran umum,

berikut ini adalah ciri-ciri sdm era 4.0 berdasarkan keterampilan

dan pembelajaran sosial emosional yang paling banyak

dibutuhkan:

Sumber:(Aziz Hussin, 2018)


Sumber:(Aziz Hussin, 2018)

3. Tantangan dan Fenomena Pendidikan di era 4.0

Berdasarkan pengamatan dari “Menteri Riset, Teknologi, dan

Pendidikan Tinggi” yakni Bapak Mohamad Nasir, Respon yang cepat

dan tepat sangat amat dibutuhkan dalam “era revolusi industri

4”. Kaitannya adalah era ini akan menjadi disruption (gangguan)

berbagai aktivitas manusia, termasuk di dalamnya bidang ilmu

pengetahuan dan teknologi (iptek) serta pendidikan tinggi

(Yunanto, Herlina, Boediono, Pravita, & Fajri, 2018). Menurutnya

tantangan yang akan dihadapi pada era 4.0 sangat beragam,

diantaranya adalah:

a. SDM Indonesia harus kreatif dan inovatif.

Ilmu pengetahuan yang berkembang begitu cepat merupakan

bagian dari dampak globalisasi. Kondisi ini menuntut kita untuk

berpikir kreatif dan melakukan banyak inovasi.


b. SDM Indonesia harus menyesuaikan diri dengan kemajuan

“Teknologi Informasi dan Komunikasi serta penguasaan kombinasi

teknologi, digital, fisika dan biologi” untuk bersaing dalam tingkat

global.

c. SDM Indonesia harus siap menjalani profesi-profesi baru yang

belum pernah ada sebelumnya, Nasir memberikan gambaran

bahwa “disruption technology atau gangguan teknologi

akan berdampak munculnya profesi atau bidang pekerjaan

baru yang berbasis pada kombinasi teknologi” antara lain :

“Internet of Things, Artificial Intelligence, New Materials, Big

Data, Robotics, Augmented Reality, Cloud Computing, Additive

Manufacturing 3D Printing, Nanotech & Biotech, Genetic Editing,

E-Learning”.

d. SDM Pendidik Indonesia harus siap dengan kebijakan baru

dalam bidang kelembagaan yaitu “Pendidikan Jarak Jauh (PJJ)

yang nantinya perguruan tinggi harus memulai mempersiapkan

pembelajaran Daring (Dalam Jaringan) dalam bentuk hybrid

atau blended learning berbasis online dengan merujuk pada

Peraturan Menteri (Permen) tentang standar Pendidikan Jarak

Jauh (PJJ)”.

e. Kemajuan dalam bidang riset dan pengembangan juga menjadi

tantangan terutama pada perubahan yang terjadi begitu cepat.

Perubahan tersebut meliputi penerapan teknologi digital dalam

pengelolaan riset, harmonisasi hasil riset dan penerapan teknologi

melalui lembaga manajemen inovasi.

Tantangan selanjutnya dalam era Industri 4.0 khususnya dalam bidang

pendidikan adalah Peserta didik atau siswa pada era digital memiliki

karakteristik yang unik. Karakteristik tersebut tentu sangat berbeda


dengan karakeristik anak-anak zaman dahulu. Prensky menyatakan

bahwa “generasi yang lahir pada era digital ini adalah digital native,

yang artinya, sejak lahir mereka telah dilingkupi oleh berbagai macam

peralatan digital seperti computer video game, digital music player,

kamera video, telpon seluler serta berbagai macam perangkat khas era

digital” (Prensky dalam Suwandi, 2018).

Tantangan selanjutnya mengenai pendidik, dalam hal ini adalah guru.

Permasalahan yang dihadapi guru pada era komputer dan teknologi

digital makin kompleks. Arends dalam Suwandi, (2018) berpandangan

bahwa kesulitan dan challenge bagi para pendidik abad 21 meliputi

“guru mendiidik masyarat multikultural, mengonstruksi makna

menjadi sangat penting bagi anak, pembelajaran aktif harus dirasakan,

mengajar dan akuntabilitas, mengajar dan pilihan, mengajar dengan

pandangan baru tentang kemampuan, dan mengajar dengan

teknologi”.

Era digital menuntut guru untuk bermetamorfosis. Pendidikan

saat ini dipandang bukan lagi tentang angka dan peringkat, akan

tetapi tentang makna belajar dari sumber dan orang-orang yang

luar biasa. Kondisi saat ini juga mengharuskan guru memiliki

kompetensi, kemampuan, keterampilan yang tinggi dibidang

fokusnya. Guru harus melek teknologi dan memiliki kemampuan

memiih dan menggunakan metode atau strategi pembelajaran; tapi

guru yang mampu memposisikan diri sebagai sang inspirasi bagi

para siswanya.

Tearkhir, untuk memperjelas fenomena dan tantangan secara

umum mengenai kondisi revolusi industri, SDM Pendidikan harus

memperhatikan hal-hal sebagai berikut:


Sumber: (Shahroom & Hussin, 2018)even schools are not extremely supportive in picking profession way. The fourth Industrial Revolution (IR 4.0

4. Faktor-faktor yang menentukan keberhasilan SDM Pendidikan di era 4.0

Seperti kita ketahui bersama, ada banyak tantangan dalam menghadapi

revolsi industri ini. Tantangan yang ada misalnya penggunaan internet

yang menjadi lini utama dalam memasarakan produksi, selanjutnya

adalah banyaknya inovasi dalam hal kecanggihan teknologi dan

kecanggihan dalam berkomunikasi. Pemanfaat secara integrasi

tersebut membuat interaksi antara manusia dengan manusia ataupun

manusia dengan mesin berjalan tanpa halangan. Apabila kita jeli

dapat kita temukan pula ciri atau karaketristik yang telah muncul saat

“Changing lanscape of demands: we may be confronted with unforseen problems and issues in the future”

“Changing lanscape of employment trends: where jobs that are available now may be obsolete in the future but new types of jobs

will emerge to meet the demands of the IR 4.0”

“Changing in student’s attitude and behavior: from digital immigrants to digital natives”

“Changing lanscape of technologies: the expotential digital age brings with it unfamiliar technologies; hence university need to consistently anticipate and prepare for changing skills and new

knowledge”


ini, yakni digitalisasi (buku digital, dompet digital) dan optimalisasi

produksi. Sebab itulah dunia pendidikan dan dunia isndutri harus

bertransformasi berdasarkan tatanan masyarakat saat ini. Terutama

pada tenaga kerja yang kompeten, yakni dengan cara memikirkan dan

mengembangkan sector ketenagakerjaan (Haryono, 2018).

Menurut Haryono (2018) Ada tiga komponen yang perlu dimiliki dan

diperhatikan oleh semua pihak, dalam upaya mengahadapi kemajuan

industry 4.0. Komponen tersebut adalah:

a. Kualitas, yaitu bentuk dalam mewujudkan SDM yang sesuai

dengan kebutuhan pasar lokal ataupun global yang memiliki

basic teknologi digtal.

b. Kuantitas, yaitu bentuk dalam mewujudkan jumlah SDM

berkualitas , berkompeten, dan dicarai oleh pasar industri.

c. Adanya distribusi SDM dengan kualitas tinggi yang merata

keseluruh pelosok negeri .

Selanjutnya, Solusi untuk menentukan SDM Pendidikan di era yang

terjadi saat ini mesti menyesuaikan beberapa hal, seperti yang terurai

di bawah ini:

1. Kurikulum pendidikan yang harus disesuaikan dengan kebutuhan

zaman.

Apakah output yang dihasilkan dari pendidikan Indonesia dapat

membuat siswa bertahan di era industri ke-4 ini? tentu kita

harus melihat “komptensi yang dimiliki oleh lulusan pendidikan

Indonesia” apabila kita melihat kondisi pendidikan Indonesia saat

ini, masih diselimuti dengan berbagai macam problematika yang

kurang mendukung siswa untuk dapat bertahan di era industri


ke-4 ini. Bagaimana solusinya? Berikut adalah solusi sekaligus

saran kepada pihak-pihak terkait dengan dunia pendidikan

Indonesia, yakni :

a. Kurikulum harus dilaksanakan secara utuh.

b. Fokus pada keterampilan siswa, utamanya pada jenjang

pendidikan menengah dan penddikan tinggi.

c. Fokus pada kebutuhan pendidikan. Adanya evaluasi kebijakan

harus berdasarkan pada kebutuhan dari masing-masing

daerah.

2. Pemanfaatan ICT pada SDM Pendidikan.

Generasi yang dihadapi guru saat ini adalah generasi-generasi

yang sangat berbeda dengan generasi 10-20 tahun kebelakang.

Kemutakhiran teknologi telah mereka alami sedemikian rupa,

sehingga sangat naïf apabila SDM dalam bidang tenaga

pendidik tidak mempelajari atau menggunakan peralatan

teknologi. Sayangnya, hasil penelitian “menunjukan 62,15%

guru jarang menggunakan Teknologi Informasi dan Komunikasi

dalam pembelajaran” (Nurhaidah dalam Fonna, 2019)

3. Kesiapan SDM dalam mengoptimalkan kemampuan dan karakter

siswa.

Tujuan pendidikan era 4.0 untuk “memperoleh lulusan

pendidikan yang kompeten di era saat ini, bukan hanya anak

mampu memanfaatkan ICT tetapi juga mampu kompeten

dalam kemampuan literasi, berpikir kritis, memecahkan masalah,

komunikasi, kolaborasi, dan memiliki kualitas karakter yang baik”

(Fonna, 2019)


KESIMPULAN

Pengaruh kemajuan industri terhadap pendidikan sangatlah tinggi.

Kemajuan tersebut memunculkan ciri-ciri penggunaan teknologi mutakhir

dalam proses belajar di kelas. Para ahli melihat fenomena ini sebagai

fenomena yang wajar dan tak dapat dihindarkan. Cyber system dalam

pendidikan membuat arah baru bagi reformasi pendidikan, kondisi ini

dinamakan pendidikan 4.0. Sementara SDM Pendidikan 4.0 adalah SDM

dalam bidang pendidikan pada era kemajuan industry 4.0/ era inovasi

distruptif. Sebab adanya kondisi tersebut maka berkembanglah teknologi

informasi dengan sangat cepat, maka SDM Pendidikan dituntut untuk turut

serta berubah sesuai dengan perkembangan yang sedang terjadi.

Tuntutan SDM Pendidikan Era Industri 4.0 antara lain:

1. SDM Pendidikan 4.0 harus kreatif dan inovatif.

2. SDM Indonesia harus menyesuaikan diri dengan kemajuan Teknologi

Informasi dan Komunikasi serta penguasaan kombinasi teknologi,

digital, fisika dan biologi untuk bersaing dalam tingkat global.

3. SDM Pendidikan 4.0 harus siap menghasilkan output yang mampu

menjalani profesi-profesi baru yang belum pernah ada sebelumnya.

4. SDM Pendidik Indonesia harus siap dengan kebijakan baru dalam

bidang kelembagaan yaitu “Pendidikan Jarak Jauh (PJJ).”

EVALUASI

1. Buatlah perbandingan kondisi pendidikan sesuai dengan

perkembangan zaman, yakni dimulai saat “revolusi Industri 1.0 –

Revolusi Industri 4.0” dalam bentuk tabel ataupun narasi!

2. Tulislah pandangan khusus mengenai kondisi terkini SDM Pendidikan

saat ini dan berdasarkan pandangan tersebut, apakah SDM Pendidikan


Indonesia sudah cukup baik dalam melayani masyrakat pada “era

revolusi industry 4.0 ini?

3. Teknologi informasi menjadi bagian paling penting pada era 4.0 ini.

Namun kenyataannya, banyak SDM Pendidikan Indonesia belum

mampu untuk menggunakan dan mengelolanya. Tulislah solusi-solusi

kongkrit mengenai permasalahan tersebut!

REFERENSI

Akmal. (2019). Lebih Dekat dengan Industri 4.0. Yogyakarta: Deepublish.

Aziz Hussin, A. (2018). Education 4.0 Made Simple: Ideas For Teaching.

International Journal of Education and Literacy Studies, 6(3), 92. https://

doi.org/10.7575/aiac.ijels.v.6n.3p.92

Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang.

Bogor: Guepedia Publisher.

Gunawan. (2019). Mencari Peluang di Revolusi Industri 4.0 untuk Melalui Era

Distrufsi 4.0. Lampung: Qeency Publisher.

Haryono, S. (2018). RE-ORIENTASI PENGEMBANGAN SDM ERA DIGITAL PADA

REVOLUSI INDUSTRI 4.0 Muhammadiyah Surakarta. The National

Conference on Management and Business (NCMAB), 1–15.

Prasetyo, B., & Trisyanti, U. (2018). REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DAN TANTANGAN

PERUBAHAN SOSIAL. SEMATEKSOS 3 “Strategi Pembangunan Nasional

MenghadapiRevolusiIndustri 4.0.”

Risdianto, E. (2019). Analisis Pendidikan Indonesia di Era Revolusi Industri

4.0. Academia.Edu, (April), 1–16. Retrieved from https://www.

academia.edu/38353914/Analisis_Pendidikan_Indonesia_di_Era_

Revolusi_Industri_4.0.pdf


Shahroom, A. A., & Hussin, N. (2018). Industrial Revolution 4.0 and Education.

International Journal of Academic Research in Business and Social

Sciences, 8(9).

Suwandi, S. (2018). Tantangan Mewujudkan Pembelajaran Bahasa dan

Sastra Indonesia yang Efektif di Era Revolusi Industri 4.0 1. Kongres

Bahasa Indonesia XI Badan Pengembangan Dan Pembinaan Bahasa,

1–20.

Widaningsih, I. (2019). Strategi dan Inovasi Pembelajaran Bahasa Indonesia di

Era Revolusi Industri 4.0. Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia.

Yunanto, D., Herlina, S., Boediono, S., Pravita, A., & Fajri, M. (2018). Kreatif dan

Inovatif di Era Revolusi Industri 4.0. Majalah Ristekdikti, 8(1), 1–56.


Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd., PA

lahir Di Bandung, 20 November

1964. Menikah dikarunia 2 Anak.

Aktif sebagai dosen dengan jabatan

akademik Lektor Kepala. Perguruan Tinggi

tempat mengabdi Universitas Kristen

Indonesia. Yang beralamat di Jl. Mayjen

Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta Timur, Telp./

Faks: 021- 8092425 Ext 227.

Alamat Rumah Jalan Abdul Gani

Kompleks Depdikbud, Ciputat, Rempoa,

Tangerang Selatan, Kode Pos 15412.

Alamat korespondensi

e-mail : [email protected]

atau [email protected].

Pendidikan

• Pendidikan Strata 3 (Doktor) selesai Tahun 2016 di Universitas

Negeri Jakarta (UNJ) pada Program Studi Manajemen Pendidikan

(MP).

• Pendidikan Strata 2 (Magister) Tahun 2002-2005 di Universitas

Kristen Indonesia (UKI) pada Program Studi Administrasi/

Manajemen Pendidikan.

• Pendidikan Strata 1 (Sarjana) selesai Tahun 1990 di Universitas

Kristen Indonesia (UKI) pada Program Studi Ilmu kedokteran.

BIODATA PENULIS

Biodata Penulis345

Pengajaran

• Tahun 2017-2019 mengajar mata kuliah Pelatihan dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia Pendidikan di Prodi

Administrasi Pendidikan, Universitas Kristen Indonesia.

• Tahun 2006-2018 memberikan kuliah pakar pada blok berpikir

kritis di Fakultas Kedokteran Universitas Kristen Indonesia.

Pelatihan Profesional

• Tahun 2019 sebagai peserta pelatihan Editor Tersertifikasi BNSP

yang diselenggarakan oleh Bina Kasih dan BNSP.

• Tahun 2017 sebagai peserta pelatihan Penyegaran Tutor yang

diselenggarakan oleh Fakultas Kedokteran UKI.

• Tahun 2017 sebagai peserta pelatihan Pelatihan Penulisan Artikel

Prosiding Terindeks Thomson Reuters yang diselenggarakan

oleh UNY, YICEMAP.

• Tahun 2016 sebagai peserta Strategi Meningkatkan

Mutu Perguruan tinggi Melalui Tata Kelola Dalam Rangka

Menciptakan SDM IPTEKS yang berdaya Saing dan Unggul yang

diselenggarakan oleh Kalbis institute.

• Tahun 2014 sebagai peserta Optimalisasi Pengelolaan keuangan

Perguruan Tinggi Dengan Menerapkan Sistem Informasi (SIM)

Keuangan Dan Akutansi) yang diselenggarakan oleh PT. Nuansa

Cerah Informasi.

• Tahun 2012 sebagai peserta pelatihan Audit Mutu Internal (AMI)

yang diselenggarakan oleh Kantor jaminan Mutu UGM.

Biodata Penulis346

Kegiatan dan Karya Ilmiah

• Tahun 2019 menjadi presenter pada Third International

Conference On Social Sciences and Education (3rd ICSSE)

dengan makalah berjudul “The Description of The Lecturers’

Performance of Indonesia Private Higher Education”.

• Tahun 2018 menjadi narasumber pada Kuliah Umum:

Manajemen Keorganisasian dan Leadership di Era Revolusi

Industri 4.0” di Universitas Tadulako.

• Tahun 2017 menghadiri Seminar “Preparing The Modern World:

The Historical and Cultural Significance of The Reformation”

yang diselenggarakan oleh Embassy of the Federal Republic of

Germany.

• Tahun 2016 mempublish artikel berjudul The Effectiveness

Of Organizational Structure and effect On lecture Campus

and Employee Performance: Case Study on Private Christian

University In Jakarta and Correlation Between Knowledge,

Experience and Common Sense, With Critical Thinking Capability

of Medical Faculty’s Students at Christian University di IJSR

Online.

• Tahun 2015 mempublish artikel berjudul The Relationship

Among Knowledge, experience and Common Sense With Medical

Faculty Students’ Critical Thinking Skill At Christian University of

Indonesia, IASHE 4th di IASHE 4th.

• Tahun 2014 mempublikasikan artikel berjudul Prestasi Belajar

Mahasiswa UKI yang berasal dari Indonesia Bagian Timur di

Jurnal Dinamika Pendidikan.

Biodata Penulis347

Pengalaman Organisasi dan Karir

• Tahun 2019 - sekarang sebagai Auditor Mutu Internal Universitas

Kristen Indonesia.

• Tahun 2015 sebagai Tim Penyusun Rencana Pengembangan UKI

2015-2034.

• Tahun 2014 - sekarang menjadi Pengurus Asosiasi Ahli Pendidikan

Profesi Kesehatan Indonesia.

• Tahun 2016 - sekarang menjadi anggota Himpunan Doktor

Manajemen Pendidikan Indonesia.

• Tahun 2014 - sekarang menjadi anggota The South East Asia

Regional Association For Medical Education.

• Tahun 2004 - sekarang menjadi anggota Ikatan Dokter Indonesia

(IDI).

Biodata Penulis348

BerlariTujuan,pada

SesamaBermanfaat

bagi

Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4repository.uki.ac.id/1004/109/BUKU SDM-perhal.pdf · Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0, dibuat oleh Dr. dr. Bernadetha

Documents