MANAJEMEN KARIR ORGANISASI SEKRETARIAT ......pangkat dan jenjang jabatan, pola dasar karir, perpindahan jabatan, dan pola karir yang cocok dengan struktur organisasi Setjen DPR RI

1

MANAJEMEN KARIR ORGANISASI SEKRETARIAT JENDERAL

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

SEKRETARIAT JENDERAL DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

2014

2

BAB SATU

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Berdasarkan penjelasan umum Undang-Undang (UU) No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dinyatakan bahwa untuk mewujudkan tujuan nasional, dibutuhkan Pegawai ASN. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. ASN terbagi menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

Kemudian sesuai dengan tuntutan reformasi, yang menghendaki

terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik atau good governance, maka Pemerintah harus meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur. Untuk membangun sosok aparatur tersebut, pemerintah perlu menyelenggarakan manajemen PNS dengan jelas, terarah dan transparan meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan.

Dalam UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN juga diamanatkan bahwa

untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Kemudian setiap Instansi Pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Untuk itu Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (Setjen DPR RI) RI perlu menyusun Pola Karier PNS.

Pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat

merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Untuk itu perlu didukung dengan kesiapan PNS yang ada Setjen DPR RI, yang dilihat pada kesiapan kompetensi, baik hard maupun soft skills serta kekhususan yang melekat pada organisasi Setjen DPR RI.

Bagi Setjen DPR sebagai bagian dari birokrasi pemerintah

mempunyai tugas dan fungsi untuk menjamin penyelenggaraan tugas kedewanan secara berdayaguna dan berhasil guna. Untuk itu struktur organisasi Setjen DPR RI telah dibentuk dengan mengikuti kebutuhan pelayanan kepada DPR RI. Agar pengisian jabatan dalam struktur organsisi tersebut sejalan dengan peran yang harus dilakukan oleh struktur organisasi

3

yang bersangkutan maka dibutuhkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran yang didukung dengan kemampuan PNS di lingkungan Setjen DPR RI yang sesuai dengan kompetensinya.

Agar dapat menghasilkan pola karir yang jelas, terarah dan

transfaran serta terdapat ketersediaan PNS yang siap mengisi formasi setiap jabatan yang ada maka dibutuhkan manajemen karir. Selanjutnya dalam rangka menyusun manajemen karir tersebut, dalam beberapa tahun terakhir Setjen DPR RI telah melakukan asesmen terhadap kompetensi Pejabat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), Pejabat Fungsional Tertentu dan Fungsional Umum (Pelaksana). Hasil asesmen tersebut selanjutnya dapat menjadi basis awal dalam menyusun perencanaan karir termasuk pembinaan karir di lingkungan Setjen DPR RI.

Berdasarkan hal di atas maka Biro Administrasi Keanggotaan dan

Kepegawaian Setjen DPR RI telah menyusun Manajemen Karir pada tahun 2012. Namun seiring dengan keluarnya UU No.5 Tahun 2014 tentang ASN maka diperlukan penyesuaian-penyesuaian. Manajemen Karir menjadi penting bagi Setjen DPR RI dikarenakan menjadi bagian dari pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi, khususnya Peningkatan Sistem Manajemen SDM Aparatur.

B. TUJUAN

Penyusunan Manajemen Karir secara umum bertujuan untuk

menciptakan pembinaan karir pegawai yang mendorong peningkatan kinerja organisasi. Secara khusus memiliki tujuan: 1. Menyusun pola karir yang jelas, terarah dan transfaran yang dapat

digunakan sebagai alat untuk mengembangkan perencanaan karir dan kegiatan promosi dan mutasi;

2. Pemetaan terhadap kompetensi pegawai berdasarkan kompetensi jabatan yang sedang dan akan disandangnya, termasuk menyiapkan kader-kader pemimpin Setjen DPR RI yang memiliki kompetensi yang tinggi yang dibutuhkan oleh organisasi di masa depan;

3. Mengembangkan perencanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi para talent; dan,

4. Mengembangkan perencanaan karir berbasis kompetensi jabatan; dan,

C. LINGKUP MANAJEMEN KARIR

Manajemen karir (career management) merupakan suatu kegiatan

dalam mengelola karir mulai dari tahap perencanaan sampai dengan evaluasi. Karir sendiri dapat diartikan sebagai semua pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang sehingga karir juga menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

4

Secara lebih luas manajemen karir dapat diartikan sebagai proses di mana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang bertalenta (talented) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pengembangan organisasi Setjen DPR RI di masa yang akan datang.

Selanjutnya ada empat hal mendasar yang menjadi perhatian manajemen karir. Pertama, pembinaan karir. Pembinaan karir dilakukan melalui penyusunan pedoman pembinaan karir yang didalamnya memuat pangkat dan jenjang jabatan, pola dasar karir, perpindahan jabatan, dan pola karir yang cocok dengan struktur organisasi Setjen DPR RI saat ini. Kedua, melakukan pemetaan potensi karir terhadap Pejabat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi Pratama), Pejabat Fungsional dan Pejabat Fungsional Umum (Pelaksana), sehingga akan dibentuk talent pool. Ketiga, pengembangan para talent melalui diklat berbasis kompetensi. Keempat, Perencanaan Karir, yaitu penyusunan perencanaan karir yang akan mengelaborasi lebih jauh dari talent, alternative talent dan untalented sesuai dengan pola karir.

5

BAB DUA

PENYUSUNAN PEDOMAN PEMBINAAN KARIR

Penyusunan Pedoman Pembinaan Karir memiliki tujuan menciptakan sistem pembinaan karir sebagai dasar untuk mengembangkan perencanaan karir dan memberikan kepastian perjalanan karier, serta mengembangkan kompetensi PNS di Setjen DPR RI. Adapun sasaran yang ingin dicapai adalah terlaksananya sistem pembinaan karier oleh pejabat yang berwenang dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai. A. DASAR HUKUM

Dasar hukum yang digunakan untuk menyusun pedoman

pembinaan karir adalah: 1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional; 3. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah

Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil; 4. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah

Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil; 5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah

Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural;

6. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil;

7. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2008 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;

8. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional;

B. PRINSIP

Pedoman pembinaan karir disusun dengan menganut prinsip-prinsip berikut: 1. Asas kepastian hukum yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus

mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan;

6

2. Asas profesionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan;

3. Asas proporsionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban PNS;

4. Asas keterpaduan yaitu penyelenggaraan pembinaan karier didasarkan pada satu sistem pengelolaan yang terpadu secara nasional;

5. Asas netralitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapapun;

6. Asas akuntabilitas yaitu setiap kegiatan dan hasil akhir dari yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus dapat dipertanggungjawabkan;

7. Asas efektif dan efisien yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus sesuai dengan target atau tujuan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan;

8. Asas keterbukaan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus bersifat terbuka untuk kalangan internal;

9. Asas nondiskriminatif yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus ttidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan; dan,

10. Asas keadilan dan kesetaraan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus harus mencerminkan rasa keadilan dan kesamaan untuk memperoleh kesempatan akan fungsi dan peran sebagai PNS.

C. PEMBINAAN KARIR

Secara umum pembinaan karir di Setjen DPR RI dikembangkan dengan sistem merit, yaitu kebijakan dan pengelolaan karir yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Karena itu Setjen DPR RI secara bertahap akan menerapkan sistem merit dalam pembinaan karirnya dan harus melaporkan secara berkala kepada KASN. Dalam pembinaan karir akan diatur tentang: 1. Jabatan dan jenjang kepangkatan; 2. Pola dasar karir; 3. Perpindahan jabatan; dan, 4. Pola karir.

Jabatan dan Jenjang Kepangkatan

Dalam organisasi Pemerintah pembinaannya SDM-nya secara

formal dilakukan melalui jabatan yang ada. Berdasarkan UU No.4 Tahun 2014 tentang ASN jabatan yang ada terdiri atas:

7

Pertama, Jabatan Administrasi terdiri atas:

1. Jabatan administrator. Pejabat dalam jabatan administrator bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan

2. Jabatan pengawas. Pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana.

3. Jabatan pelaksana. Pejabat dalam jabatan pelaksana melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.

Kedua, Jabatan Fungsional yang terbagi menjadi jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlian terdiri atas ahli utama, ahli madya, ahli muda, dan ahli pertama. Jabatan fungsional keterampilan terdiri atas: 1. Penyelia yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan,

pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi koordinasi dalam penyelenggaraan jabatan fungsional keterampilan.

2. Mahir yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi utama dalam Jabatan Fungsional.

3. Terampil yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk melaksanakan fungsi lanjutan dalam jabatan fungsional keterampilan.

4. Pemula yaitu Pegawai ASN yang diangkat berdasarkan keterampilan, pendidikan, dan pengalamannya untuk pertama kali dan melaksanakan fungsi dasar dalam jabatan fungsional keterampilan.

Ketiga, Jabatan Pimpinan Tinggi yang berfungsi memimpin dan

memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah melalui: 1. Kepeloporan dalam bidang keahlian profesional; analisis dan

rekomendasi kebijakan; dan kepemimpinan manajemen; 2. Pengembangan kerjasama dengan instansi lain; dan 3. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN, dan melaksanakan

kode etik dan kode perilaku ASN.

Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas: 1. Jabatan pimpinan tinggi utama adalah kepala lembaga pemerintah

nonkementerian. 2. Jabatan pimpinan tinggi madya meliputi sekretaris jenderal

kementerian, sekretaris kementerian, sekretaris utama, sekretaris jenderal kesekretariatan lembaga negara, sekretaris jenderal lembaga nonstruktural, direktur jenderal, deputi, inspektur jenderal, inspektur utama, kepala badan, staf ahli menteri, Kepala Sekretariat Presiden, Kepala Sekretariat Wakil Presiden, Sekretaris Militer Presiden, Kepala Sekretariat Dewan Pertimbangan Presiden, sekretaris daerah provinsi, dan jabatan lain yang setara.

3. Jabatan pimpinan tinggi pratama meliputi direktur, kepala biro, asisten deputi, sekretaris direktorat jenderal, sekretaris inspektorat jenderal,

8

sekretaris kepala badan, kepala pusat, inspektur, kepala balai besar, asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.

Eselon dan Jenjang Pangkat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi)

Eselon Terendah Tertinggi

Pangkat Golongan/ Ruang


I a Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e

I b Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e

II a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama Madya

IV/d

II b Pembina Tingkat I IV//b Pembina Muda IV/c

III a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b

III b Pembina Tingkat I III/d Pembina IV/a

IV a Penata III/c Penata Tingkat I III/d

IV b Penata Muda Tingkat I III/b Penata III/c

Jenjang kepangkatan untuk setiap jabatan struktural (Jabatan

Administrasi dan Pimpinan Tinggi) disusun sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti yang dijelaskan pada tabel di atas. Sedangkan jenjang kepangkatan untuk setiap jabatan fungsional disusun sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti yang dijelaskan dalam tabel di bawah ini.

Jenjang Jabatan dan Pangkat Fungsional Khusus Tingkat Eselon Terendah Tertinggi



Ahli Utama Pembina Utama Madya

IV/d Pembina Utama IV/e

Madya Pembina IV/a Pembina Utama Muda

IV/c

Muda Penata IIIc Penata Tingkat 1 III/d

Pertama Penata Muda IIIa Penata Muda Tingkat1

III/b

Pelaksana Penyelia Penata IIIc Penata Tingkat I IIId

Pelaksana Lanjutan

Penata Muda IIIa Penata Muda Tk1 IIIb

Pelaksana Pengatur Iic Pengatur Tingkat IId

Pola Dasar Karir

Pola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan

alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun

9

2000 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural).

Pola Dasar Ijasah Awal Karir

SMA Diploma S1 S2/S3

Periode Pengenalan Tugas

Rentang Waktu (tahun)

0-8 0-4 0-4 0-4

Usia (tahun) 18-26 22-26 24-28 25-29

Peiode Penguasaan tugas


9-16 5-12 5-12 5-8

Usia (tahun) 28-35 27-34 29-36 30-33

Periode Pengembangan dan Pemantapan Kemampuan/ Periode Pengembangan Kemampuan


17-24 13-24 13-20 9-16

Usia (tahun) 36-43 35-46 37-44 34-41

Periode Pemantapan Rentang Waktu (tahun)

21-28 17-24

Usia (tahun) 45-52 42-49

Periode Puncak Karir Rentang Waktu (tahun)

25-37 25-34 29-41 25-36

Usia (tahun) 44-56 47-56 53-61 50-65

Untuk menciptakan pola karir pegawai di Setjen DPR RI disusun Pola Dasar Karier yaitu pola karier PNS yang disusun secara normatif berdasarkan aspek periode penugasan, masa kerja, usia, pangkat golongan/ruang, pendidikan dan pelatihan serta jabatan struktural/fungsional. Pola dasar karier ini dibagi menjadi 4 jenis berdasarkan tingkat pendidikan formal, yaitu: SMA, Diploma, S1, dan S2/S3.

Perpindahan Jabatan

Perpindahan jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) dilaksanakan dengan cara dipindahkan melalui perpindahan antar unit kerja dan dapat juga melalui perpindahan antar instansi di mana pegawai dipekerjakan atau diperbantukan. Perpindahan jabatan dan atau perpindahan unit kerja dilaksanakan secara teratur antara 2-5 tahun sejak seseorang menduduki satu jabatan struktural tertentu. Pola perpindahan jabatan secara struktural, yaitu : 1. Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan jabatan dari

eselon yang sama (rotasi). a. Jabatan Struktural Eselon IV (Pengawas).

1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan dan pemantapan tugas, diperlukan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama pada unit kerja Eselon II.

2) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 2 kali.

b. Jabatan Struktural Eselon III (Administrator).

10

1) Dalam rangka penguasaan dan pengembangan kemampuan yang bersifat teknis dan analisis manajerial, diperlukan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama pada unit kerja Eselon II.

2) Dimungkinkan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama antar unit kerja Eselon II, pada Eselon I yang sama.


c. Jabatan Struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama). 1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan kemampuan, dan

pemantapan yang bersifat manajerial, diperlukan perpindahan antar unit kerja pada Eselon I yang sama.

2) Dimungkinkan perpindahan jabatan antar unit kerja, pada Eselon I yang berbeda.

3) Apabila diperlukan dimungkinkan perpindahan jabatan antar Kementerian/Instansi.


d. Jabatan Struktural Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya). 1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan kemampuan, dan

pemantapan yang bersifat manajerial, diperlukan perpindahan antar unit kerja pada Eselon I yang berbeda.


3) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 1 (satu) kali.

2. Perpindahan Jabatan Secara Vertikal. Perpindahan jabatan secara

vertikal adalah perpindahan jabatan yang rendah ke yang lebih tinggi (promosi); dan Pejabat struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang telah mengalami perpindahan jabatan secara horizontal dapat dilakukan perpindahan jabatan secara vertikal yaitu: a. Pejabat struktural Eselon IV (Pengawas) dapat dipindahkan

melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon III (Administrator).

b. Pejabat struktural Eselon III (Administrator) dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) pada eselon I yang sama atau Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan.

c. Pejabat struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya) pada eselon I yang sama atau Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan.

3. Perpindahan Jabatan Secara Diagonal. Perpindahan jabatan secara

diagonal adalah perpindahan dari jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan fungsional. Pejabat struktural dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara diagonal yaitu perpindahan jabatan secara diagonal dari jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan

11

fungsional dilakukan dalam upaya pengembangan profesionalisme bagi PNS yang telah mencapai kondisi puncak dan kariernya tidak dapat berkembang lagi sesuai ketentuan yang berlaku.

Perpindahan jabatan fungsional mengikuti peraturan perundang-

undangan yang mengatur tentang jabatan fungsional. Namun demikian perpindhan diagonal juga dapat dilakukan terhadap perpindahan jabatan fungsional ke jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) dimulai pada perpindahan ke jabatan struktural Eselon III (Administratur) pada unit organisasi Eselon II pada Eselon I yang sama atau ke jabatan struktural Eselon III pada unit organisasi Eselon II pada Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan. Perpindahan jabatan secara diagonal dari jabatan fungsional ke jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) dilakukan dalam upaya memenuhi kebutuhan organisasi berdasarkan kompetensi jabatan.

Beberapa pengaturan yang terkait dengan pembinaan karir adalah:

1. Bagi suami isteri yang bukan Pejabat Fungsional penempatannya tidak berada pada eselon I yang sama.

2. Suami isteri yang sama-sama menjadi Pejabat Fungsional yang sama tidak dapat menduduki jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) pada unit organisasi fungsionalnya.

3. Kompetensi untuk setiap jabatan memperhatikan kesesuaian dengan latarbelakang ilmu yang dimiliki.

4. Ketidaksesuaian latarbelakang ilmu yang dimiliki dikecualikan bagi penempatan suami dan isteri.

Pengaturan lebih lanjut tentang pembinaan karir ini dapat dilihat

pada LAMPIRAN 1.

Pola Karir

Pola karier disusun dengan tujuan:

1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi;

2. Pemanfaatan seoptimal mungkin pegawai pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;

3. Membina kemampuan, kecakapan keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi;

4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal;

5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier, maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang

12

mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil; dan,

6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem manajemen kepegawaian;

Selanjutnya pola karir disusun berdasarkan struktur organisasi yang

ada di Setjen DPR RI. Penjelasan lebih lanjut tentang pola karir di lingkungan Setjen DPR RI dapat dilihat pada LAMPIRAN 2.

13

BAB TIGA

PEMETAAN TALENT

Setjen DPR RI menyadari arti penting kesiapan organisasi untuk melaksanakan perubahan. Kesiapan organisasi dapat dilihat dari sejauhmana kesiapan SDM yang dimilikinya. Selanjutnya setelah tahu tingkat kesiapannya, maka Setjen DPR RI perlu mengembangkan SDM-nya agar dapat menciptakan SDM yang memiliki kompetensi sehingga mampu menjalankan agenda-agenda perubahan.

Agar dapat mengetahui kesiapan SDM maka Setjen DPR RI perlu

melakukan pemetaan terhadap SDM yang ada. Proses pemetaan SDM tersebut merupakan bagian dari proses perubahan paradigma dan pemikiran dalam pengelolaan human resource terhadap SDM atau tumbuhnya kesadaran terhadap konsep talent management. Melalui konsep talent management, maka berarti terjadi perubahan dari paradigma human resource menjadi human capital di mana organisasi benar-benar menganggap pegawai sebagai asset dan menjadi faktor yang strategis dalam pengembangan organisasi. Karena itu paradigma ini menganggap organisasi tidak akan maju kalau pegawainya tidak dikelola dengan baik. Hal inilah yang menjadikan secara kebutuhan organisasi sudah mulai fokus pada yang namanya talent management.

Secara umum organisasi akan melakukan proses talent management

melalui tahapan: 1. Proses rekrutmen dan seleksi yang ketat. Langkah ini merupakan proses

awal karir sebuah talent akan memasuki sebuah organisasi. Dengan melakukan langkah ini, organisasi akan mendapatkan talent yang berkualitas. Untuk itu harus dilakukan perubahan terhadap cara rekrutmen pegawai. Langkah ini sudah dilakukan oleh Setjen DPR RI pada saat rekrutmen tahun 2009 lalu. Pada saat itu rekrutmen sudah diarahkan kepada pemetaan potensi dan kompetensi, terutama untuk CPNS tenaga fungsional. Namun untuk ke depan yang perlu dilakukan adalah perbaikan terhadap rekrutmen tenaga fungsional umum dengan mensyaratkan kompetensi jabatan struktural.

2. Pemetaan talent (talent mapping). Hal ini dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing-masing. Setjen DPR RI atau organisasi akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talent-nya. Dalam talent mapping, perusahaan secara internal melihat sejauh mana para talent yang mereka miliki telah memenuhi kebutuhan core competency dari organisasi. Kalau ternyata secara kebutuhan kurang atau ada kebutuhan talent yang sifatnya strategic tapi di dalam belum siap maka organisasi dapat merekrut dari luar.

3. Membentuk talent pool. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di setiap kelompoknya. Para talent yang best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dipersiapkan sebagai pemimpin

14

organisasi di masa depan. Karena merekalah yang akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan organisasi. Biasanya berdasarkan praktek terbaik (best practise) talent pool ini berisikan 3 persen dari setiap populasi karyawan setiap unit.

4. Fokus pada pengembangan talent apabila kebutuhan terhadap talent telah terpenuhi.

Secara umum pemetaan bertujuan untuk mendapatkan gambaran

kesiapan Pejabat Struktural (Administratur atau Eselon III dan Pimpinan Tinggi Pratama atau Eselon II) Setjen DPR RI dalam dan untuk mengemban jabatan struktrual. Secara khusus bertujuan mengetahui dan menganalisis menilai tentang potensi talent pool, alternative talent dan untalented.

Kesiapan daalam Jabatan yang diembannya saat ini akan

memperlihatkan sejauhmana kompetensi yang dimilikinya. Jika nilai kompetensinya cocok dengan jabatannya, maka yang bersangkutan diharapkan dapat menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik, dan jika kompetensinya melebihi dari yang dipersyaratkan (talent) dalam jabatannya maka yang bersangkutan dapat disiapkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kedepannya. A. METODE DAN HASIL PEMETAAN

Metode pemetaan yang digunakan adalah mempergunakan hasil asesmen terhadap Pejabat Struktural (Administratur atau Eselon III dan Pimpinan Tinggi Pratama atau Eselon II). Hasil asesmen yang digunakan untuk Eselon II adalah hasil asesmen tahun 2009. Dari 15 pejabat, hanya 6 pejabat saja yang pernah mengikuti asesmen di tahun 2009. Sebenarnya, apabila mengacu pada jangka waktu yang digunakan yaitu lebih dari dua tahun, hasil asesmen tersebut tidak lagi valid. Dalam kurun waktu 2009-2014 ada banyak proses perkembangan yang dilalui para pejabat dan bisa berpengaruh pada perubahan kompetensi mereka saat ini. Sementara hasil asesmen yang digunakan untuk pejabat Eselon III adalah hasil asesmen terakhir yaitu tahun 2013. Jumlah pejabat Eselon III yang mengikuti asesmen 2013 adalah 49 orang, diantaranya, 27 orang memiliki tingkat pendidikan S2, sementara 22 orang memiliki tingkat pendidikan S1.

Penentuan talent di Setjen DPR RI didasarkan atas Nilai Rata-rata

Kelompok Asesmen (mereka diperbandingkan dengan sesama pejabat struktural dalam kelompok yang sama di lingkungan Setjen DPR RI).

Hasil pemetaan menggunakan norma dalam kelompok, dimana

kedudukan para peserta dibandingkan dengan kedudukan sesama pejabat dalam kelompok asesmen pada saat itu. Berdasarkan hasil asesmen yang dilakukan pada pejabat Eselon II (tahun 2009) dan Eselon III (tahun 2013), talent untuk Eselon I belum ada.

Sedangkan talent untuk Eselon II, yang berasal dari pejabat Eselon III,

ada sebanyak 43 orang: 23 orang lulusan S2, sementara 20 orang lulusan S1.

15

Hal ini menunjukkan bahwa ada 43 pejabat Eselon III memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan jabatan Eselon II. Untuk yang lulusan S2, diantara 23 orang itu, ada 13 orang yang masuk dalam kategori sangat memenuhi syarat, ada 6 orang yang masuk dalam kategori memenuhi syarat, dan ada 4 orang memiliki beberapa catatan untuk bisa promosi ke eselon II. Kemudian, untuk yang lulusan S1, ada 15 orang yang masuk dalam kategori sangat memenuhi syarat, 4 orang memenuhi syarat, sedangkan 1 orang memiliki beberapa catatan untuk bisa promosi ke eselon II.

Di luar 43 orang itu, ada 6 orang pejabat eselon III dengan kompetensi

belum memenuhi kebutuhan kompetensi eselon II. Jangkauan kompetensi mereka hanya sebatas kepada pemenuhan kebutuhan kompetensi eselon III atau sesuai dengan tingkat jabatan mereka. Sementara untuk bisa mencapai Eselon II, mereka masih memerlukan waktu yang lebih laman untuk mengembangkan diri. Mereka ini digolongkan ke dalam alternative talent.

Perbandingan kualitas kompetensi antara Eselon II dan Eselon III tidak

bisa dilakukan. Hasil asesmen Eselon II yang telah dilakukan pada tahun 2009 sudah tidak valid lagi karena melebihi jangka waktu 2 tahun. Sebagai informasi, dari 6 pejabat Eselon II yang mengikuti asesmen pada tahun 2009, hanya 1 orang yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan jabatan Eselon II (alternative talent). Sementara 5 orang lainnya belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan jabatan Eselon II atau disebut untalented. Bagi mereka yang untalented, fokus kebutuhan pengembangan adalah peningkatan performance untuk jabatan mereka saat itu. Hasil pemetaan lebih rinci dapat dilihat pada LAMPIRAN 5.

B. PEMBENTUKAN TALENT POOL

Pembentukan talent pool mengandung beberapa elemen yaitu: 1. Tujuan strategis organisasi Setjen DPR RI agar terjamin

kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Untuk itu organisasi Setjen DPR RI harus mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan organisasi Setjen DPR RI secara jangka panjang.

2. Penentuan posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut. Karena itu ada 3 hal yang harus diperhatikan, yaitu: a. Posisi kritikal tersebut harus didefinisikan dengan jelas peran dan

tanggung jawabnya, hasil kinerja yang diharapkan dan kompetensi yang diperlukan untuk itu semua. Posisi kritikal akan menjadi future leadership positions bagi keberhasilan organisasi Setjen DPR RI.

b. Organisasi Setjen DPR RI mengidentifikasi para talent untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal. Di sinilah prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan. Organisasi dapat membuat matriks evaluasi dengan melakukan assesment potensi ke depan dan kinerja masa lalu dari setiap calon. Dari matriks ini kemudian dapat dibuat seleksi

16

calon atau talent mana yang akan masuk ke dalam talent pool. Langkah awal adalah dengan memanfaatkan hasil asesmen yang pernah dilakukan oleh Setjen DPR RI.

c. Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari suatu level ke level yang lebih tinggi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi putusnya kader pemimpin.

3. Proses. Terdapat tiga proses penting yaitu: a. Pengembangan dan penyiapan melalui penyusunan kriteria seleksi

untuk mengevaluasi secara periodik apakah calon masih layak berada di talent pool atau tidak.

b. Penyusunan dan penyiapan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool. Program ini harus dirancang secara khusus yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan behaviours yang diharapkan.

c. Evaluasi dari hasil pengembangan talent pool dengan mengukur dampak program terhadap hasil akhir organisasi. Jika tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka dipastikan penerapan talent pool perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi Setjen DPR RI.

C. PEDOMAN PENGELOLAAN TALENT

Pada dasarnya manajemen atau pengelolaan talent (talent management) merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka mengintegrasikan proses perencanaan, rekrutmen, dan pengembangan talent yang ada di organisasi. Tujuannya agar organisasi Setjen DPR RI dapat berkinerja tinggi sehingga DPR RI tergantung pada Setjen DPR RI dan mencapai target-target yang telah ditetapkan. Jadi talent management merupakan rangkaian proses yang dilakukan untuk mengelola talent dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Secara konseptual pengelolaan SDM berdsarkan talent management bertujuan untuk memaksimalkan pengembangan SDM, mempersiapkan SDM yang kompeten (talent) di waktu yang akan datang, dan membuat talenta-talenta Setjen DPR RI tidak mudah meninggalkan organisasi (retention strategy).

Dalam melakukan pengelolaan talent pool digunakan beberapa

prinsip yang digunakan yaitu:

1. Setiap pegawai potensial dikembangkan terlebih dahulu; 2. Pegawai yang dinyatakan talent adalah mereka yang memiliki potensi

tinggi, orang-orang yang berpotensi tinggi namun prestasinya sedang-sedang saja juga bisa dimasukkan ke dalam kategori talent. Fokus dari talent adalah potensi ketimbang prestasi sehingga mereka yang potensinya sedang-sedang saja namun berprestasi tinggi tidak masuk talent pool dengan alasannya prestasi yang bagus itu karena sudah

17

lama menangani pekerjaan yang bersangkutan sehingga jika orang itu dipindahkan ke tempat lain maka prestasinya belum tentu bagus;

3. Pegawai yang dinyatakan Alternative Talent adalah mereka yang tidak memiliki potensi tinggi tetapi memiliki rekam jejak atau prestasi baik;

4. Pegawai yang dinyatakan sebagai Untalented adalah mereka yang tidak memiliki potensi tinggi dan rekam jejak atau prestasi yang baik serta mereka yang tidak mau diasesmen; dan,

5. Status talent, alternative talent dan untalented tidak bersifat permanen tetapi didasarkan pada evaluasi empirik selama pengembangannya.

Pengaturan lebih lanjut tentang pengelolaan talent dapat dilihat pada LAMPIRAN 3.

18

BAB EMPAT

PENGEMBANGAN DAN PENGELOLAAN PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN TALENT

A. RENCANA PENGEMBANGAN

Penyusunan rencana pengembangan terhadap talent, alternative talent dan untalented, melalui pemberian diklat dengan tujuan: 1. Pengembangan talent dapat mencapai sasaran bahwa mereka siap

menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

2. Pengembangan alternative talent dapat mencapai sasaran bahwa mereka dapat mempertahankan kompetensi mereka agar sesuai dengan posisi jabatan yang disandangnya dan membuka peluang menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

3. Pengembangan untalented dapat mencapai sasaran bahwa mereka dapat mempertahankan kompetensi mereka agar sesuai dengan posisi jabatan yang disandangnya dan membuka peluang menjadi alternative talent dan mampu mempertahankan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

4. Agar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk talent, alternative talent dan untalented dapat mencapai sasaran yang diinginkan maka perlu disusun dan ditetapkan suatu Rencana Pendidikan dan Pelatihan.

B. MODEL PENGEMBANGAN

Model pengembangan dalam kerangka talent management adalah

dengan mengunakan metode utamanya adalah penyelenggaraan diklat yang kepada kompetensi dasar jabatan yang dibutuhkan. Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu. Kompetensi juga dimaknai sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi secara sederhana dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau latihan.

Dengan tuntutan tugas dan fungsi Organisasi Setjen DPR RI, maka

kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai Setjen DPR RI terbagi dalam tiga jenis, yaitu:

19

1. Kompetensi umum yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai Setjen DPR karena kekhasan organisasi Setjen DPR RI. Kompetensi umum yang dimaksudkan adalah manajemen keparlemenan yang harus dimiliki oleh semua pegawai Setjen DPR RI.

2. Kompetensi khusus yaitu kompetensi yang harus dimiliki pegawai Setjen DPR RI berdasarkan jenis jabatannya. a. Kompetensi khusus yang dibutuhkan untuk jabatan struktural

adalah: pemikiran strategis (strategic thinking), kemampuan penyelesaian masalah (problem solving), pencarian informasi (information seeking), perencanaan dan pengorganisasian (planning and organizing), kepedulian pada keteraturan (care to ordinary), orientasi berprestasi (achievement orientation), orientasi pelayanan pelanggan/pemangku kepentingan (customer service orientation), kepemimpinan (team leadership), kerjasama (team work), relasi sosial (social relationships), fleksibilitas (flexibilities), dan integritas (integrity).

b. Kompetensi bidang dari jabatan struktural melekat terhadap jenis jabatan manjerialnya (jabatan strukturalnya) misalnya: 1. Untuk Jabatan Kepala Bagian Diklat harus memahami segala

hal yang berkaitan dengan kediklatan. 2. Untuk Jabatan Kepala Bagian Kepegawaian harus

memahami segala hal yang berkaitan dengan kepegawaian. 3. Untuk Jabatan Kepala Bidang Pengkajian harus memahami

segala hal yang berkaitan dengan kepenelitian. 4. Untuk Jabatan Kepala Bagian Pengamanan Dalam maka

harus memahami segala seluk beluk keamanan, memahami aspek lingkungan eksternal dan internal.

3. Kompetensi pendukung yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI didalam menjalankan tugas dan fungsinya. Adapun kompetensi pendukung yang dibutuhkan adalah kemampuan berbahasa asing dan penguasaan komputer.

Berdasarkan tiga kompetensi di atas, maka penyelenggaraan diklat

dalam talent management akan menerapkan diklat berbasis kompetensi. Kemudian penyelenggaraan diklat dalam talent management akan menerapkan diklat berbasis kompetensi. Selain dengan diklat juga dilakukan dengan counseling, coaching dan pencitraan. 1. Counseling adalah proses pemberian dukungan oleh atasan atau

profesional untuk membantu talent dan alternative talent mengatasi masalah pribadi di tempat kerja atau masalah yang muncul dalam organisasi;

2. Coaching adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh atasan atau profesional untuk melatih dan memberikan orientasi talent dan alternative talent tentang realitas di tempat kerja dan membantunya mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi yang optimum. Proses coaching juga dapat dilaksanakan dengan melibatkan orang-orang yang memiliki kompetensi di bidangnya, baik dalam bentuk diskusi terbatas maupun bimbingan/pendampingan tugas;

20

3. Mentoring adalah proses pembinaan yang dilakukan oleh atasan atau profesional untuk melatih dan memberikan bimbingan kerja sesuai dengan bidangnya agar dapat mencapai puncak kinerja.

4. Pencitraan adalah penanaman nilai-nilai positif kepada talent dan alternative talent tentang karir. Proses ini akan dilaksanakan dengan melibatkan pejabat/atasan langsung yang terkait atau profesional. Pencitraan penting untuk melakukan perubahan mind setting, dikarenakan: a. Organisasi Setjen DPR RI merupakan hasil interaksi dari manusia

di dalamnya. b. Perubahan mind setting diharapkan menghasilkan:

1) Perubahan pola pikir. 2) Sistem dan tools yang mampu meningkatkan kinerja dalam

organisasi. 3) Sinergi cara berpikir dan cara bekerja dalam mensukseskan

visi dan misi organisasi.

Pengaturan lebih lanjut tentang pengembangan talent dapat dilihat pada LAMPIRAN 4.

21

BAB LIMA

PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir (career planning) bagi pegawai atau individu dapat diartikan sebagai suatu proses di mana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Karena itu perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.

Bagi organisasi Setjen DPR RI, perencanaan karir diartikan sebagai

proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir yang telah disusun berdasarkan kebutuhan pengembangan organisasi dan kompetensi pegawainya. Untuk itu perencanaan karir akan memuat: 1. Karir (career) adalah keseluruhan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang

pegawai selama hidupnya; 2. Jalur karir (career path) adalah rangkaian pekerjaan-pekerjaan yang

membentuk karir seseorang; dan, 3. Sasaran karir (career goal) adalah posisi-posisi yang dapat dicapai pegawai

sebagai suatu bagian dari karir. Dengan keterbatasan SDM yang memiliki kompetensi yang diharapkan

sebagaimana yang diperlihatkan oleh keterbatasan jumlah talent, maka perencanaan karir terbagi dalam dua sasaran pokok, yaitu: 1. Sasaran jangka panjang adalah membentuk formasi jabatan yang sesuai

dengan kompetensi jabatan sehingga dapat dihasilkan the right man on the right place.

2. Sasaran jangka pendek adalah membenahi formasi jabatan guna menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi Setjen DPR RI terkait dengan pelayanan dan pengembangan organisasi.

A. STRATEGI JANGKA PANJANG

Dalam jangka panjang, perencanaan karir akan diarahkan pada

pembentukan formasi jabatan yang sesuai dengan kompetensi jabatan yang didasarkan pada kompetensi umum (manajemen keparlemenan), kompetensi khusus (hard skills dan soft skills) dan kompetensi penunjang. Untuk itu akan dikembangkan dengan perencanaan pengembangan pegawai yang berbasis kompetensi jabatan, dan setiap pegawai akan diperlakukan secara individual development sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

Ke depan dalam penempatan pegawai, maka harus didasarkan

kepada kompetensi yang dimiliki (nilai aktual kompetensi) yang disesuaikan

22

dengan kebutuhan kompetensi pada jabatan. Secara proses, maka alur penempatan akan mengikuti gambar di bawah.

Hasil Asesmen

Talented?

Talent Pool

Prestasi KerjaBaik?

Alternative Talent

Untalented

PengembanganKompetensiSpesifik:

Diklat, Counseling, Coaching, Pencitraan

Gambar Alur Penempatan

Penempatan dengan prinsipThe Right Man On The Right

Place

Dalam jangka panjang perencanaan karir yang disusun oleh Setjen

DPR RI akan dilakukan berdasarkan talent management. Karena itu para talent yang terpilih harus terus diberikan perhatian agar talentanya dapat dikembangkan dan dioptimalkan. Tetapi dengan keterbatasan talent yang dimiliki maka untuk keperluan jangka panjang mereka yang masuk dalam kategori alternative talent dapat dimanfaatkan dengan terlebih dahulu memberikan pengembangan atau diklat secara intensif yang mengacu kepada kelemahan-kelemahan kompetensi yang dimilikinya.

Selanjutnya dengan mengacu kepada hasil asesmen maka pegawai

ditempatkan dengan mengacu kepada komptensinya. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai (aktual) dicocokkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk suatu jabatan. Karena itu mereka yang masuk dalam kategori talent dapat ditempatkan pada posisi-posisi strategis karena kompetensi aktualnya sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Bagi mereka yang masuk dalam kategori alternative talent dapat

ditempatkan pada posisi strategis karena antara kebutuhan jabatan strategis dengan kompetensi pegawai yang ada tidak terpenuhi. Sementara mereka yang masuk dalam kategori untalented dapat ditempatkan pada posisi-posisi tidak strategis.

Selanjutnya mereka yang masuk kategori talent dapat diproyeksikan

sebagai jajaran pimpinan puncak di Setjen DPR RI, setelah selama proses pengembangan talent memperlihatkan kemajuan yang diharapkan. Melalui proses di atas, maka diharapkan ke depan dapat dihasilkan the right man on the right place.

23

B. STRATEGI JANGKA PENDEK

Dalam jangka pendek, perencanaan karir ditujukan untuk menjawab kebutuhan-kebutuhan perencanaan karir bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon I dan II). Penjelasan lebih lanjut tentang perencanaan karir untuk mengisi Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon I dan II) dapat dilihat pada LAMPIRAN 5.

24

BAB ENAM

PENUTUP

Penyusunan manajemen karir dikembangkan dengan mengunakan pendekatan talent management sehingga dalam pengelolaan karir atau manajemen karir harus memperhatikan hal-hal: 1. Penyusunan analisis jabatan yang mampu mengelaborasi kompetensi yang

dibutuhkan dalam suatu jabatan yang ada dalam struktur organisasi Setjen DPR RI.

2. Penyusunan evaluasi jabatan yang mampu memberikan kesimbangan antara uraian tugas (beban kerja) dengan kompetensi jabatan sehingga menghasilkan job grading yang lebih objektif.

3. Penyusunan standarisasi kompetensi jabatan harus diikuti dengan keselarasan terhadap uraian jabatan yang mengacu kepada tugas dan fungsi organisasi Setjen DPR RI.

4. Kegiatan asesmen terhadap pegawai berdasarkan standarisasi kompetensi jabatan harus dilakukan secara periodik, minimal dua tahun sekali. Kegiatan ini bertujuan untuk melihat manfaat dari proses pengembangan talent melalui diklat.

5. Penempatan pejabat pada suatu jabatan berdasarkan pada kompetensi jabatan. Dengan keterbatasan jumlah pejabat yang memiliki nilai kompetensi aktual dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan maka perlu disusun kerangka perencanaan karir jangka pendek berdasarkan nilai strategis suatu unit organisasi di Setjen DPR RI.

6. Kaderisasi pemimpin dilakukan melalui talent pool. Talent pool diutamakan untuk jabatan manjerial/struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), tetapi pencarian potensi talent tidak harus dibedakan antara Pejabat Struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), Pejabat Fungsional Tertentu dan Fungsional Umum (Pelaksana).

7. Para talent harus diberikan perluasan dan pengayaan jabatan pada posisi yang sedang disandangnya sehingga memungkinkan kompetensi yang dimilikinya dapat muncul dan berkembang.

8. Penyusunan perencanaan karir Setjen DPR RI harus berangkat dari tujuan yang ingin dicapai yang kemudian secara rasional memperbandingkan dengan kondisi objektif pegawai.

9. Perlu dikembangkan promosi secara diagonal dengan mencari alternatif potensi kepemimpinan dari para pejabat fungsional yang ada di lingkungan Setjen DPR RI dan utamanya ditempatkan pada unit organisasi fungsional.

10. Untuk pengisian jabatan-jabatan tertentu yang membutuhkan kompetensi khusus di mana kompetensi yang dipersyaratkan tidak ada atau sulit didapatkan dari pegawai Setjen DPR RI, maka organisasi dapat mencari dari luar Setjen DPR RI.

11. Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan secara personal development treatment berdasarkan tingkat kompetensi yang dimilikinya. Pengembangan secara khusus dan terkontrol harus dilakukan terhadap para talent dan alternative talent.

25

LAMPIRAN 1

26

PEDOMAN PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI

A. LATAR BELAKANG

Keberhasilan Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat

Republik Indonesia (Setjen DPR RI) dalam menjalankan visi dan misinya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memberikan pemikiran-pemikiran baik yang bersifat strategis maupun operasional yang didukung oleh sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional.

Setjen DPR RI membutuhkan dukungan SDM yang berkualitas yaitu

SDM yang memiliki keunggulan kompetensi dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan DPR RI. Oleh karena itu Setjen DPR RI harus diisi oleh pegawai yang tepat berdasarkan pendidikan, keahlian, keterampilan dan pengalaman sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsi Setjen DPR RI secara profesional.

Bagi Setjen DPR RI sebagai unsur penunjang DPR RI mempunyai

tugas dan fungsi untuk menjamin penyelenggaraan tugas kedewanan secara berdayaguna dan berhasilguna. Untuk itu struktur organisasi Setjen DPR RI dibentuk dengan mengikuti kebutuhan pelayanan kepada DPR RI. Agar pengisian jabatan dalam struktur organisasi tersebut sejalan dengan peran yang harus dilakukan oleh struktur organisasi yang bersangkutan maka dibutuhkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran yang didukung dengan kemampuan aparatur negara (Pegawai Negeri Sipil/PNS) di lingkungan Setjen DPR RI yang sesuai dengan kompetensinya. Begitu juga dalam rangka mewujudkan sosok PNS yang kompeten maka dibutuhkan dukungan perangkat sistem organisasi yang dapat menumbuhkan komitmen pegawai secara optimal dan menjadi daya tarik bagi calon pegawai terbaik untuk bergabung di Setjen DPR RI.

Berdasarkan penjelasan umum Undang-Undang (UU) No.5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara, (ASN) dinyatakan bahwa untuk mewujudkan tujuan nasional, dibutuhkan Pegawai ASN. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. ASN terbagi menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

Kemudian sesuai dengan tuntutan reformasi, yang menghendaki

terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik atau good governance, maka Pemerintah harus meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur. Untuk membangun sosok aparatur tersebut, pemerintah perlu menyelenggarakan manajemen PNS dengan jelas, terarah dan transparan meliputi penyusunan

27

dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, serta perlindungan.

Dalam UU No.5 Tahun 2014 tentan ASN juga dimanatkan bahwa

untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Kemudian setiap Instansi Pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Untuk itu Setjen DPR RI perlu menyusun Pola Karier PNS.

Pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat

merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Agar dapat menghasilkan pola karir yang jelas, terarah dan transfaran serta terdapat ketersediaan PNS yang siap mengisi formasi setiap jabatan yang ada maka dibutuhkan pedoman pembinaan karir.

B. TUJUAN Menciptakan sistem pembinaan karir sebagai dasar untuk

mengembangkan perencanaan karir Setjen DPR RI. C. SASARAN

Terlaksananya sistem pembinaan karier oleh pejabat yang

berwenang dalam rangka pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai.

D. DASAR HUKUM

1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 2. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional; 3. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah

Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil; 4. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah

Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil; 5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 jo. Peraturan Pemerintah

Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural;

6. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil;

7. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2008 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 63 Tahun 2009

28

tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;

8. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional;

E. PRINSIP

Pembinaan karir diselenggarakan berdasarkan prinsip-prinsip:

1. Asas kepastian hukum yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan;

2. Asas profesionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan;

3. Asas proporsionalitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban PNS;

4. Asas keterpaduan yaitu penyelenggaraan pembinaan karier didasarkan pada satu sistem pengelolaan yang terpadu secara nasional;

5. Asas netralitas yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapapun;

6. Asas akuntabilitas yaitu setiap kegiatan dan hasil akhir dari yaitu penyelenggaraan pembinaan karier harus dapat dipertanggungjawabkan;

7. Asas efektif dan efisien yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus sesuai dengan target atau tujuan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan;

8. Asas keterbukaan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus bersifat terbuka untuk kalangan internal;

9. Asas nondiskriminatif yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus tidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan; dan,

10. Asas keadilan dan kesetaraan yaitu dalam menyelenggarakan pembinaan karier harus harus mencerminkan rasa keadilan dan kesamaan untuk memperoleh kesempatan akan fungsi dan peran sebagai PNS.

F. UMUM 1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi

bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi Setjen DPR RI.

2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

29

3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan yang ada di Setjen DPR RI.

4. Warga Negara Republik Indonesia yang dapat diangkat menjadi PNS berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun. PNS akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun apabila telah berusia serendah-rendahnya 50 tahun dan memiliki masa kerja serendah-rendahnya 20 tahun.

5. Sistem Merit adalah kebijakan pembinaan karir yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

6. Pola Karir adalah pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.

7. Pola Dasar Karier Pegawai Setjen DPR RI merupakan suatu rancangan yang menggambarkan secara umum perjalanan karier PNS Setjen DPR RI yang berasal dari lulusan, SMA, Diploma, Strata 1 (S1), Strata 2 (S2), dan Strata 3 (S3) sejak mulai diangkat sebagai calon PNS sampai dengan puncak karier yang dapat dicapai hingga mencapai batas usia pensiun.

8. Alur Karier yaitu lintasan perpindahan jabatan secara vertikal, horizontal maupun diagonal yang dapat dilalui PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan jabatan tertinggi

9. Batas Usia Pensiun PNS adalah 58 tahun untuk jabatan administrasi, 60 tahun untuk jabatan pimpinan tinggi, dan 65 tahun bagi yang menduduki fungsional tertentu.

10. Eselon adalah tingkatan jabatan struktural yaitu pengawas, administratur dan pimpinan tinggi.

11. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi Setjen DPR RI.

12. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah.

13. Pejabat Pimpinan Tinggi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi.

14. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.

15. Pejabat Administrasi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Administrasi pada instansi pemerintah.

16. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.

17. Pejabat Fungsional adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Fungsional pada instansi pemerintah.

30

18. Jabatan karier adalah jabatan administrasi, fungsional dan pimpinan tinggi yang hanya dapat diduduki ASN setelah memenuhi syarat yang ditentukan.

19. Jabatan struktural adalah jabatan pengawas, jabatan administrator, dan pimpinan tinggi untuk memimpin pada suatu satuan organisasi Setjen DPR RI.

20. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.

21. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan struktural adalah: a. Eselon I a pangkat terendah adalah Pembina Utama Madya,

Gol/Ruang IV/d dan pangkat tertinggi Pembina Utama, Gol/Ruang IV/e.

b. Eselon I b pangkat terendah adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c dan pangkat tertinggi Pembina Utama, Gol/Ruang IV/e.

c. Eselon II a pangkat terendah adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c dan pangkat tertinggi Pembina Utama Madya, Gol/Ruang IV/d.

d. Eselon II b pangkat terendah adalah Pembina Tingkat I, Gol/Ruang IV/b dan pangkat tertinggi Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c.

e. Eselon III a pangkat terendah adalah Pembina, Gol/Ruang IV/a dan pangkat tertinggi Pembina TingkatI, Gol/Ruang IV/b.

f. Eselon III b pangkat terendah adalah Penata Tingkat I, Gol/Ruang III/d dan pangkat tertinggi adalah Pembina, Gol/Ruang IV/a.

g. Eselon IV a pangkat terendah adalah Penata, Gol/Ruang III/c dan pangkat tertinggi adalah Penata Tingkat I, Gol/Ruang III/d.

h. Eselon IV b pangkat terendah adalah Penata Muda Tingkat I, Gol/Ruang III/b dan pangkat tertinggi adalah Penata, Gol/ Ruang III/c.

22. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan fungsional keahlian adalah: a. Ahli utama pangkat terendah adalah Pembina Utama Madya,

Gol/Ruang IV/d dan pangkat tertinggi adalah Pembina Utama, Gol/Ruang IV/e.

b. Ahli madya pangkat terendah Pembina, Gol/Ruang IV/a dan pangkat tertinggi adalah Pembina Utama Muda, Gol/Ruang IV/c.

c. Ahli muda pangkat terendah adalah Penata, Gol/Ruang III/c dan pangkat tertinggi adalah Penata Tingkat I, Gol/Ruang III/d.

d. Ahli pertama pangkat terendah adalah Penata Muda, Gol/Ruang IIIa dan pangkat tertinggi adalah Penata Muda Tingkat I, Gol/Ruang III/b.

23. Jenjang pangkat untuk setiap jabatan fungsional keterampilan adalah: a. Penyelia pangkat Pengatur Tingkat I, Gol/Ruang II/d. b. Mahir pangkat Pengatur , Gol/Ruang II/c. c. Terampil pangkat Pengatur Muda Tingkat I, Gol/Ruang II/b. d. Pemula pangkat Pengatur Muda, Gol/Ruang II/a.

24. Pejabat Pembina Kepegawaian Setjen DPR RI adalah Sekretaris Jenderal (Sekjen) DPR RI.

25. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara.

31

26. Komisi ASN yang selanjutnya disingkat KASN adalah lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik.

G. UNSUR POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL

1. Penyusunan dan dan Penetapan kebutuhan

a. Setjen DPR RI wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis

jabatan PNS berdasarkan: 1) Analisis Daftar Susunan Pegawai (DSP); 2) Analisis kebutuhan yang disebabkan pergerakan (mutasi)

baik promosi atau rotasi; 3) Analisis kebutuhan yang disebabkan adanya pegawai yang

berhenti, pensiun atau meninggal dunia; dan, 4) Analisis jabatan dan analisis beban kerja.

b. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.

2. Pengadaan dan Pengangkatan

a. Pengadaan Pegawai 1) Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi

kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional.

2) Pengadaan PNS dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri.

3) Pengadaan PNS dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.

4) Merencanakan pelaksanaan pengadaan PNS sebagai berikut: a) Mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat

adanya kebutuhan jabatan untuk diisi dari calon PNS. Setiap warga negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi persyaratan;

b) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS dilakukan melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan; dan,

c) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.

32

b. Pengangkatan Pegawai

1) Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS. 2) Pengangkatan calon ditetapkan dengan keputusan Pejabat

Pembina Kepegawaian. 3) Calon PNS wajib menjalani masa percobaan, yaitu:

a) CPNS yang telah menjalankan masa percobaan selama satu tahun dapat diangkat menjadi PNS dalam jabatan dan pangkat tertentu dengan keputusan Sekjen DPR RI selaku pejabat pembina kepegawaian;

b) CPNS yang lebih dari 2 tahun belum diangkat, pengangkatannya harus dengan persetujuan Badan Kepegawaian Negara (BKN) setelah adanya penjelasan keterlambatan pengangkatannya; dan,

c) Pengangkatan CPNS menjadi PNS apabila yang bersangkutan memenuhi syarat terutama Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP), sehat jasmani dan rohani, serta telah mengikuti dan lulus diklat prajabatan.

4) Setiap calon PNS pada saat diangkat menjadi PNS wajib mengucapkan sumpah/janji sebagai berikut: "Demi Allah/Atas Nama Tuhan Yang Maha Esa, saya bersumpah/berjanji: bahwa saya, untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil, akan setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, negara, dan pemerintah; bahwa saya, akan mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada saya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab; bahwa saya, akan senantiasa menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan martabat pegawai negeri sipil, serta akan senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan saya sendiri, seseorang atau golongan; bahwa saya, akan memegang rahasia sesuatu yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus saya rahasiakan; bahwa saya, akan bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan negara".

3. Kenaikan Pangkat

a. PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Setjen DPR RI.

b. Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.

c. Setiap jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.

33

d. PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.

e. Pengangkatan PNS dalam pangkat awal ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan formal.

f. Kenaikan pangkat pegawai adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS yang bersangkutan terhadap negara.

g. Kenaikan Pangkat diberikan kepada pegawai yang tepat dan pada waktu yang tepat.

h. Pemberian kenaikan pangkat sebagai penghargaan dilaksanakan secara adil, dibedakan bagi pegawai yang memiliki prestasi tinggi dengan pegawai yang tidak memiliki prestasi.

i. Kenaikan pangkat dapat menyesuaikan kepada jenjang jabatan, keikutsertaan pada Diklat dalam Jabatan dan kesejahteraan pegawai.

j. Kenaikan Pangkat dilakukan melalui: 1) Kenaikan Pangkat Reguler, yaitu:

a) Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan tanpa terkait pada jabatan yang dipangkunya;

b) Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada pegawai negeri sipil yang tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya;

c) Kenaikan pangkat reguler untuk kenaikan pangkat pertama dihitung sejak pengangkatan sebagai CPNS; dan,

d) Kenaikan pangkat reguler dapat diberikan sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir dan setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 tahun terakhir.

2) Kenaikan Pangkat Pilihan, yaitu: a) Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan

penghargaan yang diberikan kepada PNS yang berprestasi tinggi. Kenaikan pangkat pilihan juga diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural yang pangkatnya masih dalam jenjang pangkat terendah dapat dinaikan setingkat lebih tinggi yang berlaku setelah pelantikan atau jabatan fungsional tertentu dalam batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk setiap jabatan dan harus pula memenuhi angka kredit yang ditentukan; dan,

b) Kenaikan pangkat pilihan diberikan juga kepada Pegawai Negeri Sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa dan menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara.

3) Kenaikan Pangkat Anumerta, yaitu:

34

a) Kenaikan pangkat Anumerta diberikan kepada PNS atau CPNS yang tewas untuk menghargai pengabdian dan jasa-jasanya kepada Negara dan Bangsa;

b) PNS yang dinyatakan tewas, diberikan kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi yang berlaku mulai tanggal PNS yang bersangkutan tewas; dan,

c) Bagi CPNS yang tewas, diangkat PNS terhitung mulai awal bulan yang bersangkutan tewas.

4) Kenaikan Pangkat Pengabdian yaitu: PNS yang akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun, maka dapat diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi apabila: a) Memiliki masa kerja sebagai PNS selama:

(1) 30 tahun atau lebih secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir;

(2) 25 tahun atau lebih tetapi kurang dari 30 tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir;

(3) 20 tahun atau lebih tetapi kurang dari 25 tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir; dan,

(4) 10 tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir.

b) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat.

4. Pendidikan dan Pelatihan

a. Peningkatan profesionalisme SDM menjadi kebutuhan utama organisasi Setjen DPR RI.

b. Peningkatan profesionalisme pegawai dilakukan melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS.

c. Pendidikan dan Pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS yang mengacu pada kompetensi jabatan.

d. Pendidikan dan Pelatihan diselenggarakan dengan mengacu kepada pemenuhan kompetensi suatu jabatan/tugas.

e. Diklat diselaraskan dengan dengan pengembangan karier PNS. f. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan yaitu:

1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training) yang tediri: a) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dilaksanakan

untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, etika PNS, di samping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas,

35

dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas di pelayanan kepada DPR RI;

b) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. Calon PNSl wajib diikutsertakan dalam Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun setelah pengangkatan CPNS dan apabila telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dapat diangkat menjadi PNS;

c) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan terdiri dari: (1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan I

untuk menjadi PNS Golongan I; (2) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan II

untuk menjadi PNS Golongan II; dan, (3) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III

untuk menjadi PNS Golongan III. 2) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan (In Service Training)

yang terdiri: a) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dilaksanakan

untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan secara profesional serta untuk pembinaan karir PNS Setjen DPR RI;

b) Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri: (1) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan yang

selanjutnya disebut Diklatpim. Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jabatan struktural, yang terdiri dari: (a) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon IV; (b) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon III; (c) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon II; dan (d) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon I. (e) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

untuk Talent Management mengacu kepada kompetensi dasar jabatan yang dibutuhkan, yaitu:

Pemikiran strategis;

Kemampuan penyelesaian masalah;

Pencarian informasi;

Perencanaan dan pengorganisasian;

Kepedulian pada keteraturan;

Orientasi berprestasi;

Orientasi pelayanan pelanggaran (pemangku kepentingan);

36

Kepemimpinan;

Kerjasama;

Relasi Sosial

Fleksibilitas; dan,

Integritas; (f) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

untuk Talent Management yang mengacu kepada kompetensi manajemen keparlemenan, yang memuat:

Memahami keparlemenan secara umum;

Memahami dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan;

Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen;

Mampu mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan; dan,

Memiliki pemikiran strategis parlemen. c) Diklat Fungsional. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan; dan,

d) Diklat Teknis. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanan tugas PNS. Diklat Teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh Setjen DPR RI.

5. Penugasan

a. Penugasan pada dasarnya dimulai sejak seseorang diangkat menjadi CPNS yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang, sehingga menimbulkan adanya wewenang dan tanggung jawab.

b. Penugasan yang tepat harus dapat mengembangkan potensi pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat menunjang peningkatan atau pengembangan kariernya.

c. Periode penugasan diawali dari periode pengenalan tugas, penguasaan tugas, pengembangan kemampuan dan pemantapan sampai dengan puncak karier.

d. Perpindahan penugasan dapat dilakukan didalam satu unit kerja maupun antar unit kerja, pada Eselon I yang sama dan atau Eselon I yang berbeda, serta perpindahan antar Kementerian/Instansi.

e. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penugasan:

37

1) Penugasan/penempatan dalam jabatan agar tepat dan dilaksanakan berdasarkan hasil pemantauan secara terus menerus meliputi aspek pengalaman, pendidikan dan pelatihan (rangking), prestasi kerja minat dan bakat;

2) Untuk memantapkan kader pemimpin, maka kader tersebut diberikan pengalaman penugasan pada beberapa fungsi atau unit kerja (karier terbuka) yang memungkinkan sehingga akan memperluas wawasan, mematangkan pengetahuan, kepemimpinan dan penghayatan terhadap tugas-tugas Setjen DPR RI;

3) Penugasan pada jabatan penting dan memerlukan tanggung jawab yang besar, diberikan kepada pegawai yang berprestasi tinggi serta mempunyai potensi yang dapat dikembangkan untuk menduduki jabatan atau tanggung jawab yang lebih besar; dan,

4) Lama penugasan pada suatu jabatan struktural berkisar antara 2 sampai 5 tahun dan dapat dipersingkat atau diperpanjang berdasarkan kepentingan organisasi dan pembinaan karier.

6. Pemberhentian

a. Pemberhentian sebagai PNS adalah pemberhentian yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai PNS.

b. Dasar pertimbangan pemberhentian adalah peraturan perundang-undangan yang berlaku yang meliputi pemberhentian karena proses alamiah (mencapai batas usia pensiun).

c. pertimbangan kondisi jasmani dan/rohani, pencerminan prilaku yang bersangkutan selama dinas dan berkaitan dengan kebutuhan organisasi atau pemberhentian karena sebab-sebab lain.

d. Proses administrasi pemberhentian harus dilaksanakan secara tertib dan benar sehingga hak-hak yang harus diterima oleh PNS yang diberhentikan dapat diterima secara tepat waktu dan tepat jumlah.

e. Jenis-jenis Pemberhentian, yaitu: 1) Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri. Pemberhentian jenis

ini terdiri dari 2 macam, yaitu: a) Pemberhentian atas Permintaan Sendiri Tanpa Hak

Pensiun; b) Pemberhentian atas permintaan sendiri tanpa hak

pensiun diberikan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan mengajukan surat permintaan berhenti dengan hormat sebagai PNS, yang dibuat diatas bermeterai;

c) Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dengan Hak Pensiun;

38

d) Pemberhentian atas permintaan sendiri dengan hak pensiun diberikan kepada PNS yang telah memenuhi persyaratan: (1) Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50

tahun; (2) Telah memiliki masa kerja pensiun sekurang-

kurangnya 20 tahun; dan, (3) PNS yang bersangkutan mengajukan surat

permintaan berhenti dengan hak pensiun. 2) Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun, yaitu:

a) Mencapai batas usia 58 tahun; b) Mencapai batas usia 60 tahun bagi PNS yang

menduduki jabatan pimpinan tinggi dan atau jabatan fungsional tertentu; dan

c) Mencapai batas usia 65 tahun bagi yang memangku jabatan fungsional tertentu atau jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden.

3) Pemberhentian Karena Adanya Penyederhanaan Organisasi, yaitu: a) Diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak

pensiun, apabila telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 tahun;

b) Diberhentikan dengan hormat dari jabatan negeri dengan mendapat uang tunggu atau hak-hak kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan,

c) Uang tunggu diberikan paling lama 1 tahun dan dapat diperpanjang tiap-tiap kali paling lama 1 tahun serta tidak boleh lebih dari 5 tahun.

4) Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran/Tindak Pidana/Penyelewengan PNS dapat diberhentikan dengan tidak hormat sebagai PNS karena: a) Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

b) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan dan/atau pidana umum;

c) Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau d) Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang

telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan berencana.

5) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani/Rohani dilakukan dengan hormat dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan

39

yang berlaku apabila berdasarkan surat keterangan penguji kesehatan dinyatakan, yaitu: a) Tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri

karena kesehatannya; b) Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi

dirinya sendiri atau lingkungan; dan, c) Setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja

sendiri. 6) Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas, yaitu:

a) PNS meninggalkan tugasnya secara tidak sah lebih dari 2 bulan tetapi kurang dari 6 bulan dan telah dihentikan pembayaran gajinya dapat diberhentikan dengan hormat sebagai PNS apabila menurut pendapat pejabat yang berwenang akan mengganggu suasana kerja jika ditugaskan kembali; dan,

b) PNS yang selama 6 bulan atau lebih terus menerus meninggalkan tugasnya secara tidak sah diberhentikan dengan tidak hormat sebagai PNS.

7) Pemberhentian Karena Meninggal Dunia atau Hilang, yaitu: a) Pemberhentian karena meninggal dunia. PNS yang

meninggal dunia dengan sendirinya dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai PNS; dan,

b) Pemberhentian karena hilang. PNS yang hilang dianggap telah meninggal dunia pada akhir bulan ke-12 sejak dia dinyatakan hilang.

8) Pemberhentian Sementara. PNS dalam hal: a) Diangkat menjadi pejabat negara; b) Diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga

nonstruktural; atau c) Ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana.

H. POLA DASAR KARIER

Pola dasar karier adalah pola karier PNS yang disusun secara normatif berdasarkan aspek periode penugasan, masa kerja, usia, pangkat golongan/ruang, pendidikan dan pelatihan serta jabatan struktural/fungsional yang dibagi menjadi 4 jenis berdasarkan tingkat pendidikan formal, yaitu:

1. Pola Dasar Karier Pegawai Negeri Sipil Lulusan SLTA dan

Sederajat

a. Periode Pengenalan Tugas

1) Rentang waktu mulai 0-8 tahun masa kerja. a) Pada periode ini setiap PNS mulai mengenal tugas dan

tanggung jawabnya, tugas dari unit kerjanya, lingkungannya, pengintegrasian diri serta mempraktekkan kemampuan teknis sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

40

b) Masa kerja 0-1 atau 2 tahun merupakan masa percobaan dengan status calon PNS. Pada masa ini tugas yang diberikan masih bersifat pengenalan.

c) Masa kerja 3-8 tahun merupakan masa pemahaman tugas pokok dan fungsi bagian dariunit kerjanya, dalam rentang waktu ini diharapkan sudah dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.

2) Usia pada periode pengenalan tugas diperkirakan 18-26 tahun.

3) Jenjang Pangkat Golongan/Ruang pada periode pengenalan tugas ini adalah Pengatur Muda (II/a) sampai dengan Pengatur (II/c).

4) Diklat. a) Mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan. b) Diklat yang bersifat teknis/teknis fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. c) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan

formal setingkat lebih tinggi. 5) Jabatan.

a) Fungsional Umum. b) Fungsional tertentu.

b. Periode Penguasaan Tugas

1) Rentang waktu mulai 9-16 tahun masa kerja. a) Pada periode ini PNS diharapkan sudah menguasai

tugas-tugasnya sesuai dengan minat, bakat, keterampilannya.

b) Pada periode ini diharapkan pula setiap PNS meningkatkan keterampilannya dalam melaksanakan tugasnya dan telah mengetahui, memahami perjalanan karier yang akan ditempuh dan puncak karier yang dapat dicapai.

2) Usia pada periode ini adalah 28-35 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pengatur (II/c)

sampai dengan Penata Muda (III/a). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklat Teknis/Teknis Fungsional sesuai dengan keterampilannya.

b) Dapat diikutkan dalam Diklatpim Tingkat IV. c) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

IV. d) Diberikan peluang untuk mengikuti pendidikan formal

setingkat lebih tinggi sesuai dengan bidang tugasnya. 5) Jabatan Fungsional tertentu.

41

c. Periode Pengembangan dan Pemantapan Kemampuan

1) Rentang waktu mulai 17- 24 tahun masa kerja. a) Pada periode ini diharapkan PNS telah dapat

mengembangkan diri secara optimal, terutama di bidang teknis, sehingga mampu bekerja secara mandiri, dan mulai dapat terlihat kematangannya dalam melaksanakan beberapa tugas secara bersamaan.

b) Pada periode ini pula diharapkan PNS sudah dapat diberikan tanggung jawab yang bersifat manajerial atau dipersiapkan untuk menduduki jabatan struktural.

2) Usia pada periode ini adalah 36 - 43 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Penata Muda

(III/a) sampai dengan Penata (III/c). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat IV. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan IV. c) Mengikuti Diklat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan keterampilannya. d) Diberikan peluang untuk mengikuti pendidikan formal

setingkat lebih tinggi sesuai dengan bidang tugasnya. 5) Jabatan.

a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon IV. b) Fungsional tertentu.

d. Periode Puncak Karier

1) Rentang waktu mulai 25 - 37 tahun masa kerja. a) Pada periode ini diharapkan segala potensi yang dimiliki

PNS telah terwujud menjadi kemampuan nyata yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi.

b) Pada periode ini pula diharapkan PNS sudah dapat diberikan tanggung jawab yang bersifat manajerial.

c) Bagi PNS yang sudah menduduki jabatan karier (Struktural dan Fungsional) dapat meningkatkan kemampuannya atau paling tidak mampu mempertahankan kemampuannya agar tidak mengalami penurunan prestasi.

2) Usia pada periode ini adalah 44 - 58 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Penata (III/c)

sampai dengan Penata tingkat I(III/d). 4) Diklat.

a) Bagi yang memiliki kemampuan tinggi dapat mengikuti Diklatpim Tingkat III.

b) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan III.

c) Mengikuti Diklat Teknis/Teknis Fungsional sesuai dengan keterampilannya.

42

d) Diberikan peluang untuk mengikuti pendidkan formal setingkat lebih tinggi sesuai dengan bidang tugasnya.

5) Jabatan. a) Bagi yang memiliki kompetensi, dapat diusulkan untuk

menduduki jabatan struktural Eselon III. b) Fungsional tertentu.

2. Pola Dasar Karier Pegawai Negeri Sipil Lulusan Diploma


1) Rentang waktu mulai 0 - 4 tahun masa dinas. a) Pada periode ini setiap PNS mulai mengenal tugas dan

tanggung jawabnya, tugas dari unit kerjanya, lingkungannya, pengintegrasian diri serta mempraktekkan kemampuan teknis sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

b) Selama 0 - 1 dan atau 2 tahun masa masih dalam masa percobaan dengan status calon PNS. Pada masa ini tugas yang diberikan masih bersifat pengenalan.

c) Masa 3 - 4 tahun merupakan masa pemahaman tugas pokok dan fungsi bagian dari unit kerjanya, dalam rentang waktu ini diharapkan sudah dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.

2) Usia pada periode ini adalah 22 - 26 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pengatur (II/c)

sampai dengan Pengatur TingkatI (II/d). 4) Diklat.

a) Mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan. b) Diklat yang bersifat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. c) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan

formal setingkat lebih tinggi. 5) Jabatan.

a) Fungsional Umum. b) Fungsional tertentu.


1) Rentang waktu mulai 5 -12 tahun masa dinas. a) Pada periode ini diharapkan PNS telah menguasai

tugas-tugasnya, sehingga mampu bekerja secara mandiri, dan mulai dapat terlihat kematangannya dalam melaksanakan tugas secara bersamaan.

b) Pada periode ini diharapkan PNS sudah dapat diberikan tanggung jawab yang bersifat manajerial atau dipersiapkan untuk menduduki jabatan struktural.

2) Usia pada periode ini adalah 27-34 tahun.

43

3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pengatur (II/c) sampai dengan Penata Muda(III/a).

4) Diklat. a) Mengikuti Diklat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan keterampilannya. b) Dapat diikut sertakan dalam Diklatpim Tingkat IV. c) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

IV. d) Diberikan peluang untuk mengikuti pendidkan formal

setingkat lebih tinggi sesuai dengan bidang tugasnya. 5) Jabatan Fungsional tertentu.

c. Periode Pengembangan dan Pemantapan Kemampuan

1) Rentang waktu mulai 13-24 tahun masa kerja.

a) Pada periode ini diharapkan segala potensi yang dimiliki PNS telah terwujud menjadi kemampuan nyata yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi.

b) Pada perode ini pula diharapkan PNS sudah dapat diberikan tanggungjawab yang bersifat manajerial.

c) Bagi PNS yang sudah menduduki jabatan karier (Struktural dan Fungsional) dapat

d) meningkatkan kemampuannya atau paling tidak mampu mempertahankan kemampuannya agar tidak mengalami penurunan prestasi.

2) Usia pada periode ini adalah 35-46 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Penata Muda

(III/a) sampai dengan PenataTingkat I (III/d). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat IV. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan IV. c) Dapat diikutsertakan Diklatpim Tingkat III. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

III. e) Mengikuti Diklat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan keterampilannya. f) Diberikan peluang untuk mengikuti pendidikan formal


a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon IV. b) Dapat dipromosikan ke dalam struktural Eselon III. c) Fungsional tertentu.

d. Periode Puncak Karier


44

a) Pada periode ini diharapkan segala potensi yang dimiliki PNS telah terwujud menjadi kemampuan nyata yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi.

b) Pada Periode ini bagi PNS yang sudah menduduki jabatan karier (Struktural dan Fungsional) dapat meningkatkan kemampuannya atau paling tidak mampu mempertahankan kemampuannya agar tidak mengalami penurunan prestasi.

2) Usia pada periode ini adalah 47-58 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Penata Tingkat

I (III/d) sampai dengan Pembina Tingkat I (IV/b). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat III. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan III. c) Mengikuti Diklat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan keterampilannya. d) Diberikan peluang untuk mengikuti pendidikan formal


a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon III. b) Fungsional tertentu.

3. Pola Dasar Karier Pegawai Negeri Sipil Lulusan Strata-1 (S1)


1) Rentang waktu mulai 0-4 tahun masa dinas. a) Pada periode ini setiap PNS mulai mengenal tugas dan

tanggung jawabnya, tugas dari unit kerjanya, lingkungannya, pengintegrasian diri, melatih kepemimpinan serta mempraktekkan kemampuan teknis sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

b) Masa kerja 0-1 atau 2 tahun merupakan masa percobaan dengan status Calon

c) PNS, pada masa ini tugas yang diberikan masih bersifat pengenalan.

d) Masa kerja 3-4 tahun merupakan masa pemahaman tugas pokok dan fungsi bagian dari unit kerjanya, dalam rentang waktu ini diharapkan sudah dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.


(III/a) sampai dengan Penata Muda Tingkat I (III/b). 4) Diklat.

a) Mengikuti dan lulus Diklat PraJabatan. b) Diklat yang bersifat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. c) Dapat diikutsertakan dalam Diklatpim Tingkat IV.

45

d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan IV.

e) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan formal setingkat lebih tinggi sesuai dengan bidang tugasnya.

5) Jabatan. a) Fungsional Umum. b) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.


1) Rentang waktu 5-12 tahun masa kerja. a) Diharapkan pada periode ini PNS sudah menguasai

tugas- tugasnya, yang sesuai dengan minat, bakat dan keahliannya.

b) Pada periode ini pula diharapkan PNS sudah dapat diberikan tanggungjawab yang bersifat manajerial atau dipersiapkan untuk menduduki jabatan struktural.


Tingkat I (III/b) sampai dengan Penata Tingkat I (III/d). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat IV. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan IV. c) Dapat diikut sertakan dalam Diklatpim Tingkat III. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

III. e) Diklat yang bersifat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. f) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan

formal setingkat lebih tinggi sesuai dengan bidang tugasnya.

5) Jabatan. a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon IV. b) Dapat dipromosikan kedalam struktural Eselon III. c) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.

c. Periode Pengembangan Kemampuan

1) Rentang waktu mulai 13-20 tahun masa kerja. a) Pada periode ini diharapkan terjadi pengembangan

kemampuan, terutama yang bersifat analisis dan manajerial.

b) Pada periode ini sudah dapat dilihat PNS yang mempunyai kemampuan analisis untuk mengembangkan dan menyempurnakan kegiatan organisasi sehingga efektif dan efisien serta dapat

46

menjadi kader pemimpin menengah dan pemimpin puncak.


I (III/d) sampai dengan PembinaTingkat I(IV/b). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat III. b) Mengiktui Diklat Manajemen Keparlemenan III. c) Dapat diikutsertakan dalam Diklatpim Tingkat II. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

II. e) Diklat yang bersifat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. f) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan


5) Jabatan. a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon III. b) Dapat dipromosikan kedalam struktural Eselon II. c) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.

d. Periode Pemantapan

1) Rentang waktu mulai 21-28 tahun masa kerja. a) Pada periode ini potensi yang dimiliki PNS lulusan

Sarjana berkembang secara optimal, sehingga terwujud menjadi kemampuan nyata yang dapat dimanfaatkan sepenuhnya oleh organisasi, terutama yang bersifat manajerial.

b) Bagi PNS yang tidak dapat berkembang lagi, periode ini merupakan periode untuk mempertahankan kemampuan yang dimiliki agar tidak mengalami penurunan kemampuan yang telah dicapai.

2) Usia pada periode ini adalah 45-52 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pembina

Tingkat I (IV/b) sampai dengan Pembina Utama Madya (IV/d). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat II. b) Dapat diikutsertakan dalam Diklatpim Tingkat I. c) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

I. d) Diklat Fungsional Tingkat Keahlian Tertentu. e) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan


5) Jabatan. a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon II. b) Dapat dipromosikan kedalam struktural Eselon I. c) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.

47

e. Periode Puncak Karier

1) Rentang waktu mulai 29-41 tahun masa kerja. a) Pada periode ini manajerial skill berkembang mencapai

puncaknya dan bagi mereka yang berkemampuan tinggi akan mencapai puncak karier.

b) Bagi PNS yang tidak dapat berkembang secara penuh, periode ini merupakan periode untuk mempertahankan kemampuan yang telah dimiliki agar tidak mengalami penurunan kemampuan yang telah dicapai.

2) Usia pada periode ini adalah 53-60 (65 untuk fungsional tertentu) tahun.

3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pembina Utama Madya (IV/d).

4) Diklat. a) Mengikuti Diklatpim Tingkat I. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan I. c) Dapat diikut sertakan dalam Diklatpim Tingkat I/dan atau

LEMHANNAS. d) Diklat Fungsional Tingkat Keahlian Tertentu. e) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan



4. Pola Dasar Karier Pegawai Negeri Sipil Lulusan Strata 2 dan Strata 3 (S2 dan S3)



a) Pada periode ini setiap PNS mulai mengenal tugas dan tanggung jawabnya, tugas dari unit kerjanya, lingkungannya, pengintegrasian diri melatih pemimpinan serta mempraktekan kemampuan teknis sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

b) Masa kerja 0-1 atau 2 tahun merupakan masa percobaan dengan status Calon PNS, pada masa ini tugas yang diberikan masih bersifat pengenalan.

c) Masa kerja 3-4 tahun merupakan masa pemahaman tugas pokok dan fungsi bagian dari unit kerjanya, dalam rentang waktu ini diharapkan sudah dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.

2) Usia pada periode ini adalah 25-29 tahun.

48

3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Penata Muda Tingkat I (III/b) sampai dengan Penata (III/c).

4) Diklat. a) Mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan. b) Diklat yang bersifat teknis/teknis fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. c) Dapat diikutsertakan dalam Diklatpim Tingkat IV. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

IV. e) Diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan


5) Jabatan. a) Fungsional Umum. b) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.


1) Rentang waktu 5-8 tahun masa kerja. a) Diharapkan pada periode ini PNS sudah menguasai

tugas–tugasnya, yang sesuai dengan minat, bakat dan keahliannya.

b) Pada periode ini pula diharapkan PNS sudah dapat diberikan tanggung jawab yang bersifat manajerial atau dipersiapkan untuk menduduki jabatan struktural.

2) Usia pada periode ini adalah 30-33 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Penata (III/c)

sampai dengan Penata tingkat I (III/d). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat IV. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan IV. c) Dapat diikut sertakan dalam Diklatpim Tingkat III. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

III. e) Diklat yang bersifat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. 5) Jabatan.

a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon IV. b) Dapat dipromosikan kedalam struktural Eselon III. c) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.

c. Periode Pengembangan Kemampuan

1) Rentang waktu mulai 9-16 tahun masa kerja. a) Pada periode ini diharapkan terjadi pengembangan

kemampuan, terutama yang bersifat analisis dan manajerial.

49

b) Pada periode ini sudah dapat dilihat PNS yang mempunyai kemampuan analisis untuk mengembangkan dan menyempurnakan kegiatan organisasi sehingga efektif dan efisien serta dapat menjadi kader pemimpin menengah dan pemimpin puncak.


I (III/d) sampai dengan Pembina Tingkat I (IV/b). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat III. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan III. c) Dapat diikut sertakan dalam Diklatpim Tingkat II. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

II. e) Diklat yang bersifat Teknis/Teknis Fungsional sesuai

dengan jenis tugas yang sedang atau akan diberikan. 5) Jabatan.

a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon III. b) Dapat dipromosikan ke dalam struktural Eselon II. c) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.

d. Periode Pemantapan

1) Rentang waktu mulai 17-24 tahun masa kerja. a) Pada periode ini potensi yang dimiliki PNS lulusan Strata

2 dan Strata 3 (S2 dan S3) berkembang secara optimal, sehingga terwujud menjadi kemampuan nyata yang dapat dimanfaatkan sepenuhnya oleh organisasi, terutama yang bersifat manajerial.

b) Bagi PNS yang tidak dapat berkembang lagi, periode ini merupakan periode untuk mempertahankan kemampuan yang telah dicapai.

2) Usia pada periode ini adalah 42-49 tahun. 3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pembina

Tingkat I (IV/b) sampai dengan Pembina Utama Madya (IV/d). 4) Diklat.

a) Mengikuti Diklatpim Tingkat II. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan II. c) Dapat diikutsertakan dalam Diklatpim Tingkat I. d) Dapat diikutkan dalam Diklat Manajemen Keparlemenan

I. e) Diklat Fungsional Tingkat Keahlian Tertentu.


50

e. Periode Puncak Karier

1) Rentang waktu mulai 25-36 tahun masa kerja. a) Pada periode ini manajerial skill berkembang mencapai

puncaknya dan bagi mereka yang berkemampuan tinggi akan mencapai puncak karier.

b) Bagi PNS yang tidak dapat berkembang secara penuh, periode ini merupakan periode untuk mempertahankan kemampuan yang telah dimiliki agar tidak mengalami penurunan kemampuan yang telah dicapai.

2) Usia pada periode ini adalah 50-60 (65 untuk fungsional tertentu) tahun.

3) Jenjang kepangkatan pada periode ini adalah Pembina Utama Madya (IV/d) sampai dengan Pembina Utama (IV/e).

4) Diklat. a) Diklatpim Tingkat I dan atau LEMHANNAS. b) Mengikuti Diklat Manajemen Keparlemenan I. c) Diklat Fungsional Tingkat Keahlian Tertentu.

5) Jabatan. a) Dapat diangkat sebagai pejabat struktural Eselon I. b) Fungsional Tingkat Keahlian tertentu.

Secara garis besar pola dasar karir dapat dirangkum dalam tabel berikut:

Pola Dasar Ijasah Awal Karir

SMA Diploma S1 S2/S3

Periode Pengenalan Tugas Rentang Waktu (tahun) 0-8 0-4 0-4 0-4

Usia (tahun) 18-26 22-26 24-28 25-29

Peiode Penguasaan tugas Rentang Waktu (tahun) 9-16 5-12 5-12 5-8

Usia (tahun) 28-35 27-34 29-36 30-33

Periode Pengembangan dan Pemantapan Kemampuan/ Periode Pengembangan Kemampuan

Rentang Waktu (tahun) 17-24 13-24 13-20 9-16

Usia (tahun) 36-43 35-46 37-44 34-41

Periode Pemantapan Rentang Waktu (tahun) 21-28 17-24

Usia (tahun) 45-52 42-49

Periode Puncak Karir Rentang Waktu (tahun) 25-37 25-34 29-41 25-36

Usia (tahun) 44-56 47-56 53-61 50-65

I. POLA PERPINDAHAN (ALUR KARIR) JABATAN STRUKTURAL

1. Umum

a. Setjen DPR RI dalam melakukan pembinaan karir menerapkan sistem merit.

b. Setjen DPR setiap tahun melaporkan kepada KASN mengenai pelaksanaan sistem merit untuk mendapatkan persetujuan.

51

2. Perpindahan Jabatan

Perpindahan jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan

Pimpinan Tinggi) dalam rangka pembinaan karir atau untuk kepentingan dinas dilaksanakan dengan cara dipindahkan dari instansi di mana pegawai dipekerjakan atau diperbantukan atau dapat juga melalui perpindahan antar unit kerja. Perpindahan jabatan dan atau perpindahan unit kerja dilaksanakan secara teratur antara 2 (dua) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun sejak seseorang menduduki satu jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) tertentu. Pola perpindahan jabatan secara struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi), yaitu: a. Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan

jabatan dari eselon yang sama (rotasi); b. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan jabatan

yang rendah ke eselon yang lebih tinggi (promosi); dan c. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan dari

jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan fungsiona.

d. Perpindahan jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang eselonnya lebih tinggi ke jabatan struktural yang eselonnya lebih rendah harus dihindari.

e. Perpindahan tersebut dari jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang eselonnya lebih tinggi ke jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang eselonnya lebih rendah dilakukan karena punishment.

3. Perpindahan Jabatan Secara Horizontal

Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan jabatan yang rendah ke yang lebih tinggi (promosi); dan Pejabat struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang telah mengalami perpindahan jabatan secara horizontal dapat dilakukan perpindahan jabatan secara vertikal yaitu: a. Jabatan Struktural Eselon IV (Pengawas).

1. Dalam rangka penguasaan, pengembangan dan pemantapan tugas, diperlukan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama pada unit kerja Eselon II.

2. Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 2 kali.

b. Jabatan Struktural Eselon III (Administrator). 1) Dalam rangka penguasaan dan pengembangan kemampuan

yang bersifat teknis dan analisis manajerial, diperlukan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama pada unit kerja Eselon II.

2) Dimungkinkan perpindahan jabatan dalam eselon yang sama antar unit kerja Eselon II, pada Eselon I yang sama.

52


c. Jabatan Struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama). 1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan kemampuan, dan

pemantapan yang bersifat manajerial, diperlukan perpindahan antar unit kerja pada Eselon I yang sama.

2) Dimungkinkan perpindahan jabatan antar unit kerja, pada Eselon I yang berbeda.



d. Jabatan Struktural Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya). 1) Dalam rangka penguasaan, pengembangan kemampuan, dan

pemantapan yang bersifat manajerial, diperlukan perpindahan antar unit kerja pada Eselon I yang berbeda.


3) Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 1 (satu) kali.

4. Perpindahan Jabatan Secara Vertikal

Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan

jabatan yang rendah ke yang lebih tinggi (promosi); dan Pejabat struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) yang telah mengalami perpindahan jabatan secara horizontal dapat dilakukan perpindahan jabatan secara vertikal yaitu: a. Pejabat struktural Eselon IV (Pengawas) dapat dipindahkan

melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon III (Administrator).

b. Pejabat struktural Eselon III (Administratur) dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) pada eselon I yang sama atau Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan.

c. Pejabat struktural Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara vertikal ke dalam jabatan struktural Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya) pada eselon I yang sama atau Eselon I yang tugas dan fungsinya berdekatan.

5. Perpindahan Jabatan Secara Diagonal Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan dari

jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan fungsional dan sebaliknya. Pejabat struktural dan fungsional dapat dipindahkan melalui perpindahan jabatan secara diagonal yaitu perpindahan jabatan secara diagonal dari jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) ke jabatan fungsional dilakukan

53

dalam upaya pengembangan profesionalisme bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai kondisi puncak dan kariernya tidak dapat berkembang lagi sesuai ketentuan yang berlaku.

6. Perpindahan Jabatan Pimpinan Tinggi

a. Umum 1) Sepanjang Setjen DPR RI belum mendapatkan persetujuan

KASN, maka pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi mengikuti ketentuan UU No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

2) Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dengan terlebih dahulu membentuk panitia seleksi jen DPR RI.

3) Dalam membentuk panitia seleksi Pejabat Pembina Kepegawaian berkoordinasi dengan KASN.

4) Panitia seleksi Setjen DPR RI terdiri dari unsur internal maupun eksternal Instansi Pemerintah yang bersangkutan.

5) Panitia seleksi dipilih dan diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kompetensi, rekam jejak, integritas moral, dan netralitas melalui proses yang terbuka.

6) Panitia seleksi melakukan seleksi dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, integritas, dan penilaian uji kompetensi melalui pusat penilaian (assesment center) atau metode penilaian lainnya.

7) Panitia seleksi menjalankan tugasnya untuk semua proses seleksi pengisian jabatan terbuka untuk masa tugas yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

b. Pengisian Jabatan Tinggi Madya (Sekjen DPR RI)

1) Pengisian jabatan pimpinan tinggi madya pada (Setjen DPR

RI) dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2) Pengisian jabatan pimpinan tinggi madya (Setjen DPR RI) dilakukan pada tingkat nasional.

3) Untuk pengisian jabatan pimpinan madya (Sekjen DPR RI), panitia seleksi DPR RI memilih 3 (tiga) nama calon untuk setiap 1 (satu) lowongan jabatan.

4) Tiga nama calon pejabat impinan madya (Sekjen DPR RI) yang terpilih disampaikan kepada Pimpinan DPR.

54

5) Pimpinan DPR mengusulkan 3 (tiga) nama calon kepada Presiden.

6) Presiden memilih 1 (satu) nama dari 3 (tiga) nama calon yang disampaikan untuk ditetapkan sebagai pejabat impinan madya (Sekjen DPR RI).

c. Pengisian Jabatan Tinggi Madya (Wakil Sekjen DPR RI dan

Deputi) 1) Pengisian jabatan pimpinan tinggi madya pada (Wakil Sekjen

DPR RI dan Deputi) dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2) Pengisian jabatan pimpinan tinggi madya (Wakil Sekjen DPR RI dan Deputi) dilakukan pada tingkat nasional.

3) Untuk pengisian jabatan pimpinan madya (Wakil Sekjen DPR RI dan Deputi), panitia seleksi Setjen DPR RI memilih 3 (tiga) nama calon untuk setiap 1 (satu) lowongan jabatan.

4) Tiga nama calon pejabat pimpinan madya (Wakil Sekjen DPR RI dan Deputi) yang terpilih disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian.

5) Pejabat Pembina Kepegawaian mengusulkan 3 (tiga) nama calon kepada Presiden.

6) Presiden memilih 1 (satu) nama dari 3 (tiga) nama calon yang disampaikan untuk ditetapkan sebagai pejabat pimpinan madya (Wakil Sekjen DPR RI dan Deputi).

d. Pengisian Jabatan Tinggi Pratama (Kepala Biro/Pusat)

1) Pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2) Pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif pada tingkat nasional atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi.

3) Pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama (Kepala Biro/Pusat) dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dengan terlebih dahulu membentuk panitia seleksi.

4) Panitia seleksi memilih 3 (tiga) nama calon pejabat pimpinan tinggi pratama (Kepala Biro/Pusat) untuk setiap 1 (satu) lowongan jabatan.

55

5) Tiga nama calon pejabat pimpinan tinggi pratama (Kepala Biro/Pusat) yang terpilih disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian melalui Pejabat yang Berwenang.

6) Pejabat Pembina Kepegawaian memilih 1 (satu) dari 3 (tiga) nama calon yang diusulkan dengan memperhatikan pertimbangan Pejabat yang Berwenang untuk ditetapkan sebagai pejabat pimpinan tinggi pratama (Kepala Biro/Pusat).

e. Pemberhentian Pimpinan Tinggi 1) Pejabat Pembina Kepegawaian dilarang mengganti Pejabat

Pimpinan Tinggi selama 2 (dua) tahun terhitung sejak pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi, kecuali Pejabat Pimpinan Tinggi tersebut melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan dan tidak lagi memenuhi syarat jabatan yang ditentukan.

2) Penggantian pejabat pimpinan tinggi utama dan madya sebelum 2 (dua) tahun dapat dilakukan setelah mendapat persetujuan Presiden.

3) Jabatan Pimpinan Tinggi hanya dapat diduduki paling lama 5 (lima) tahun.

4) Jabatan Pimpinan Tinggi dapat diperpanjang berdasarkan pencapaian kinerja, kesesuaian kompetensi, dan berdasarkan kebutuhan instansi setelah mendapat persetujuan Pejabat Pembina Kepegawaian dan berkoordinasi dengan KASN.

5) Pejabat Pimpinan Tinggi harus memenuhi target kinerja tertentu sesuai perjanjian kinerja yang sudah disepakati dengan pejabat atasannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

6) Pejabat Pimpinan Tinggi yang tidak memenuhi kinerja yang diperjanjikan dalam waktu 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.

7) Dalam hal Pejabat Pimpinan Tinggi tidak menunjukan perbaikan kinerja maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti seleksi ulang uji kompetensi kembali.

8) Berdasarkan hasil uji kompetensi, Pejabat Pimpinan Tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

J. POLA PERPINDAHAN (ALUR KARIR) JABATAN PELAKSANA

1. Pejabat Pelaksana dapat dilakukan perpindahan horizontal yaitu perpindahan dari jabatan yang sama kelas jabatannya pada Unit Kerja Eselon IV.

2. Perpindahan jabatan secara horizontal sekurang-kurangnya 2 kali.

56

3. Pejabat Pelaksana dapat dilakukan perpindahan vertikal dari Jabatan Pelaksana ke Jabatan Administratur pada Unit Kerja Eselon IV.

K. PENGATURAN JABATAN FUNGSIONAL Pembinaan karir Pejabat Fungsional mengacu kepada peraturan

perundang-undangan yang mengaturnua. Jabatan fungsional juga dapat dilakukan perpindahan secara diagonal, yaitu: 1. Perpindahan jabatan fungsional ke jabatan struktural (Administrasi dan

Pimpinan Tinggi) dimulai pada perpindahan ke jabatan struktural Eselon III (Administrator) pada unit organisasi Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) pada Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya) yang sama atau ke jabatan struktural Eselon III pada unit organisasi Eselon II (Pimpinan Tinggi Pratama) pada Eselon I (Pimpinan Tinggi Madya) yang tugas dan fungsinya berdekatan; dan,

2. Perpindahan jabatan secara diagonal dari jabatan fungsional ke jabatan struktural (Administrasi dan Pimpinan Tinggi) dilakukan dalam upaya memenuhi kebutuhan organisasi berdasarkan kompetensi jabatan.

L. PENGATURAN TAMBAHAN Beberapa pengaturan yang terkait dengan pembinaan karir adalah:

1. Bagi suami isteri yang bukan Pejabat Fungsional penempatannya tidak berada pada eselon I yang sama;

2. Suami isteri yang sama-sama menjadi Pejabat Fungsional yang sama tidak dapat menduduki jabatan struktural (Pengawas, Administratur dan Pimpinan Tinggi) pada unit organisasi fungsionalnya;

3. Kompetensi untuk setiap jabatan memperhatikan kesesuaian dengan latarbelakang ilmu yang dimiliki; dan,

4. Ketidaksesuaian latarbelakang ilmu yang dimiliki dikecualikan bagi penempatan suami dan isteri.

M. PENUTUP

Pedoman Pembinaan Karier PNS Setjen DPR RI yang telah

diuraikan sebelumnya, wajib ditaati dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya agar dapat mewujudkan kepastian, keadilan dan perasaan aman bagi seluruh PNS Setjen DPR RI.

57

LAMPIRAN 2

58

POLA KARIR SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI

No Jabatan (Job Analysis)

Uraian Tugas (Job Description) Syarat Jabatan (Job Spesification) Pola Karir

Soft Skills Hard Sskills Manajemen Keparlemenan

1 Sekretaris Jenderal

1) Menentukan kebijakan teknis pelaksanaan kegiatan Sekretariat Jenderal DPR RI;

2) Merumuskan sasaran kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI;

3) Membina seluruh satuan organisasi di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI agar berdaya guna dan berhasil guna;

4) Membina dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan seluruh unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI;

5) Mengarahkan seluruh pelaksanaan kegiatan di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI;

6) Membina dan melaksanakan hubungan kerjasama dengan departemen/instansi lain;

7) Mengkoordinasikan penyiapan bahan telaahan berkenaan dengan kegiatan di bidang Perundang-undangan;

8) Mengkoordinasikan penyiapan bahan telaahan berkenaan dengan kegiatan di bidang Anggaran dan Pengawasan;

9) Mengkoordinasikan penyiapan bahan telaahan berkenaan dengan kegiatan di bidang Persidangan dan Kerjasama Antar Parlemen;

10) Mengkoordinasikan penyiapan bahan telaahan berkenaan dengan kegiatan di bidang Administrasi;

11) Melaporkan pelaksanaan dan hasil kegiatan kepada Pimpinan DPR RI secara berkala atau setiap waktu

1) Orientasi berprestasi; 2) Orientasi pelayanan

pelanggan (pemangku kepentingan);

3) Kepemimpinan; 4) Kerjasama; 5) Relasi sosial; 6) Fleksibilitas; dan, 7) Integritas.

1) Pemikiran strategis; 2) Kemampuan

penyelesaian masalah;

3) Pencarian informasi; 4) Perencanaan dan

pengorganisasian; dan,

5) Kepedulian pada keteraturan.

Pendidikan 1) Tingkat Pendidikan

serendah-rendahnya S2; dan,

2) Segala disiplin ilmu.

1) Memahami keparlemenan secara umum

2) Memahami dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan;

3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen;

4) Mampu mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan; dan,

5) Memiliki pemikiran strategis parlemen.

1) Wakil Sekretaris Jenderal;

2) Deputi Deputi Perundang-undangan;

3) Deputi Anggaran dan Pengawasan;

4) Deputi Persidangan; dan,

5) Deputi Administrasi.

59

diperlukan; dan, 12) Melaksanakan tugas kedinasan lain

sesuai dengan penugasan Pimpinan DPR RI.

2 Wakil Sekretaris Jenderal

1) Membantu Sekretaris Jenderal dalam mengkoordinasikan satuan organisasi di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI agar berdaya guna dan berhasil guna;

2) Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan penugasan Sekretaris Jenderal DPR RI;

3) Mewakili Sekretaris Jenderal apabila berhalangan; dan,

4) Melaporkan pelaksanaan dan hasil kegiatan kepada Sekretaris Jenderal secara berkala atau setiap waktu diperlukan.











2) Segala disiplin ilmu.






1) Deputi Administrasi; 2) Deputi Anggaran dan

Pengawasan; 3) Deputi Persidangan;

dan, 4) Deputi Administrasi.

3 Deputi Perundang-undangan

1) Mengkoordinasikan kegiatan di lingkungan Deputi Bidang Perundang-undangan;

2) Merumuskan sasaran kerja di lingkungan Deputi Bidang Perundang-undangan;

3) Membina bawahan agar dedikasi, disiplin dan prestasi kerja dapat lebih ditingkatkan;

4) Mengarahkan bawahan sesuai dengan bidang tugasnya;









Pendidikan



3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang


2) Deputi Persidangan; 3) Deputi Administrasi; 4) Biro (Eselon II Deputi

Perundang-undangan); 5) Peneliti Utama bidang

Hukum; dan, 6) Perancang undang-

undang utama.

60

5) Mengkoordinasikan penyusunan rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Deputi Bidang Perundang-undangan;

6) Menyelenggarakan hubungan kerja dengan unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI, departemen/instansi terkait;

7) Mengikuti Rapat Pimpinan DPR RI dan rapat-rapat yang terkait;

8) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis mengenai penyiapan dan penyajian Rancangan Undang-undang bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia dan Kesejahteraan Rakyat;

9) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis mengenai penyiapan dan penyajian Rancangan Undang-undang bidang Ekonomi, Keuangan Industri dan Perdagangan;

10) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis pemberian bantuan hukum dan pemantauan pelaksanaan perundang-undangan;

11) Mengikuti perkembangan pembahasan dan perumusan rancangan undang-undang;

12) Menyusun pokok-pokok pembahasan rancangan undang-undang;

13) Menyelenggarakan pelayanan rapat dan administrasi Badan Legislasi;

14) Mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan di lingkungan Deputi Bidang Perundang-undangan;

15) Mengevaluasi hasil kegiatan bawahan sebagai masukan untuk penyempurnaan program;

16) Melaporkan pelaksanaan dan hasil kegiatan/kinerja kepada atasan secara

1) Tingkat Pendidikan serendah-rendahnya S3; dan,

2) Disiplin ilmu hukum.

dihadapi parlemen; 4) Mampu mengaplikasikan

pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan; dan,


61

berkala atau setiap waktu diperlukan; dan,

17) Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan penugasan atasan.

4 Deputi Anggaran dan Pengawasan

1) Mengkoordinasikan kegiatan di lingkungan Deputi Bidang Anggaran dan Pengawasan;

2) Merumuskan sasaran kerja di lingkungan Deputi Bidang Anggaran dan Pengawasan;



5) Mengkoordinasikan penyusunan rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Deputi Bidang Anggaran dan Pengawasan;



8) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis mengenai penyiapan dan penyajian RUU APBN dan Nota Keuangan, laporan pertanggungjawaban pelaksanaan APBN, serta kebijakan keuangan lainnya;

9) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis mengenai tugas pengawasan legislatif Dewan;

10) Menyelenggarakan kegiatan administrasi pengawasan legislatif Dewan;

11) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis











2) Disiplin ilmu Ekonomi, Hukum dan Politik.






1) Deputi Perundang-undangan;

2) Deputi Persidangan; 3) Deputi Administrasi; 4) Biro (Eselon II Deputi

Anggaran dan Pengawasan);

5) Peneliti Utama Bidang Ekonomi; dan,

6) Analis Anggaran Utama.

62

hasil pemeriksaan BPK dan bahan pertimbangan hasil pengawasan DPD;

12) Mengkoordinasikan perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan analisis dan pemantauan tindak lanjut surat pengaduan masyarakat dan berbagai permasalahan yang disampaikan oleh masyarakat ke DPR RI;

13) Menyelenggarakan kegiatan rapat dan administrasi Panitia Anggaran;

14) Menyelenggarakan kegiatan rapat dan administrasi Badan Kehormatan;

15) Menyelenggarakan pengkajian, pengolahan data dan informasi perkembangan DPR RI;

16) Mempersiapkan bahan-bahan referensi dan kepustakaan untuk mendukung kebutuhan informasi bagi Dewan;

17) Mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan di lingkungan Deputi Bidang Anggaran dan Pengawasan;


19) Melaporkan pelaksanaan dan hasil kegiatan/kinerja kepada atasan secara berkala atau setiap waktu diperlukan; dan,


5 Deputi Persidangan

1) Mengkoordinasikan kegiatan di lingkungan Deputi Bidang Persidangan dan Kerjasama Antar Parlemen;

2) Merumuskan sasaran kerja di lingkungan Deputi Bidang Persidangan dan Kerjasama Antar Parlemen;


4) Mengarahkan bawahan sesuai dengan











3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan



3) Deputi Administrasi; dan, 4) Biro (Eselon II Deputi

Persidangan)

63

bidang tugasnya; 5) Mengkoordinasikan penyusunan

rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Deputi Bidang Persidangan dan Kerjasama Antar Parlemen;

6) Menyelenggarakan hubungan kerja dangan unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI, departemen/instansi terkait;


8) Menyelenggarakan penyiapan bahan-bahan Persidangan dan Kerjasama Antar Parlemen;

9) Menyelenggarakan kegiatan rapat-rapat dan administrasi Persidangan DPR RI;

10) Menyelenggarakan kegiatan rapat-rapat dan administrasi Kerjasama Antar Parlemen;

11) Menyelenggarakan hubungan masyarakat dan pemberitaan;

12) Menyelenggarakan kegiatan rapat-rapat dan administrasi Pimpinan DPR RI;

13) Mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan di lingkungan Deputi Bidang Persidangan dan Kerjasama Antar Parlemen;






2) S2 berbagai disiplin ilmu

keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen;


5) Memiliki pemikiran strategis parlemen;

6 Deputi Administrasi

1) Mengkoordinasikan kegiatan di lingkungan Deputi Bidang Administrasi;

2) Merumuskan sasaran kerja di


pelanggan (pemangku


penyelesaian

1) Memiliki wawasan dan kemampuan dasar keilmuan, ketrampilan


2) Deputi Anggaran dan

64

lingkungan Deputi Bidang Administrasi; 3) Membina bawahan agar dedikasi,

disiplin dan prestasi kerja dapat lebih ditingkatkan;


5) Mengkoordinasikan penyusunan rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Deputi Bidang Administrasi;



8) Mengkoordinasikan penyelenggaraan perencanaan dan pengawasan internal;

9) Mengkoordinasikan penyelenggaraan rapat-rapat dan administrasi BURT DPR RI;

10) Mengkoordinasikan penyelenggaraan penataan organisasi dan tatalaksana Sekretariat Jenderal DPR RI;

11) Mengkoordinasikan penyelenggaraan administrasi keanggotaan Dewan dan kepegawaian Sekretariat Jenderal DPR RI;

12) Mengkoordinasikan penyelenggaraan pelayanan kesehatan bagi Anggota dan pegawai Sekretariat Jenderal;

13) Mengkoordinasikan penyelenggaraan administrasi keuangan Dewan dan Sekretariat Jenderal DPR RI;

14) Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan dan pemeliharaan bangunan dan instalasi;

15) Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan perlengkapan, tata persuratan, dan kendaraan dinas;

16) Mengkoordinasikan penyelenggaraan pelaksanaan pengamanan dan

kepentingan); 3) Kepemimpinan; 4) Kerjasama; 5) Relasi sosial; 6) Fleksibilitas; dan, 7) Integritas.

masalah; 3) Pencarian informasi; 4) Perencanaan dan


5) Kepedulian pada keteraturan;



2) Berbagai disiplin ilmu.

teknis, dan relasi sosial keparlemenan;

2) Keterbukaan dan tanggap terhadap perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen;

3) Kemampuan menggunakan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan;

4) Memiliki visi penguatan parlemen dalam konteks ketatanegaraan; dan,

5) Memiliki pemikiran strategis parlemen;

Pengawasan; 3) Deputi Persidangan;

dan, 4) Biro (Eselon II Deputi

Administrasi.)

65

ketertiban di lingkungan Gedung MPR/DPR/DPD, rumah dinas Pimpinan, rumah dinas Anggota DPR RI dan Wisma DPR RI;

17) Mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan di lingkungan Deputi Bidang Administrasi;

18) Mengevaluasi hasil kegiatan bawahan sebagai masukan ,untuk penyempurnaan program;

19) Melaporkan pelaksanaan dan hasil kegiatan/kinerja kepada atasan secara berkala atau setiap waktu diperlukan; dan


7. Kepala Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Perancangan Undang-undang bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia, dan Kesejahteraan Rakyat;

2) Menyelenggarakan kegiatan Perancangan Undang-undang bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia, dan Kesejahteraan Rakyat;

3) Menyelenggarakan pembinaan dan pengarahan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya;

4) Menyusun rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Biro;


6) Mengoreksi konsep-konsep yang disusun oleh bawahan sebelum disampaikan kepada atasan atau yang akan ditandatangani;

7) Mengikuti pembahasan dan perumusan rancangan undang-undang;

8) Melaksanakan kegiatan analisis














3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen; dan,

4) Mampu mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan;

1) Kepala Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat);

2) Kepala Biro Hukum Dan Pemantauan Pelaksanaan Undang-Undang;

3) Kepala Bagian Eselon III (Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat);

4) Kepala Bagian Eselon III (Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Ekonomi, Keuangan, Industri Dan Perdagangan);

5) Peneliti Hukum Golongan IVb; dan,

6) Perancang undang-undang Golongan Ivb.

66

penyiapan dan penyajian perundang-undangan;

9) Menyusun konsep pertimbangan permasalahan analisis mengenai penyiapan dan penyajian perundang-undangan;

10) Mengolah data dan informasi sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan pimpinan;

11) Membina tenaga perancang; 12) Menyelenggarakan administrasi

penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan Biro;

13) Mengevaluasi hasil kegiatan bawahan; 14) Melaporkan pelaksanaan dan hasil

kegiatan/kinerja kepada atasan secara berkala atau setiap waktu diperlukan; dan,


8. Kepala Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Ekonomi, Keuangan, Industri Dan Perdagangan

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Perancangan Undang-undang bidang Ekonomi, Keuangan, Industri, dan Perdagangan;

2) Menyelenggarakan kegiatan Perancangan Undang-undang bidang Ekonomi, Keuangan, Industri, dan Perdagangan;



















4) Mampu mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan.

1) Kepala Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat;

2) Kepala Biro Hukum Dan Pemantauan Pelaksanaan Undang-Undang;

3) Kepala Bagian Eselon III (Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Ekonomi, Keuangan, Industri Dan Perdagangan);

4) Kepala Bagian Eselon III (Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan

67

7) Mengikuti pembahasan dan perumusan rancangan undang-undang;

8) Melaksanakan kegiatan analisis penyiapan dan penyajian perundang-undangan;

9) Menyusun konsep pertimbangan permasalahan analisis mengenai penyiapan dan penyajian perundang-undangan;

10) Mengolah data dan informasi sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan Pimpinan;

11) Membina tenaga Perancang; 12) Menyelenggarakan administrasi





Kesejahteraan Rakyat); 5) Peneliti Hukum

Golongan IVb; dan, 6) Perancang undang-

undang Golongan IVb.

9. Kepala Biro Hukum Dan Pemantauan Pelaksanaan Undang-Undang

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Hukum dan Pemantauan Pelaksanaan Undang-undang;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Hukum dan Pemantauan Pelaksanaan Undang-undang;


4) Menyusun rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Biro.


6) Mengoreksi konsep-konsep yang disusun oleh bawahan sebelum















4) Mampu mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial

1) Kepala Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat;

2) Kepala Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Ekonomi, Keuangan, Industri Dan Perdagangan;

3) Kepala Bagian Eselon III (Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Ekonomi, Keuangan, Industri Dan

68

disampaikan kepada atasan atau yang akan ditandatangani;

7) Menyelenggarakan analisis dan evaluasi pelaksanaan undang-undang bidang politik, hukum, HAM, kesra dan ekkuindag;

8) Menyelenggarakan kegiatan administrasi, pemberian bantuan hukum dan pemantauan pelaksanaan undang-undang;

9) Menyelenggarakan kegiatan analisis pemberian bantuan di bidang hukum;

10) Menyelenggarakan administrasi penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan Biro;

11) Mengevaluasi hasil kegiatan bawahan. 12) Melaporkan pelaksanaan dan hasil



keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan.

Perdagangan); 4) Kepala Bagian Eselon III

(Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat)

7) Peneliti Hukum Golongan IVb; dan,

8) Perancang undang-undang Golongan IVb.

10. Kepala Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Analisa Anggaran dan Pelaksanaan APBN;

2) Menyelenggarakan kegiatan Analisa Anggaran dan Pelaksanaan APBN;





7) Menyelenggarakan kegiatan analisis











2) Disiplin ilmu ekonomi




4) Mampu mengaplikasikan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah

1) Kepala Biro Pengawasan Legislatif;

2) Kepala Pusat Pengkajian, Pengolahan Data Dan Informasi;

3) Kepala Bagian Eselon III (Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN);

4) Kepala Bagian Eselon III (Biro Pengawasan Legislatif);

5) Analis Anggaran Golongan IVb; dan,

6) Peneliti Ekonomi Golongan IVb.

69

mengenai penyiapan dan penyajian Rancangan Undang-undang tentang APBN dan analisa atas laporan pertanggungjawaban pelaksanaan APBN, dan kebijakan keuangan lainnya;

8) Menyelenggarakan kegiatan analisis hasil pemeriksaan BPK dan bahan pertimbangan dari DPD dan lembaga lainnya;

9) Menyelenggarakan pelayanan rapat dan administrasi Panitia Anggaran;

10) Mengelola database yang diperlukan dalam rangka pembahasan RUU tentang APBN terdiri dari perkembangan ekonomi makro, perkembangan moneter dan neraca pembayaran, perkembangan perdagangan internasional dan pembayaran, penerimaan dan pengeluaran APBN, perkembangan keuangan daerah yang terkait langsung dengan APBN, kebijakan fiskal, kebijakan moneter, dan kebijakan keuangan lainnya, serta data lain yang menunjang dan berkaitan dengan APBN;

11) Membina tenaga analis kebijakan; 12) Menyelenggarakan administrasi





yang terkait dengan keparlemenan.

11. Kepala Biro Pengawasan Legislatif

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Pengawasan Legislatif;

2) Menyelenggarakan kegiatan


pelanggan (pemangku


penyelesaian

1) Memahami keparlemenan secara umum;

1) Kepala Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN;

70

administrasi Pengawasan Legislatif Dewan;





7) Menyelenggarakan analisis surat pengaduan, permasalahan masyarakat yang disampaikan kepada DPR RI;

8) Menyelenggarakan pemantauan tindak lanjut pengaduan, permasalahan masyarakat yang disampaikan kepada DPR RI;

9) Menyelenggarakan pelayanan rapat dan administrasi Badan Kehormatan;

10) Menyelenggarakan adminitrasi penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan Biro;




kepentingan); 3) Kepemimpinan; 4) Kerjasama; 5) Relasi sosial; 6) Fleksibilitas; dan, 7) Integritas.

masalah; 3) Pencarian informasi; 4) Perencanaan dan





2) Disiplin ilmu ekonomi, hukum dan politik.




2) Kepala Pusat Pengkajian, Pengolahan Data Dan Informasi;

3) Kepala Bagian Eselon III (Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN);


5) Peneliti Golongan Ivb; 6) Perancang undang-

undang IVb; dan, 7) Analis Anggaran

Golongan IVb.

12. Kepala Pusat Pengkajian, Pengolahan Data Dan Informasi

1) Merumuskan sasaran kerja Pusat Pengkajian Pengolahan Data dan Informasi;

2) Menyelenggarakan kegiatan di lingkungan Pusat Pengkajian Pengolahan Data dan Informasi;

3) Menyelenggarakan pembinaan dan



3) Kepemimpinan; 4) Kerjasama; 5) Relasi sosial;




pengorganisasian;



1) Kepala Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN;

2) Kepala Biro Pengawasan Legislatif;

3) Kepala Bidang (Pusat Pengkajian, Pengolahan

71

pengarahan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya;

4) Menyusun rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Pusat Pengkajian, Pengolahan Data dan Informasi;



7) Menyelenggarakan penelitian terhadap berbagai permasalahan berkaitan dengan dukungan terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi Dewan;

8) Menyelenggarakan pengkajian dan analisis situasi dan perkembangan kedewanan;

9) Menyelenggarakan pertemuan ilmiah dan penyusunan naskah untuk mendukung tugas dan fungsi Dewan;

10) Menyelenggarakan kearsipan, dokumentasi sejarah dan perkembangan kedewanan;

11) Menyelenggarakan pengembangan jaringan informasi;

12) Menyelenggarakan administrasi dan pemeliharaan sarana pelayanan informasi;

13) Menyelenggarakan perpustakaan; 14) Membina peneliti, pustakawan,

arsiparis dan pranata komputer; 15) Menyelenggarakan administrasi

penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan Pusat;


kegiatan/kinerja kepada atasan secara berkala atau setiap waktu diperlukan;

6) Fleksibilitas; dan, 7) Integritas;

dan, 5) Kepedulian pada

keteraturan. Pendidikan 1) Tingkat Pendidikan





Data Dan Informasi); 4) Kepala Bagian Eselon III

(Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN);


6) Peneliti Golongan IVb; 7) Arsiparis IVb; 8) Pustakawan IVVb; 9) Pranata Komputer IVb; 10) Perancang undang-

undang IVb; 11) Analis Anggaran

Golongan IVb; dan, 12) Transkiptor IVb

72

dan, 18) Melaksanakan tugas kedinasan lain

sesuai dengan penugasan atasan.

13. Kepala Biro Persidangan

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Persidangan.

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Persidangan.

3) Menyelenggarakan pembinaan dan pengarahan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

4) Menyusun rencana kegiatan dan anggaran di lingkungan Biro.

5) Menyelenggarakan hubungan kerja dengan unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI, departemen/instansi terkait.

6) Mengoreksi konsep-konsep yang disusun oleh bawahan sebelum disampaikan kepada atasan atau yang akan ditandatangani.

7) Menyelenggarakan kegiatan rapat-rapat Persidangan Paripurna, Komisi dan Panitia Khusus.

8) Menyelenggarakan kegiatan administrasi Persidangan Paripurna, Komisi dan Panitia Khusus.

9) Mengikuti Rapat Paripurna. 10) Menyampaikan skenario rapat

Paripurna kepada Ketua Rapat. 11) Melaporkan kehadiran anggota Rapat

Paripurna kepada Ketua Rapat. 12) Menyampaikan risalah sementara

untuk mendapatkan koreksi dan tanda tangan Ketua Rapat.

13) Mengikuti Rapat Pimpinan sesuai dengan petunjuk atasan.

14) Menyelenggarakan kegiatan transkripsi.

15) Menyelenggarakan administrasi penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan Biro.
















1) Kepala Biro Kesekretariatan Pimpinan

2) Kepala Biro Kerjasama Antar Parlemen

3) Kepala Biro Humas Dan Pemberitaan

4) Kepala Bagian (Biro Persidangan)

5) Kepala Bagian (Biro Kesekretariatan Pimipinan)

6) Kepala Bagian (Biro Kerjasama Antar Parlemen)

7) Kepala Bagian (Biro Humas dan Pemberitaan)

73

16) Mengevaluasi hasil kegiatan bawahan. 17) Melaporkan pelaksanaan dan hasil

kegiatan/kinerja kepada atasan secara berkala atau setiap waktu diperlukan.


14. Kepala Biro Kesekretariatan Pimpinan

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Kesekretariatan Pimpinan;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Kesekretariatan Pimpinan agar terjalin kerjasama yang saling mendukung;

3) Menyelenggarakan pembinaan dan pengarahan sesuai dengan bidang tugasnya;




7) Menyelenggarakan pelayanan dan administrasi Rapat Pimpinan (RAPIM), Rapat Badan Musyawarah (BAMUS) dan rapat-rapat lain yang diputuskan oleh Pimpinan Dewan dan Sekretaris Jenderal DPR RI;

8) Mengikuti Rapat Pimpinan (RAPIM) dan Rapat Badan Musyawarah (BAMUS);

9) Mengikuti Rapat Konsultasi antara Pimpinan DPR dengan Pimpinan Fraksi;

10) Mengikuti Rapat Konsultasi/koordinasi antara Pimpinan DPR dan Pimpinan Fraksi-fraksi dengan Presiden/pemerintah maupun Pimpinan Lembaga Negara lainnya;

11) Mengikuti Rapat Koordinasi/konsultasi antara Pimpinan DPR RI/komisi dengan



3) Kepemimpinan; 4) Kerjasama; 5) Relasi Sosial 6) Fleksibilitas; 7) Integritas;




pengorganisasian; 5) Kepedulian pada

keteraturan; Pendidikan 1) Tingkat Pendidikan

serendah-rendahnya S2

2) Berbagai disiplin ilmu





1) Kepala Biro Persidangan;

2) Kepala Biro Kerjasama Antar Parlemen;

3) Kepala Biro Humas Dan Pemberitaan;

4) Kepala Bagian (Biro Kesekretariatan Pimipinan);

5) Kepala Bagian (Biro Persidangan);

6) Kepala Bagian (Biro Kerjasama Antar Parlemen); dan,

7) Kepala Bagian (Biro Humas dan Pemberitaan).

74

Pimpinan Alat Kelengkapan DPR RI; 12) Menyelenggarakan kegiatan tata usaha

dan kerumahtanggaan Pimpinan DPR RI;

13) Menyelenggarakan kegiatan tata usaha Pimpinan Sekretariat Jenderal DPR RI;

14) Menyampaikan bahan Rapat Pimpinan DPR RI kepada atasan;

15) Menyampaikan konsep Surat Keputusan Pimpinan DPR RI dan Dewan kepada atasan;

16) Menyampaikan bahan pertimbangan kepada Pimpinan DPR RI sebagai bahan pengambilan keputusan;

17) Menyampaikan bahan pertimbangan tentang surat-surat masuk yang ditujukan kepada Pimpinan Dewan dan Sekretaris Jenderal DPR RI;

18) Menyelenggarakan adminitrasi penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan Biro;




15. Kepala Biro Kerjasama Antar Parlemen

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Kerjasama Antar Parlemen;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Kerjasama Antar Parlemen agar terjalin kerjasama yang saling mendukung;



5) Menyelenggarakan hubungan kerja dengan unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI,



3) Kepemimpinan; 4) Kerjasama; 5) Relasi sosial; 6) Fleksibilitas; dan 7) Integritas.






Pendidikan





2) Kesekretariatan Pimpinan;

3) Kepala Biro Humas Dan Pemberitaan;

4) Kepala Bagian (Biro Kerjasama Antar Parlemen);


6) Kepala Bagian (Biro

75

departemen/instansi terkait; 6) Mengoreksi konsep-konsep yang

disusun oleh bawahan sebelum disampaikan kepada atasan atau yang akan ditandatangani;

7) Menyelenggarakan analisis terhadap isu-isu internasional, pelayanan Rapat desk Inter Parliamentary Union (IPU), Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB), organisasi parlemen internasional lainnya, panitia kerja yang dibentuk BKSAP, dan The Association of Secretaries General of Parliaments (ASGP), serta menyelenggarakan administrasi kerjasama Inter Parliamentary Union (IPU), Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB), organisasi parlemen internasional lainnya, panitia kerja yang dibentuk BKSAP dan ASGP;

8) Menyelenggarakan analisis terhadap isu-isu regional, pelayanan rapat desk Asean Inter-Parliamentary Organization (AIPO),Association South East Asian Nation (ASEAN)dan Asia Pacific (ASPAS), administrasi hubungan kerjasama antar parlemen negara-negara anggota AIPO/ASEAN, dan organisasi-organisasi regional yang menghimpun parlemen/anggota-anggota parlemen;

9) Menyelenggarakan analisis isu-isu bilateral, pelayanan rapat dan administrasi desk Bilateral, kunjungan delegasi DPR RI ke luar negeri dan kunjungan delegasi parlemen negara lain serta kegiatan Grup Kerjasama Bilateral (GKSB) DPR RI;

10) Menyelenggarakan kegiatan pengalihbahasaan;

11) Membina penyelenggaraan ketatausahaan Bagian-bagian di

1) Tingkat Pendidikan serendah-rendahnya S2; dan,



Kepala bagian (Biro Persidangan); dan,

7) Kepala bagian (Biro Humas dan Pemberitaan).

76

lingkungan Biro Kerjasama Antar Parlemen;





16. Kepala Biro Humas Dan Pemberitaan

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Humas dan Pemberitaan;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Humas dan Pemberitaan agar terjalin kerjasama yang saling mendukung;





7) Menyelenggarakan analisis terhadap isu-isu DPR;

8) Menyelenggarakan kegiatan hubungan masyarakat;

9) Menyelenggarakan kegiatan keprotokolan;

10) Menyelenggarakan kegiatan pemberitaan dan penerbitan;

11) Menyelenggarakan penyebarluasan RUU usul DPR RI;

12) Menyelenggarakan penyebarluasan











2) Disiplin ilmu komunikasi.






2) Kesekretariatan Pimpinan;

3) Kerjasama Antar Parlemen;

4) Kepala bagian (Biro Humas dan Pemberitaan);

5) Kepala Bagian (Biro Kerjasama Antar Parlemen);


7) Kepala Bagian (Biro Kepala bagian (Biro Persidangan); dan,

8) Pranata Humas IVb.

77

informasi tentang kedewanan; 13) Membina Pranata Hubungan

Masyarakat; 14) Menyelenggarakan administrasi





17. Kepala Biro Perencanaan Dan Pengawasan

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Perencanaan dan Pengawasan;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Perencanaan dan Pengawasan;





7) Menyelenggarakan penyusunan Rencana Kerja (RENJA), Rencana Program dan Anggaran/RKAKL DPR RI dan Sekretariat Jenderal;

8) Menyelenggarakan penyusunan Rencana Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) DPR RI dan Sekretariat Jenderal;

9) Menyelenggarakan rapat-rapat penyusunan rancangan anggaran DPR RI dan Sekretariat Jenderal;











2) Disiplin ilmu ekonomi dan administrasi.





1) Kepala Biro Keanggotaan Dan Kepegawaian;

2) Kepala Biro Keuangan; 3) Kepala Biro

Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi;

4) Kepala Biro Umum; 5) Kepala Bagian (Biro

Perencanaan Dan Pengawasan);

6) Kepala Bagian (Biro Keanggotaan Dan Kepegawaian);

7) Kepala Bagian (Biro Keuangan);

8) Kepala Bagian (Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi); dan,

9) Kepala Bagian (Biro Umum).

78

10) Mengikuti pembahasan penyusunan anggaran DPR RI dan Sekretariat Jenderal;

11) Menyelenggarakan administrasi dan pelayanan rapat Badan Urusan Rumah Tangga DPR RI;

12) Menyelenggarakan penataan organisasi dan tatalaksana Sekretariat Jenderal DPR RI;

13) Menyelenggarakan pengawasan terhadap pengelolaan anggaran, materiil dan administrasi umum di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI;

14) Mengevaluasi hasil pelaksanaan kegiatan di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI sebagai bahan penyempurnaan program Sekretariat Jenderal DPR RI;





18. Kepala Biro Keanggotaan Dan Kepegawaian

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Keanggotaan dan Kepegawaian;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Keanggotaan dan Kepegawaian;



5) Menyelenggarakan hubungan kerja dengan unit kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI,


pelangga,n (pemangku kepentingan);









3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang

1) Kepala Biro Perencanaan dan Pengawasan;

2) Kepala Biro Keuangan; 3) Kepala Biro

Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi;

4) Kepala Biro Umum; 5) KepalaBagian (Biro

Keanggotaan Dan Kepegawaian);

6) Kepala Bagian (Biro

79

departemen/instansi terkait; 6) Mengoreksi konsep-konsep yang

disusun oleh bawahan sebelum disampaikan kepada atasan atau yang akan ditandatangani;

7) Menyelenggarakan administrasi keanggotaan Dewan dan administrasi kesekretariatan Fraksi-fraksi DPR RI;

8) Menyelenggarakan pengelolaan kepegawaian pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI;

9) Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI;

10) Menyelenggarakan pelayanan kesejahteraan Pegawai;

11) Menyelenggarakan kegiatan pelayanan dan penyediaan fasilitas kesehatan;

12) Menyelenggarakan pembinaan terhadap tenaga medis dan paramedis;

13) Menyelenggarakan administrasi penggunaan dan pertanggungjawabann keuangan Biro;






2) Disiplin ilmu ekonomi, hukum, psikologi dan administrasi.

dihadapi parlemen; dan, 4) Mampu mengaplikasikan

pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan.


7) Kepala Bagian (Biro Keuangan);

8) Kepala Bagian (Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi); dan


19. Kepala Biro Keuangan

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Keuangan;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Keuangan;



5) Menyelenggarakan hubungan kerja dengan unit kerja di lingkungan











3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta



3) Kepala Biro Keuangan; 4) Kepala Biro Umum; 5) Kepala Bagian (Biro

Keuangan); 6) Kepala Bagian (Biro

80

Sekretariat Jenderal DPR RI, departemen/instansi terkait;


7) Menyelenggarakan pengelolaan kas, pembukuan, verifikasi dan evaluasi keuangan anggaran Dewan dan Sekretariat Jenderal DPR RI;

8) Mengikuti pembahasan rancangan usulan Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) Dewan dan Sekretariat Jenderal DPR RI;

9) Menyelenggarakan administrasi pelaksanaan anggaran Dewan dan Sekretariat Jenderal DPR RI;

10) Menyelenggarakan administrasi pelaksanaan penerimaan dan pembayaran bukti-bukti kuintansi;

11) Menyelenggarakan verifikasi terhadap pertanggungjawaban keuangan;

12) Menyelenggarakan pembukuan terhadap pertanggungjawaban keuangan dan penyusunan perhitungan anggaran;

13) Menyelenggarakan penatausahaan barang-barang inventaris/kekayaan negara, penilaian dan penghapusan barang milik/kekayaan negara di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI;

14) Menyelenggarakan sistem akutansi pemerintah;

15) Menyelenggarakan administrasi perjalanan dinas dalam dan luar negeri bagi anggota dan pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI;


17) Mengevaluasi hasil kegiatan bawahan.



2) Disiplin ilmu ekonomi dan administrasi.

permasalahan yang dihadapi parlemen; dan,




8) Kepala Bagian (Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi); dan,


81



20. Kepala Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Pemeliharaan Bangunan dan Instalasi;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Pemeliharaan Bangunan dan Instalasi;





7) Menyelenggarakan pengelolaan gedung, rumah jabatan, wisma peristirahatan DPR RI, halaman, taman dan instalasi;

8) Menyelenggarakan pemeliharaan gedung, halaman dan taman, perumahan, wisma peristirahatan dan instalasi;

9) Menyelenggarakan pengoperasian dan perawatan instalasi mekanik dan instalasi kelistrikan;



kegiatan/kinerja kepada atasan secara berkala atau setiap waktu diperlukan;











2) Disiplin ilmu ekonomi dan adminsitrasi.







3) Kepala Biro Keuangan; 4) Kepala Biro Umum; 5) Kepala Bagian (Biro

Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi);

6) Kepala Bagian (Biro Perencanaan Dan Pengawasan);


8) Kepala Bagian (Biro Keuangan); dan,


82

dan, 13) Melaksanakan tugas kedinasan lain

sesuai dengan penugasan atasan.

21. Kepala Biro Umum

1) Merumuskan sasaran kerja Biro Umum;

2) Menyelenggarakan kegiatan Biro Umum;

3) Menyelenggrakan pembinaan dan pengarahan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya;




7) Menyelenggarakan penyusunan rencana kebutuhan pengadaan dan perawatan serta penyimpanan dan pendistribusian perlengkapan kantor, peralatan dan barang inventaris kantor;

8) Menyelenggarakan pengadaan, penyimpanan, pemeliharaan, pendistribusian perlengkapan dan peralatan serta barang inventaris kantor;

9) Menyelenggarakan tata persuratan, ekspedisi dan penggandaan naskah/dokumen dinas Kedewanan dan Sekretariat Jenderal DPR RI;

10) Menyelenggarakan pelayanan angkutan dan pemeliharaan kendaraan dinas DPR RI dan Sekretariat Jenderal DPR RI;

11) Menyelenggarakan pengelolaan pelaksanaan pengamanan dan penertiban;











2) Disiplin ilmu ekonomi dan administrasi







3) Kepala Biro Keuangan 4) Kepala Biro

Pemeliharaan dan Instalasi;

5) Kepala Bagian (Biro Umum);

6) Kepala Bagian (Biro Perencanaan Dan Pengawasan);


8) Kepala Bagian (Biro Keuangan); dan,

9) Kepala Bagian (Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi).

83





84

KOMPETENSI JABATAN DAN POLA KARIR ESELON III DAN IV SEKRETARIAT JENDERAL

No Unit Organisasi SOFT SKILLS Utama

HARD SKILLS Utama

MK SKILLS Utama

POLA KARIR

1 Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Politik, Hukum, Hak Asasi Manusia Dan Kesejahteraan Rakyat

Eselon III 1) Orientasi pelayanan pelanggan (pemangku kepentingan);

2) Kepemimpinan; dan, 3) Integritas.

Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S2; dan 2) Bidang ilmu hukum.


2) Memahami dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan; dan,

3) Mampu menganalisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen.

1) Horizontal; 2) Vertikal (Eselon IV pada Eselon

III yang sama);, dan 3) Perancang undang-undang

sekurang-kurangnya IIId.

Eselon IV 1) Orientasi pelayanan pelanggan (pemangku kepentingan);


Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan:, 1) S1; dan 2) Bidang ilmu hukum.

1) Memahami keparlemenan secara umum; dan,

2) Memahami dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan.

1) Horizontal ; dan, 2) Vertikal (fungsional umum).

2 Biro Perancangan Undang-Undang Bidang Ekonomi, Keuangan, Industri Dan Perdagangan



Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu hukum.





III yang sama); dan, 3) Perancang undang-undang







1) Horizontal; dan, 2) Vertikal (fungsional umum).

85

3 Biro Hukum Dan Pemantauan Pelaksanaan Undang-Undang








III yang sama); dan, 3) Perancang undang-undang








4 Biro Analisa Anggaran Dan Pelaksanaan APBN



Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu ekonomi.





III yang sama); dan, 3) Analis anggaran sekurang-

kurangnya IIId.



Pendidikan: 1) S1; dan, 2) Bidang ilmu ekonomi.




5 Biro Pengawasan Legislatif



Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S2; dan,




III yang sama); 3) Peneliti sekurang-kurangnya

IIId; dan,

86

2) Bidang ilmu segala disiplin ilmu.


4) Perancang undang-undang sekurang-kurangnya IIId.







6 Pusat Pengkajian, Pengolahan Data Dan Informasi



Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu segala disiplin

ilmu.





III yang sama); 3) Peneliti sekurang-kurangnya

IIId; 4) Pranata Komputer sekurang-

kurangnya IIId; 5) Arsiparis sekurang-kurangnya

IIId; dan, 6) Pustakawan sekurang-

kurangnya IIId.

7 Biro Persidangan


2) Kepemimpinan; dan, 3) Kerjasama.


ilmu.




1) Horizontal; dan, 2) Vertikal (Eselon IV pada Eselon

III yang sama).







87

ilmu.

8 Biro Kesekretariatan Pimpinan




ilmu.





III yang sama).




ilmu.




9 Biro Kerjasama Antar Parlemen




ilmu.





III yang sama).


2) Kepemimpinan;dan, 3) Kerjasama.


ilmu.




88

10 Biro Humas Dan Pemberitaan



Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu komunikasi.





III yang sama).



Perencanaan dan pengorganisasian Pendidikan: 1) S1; dan, 2) Bidang ilmu komunikasi.



1) Horizontal ; dan 2) Vertikal (fungsional umum).

11 Biro Perencanaan Dan Pengawasan

Eselon III 1) Kepemimpinan; dan, 2) Kerjasama.

1) Pemikiran strategis; 2) Kemampuan penyelesaian

masalah; dan, 3) Perencanaan dan

pengorganisasian. Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu ekonomi dan

administrasi.





III yang sama).

Eselon IV 1) Kepemimpinan; dan, 2) Kerjasama.



pengorganisasian.

Pendidikan: 1) S1; dan, 2) Bidang ilmu ekonomi dan

administrasi.




89

12 Biro Keanggotaan Dan Kepegawaian




pengorganisasian. Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu hukum, psikologi,

ekonomi dan administrasi.





III yang sama).


1) Pemikiran Strategis; 2) Kemampuan penyelesaian


pengorganisasian. Pendidikan: 1) S1; dan, 2) Bidang ilmu hukum, psikologi,

ekonomi dan administrasi.




13 Biro Keuangan




pengorganisasian. Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu ekonomi dan

administrasi.





III yang sama).




pengorganisasian.




90

Pendidikan: 1) S1; dan, 2) Bidang ilmu ekonomi dan

administrasi.

14 Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi


1) Pemikiran s,trategis; 2) Kemampuan penyelesaian

masalah; dan 3) Perencanaan dan

pengorganisasian. Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ekonomi dan

administrasi.




1) Horizontal 2) Vertikal (Eselon IV pada Eselon

III yang sama)




pengorganisasian. Pendidikan: 1) S1; dan, 2) Bidang tehnik, ekonomi dan

administrasi.




15 Biro Umum




pengorganisasian. Pendidikan: 1) S2; dan, 2) Bidang ilmu segala disiplin

ilmu.





III yang sama).

91




pengorganisasian. Pendidikan 1) S1 2) Bidang ilmu segala disiplin

ilmu




92

LAMPIRAN 3

93

PEDOMAN PENGELOLAAN TALENT POOL DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI

A. LATAR BELAKANG Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi ke depan,

Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (Setjen DPR RI) telah melakukan pemetaan terhadap kompetensi jabatan yang ada dalam hirarki struktur organisasi. Hasil dari pemetaan kompetensi jabatan kemudian diimplementasi kedalam kompetensi pejabat. Untuk itu Setjen DPR RI telah melakukan asesmen terhadap kompetensi Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Pejabat Fungsional Umum. Hasil asesmen memperlihatkan bahwa terjadi kesenjangan antara kebutuhan kompetensi jabatan dengan kompetensi pejabat.

Berdasarkan hasil asesmen Setjen DPR RI juga telah mengetahui

sejauhmana potensi dan kesiapan dari para pejabat untuk dijadikan kader kepemimpinan di organisasi pada setiap jenjang hirarki yang ada. Selanjutnya agar proses kaderisasi dapat berjalan sesuai dengan kebutuhan organisasi di masa depan maka perlu dibentuk talent pool. Pembentukkan talent pool ini penting agar organisasi dapat menyiapkan kompetensi pegawai untuk dapat menyesuaikan dengan kompetensi jabatan yang sedang dan akan disandangnya, serta dapat mengembangkan perencanaan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan berdasarkan hasil evaluasi kompetensi pegawai. Atas dasar hal tersebut, perlu menetapkan Pedoman Pengelolaan Talent Pool bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Setjen DPR RI.

B. TUJUAN

Pembentukan talent pool bertujuan mendapatkan pegawai yang

memiliki potensi dan kesiapan dalam proses kaderisasi, yang selanjutnya disebut talent untuk dididik dan dikembangkan melalui berbagai pendidikan dan pelatihan yang mengacu pada potensi yang dipunyainya dengan kompetensi yang dibutuhkan organisasi, serta evaluasi empirik sehingga berdasarkan potensi dan kesiapannya para talent akan didudukkan pada jabatan/posisi kerja yang sesuai atau the right man on the right place.

C. DASAR HUKUM

1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara; 2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000

tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil; 3. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1959 tentang

Wajib Latihan bagi Pejabat Negeri Warga Negara Republik Indonesia;

94

4. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2005 tentang Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia;

5. Peraturan Sekretaris Jenderal DPR RI Nomor 03/PER-SEKJEN/2010 tentang Perubahan atas Peraturan Sekretaris Jenderal DPR RI Nomor 400/SEKJEN/2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Jenderal DPR RI.

D. BEBERAPA PENGERTIAN

1. Metoda assessment center adalah metode yang digunakan untuk

mengukur kompetensi pegawai secara transparan, terpercaya, adil dan terukur dengan menggunakan banyak metode pengukuran dan asesor.

2. Talent adalah Pegawai Negeri Sipil yang memiliki potensi sebagai pemimpin di masa depan berdasarkan hasil asesmen dan dinyatakan sebagai kader.

3. Alternative Talent adalah Pegawai Negeri Sipil yang tidak memiliki potensi sebagai pemimpin di masa depan berdasarkan hasil asesmen tetapi memiliki prestasi kerja yang baik dan dinyatakan sebagai kader cadangan.

4. Untalented adalah Pegawai Negeri Sipil yang tidak memiliki potensi sebagai pemimpin di masa depan berdasarkan hasil asesmen dan tidak dinyatakan sebagai kader.

5. Talent Pool adalah kumpulan Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal DPR RI yang memenuhi syarat sebagai talent.

6. Alternative Talent Pool adalah kumpulan Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal DPR RI yang memenuhi syarat sebagai alternative talent.

7. Untalented Pool adalah kumpulan Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal DPR RI yang tidak memenuhi syarat sebagai talent dan alternative talent.

E. PRINSIP Prinsip yang digunakan dalam pengelolaan talent pool adalah:

1. Setiap pegawai yang dinyatakan talent dikembangkan terlebih dahulu tanpa menetapkan dia akan menggantikan posisi siapa kelak.

2. Pegawai yang dinyatakan talent adalah mereka yang memiliki potensi tinggi;

3. Pegawai yang dinyatakan alternative talent adalah mereka yang tidak memiliki potensi tinggi tetapi memiliki rekam jejak atau prestasi yang baik;

4. Pegawai yang dinyatakan sebagai untalented adalah mereka yang tidak memiliki potensi tinggi dan rekam jejak atau prestasi yang baik serta mereka yang tidak mau diasesmen;

5. Status talent, alternative talent dan untalented tidak bersifat permanen tetapi didasarkan pada evaluasi empirik selama pengembangannya.

95

F. JUMLAH TALENT

1. Jumlah talent dibentuk minimal sama dengan kebutuhan jabatan yang ada dalam organisasi.

2. Perubahan jumlah talent mengikuti perubahan pola karir. 3. Jumlah ideal talent adalah dua kali dari kebutuhan jabatan. 4. Talent yang ideal adalah talent yang memiliki potensi pada setiap

jenjang jabatan yang ada dalam struktur organisasi Sekretariat Jenderal DPR RI.

G. PERSYARATAN TALENT

Kualifikasi dasar atau persyaratan seseorang masuk dalam talent

pool adalah: 1. Hasil penilaian dengan Metode Assessment Center yang hasilnya

menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki potensi menjadi pemimpin pada hirarki struktur organisasi Sekretariat Jenderal DPR RI dengan klasifikasi sangat memenuhi syarat (SMS) dan memenuhi syarat (MS);

2. Memiliki tingkat pendidikan formal S1 (jika mereka dari SMA ijasah S1-nya merupakan hasil penyesuaian ijasah);

Kualifikasi dasar atau persyaratan seseorang masuk dalam

alternative talent pool adalah: 1. Hasil penilaian dengan Metode Assessment Center yang hasilnya

menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki potensi menjadi pemimpin pada hirarki struktur organisasi Sekretariat Jenderal sesuai dengan jabatan yang disandang (tidak lebih rendah) pada saat pembentukan talent pool dengan klasifikasi dengan catatan (DC);

2. Memiliki tingkat pendidikan formal S1 (jika mereka dari SMA ijasah S1-nya merupakan hasil penyesuaian ijasah);

3. Memiliki rekam jejak dalam jabatan/kerja yang berprestasi atau baik.

Mereka yang tidak lolos pada kualifikasi talent pool dan alternative talent pool dinyatakan sebagai untalented pool.

H. PROSES PEMILIHAN TALENT Proses pemilihan talent dilakukan melalui standar penilaian

berdasarkan hasil dari asesmen dengan mengunakan Metode Assessment Center;

I. SUMBER TALENT

Sumber utama talent adalah:

1. Pejabat struktural pada eselon II, III dan IV;

96

2. Para pejabat fungsional untuk masing-masing jenis jabatan fungsional; dan,

3. Pegawai Golongan III.

J. PENGEMBANGAN

1. Pengembangan diutamakan bagi para talent dan alternative talent; 2. Pengembangan dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan bagi talent

dan alternative talent yang mengacu kepada kompetensi dasar jabatan struktural yang dipersyaratkan, yaitu: 1) Pemikiran strategis; 2) Kemampuan penyelesaian masalah; 3) Pencarian informasi; 4) Perencanaan dan pengorganisasian; 5) Kepedulian pada keteraturan; 6) Orientasi berprestasi; 7) Orientasi pelayanan pelanggaran (pemangku kepentingan); 8) Kepemimpinan; 9) Kerjasama; 10) Relasi Sosial; 11) Fleksibilitas; dan, 12) Integritas; Pengembangan diklat juga dilakukan terhadap peningkatan kompetensi bidang dari jabatan struktural yang melekat terhadap jenis jabatan manajerialnya (jabatan strukturalnya).

3. Pendidikan dan pengembangan talent dan alternative talent juga mengacu kepada kompetensi manajemen keparlemenan, yang memuat: 1) Mengetahui pengetahuan umum tentang keparlemenan; 2) Memiliki wawasan dan kemampuan dasar keilmuan, ketrampilan

teknis, dan relasi sosial keparlemenan; 3) Keterbukaan dan tanggap terhadap perkembangan keparlemenan

serta permasalahan yang dihadapi parlemen; 4) Kemampuan menggunakan pengetahuan, ketrampilan teknis dan

relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan; dan,

5) Memiliki visi penguatan kelembagaan parlemen dalam konteks ketatanegaraan;

4. Kebutuhan pendidikan dan pengembangan untuk talent dan alternative talent disusun dalam rencana pendidikan dan pelatihan berbasis individu;

5. Pengembangan talent dan alternative talent selain dengan pendidikan dan pelatihan juga dilakukan dengan counseling, coaching dan indoktrinasi. 1) Counseling adalah proses pemberian dukungan oleh atasan atau

profesional untuk membantu talent dan alternative talent mengatasi masalah pribadi di tempat kerja atau masalah yang muncul dalam organisasi;

97

2) Coaching adalah proses mengarahkan yang dilakukan oleh atasan atau profesional untuk melatih dan memberikan orientasi talent dan alternative talent tentang realitas di tempat kerja dan membantunya mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi yang optimum. Proses coaching juga dapat dilaksanakan dengan melibatkan orang-orang yang memiliki kompetensi di bidangnya, baik dalam bentuk diskusi terbatas maupun bimbingan/pendampingan tugas;

3) Mentoring adalah proses pembinaan yang dilakukan oleh atasan atau profesional untuk melatih dan memberikan bimbingan kerja sesuai dengan bidangnya agar dapat mencapai puncak kinerja; dan,

4) Pencitraan adalah penanaman nilai-nilai positif kepada talent dan alternative talent tentang karir. Proses ini akan dilaksanakan dengan melibatkan pejabat/atasan langsung yang terkait atau profesional. Proses indoktrinasi akan dilaksanakan dengan melibatkan pejabat/atasan langsung yang terkait dikarenakan: a) Organisasi merupakan hasil interaksi dari manusia di

dalamnya sehingga mindset sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi;

b) Karena itu diperlukan perubahan mind setting dengan harapan para talent dan alternative talent dapat menghasilkan: (1) Pola pikir unggul dalam organisasi Setjen DPR RI; (2) Sistem dan tools cara berpikir yang dapat meningkatkan

kinerja dalam organisasi atau mampun mengubah cara berpikir yang menghambat dalam organisasi;

(3) Cara berpikir dan cara bekerja dalam mensukseskan visi dan misi organisasi; dan,

(4) Para talent dan alternative talent mampu mengidentifikasi hambatan cara berpikirnya (mental blocks) dalam organisasi, antara lain Blok Persepsi/Paradigma, Blok Emosi, Blok Kultur/Lingkungan, Blok Intelektual, dan Blok Ego.

c) Hasil akhir dari perubahan mind setting adalah para talent dan alternative talent dapat: (1) Memiliki kecepatan bertindak; (2) Memiliki motivasi dan fokus terhdap peningkatan kinerja; (3) Memiliki kemampuan untuk menetapkan standar; (4) Memiliki kemampuan dalam cara mengambil keputusan;

dan, (5) Memiliki kemampuan dalam cara mengolah informasi.

6. Evaluasi atas pengembangan talent dan alternative talent disusun berdasarkan evaluasi empirik, yaitu terjadinya peningkatan kinerjanya setelah mendapatkan pengembangan.

98

K. HASIL PENGEMBANGAN

1. Setiap hasil dari kegiatan pengembangan para talent dan alternative talent dicatat dalam database talent pool;

2. Hasil dari evaluasi empirik digunakan sebagai dasar untuk: 1) Menetapkan talent siap untuk promosi atau tidak lanjut sebagai

talent; dan, 2) Menetapkan alternative talent berubah menjadi talent dan jika

memungkinkan siap untuk promosi. 3. Pengembangan talent memiliki tujuan akhirnya membentuk mereka

menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik; dan,

4. Pengembangan alternative talent memiliki tujuan akhirnya mempertahankan kompetensi mereka agar sesuai dengan posisi jabatan yang disandangnya dan membuka peluang menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

L. DATABASE TALENT POOL

Untuk memudahkan pengelolaan talent pool dibentuk database

talent pool yang berisi data pribadi dan hasil pengembangan para talent dan alternative talent.

M. KETENTUAN PENUTUP

Pedoman ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

99

LAMPIRAN 4

100

PEDOMAN PENGELOLAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN UNTUK TALENT MANAGEMENT DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL DPR RI

A. LATAR BELAKANG

Setjen DPR RI telah membentuk talent pool bertujuan mendapatkan pegawai yang memiliki potensi dan kesiapan dalam proses kaderisasi, yang selanjutnya disebut talent untuk dididik dan dikembangkan melalui berbagai pendidikan dan pelatihan yang mengacu pada potensi yang dipunyainya dengan kompetensi yang dibutuhkan organisasi, serta evaluasi empirik sehingga berdasarkan potensi dan kesiapannya para talent akan didudukkan pada jabatan/posisi kerja yang sesuai atau the right man on the right place.

Di samping telah dibentuk talent pool, Setjen DPR RI juga

menghadapi keadaan di mana pegawai berada pada posisi yang tidak didukung dengan kompetensi yang seharusnya, sehingga dibentuk alternative talent pool.

Keberadaan talent dan alternative talent perlu dikembangkan dan

salah satunya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Agar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk talent dan alternative talent dapat mencapai sasaran yang diinginkan maka perlu disusun dan ditetapkan

suatu Pedoman Pendidikan dan Pelatihan untuk Talent Management. B. TUJUAN

Penyusunan Pedoman Pendidikan dan Pelatihan untuk Talent

Management memiliki tujuan: 1. Menjadikan pedoman dalam melakukan pengelolaan pendidikan dan

pelatihan bagi talent management; dan, 2. Menjadikan dasar dalam menyusun perencanaan kegiatan dan

anggaran pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk talent management. C. SASARAN

Penyusunan Rencana Pendidikan dan Pelatihan untuk Talent Management memiliki sasaran: 1. Pengembangan talent dapat mencapai sasaran bahwa mereka siap

menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik; dan,

2. Pengembangan alternative talent dapat mencapai sasaran bahwa mereka dapat mempertahankan kompetensi mereka agar sesuai dengan posisi jabatan yang disandangnya dan membuka peluang menjadi kader pemimpin yang profesional dan mampu

101

mengembangkan potensi secara terus menerus sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

D. STRATEGI PENGEMBANGAN DIKLAT

Pengelolaan penyelenggaraan diklat untuk talent management

dilakukan dengan kerangka strategis, yaitu: 1. Perencanaan program diklat disesuaikan dengan potensi yang dimiliki

para talent dan alternative talent. 2. Mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki dan

kompetensi yang dipersyaratkan maka strategi pelaksanaan diklat adalah berdasarkan kompetensi. Untuk itu: a. Menekankan pada kompetensi apa yang harus dimiliki peserta

pada akhir pelatihan; b. Bertujuan agar peserta mampu melakukan tugas dan tanggung

jawabnya di tempat kerja dengan baik untuk pendidikan dan pelatihan mengkombinasikan kelas dan tempat kerja;

c. Bertujuan untuk meningkatkan kompetensi tertentu/spesifik peserta;

d. Mengenal Recognition of Prior Learning (RPL) sehingga peserta diklat tidak perlu mengikuti semua materi apabila mereka sudah memiliki kompetensi yang ingin dicapai pada materi tersebut; dan,

e. Lebih mengutamakan keterampilan dibandingkan dengan pengetahuan.

3. Mengaitkan penyelenggaraan diklat yang mengacu kepada perenanaan karir pada talent management.

E. METODE PENGEMBANGAN DIKLAT

Metode diklat disusun sesuai dengan tujuan dan program diklat bagi orang dewasa. Untuk itu dalam proses belajar-mengajar, yaitu: 1. Melibatkan dialog dan diskusi dengan memanfaatkan pengalaman

peserta sebagai bahan pelatihan; 2. Menghargai perbedaan kepercayaan, sistem nilai, dan gaya hidup

peserta serta memberikan kesempatan seluas mungkin untuk mengemukakan pendapat dan argumentasi;

3. Bervariatif misalnya dalam bentuk diskusi dan pemecahan masalah dalam kelompok-kelompok kecil;

4. Menghubungkan konsep dan teori dengan keadaan praktikal/sesungguhnya;

5. Memberikan istirahat secara regular dan metode ceramah minimal setiap 45-60 menit; dan,

6. Menghargai setiap pendapat harus dihargai.

102

F. KEBIJAKAN DIKLAT

Kebijakan pengembangan jenis pendidikan dan pelatihan untuk Talent Management, adalah Diklat Dalam Jabatan yang dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap talent dan alternative talent agar dapat melaksanakan tugas-tugas Setjen DPR RI dengan sebaik-baiknya.

Diklat dalam jabatan terbagi dalam 3 jenis diklat yaitu diklat

kepemimpinan, diklat manajemen keparlemenan dan diklat teknis. Adapun Program yang dikembangkan adalah: 1. Program non gelar, yaitu penyelenggaraan melalui diklat dan kursus

singkat bersertifikat; dan, 2. Program gelar adalah pemberian beasiswa untuk pendidikan S2 dan

S3. G. MODEL DIKLAT

Pengembangan Model Pendidikan dan Pelatihan untuk Talent Management, yaitu: 1. Model Swakelola, yaitu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

yang diselenggarakan oleh Unit Pengelola Pendidikan dan Pelatihan. Model swakelola diutamakan untuk program non gelar (kursus singkat) bersertifikat. Selanjutnya model swakelola mengacu pada: a. Satu kegiatan pendidikan dan pelatihan didasarkan pada satu

kompetensi dasar; b. Satu kelas maksimal 5 orang; c. Sebelum kelas diklat dilaksanakan terlebih dahulu dilakukan tes

pemahaman terhadap materi (post test); d. Setelah kelas diklat dilaksanakan dilakukan tes pemahaman

terhadap materi yang sudah diberikan (post test); dan, e. Kelas diklat paling lama 40 jam.

2. Model Konvensional, yaitu para talent, alternative talent dan untalented dibiayai untuk studi di lembaga pendidikan.

H. JENIS DIKLAT

Jenis program diklat untuk talent management diarahkan kepada diklat untuk jabatan struktural. Karena itu program yang akan dikembangkan adalah: 1. Penyelenggaraan diklat untuk Kompetensi Umum. Penyelenggaraan

diklat ini adalah jenis diklat manajemen keparlemenan yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai Setjen DPR karena kekhasan organisasi Setjen DPR RI. Adapun kompetensi yang dimaksudkan adalah kompetensi manajemen keparlemenan, yang memuat: a. Mengetahui pengetahuan umum tentang keparlemenan;

103

b. Memiliki wawasan dan kemampuan dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan;

c. Keterbukaan dan tanggap terhadap perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen;

d. Kemampuan menggunakan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan; dan,

e. Memiliki visi penguatan kelembagaan parlemen dalam konteks ketatanegaraan.

2. Penyelenggaraan diklat untuk Kompetensi khusus. Diklat ini termasuk ke dalam jenis diklat kepemimpinan dan bidang yang ditujukan untuk meningkatkan kompetensi yang harus dimiliki pegawai Setjen DPR RI berdasarkan jenis jabatannya. Karena talent management diprioritaskan untuk jabatan struktural maka kompetensi khusus yang dimaksudkan adalah kompetensi untuk jabatan struktural, yaitu: a. Pemikiran strategis; b. Kemampuan penyelesaian masalah; c. Pencarian informasi; d. Perencanaan dan pengorganisasian; e. Kepedulian pada keteraturan; f. Orientasi berprestasi; g. Orientasi pelayanan pelanggaran (pemangku kepentingan); h. Kepemimpinan; i. Kerjasama; j. Relasi sosial k. Fleksibilitas; dan, l. Integritas. Pengembangan diklat juga dilakukan terhadap peningkatan kompetensi bidang dari jabatan struktural yang melekat terhadap jenis jabatan manajerialnya (jabatan strukturalnya).

3. Penyelenggaraan diklat untuk Kompetensi pendukung. Diklat ini termasuk diklat teknis yang ditujukan untuk meningkatkan kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI didalam menjalankan tugas dan fungsinya.

4. Penyelenggaraan diklat dengan tujuan meningkat aspek pengetahuan formal melalui bentuk pendidikan bergelar (S2 dan S3) dan kursus singkat bersertifikat.

I. KURIKULUM DIKLAT

Kurikulum diklat yang akan dikembangkan mengacu kepada kompetensi umum, kompetensi khusus dan kompetensi pendukung.

1. Diklat Kompetensi Umum

Kurikulum dan jenis diklat dan tujuan kurikulum diklat kompetensi umum dijelaskan dalam tabel berikut:

104

Muatan Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan Kompetensi Manajemen Keparlemenan

No Kurikulum Jenis Diklat Tujuan Kurikulum

1 Pengetahuan umum keparlemenan

Pengantar Manajemen Keparlemenan

Mempelajari pengetahuan keparlemenan secara umum. Sasaran: Memiliki pemahaman tentang keparlemenan secara umum.

2 Wawasan dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan.

Manajemen Keparlemenan Tingkat IV

Tujuan: Mempelajari dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan. Sasaran: Memiliki wawasan dan kemampuan dasar keilmuan, ketrampilan teknis, dan relasi sosial keparlemenan.

3 Analisis lingkungan perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen.

Manajemen Keparlemenan Tingkat III

Tujuan: Mempelajari perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen. Sasaran: Terbuka dan tanggap terhadap perkembangan keparlemenan serta permasalahan yang dihadapi parlemen.

4 Aplikasi pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan;

Manajemen Keparlemen Tingkat II

Tujuan: Mempelajari penerapan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan. Sasaran: Mampu menggunakan pengetahuan, ketrampilan teknis dan relasi sosial keparlemenan untuk memecahkan masalah yang terkait dengan keparlemenan;

5 Pemikiran strategis parlemen.

Manajemen Keparlemenan Tingkat I

Tujuan: Mempelajari pemikiran strategis keparlemenan. Sasaraan: Memiliki visi penguatan parlemen dalam konteks ketatanegaraan;

2. Kurikulum Kompetensi Khusus

Kurikulum khusus dimaksudkan pada aspek manajerial yang terbagi dalam 12 kompetensi dengan kamus untuk masing-masing kompetensi sebagai berikut.

Kemampuan Berpikir Strategis Kemampuan untuk menyesuaikan tindakan dan keputusan dalam bekerja dengan berpatokan pada kepentingan strategis organisasi dan berorientasi pada pengembangan organisasi ke depan.

105

Key Behavior Nilai

Sama sekali tidak memiliki kesadaran akan kaitan antara kepentingan strategis organisasi dan tugas kerjanya.

1

Berusaha bekerja sesuai aturan dan tuntutan kerjanya saja. 2

Menyesuaikan tingkah laku kerjanya dengan tujuan/fungsi strategis organisasi, namun masih doer.

3

Telah memiliki kesadaran untuk berpikir dengan berorientasi pada masa depan dan mencoba mengambil tindakan untuk merealisasikannya meskipun masih dalam taraf unit/area kerjanya.

4

Mengerti dampak atas perubahan/kondisi eksternal yang terjadi terhadap kepentingan strategis organisasi dan mengambil tindakan untuk mengatasi atau meresponnya.

5

Membuat rencana perubahan strategis dan direalisasikan dalam tatanan unit kerjanya.

6

Membuat rencana perubahan strategis dan direalisasikan dalam tatanan organisasi.

7

Kemampuan Penyelesaian Masalah Kemampuan menentukan penyebab suatu situasi atau masalah dengan menguraikannya menjadi elemen yang lebih kecil dan mengenali pola hubungan yang ada antar elemen tersebut menjadi sesuatu yang jelas, dan menelusuri implikasi dari hal tersebut.

Key Behavior Nilai

Sama sekali tidak bisa memahami masalah yang ada. 1

Menguraikan masalah (mendaftar masalah yang ada) dan mengenali kesamaan pola hubungan yang sederhana dan umum dihadapi.

2

Melihat hubungan tunggal (A mengakibatkan B); bisa memanfaatkan pengalaman untuk menentukan perbedaan yang ada. Masih kerap bergantung pada SOP dan aturan yang berlaku dalam menyelesaikan masalah.

3

Melihat hubungan majemuk, minimal hubungan antar 3 variabel, seperti A dan B menyebabkan C, dan dapat memberikan alternatif solusi atas masalah yang ada di luar prosedur atau aturan yang berlaku.

4

Melihat hubungan majemuk, minimal hubungan antar 4 variabel, seperti A dan B menyebabkan C dan berdampak D. Alternatif solusi yang diajukan bersifat komprehensif dan mandiri dalam menentukan solusi/keputusan.

5

Melihat hubungan yang kompleks atau mampu melihat big picture (banyak penyebab dan dampak) dan mandiri dalam mengambil keputusan/solusi.

6

Tidak hanya melihat big picture namun juga melihat kaitan suatu masalah ke prespektif jangka panjang dan mandiri dalam mengambil keputusan/solusi.

7

Pencarian Informasi Usaha mencari informasi secara aktif termasuk mengembangkan sistem serta jaringan untuk mengumpulkan informasi yang relevan, tepat waktu dan akurat.

106

Key Behavior Nilai

Tidak menunjukkan usaha untuk mencari informasi. 1

Berusaha mencari informasi saat ada tuntutan saja dan terbatas pada sumber terdekat. Belum ada usaha untuk menggali lebih lanjut.

2

Berusaha mencari informasi saat ada tuntutan dan terbatas pada sumber terdekat, namun ada usaha untuk menggali lebih lanjut.

3

Berusaha mencari informasi saat ada tuntutan dan tidak terbatas pada sumber terdekat, berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut untuk memastikan keakuratan.

4

Berusaha mencari informasi tidak hanya saat ada tuntutan dan tidak terbatas pada sumber terdekat, berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut untuk memastikan keakuratan dan mengetahui dasar permasalahan yang terjadi.

5

Berusaha mencari informasi informasi tidak hanya saat ada tuntutan dan pada berbagai sumber. Berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut secara sistematis (ilmiah) untuk memastikan keakuratan dan mengetahui dasar permasalahan yang terjadi.

6

Berusaha mencari informasi di berbagai sumber tidak hanya pada saat ada tuntutan. Berusaha mencari pembanding dan menggali lebih lanjut secara sistematis untuk memastikan keakuratan dan mengetahui dasar permasalahan yang ada. Membuat sistem sendiri yang baku dalam mencari informasi dan melibatkan banyak orang.

7

Perencanaan dan Pengorganisasian Usaha untuk membuat proses penyelesaian suatu tugas berjalan secara terorganisir, terencana dan sistematis.

Key Behavior Nilai

Tidak mampu menentukan langkah kerja. 1

Mampu menentukan langkah kerjanya sesuai dengan prosedur atau rencana kerja yang biasa berlaku. Hanya to do list.

2

Mampu menentukan langkah-langkah kerjanya. Mungkin masih bergantung pada prosedur atau kerja baku namun to do list-nya yang tidak sekedar harian.

3

Mampu menentukan langkah-langkah kerjanya sendiri dan mengorganisasikan hal-hal yang berkaitan di dalamnya. Dapat menentukan prioritas pada langkah kerjanya. Bisa membuat rencana kerja jangka pendek (mingguan atau bulanan).

4

Mampu menentukan langkah-langkah kerja tim-nya (minimal 5 orang) dan mengorganisasikan hal-hal yang berkaitan di dalamnya; perencanaan secara tertulis. Pembuatan rencana termasuk aspek waktu, dan SDM.

5

Terbiasa membuat rencana dan pengorganisasian kerja team-nya (minimal 10 orang) untuk jangka menengah (minimal 2/3 tahun) dan pengorganisasian telah meliputi: SDM, anggaran, waktu, cara, dan sebagainya.

6

Terbiasa membuat rencana dan pengorganisasian kerja tim-nya (di atas 10 orang) untuk jangka panjang (4-5 tahun), dan pengorganisasian telah meliputi: SDM, anggaran, waktu, cara, dan sebagainya.

7

Kepedulian Pada Keteraturan Usaha untuk mencapai kualitas atau untuk mengurangi ketidakpastian dan ketidakcermatan pada hasil kerja sendiri maupun unit/kelompok kerjanya.

107

Key Behavior Nilai

Tidak peduli terhadap kualitas sehingga hasil kerja banyak kesalahan. 1

Kurang berusaha menjaga kualitas hasil kerjanya dan hasil kerja kurang cermat. Kurang minat menekuni masalah detil.

2

Berusaha memperhatikan kualitas dan ketelitian kerjanya sendiri. Masih cukup interest akan masalah detil.

3

Memeriksa ulang pekerjaannya sendiri dan orang lain (tim-nya) yang terkait, cukup mampu menjaga ketelitian kerjanya. Ada interest akan masalah detil.

4

Memeriksa ulang pekerjaan sendiri dan tim-nya secara rutin dan membuat sanksi atas pelanggaran yang terjadi sehingga dapat memastikan hasil kerja yang sesuai prosedur dan cermat.

5

Tidak hanya point 5 terpenuhi namun juga membuat seperangkat alat yang membantunya dalam mengelola pekerjaannya agar lebih teratur, cermat dan sesuai dengan standar kualitas yang berlaku.

6

Point 6 terpenuhi dan alat pengontrolan kualitas yang dibuat sudah menjangkau unit yang luas (tidak hanya unit yang dipimpinnya).

7

Orientasi Berprestasi Dorongan dan usaha untuk menunjukkan hasil kerja yang melebihi standar (bisa berupa standar (tuntutan)) kerja yang diminta manajemen, yang biasa berlaku,atau yang sudah pernah dicapai sebelumnya.

Key Behavior Nilai

Tidak mampu dan mau memenuhi tuntutan kerjanya. 1

Masih sebatas usaha memenuhi tuntutan kerja, kadang tercapai, kadang tidak.

2

Berusaha memenuhi apa yang menjadi tuntutan kerjanya (lebih banyak berhasilnya) tapi cara yang dilakukan masih sebatas cara yang baku.

3

Tahu apa yang menjadi target kerjanya dan berusaha memenuhi itu dan jika memungkinkan melebihi itu.

4

Berusaha meningkatkan kinerjanya, dengan usaha-usaha yang mengarah pada perbaikan cara kerja.

5

Menyukai tugas-tugas menantang, menentukan target prestasi yang lebih tinggi dari tuntutan dan berusaha meningkatkan kerjanya.

6

Berusaha mencapai keberhasilan yang tinggi tidak hanya untuk diri atau unit kerja yang dipimpinnya dan terbukti secara konsisten.

7

Orientasi Pelayanan Pada Pelanggan Seberapa jauh kepedulian dan upaya seseorang untuk memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang menjadi pelanggannya baik internal maupun eksternal.

108

Key Behavior Nilai

Kurang menunjukkan kepedulian. 1

Bekerja berdasarkan tuntutan, kurang menyadari pihak-pihak yang menjadi pelanggan.

2

Sudah ada kesadaran akan tanggung jawab kerjanya dan memberikan tindak lanjut atas keluhan pelanggan.

3

Bertanggungjawab secara pribadi. Ada kesadaran bahwa posisi kerjanya dalam bidang pelayanan terhadap pelanggan sehingga tanggap dan berusaha menyelesaikannya dengan segera, atau memastikan bahwa permasalahan pelayanan yang ada terselesaikan dengan baik.

4

Bertindak agar segala sesuatu lebih baik bagi pelanggan. Memastikan bahwa permasalahan yang ada tidak terulang lagi dengan menyelesaikan pokok permasalahan yang ada. Berusaha menggali tingkat kepuasan mereka atas pelayanan yang diberikan.

5

Berusaha mencari cara untuk mengetahui tingkat kepuasan pelanggan atas pelayanan yang diberikan dan kebutuhan-kebutuhan mereka yang belum terpenuhi dan berusaha mengambil tindakan untuk merealisasikannya agar ada peningkatan dalam pelayanan.

6

Fokus dalam memberikan pelayanan sudah dalam prespektif jangka panjang.

7

Kepemimpinan Keinginan dan usaha untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok kerja dan memastikan kejelasan peran dan kontribusi masing-masing anggota kelompok.

Key Behavior Nilai

Tidak berminta dan mampu menjadi pemimpin. 1

Kurang berminat dan mampu menjadi pemimpin. 2

Mau berperan sebagai pemimpin baik atas inisiatif sendiri ataupun tuntutan kerja namun usaha masih sebatas fungsi normal: memimpin rapat dan membagi tugas pada anggota.

3

Cukup berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal dan informative (memberikan informasi, mengarahkan dan menjelaskan) bagi anggota kelompok.

4

Berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal, informative dan dukungan (meningkatkan efektivitas kelompok: mendorong dan memotivasi) bagi anggota kelompok, dan cukup efektif sebagai pemimpin kelompok.

5

Berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal, informatif, dukungan (meningkatkan efektivitas kelompok: mendorong dan memotivasi) bagi anggota kelompok, dan efektif sebagai pemimpin kelompok. Efektivitas bisa dilihat dari peningkatan hasil kerja kelompok.

6

Berminat menjadi pemimpin dan melaksanakan fungsi formal, informative, dukungan, dan pembela (melindungi, memastikan pemenuhan kebutuhan SDM, informasi, dan sumber daya) bagi anggota kelompok.

7

Kerja Sama Keinginan dan usaha untuk bekerja sama dengan orang lain dalam lingkungan kerja, untuk menjadi bagian dari kelompok dan ikut berkontribusi dalam usaha menyelesaikan tugas bersama (Catatan: kerjasama dengan rekan sejawat bukan dengan atasan/ bawahan/ pihak eksternal).

109

Key Behavior Nilai

Tidak mau atau menolak bekerjasama, atau memilih untuk bekerja secara soliter.

1

Kurang mau bekerjasama, jika memungkinkan akan memilih untuk bekerja sendiri/soliter.

2

Mau bekerjasama namun partisipasi/kontribusi agak kurang aktif-sebatas tuntutan kerjanya.

3

Mau bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, meskipun kontribusi masih berkaitan dengan tuntutan kerja, sudah dapat menunjukkan penghargaan atas kontribusi rekan kerja.

4

Mau bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, serta berusaha mendorong agar rekan kerja juga berkontribusi.

5

Bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, serta berusaha agar kelompok bekerja lebih efektif dengan mendorong dan memberdayakan rekan kerja, dan membuat orang lain merasa penting.

6

Bekerjasama dan berkontribusi secara aktif, serta berusaha membangun semangat dan sinergi di antara anggota kelompok.

7

Relasi Sosial Usaha membangun dan membina hubungan yang akrab, hangat dan timbal balik dengan berbagai pihak yang berkaitan dalam area kerja seseorang.

Key Behavior Nilai

Tidak berminat untuk menjalin relasi dan bersifat antisosial. 1

Kurang berminat menjalin relasi namun tidak menjauhi atau bersikap antipasti pada lingkungan sosial.

2

Mau menjalin relasi dengan pihak yang langsung berhubungan dalam area kerjanya sebatas hubungan yang bersifat formal.

3

Mau menjalin relasi dengan pihak-pihak yang berkaitan langsung dan tidak langsung dlam area kerjanya (internal dan eksternal), meski umumnya bersifat formal.

4

Mau menjalin relasi dengan pihak-pihak yang berkaitan langsung dan tidak langsung dalam area kerjanya (internal dan eksternal), dan relasi mulai bersifat informal (tidak sebatas hubungan kerja).

5

Pola relasi bersifat formal dan informal (internal dan eksternal), serta ada upaya untuk meningkatkan hubungan yang ada melalui keaktifan berpartisipasi dalam kegiatan sosial rutin.

6

Pola relasi bersifat formal dan informal (internal dan eksternal), serta ada upaya untuk meningkatkan hubungan yang ada dengan memprakarsai suatu kegiatan sosial yang rutin.

7

Fleksibilitas Kesediaan dan usaha yang dilakukan seseorang dalam menghadapi perbedaan pendapat/ sikap dan perubahan tuntutan, situasi dan atau kondisi yang terjadi dalam lingkungan kerja, termasuk dalam bentuk kondisi tekanan kerja.

110

Key Behavior Nilai

Menolak untuk berubah, kaku atau sangat lambat menghadapi perbedaan/ perubahan tuntutan.

1

Mau menerima perbedaan atau berubah dengan terpaksa (jika mungkin tetap dalam kondisi semula), dan kinerja mungkin agak terpengaruh.

2

Menerima perbedaan atau berubah karena ada tuntutan dari lingkungan (ada kesediaan menerima namun sifatnya responsif yang agak pasif), namun masih bisa menjaga kinerjanya.

3

Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel (cukup terbuka terhadap perbedaan dan perubahan) secara masuk akal (responsif namun sudah aktif) dan kinerja tetap terjaga.

4

Mengambil tindakan lebih lanjut sebagai konsekuensi penerimaan perubahan atau perbedaan.

5

Menyesuaikan taktik untuk berubah (antisipasi dan perencanaan sebagai usaha menghadapi perbedaan atau perubahan yang akan terjadi).

6

Menyesuaikan strategi sendiri (antisipasi jangka panjang terhadap perubahan atau perbedaan yang akan terjadi) dan mempersiapkannya dari sekarang.

7

Integritas Usaha untuk bertindak konsisten sesuai dengan norma, aturan dan kode etik yang berlaku, khususnya yang berlaku dalam lingkungan sosial dan organisasi tertentu.

Key Behavior Nilai

Tidak jujur atau konsisten dengan norma/ aturan/ kode etik yang berlaku. 1

Kurang konsisten dalam menjaga kesesuaian antara ucapan dan perbuatan.

2

Akan berusaha bertindak sesuai aturan yang berlaku lebih karena pamrih.

3

Berusaha bertindak jujur sesuai dengan aturan dan norma yang berlaku. 4

Bertindak berdasarkan nilai/prinsip yang dipegang sekalipun agak sulit melakukannya (mau kontra dengan rekan sejawat/minoritas).

5

Bertindak berdasarkan nilai/ prinsip yang dipegang sekalipun sulit melakukannya (kontra dengan pihak superioritas/mayoritas).

6

Rela menanggung resiko dalam mempertahankan prinsip/ nilai diri yang dipegang, resiko bisa sampai ke keamanan nyawanya sendiri.

7

Berdasarkan 12 kompetensi tersebut, kemudian disusun standar kompetensi berdasarkan tingkatan jabatan (eselonering) sebagai berikut:

Tabel Persyaratan Umum Kompetensi Tiap Eselon Jabatan Struktural

Jabatan Struktural

Persyaratan Umum

ST PS INF PO CO ACH CSO TL TW RB FLX ING TTL

ES.II 5 5 5 6 6 6 6 6 6 5 5 6 67,00

ES.III 4 4 5 6 5 5 5 5 5 5 4 5 58,00

ES.IV 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 49,00

NS ADM 2 2 2 5 5 5 4 2 3 3 3 4 40,00

NS OPS 2 2 2 4 4 5 4 2 4 4 3 4 40,00

Selanjutnya berdasarkan 12 kompetensi tersebut disusun kurikulum dan jenis diklat seperti yang dijelaskan dalam tabel berikut:

111

No Jenis

Kompetensi Kurikulum

1 Pemikiran

Strategis.

Tujuan diklat: Meningkatkan kemampuan untuk menyesuaikan tindakan dan keputusan dalam bekerja dengan berpatokan pada kepentingan strategis organisasi dan berorientasi pada pengembangan organisasi ke depan. Sasaran: 1. Mampu mengidentifikasi pola atau hubungan yang

tidak nampak dengan jelas; 2. Mampu menyimpulkan informasi yang beragam dan

tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas; 3. Mampu mengidentifikasi kunci atau dasar

permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru;

4. Mampu memahami situasi/masalah dengan menguraikan masalah tersebut menjadi bagian-bagian kecil, atau mendeteksi implikasi dari situasi tersebut bertahap;

5. Mampu menyusun bagian-bagian tersebut secara sistematis, membuat perbandingan dari aspek-aspek yang berbeda, menetapkan prioritas secara rasional, mengidentifikasi urutan waktu, serta hubungan sebab-akibat atau hubungan jika-maka; dan,

6. Mampu merumuskan visi, misi, tujuan, program dan kegiatan.

Bahan pengajaran: Pemikiran strategis berarti membuat penilaian dengan memperhatikan tujuan yang pasti, pemahaman mengenai lingkungan internal dan eksternal, serta secara khusus memahami kekuatan yang mempengaruhi tercapainya suatu tujuan organisasi, yang didukung dengan pemahaman mengenai tupoksi dan business process dan kesesuaiannya dalam menjalankan strategi organisasi, serta perlunya kreatifitas dalam mengembangkan respon efisien dan efektif untuk semua kekuatan-kekuatan tersebut. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pemikiran konseptual (conceptual thinking) yaitu

kemampuan untuk mengidentifikasi pola atau hubungan yang tidak nampak dengan jelas, termasuk didalamnya menyimpulkan informasi yang beragam dan tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas, mengidentifikasi kunci atau dasar permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru.

2. Pemikiran analitis (analytical thinking) yaitu pemahaman situasi/masalah dengan menguraikan masalah tersebut menjadi bagian-bagian kecil, atau melacak implikasi dari situasi tersebut bertahap. Termasuk didalamnya menyusun bagian-bagian tersebut secara sistematis, serta membuat perbandingan dari aspek-aspek yang berbeda, menetapkan prioritas secara rasional, mengidentifikasi urutan waktu, hubungan sebab-akibat atau hubungan jika-maka;

3. Pengetahuan tentang lingkup manajemen: visi, misi

112

organisasi, unit kerja, tupoksi di dalam jabatan, serta permasalahan di dalam lingkup manajemen; dan,

4. Tahapan dalam penyusunan rencana strategis dan penyesuaiannya dengan pemenuhan visi misi organisasi.

Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

2 Kemampuan

penyelesaian

masalah.

Tujuan: Meningkatkan kemampuan menentukan penyebab suatu situasi atau masalah dengan menguraikannya menjadi elemen yang lebih kecil dan mengenali pola hubungan yang ada antar elemen tersebut menjadi sesuatu yang jelas, dan menelusuri implikasi dari hal tersebut. Sasaran: 1. Memahami strategi dalam penyelesaian masalah; 2. Memahami tahapan dalam proses penyelesaian

masalah; 3. Memahami sumber daya dalam menyelesaikan

masalah; 4. Memahami solusi yang biasa digunakan dalam

menyelesaikan masalah dan mampu memberi penilaian untung ruginya apabila solusi-solusi tersebut diterapkan; dan,

5. Mampu berpikir kreatif atau mampu mengembangkan beberapa strategi penyelesaian masalah untuk menciptakan solusi-solusi lain yang lebih strategis.

Bahan pengajaran: Penyelesaian masalah adalah proses berpikir yang memerlukan keterampilan tidak rutin atau dasar. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Metode dalam penyelesaian masalah; 2. Strategi penyelesaian masalah yang tepat, efektif dan

efisien; 3. Tahapan-tahapan penyelesaian masalah; 4. Pengembangan strategi; 5. Metode evaluasi atas setiap strategi yang digunakan; 6. Pemahaman mengenai aturan-aturan kerja yang

sering digunakan untuk menyelesaikan masalah; 7. Sumber daya dalam menyelesaikan masalah; dan, 8. Berpikir kreatif. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

3 Pencarian

Informasi.

Tujuan: Meningkatkan kemampuan usaha mencari informasi secara aktif termasuk mengembangkan sistem serta jaringan untuk mengumpulkan informasi yang relevan, tepat waktu dan akurat. Sasaran:

113

1. Mampu menggunakan informasi yang ada; 2. Memahami bagaimana mencari informasi tambahan

(termasuk fakta dan opini) dalam menghadapi suatu permasalahan;

3. Mampu melakukan penyelidikan secara pribadi, yaitu terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi lebih dalam dari sekedar pertanyaan rutin;

4. Mampu mengali informasi kepada pihak yang terlibat langsung;

5. Mampu mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan; dan,

6. Mampu menanyakan apa yang terjadi; 7. Menggali lebih dalam, yaitu mampu menyampaikan

sejumlah pertanyaan untuk mengetahui akar permasalahan, atau potensi kesempatan yang tersembunyi di balik isu yang diutarakan;

8. Mampu melibatkan orang lain yang tidak secara langsung terlibat, meminta pendapat, informasi pendukung, pengalaman, dan sebagainya;

9. Mampu mencari tahu mengapa sesuatu terjadi; 10. Mampu melakukan riset, yaitu melakukan upaya

sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh data atau umpan balik yang diperlukan, atau penyelidikan mendalam dari sumber yang tidak biasa;

11. Mampu melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau sumber lainnya, termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing; dan,

12. Menggunakan sistemnya sendiri untuk mendapatkan informasi, termasuk mampu mengatur orang-orang untuk melakukan pengumpulan informasi secara periodik untuknya.

Bahan pengajaran: Pencarian informasi adalah keinginan untuk mengetahui lebih banyak tentang fenomena atau permasalahan. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin atau lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan, termasuk menggali untuk mendapatkan informasi yang akurat. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Piramida pengetahuan; 2. Metode pencarian informasi; 3. Sistem informasi di dalam lingkup kerjanya; 4. Strategi pencarian informasi yang bisa dilakukan; dan, 5. Metodologi penelitian. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

4 Perencanaan

dan

pengorganisasi

an.

Tujuan: Meningkatkan kemampuan untuk membuat proses penyelesaian suatu tugas berjalan secara terorganisir, terencana dan sistematis. Sasaran: 1. Memahami lingkup kerjanya, termasuk peraturan-

114

peraturan di dalam tugas; 2. Mampu mengkategorikan tugas-tugas berdasarkan

tingkat urgensi, target waktu, dan sebagainya; 3. Mampu memprioritaskan tugas-tugas berdasarkan

tingkat urgensi, target waktu, dan sebagainya; 4. Mampu menyusun perencanaan yang sistematis

terhadap masalah jangka pendek dan jangka menengah dengan mengacu pada sumber daya (SDM, anggaran, metode dan sarana prasarana);

5. Mampu membuat langkah-langkah strategis untuk mengantisipasi masalah jangka menengah dan panjang;

6. Mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan sumber daya untuk mengelola dan melaksanakan rencana kerja;

7. Mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang yang ada di dalam lingkungan kerja; dan,

8. Mampu mengorganisasikan tugas-tugas. Bahan pengajaran: Perencanaan (planning) yaitu tindakan melakukan pengambilan keputusan saat sekarang untuk menghadapi masalah-masalah yang timbul di masa depan yang dekat, menengah dan jauh kedepan. Sedangkan pengorganisasian (organizing) yaitu upaya menyusun organisasi atau kelembagaan yang bertugas, berwenang dan bertanggungjawab dalam merealisasikan perencanaan. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Metode perencanaan kerja yang strategis, baik untuk

jangka pendek, menengah hingga panjang; 2. Pengenalan skala prioritas kerja; 3. Pemahaman lingkup manajemen; dan, 4. Pemahaman fungsi manajemen.

Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Membaca buku wajib; 3. Menyusun makalah; dan, 4. Presentasi.

5 Kepedulian

pada

keteraturan.

Tujuan: Meningkatkan kemampuan untuk mencapai kualitas atau untuk mengurangi ketidakpastian dan ketidakcermatan pada hasil kerja sendiri maupun unit/kelompok kerjanya.

Sasaran: 1. Menunjukkan perhatian terhadap kejelasan; 2. Mampu memperhatikan kualitas, keteraturan kerja

dan hal-hal detil; 3. Mampu memahami kejelasan peran, tujuan,

kebijakan, pedoman, dan prosedur; 4. Mampu memeriksa ketepatan data, informasi, hasil

kerja; 5. Mampu memeriksa ulang keakuratan informasi atau

pekerjaan sendiri, yaitu secara konsisten memastikan pencapaian kualitas dan keteraturan;

6. Mampu memantau kualitas pekerjaan orang lain, untuk memastikan bahwa prosedur ditaati;

7. Mampu memeriksa pekerjaan orang lain untuk

115

memastikan bahwa prosedur telah diikuti dan keakurasian telah dicapai;

8. Mampu mendokumentasikan dengan jelas dan detil tentang kegiatan diri sendiri maupun orang lain;

9. Mampu memonitor perkembangan pekerjaan, yaitu mampu memantau perkembangan suatu pekerjaan dan membandingkan dengan rencana kegiatan atau target yang telah ditentukan;

10. Mampu memantau data, menemukan kelemahan atau data yang terlewatkan dan mencari informasi untuk melengkapinya;

11. Mampu memonitor data atau proyek, yaitu memonitor perkembangan proyek terhadap tenggat waktu maupun tahapan (milestone); dan,

12. Mampu memonitor data, menemukan kelemahan atau data yang hilang untuk memastikan keteraturan.

Bahan pengajaran: Peduli pada keteraturan adalah kemampuan untuk peduli dan melaksanakan pekerjaan secara teratur dalam rangka mencapai sasaran kerja, atau dorongan untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungannya dengan mengelola atau mengorganisir hal-hal yang detil dan memastikan akurasi/ketepatan. Pada aspek ini juga perlu dilengkapi dengan kepedulian terhadap kualitas dan keakuratan adalah dorongan untuk mengurangi ketidakpastian dalam suatu lingkungan. Hal ini tampak dalam bentuk pemantauan dan pemeriksaan pekerjaan atau informasi dan menekankan pada kejelasan peran, fungsi, dan lain-lain. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pengetahuan tentang tahapan kerja; 2. Pengetahuan tentang metode kontrol yang efektif dan

efisien; 3. Pengenalan dan pengembangan sistem

pengecekan/monitoring; dan, 4. Strategi dokumentasi. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

6 Orientasi

berprestasi.

Tujuan: Meningkatkan kemampuan untuk menunjukkan hasil kerja yang melebihi standar (bisa berupa standar/tuntutan) kerja yang diminta manajemen, yang biasa berlaku,atau yang sudah pernah dicapai sebelumnya.

Sasaran: 1. Mamahami arti penting standar prestasi dalam

bekerja; 2. Mampu fokus terhadap tugas; 3. Mampu bekerja dengan memenuhi standar kinerja

yang baik; 4. Bekerja dengan baik untuk mencapai suatu target; 5. Mencoba bekerja dengan baik atau benar; 6. Mengekspresikan keinginan untuk bekerja dengan

lebih baik; 7. Merasa tidak puas bila melihat ketidakefisienan di

116

tempat kerja; 8. Memenuhi standar prestasi atau target yang

ditetapkan oleh manajemen dengan memahami persyaratan yang ditentukan (kualitas maupun waktu) dan mampu membuat target perantara, jadwal dan tenggat waktu untuk setiap tugas;

9. Mampu memperbaiki sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerja;

10. Mampu bekerja dengan lebih efisien, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah;

11. Mampu meningkatkan pelayanan kepada pelanggan; 12. Mampu menetapkan dan mencapai sasaran yang

menantang, dalam arti sasaran yang cukup sulit untuk dicapai namun realistis;

13. Mampu merealisasikan ide-ide baru yang belum pernah dicoba;

14. Mampu membuat target untuk diri sendiri yang melebihi target yang diberikan oleh perusahaan yang mengharuskan untuk bekerja lebih keras tetapi masih dalam batas yang realistis;

15. Mampu membuat analisis cost-benefit, yaitu mampu membuat keputusan dan menetapkan prioritas atau memilih sasaran berdasarkan perhitungan input dan output;

16. Mampu memikirkan tentang resiko dan keuntungan yang ditimbulkan dari suatu tindakan;

17. Mampu menganalisa hasil kerja baik dari segi finansial maupun non finansial;

18. Mampu melakukan studi atau analisa kelayakan; 19. Mampu mengambil resiko kebijakan yang

diperhitungkan; Bahan pengajaran: Dorongan untuk berprestasi adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersebut bisa berupa prestasi diri sendiri di masa lampau, ukuran yang objektif, melebihi orang lain, dan sasaran yang menantang atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain. Hal ini menunjukan dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pengenalan potensi diri; 2. Strategi pengelolaan serta pemanfaatan potensi diri,

termasuk di dalamnya adalah strategi untuk meningkatkan kapasitas diri sekaligus strategi untuk meminimalisir hambatan dalam pencapaian target pribadi;

3. Pengetahuan tentang standar prestasi; 4. Pengetahuan tentang target organisasi, target unit

kerja dan kesesuaiannya dengan target pribadi; 5. Pemahaman tentang lingkup kerja, kapasitas

organisasi serta kapasitas unit kerja; 6. Pengetahuan tentang metode kerja dan strategi

menerapkan metode kerja yang efektif dan efisien; dan,

7. Analisa cost-benefit. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas;

117

2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

7 Orientasi

pelayanan

pelanggan

(pemangku

kepentingan).

Tujuan: Meningkatkan kepedulian dan kemampuan untuk memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang menjadi pelanggannya baik internal maupun eksternal Sasaran: 1. Mampu merespon pelanggan dengan tepat; 2. Mampu menindaklanjuti permintaan, pelayanan dan

keluhan pelanggan; 3. Mampu mengabarkan pelanggan tentang kemajuan

organisasi; 4. Mampu memelihara komunikasi yang baik dengan

pelanggan mengenai harapan bersama; 5. Mampu memonitor kepuasan pelanggan; 6. Mampu menyampaikan informasi yang berguna

kepada pelanggan; 7. Mampu memberikan pelayanan yang ramah dan

menyenangkan; 8. Mampu mengambil tanggung jawab pribadi untuk

menyelesaikan masalah pelayanan atau tidak melemparkan atau lepas tangan dari masalah pelanggan yang ditangani;

9. Mampu menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak defensif, walaupun harus mengalami kerugian;

10. Mampu bertindak untuk pelanggan, seperti menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis;

11. Mampu bertindak lebih dari yang biasa diharapkan pelanggan;

12. Mampu menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan, seperti mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan lebih dari apa yang pernah diutarakannya;

13. Mampu memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan;

14. Mampu menggunakan perspektif jangka panjang, dalam menjawab masalah pelanggan;

15. Mampu bertindak sebagai penasihat yang terpercaya; Bahan pengajaran: Orientasi pelayanan pelanggan adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka, artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pengenalan pelanggan: identifikasi pelanggan di

dalam lingkup kerja, identifikasi karakteristiknya, identifikasi kebutuhannya, dan sebagainya;

2. Strategi memuaskan pelanggan; 3. Pengembangan diri terkait kemampuan adaptasi,

kemampuan membina relasi, serta kemampuan komunikasi; dan,

4. Pengetahuan tentang pelanggan. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas;

118

2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

8 Kepemimpinan. Tujuan: Meningkatkan keinginan dan kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu kelompok kerja dan memastikan kejelasan peran dan kontribusi masing-masing anggota kelompok Sasaran: 1. Mampu mengadakan rapat atau pertemuan dengan

baik; 2. Mampu mengemukakan tujuan dan agenda dalam

pertemuan; 3. Mampu mengatur alokasi waktu dengan baik dalam

pertemuan atau pembicaraan; 4. Mampu membagi tugas kepada anggota kelompok; 5. Mampu membagi informasi, yaitu memastikan

anggota kelompok mendapatkan informasi yang diperlukan, menjelaskan alasan dari suatu keputusan yang menyangkut kelompok, memberikan kejelasan tentang sasaran kelompok dan bagaimana kontribusi setiap peran anggota dalam mencapai sasaran tersebut;

6. Mampu meningkatkan efektivitas, moral dan produktivitas kelompok (keputusan untuk merekrut, mengeluarkan anggota kelompok, memberi pelatihan, dan sebagainya);

7. Mampu memastikan kebutuhan praktis kelompok terpenuhi: mendapatkan orang yang tepat, sumber daya, dan informasi;

8. Mampu melakukan tindakan-tindakan yang bertujuan untuk membangun semangat kelompok;

9. Mampu menjaga kelompok dan reputasinya; 10. Mampu melindungi kelompok dan reputasinya; 11. Mampu membela anggotanya baik secara terbuka

atau secara tertutup; 12. Mampu memastikan adanya dukungan

pengembangan baik bagi individu maupun kelompok; 13. Mampu bertindak sebagai pemimpin, yaitu

memastikan bahwa orang lain dapat menerima misi, sasaran, agenda, iklim, kebijakan;

14. Mampu menjadi contoh baik set a good example; 15. Mampu menerapkan norma perilaku kelompok; dan, 16. Mengkomunikasikan visi, yaitu mampu membuat

orang percaya dan komit terhadap visi dan misi organisasi, dan mampu menimbulkan antusiasme, energi dan komitmen bagi kelompoknya.

Bahan pengajaran: Kepemimpinan adalah keinginan untuk mengambil peran sebagai pemimpin. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pengembangan diri terkait kepemimpinan;

kepercayaan diri, keterampilan interpersonal, kemampuan komunikasi, kemampuan persuasi, dan sebagainya;

2. Pemahaman tentang tipe kepribadian manusia dan strategi menghadapinya (disesuaikan dengan tipe

119

kepribadian diri sendiri); 3. Strategi pengelolaan diri; 4. Strategi pengelolaan tugas; 5. Strategi pengelolaan kelompok; 6. Manajemen konflik; 7. Strategi memimpin rapat/diskusi; 8. Pemahaman tentang kepemimpinan yang efektif; 9. Pengetahuan tentang gaya kepemimpinan; dan, 10. Pemimpin dalam perubahan. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

9 Kerjasama. Tujuan: Meningkatkan keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam lingkungan kerja, untuk menjadi bagian dari kelompok dan ikut berkontribusi dalam usaha menyelesaikan tugas bersama. Sasaran: 1. Mampu bekerjasama; 2. Mampu mendukung keputusan kelompok, yaitu

sebagai anggota kelompok mampu mengupayakan agar anggota lain mendapat informasi yang relevan dan bermanfaat, misalnya informasi tentang proses kelompok, tindakan individual, atau hal-hal yang penting;

3. Mampu mengungkapkan harapan yang positif, yaitu mampu menyatakan harapan yang positif tentang orang lain dalam hal kemampuan, peran yang diharapkan, dan sebagainya;

4. Mampu membicarakan anggota kelompok secara positif;

5. Mampu menghargai hasil yang dicapai oleh kelompok;

6. Mampu menghargai masukan, yaitu menghargai masukan dan keahlian orang lain;

7. Mau belajar dari orang lain (termasuk dari bawahan dan teman sejawat);

8. Mampu meminta ide dan pendapat kepada semua anggota kelompok untuk membantu membuat keputusan;

9. Mampu mendorong kerjasama kelompok; 10. Mampu memberikan dorongan, yaitu secara terbuka

memberi pujian kepada orang yang berkinerja baik; 11. Mampu mendorong dan memberdayakan orang lain; 12. Mampu membuat orang lain merasa kuat dan penting; 13. Mampu membangun semangat kelompok, yaitu

bertindak untuk menciptakan suasana kerjasama yang akrab dan moral kerja yang baik dalam kelompok (misalnya menciptakan simbol identitas kelompok);

14. Mampu menyelesaikan perselisihan yang terjadi dalam kelompok; dan

15. Mampu melindungi/mempromosikan reputasi kelompok.

120

Bahan pengajaran: Kerjasama (team work) yaitu keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok, bukan bekerja secara terpisah atau saling berkompetisi. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pemahaman tentang pentingnya kerja kelompok

dalam pencapaian target; 2. Pemahaman tentang sistem kerja di dalam kelompok; 3. Pemahaman tentang tipe kepribadian manusia dan

strategi menghadapinya (disesuaikan dengan tipe kepribadian diri sendiri);

4. Strategi pengelolaan kelompok; 5. Manajemen konflik; 6. Kerjasama menekankan peran sebagai anggota

kelompok, bukan sebagai pemimpin; dan, 7. Kelompok arti yang luas, yaitu sekelompok individu

yang menyelesaikan suatu tugas atau proses. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

10 Relasi sosial. Tujuan: Meningkatkan kemampuan untuk membangun dan membina hubungan yang akrab, hangat dan timbal balik dengan berbagai pihak yang berkaitan dalam area kerja seseorang. Sasaran: 1. Mampu membangun komunikasi sesama pegawai;

dan, 2. Mampu membangun hubungan yang dinamis, yang

menyangkut hubungan antara orang-orang perorangan, antara kelompok-kelompok manusia, maupun antara orang perorangan dengan kelompok manusia.

Bahan pengajaran: Relasi sosial mempunyai hubungan yang erat dengan penyesuaian sosial dan kualitas interaksi antar pribadi, hasil dari perilaku-perilaku teratur yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan pada masa perkembangan dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Relasi sosial menjadi dasar bagi kualitas hubungan antar teman karena mampu menggunakan ketrampilan dan pengetahuan untuk melakukan relasi positif dengan orang lain. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pengembangan kemampuan sosial; 2. Pemahaman tentang tipe-tipe kepribadian manusia

dan strategi menghadapinya (disesuaikan dengan tipe kepribadian diri sendiri);

3. Proses-proses sosial yaitu cara-cara berhubungan yang dapat dilihat apabila orang-perorangan dan kelompok-kelompok manusia saling bertemu dan menentukan sistem serta bentuk-bentuk hubungan tersebut, atau apa yang akan terjadi apabila ada perubahan-perubahan yang menyebabkan goyahnya; cara-cara hidup yang telah ada;

121

4. Komunikasi, yaitu saling pengaruh-mempengaruhi timbal balik sehingga terbentuklah pengalaman ataupun pengetahuan tentang pengalaman masing-masing yang sama.

5. Bentuk umum proses-proses sosial yaitu interaksi sosial, dan karena bentuk-bentuk lain dari proses sosial hanya merupakan bentuk-bentuk khusus dari interaksi, maka interaksi sosial yang dapat dinamakan proses sosial itu sendiri; dan,

6. Interaksi sosial adalah kunci semua kehidupan sosial, tanpa interaksi sosial tak akan mungkin ada kehidupan bersama.

Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

11 Fleksibilitas. Tujuan: Meningkatkan kesediaan dan kemampuan untuk menghadapi perbedaan pendapat/ sikap dan perubahan tuntutan, situasi dan atau kondisi yang terjadi dalam lingkungan kerja, termasuk dalam bentuk kondisi tekanan kerja. Sasaran: 1. Mampu memahami tentang paradigma; 2. Mampu menginterpretasi akan kondisi yang baru

sangat dibutuhkan; 3. Bersedia menerima perubahan; 4. Mampu menyesuaikan diri dengan cepat terhadap

perubahan yang terjadi; 5. Mampu mengambil tindakan lebih lanjut sebagai

konsekuensi menerima perubahan/perbedaan; dan, 6. Mampu menyesuaikan taktik untuk berubah; dan, 7. Mampu mengantisipasi perubahan dan

mempersiapkannya dari sekarang. Bahan pengajaran: Fleksibilitas yaitu kemampuan (kesediaan dan usaha) untuk luwes, mudah, dan cepat menyesuaikan diri, terutama menghadapi lingkungan dan fase kehidupan yang baru, manusia mengalami banyak hal perbedaan yang terjadi. Fleksibilitas dibutuhkan, saat kekurangnyamanan itu ada, maka bagaimana menjadikan dirinya beradaptasi dan menoleransi beberapa hal yang ada di sekitar dirinya, sehingga kemudian perubahan adalah suatu hal yang niscaya pasti terjadi. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pengetahuan tentang isu-isu di dalam organisasi

untuk mendeteksi perubahan yang akan terjadi; 2. Rancangan strategi untuk menghadapi perubahan di

masa datang; 3. Kemampuan interpretasi akan kondisi yang baru; dan, 4. Pemikiran untuk menganalisis bagaimana caranya

untuk menyesuaikan diri dan pengambilan keputusan alternatif.

Metode Pembelajaran:

122

1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

12 Integritas. Tujuan: Meningkatkan kemampuan untuk bertindak konsisten

sesuai dengan norma, aturan dan kode etik yang berlaku,

khususnya yang berlaku dalam lingkungan sosial dan

organisasi tertentu.

Sasaran: 1. Mampu memahami dan mengenali perilaku sesuai

kode etik; 2. Mampu mengikuti kode etik profesi dan perusahaan; 3. Mampu jujur dalam menggunakan dan mengelola

sumber daya di dalam lingkup atau otoritasnya; 4. Mampu meluangkan waktu untuk memastikan bahwa

apa yang dilakukan itu tidak melanggar kode etik; 5. Mampu melakukan tindakan yang konsisten dengan

nilai dan keyakinannya; 6. Mampu melakukan tindakan yang konsisten dengan

nilai dan keyakinan; 7. Mampu berbicara tentang ketidaketisan meskipun hal

itu akan menyakiti kolega atau teman dekat; 8. Mampu jujur dalam berhubungan dengan pelanggan; 9. Mampu bertindak berdasarkan nilai meskipun sulit

untuk melakukan itu; 10. Mampu secara terbuka mengakui telah melakukan

kesalahan, walaupun dapat merusak hubungan baik; 11. Mampu bertindak berdasarkan nilai walaupun ada

resiko atau biaya yang cukup besar; dan, 12. Mampu mengambil tindakan atas perilaku orang lain

yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan.

Bahan pengajaran: Integritas adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain. Karena itu bahan pengajaran harus memuat: 1. Pemahaman tentang kode etik, kebijakan organisasi;

dan, 2. Dimensi kode etik. Metode Pembelajaran: 1. Program tatap muka di kelas; 2. Menyusun makalah; dan, 3. Presentasi.

123

124

3. Kompetensi Pendukung

Kurikulum dan jenis diklat dan tujuan kurikulum diklat kompetensi pendukung dijelaskan dalam tabel berikut:

No Kurikulum Jenis Diklat Tujuan Kurikulum

1. Penguasaan Bahasa Inggris

Diklat Toefl Diklat conversation Diklat Writing

Diklat TOEFL dikembangkan dengan tujuan talent memiliki nilai TOEFL yang mengikuti golongan: GoI 1 dan 2 skor <400. Gol 3 skor 400-475. Gol 4 skor 475. Penguasaan wawancara secara aktif Mampu menulis dalam bahasa inggris dengan baik

2. Penguasaan Komputer MS office

Word Excel Powerpoint

Mampu menulis bahan kerja dengan mengunakan komputer. Mampu menghitung dan membuat tabel dan gambar dengan mengunakan komputer. Mampu menyusun bahan presentasi yang menarik.

J. PENYELENGGARAAN DIKLAT DAN PEMBINAAN KARIR

Strategi dalam pengembangan diklat untuk para talent dan alternatif juga disesuaikan dengan pelaksanaan diklat yang sejalan dengan tujuan pembinaan karir yang mengikuti tabel berikut.

K. KETENTUAN PENUTUP

Pedoman ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

125

LAMPIRAN 5

MANAJEMEN KARIR ORGANISASI SEKRETARIAT ......pangkat dan jenjang jabatan, pola dasar karir, perpindahan jabatan, dan pola karir yang cocok dengan struktur organisasi Setjen DPR RI

Documents