Maklah Kel 3

BAB II

PEMBAHASAN

2.1Pengertian Manajemen, Perubahan dan Manajemen Perubahan.2.1.1Manajemen

Etimologis : Mengelola, memeriksa, atau mengawasi dan mengurus.

Terminologi: Suatu ilmu atau seni yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam upaya memanfaatkan sumber-sumber daya organisasi yang ada melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksaan dan pengawasan serta dilakukan dengan melibatkan partisipasi seluruh komponen menurut fungsinya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian sumber daya organisasi.

Manajemen pada dasarya merupakan suatu proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran atau tujuan tertentu.

Manajemen menurut para tokoh:

1. Mary Parker Pollet, manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.2. Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.3. Luther Gulick, manajemen merupakan suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistemk ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

4. Edgar H. Schein, manejemen merupakan suatu profesi yang dituntut untuk bekerja secara professional.

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwasannya Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari cara mengatur sesuatu berdasarkan empat prinsip di dalamnya, yakni Planning, Organizing, Actuating, and Controlling untuk mencapai tujuan bersama di dalam suatu kelompok.

Unsur Manajemen

1. Man

2. Money

3. Methode

4. Machine

5. Market

6. Material

7. Information

Fungsi Manajemen

1. Plannimg atau perencanaan

Penentuan sasaran sebagai pedoman kinerja organisasi di masa depan dan penetapan tugas tugas serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

2. Organisasi atau organizing

Kegiatan yang mengikuti perencanaan yang melibatkan penetapan tugas, pengelompokan tugas tugas ke dalam departemen atau lembaga, dan alokasi bermacam macam sumberdaya ke dalam departemen.

3. Kepemimpinan atau leading / penggerakan atau actuating.

Penggunaan pengaruh untuk memotivasi karyawan agar mencapai sasaran organisasi.

4. Pengendalian.

Memantau aktivitas karyawan, menjadi organisasi agar tetap berjalan ke arah pencapaian sasaran, dan membuat koreksi jika diperlukan.

2.1.2 Perubahan1. Jeff Davidsonmenjelaskan bahwa perubahan merujuk pada sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru, memasang sistem baru, mengikuti prosedur-prosedur manajemen baru, penggabungan(merging), melakukan reorganisasi, atau terjadinya peristiwa yang bersifat mengganggu(disruptive)yang sangat signifikan. Rumusan perubahan yang diungkapkan oleh Davidson tersebut, bahwa perubahan organisasi termasuk lembaga pendidikan tinggi bisa terjadi di berbagai aspek kehidupan organisasi.2. Potts dan LaMarshmelihat bahwa perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan dari keadaan sekarang tersebut dilihat dari sudut struktur, proses, orang dan budaya. Perubahan lembaga menurut Potts dan LaMarsh dibatasi pada aspek struktur organisasi, proses, orang dan budaya organisasi.3. Hussey,faktor pendorong terjadinya perubahan adalah perubahan teknologi yang terus meningkat, persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global, pelanggan semakin banyak tuntutan, profil demografis negara berubah, privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut danstakeholdersminta lebih banyak nilai.

2.1.3Manajemen Perubahan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.

Manajemen Perubahan : suatu upaya yg dilakukan manajemen guna melakukan perubahan berencana dengan menggunakan jasa/ bekerjasama dengan intervenis/ konsultan. Agar organisasi tersebut tetap survive dan bahkan mencapai puncak perkembangannya.

2.2 Kekuatan-kekuatan Pendorong Perubahan

Kekuatan-kekuatan eksternal maupun internal juga menimbulkan kebutuhan akan perubahan. Sedangkan faktor-faktor yang menciptakan kebutuhan akan perubahan tersebut yaitu :1. Kekuatan Eksternal

Kekuatan Eksternal yang menciptakan kebutuhan akan perubahan datang dari berbagai sumber, diantaranya : a) Peraturan pemerintah dan undang undangPendorong yang kuat untuk perubahan, contohnya Undang undang Sarbanes Oxley tahun 2002 mengharuskan perusahaan perusahaan AS untuk mengubah cara mereka menerbitkan informasi keuangan dan menerapkan perusahaan pemerintahan.b) TeknologiJuga menciptakan kebutuhan akan perubahan, contohnya perkembangan teknologi dalam peralatan diagnostic telah menciptakan penghematan yang signifikan untuk rumah sakit dan pusat medis. Teknologi perakitan dalam industri industry lain sedang mengalami perubahan dramatis sewaktu organisasi menggantikan tenaga manusia menjadi robot. Dalam industry kartu ucapan, e-mail dan internet telah mempengaruhi cara orang untuk mengirimkan kartu. c) Fluktuasi pasar tenaga kerja.Kekuatan yang memaksa para manajer untuk berubah. Organisasi yang membutuhkan karyawan di bidang ini harus mengubah kegiatan kegiatan pengelolaan sumber daya mereka untuk menarik dan mempertahankan karyawan karyawan terampil di bidang bidang yang amat dibutuhkan ini. Contohnya : organisasi perawatan kesehatan menghadapi kekurangan perawat yang berarti harus mengubah cara mereka menjadwalkan jam kerja. Tentu saja perubahan ekonomi memengaruhi hampir semua organisasi, contoh : tekanan resesi memaksa organisasi untuk menjadi lebih efisien biaya, namun dalam sebuah ekonomi yang kokoh, ketidakpastian mengenai tingkat suku bunga, defisit anggaran federal, dan nilai tukar menciptakan keadaan yang mungkin memaksa organisasi untuk berubah.2.Kekuatan Internal.Selain kekuatan eksternal, kekuatan internal dapat pula merangsang perlunya perubahan. Kekuatan internal ini cenderung berasal dari operasi internal organisasi tersebut atau dari dampak perubahan-perubahan eksternal. Misalnya diperkenalkannya peralatan baru. Hal ini membuat para karyawan mendapati bahwa pekerjaan-pekerjaan mereka dirancang ulang, sehingga perlu menjalani latihan mengenai cara mengoperasikan peralatan baru itu, atau diminta untuk menentukan pola-pola interaksi baru di dalam pola kerja mereka. Akhirnya, sikap karyawan seperti meningkatkan ketidakpuasan kerja, dapat menjurus ke arah makin banyaknya orang yang mengundurkan diri secara sukarela, bahkan mogok kerja. Peristiwa-peristiwa semacam itu pada gilirannya akan menjurus pada perubahan dalam praktik-praktik dan kebijakan-kebijakan manajemen.

2.3 Pandangan Mengenai Proses Perubahan

1) Metafora Air TenangPerubahan yang berhasil dapat direncanakan dan meminta pencairan status quo, perubahan menjadi keadaan baru, dan pembekuan keadaan baru itu untuk membuatnya mantap. Status quo bisa dianggap sebagai keadaan seimbang, untuk berpindah dari keadaan seimbang ini dibutuhkan pencairan keadaan, fungsi pencairan disini dapat dianggap sebagai persiapan untuk perubahan yang diperlukan. Pencairan ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kekuatan kekuatan pendorong dimana kekuatan tersebut mengubah dan menjauhkan perilaku dari status quo, menurunkan kekuatan kekuatan pengendali, yaitu kekuatan yang menolak perubahan dan mendorong perilaku ke arah status quo, atau dengan menggabungkan kedua pendekatan tadi. Setelah pencairan itu selesai, perubahan itu sendiri dapat dilaksanakan. Namun jika hanya sekadar memulai perubahan tidaklah menjamin perubahan itu dapat langgeng. Situasi baru yang telah dilakukan dengan berbagai proses tadi harus dibekukan kembali agar situasi tersebut dapat diperahankan, karena jika langkah yang terakhir ini tidak dilakukan, maka kemungkinan besar tidak akn bertahan lama dan pelaku perubahan akan kembali kepada keadaan semula, yakni keadaan yang menggunakan cara lama dalam melakukan sesuatu. Maka dari itu, sasaran pembekuan adalah memantapkan situasi baru dengan memperkuat perilaku yang baru.2) Metafora Arus JeramDalam metafora ini, kita telah mengenalnya dari kata arus jeram yakni kita harus bisa menghadapi setiap batu batu yang ada di area sungai saat kita melakukan rafting. Batu batu yang berserakan di jalan mengalirnya air sungai mungkin adalah suatu gangguan bagi kita yang melakukan rafting, tapi apalah artinya rafting jika tak ada batu batu itu karena jika taka da batu batu itu, bukanlah suatu tantangan sedangkan kita hidup di dunia ini harus bisa menghadapi tantangan yang berbentuk cobaan. Jika tak ada cobaan tidak akan ada kehidupan. Sebagai contoh dalam metafora ini yakni apabila kita menjadi seorang mahasiswa baru dalam suatu universitas yang sudah menjadi tempat sekolah kita setelah SMA/SMK/MAN. Saat awal Anda mendaftar dalam sebuah universitas, dimana Anda juga sudah diterima di universitas tersebut, maka Anda pastinya belum tahu benar akan aturan main dalam universitas tersebut. Anda tidak tahu berapa lama sebuah mata kuliah akan berlangsung, bisa saja di minggu awal berlangsung hanya 1 jam tapi di minggu selanjutnya malah 3 jam, selain itu, dosen bisa mengakhiri mata kuliah kapan saja ia mau, tanpa pemberitahuan sebelumnya. Lebih buruk lagi, ujian dilakukan tanpa adanya pemberitahuan, jadi siap tidak siap Anda harus siap di uji setiap saat. Maka dari itu kita harus bersikap fleksibel dan mampu dengan cepat menanggapi setiap keadaan yang berubah dengan tidak terduga sebelumnya. Mahasiswa yang terlalu terstruktur, lambat menanggapi perubahan, atau tidak tahan terhadap perubahan, tidak akan bisa bertahan.

Inipun terjadi pada agen perubahan, dimana pelaku perubahan harus siap menghadapi apa - apa yang tidak terduga dan tidak terncanakan. Peka terhadap setiap keadaan sangat diperlukan dimana saja dan kapan saja dan bagi siapa saja. Karena jika kita siap dengan segala keadaan yang diluar rencana kita, maka kita akan gagal karena kita tidak cepat tanggap dalam menghadapinya.2.4Jenis Perubahan

1) Perubahan Struktur meliputi semua perubahan di bidang hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, pemberdayaan karyawan , perancangan ulang pekerjaan, atau variabel struktural yang serupa.

2) Perubahan Teknologi meliputi modifikasi cara kerja yang dilakukan atau metode dan peralatan yang digunakan.

3) Perubahan orang meliputi sikap, harapan, pandangan, dan perilaku.2.5 Jenis jenis Perubahan Terencana

1.Perubahan Teknologi

Suatu perubahan teknologi sangat berhubungan langsung dengan proses produksi organisasi dengan bentuk bagaimana organisasi tersebut melakukan pekerjaannya. Perubahan teknologi didesain untuk membuat produksi dari sebuah produk atau jasa menjadi lebih efisien. Pendekatan perubahan teknologi adalah pendekatan dari bawah ke atas yang mempunyai arti bahwa ide ide dicetuskan pada tingkat organisasi yang lebih rendah dan disalurkan ke atas untuk mendapatkan persetujuan. Ahli teknik tingkat bawah berperan sebagai pejuang ide dan mereka menemukan serta memperjuangkan perubahan. Jika para ahli tingkat bawah sebagai pejuang ide, maka manajer dapat memfasilitasi dengan mendesain departemen departemen kreatif. Karena sebuah struktur yang longgar dan fleksibel dapat memberikan kebebasan dan keleluasaan kepada para karyawan untuk mencetuskan sebuah perubahan daripada struktur organnisasi yang kaku dan terstandarisasi. Kebebasan ini dapat memberikan inspirasi cara cara baru dan lebih baik untuk melakukan banyak hal dan dengan cepat tersebar ke toko toko yang lain melalui berbagai mass media. Dikatakan sebagai sebuah perubahan yang terencana dikarenakan dalam upaya menciptakan teknologi yang baru dan canggih memerlukan perencanaan yang matang agar tidak terkesan mengecewakan produsen, sehingga dalam proses penciptaannya diperlukan tingkat ketelitian yang tinggi.

2.Perubahan Produk Baru

Yaitu perubahan dalam hasil produk atau jasa sebuah organisasi. Inovasi produk baru mempunyai implikasi yang besar untuk sebuah organisasi karena mereka seringkali adalah hasil dari sebuah strategi baru dan dapat menentukan sebuah pasar baru. Sebagai tambahan siklus hidup suatu produk terus bertambah pendek, maka perusahaan harus terus menerus menghadirkan ide ide baru yang lebih inovatif untuk produk dan jasa yang memenuhi kebutuhan pasar. Inovasi produk adalah cara utama yang dilakukan oleh banyak organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan pasar, teknologi, dan persaingan. Memperkenalkan sebuah produk baru tidaklah mudah, tetapi selalu saja banyak produk produk baru yang dipasarkan dalam setiap harinya. Meskipun biaya untuk meluncurkan produk baru sangatlah tinggi tapi semua itu dapat menjamin keberhasilan dalam memperdagangkan produk baru, bahkan malah bertambahnya kegagalan pemasaran produk karena kalah saingan dengan produk produk baru yang lain. Karkter dari keberhasilan perusahaan mengembangkan produk yang baru antara lain :

1.Orang orang yang terdapat di bagian pemasaran mempunyai pemahaman yang baik mengenai kebutuhan pelannggan.

2.Para ahli teknik mengetahui perkembangan teknologi terkini dan memakai teknologi baru secara efektif.

3.Anggota anggota dari departemen departemen kunci penelitian, manufaktur, pemasaran bekerjasama dalam pengembangan produk baru.

Pendekatan yang digunakan dalam perubahan ini menggunakan pendekatan yang sama dengan perubahan teknologi, hanya saja perubahan produk baru mengalir secara horizontal diantara departemen departemen. Kegagalan sebuah produk baru seringkali sebagi suatu bentuk kegagalan bersama. Dapt ditarik kesimpulan bahwasannya inovasi merupakan strategi utama dalam pasar global, misalnya kompetisi berbasis waktu yang berarti mengantarkan produk dan jasa lebih cepat dari pesaing yag lain, memberikan perusahaan sebuah keunggulan strategis yang signifikan. Memasukkan produk baru ke dalam pasar yang menggunakan waktu yang cepat memerlukan sebuah pendekatan parallel atau hubungan secara simultan di antar departemen departemen. Kerjasama tim yang diperlukan untuk model hubungan horizontal adalah komponen utama dalam menggunakan inovasi cepat untuk memenangkan persaingan dengan kecepatan.

3.Perubahan Struktural

Yaitu perubahan yang melibatkan hierarki dari otoritas, tujuan tujuan, karakteristik structural, prosedur prosedur administratif, dan sistem manajemen.Hampir semua perubahan pada organisasi di atur masuk dalam kategori perubahan struktural. Perubahan struktural dikerjakan melalui pendekatan dari atas ke bawah, yang berbeda dibandingkan dengan perubahan teknologi dan produk baru. Perubahan ini menggunakan pendekatan tersebut dikarenakan keahlian untuk perkembangan administratif biasanya berasal dari tingkat menengah dan atas suatu organisasi. Pejuang pejuang untuk perubahan structural adalah manajer manajer tingkat menengah dan atas. Spesialis teknik di tingkat bawah mempunyai sedikit daya tarik atau keahlian pada prosedur prosedur administratif. Jika struktur organisasi menyebabkan konsekuensi konsekuensi negatif untuk karyawan di tingkat bawah, keluhan dan ketidakpuasan akan menyadarkan menajer akan adanya masalah. Ketidak puasan karyawan adalah sebuah kekuatan internal untuk perubahan, dimana kebutuhan untuk berubah diterima oleh manajer yang lebih tinggi, yang ada pada gilirannya mengambil inisiatif untuk mengajukan dan menerapkannya. Proses dari atas ke bawah sama saja dengan kita menerapkan taktik koersi, dan tidak selamanya koersi itu penerapan yang terbaik. Penerapan yang terbaik dalam perubahan ini yakni edukasi, partisipasi, dan negosiasi dengan karyawan karyawan. Kecuali dalam keadaan darurat, para manajer seharusnya tidak memaksakan perubahan structural pada karyawan, karena mereka mungkin akan menabrak dinding perlawanan, dan perubahan bukannya berhasil malah akan gagal.

Perubahan dari atas ke bawah mempunai arti bahwa inisiatif dari ide terjadi pada tingkat atas dan diterapkan ke bawah. Bukan berarti karyawan tidak diberi pengetahuan mengenai perubahan akan tetapi karyawan diperbolehkan untuk berpartisipasi di dalamnya.

4.Perubahan budaya atau orang orang

Yaitu perubahan yang terjadi pada nilai, norma, sikap, kepercayaan dan perilaku, yang bersinggungan dengan bagaimana karyawan berpikir, ini adalah perubahan dalam pola pikir daripada teknologi, struktur, produk dan jasa. Perubahan orang orang hanya ditujukan untuk sedikit karyawan, sedangkan perubahan budaya ditujukan kepada organisasi keseluruhan. Dua spesifik untuk mengubah orang orang dan budaya, antara lain :

1.Pelatihan dan Perkembangan

Pelatihan adalah salah satu pendekatan yang sering dilakukan untuk mengubah pola pikir organisasi. Dengan adanya pelatihan untuk karyawan karyawan dalam menghasilkan sesuatu produk, karyawan tersebut dapat mengasah keterampilannya yang diajarkkan dalam pelatihan dan dapat mengembangkannya ke arah yang karyawan tersebut suka. Sehingga hasil dari pelatihan tersebut dapat menyebar luas ke berbagai kalangan.

2.Perkembangan Organisasional

Yaitu sebuah proses perubahan sistematis dan terencana yang menggunakan pengetahhuan dan teknik teknik ilmu perilaku untuk meningkatkan kesehatan dan efktivitas organisasi melalui kemampuannya untuk beradaptasi pada lingkungan, meningkatkan hubungan hubungan internal, serta meningkatkan kemampuan pembelajaran dan pemecahan masalah.

Adapun cara lain yang bisa digunakan sebagai jalan menuju perubahan budaya organisasi, yaitu :

1.Melakukan analisis budaya untuk mengenali unsur budaya yang memerlukan perubahan.

2.Menerangkan sejelas jelasnya kepada para agen bahwa kelangsungan hidup organisasi benar benar terancam bila perubahan tidak terjadi.

3.Menunjuk kepemimpinan baru yang memiliki visi baru.

4.Memprakarsai re - organisasi.

5.Memperkenalkan cerita atau ritual baru untuk menyampaikan visi baru.

6.Mengubah proses pemilihan dan sosialisasi serta sistem evaluasi dan pemberian imbalan untuk mendukung nilai nilai baru.

2.5 Cara mencetuskan Perubahan

Perubahan harus dimulai karena ini merupakan tahap penting yang harus dijalankan dalam manajemen perubahan , tahap ini yakni tahap dimana dikembangkannya ide ide untuk memecahkan kebutuhan kebutuhan yang dirasakan. Respons yang dapat dibuat oleh sebuah organisasi adalah untuk mencari atau menciptakan sebuah perubahan untuk dipakai. Adapun cara untuk mencetuskan perubahan, yakni :

1. Pencarian

Proses pembelajaran mengenai perkembangan - perkembangan terkini di dalam atau di luar organisasi yang dapat dipakai untuk memenuhi kebutuhan akan perubahan yang dirasakan. Hal ini biasanya dilakukan untuk menemukan pengetahuan yang ada dapat di aplikasikan atau dipakai dalam organisasi.

2. Kreativitas

Dihasilkannya ide baru dan segar yang dapat memenuhi kebutuhan yang timbul atau menawarkan peluang bagi suatu organisasi. Kreativitas adalah langkah pertama yang penting dalam inivasi, dimana hal tersebut vital bagi keberhasilan organisasional dalam jangka panjang.

3. Pejuang ide ide dan tim tim spekulasi baru

Seseorang yang melihat kebutuhan dan berjuang untuk perubahan produktif.

2.6 Menerapkan Perubahan

Budaya kreatif, pejuang pejuang ide, tim tim spekulasi baru, dan incubator incubator ide adalah cara cara untuk memfasilitasi pencetusan dalam perubahan. Adapun langkah lain selain yang disebutkan diatas, yakni proses perubahan yakni penerapan. Sebuah ide baru dalam perubahan tidak akan memberikan keuntungan pada organisasi jika tidak diterapkan pada tempatnya dan dimanfaatkan sepenuhnya. Salah satu halangan dari seorang manajer adalah para karyawannya sendiri yang melawan perubahan untuk alasan yang tidak jelas. Dan untuk mengatur poses penerapan dengan efektif, seorang manajer harus menyadari alas an dari perlawanan karyawan dan mempersiapkan diri menggunakan teknik - teknik untuk mendapatkan kerjasama karyawan.2.7 Perlawanan atau Penolakan terhadap Perubahan

Banyak dari para tim pejuang ide baru mengalami kekalahan dikarenakan pelaku perubahan kurang atau bahkan tidak antusias denga ide ide baru dari para tim pejuang. Anggota dari tim spekulasi mungkin akan terkejut jika mengetahui bawa para pelaku perubahan tidak mendukung atau menyetujui inovasi dari mereka. Para pelaku perubahan atau yang utamanya sebagai manajer dan karyawan yang tidak terlibat dalam sebuah inovasi seringkali lebih menyukai status quo. Para pelaku perubahan kelihatannya menentang perubahan dengan berbagai alasan, sehingga dengan cara memahami mereka akan dapat membantu manajer untuk menerapkan perubahan dengan lebih efektif. Hal hal yang dapat menyebabkan perlawanan atau penolakan perubahan, antara lain :1. Kepentingan Pribadi

Yang dimaksudkan dalam hal ini yakni, banyaknya pelaku dari perubaran yang menolak perubahan dikarenakan takut mengganggu kepentingan pribadinya karena dipercaya akan mengambil sesuatu yang berharga dari mereka pribadi. Perubahan yang diajukan dalam desain kerja , struktur atau teknologi dapat berakibat pada kehilangan kekuasaan, prestise, gaji atau keuntungan perusahaan yang nyata maupun yang dirasakan. Ketakutan akan kehilangan secara pribadi mungkin adalah halangan terbesar pada perubahan.

2. Kurangnya pengertian dan kepercayaan

Bnayak dari pelaku perubahan yang tidak mengerti atau tidak memahami tujuan yang dikehendaki dari sebuah perubahan atau tidak mempercayai maksud dibaliknya. Jika hubungan kerja dengan satu pejuang ide sebelumnya adalah buruk, perlawanan dapat terjadi.3. Ketidakpastian.Kekurangan akan informasi tentang kejadian kejadian di masa mendatang. Ditunjukkan dengan menunjukkan ketakutan yang belum ia ketahui.

4. Orang orang mungkin menyangkal perubahan sedang terjadi.

5. Orang mungkin mengabaikan suatu perubahan.

6. Orang mungkin menolak perubahan.

7. Orang mungkin menerima dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.

8. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya.

2.8 Cara Penanggulangan penolakan PerubahanPerubahan ini dapat menjadi ancaman bagi orang dalam organisasi. Organisasi dapat membangun inersia yang memotivasi orang untuk menolak perubahan status quo mereka, walaupun perubahan itu menguntungkan. Telah banyak dikatakan bahwasannya orang paling benci dengan perubahan yang tidak mendatangkan uang terhadap mereka. Penolakan pada perubahan ini terdokumentasi dengan baik. Akan tetapi, apakah yang menyebabkan orang orang menolak akan adanya perubahan ? Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa orang cenderung menolak perubahan dikarenakan bebrapa alasan diatas, yakni : Ketidakpastian, Kekhawatiran akan kerugian pribadi, keyakinan bahwa perubahan itu tidak menguntungkan organisasi, kepentingan pribadi, kurangnya pengertian dan ketidakpercayaan, dan lain sebagainya Perubahan menggantikan hal yang telah diketahui dengan ketidakjelasan dan ketidakpastian.Selain itu, penyebab lain dari penolakan akan perubahan adalah : Kita melakukan sesuatu yang diluar kebiasaan.

Rasa takut akan kehilangan sesuatu yang telah dimiliki.

Keyakinan orang bahwa perubahan tersebut tidak sesuai dengan sasaran dan kepentingan terbaik organisasi.

Setelah kita mengetahui akan apa yang menyebabkan orang orang menolak perubahan, sekarang marilah kita lihat langkah langkah untuk menanggulangi penolakan pada perubahan, antara lain :

1. Analisis Lapangan Kekuatan

Analisis ini terdiri dari dua kekuatan, yakni kekuatan pendorong dan kekuatan penahan dalam menghadapi rintangan.

Kekuatan Pendorong yakni masalah atau kesempatan yang menyediakan motivasi untuk perubahan dalam organisasi

Kekuatan Penahan yakni bermacam macam rintangan untuk perubahan, seperti kurangnya sumber daya, perlawanan dari manajer manajer tingkat menengah, dan kurangnya keterampilan karyawan.Ketika sebuah perubahan diperkenalkan, manajemen harus menganalisis baik baik kekuatan kekuatan yang mendorong maupun kekuatan kekuatan yang menahannya, dengan secara selektif menghilangkan kekuatan kekuatan yang menahan perubahan, sehingga kekuatan kekuatan pendorong akan menjadi cukup kuat untuk memungkinkan terjadinya proses penerapan. Dengan dikuranginya rintangan yang ada, perilaku akan berpindah untuk memasukkan perubahan perubahan yang diinginkan.2. Taktik taktik Penerapan

1. Komunikasi dan Edukasi

Taktik ini digunakan ketika ada kebutuhan akan informasi yang mendalam mengenai perubahan tersebut oleh pengguna dan yang lainnya yang dapat melawan penerapan. Edukasi khususnya menjadi penting jika perubahan melibatkan pengetahuan teknis yang baru atau pengguna tidak mengenal ide ide teknis.2. Partisipasi dan Keterlibatan

Untuk taktik yang ini harus melibatkan pengguna dan pihak pihak yang berpotensi untuk melawan dalam mendesain perubahan. Pendekatan ini akan banyak memakan waktu, akan tetapi dapat dipetik juga hikmahnya, karena pendekatan ini akan memberikan timbalan yang setimpal karena pengguna akan dapat memahami dan mempunyai komitmen terhadap perubahan, Partisipasi juga dapat membantu manajer dalam menentukan masalah potensial serta memahami perbedaan persepsi akan perubahan di antara karyawan.

3. Negosiasi dan Persetujuan

Negosiasi adalah sebuah cara yang lebih formal untuk mencapai kerjasama. Dengan menggunakan tawar menawar secara formal untuk memenangkan penerimaan dan persetujuan dari perubahan yang diinginkan.4. Koersi atau Pemaksaan

Penggunaan kekuatan formal oleh manajer dengan cara pemaksaan terhadap karyawannya agar dapat berubah. Lawan dipaksa untuk menerima perubahan atau akan kehilangan imbalan atai bahkan pekerjaan mereka. Dalam sebahagian besar kasus pendekatan ini juga tidak digunakan karena karyawan akan merasa seperti korba, dan merasa marah terhadap manajer kepada manajer manajer perubahan,dan mungkin juga akan menyabotase perubahan. Akan tetapi, koersi mungkin juga diperlukandalam situasi krisis, diwaktu respon cepat sangat penting.

5. Dukungan Manajemen Puncak

Dukungan ini jelas dibutuhkan oleh untuk membantu mengatasi perlawanan pada perubahan. Dukungan Manajemen Puncak merupakan simbol pada seluruh karyawan bahwa perubahan ada;ah penting bagi organisasi. Dukungan manajemen puncak menjadi penting, khususnya jika sebuah perubahan melibatkan lebih dari satu departemen atau ketika ada relokasi sumber daya antardepartemen. Tanpa adanya dukungan dari manajemen puncak, perubahan ini akan menjadi macet dan menjadi pertengkaran antar department, terlebih lagi ketika sebuah proyek gagal untuk mendapatkan dukungan dari manajer manajer puncak, mereka dapat berbalik begitu saja dengan mengeluarkan perintah perintah yang bertentangan.

6. Manipulasi dan Kerjasama (Kooptasi)Manipulasi adalah usaha tersamar untuk mempengaruhi, misalnya memutarbalikkan atau merancukan fakta, menahan informasi yang merusak atau menciptakan gosip palsu, sedangkan kooptasi adalah bagian dari manipulasi atau bentuk dari manipulasi dan oartisipasi yakni kerjasama. Cara ini merupakan cara yang murah dan mudah untuk memperoleh dukungan dari penolaknya dan dapat gagal dengan menyedihkan jika sasarannya merasa mereka telah tertipu.

2.9 Cara Penanganan Perubahan

1. Perubahan Proaktif yaitu dimana penanganan perubahan ini dilakukan sebelum masalah terjadi (mencegah terjadinya masalah).2. Peruabahan Reaktif yaitu dimana penanganan perubahan ini dilakukan setelah menjadi masalah.

1.11 Tantangan yang terus menerus untuk melakukan perubahan yang sukses

Dalam menjalankan suatu perubahan dalam organisasi maka bukan berarti kehidupan dalam organisasi tersebut harus melulu lancar, akan tetapi pasti didalamnya ada satu, dua atau lebih tantangan untuk mendukung jalannya sebuah perubahan dalam organisasi. Adapun beberapa komponen untuk menjadikan perubahan menjadi lancar dan sukses, antara lain :1. Semua manajer dalam tingkat organisasional harus terlibat dalam proses perubahan tersebut.

2. Para manajer harus menyadari peranan penting mereka sendiri dalam proses perubahan.

Karakteristik organisasi yang mampu berubah :

1. Menghubungkan masa kini dengan masa depan.

2. Membuat cara hidup sebagai pelajaran.

3. Mendukung peningkatan dan perubahan sehari hari.

4. Memastikan tim yang beragam.

5. Mendorong organisasi yang tidak lazim.

6. Terobosan tempat bernaung.

7. Memadukan teknologi.

8. Membangun dan memperdalam kepercayaan.

Merangsang dan memelihara Inovasi

Dalam proses merangsang dan memelihara suatu inovasi, maka akan dijelaskan dalam tiga variabel utama, yakni :

1. Variabel Struktur, terdiri dari :

Struktur Organik

Sumber daya yang melimpah.

Komunikasi antar unit yang tinggi.

Tekanan waktu yang minimal.

Dukungan pekerjaan dan non pekerjaan.

2. Variabel Budaya, terdiri dari :

Penerimaan ambiguitas.

Toleransi pada hal yang tidak praktis.

Kendali eksternal yang rendah.

Toleransi terhadap resiko.

Memusatkan pikiran pada tujuan akhir.

Memusatkan pikiran pada sistem terbuka.

Umpan balik yang positif.

3. Variabel Sumber Daya Manusia (SDM), terdiri dari :

Komitmen yang tinggi pada pelatihan dan pengembangan.

Keselamatan kerja yang tinggi.

Orang orang yang kreatif.

2.12 Bagaimanakah menjadi seorang manajer ?

1. Perhatikan bagaimana cara Anda menangani perubahan. Cari tahu mengapa Anda menolak perubahan tertentu dan bukan yang lain.

2. Berlatih menggunakan pendekatan yang berbeda untuk mengelola penolakan untuk berubah dalam pekerjaan atau dalam kehiduoan pribadi Anda.

3. Bacalah bahan bahan yang telah ditulis tentang bagaimana kiat untuk menjadi seorang yang lebih kreatif.

4. Carilah cara untuk menjadi inovatif dan kreatif ketika Anda menyelesaikan tugas di kelas atau dalam pekerjaan.

Baharuddin, Moh makin,2010,Manajemen Pendidikan Islam, Hlm.54

Richard L.Daft ,2002,Manajemen. Hlm.8

Sugeng Listyo Prabowo dkk,2010,Manajemen Pendidikan. Hlm .4

Irine Diana Sari wijayanti,2008,Manajemen. Hlm. 1

Ibid 2

HYPERLINK "http://pmancoffeemix.wordpress.com/" http://pmancoffeemix.wordpress.com, diakses tanggal 19 September 2012

HYPERLINK "http://firdaazzahra.wordpress.com/" http://firdaazzahra.wordpress.com, diakses tanggal 19 September 2012

HYPERLINK "http://pernik" http://pernik magazine.wordpress.com, diakses tanggal 19 September 2012

Mary Coulther, 2007, Manajemen, hal.8

Richard L Daft, 2006, Management Manajemen, hal 100

Ibid 4, hal 114

Ibid 10, hal 101

Ibid 9, hal 17

Ibid 4, hal 113

Ibid 9, hal 25-33