makalh kinerja personal

BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peran utama dalam setiap kegiatan, termasukdalampelaksanaan keorganisasian pemerintahan atau pelayanan publik yangmenyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaanpemerintahan yang baik terutama dalam pelaksanaan otonomi daerah, diperlukandukungan kesiapan pegawai yang maksimal. Tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai, kegiatan organisasi aparatpemerintahantidakakandapat berjalandenganbaik. Setiaporganisasi dibentukuntukmencapai tujuantertentu, danapabilatujuantersebut tercapai, organisasidapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan yangkuat berupa kompetensi. Oleh karena itu, kompetensi kepegawaian perludiperhatikan. Kompetensi indiidu merupakan salah satu penentu tinggi rendahnya kinerjaseseorang. Kinerja pegawai menjadisesuatu yang sangat penting dalamsebuahorganisasi, karena kinerja pegawai merupakan sumbangan dari tercapainya kinerjasetiap fungsi organisasi. Kinerja juga disebut dengan prestasi atau pencapaian hasilkerja karyawan berdasarkan standar dan ukuran penilaian yang telah ditetapkan.Kinerjamerupakanhasil kerjasecarakualitasdankuantitasyangdicapai olehseorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya, sesuaidengan tanggung jawabyang diberikan kepadanya !"angkunegara, #$$%&. 'orda !#$$(& juga bependapatkinerjaadalahhasil kerjayangdisumbangkanseorangkaryawanyangberkaitandengantugasdantanggungjawabnyakepadaorganisasi yangdidasarkanataskecerdasan spiritual, intelegensia, emosional, dan kecerdasan mengubah kendalamenjadi peluangsertaketerampilanfisik yang diarahkankepadapemanfaatansumber daya yang disediakanolehorganisasi. )adi kinerja dapat disimpulkansebagaitotalhasilkerja berupa barang dan jasa yang dihasilkan oleh seseorangpada satuan waktu tertentu.1 Kinerja indiidu dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kompetensi indiiduyang meliputi kemampuan dan keterampilan, dukungan organisasi, dan dukunganmanajemen. "enurut 'omes!#$$$& beberapadimensi ataukriteriayangperludinilai dalamkegiatanpenilaiankinerjayaituQuantityof work!kuantitaskerja&,Quality of work !kualitas kerja&,Jobknowledge !pengetahuan kerja&,Creativeness!kreatiitas&,Cooperation!kerjasama&,Dependability!ketergantungan&,Initiative!inisiatif&, dan Personal qualities !kualitas personal&.Penilaiankinerjasangat pentingdilakukankarenamemiliki manfaat bagiorganisasi untuk menentukan perencanaan kebijakan*kebijakan organisasi,misalnya penyesuaian*penyesuaian kompensasi, kebutuhan latihan danpengembangan, dan pengambilan keputusan dalamhal penempatan promosi,mutasi, pemecahan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. Penilaiankinerja juga bermanfaat untuk perbaikan kinerja. Penilaian kinerja secara langsungakan menunjukkan letak kelebihan maupun kekurangan proses kerja, sehingga jikaterjadi ketidaksesuaian proses kerja dengan perencanaan dapat segera diperbaiki."enurut +awlerdanPorterdalam,dy!#$--&, menyatakanbahwakinerjaadalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas. Kinerja adalahbagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengantugas yang telah dibebankan kepadanya. Suatu organisasi, baik organisasi peme*rintahmaupunorganisasi priat dalammencapai tujuanyangditetapkanharusmelaluisarana dalam bentuk organisasiyang digerakkan oleh sekelompok orangyang berperan aktifsebagaipelaku dalamupaya mencapaitujuan lembaga atauorganisasi !Prawirosentono dalam ,dy #$--&. "enurut .asibuan!#$-$& kinerjaadalahsuatuhasil kerjayangdicapaiseseorang dalammelaksanakan tugas*tugasnya didasarkan atas kecakapan,pengalaman, dankesungguhansertawaktu. /ari beberapapendapat tersebutmaka dapat disimpulkan bahwa kinerja auditor pemerintah adalah hasil yangdicapai olehauditorpemerintahdalammelaksanakantugasbaiksecarakualitasmaupun kuantitas serta ketepatan waktu dalam melaksanakan tugasnya.2B. Rumusan Masalah0erdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam makalah iniadalah mengetahuitentang pengertian kinerja, kinerja pegawai1karyawan1indiidu,aspek dalam kinerja karyawan,faktor*faktor yang mempengaruhi kinerja, dimensi*dimensiyang mempengaruhikinerja, faktor*faktor penyebab kemerosotan kinerja,dan penilaian kinerja.BAB IIKINERJA A. Pengertian Kinerja Seirin denganerareformasi ini dan globalisasai masyarakat menuntutpelayananyangdiberikanolehpemerintahdapat terwujudsecaramemuaskan.Untuk mewujudkan keinginan tersebut tentunya peningkatan kinerja pegawaisangat dibutuhkan. Optimalisasi kinerja tentunya bukan hal yang sederhana, karena3banyakfaktoryangmempengaruhi keberhasilankinerjaseperti lingkungankerja,kelengkapan kerja, budaya birokrasi. Sehubungan dengan hal tersebut untukmenkaji kinerja. tidakakanlepasdanbeberapateori yangberhubungandengankinerja yang diuraikan berikut ini2 3uky !#$$-& menyatakan bahwa 4kinerjamerupakanpengalihbahasaandari bahasa5nggrisperformanceyangdiartikanPerformanceisdefinedasterecordof outcomesproducedonspecifled!obfunctionoractivityduringaspecfiedtimeperiodKinerjaadalah catatan tentanghasil*hasil yang diperoleh dan fungsi.*fungsi pekeiaan tertentu atau kegiatantertentu selama kurun waktu tertentu. !0ernadin dan3usseldalam3uky,#$$-&. Kinerja merupakan kondisiyang harus diketahuidan diinformasikan kepadapihak*pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansidihubungkan dengan isi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampakpositif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. /engan adanyainformasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakanyang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatanutama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkatkeberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain*lain.Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalamkaitannyadengansumber yangdihabiskan!0ain, -67#dalam"c8eeseSmith,-669&danharusdiukurdenganindikatorkualitatif dankuantitatif !0elcher,-67:;uad "as?ud, #$$(&."enurut @aldman !-66(& kinerja merupakan gabungan perilaku denganprestasi dari apayangdiharapkandanpilihannyaataubagiansyarat*syarattugasyangadapadamasing*masingindiidudalamorganisasi. Sedangkanmenurut "angkunegara !#$$-& kinerja dapat didefinfisikan sebagaihasil kerjasecarakualitasdankuantitasyangdapat dicapai olehseseorangkaryawandalammelaksanakantugassesuai dengantanggungjawabyangdiberikankepadanya. Soeprihantono !-677& mengatakan bahwa kinerja merupakan hasilpekerjaanseorangkaryawanselamaperiodetertentudibandingkandengan5berbagai kemungkinan, misalnyastandard, target1sasaran1kriteriayangtelahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerjamerupakanhasil atautingkatankeberhasilanseseorangsecarakeseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkandengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukanterlebihdahuludantelahdisepakati bersama!3iai, #$$(&. +ebihlanjut 3iai menyatakanbahwakinerjatidakberdiri sendiri tapi berhubungandengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan,kemampuandansifat*sifat indiidu. /engankatalainkinerjaditentukanolehkemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyaikinerjayangbaik, seseorangharusmempunyai keinginanyangtinggi untukmengerjakandanmengetahui pekerjaannyasertadapat ditingkatkanapabilaada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. "enurut Simanjuntak!#$$-& kinerja dipengaruhi oleh2 -. Kualitas dan kemapuan pegawai. Aaitu hal*hal yang berhubungan denganpendidikan1pelatihan, etoskerja, motiasi kerja, sikapmental dankondisifisik pegawai. #. Sarana pendukung, yaitu halyang berhubungan dengan lingkungan kerja!keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi& dan hal*hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai !upah1gaji, jaminansosial, keamanan kerja&. =. Supra sarana, yaitu hal*hal yang berhubungan dengan kebijaksanaanpemerintah dan hubungan industrial manajemen. Soedjono !#$$%&menyebutkan9!enam& kriteriayang dapat digunakanuntuk mengukurkinerja pegawai secara indiidu yakni2 a. Kualitas. .asil pekerjaanyangdilakukanmendekati sempurnaataumemenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. b. Kuantitas. )umlahyangdihasilkanataujumlahaktiitasyangdapatdiselesaikan. c. Ketepatanwaktu, yaitudapat menyelesaikanpadawaktuyangtelahditetapkansertamemaksimalkanwaktuyangtersediauntukaktiitasyang lain. d. ,fektiitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada padaorganisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 6e. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan gunamenghindari hasil yang merugikan. f. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai denganorganisasinya dan g. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.". Kinerja In#i$i#ual Secara umumkinerja"performance#didefinisikan sebagai tingkatkeberhasilan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya !Sunarta #$$%&./alam penelitian 'oodhue dan Thompson !-66%& pencapaian kinerja indiidualdinyatakan berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas*tugas indiidudengan dukungan teknologi informasi yang ada. Kinerja yang lebih tinggimengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektifitas atau kualitas yanglebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepadaindiidu dalam organisasi. /ais !-676& menyatakan bahwa penggunaan sistem aplikasi spesifik akanmeningkatkan kinerja dan juga menemukan hubungan kuat antara penggunaankomputer dengan tugas secara pasti. "ontaBemi !-669& mengemukakan bahwaindiiduyangmemiliki kompetensi yangtinggi, terlatihlebihbaikdanlebihmengenal sisteminformasi yang diimplementasikan dalamperusahaannyaakan dapat dengan lebih baik dalam mengidentifikasi, mengakses danmenginterpretasikan data yang diperlukan. 5ndiidu yang terbiasa denganpenggunaankomputer akandapat menggunakansisteminformasi yangadadengan lebih baik sehingga akan lebih memenuhi kebutuhan data dalampenyelesaian tugas mereka.Kinerja indiidual mengacu pada prestasi kerja indiidu yang diaturberdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.Kinerjaindiidual yangtinggi dapat meningkatkankinerjaorganisasi secarakeseluruhan. Penelitian'oodhuedanThompson!-66%& menyatakanbahwapencapaian kinerja indiidual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas*tugas indiidu. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatanefisiensi, efektiitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaianserangkaiantugasyangdibebankankepadaindiidudalamperusahaanatauorganisasi.7B. Dimensi% Dimensi ang Mem&engaruhi Kinerja Pembahsan masalah kinerja banyak dimensi yang mempengaruhi sebagaimanadikemukkanThe+iang'iedan0uddy5brahim!dikutipdari Soewarsono,-666&mengatakan bahwa kinerja sangat ditentukan oleh dimensi*dimensi2a. $otivasi ker!a b. %emampan pegawai c. Perlengkapan dan fasilitas d. +ingikungan eksternal e. &eadersipf. "isi strategi g. 0udaya perusahaan h. Kinerja 5ndiidu dan organisasi i. Praktek manajemen j. Strukturk. 5klim kerja .enry Simamora !-66%& kinerja sangat ditentukan oleh = !tiga& faktor yaitu2 -. >aktor indiidual yang terdiri dari2 %emampuan dan kealian +atar belakang /emografi #. >aktor psikologis yang terdiri dari2 Persepsi Cttitude Personality Pembelajaran $olivasi =. >aktor organisasi yang terdiri dari2 Sumberdaya %epemimpinan Penghargaan Struktur )ob design Sedangkan menurut Stephen P. 3obbins !-669& kinerja adalah sebagai fungsidan interaksi antar kemampuan dan motiasi yaitu 2 Kinerja f !C D "& jika ada yangtidakmemadai kinerjaakanmempengaruhisecaranegatif, di sampingmotiasiperlujugadipertimbangkankemampuanataukapabilitasuntukmenjelaskandanmenilaikinerjaseorang pegawai.PandanganStephen P. 3obbins, tingkatkinerjapegawai akan sangat tergantung ketiga faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiriseperti tingkatpendidikan, peneetahuanpengalaaman, pengetahuan dengan8tingkat kemampuanyangsemakintinggiakanmempunyai kinerjayangsemakintinggipula.>aktorlain adalah motiasikerja pegawai, yaitu dorongan daridalamseorang pegawaiuntukmelakukansuatupekerjaan./enganmotiasi kerja yangtinggi akanmempunyai kinerja tinggi dansebaliknya. Shinggadapatdisimpulkanbahwa kedua faktoryaitu motiasidan kemampuan mempunyaihubungan positifterhadapkinerjaEPengukurankinerjamerupakansuatualat manajemenuntukmemngkatkankualitaspengambilankeputusanolehparapemimpin. Sebenarnyapengukuran kinerja mempunyaimakna ganda yaitu pengukuran kinerja itu snediridan sebagai ealuasi kinerja. Untuk melakukan kedua hal tersebut terlebih dahuluharus ditentukan tujuanyang akandicapai. Setelah programdi desain sudahtermasuk penciptaan berbagai indikator kinerja atau ukuran keberhasilanpelaksaaan program, sehingga dapat diukur tingkat pencapaian hasil.'. As&ek Dalam Kinerja Kara!an a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaanb. 0ermanfaat dari pengawasanc. "erasa terikat dalam melayani kliend. 0erhubungan baik dengan staff laine. "enunjukkan ketrampilan dan pengetahuan inti bekerja aktiitasf. "enunjukkan kebiasaan bekerja yang baikg. "empunyai sikap positif dalampekerjaan karyawannya dalammenjalankanamanah yang diterima. 0ass dan Colio !-66$& menjelaskan bahwa dalam organisasi formal, kinerjakaryawan secara indiidual atau kelompok tergantung pada usaha mereka dan arahserta kompetensi dan motiasi untuk menunjukkan performansi sesuai yangdiharapkanuntuk mencapai sasaranberdasarkanposisimerekadi dalamsistem!Climuddin, #$$#&. Untukdapatmengetahuikinerja seseorangatau organisasi, perlu diadakanpengukuran kinerja. "enurut Stout !0PKP, #$$$&, pengukuran kinerja merupakanprosesmencatat danmengukur pencapaianpelaksanaankegiatandalamarahpencapaianmisi"missionaccomplisment& melalui hasil*hasil yangditampilkanberupa produk, jasa ataupun suatu proses. "aksudnya setiap kegiatan organisasiharus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah9organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dengan pencapaian isi danmisi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan akan kurang berarti apabila tidakada kontribusinya terhadap pencapaian isi dan misi organisasi."elalui pengukurankinerjadiharapkanpolakerjadanpelaksanaantugaspembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara efesien danefektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapatbergunauntuk2 !-& mendorongorangagar berperilakupositif ataumemperbaikitindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja, !#& sebagai bahanpenilaian bagipihak pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan baik, Kinerjakaryawan mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar ataukriteriayangtelahditetapkanperusahaan. Pengelolaanuntukmencapai kinerjakaryawanyangsangat tinggi terutamauntukmeningkatkankinerjaperusahaansecara keseluruhan. D. (akt)r%*akt)r +ang Mem&engaruhi Kinerja "enurut modelpartner'lawyeryang dikemukakan oleh /onnelly, 'ibson dan5anceich !FeithBal3iai, dkk, #$$7&, kinerja indiidu pada dasarnya dipengaruhiolehfaktor*faktor2 harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan,kebutuhandan sifat, persepsi terhadap tugas, imbalan internal dan eksternal, persepsiterhadaptingkat imbalandankepuasankerja. >aktor*faktor yangmempengaruhikinerja, menurut Crmstrong dan 0aron tahun -667 dalam @ibowo, !#$$6& yaitu2a. Personal factors( ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,motiasi, dan komitmen indiidu.b. &eadersip factor( ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukunganyang dilakukan manajer dan team leader)c. *eamfactors(ditunjukkanolehkualitasdukunganyangdiberikanolehrekansekerja.d. +ystem factors( diiunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikanorganisasi.e. Conte,tual-situasional factors(ditunjukkanolehtingginyatingkat tekanandanperubahan lingkungan internal dan eksternal.>aktor*faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawanmeliputi strategi organisasi,!nilai tujuanjangkapendekdanjangkapanjang, budayaorganisasi dankondisiekonomi& dan atribut indiidual antara lain kemampuan dan ketrampilan. Kinerja bias10meningkatkankepuasanparakaryawandalamorganisasi dengankinerjatinggidaripada organisasi dengan kinerja rendah !Ostroff, -66#&.E. (akt)r%*akt)r Pene,a, Kemer)s)tan Kinerja"enurutCinsworth, Smithdan"illershipdalam @idya.ayu Ctmani, !#$$7&beberapafaktor yangmempengaruhi kinerjasecarakhususdapat menurunkankinerja karyawan, berupa2-. 3encanakinerjayang tidak sesuai. Sasaranyangterlalutinggi atautidakrelean jelas dapat menyebabkan kinerja yang tidak memuaskan.#. 3encanakinerjayangtidakjelas. Kurangnyakejelasanperan, kebingunganmengenai prioritas atau sasaran dapat memberikan implikasi negatif padakinerja.=. Kurangnya pengetahuan atau kemampuan. .ubungan kompetensi dengankinerja sudah jelas bahwa kompetensi adalah prasyaf at yang dituntut.(. Clat, perlengkapan, kelompok kerja, kepemimpinan yang tidak tepat atauhambatan 1 lingkungan lainnya.%. Tugas atautindakantidak dapat diterimakaryawan. Konflik nilai terjadi ditempat kerjadankaryawanberhenti melakukansesuatu, secarakeseluruhanatau sebagian karena konsep dirinya mengenai Gapa yang benarG.9. Pekerjaanitumenyangkut tugasatautanggungjawabyangseseorangtidaksukai. Preferensi mempengaruhi penerapan, usaha dan kinerja.:. Pekerjaan sedemikian terstruktur sehingga memberikan sedikit sekalipenghargaan instrinsik yang sesuaidengan pribadiitu atau harapannya akanpenghargaannyatatidakterpenuhi danorangitutidakmendapatkaninsentifuntuk berusaha lebih keras.7. Umpan balik tidak memadai atau tidak tepat sepanjang tahun pada semua ataubeberapa faktor kinerja. Ckibatnya, orang tidak tahu bahwa organisasimengharapkanusahayanglebihbanyakataukontribusi yangberbeda, atauorang tidak tahu adanya kekurangan kinerja pada dirinya.(. Penilaian Kinerja FeithBal 3iai, dkk !#$$7& mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakankajiansistematistentangkondisi kerjapegawai yangdilaksanakansecaraformalyang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan atau11organisasi. Penilaian kerja dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasilpekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. /i samping itu, juga untuk menentukankebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuaikepada pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masamendatangdansebagai dasar untukmenentukankebijakandalamhal promosijabatan atau penentuan imbalan."aierdalam"oh. CsHad !#$$(& mengatakan kriteria umumyang seringdigunakansebagai criteriapengukurankineriaantaralainialah2 !-&, kualitas, !#&,kuantitas, !=&, waktu yang dipakai, !(&, jabatan yang dipegang, !%&, absensi, dan !9&,keselamatan dalammenjalankan tugas pekerjaan. Sedahgkan menurut 'omes!#$$=& kriteria penilaian kineria meliputi2-. Quantity of work; jurnlah kerja yang dilakukan dalam suaru periode waktu yangditentukan.#. Quality of work.kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat*syaratkesesuaian dan kesiapannya..................=. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.(. Creativeness; keaslian gagasan*gagasan yang dimunculkan dan tindakan*tindakan untuk menyelesaikan persoalan*persoalan yang timbul.%. Cooperation; kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain !sesama anggotaorganisasi&)9. Dependability.kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran danpenyelesaian kerja.:. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas*tugas baru dan dalammemperbesar tanggungjawabnya.7. Personal qualities.menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah*tamahan,dan integritas pribadi.BAB IIIPENU-UP12A. Kesim&ulan Kinerjamerupakankondisi yangharusdiketahui dandiinformasikankepadapihak*pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansidihubungkan dengan isi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampakpositif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. /engan adanyainformasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakanyang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatankegiatan utama,dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkatkeberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain*lain.B. .aran Untukmeningkatkankinerjapegawai makapihakpimpinandari masing*masingorganisasi harus benar*benar menerapkan kepemimpinan yang dapatmenggerakkan seluruh potensi sumber daya manusia yang ada. DA(-AR PU.-AKATrang Sandi /ewi. #$-=.I/aya %epemimpinan dan 0udaya 1rganisasiPengarunya *eradap %iner!a %aryawanI. )unal,"0C. Folume -, 8omor =.5SS8 #=$=*--:(.Soeharto. #$$#.I2ubungan antara /aya %epemimpinan( $otivasi( dan%emampuan Dengan %iner!a Pegawai +ekretariat Daera Provinsi Jawa*enga) Tesis. Uniersitas /iponegoro.Semarang.13/arwiti. #$$7. 4CnalisisPengaru/aya%epemimpinan*eradap%epuasan%er!a dan %omitmen 1rganisasi 3ntuk $eningkatkan %iner!a %aryawanTesis.Uniersitas /iponogoro. Semarang.3ofai Cchmad. #$$9.I4nalisis 5aktor'faktor yang $empengarui 6fektifitas1rganisasi Pada badan %esatuan 0angsa dan perlindungan $asyarakatProvinsi Jawa *enga Tesis. Uniersitas /iponogoro. Semarang."ahanggi 3osna. #$-#. 4Kinerja Pegawai di %antor Cabang Dinas Pendidikan%ecematan $arisa %abupaten PouwatoI. Tesis. Uniersitas 8egeri 'orontalo.Orchidia 5ndah. #$-(.I Pengaru gaya %epemimpinan( Integritas dan %omitmen1rganisasi *eradap%iner!a4uditor PemerintahI. Skripsi. Uniersitas 8geriPadang.Santiasih@ayan8i, /kk., #$-#. 4Pengarukompetensi Pegawai teradap%iner!aPegawai Di %antorCamat Pupuan%abupaten*abanan*aun7897I.Tesis. Uniersitas Pendidikan 'anesha.03.Cnggoro.#$$#.4%iner!aPegawaiPelayanan *erpadu "3P*#Pemerinta%ota +emarang) Tesis. Uniersitas /iponegoro. Semarang.Soehartono. #$$(.I Pengaruh /aya %epemimpinan( $otivasi dan %emampuan%er!a*eradap%iner!a Pegawai +ekretariat Daera%abupaten :embang)Tesis. Uniersitas diponegoro. Semarang.Subhan. #$-#.IPengaru %epemimpinan( motivasi dan 0udaya 1rganisasi*eradap %iner!a Pegawai4dministrasiI4I; 4:':4;I:< 0anda 4ce. )urnal5lmu"anajemenPascasarjanaUniersitasSyiahKuala. Folume-, 8omor#.5SS8 #=$#*$-66.14