makalah msdm

Lingkungan Eksternal dan Global dan Pengaruhnya Terhadap Sumber Daya Manusia (SDM)

Diana S. Ayuningtyas, Ika P. Rahayu, Sueb

Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Universitas Negeri MalangE-mail: [email protected]; [email protected]; [email protected]

ABSTRAK

Lingkungan eksternal dan global sangat berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia. Masalah besar yang saat ini masih dijadikan fokus penyelesaian bagi pemerintah negara Indonesia adalah masalah kualitas sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan tuntutan bagi negara Indonesia untuk bisa bersaing di pasar global. Hal yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain ruang lingkup lingkungan eksternal dan global dalam dunia kerja, pengaruh lingkungan eksternal dan global terhadap kualitas SDM, manajemen perusahaan dalam meningkatkan kualitas SDM, serta alasan pendidikan dijadikan sebagai tolok ukur peningkatan kualitas SDM. Kata Kunci: kualitas SDM, lingkungan eksternal dan globalABSTRACT

External and global environment give effect for quality of human source. The great problem still focus to solve for Indonesian government is quality of human source. Human source is demand for Indonesia to compete in the global market. The things will be discussed such as study of external and global environment in the working area, the effect of external and global environment for quality of human source, companies management to increase the quality of human source, and the reason education be the way of incrising human source quality. Key words: human source quality, external and global environmentBAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah yang masih dihadapi bangsa Indonesia hingga saat ini adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Apabila jumlah sumber daya manusia yang besar ini dikelola atau didayagunakan secara efektif dan efisien akan sangat bermanfaat bagi laju perkembangan pembangunan nasional yang berkelanjutan. Agar di masyarakat tercipta sumber daya manusia yang handal diperlukan adanya pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, serta lapangan kerja yang memadai. Kelemahan dalam penyedian berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Dewasa ini, kemampuan sumber daya manusia yang masih rendah dapat dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005).Produktifitas kerja merupakan tuntutan yang utama bagi agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Oleh karena itu, diperlukan adanya suatu cara bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Mengingat begitu pentingnya kegiatan ekspor dalam usaha untuk meningkatkan devisa negara (Koesmono, 2005).Pada saat ini, persaingan di pasar dunia sangat tinggi, sehingga menuntut kualitas yang merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan agar dapat bertahan di dalam pasar global yang semakin meluas dan berkembang (Ahmad et.al., 2013). Selain itu, pendidikan juga mempunyai andil yang besar bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia. Maka dari itu, pemerintah bersama masyarakat Indonesia perlu memikirkan solusi untuk perbaikan sistem pendidikan yang digunakan. Manusia tidak cukup hanya pandai dalam hal kognitif, namun kepandaian dalam hal sikap atau akhlak yang mulia. Kita menyadari bahwa pemerintah Indonesia telah berusaha untuk memperbaiki sistem pendidikan di negara ini. Namun, masih banyak problematika yang terjadi di negara yang kaya akan budaya, suku, dan agama ini yang perlu diselesaikan, diantaranya problematika yang melanda generasi muda kita. Kerusakan moral pada generasi muda menjadikan kualitas sumber daya manusia menjadi menurun sehingga mudah sekali untuk diperdaya oleh pihak asing yang ingin menguasai kekayaan alam Indonesia. Kerusakan moral itulah yang akan memicu adanya budaya konsumtif dan menurunnya produktivitas sumber daya manusia. 1.2. Rumusan MasalahDari latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini sebagai berikut.1) Apa saja ruang lingkup lingkungan eksternal dan global dalam dunia kerja?

2) Bagaimana pengaruh lingkungan eksternal dan global terhadap kualitas SDM?

3) Bagaimana manajemen perusahaan untuk meningkatkan kualitas SDM?

4) Mengapa pendidikan dijadikan sebagai tolok ukur utama dalam peningkatan kualitas SDM? 1.3. Manfaat

Adapun manfaat yang diharapkan penulis bagi pembaca makalah ini, sebagai berikut.1) Untuk mengetahui, mempelajari, dan meningkatkan kualitas SDM dalam dunia kerja. 2) Untuk mengetahui bagaimana suatu perusahaan/instansi mengatur pegawainya agar lebih berkualitas.

3) Untuk menyadarkan masyarakat akan pentingnya pendidikan bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia. BAB II

KAJIAN TEORI

2.1. Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Global Terhadap Kualitas SDMMenurut Ahmad et.al. (2013), dimensi pengaruh lingkungan terhadap SDM adalah sebagai berikut.2.1.1. Lingkungan Eksternal dan Gejolak PasarLingkungan eksternal menjelaskan mengenai persaingan di antara para pelaku industri. Lingkungan persaingan sangat penting untuk melihat informasi mengenai pelanggan dan mengusahakan adanya modifikasi pelayanan berdasarkan data pelanggan. Sedangkan gejolak pasar menjelaskan tentang tingkat perubahan dalam komposisi dan minat konsumen atau pelanggan. Dengan begitu, para pelaku industri dituntut untuk berfikir kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk atau jasa yang bisa memuaskan para konsumen.2.1.2. Intensitas PersainganApabila gejolak pasar, intensitas persaingan, dan gejolak teknologi meningkat, maka organisasi harus beralih dari kebutuhan pelanggan yang ada saat itu dan melihat kebutuhan potensial yang baru untuk mempertahankan keuntungan dari sebuah persaingan. Dengan banyaknya perusahaan yang saling bersaing untuk mencari perhatian konsumen akan produk atau jasa yang ditawarkan, maka pelaku industri harus cermat dalam menciptakan produk yang berkualitas namun dengan harga terjangkau. 2.1.3. Gejolak TeknologiGejolak teknologi menjelaskan tentang perubahan teknologi yang digunakan. Kemajuan teknologi dalam suatu organisasi dapat terus digunakan melalui produk dan pelayanan superior. Dengan begitu, pekerjaan menjadi semakin cepat, mudah, dan murah tanpa membutuhkan biaya dan tenaga yang besar, serta waktu yang terpakai menjadi lebih efektif dan efisien.2.2. Manajemen Perusahaan Untuk Meningkatkan Kualitas SDM

Nasution (2013) menyimpulkan bahwa dalam menjalankan aktivitas operasionalnya, suatu perusahaan senantiasa mengharapkan tingkat kepuasan kerja karyawan maksimal sehingga dapat bekerja secara optimal. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaannya. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya kompensasi dan lingkungan kerja. Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya, akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Dengan begitu, agar tercipta kepuasan kerja bagi karyawan, perusahaan harus dapat memberikan kompensasi yang sesuai dan memberikan lingkungan kerja yang kondusif.2.2.1. KompensasiKompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawannya, baik bersifat finansial maupun non-finansial pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan meningkatkan kepuasan karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawannya. Kompensasi memiliki arti penting bagi organisasi/perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi/perusahaan tersebut dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Sedangkan kompensasi yang tidak memadai akan memungkinkan terjadinya penurunan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari organisasi/perusahaan.2.2.2. Lingkungan KerjaMenurut Nasution (2013), lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar perusahaan yang mempengaruhi cara kerja dan produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja juga dapat terbagi menjadi dua, sebagai berikut.

2.2.2.1. Lingkungan kerja internal, yaitu lingkungan yang turut mempunyai tugas yang dibebankan kepada karyawan secara langsung atau segala sesuatu yang berada di sekeliling karyawan yang mempengaruhi keberhasilan suatu pekerjaan. Lingkungan internal terdiri dari penerangan, pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan.

2.2.2.2. Lingkungan kerja eksternal, yaitu sesuatu yang ada di sekitar para pekerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja eksternal terdiri dari suasana kerja, hubungan antar sesama, dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan.

2.3. Pendidikan Sebagai Tolok Ukur SDM BerkualitasPendidikan merupakan sarana strategis untuk meningkatkan kualitas suatu bangsa, karena suatu bangsa tidak lepas dari kemajuan tingkat pendidikannya. Namun pada kenyataannya, sistem pendidikan Indonesia belum menunjukkan keberhasilan yang diharapkan. Krisis multidimensi yang dialami bangsa ini diyakini banyak kalangan akibat gagalnya sistem pendidikan yang digunakan, juga merosotnya Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Index (HDI) Indonesia tidak terlepas dari rendahnya kualitas pendidikan di negeri kita ini.

Data UNDP tahun 2000 tentang Human Development Report atau Human Development Indeks menunjukkan dari 174 negara, Indonesia pada posisi yang kurang menguntungkan bahkan memprihatinkan. Kita berada pada posisi ke-109, hanya 1 (satu) tingkat di atas Vietnam. Sementara Malaysia pada posisi ke-56, Brunai di posisi ke-25 dan Singapura berada diperingkat ke-22. pendeknya semua negara ASEAN berada pada kisaran angka ke-100. Kecuali negara kita tercinta, bahkan Jepang satu-satunya negara ASEAN yang mampu bertengger di atas, yakni pada posisi ke-4. Sedangkan pada tahun 2003 IPM Indonesia merusut lagi dari 0,684 menjadi 0,0682; hal ini menyebabkan peringkat Indonesia di antara 175 negara juga merosot; dari posisi ke-109 menjadi posisi ke-112. Tingkat partisipasi pendidikan yang rendah, angka drop-out yang tinggi, angka melanjutkan yang terbatas, prestasi belajar siswa yang rendah dan sebagainya, merupakan indikator gagalnya pendidikan nasional kita.

Di lihat dari latar belakang pendidikan, angkatan kerja kita sungguh sangat memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja kita tidak berpendidikan dan ini mencapai porsentasi 53%, mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah pertama 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. (Suyanto:2000). Sementara itu, selain rendahnya indek prestasi manusia (IPM) Indonesia, seperti yang digambarkan di atas. Pada waktu hampir bersamaan, lembaga ekonomi yang bermarkas di Swiss, World Economic Forum (WEF), menerbitkan publikasinya mengenai kemampuan berkompetisi suatu negara. Dalam laporannya berjudul Global Competitiveness Report 1999 nama Indonesia berada pada urutan 37 dari 59 negara. (Kompas, 21 Agustus 2000). Kedua publikasi itu secara tidak langsung mencerminkan rendahnya kinerja pendidikan nasional kita. Logikanya sederhana saja: kurang berhasilnya pembangunan pendidikan, kesehatan, dan kependudukan di Indonesia berhubungan secara timbal balik dengan kurang berhasilnya kita membangun SDM. Selanjutnya hal ini mengakibatkan rendahnya daya kompetisi kita dalam mengarungi persaingan di era global.

Hal ini terjadi karena sector pendidikan tidak pernah diberi alokasi dana yang cukup guna mengembangkan dirinya. Sehingga dlam kurun waktu yang singkat (tiga atau empat tahun) terakhir ini pemerintah hanya mengalokasikan dana pendidikan sekitar 1.4 % dari GNP sedangkan rata-rata untuk Negara berkembang sudah 3.8 % dan Negara maju 5.1 %.

2.3.1. Pendidikan di Era Orde Baru

Pada pendidikan di era sekarang ini, pendidikan Indonesia merupakan hasil dari kebijakan politik pemerintah Indonesia selama ini. Di lihat dari realitas praktisny, pendidikan kita masih mementingkan pendidikan yang bersifat dan berideologi materialisme kapitalis. Materialisasi atau proses menjadikan semua yang bernilai materi telah merunyak di segala sendi sistem pendidikan Indonesia. Sendi-sendi yang di masuki bukan hanya materi pelajaran, pendidik, peserta didik, manajemen, dan lingkungan, tetapi tujuan pendidikan itu sendiri. Jika tujuan pendidikan telah mengarah kepada hal-hal yang bersifat materi, maka apa yang dapat diharapkan dari proses pendidikan tersebut. Teori modem mengatakan bahwasanya pendidikan adalah investasi buat masa depan. Dari penyataan tersebut dapat diketahui bahwa kurikulum pendidikan telah dijadikan atau diselewengkan oleh tujuan yang tujuannya hanya untuk mendapatkan pekerjaan. Oleh karena itu tujuan pendidikan untuk membentuk manusia yang utuh dan tidak termajinalkan akan sulit tercapai disebabkan prinsip ekonomi memang tidak mengenal nilai-nilai spiritual, moralitas, dan kebersamaan.

Materialisasi pendidikan dapat dilihat dari beberapa aspek. Materialisasi pada aspek manajemen pendidikan dapat dilihat pada praktik munculnya kebanggaan semua pihak baik pengelola, pendidik, peserta didik, dan wali akan megahnya gedung dan kampus di mana mereka berada dan ikut andil di dalamnya. Jika hal ini dijadikan sebagai ukuran kemajuan sebuah pendidikan, maka dapat dibayangkan orientasi pendidiknya akan menjadi seperti apa. Materialisasi pada aspek lingkungan pendidikan merupakan fenomena yang sangat jelas. Lingkungan pendidikan yang dimaksud adalah masyarakat yang berada di dalamnya. Kemasyarakatan Indonesia setelah memasuki era modernisasi telah mengalami pergeseran yang luar biasa.

Pergeseran tersebut mencakup pergeseran orientasi kehidupan, budaya, gaya hidup, pandangan hidup, perilaku politik, perilaku ekonomi, dan pergeseran terhadap ajaran agama. Modernisasi pada intinya merupakan upaya rasionalisasi seluruh aspek kehidupan masyarakat, dari yang awalnya kental akan nuansa religious, sakralitas, dan spiritual, bahkan transedental, obyektivitas, dan realitas empiris.

Materialisasi tujuan pendidikan merupakan landasan awal bagi proses materialisasi seluruh aspek di atas. Tujuan pendidikan yang di materialisasikan adalah upaya mencapai tujuan pendidikan nasional dengan asumsi dapat diukur secara kuantitatif dan dapat dilihat hasilnya secara nyata; misalnya, berapa alumni yang telah menjadi dokter, berapa yang telah menjadi pengacara atau berapa alumni yang telah menjadi anggota dewan. Dengan melihat jumlah alumni yang telah menduduki jabatan strategis, baik di lembaga pemerintahan maupun di kantor-kantor mereka, maka dapat diketahui pula keberhasilan sebuah lembaga pendidikan.

2.3.2. Reorientasi Sistem Pendidikan Indonesia

Dalam menentukan orientasi sistem pendidikan Indonesia ke depan, maka perlu direnungkan kembali filosofis yang menjadi pedoman dan arah pendidikan nasional. Meskipun bukan satu-satunya faktor penentu, filsafat pendidikan diyakini dapat menentukan arah pendidikan suatu bangsa; jika bangsa Indonesia melaksanakan pendidikan, maka tentu didasarkan pada filsafat pendidikannya. Sebelumnya, bangsa Indonesia memang telah memiliki nilai-nilai filosofis dan nilai-nilai edukatif yang mendasari prilaku kehidupannya. Meskipun sangat sukar merumuskan filsafat pendidikan nasional Indonesia yang tepat. Namun dasar-dasarnya dapat kita temukan dari tiga aspek dasar, yaitu: konsep manusia, nilai dasar manusia Indonesia, dan visi pendidikan Indonesia.

Pertama, konsep manusia, pertanyaannya, siapakah manusia itu. Dalam konsep Islam manusia itu terdiri dari tiga unsur: tubuh, hayat, dan jiwa. Tubuh bersifat materi, tidak kekal dan hancur, hayat berarti hidup. Dan jika tubuh mati, maka kehidupan pun berakhir, sedangkan jiwa bersifat kekal.Kedua, nilai dasar manusia Indonesia, bangsa Indonesia yang sering dikategorikan sebagai bangsa timur, mewarisi nilai-nilai ketimuran seperti sopan santun, jujur, ramah, berani, cakap, dan tegas. Ketiga, visi pendidikan Indonesia, dalam UUD 1945 mengamanatkan bahwa hakekat visi pendidikan nasional adalah untuk menciptakan manusia Indonesia seutuhnya, menyangkut keunggulan dalam ilmu pengetahuan, spritual, keterampilan, produktivitas dan daya saingnya.

Dalam ketetapan MPR No. II/MPR/1998 tentang GBHN memperinci tujuan pendidikan nasional sebagai berikut, yaitu: Pendidikan harus mampu menumbuhkan, meningkatkan kecerdasan dan dorongan untuk selalu menambah pengetahuan dan keterampilan serta pengalamannya, sehingga terwujud manusia Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Esa, berakhlak mulia, berbudi luhur, mandiri, memiliki disiplin dan kecerdasan serta tanggung jawab sebagai warga negara dan bangsa, beretos kerja tinggi, berwawasan keunggulan dan kewirausahaan, mampu memanfaatkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tehnologi, serta menghargai jenis pekerjaan yang memiliki harkat dan martabat sesuai dengan filsafat Pancasila.

Perlu kita ketahui bahwa pendidikan untuk siswa merupakan potensi yang harus dikembangkan jika kita ingin menjadi bangsa yang mampu bersaing dalam percaturan dunia secara global. Unggulan kompetitif baru dapat diciptakan melalui insan-insan yang kreatif. Orang yang kreatif adalah mereka yang mampu mencipta sesuatu yang sama sekali baru secara monumental. Kemampuan inilah yang dibutuhkan dalam kehidupan global di abad 21. Tanpa adanya kreatifitas, kita sulit mempunyai unggulan kompetitif di tengah-tengah bangsa lain. Selain itu, sistem pendidikan kita telah lama mengorientasikan tujuannya pada kawasan kognitif, dan membiarkan kawasan afektif untuk tidak diupayakan aplikasinya. Kebanyakan kita beranggapan, bahwa jika aspek kognitif ini dikembangkan secara benar, maka aspek afektif akan ikut berkembang secara positif.

Fenomena kognitif (pengetahuan) dalam diri seseorang sangat berpengaruh terhadap proses pengambilan keputusan dalam dirinya apakah melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dalam dunia keseharian, betapa posisi afektif dapat berpengaruh kuat pada prilaku seseorang. Seperti contoh, pada masa penjajahan melawan Belanda/Jepang, di mana para pemimpin perang kita mampu dan berhasil menanamkan Sistem nilai kepada seluruh rakyat Indonesia; yaitu: Lebih baik mati dari pada di jajah. Dari sistem nilai itu timbul semboyan Merdeka atau mati.

2.3.3. Pendidikan Karakter atau Pendidikan Budi Pekerti

Dalam mewujudkan pendidikan yang berkarakter ataupun pendidikan yang berbasis budi pekerti, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan diantaranya adalah pembentukan karakter dan budi pekerti anak didik. Pendidikan moral (budi pekerti) adalah suatu kesepakatan tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh manusia dengan tujuan untuk mengarahkan generasi muda atas nilai-nilai (values) dan kebajikan (virtues), yang akan membentuknya menjadi manusia yang baik (good peoples). Tujuan lainnya adalah membentuk kapasitas intelektual pada generasi muda yang memungkinkannya untuk membuat keputusan bertanggungjawab atas hal atau permasalahan rumit yang dihadapinya dalam kehidupan.

Moral secara turun temurun diajarkan kepada generasi muda melalui penanaman kebiasaan (cultivation) yang menekankan pada mana yang benar dan mana yang salah secara absolut. Sedangkan hal yang di ajarkan kepada siswa didik, adalah mengenalkan pada mereka nilai baik dan salah dan memberikan hukuman secara langsung maupun tidak manakala terjadi pelanggaran. Yang tidak kalah penting, pendidikan ini juga menghendaki adanya penghayatan bahwa ilmu yang dipelajari akan diamalkan tanpa pamrih. Sifat ilmu yang tanpa pamrih ini (scientific disinterestedness), merupakan suatu etos ilmiah yang tetap harus dijunjung tinggi sampai saat ini.

Bagaimana dengan pendidikan karakter di Indonesia? Di Indonesia di mana agama diajarkan di sekolah-sekolah negeri, kelihatannya pendidikan moral masih belum berhasil di lihat dari parameter kejahatan dan demoralisasi masyarakat yang tampak meningkat pada periode ini. Dilihat dari esensinya, seperti yang terlihat dari kurikulum pendidikan agama: tampaknya pendidikan agama lebih mengajarkan pada dasar-dasar agamanya saja, sementara akhlak atau kandungan nilai-nilai kebaikan belum sepenuhnya disampaikan. Dan juga jika diperhatikan dari model pendidikannya pun; tampaknya terjadi kelemahan, karena metode pedidikan yang disampaikan dikonsentrasikan atau terpusat pada pendekatan otak kiri (kognitif), yaitu mewajibkan anak didik untuk menghapal dan mengetahui konsep dan kebenaran tanpa menyentuh perasaan, emosi, dan nuraninya. Selain itu, tidak dilakukan praktek perilaku dan penerapan nilai-nilai kebaikan dan akhlak mulia dalam kehidupan di sekolah. Ini merupakan kesalahan metodologis yang mendasar dalam pengajaran moral bagi manusia.

Dengan demikian, peran orang tua dalam pendidikan agama untuk membentuk karakter anak menjadi amat mutlak, karena melalui orang tua pula-lah anak memperoleh kesinambungan nilai-nilai kebaikan yang telah ia ketahui di sekolah. Tanpa keterlibatan orang tua dan keluarga, pendidikan ahklah (karakter) yang diajarkan di sekolah akan menjadi sia-sia, sebab pendidikan karakter atau akhlak harus mengandung unsur afeksi, perasaan, sentuhan nurani, dan prakteknya sekaligus dalam bentuk amalan kehidupan sehari-hari.

2.4. Ruang Lingkup Lingkungan Eksternal dan Global dalam Manajemen SDM Berkualitas2.4.1. Ruang Lingkup MSDM

Ruang lingkup dari MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa.alll decisions which affect theworkforce corcern the organizations human resource management function. Aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencangkup (1) Rancangan Organisasi , (2) Staffing, (3)Sistem reward, tunjangan, dan pematuhan/compliance, (4)Manajemen Performasi, (5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi, (6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM sebagai berikut.2.4.1.1. Rancangan Organisasi

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

b. Analisis pekerjaan

c. Rancangan pekerjaan

d. Tim kerja (sistem sosioteknik)

e. Sistem informasi

2.4.1.2. Staffing

a. Rekrut/interview/mempekerjakan

b. Affirmative action

c. Promosi/pemindahan/sparasi

d. Pelayanan-pelayanan outplacement

e. Pengangkatan/orientasi

f. Metode-metode seleksi pekerja

2.4.1.3. Sistem Reward, Tunjangan, dan Pematuhan

a. Pelayanan kesehatan/medis

b. Prosedur pengaduan/disiplin

c. Administrasi kompensasi

d. Administrasi pengupahan/penggajian

e. Administrasi tunjangan asuransi

f. Rencana pembagian keuntungan/pensiun

g. Hubungan kerja

2.4.1.4. Maanjemen Formasi

a. Penilaian manajemen/MBO

b. Program peningkatan/produktivitas

c. Penilaian performasi yang difokuskan pada klien

2.4.1.5. Pengembangan pekerjaan dan organisasi

a. Pengemban dan pengawasan /manajemen

b. Perencaan/pengembangan karier

c. Program pembinaan/asistensi pekerjaan

d. Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen

e. Program persiapan pensiun

f. Penelitian terhadap sikap

2.4.1.6. Komunikasi dan Relasi Publik

a. Sistem informasi /laporan/catatan sumber daya manusia

b. Komuniaksi/publikasi pekerja

c. Sistem penyaranan

d. Penelitian sumberdaya manusia ( Faustino, 2003: 12)

2.4.2. Faktor yang perlu dipertimbangkan2.4.3.1. Perubahan lingkungan eksternal

a. Kondisi perekonomian makro

b. Hukum, politik, sosial

c. Ilmu pengetahuan dan teknologi

d. Persaingan usaha2.4.3.2. Perubahan lingkungan internal

a. Perubahan kondisi perusahaan

b. Perubahan kondisi karyawan

2.4.3. Ruang lingkup MSDM Internasional

Secara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagaiberikut.2.4.3.1. Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas, yaitu: a.fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan,penarikandansosialisasi.

b.fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan

c.fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dankeselamatan kerja serta hubungan kerja.

d.fungsi motivasi, meliputi evaluasi,penghargaan,kompensasidan disiplin.

2.4.3.2. Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:

a. karyawan yang berasal dari Negara tempat perusahaan beroperasi (local national)

b. karyawan yang berasalk dari negara asal perusahaan (expratiate)

c. karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)2.4.3.3. Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:

a. negara bantuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)

b. negara asal perusahaan (home country)

c. negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)

Mengingat luasnya wilayah operasi manajemen Sumber Daya Manusia Internasional,fungsi dan aktifitas yang dilakukan dalam MSDM Internasional lebih banyak dan luas cakupannya jika dibandingkan dengan MSDM domestik. Ada aktifitas yang dilakukan MSDM Internasional namun tidak dilakukan oleh MSDM domestik. Aktifitas tersebutmeliputi penyesuaian dengan aturan perundangan atau hukum internasional maupun hukum negara yang ditempati termasuk di dalamnya adalah tata aturan perpajakan, administrasi yangberkaitan dengan para expatriate, misalnya paspor/visa dan dokumen lainnya yang diperlukan,serta pelaksanaan orientasi bagi para expatriate. Penyesuaian itu berlaku di negara mana saja dimana para tenaga kerja asing akanbekerja.Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 02/PERMEN/III/2008 persyaratan yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) yang dipekerjakan oleh pemberi kerja di wilayahIndonesia sebagai berikut.a. Memiliki pendidikan dan atau pengalaman kerja sekurang kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.

b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI) khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud dengan TKIpendamping (BabIKetentuanUmum,pasal1PERMEN,2008)adalahtenagakerja warga negara Indonesia yang ditunjukdan dipersiapkansebagai pendamping Tenaga Kerja Asing (TKA)

c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.

Dalam hal jabatan yang akan diduduki oleh TKA telah mempunyai standarkompetensi kerja, maka TKA yang akan dipekerjakan harus memenuhi standartersebut. TKI pendamping harus memiliki latarbelakang bidang pendidikan yangsesuaidenganjabatan yang akan diduduki TKA.

Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA di perusahaan secara periodik 6(enam) bulan sekali kepada Direktur (Direktur Pengendalian Penggunaan Tenaga Asing) atau Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Dirjen (Direktur Jenderal Pembinaan Tenaga Kerja). Direktur atau Gubernur atauBupati/Walikota melaporkan IMTA (Ijin Menggunakan Tenaga Asing) yang diterbitkansecara periodik setiap 3(tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepadaDirjen.

Disamping yang dijelaskan di atas, MSDM Internasional juga memiliki perspektif yang lebih luas jika dibandingkan dengan MSDM domestik, hal ini sangat dimungkinkan karena mereka harus berhadapan dengan kelompok karyawan yang sangat heterogen kebangsaannya. Oleh karena itu, seringkali dalam praktek MSDM Internasionalmemungkinkan untuk terlibat lebihjauh dalam kehidupan karyawan. Halini diperlukan dalam aktifitas seleksi, pelatihan danmanajemen efektif.

Karena MSDM Internasional dalam prakteknya lebih banyak dipengaruhi oleh faktoreksternal, antara lain bentuk pemerintahan, perekonomian, dan praktek bisnis tuan rumahmaka MSDM Internasional memiliki resiko yang sangat tinggi terhadap kegagalan strategiyang diterapkannya. Kegagalan tersebut ditimbulkan oleh kegagalan pekerja yang memangditempatkan di luar negeri, terutama dalam rangka penyesuaian lingkungan dan penyikapanyang tidak berhasil (Foster, 1998).

2.4.4. Pengertian Manajemen Strategik dan Strategi MSDM Internasional

Sebelum mendefinisikan manajemen strategi,maka perlu mendefinisikan kata strategi. Kata strategi berasal dari bahasa Yunani kuno yaitu strategos. Di kalangan militer kata strategi dimaksudkan sebagai suatu cara untuk memenangkan suatu pertempuran. Manthis (2000) mendefinisikan strategy as the process ofidentifying organizational objectives and theactions needed to achieve those objectives. Manajemen strategik merupakan suatu proses atau suatu pendekatan yang berhubungan dengan tantangan persaingan dan peluang yangharus dihadapi oleh perusahaan,dengan kata lain manajemen strategi merupakan sejumlah keputusan dan tindakan atau usahayang mengarah pada penyusunan suatu strategi yang efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan. Manajemen strategi pada dasarnya merupakan kumpulan bentuk-bentukstrategi, suatu proses untuk menganalisis situasi persaingan perusahaan dalammengembangkan tujuan strategi perusahaan dan memikirkan suatu rencana tindakan serta alokasi sumber daya tangible yang dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuanorganisasi (Suteja, 2001). Pilihan strategi (strategy choice) merupakan respon atas pertanyaan substansi almengenai persaingan, yaitu bagaimana perusahaan-perusahaan akan bersaing untuk mencapaitujuan dan misinya. Keputusan dalam pilihan ini sering berhubungan dengan masalahmendasar, misalnya dimana akan bersaing, bagaimana dapat bersaing dan dengan cara apaakan bersaing.

Dalam praktiknya para decision maker kurang atau bahkan tidak memperhatikanmasalah dengan cara apa akan bersaing. Keputusan ini memiliki dampak luas terhadap perusahaan. Kegagalan dalammengantisipasi masalah diatas dapat mengakibatkanperusahaantidakmengetahuibagaimana mereka dapat bersaingdenganpesaing - pesaingnya, baikdidalam negaranya sendiridimana indukperusahaanituberoperasimaupundinegaralain dimana cabang perusahaan itu beroperasi.

Strategi MSDM Internasional merupakan suatu keterkaitan antara manajemen sumberdaya manusia internasional dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapatmendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM Internasional juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yangterencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwaperusahaan dapat mencapai tujuannya.

Berkaitan dengan uraian di atas, maka keberadaan calon Tenaga Kerja Asing dalam hal ini Expatriate, haruslah dikelola dengan baik oleh perusahaan-perusahaan besar yangmemiliki jaringan internasional (MNCs = MultinationalCorporations) jika perusahaan inimenginginkan para pekerjanya sukses dalam penugasan luar negerinya. Perusahaan-perusahaan tersebut haruslah menyadari bahwa karyawanyang berkinerja tinggi di negaranyasendiri dapat dengan mudah menjadi karyawan yang berkinerja rendah di negara lain (Schuler,1994). Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan harus memilikirencana dan pilihan strategi apa yang tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untukmembekali para pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain dimana situasidan kondisinya berbeda dengan induk perusahaan atauasal perusahaan (home country). Strategi dalam penerapan MSDM Internasional dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu:

1. perencanaan

2. rekrutmen dan seleksi

3. pengaturan atau pengelolaan staf

4. pemberian orientasi atau pembekalan

5. pelatihan dan pengembangan SDM

6. pemberian kompensasi dan imbalan

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

1. Ruang lingkup lingkungan eksternal dan global antara lain rancangan organisasi, staffing, sistem reward, tunjangan, dan pematuhan/compliance, manajemen performasi, pengembangan pekerja dan organisasi, komunikasi dan hubungan masyarakat.

2. Pengaruh lingkungan eksternal dan global terhadap kualitas SDM antara lain sebagai berikut.

a. Menuntut para pelaku industri untuk berfikir kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk atau jasa yang bisa memuaskan para konsumen/pelanggan.

b. Para pelaku industri semakin cermat dalam menciptakan produk atau jasa yang berkualitas dan terjangkau agar dapat diminati konsumen/pelanggan.

c. Pekerjaan menjadi semakin cepat, mudah, dan murah tanpa membutuhkan biaya dan tenaga yang besar, serta waktu yang terpakai menjadi lebih efektif dan efisien.

3. Manajemen perusahaan dalam meningkatkan kualitas SDM yaitu dengan cara memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja/pegawai.4. Alasan pendidikan dijadikan tolok ukur dalam peningkatan kualitas SDM adalah pendidikan diharapkan mampu menumbuhkan, meningkatkan kecerdasan dan dorongan untuk selalu menambah pengetahuan dan keterampilan serta pengalamannya, sehingga terwujud manusia Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Esa, berakhlak mulia, berbudi luhur, mandiri, memiliki disiplin dan kecerdasan serta tanggung jawab sebagai warga negara dan bangsa, beretos kerja tinggi, berwawasan keunggulan dan kewirausahaan, mampu memanfaatkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tehnologi, serta menghargai jenis pekerjaan yang memiliki harkat dan martabat sesuai dengan filsafat Pancasila.3.2. Saran

1. Dengan adanya lingkungan esternal dan global diharapkan dapat memacu semangat untuk berkarya atau bekerja agar kualitas dan produktivitas individu semakin meningkat dan berkembang.2. Para pelaku perusahaan diharapkan dapat terus mencari metode untuk meningkatan kualitas SDM dari pegawainya agar perusahaan yang dipimpin dapat berkembang semakin baik.

3. Masyarakat diharapkan sadar akan pentingnya pendidikan baik secara formal maupun informal terlebih lagi mengenai pendidikan karakter dan akhlak. DAFTAR RUJUKAN

Ahmad, M.F., Zakuan, N., Jusoh, A., Yusof, S.M., & Takala, J. 22-23 September 2013. Moderating Effect of Asean Free Trade Agreement between Total Quality Management and Business Performance. International Conference on Innovation, Management and Technology Research, (Online), ([email protected]), diakses 10 Januari 2015.Bafaddal Ibrahim, 2003Manajemen Perlengkapan Sekolah Teori Dan Aplikasinya. Jakarta:PT. Bumi Aksara.Budi, Setya Gagus. 2010. Solusi Masalah Pengangguran di Indonesia.Malang: Universitas Muhammadiah Malang. Darigagus.student.umm, (Online), (http://gagus.student.umm.ac.id.),di akses tanggal 9 april 2012.Dessler Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.

Dowling, P. J., Schuler, R. S. 1994.International Dimensions of Human Resources Management. California: Wadworth Publishing Company.Echols, M. John, 2006,Kamus Inggris Indonesia, CetakanXXVIII. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.Foster, D. 1998. Culture Shock: Waiting and Winning in Indonesia, Septembre, Global Workforce.Frazie, Valerie. 1998. Cost Skyrocket to Maintain Exparts in Indonesia, July, Global Workforce.

Hollinshead, Graham. 1995. HumanResource Management An International and Comparative Perspective. London: Pitman Publishing.

Hornby, A. S, et all, 1973, The Advance Learner's Dictionary of Current English, SecondEdition, London, Oxford University Press.Imron, Ali. 2002. Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Jackson, Terence. 1993. Organizational Behaviour in International Management. London: Butterworth-Heinemann.

Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 7 (2): 171-188.

Nasution, Wendi Amsuri. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan. Jurnal Manajemen Bisnis, 20 (2): 5-11.

Nata Abuddin, 2003. Manajemen Pendidikan (Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia). Jakarta timur: Prenada Media.

Stephen.P. Robbins, 1999.Manajemen (Mnagement, Sixth Edition). Jakarta: PT. Prenhallindo.Sutrisno Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke3. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.Syafri,2003. StrategiManajemen Sumber Daya Manusia. JakartaSelatan: Ghalia Indonesia.-------------------------. 2003.Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Undang-undang dasar 1945.Hasil Amandemen

UU. Nomor 2 tahun1989.Tentang SisdiknasUU. Nomor 20 tahun 2003.Tentang Sisdiknas.

13