Makalah k3 Kelompok 4

MAKALAH K3 KELOMPOK 4DAMPAK STRESS TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah serta mengalami stres kerja.Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan mengelola stres kerja dan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja penyebab stres kerja dan yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan dan terhindarnya stres kerja maka produktivitas pun akan meningkat.Di dalam lingkungan kerja, ketegangan yang sering dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya. Keadaan itu bisa mengakibatkan menurunnya prestasi kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan.Timbulnya ketegangan seperti digambarkan di atas pada hakikatnya disebabkan oleh tiga faktor, yakni masalah organisasi di lingkungan kerja, faktor si karyawan, dan hal lain yang berhubungan dengan masyarakat. Bisa terjadi seorang karyawan mengalami ketegangan karena ketiga faktor atau salah satu faktor saja.

Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak wajar untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti, beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan.Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.Melihat pengaruh yang sangat penting antara stres kerja dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan maka dalam makalah ini penulis tertarik mengambil judul Dampak Stres Terhadap Kinerja Karyawan.

B. PermasalahanBerdasarkan penjelasan pada latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini adalah mengenai dampak stres terhadap kinerja karyawan.

C. TujuanTujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh atau dampak stres dan terhadap kinerja karyawan.

BAB IIPEMBAHASAN

1. Pengertian stres kerja, dan kinerja pegawaiA. Pengertian Stres Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi lebih mengenai kejiwaan. Akan tetapi karena pengaruh stres tersebut maka penyakit fisik bisa muncul akibat lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada saat tersebut.Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan misalnya kinerja yang unggul yang ditunjukkan oleh seorang atlit atau pemanggung dalam situasi-situasi yang mencekam. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk meningkatkan kinerja mendekati maksimum mereka.Menurut Charles D, Spielberger menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.B. Gejala StresCary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencernaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih, sulit membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri.Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagaimacam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.C. Pengertian Stres KerjaBaron & Greenberg, mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Berbeda dengan pakar di atas, Landy memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja terjadidikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawandengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semuakondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi dayatahan stres seorang karyawan.Luthans mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutanlingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang pentingdiamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasanyang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisikindividu.D. Kategori Stres KerjaMenurut Phillip L, seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila:1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu : Physiological, Psychological dan Behavior. 1. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.2. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.3. Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur. E. Faktor-faktor Penyebab Stres KerjaTerdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal.

a. Faktor Lingkungan KerjaFaktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu:1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja.3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.

b. Faktor PersonalSedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut:1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul padapara karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka.Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres.

2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalammenjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita.4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain.5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaanketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres.6. Peristiwa atau pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalamanpribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini.

F. Pengertian Kinerja PegawaiKinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar kerja yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara Kinerja ( prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.Maluyu S.P. Hasibuan mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

2. Dampak stres terhadap kinerja pegawaiPerkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi bos baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga.Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yangseringkali memicu terjadinya stres kerja. Dalam hubungan dengan pekerjaan atau profesi yang ditekuni setiap orang memiliki kemampuan berbeda untuk menyangga beban pekerjaannya.Interaksi manusia sebagai pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerja menyebabkan efek positif ataupun efek negatif.Sikap positif terhadap pekerjaan membuat karyawan menganggap stresor dari pekerjaan sebagai suatu yang memberikan manfaat baginya sehingga dapat memperlemahterjadinya stres namun, sebaliknya bila karyawan tidak mampu menghadapistresor dari pekerjaan maka hal tersebut akan membuat karyawan mengalami stres.Charles dan Sharason menjelaskan bahwa stres kerja terjadi ketika kemampuan individu tidak seimbang atau tidak sesuai dengan tuntutan dalam lingkungan pekerjaannya. Stres dalam pekerjaan menimbulkan konsekuensi yang bermacammacam jenisnya, baik berupa akibatkognitif, fisiologis maupun keorganisasian. Akibat kognitif dari stres antara lain adalah ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, kurang konsentrasi, sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental.Akibat fisiologis dari stres antara lain adalah tekanan darah naik, mulut kering, berkeringat dan sebagainya. Akibat keorganisasian dari stres antara lain adalah kemangkiran, produktivitas rendah, ketidakpuasan kerja, menurunnya ketertarikan dan loyalitas terhadap organisasiAda beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini. Di antaranya adalah:1. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produkttfitas kerja karyawan.2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi,stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.4. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di situ pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.A. Dampak Stres KerjaSumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja.Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi.

1. Faktor-faktor Intrinsik dalam PekerjaanTermasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.2. Peran Individu dalam Organisasi.Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinyasetiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuaidengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).3. Pengembangan KarirUnsur-unsur penting pengembangan karir meliputi: Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.4. Hubungan dalam PekerjaanHubungan Kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya.5. Struktur dan iklim OrganisasiFaktor stres yang dikenali dalam kategorf ini adalah terpusat pada sejauhmana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support sosial.Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.

6. Tuntuan dari Luar Organisasi atau PekerjaanKategori Pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupanseseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerjadi dalam satu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.7. Ciri-Ciri IndividuMenurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain intligensi, pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.B. Dampak Stres Kerja Pada KaryawanPengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagiperusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stress dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain: (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) keterlambatan masuk kerja yang sering, (c) ketidakhadiran pekerjaan, (d) kesulitan membuat keputusan, (e) kesalahan yang sembrono, (f) kelalaian menyelesaikan pekerjaan, (g) lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri, (h) kesulitan berhubungan dengan orang lain, (i) kerisauan tentang kesalahan yang dibuat, (j) Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.C. Strategi Manajemen Stres KerjaStres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan.Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik.Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalammengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.D. Dampak Stres Terhadap PerusahaanSebuah organisasi dapat dianalogikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal. Demikian pula jika banyak di antara karyawan di dalam organisasi mengalami stress kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stress yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang penyakit yang lebih serius. Bukan hanya individu yang bisa mengalami penyakit, organisasi pun dapat memiliki apa yang dinamakan Penyakit Organisasi.Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan.Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja3. Menurunkan tingkat produktivitas4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi: Kepuasan kerja rendah Kinerja yang menurun Semangat dan energi menjadi hilang Komunikasi tidak lancar Pengambilan keputusan jelek Kreatifitas dan inovasi kurang Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

E. Pendekatan dalam mengelola stres1. Pendekatan IndividuSeorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya

2. Pendekatan OrganisasiBeberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.

F. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaPertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono bila suatu tujuan tertentu akhirnya biasa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut Barnard adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.Ketiga, disiplin. Menurut Prawirosentono disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja.Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

BAB IIIPENUTUP A. KesimpulanDari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan. Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif.Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Pegawai bekerja secara produktif atau tidak banyak tergantung pada banyak faktor. Faktor motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis sangatlah ikut berperan. Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar, dan sistem operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. B. SaranSetiap perusahaan hendaknya memperhatikan para karyawannya,jangan sampai terjadi stres. Meskipun terkadang stres juga bisa berdampak positif,tapi ada baiknya juga jika pihak perusahaan menghindari stres terhadap karyawannya.Untuk menghindari stres hendaknya pihak perusahaan melakukan traning motivasi kepada karyawan,hal tersebut diharapkan dapat membangkitkan kembali tingkat kepercayaan diri mereka.

DAFTAR PUSTAKA

http://forum.vivanews.com diakses 1 desember 2011 jam 20:09http://www.mentalwirarakema.com diakses tanggal 1 desember 2011 jam 20:17http://widiastutidyah.wordpress.com diakses tanggal 1 desember 2011 jam 20:42http://jurnal-sdm.blogspot.com diakses tanggal 4 desember 2011, jam 19:14

BAB IPENDAHULUAN1.1. Latar BelakangSuatu perusahaan berkejawiban mengusahakan agar karyawan memiliki kesadaran untuk turut bertanggung jawab atas kelancaran , kemajuan, dan kelangsungan hidup perusahaan. Di samping itu pemerintah bertanggung jawab menciptakan dan memeliharah terbinanya hubungan yang serasi antara pengusaha dan karyawan, yang pada giliranya akan memdorong terwujudnya kelancaran, efisiensi, dan kesinambungan perkembangan perusahaan , sekaligus dapat memenuhi kebutuhan kesejateraan karyawan sesuia dengan perkembangan dan kemajuan perusahaan.Prabowo (2002) menyebutkan bahwa perusahaan yang ingin maju tidak hanya cukup karyawan yang potensial saja. Untuk memcapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaannya, perusahaan membutuhkan adanya kemauan, kesediaan, dan keteribatan, secarah penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan. Kemauan, kesediaan dan keterlibatan ini tercermin dari perilaku kerja yang mau bekarja keras, bekerja diluar tugasnya, serta bekerja dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi.Sejalan dengan pernyataan diatas, Alwi (2001) menyatakan bahwa sikap karyawan yang tetap bertahan dalam organisasi dan terlibat mendalam dalm upaya upaya mencapai misi, nilai dan tujuan organisasi dikatakan sebagai komitmen. Komitmen dikembangangkan padabentuk hubungan yang bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemenuhan kebutuhan karyawan yang diterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan, bila karyawan bersikap loyal terhadap tempat kerja, maka perusahaan memberikan reword yang sesuai. Kesesuaian reward dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap memelihara kinerjanya. Faktor komitmen ini dianggap penting karena karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan memiliki sikap yang provesional dan menjunjung tinggi nilai nilai yang telah disepakati dalam perusahaan.Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen terhadap perusahaan adalah sikap seseorang dalam mengindentifikasi dirinya terhadap nilai- nilai dan tujuan perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan perusahaan dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan tersebut.Komitmen yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan. Dampak positif itu diantara lain mengingatka produktivitas, kulitas kerja dan keputusan kerja serta menurunya tingkat keterlambatan , absensi, dan trun over dari karyawan. Namun strees (1998) memaparkan kendala yang sering mencuat kepermukaan dewasa ini iaiah : pemogokan, unjuk rasa, bolos kerja, dan trun over. Hal ini merupakan indikasi bahwa perusahaan belum dapat memenuhi harapan yang dinginkan karyawan. Dengan kondisi seperti ini akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan komitmennya saat dihadapkan pada alternatif pekerjaan yang lain yang menjanjikan harapan yang tinggi. Rendahnya komitmen karyawan itu sendiri akan merugikan perusahan itu sendiri, terutama bila terjadi pada karyawan yang telah di didik dan berpengalaman .Steers menyatakan bahwa perilaku trun over atau keluar dari perusahaan merupakan salah satu bentuk bentuk komitmen karyawan pada perusahan yang rendah. Robbins (2001) menambahkan bahwa komitmen organisasi mempunyai korelasi negatif yang tinggi denga tingkat intensi trun over karyawannya. Artinya semakin tinggi komitmen karyawan pada perusahaan semakin rendah intensi trun overnya. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi pada perusahaannya akan mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan. Alwi (2001) memberikan gambaran bahwa di Indonesia masih banyak perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen rendah. Komitmen yang rendah ini tercermin dari tindakan tindakan pemogokan, unjuk rasa, absenkerja, sabotase, pengunduran diri dan pindah kerja.Pentingnya dilakukan usaha usaha untuk melindungi keselamatan karyawan didalam menjalankan pekerjaanya telah mendapat perhatian dari pemerintah dengan dikeluarkannya Undang Undang Keselamatan Kerja no 1 tahun 1970. Undang Undang ini merupakan sarana utama untuk pencegah kecelakan;cacat dan kematian akibat kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja. Dengan adanya Undang Undang ini pemerintah berusaha untuk menggulangi masalah keselamatan dan kesehatan kerja (K3) baik yang menyangkut peraturan perundangan kelembagaan ,pengawasan dan aturan penegakan hukumnya Dengan terjaminya (K3) oleh perusahan akan menyebabkan karyawan merasa nyaman dan mempunyai rasa memiliki ( sence of belonging ) dan rasa ikut bertanggungjawab (sence of responsibility) terhadap pekerjan yang dihadapi yang akan mempengaruhi keterikatan (komitmen) karyawan terhadap kerja dan perusahan. Selanjutnya, Steers menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain : peningkatan prestasi kerja, produktivitas kerja, motivasi kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehinggah mengurangi absensi. Welsch dan La Van (1981) menyimpulkan bahwa adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan suasana partisipatif, kekuasaan, kesempatan promosi, usia, tingkat pekerjaan, jabatan dan lama kerja sebagai pekerja profesional.Berdasarkan survai pendahuluan yang telah dilakukan pada PT. Suryamas Lestari Prima tanjung Morawa, perusahan ini bergerak dibidang industri pengolahan kayu yaitu dari bahan baku balok di proses menjadi bahan jadi seperti : pintu , jendela, konsen, dan lain lain. Proses produksi yang terjadi dari bahan baku balok menjai bahan jadi adlah proses sawmill, klin dryer dan proses produksi ( assembling)Didalam industri ini bahaya yang potensial terjadi adalah : mechanical risk, yaitu kecelakaan kerja yang disebabkan mesin atau peralatan kerja, misalnya : terjepit, terpotong, terimpa, dan lain lain. Juga adanya resiko gangguan pernafasan akibat terpapar debu serabut kayu.Diketahui bahwa penerapan program K3 di perusahaan ini sudah di mulai sejak awal berdirinya perusahaan ini yaitu pada tahun 1998.bagian pelaksanaan program K3 berjalan sebagaimana mestinya, hal ini ditunjukan dengan adanya peraturan perusahaan tentang penggunaan alat pelindung diri bagi para pekerja, juga adanya pergantian atau shift kerja. Tetapi kecelakaan kerja masih juga terjadi, kondisi pelaksanaan program K3 di perusahaan ini cukup menarikuntuk diperhatikan, mengigat dari tahun 2011 sampai dengan Mai 2012 telah tejadi 35 kasus kecelakaan.Dari survai pendahuluan juga diketahui bahwa kehadiran pekerja cukup baik hal ini di lihat dari rendahnya tingkat absensi pekerja. Maka berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen pekerja diperusahaan tersebut.

1.2. Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi permasalahaan dari penelitian ini adalah Apakah Ada Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 Dengan Komitmen Pekerja Pada Perusahaan di PT.Suryamas LestariPrima Tanjung Mowara Tahun 2012.

1.3. Tujuan Penelitian1.3.1. Tujuan UmumAdapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen pekerja pada perusahaan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Mowara Tahun 2012.1.3.2. Tujuan Khusus1. Untuk mengetahui sikap pekerja terhadap penerapan program K3 di perusahaan.2. Untuk mengetahui komitmen pekerja pada perusahaan.3. Untuk mengetahui hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen pekerja pada perusahaan.

1.4. Manfaat PenelitianAdapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Untuk memberi informasi kepada pihak perusahaan tentang sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dan komitmen pekerja serta pentingnya program K3 bagi perusahaan.2. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA2.1. Sikap Terhadap Penerapan Progaram K32.1.1. Defenisi SikapSikap (attitude) adalah kesiapan, kesediaan untuk bertindak dan bukan sebagai pelaksanaan motif tertentu. Sikap merupakan suatu kesatuan kognisi yang mempunyai valensi yang akhirnya berintegerasi ke dalam pola yang lebih luas. Sikap menurut Notoatmojo (1993) memiliki beberapa komponen, yaitu :1. Komponen kognisi yang hubungannya dengan beliefes, ide dan konsep.2. Komponen afiksi yang menyangkut kehidupan emosional seseorang.3. Komponen konasi yang merupakan kecendrungan bertingkah laku.Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Disebutkan juga bahwa sikap merupakan kesiapan untuk bertindak dan tidak harus berupa pelaksanaan motif tertentu. Menurut Gerungan ( 1983), sikap didasarkan pada konsep evaluasi berkenaan dengan objek tertentu, motif untuk tingkah laku yang di gambarkan dalam berbagai kualitas dan intensitas yang berbeda dan bergerak secara kontiniudari positif melalui areal netral ke arah megatif dan dipandang sebagai hasil belajar dari pada sebagai hasil perkembangan atau sesuatu yang diturunkan dan memiliki sasaran tertentu dengan tingkat keterpaduan yang berbeda. Sikap mengandung daya pendorong atau motivasi, berarti segi dinamis menuju kesuatu tujuan.Menurut Eiser (1986), sikap menyatakan bahwa kita memiliki perasaan atau pikiran suka atau tidak suka, setuju atau tidak setuju,tertarik atau menolak, percayaatau tidak percaya pada apa yang kita lakukan atau katakan dan bagaimana kita bereaksi terhadap apa yang orang lain katakan atau lakukan.Tingkat sikap Menurut Notoatmodjo adalah :1. Menerima (receiving), diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (objek).2. Merespon, dapat diartikan memberikan jawaban untuk menyelesaikan pertanyaan yang diberikan, terlepas dari apakah jawaban itu benar atau salah dilakukan.3. Menghargai (valving), dapat iartikan melibatkan orang lain untuk ikut mengerjakan sesuatu bersama- sama.4. Bertanggung jawab (responsible),dapat diartikan sebagai sikap yang paling tinggi, yaitu melakukan sesuatu yang terpilih dengan menerima segala resiko.

2.1.2. Program K3 di PerusahaanFlipo (1976) mengatakan program pencegahan kecelakaankerja adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan, yang merupakan suatu bagian dari program menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapa tertanggu melalui penyakit, ketegangan, tekanan, dan kecelakaan. Program kesehatan karyawan penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan umum karyawan , seperti kondisi fisik dan mental karyawan. Martoyo ( dalam nugroho, 1999) menyebutkan pengertian keamanan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakan kerja. Kesehatan karyawan adalah kesehatan jasmani maupun rohani. Seorang disubut sehat jasmani jika seluruh unsur organisme badaniah berfungsi secara normal dan baik, sedangkan sehat rohani apabila seseorang sudahberhasil mengadaptasikan dirinya pada perusahaan dimana ia bekerja, memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan kenyataan hidup, dan dapa mengatasi berbagai stress dan frustasi.Dari uraian diatas maka dapat ditarik suatu pengetian bahwa program K3 adalah bagian dari sistem menajemen yang penerapanya berguna untuk mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan keja dan penyajkit yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan fisik.Di tinjua dari segi keilmuan, K3 dapat diartikan ssebagai ilmu pengetahuan dan penerapanya guna mencegah kemungkinan terjadi kecelakaan kerja dan penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan di lingkungan kerja.Tujuan program K3 menurut Sumamur (1995) di uraikan sebagai berikut :1. Melindungi karyawan atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejateraan hidup dan meningkatkan produksi, serta produktifitas nasional.2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada ditempat kerja3. Pemeliharaan sumber produksi dan mempergunakannya secara aman dan efesien.Guna meningkatkan produktifitas kerja sebagai salah satu tujuan penerapan program K3 maka prinsip ergonomi harus diperhatikan, misalnya : mesin, alat atau perlengkapan kerja yang disediakan harus disesuaikan dengan keadaan karyawan. Silalahi (1995) menyatakan, perlengkapan dan benda yang menjadi bagian tak terpisahakan dari kegiatan rutin seorang karyawan harus sedemikian rupa, agar :1. Tidak terbuang waktu dan energi yang sia sia.2. Suasana kerja yang myaman dan tidak meletihkan3. Efesiensi kerja optimum dapat tercapai4. Selamat dan sehatSelain untuk mengurangi dan memcegah kecelakaan serta penyakit akibat kerja, program K3 juga bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang sehat dan aman. Hal ini dikemukakan oleh handoko ( dalam Nugroho, 1999) yang menyebutkan tujuan program K3 adalah untuk memberikan kepada karyawan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi lebih bertanggungjawab atas kegiatan kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Sehinggah perumusan tujuan program K3 adalah mengurangi dan mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehinggah karyawan dapat terlindungi selamat, aman, dan dapat mencapai tingkat kesehatan setinggi tingginya, serta menciptakan lingkungan kerja yang aman, nyaman dan sehat.

2.1.3. Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3Setiap karyawan dapat memiliki sikap memdukung maupun sikap tidak mendukung timbul jika karyawan marasa bahwa program K3 perusahaan dapat memberikan kenyamanan, ketentraman, kesehatan, dan keamananpada karyawan. Sedang sikap tidak mendukung muncul jika program K3 perusahaan dirasakan tidak memberikan perasaan nyaman, tentram, tenang, dan aman pada pada karyawan saat bekerja. Sikap terhadap penerapan K3 ditentukan oleh bagaimana sikap karyawan, pihak manajeman sebagai penanggung jawab pelaksana program K3, yang berperan merencanakan dan pengambilan keputusan. Sikap terhadap penerapan program K3 dapat berkembang baik lewat hubungan dan kerjasama yang baik antara pihak manajemen perusahaan dan lingkungan sekitar perusahan.

2.2. Komitmen Karyawan Pada Perusahaan2.2.1. Definisi Komitmen Karyawan Pada PerusahaanDewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan telah menduduki tempat yan g sangat penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.Welsch dan La Van ( 1981) menyatakan komitmen pada perusahaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan Newstrom (1989) yang mendefinisikan komitmen sebagai sejauh mana karyawan mengindentifikasi diri dengan perusahaan dan seberapa ingin ia tetap berpertisipasi secara aktif didalam perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini diukur dari kesediaan karyawan untuk tetap bekerja dan berkeinginan untuk terus menjadi anggota perusahan. Komitmen ini biasanya bertambah seiring dengan waktu, dimana memiliki penglaman sukses selama bekerja.Sejan dengan konsep tersebut Mowday, Porter dan Streers (1982), sepakat memberi pengertian komitmen karyawan terhadap perusahaan sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan yang merupakan orientasi karyawan pada perusahan sehinggah bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktivitas dan keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan dan porter. Kemudian Sheldon (dalam Steers dan Porter,1983) menyatakan bahwa komitmen sebagai sikap atau orentasi terhadap perusahaan yang menghudungkan identitas seseoran dengan perusahaanya. Robbins (1986) menambahkan pengertian komitmen sebagai yang menggambarkan orientasi karyawan terhadap perusahaan, sementara Miner (1988) menyatakan bila di tinjuau dari segi sikap, pengertian komitmen adalah kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja.Strees dan Porter (1983) membagi komitmen menjadi dua pendekatan utama : (1) Attudinal Commitment, yang memandang komitmen sebagai sikap . karyawan mengadakan indentifikasi dengan tujuan dan nilai perusahaan dan berkeinginan tetap menjadi anggota perusahaan guna memudahkan pencapaian tujuan ; (2) Behavioral commitment, yang memandang komitmen sebagai perilaku. Karyawan akan mempunyai komintmen terhadap perusahaan karena tergantung pada aktivitas pada masa lalunya, atau jika karyawan telah mempunyai banyak investasi diperusahaan yang suli atau tidak mungkin di tinggalkan.Pendekatan ini banyak di dominasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Bakker (dalam Oliver,1990) yang menyatakan bahwa komitmen adalah sebagai akibat adanya taruhan sampingan ( side bets) berwujud waktu, uang, status, keterampilan, maupun fasilitas dari perusahaan. Pada pengertian ini seorang karyawan terikat untuk melakukan sesuatu yang konsisten karena bila tidak, maka ia akan kehilangan semua investasi yang telah diberikan. Pada perkembangan selanjuntnya, Meyer dan Allen menggabungkan kedua pendekatan tentang komitmen yaitu sikap dan perilaku dan memodifikasinya ke dalam 3 ( tiga) bentuk konsep (dalam Alrosyid,1995),yaitu : 1. Affective attachment, yaitu ketergantungan secara afiksi pada perusahaan sehingga merupakan kekuatan karyawan untuk mengidentifikasi diri, terlibat, dan senang menjadi anggota suatu perusahaan.2. Perceived cost , yaitu kecenerungan untuk konsisten pada aktifitas yang berdasarkan atas kerugian yang di deritakaryawan sehubungan dengan terputusnya aktifita.3. Obligation , yaitu suatu keyakinan mengenai tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.Kedua sudut pandang tentang komitmen sikap dan prilaku merupakan sudut pandang yang tidak saling bertentangan. Kedua konsep tersebut sangat berguna untuk memahami komitmen. Komitmen berupa sikap memfokuskan pemahaman pada proses pemikiran individu tentang hubungan karyawan dengan perusahaan dalam hal ini kesamaan jalan antara nilai, norma dan tujuan karyawan dengan perusahaan.Berdasarkan konsep komitmen di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen karyawan pada perusahaan adalah tingkat kekuatan identifikasi karyawan yang ditunjukkan dengan penerimaan penuh atas nilai- nilai dan tujuan perusahaan, adanya keinginan berusaha demi kepentingan perusahaan dan adanya keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.2.2.2. Aspek Aspek Komitmen Karyawan Pada Perusahaan Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada perusahaan memiliki 3 aspek utama yaitu:1. IdentifikasiIdentifikasi adalah penerimaam dan keyakianan karyawan terhadap nilai nilai dan tujuan perusahaan. Identifikasi ini akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena karyawan yakin bahwa tujuan perusahaan disusun emi kebutuhan pribadi mereka.2. KeterlibatanKeterlibatan adalah kesiapan dan kesediaan karyawan untuk berusaha dengan sungguh sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan. Keterlibatan ini menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama denganrekan sekerja ataupun dengan pimpinan.3. LoyalitasLoyalitas merupakan keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi memiliki kesediaan untuk melanggengkan hubungan dengan perusahaan, kalau dengan megorbankan kepentingan pribadinya.Berdasarkan konsep di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa aspek aspek komitmen karyawan pada perusahaan meliputi identifikasi, keterlibatan,dan loyalitas.

2.2.3. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Pada Perusahaan Strees, Porter, dan Mowday (1982) membedakan faktor faktor yang mempengaruhi komitmen pada karyawan pada perusahaan menjadi empat kategori yaitu :1. Karakteristik PersonalMencakup masa kerja, usia, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian, dan tingkat pendidikan. Masa kerja mempunyai korelasi positif dengan komitmen karyawan terhadap perusahan sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan2. Karakteristik PekerjaanMencakup antara lain : job enrichment, kejelasan peran, pengembangan diri, karir, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.3. Karakteristik StrukturalFaktor faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain: tingkat formalisasi,ketergantungan fungsional dan desentralisasi.4. Sifat dan Kualitas Pengalaman KerjaPengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting yang mempengaruhi kelekatan psikologis. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen karyawan pada perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa an Kobesar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, dan seberapa besar harapan harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.Pembentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan diawali ketika karyawan mulai masuk dan menjadi anggota organisasi kerja perusahaan, perusahaan memulai tahap tahap yang untuk membimbing karyawan mengenal nilai nilai perusahaan dan bagaimana pekerjaan dilakukan.Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan, semakin tinggi kotminmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik. Disamping itu, komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan, absensi, trun over, prestasi kerja, dan produktivitas kerja.

2.3. Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 Dengan Komitmen Pekerja Pada Perusahaan Sumamur (1995) mengatakan keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengelolahanya, landasan tempat kerja, dan lingkungan serta cara- cara melakukan pekerjaan. Sedang kesehatan kinerja adalah merupakan spesialisasi dalam ilmu kesehatan besrta prakteknya yang bertujuan agra pekerja memperoleh derajat kesehatan yang setinggi tingginya baik fisik, mental , maupun sosial, dengan upaya preventf dan kuratif terhadap penyakit penyakit atau gangguan gangguan kesehatan yang diakibtkan faktor faktor pekerjaan dan lingkungan kerja serta terhadap penyakit umum.

Menuru Sumamur bahwa sikap terhadap keselamatan kerja ada 2 tefsiran, yaitu:1. Tafsiran pertama adalah tingkat operasional dan meliputi keselamatan yang konflesks reaksi tenaga kerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Keseluruhan reaksi ini merupakan landasan psikologi bagi penyelenggaraan pekerjaan dan mengatur tingkah lakunya.2. Tafsiran kedua bertalian dengan sikap tenaga kerja terhadap keselamatan atas nama dinamika psikologi.Berdasarkan tafsiran diatas yang menyatakan bahwa penerapan K3 berhubungan dengan dinamika psikologis karyawan, arinya bahwa apabila dalam perusahaan terjamin keamanan dan kenyamanan dalam bekerja maka akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan yaitu adanya keterlibatan dan kesediaan ( komintmen) karyawan dalam bekerja dengan sungguh sungguh demi kepentingan dan kelangsungan perusahaan . Dengan kata lain, dapat diasumsikan bahwa sikap terhadap penerapan program K3 memiliki hubungan dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Semakin baik karyawan memberikan dukungan terhadap penerapan K3 maka akan diikuti dengan tingginya komitmen karyawan terhadap perusahaan.

2.4. Kerangka Konsep

2.5. Variabel Penelitian1. Variabel independen : sikap pekerja terhadap program K3 2. Variabel dependen : Komitmen pekerjan pada perusahaan.

2.6. Hipotesa Penelitian Hipotesa penelitian yang akan diuji adalah ada hubangan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan kotmitmen pekerja pada perusahaan .

BAB IIIMETODE PENELITIAN3.1. Jenis PenelitianJenis penelitian adalah bersifat diskriftif analitik.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian3.2.1. LokasiPenelitian dilakukan di PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa Tahun 2012 dengan alasan :1. Adanya penerapan program K3 di perusahaan tersebut.2. Belum pernah dilakukan penelitian tentang hubungan sikap pekerja terhadap penerapan program K3 dengan komitmen karyawan padaperusahaan tersebut.3. Adanya kemudahan dan dukungan dari pihak perusahaan untuk melakukan penelitian tersebut. 3.2.2. WaktuPenelitian direncanakan bulan Juni Juli 2012

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian3.3.1. PopulasiPada penelitian ini populasi adalah seluruh tenaga kerja yang bekerja di PT. Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa yaitu sebanyak 629 orang.

3.3.2. Sampel Yang menjadi sampel penelitian ini adalah sebagian tenaga kerja yang bekerja pada bagian produksi. Bagian produksi , yang di ambil dengan menggunakan rumus.

dimana : N = Besar Populasin = Besar Sampeld = Tingkat kepercayaan 1 ketepatan yang diinginkan (sebesar 95%)

n = 92.898 = 93Dari hasil perhitungan rumus diatas didapat jumlah sampel sebanyak 93 oarang.

3.4. Metode Pengumpulan Data3.4.1. Data PrimerData yang diperoleh dengan cara wawancara dengan menggunakan kuesioner.

3.4.2. Data SekunderData ini memcakup data umum perusahaan yang diperoleh dari bagian personalia PT.Suryamas Lestariprima Tanjung Morawa Tahun 2012.

3.5. Definisi Operasionala. Sikap Pekerja : Reaksi pekerja dalam mendukung atau tidak mendukung terhadap penerapan program K3 di perusahaan.b. Komitmen Pekerja : Penerimaan Penuh pekerja atas nilai nilai dan tujuan perusahaan sehinggah ada keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

3.6. Aspek PengukuranMenurut Suharsimi Arikunto dalm Bukunya Menajemen Penelitian (1990), menetapkan kategori sikap dan komitmen sebagai berikut :Jumlah pertanyaan untuk sikap sebanyak 14 dengan total nilai 14 ( benar nilai 1, salah nilai 0 ), dan jumlah pernyataan untuk komitmen sebanyak 15 dengan total nilai 15 ( benar nilai 1, sala nilai 0 ).1. Sikap baik , skor > 70% ( 10 14 ) dari total pernyataan tentang sikapSikap cukup, skor 40% - 70% (6-9) dari total pertanyaan tentang sikapSikap buruk, skor < 40% (0-5) dari total pertanyaan tentang sikap2. Komitmen baik, skor > 70%(11-14) dari total pertanyaan tentang komitmenKomitmen cukup, skor 40% - 70% (7-10) dari total pertanyaan tentang komitmenKomitmen buruk, skor < 40% ( 0-6) dari total pertanyaan tentang komitmen.

3.7. Teknik Analisa DataData dikumpulkan secara manual kemudian dilakukan koding dan editing dengan komputer. Untuk mengetahui adanya hubungan bermakna secara statistik antara sikap terhadap penerapan Kesehatan dan Keselamatn Kerja (K3) dengan Komitmen, digunakan Uji statistik Chi Square pada p < 0,05 dengan bantuan program SPSS.Uraian Terhadap data dilakukan secara deskriptif.

DAFTAR PUSTAKA

Alawi S.,2001 Menajemen Sumber Daya Manusia .Stategi Keunggulan Kompetitif .BPEF YogyakartaFerdinan Siahaan .,2005 Hubungan Sikap Pekerja Terhadap Penerapan Program K3 dengan Komitmen Pekerja, USU Respositori. Flippo E.B.,1976 Principles of Personal Menagement. McGraw-Hill Ltd,USAGerungan W.A., 1983 Psikologi Sosial PT. Refika Aditama, BandungNotoadmojo S, 2004 Pengantar Pendidikan Kesehatan dan IlmuPrilaku Kesehatan. Andi Offset, YogyakartaProbowo ., 2002 Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi. Psikomensia Kajain Ilmiah Psikologi:Volume 1, No 2 Hal 111-112Silalahi B.N.B dan Silalahi R.B.,1995. Menajemet Keselamatan Dan Kesehatan Kerja.PT. Pustaka Binaman Pressindo ,Jakarta.Sumamur P.K.,1995 Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan.PT.Gunung Agung., Jakarta.Streers R.M.,1998 Introduction to Organitational Behavior. Scott Foresman and Company , Chicago.Streers R.Mdan Porter, L.W.,1983 Motivation and Work Behavior. McGraw Hil Book Co, NewYork.

Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM)

BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar BelakangDewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia kerja, terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.1.2 Maksud dan TujuanMaksud dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun perusahaan.Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :1. Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.2. Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.3. Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan

1.3 Rumusan Masalah1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja ?2. Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?3. Mengetahui bagaimana kegiatan pemeliharaan tenaga kerja ?4. Mengetahui program kesejateraan pegawai ?5. Mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan Keamanan ? 6. Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?

BAB IIKAJIAN TEORI2.1 Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga KerjaManajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus tersebut.Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian. Setelah personil diterima, SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil berhenti kerja, SDM melakukan wawancara keluar untuk memperoleh pandangan mengenai kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur perogram pensiun dari pegawai yang pensiun.Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya manusia.Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS.Drs. Malayu S.P HasibuanMSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan perusahaan. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).KegiatanUtama MSDMSDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.

1. Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.3. Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.4. Penghentiandanadministrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.Manusia adalah unsu rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode, prosedur, dan system disusun oleh manusia dan membantu manusia didalam menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan perlengkapan bagi tenaga manusia.Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang penting di dalam produksi. Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan dengan factor produksi lain, yaitu alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang timbul di dalam hubungan kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh factor produksi yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan, keselamatan, dan lain-lain.

Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing harus diperhitungkan.Bukan saja persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama. Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat, dan keinginan yang berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan menurunkan produktifitas.Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan, kenyamanandan lain-lain.Disinilah peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan yang menjadi salah satu factor penting dalam produksi.

Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippothe maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.2.Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.3.Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.4.Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.5.Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.6.Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.7.Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.8.Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1.Asas Manfaat dan EfesiensiPemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.2.Asas Kebutuhan dan KepuasanPemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.3.Asas Keadilan dan KelayakanKeadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.4.Asas Peraturan LegalPeraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.5.Asas Kemampuan PerusahaanKemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

2.2 Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

2.3 Kegiatan Pemeliharaan Tenaga KerjaKegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.5. Meningkatkan kinerja SDM.6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.7. Menurunkan tingkat turn over SDM.8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

2.3.1 Program Kesejahteraan PegawaiKegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :1. Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :a) Kegiatan olahragab) Kegiatan sosial2. Kefataria (kantin)3. Perumahan4. Beasiswa pendidikan5. Konsultasi untuk memecahkan masalah6. Aneka ragam pelayanan lain

2.4 Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan1. Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang semata-mata memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara berkembang seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis meningkatkan kondisi di tempat kerja, disamping hukuman yang ringan bagi yang melamnggar aturan. Meningkatkan standar keselamatan kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :1. Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri, atau pekerja bebas.2. Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, memelihara, menigkatkan kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, memberantas kelelahan kerja dan melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.Memberi perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar dari bahaya pengotoran bahan proses indrustrialisasi yang bersangkutan, dan perlindungan masyarakuat luas dari bahaya2. Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan KerjaDalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib melaksanakan ketentuan sebagai berikut :a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap penerapan system manajemen K3.b. Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan keselamatan dan kesehatan kerja.c. Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan dan kesehatan kerja.d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta melakukan tindakan kebaikan dan pencegahan.e. Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja keselamtan dan kesehatan kerja.Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja antara lain dengan cara:a. Mengadakan unsur penyebab kecelakaan b. Mengadakan pengawasan yang ketatSasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara amanb. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan c. Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantord. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantore. Meningkatkan produktivitas kerjaSyarat KeselamatanUndang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi syarat keselamatan kerja, sebagai berikut :a. Mencegah dan mengurangi kecelakaanb. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaranc. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakand. Memberi kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian yang berbahayae. Memberi pertolongan pada kecelakaanf. Memberi alat perlindungan diri pada karyawang. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara dan getaranh. Mencegah dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularani. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuaij. Menyelenggarakan suhu udara yang baik dan cukupk. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertibanl. Memperoleh keserasian antara proses kerjam. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barangn. Mengamankan dan memperlancar segala jenis bangunano. Mengamankan dan menperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang.p. Mencegah terkena aliran listrikq. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya jadi bertambah tinggi.2.5 Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya, maka bila nanti terjadi pemutusan kerja, baik karena pensiun atau sebab yang lain juga dalam keaddaan yang sama, kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi sangat penting apabila institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan terhadap karyawan dalam bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini karyawan terlindung dan terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-Undang No.1 tahun 1970, tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.A. Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerjaTujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi kerja yang kondusif terwujudnya derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan kerja bagi karyawan sehingga disebut sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan kerja yang antara lain mencakup :1. Beban kerjaSetiap pekerjaan apapun memerlukan 2 hal penting yakni pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat terganggunya kesehatan atau terjadinya kecelakaan kerja bagi yang bersangkutan.Oleh sebab itu, kesehatan dan keselamatan kerja berusaha agar para karyawan baik yang menggunakan kemampuan pemikiran maupun fisiknya membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Beban tambahanBeban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan kerja yang tidak kondusif sering bahkan selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja dan pelaksanaan tugas karyawan. Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di suatu institusi antara lain :a. Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup, udara yang panas, pengap, kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising, ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.b. Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.c. Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan kerja misalnya, lalat, nyamuk, kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan sebagainya.d. Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh, misalnya meja tulis atau komputer yang terlalu pendek atau tinggi, meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.e. Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya adanya kelompok-kelompok penggosip, adanya kecemburuan satu dengan yang lainnya dan sebagainya.Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban tambahan bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau personalia, seyogyanya menbuat skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif untuk karyawan.3. Kemampuan kerjaKemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang lainnya. Meskipun pekerjaannya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut disebabkan karena perbedaan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan prestasinya. Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi, latar belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak semua kemampuan harus ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu menjalankan tugasnya bukan karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak merasa fit atau karena kurang asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.Oleh sebab itu, sebelum melakukan program pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih dahulu harus dilakukan studi untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan tersebut. Mungkin solusinya bukan pelatihan tetapi u;paya lain seperti pemberian insentif untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

B. Skema pelayanan kesehatan dan keselamatan kerjaSkema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yakni program sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja atau pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah pelayanan setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja atau program kuratif dan rehabilitasi.1) Skema pelayanan preventif dan promotifKesehatan sumber daya manusia sangat menentukan kinerja karyawan dan pada gilirannya kinerja karyawan akan menentukan kemajuan dan perkembangan organisasi atau institusi. Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja ini antara lain dalam bentuk :a) Pemeriksaan kesehatan sebelum kerjaDi institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes kesehetan. Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga bermanfaat calon kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu secara fisik mampu menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.b) Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawanPemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya bagi para karyawan yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya penyembuhan.c) Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerjaKantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan, tetapi juga institusi tempat kerja. Bagi karyawan tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu istirahat siang, menghemat waktu, dan berkualitasnya makanan dilihat dari kelengkapan gizinya karena di bawah pengawasan institusi. Sedangkan bagi perusahaan, dapat mempertahankan produktivitas kerja karyawan, karena waktu karyawan yang hilang untuk memperoleh makan siang atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya kantin di tempat ini, status gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines dapat dicegah.d) Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehatLingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-fisiologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau berpengaruh positif terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara lain :

Pencahayaan dan penerangan Kebisingan Penyejuk tempat kerja Bebas serangga Bau-bauan Peralatan kerja Alat-alat pelindung diri2.Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasiSebaik-baiknya upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan maupun oleh perusahaan tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi manapun. Oleh sebab itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan oleh institusi kerja terutama perusahaan berisiko. Pelayanan kuratif yang perlu dilakukan antara lain :

a. KlinikKlinik di lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami gangguan kesehatan atau kecelakan kerja yang bersifat minor. Gangguan kesehatan atau kecelakaan minor yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera dilakukan penanganan atau pertolongan pertama bisa berakibat gangguan kesehatan yang besar sehingga memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh sebab itu, perusahaan yang besar wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik di lingkungan tempat kerja. Bagi perusahaan yang kecil perlu ada unit PKK (Pertolongan Pertama Kecelakaan ).b. Psikiater/psikologKelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-kali dan berlanjut menjadi kelelahan mental. Kelelahan mental yang terus menerus, ditambah dengan persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman kerja dan sebagainya yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan depresi pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi maka petugas kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu menanganinya. Oleh sebab itu, bagi perusahaan-perusahaan yang beresiko tinggi wajib menyediakan seorang psikiater.