Top Banner
1 Abstrak Faivina Rahmawati Fajrin Bagus Riyono Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan kualitas kehidupan kerja serta kepuasan kerja para karyawannya. Karyawan yang merasa puas dengan perusahaan akan memberikan loyalitas dan kontribusi yang besar agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peranan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap loyalitas karyawan, sehingga para karyawan mampu bertahan di perusahaan dalam kurun waktu yang cukup lama. Penelitian ini mengambil sampel 121 karyawan (N = 121) di PT. MAK dengan masa kerja minimal 3 tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu penyebaran kuesioner yang berisi tentang kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja, serta loyalitas karyawan dengan lima pilihan jawaban skala likert melalui metode analisis regresi dua prediktor. Temuan dari penelitian ini mendukung hipotesis bahwa secara bersama-sama kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja dapat memprediksi loyalitas karyawan (R=0.372;F=9.404;p<0.05). Hasil menunjukkan prediktor terbesar untuk memprediksi loyalitas karyawan adalah kualitas kehidupan kerja (β=0.104 p<0,05), dengan arah positif yang berarti semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Sedangkan kepuasan kerja bukan merupakan prediktor untuk memprediksi loyalitas karyawan karena tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap loyalitas karyawan (β=-0.010 p>0,05). Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan Perkembangan perusahaan di berbagai bidang industri akhir-akhir ini memiliki banyak peningkatan dan persaingan yang sangat signifikan. Hal itu dikarenakan banyaknya tuntutan dari pelanggan untuk selalu meminta hasil produksi yang terbaik. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respon yang cepat, fleksibel, dan mampu mengikuti perkembangan dunia agar dapat bersaing dengan perusahaan lain, khususnya dengan perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Kaitannya dengan industri berbasis teknologi, perusahaan bisa meraup untung besar atau mencapai bahkan LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN FAIVINA RAHMAWATI FAJRIN Universitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/
17

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

Aug 01, 2019

Download

Documents

dangquynh
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

1

Abstrak

Faivina Rahmawati Fajrin

Bagus Riyono

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam pencapaian

tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan kualitas

kehidupan kerja serta kepuasan kerja para karyawannya. Karyawan yang merasa

puas dengan perusahaan akan memberikan loyalitas dan kontribusi yang besar

agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk menguji

peranan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap loyalitas

karyawan, sehingga para karyawan mampu bertahan di perusahaan dalam kurun

waktu yang cukup lama. Penelitian ini mengambil sampel 121 karyawan (N =

121) di PT. MAK dengan masa kerja minimal 3 tahun. Metode pengumpulan data

dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu penyebaran kuesioner

yang berisi tentang kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja, serta loyalitas

karyawan dengan lima pilihan jawaban skala likert melalui metode analisis

regresi dua prediktor. Temuan dari penelitian ini mendukung hipotesis bahwa

secara bersama-sama kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja dapat

memprediksi loyalitas karyawan (R=0.372;F=9.404;p<0.05). Hasil menunjukkan

prediktor terbesar untuk memprediksi loyalitas karyawan adalah kualitas

kehidupan kerja (β=0.104 p<0,05), dengan arah positif yang berarti semakin

tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan.

Sedangkan kepuasan kerja bukan merupakan prediktor untuk memprediksi

loyalitas karyawan karena tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap

loyalitas karyawan (β=-0.010 p>0,05).

Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas

Karyawan

Perkembangan perusahaan di berbagai bidang industri akhir-akhir

ini memiliki banyak peningkatan dan persaingan yang sangat signifikan.

Hal itu dikarenakan banyaknya tuntutan dari pelanggan untuk selalu

meminta hasil produksi yang terbaik. Kondisi ini menuntut setiap

perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respon

yang cepat, fleksibel, dan mampu mengikuti perkembangan dunia agar

dapat bersaing dengan perusahaan lain, khususnya dengan perusahaan

yang bergerak di bidang yang sejenis. Kaitannya dengan industri berbasis

teknologi, perusahaan bisa meraup untung besar atau mencapai bahkan

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 2: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

2

melampaui target kerja, karena kerjasama yang solid dari semua sumber

daya manusianya.

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting untuk

mencapai tujuan perusahaan, di samping sumber-sumber daya lain yang

dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya manusia salah satu faktor dari

ketiga faktor utama yang dipelajari di studi perilaku keorganisasian,

disamping kelompok dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari

pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu

pengetahuan guna meningkatkan efektivitas suatu organisasi. Indikasi

bahwa karyawan akan menetap atau meninggalkan perusahaan bisa

diketahui dari tingkat loyalitas karyawan, yang secara garis besar

berlawanan dengan tingkat turnover karyawan. Sebuah perusahaan dengan

tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi

pengembangan sumber daya manusia, karena kejadian-kejadian tersebut

tidak dapat diperkirakan (Soegandhi, Sutanto & Setiawan, 2013).

Kurniawan (2012) dalam artikelnya membahas bahwa loyalitas dan

kesungguhan dalam bekerja yang dimiliki oleh karyawan di Indonesia ini

sangat rendah. Hal tersebut terungkap dari survei yang dilakukan Towers

Watson. perusahaan konsultan di bidang tenaga kerja merilis survei

terbarunya mengenai Global Workforce Study 2012 yang mengikutkan 29

negara termasuk Indonesia dengan total responden sebanyak 32.000

karyawan. Khusus untuk Indonesia, hasilnya sekitar dua pertiga karyawan

di Indonesia tidak memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya.

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 3: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

3

Bahkan, survei itu juga menyebutkan bahwa sekitar 27% dari karyawan

saat ini telah merencanakan untuk pindah dalam dua tahun kedepan. Tak

hanya itu, 42% dari total responden di Indonesia yang sebanyak 1.005

karyawan, menyatakan bahwa mereka harus meninggalkan perusahaannya

sekarang untuk meningkatkan karirnya di masa depan. Faktanya karyawan

yang memiliki loyalitas terhadap perusahaannya dimana dia bekerja saat

ini, jumlahnya hanya sekitar 36%.

Hal yang sangat penting dan fundamental di dalam sebuah

organisasi adalah loyalitas karyawan dalam perusahaan. Tanpa adanya

loyalitas maka sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik bahkan

terkadang tidak akan mampu bertahan apabila di dalamnya tidak

diterapkan sikap loyal dan kebersamaan dengan baik. Loyalitas dapat

dikatakan sebagai kesetiaan terhadap organisasinya. Apabila para anggota

organisasi memiliki kesetiaan/loyalitas terhadap organisasinya, maka ia

akan merasa memiliki kesadaran akan kewajiban untuk menggunakan

semua fasilitas, kemampuan serta sumber daya yang dimilikinya demi

kemajuan organisasinya. Selain itu bagi karyawan mereka menginginkan

perusahaan tempatnya bekerja bukan hanya memberikan gaji dan bonus

setiap bulan, tetapi juga menjadi tempat yang menarik bagi pengembangan

karir, mempunyai kerjasama yang solid dalam bekerja, komunikasi yang

efektif. Mereka yang bekerja selalu menginginkan bekerja ditempat yang

terbaik, oleh karena itu para karyawan bekerja dengan loyalitas tinggi dan

menunjukkan keahlian mereka di tempat kerja.

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 4: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

4

Steers dan Porter (1983) membagi loyalitas ke dalam dua hal.

Pertama, loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana

seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang

ditunjukkan dengan bekerja dan berusaha sebaik-baiknya. Kedua, loyalitas

terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang

karyawan mengambil keputusan untuk bertahan di perusahaan. Lain

halnya dengan pendapat Herscovitch dan Meyer (dalam Coetzee, 2005)

bahwa loyalitas merupakan tingkatan dimana karyawan

mengidentifikasikan diri dengan tujuan dan nilai organisasi dan keinginan

berusaha dengan keras untuk membantu keberhasilan organisasi. Allen

dan Mayer (1997) juga berpendapat bahwa loyalitas karyawan bagi

organisasi dilihat sebagai suatu sikap atau perilaku karyawan terhadap

organisasi, dimana sikap yang dimaksud merupakan tindakan mendasar

karyawan kepada organisasi.

Sikap loyal tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan

dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra organisasi dan adanya

kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Loyalitas

karyawan telah tercipta apabila pegawai merasa tercukupi dalam

memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga karyawan betah

bekerja dalam suatu organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi

loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan

kesejahteraan, suasana kerja serta kontribusi yang diterima dari instansi

(Rahma & Ranu, 2013).

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 5: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

5

Menurut Coughlan (2005) loyalitas adalah tindak etis seorang

karyawan dalam melakukan pekerjaan dan dalam membina hubungan

dengan rekan kerja. Sejalan dengan Coughlan, Antoncic & Antoncic

(2011) menyatakan loyalitas terjadi ketika karyawan memiliki kesadaran

dan tanpa paksaan untuk berkomitmen menjalankan tanggung jawab dan

berupaya memberikan kinerja mereka yang terbaik bagi perusahaan untuk

mendapatkan loyalitas dari karyawannya maka perusahaan harus

senantiasa menjaga keharmonisan.

Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal,

diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang

efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang

nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan

karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja,

serta hubungan dengan karyawan lain. Esensinya adalah ketika karyawan

memiliki tingkat loyalitas yang tinggi di perusahaan menandakan bahwa

karyawan tersebut mendapatkan kepuasan dari situasi kerja yang baik,

karyawan menyenangi pekerjaannya, menikmati situasi kerja, serta

memiliki persepsi positif terhadap pekerjaannya (Sari & Widyastuti,

2012).

Menurut Nugraha (2013) adanya kepuasan karyawan dalam

bekerja, memiliki prestasi kerja yang baik dapat memberikan pengaruh

yang positif pada karyawan berupa keinginan untuk tetap bekerja pada

organisasi. Semua organisasi biasanya menuntut kepada karyawannya

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 6: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

6

untuk mempunyai loyalitas yang tinggi tetapi jarang memperhatikan

keinginan karyawannya. Pada masa sekarang ini, loyalitas karyawan tidak

hanya terbentuk dari pemberian gaji saja tetapi mereka juga menuntut

adanya apresiasi yang lebih sebagai penghargaan atas pekerjaannya serta

lingkungan kerja yang mendukung mereka dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Selain itu menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para

karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh pemilik organisasi (Utomo, 2002; dalam Stevanus,

Saputra & Sutanto, 2010).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosanas dan

Velila (2003) bahwa seorang karyawan itu akan loyal pada perusahaan

ketika perusahaan memberikan loyalitas yang baik pada karyawannya,

loyalnya perusahaan kepada karyawan bisa dengan memberikan upah yang

sesuai atau dengan memberikan kenaikan gaji kepada karyawannya agar

mereka tetap bertahan di perusahaan. Sedangkan hasil dari penelitian yang

dilakukan oleh Elegido (2012) menyatakan bahwa menjadikan karyawan

untuk loyal pada perusahaan merupakan suatu tugas yang sulit bagi

perusahaan. Hal itu karena perusahaan harus menjadikan karyawan

tersebut menjadi percaya pada perusahaan dan merasa statusnya di

perusahaan sangat berharga, mampu menjadikan karyawan tersebut

memiliki identitas pada perusahaan, memberi motivasi, memberi

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 7: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

7

perlindungan, dan meningkatkan kinerjanya agar karyawan merasa

memiliki hubungan yang erat dengan perusahaan dimana ia bekerja.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Soegandhi, Sutanto, dan

Setiawan (2013), perusahaan harus selalu memperhatikan serta

meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan. Karyawan yang puas dan

loyal akan memberikan kontribusi yang besar bagi pencapaian tujuan

perusahaan, kepuasan kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh

terhadap perilaku karyawan untuk bertahan di perusahaan tersebut.

Sedangkan Arifin dan Mutmainah (2009) berpendapat terkait dengan

peningkatan loyalitas dosen melalui kepuasan kerjanya, bahwa

kompetensi, kepemimpinan, promosi jabatan, dan motivasi berpengaruh

terhadap kepuasan secara signifikan.

Seiring dengan hasil riset yang dilakukan oleh Ikhram & Azzuhri

(2011) bahwa program-program pelayanan yang disediakan perusahaan

berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai kantor perwakilan Bank

Indonesia Kediri. Namun terkait dengan kompensasi pembayaran pada

pekerjaan, perlindungan terhadap bahaya, tunjangan yang disyaratkan

legal, keamanan dan kesehatan pegawai tidak memiliki dampak signifikan

terhadap loyalitas pegawai di kantor Bank Indonesia perwakilan Kediri.

Kaitannya dengan penelitian mengenai loyalitas karyawan, kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan di perusahaan PT. Mega

Andalan Kalasan, penulis melihat fenomena di sekitarnya dimana terdapat

orang-orang yang berdedikasi pada perusahaan tempat mereka bekerja,

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 8: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

8

dan bekerja secara maksimal serta memiliki loyalitas yang baik, hal ini

dilihat dari proses kerja, lama bekerja, dan tingkat turnover yang rendah

pada perusahaan. Tingkat turnover karyawan di PT. MAK selama 6 tahun

terakhir digambarkan pada tabel 1.

Tabel 1.

Data Karyawan PT. Mega Andalan Kalasan Yogyakarta

Tahun Total Karyawan Total Karyawan Masuk Turnover

2008 327 12 0

2009 339 3 0

2010 342 9 0

2011 351 74 0

2012 425 21 3

2013 443 1 3

(Sumber: PT. Mega Andalan Kalasan)

Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan yang masuk dan jumlah

turnover pada PT. Mega Andalan Kalasan dari tahun 2008-2013. Data

pada Tabel 1 menjelaskan bahwa karyawan di PT. Mega Andalan Kalasan

cenderung memiliki loyalitas dan kepuasan terhadap perusahaan, hal itu

dapat dilihat dari jumlah turnover yang kecil dan banyaknya karyawan

yang bekerja cukup lama di perusahaan ini. Bapak Samrat, S.E., MM.

sebagai Direktur CS PT. Mega Andalan Kalasan melalui wawancara

singkat dengan penulis mengemukakan bahwa, karyawan pada perusahaan

memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, terlihat dari tingkat turnover

yang kecil (Tabel 1), tingkat ketidakhadiran yang kecil, mau diajak bekerja

sama, serta karyawan patuh terhadap aturan-aturan perusahaan.

Perusahaan menilai bahwa karyawan merasa enjoy dan nyaman dengan

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 9: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

9

pekerjaannya. Hal itu dikarenakan pemberian gaji, tunjangan dan fasilitas

yang diberikan cukup baik, kecelakaan di perusahaan yang kecil, serta

karyawan mendapatkan hak-hak mereka di perusahaan berupa asuransi

semua resiko kesehatan kepada tiap karyawan.

Perusahaan dalam meminimalisir karyawan yang memiliki

loyalitas rendah perlu melihat faktor-faktornya salah satunya seperti

meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja

karyawan, sebab sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat

berharga, maka perusahaan bertanggungjawab untuk memelihara kualitas

kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan

sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt,

2003).

Kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan kualitas dari

pengalaman manusia di tempat kerja (Schemerhorn, Hunt dan Obsorn,

2005). Selain itu Wether dan Davis (1996) menegaskan bahwa kualitas

kehidupan kerja yaitu adanya penyelia yang baik, kondisi kerja yang baik,

gaji yang layak, dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kualitas kehidupan kerja hakikatnya

merupakan cara memperlakukan karyawan secara manusiawi, yaitu

dengan mengakui dan menghargai harkat dan martabat karyawan sebagai

manusia, meningkatkan kepedulian manajemen tentang dampak suatu

pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya karyawan

dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan terutama yang

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 10: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

10

menyangkut pekerjaan, karir, penghasilan dan nasib pekerja (Yasa, 2007).

Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para

karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian sebelumnya

menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh

terhadap kinerja seseorang, hal itu dapat ditunjukkan dengan adanya

hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan

komitmen dan loyalitas karyawan sebagai pengantar untuk menjadikan

karyawan menjadi lebih loyal (Arifin, 2012).

Menurut Cascio (1998) kualitas kehidupan kerja adalah

sekumpulan persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik

mereka di tempat kerja. Kualitas kehidupan kerja memberikan kesempatan

pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka,

desain tempat kerja, dan kebutuhan untuk menghasilkan atau memberikan

pelayanan yang paling efektif. Sementara itu, Walton (1975, dalam

Timossi, Pedroso, Francisco, & Pilatti, 2008) memberikan penjelasan

bahwa kualitas kehidupan kerja sebagai cara penting untuk

menyelamatkan nilai-nilai manusia dan lingkungan yang telah diabaikan

dalam mendukung produktivitas kemajuan teknologi dan pertumbuhan

ekonomi.

Selanjutnya, Walton membagi dimensi kualitas kehidupan kerja

sebagai berikut: (1) kompensasi yang layak dan adil (misalnya, remunerasi

yang adil, upah yang seimbang, partisipasi pada hasil, keuntungan ekstra),

(2) keamanan dan kesehatan lingkungan (misalnya, perjalanan mingguan,

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 11: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

11

beban kerja, proses teknologi, kesehatan yang baik, kelelahan, peralatan

yang mendukung), (3) pengembangan kapasitas manusia (misalnya,

otonomi, kepentingan tugas, evaluasi kinerja, tanggung jawab yang

diberikan), (4) perkembangan dan keamanan (misalnya, perkembangan

profesi, pelatihan, pengunduran diri, dorongan untuk belajar), (5) integrasi

sosial (misal, diskriminasi, hubungan interpersonal, perjanjian tim), (6)

konstitusional (misalnya, kebijakan karyawan, kebebasan bereksperasi,

diskusi dan tata tertib, menghargai privasi), (7) rentang hidup keseluruhan

(misalnya, pengaruh terhadap rutinitas keluarga, waktu luang, waktu

bekerja dan istirahat), (8) relevansi sosial (misalnya, bangga dengan

pekerjaan, citra organisasi, kejujuran komunitas, kualitas produk atau

layanan, politik sumber daya manusia).

Beberapa penelitian melihat kualitas kehidupan kerja sebagai

upaya untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan. Keterkaitan antara

kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja dapat terlihat dari adanya

penurunan turnover, berkurangnya kemangkiran dan keterlambatan,

rendahnya tingkat keluhan, pencurian di tempat kerja, dan meningkatnya

kewarganegaraan bersosial (seperti kesediaan menolong karyawan lain dan

pelanggaran serta menjadi lebih kooperatif; Almalki, Fitzgerald, & Clark,

2012; Cohen, Chang, & Ledford, 1997; McRobert, Schmele, & Honsen,

1993).

Sejalan dengan penelitian Yusuf (2011) ada peranan kualitas

kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja mengindikasikan bahwa kualitas

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 12: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

12

kehidupan kerja yang diciptakan oleh pihak manajemen, mampu

bersinergi dengan visi-visi atau tepatnya dengan harapan karyawan,

sehingga harapan karyawan relatif dapat terpenuhi oleh upaya manajemen

meningkatkan kualitas kehidupan kerja, baik secara kuantitas maupun

secara kualitas serta meningkatkan loyalitas karyawannya.

Kemampuan utilitas pada karyawan dan hubungan yang baik di

lingkungan kerja merupakan bagian dari faktor yang menurut Stoner

(1996) menjadi bagian dari kualitas kehidupan kerja. Selain itu menurut

Luthans (1995) bahwa keuntungan yang didapat organisasi yang

lingkungannya menyelenggarakan kualitas kehidupan kerja secara efektif,

akan menciptakan dan mengembangkan loyalitas dan dedikasi yang tinggi

pada organisasi dan bahkan pada para pemimpin (manajer).

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Ajami (1998, dalam Al

Ma’ani, 2013) menyimpulkan bahwa loyalitas organisasi adalah hasil dari

kepuasan kerja, dalam hal ini dijelaskan bahwa loyalitas karyawan

terhadap organisasi didapat dari kepuasan kerja yang meliputi dari

pengawasan demokratis, komunikasi yang baik, hubungan dengan

kelompok kerja, ketersediaan kesempatan kerja, dan keinginan untuk terus

bekerja terhadap perusahaan.

Selain itu kepuasan kerja seperti yang didefinisikan oleh Locke

(1976) adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang positif

sebagai hasil dari penilaian kerja berupa penghargaan. Bila hal ini

mendapat perhatian dari perusahaan maka akan memberikan tingkat

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 13: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

13

kepuasan yang tinggi (Griffin, 2006). Dampak kepuasan kerja cenderung

terpusat pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar

masuknya karyawan (turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih

puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi

serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang

memiliki karyawan yang kurang puas (Robbins, 2003).

Menurut Martiwi, Triyono, & Mardalis (2012) menyimpulkan

pendapat Padala bahwa istilah kepuasan kerja cukup sering digunakan

untuk sikap individu terhadap aspek-aspek tertentu dari situasi kerja total.

Sejak fenomena sosial kedudukan individu menjadi signifikan, ilmuwan

sosial memusatkan perhatian mereka pada masalah kepuasan kerja.

Sejalan dengan pendapat di atas kepuasan kerja merupakan salah

satu faktor dalam pekerjaan yang cukup penting karena dapat

mempengaruhi jalannya perusahaan secara keseluruhan. Kepuasan

seseorang itu berdasarkan dari kesuksesan yang dimilikinya, penelitian ini

dilakukan di Azerbeijan di beberapa perusahaan, bahwa upaya perusahaan

meningkatkan kepuasan dengan berbagai faktor seperti peluang,

kepemimpinan, stres, standar kerja, penghargaan yang adil, dan

kewenangan yang memadai mampu menjadikan karyawan merasa bahagia

dan puas, kecuali jika pihak perusahaan membayar lebih dalam

menyediakan faktor-faktor yang lain untuk karyawan (Ozdemir, 2009).

Sehingga ketika karyawan merasa bahagia, dia akan merasa puas dengan

pekerjaannya. Selain itu menurut Pandey dan Khare (2012), karyawan

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 14: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

14

yang puas akan menjadi loyal ketika karyawan menganggap organisasinya

menawarkan kesempatan untuk belajar, tumbuh dan pada saat yang sama

menyediakan jalur karir yang sudah mapan dan karyawan dapat

mengejarnya dalam organisasi. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan

prestasi kerja, absensi, dan pemogokan kerja, serta turnover (Handoyo,

Davis dalam Riyono 1991). Kepuasan kerja juga dapat berakibat pada

kesehatan fisik dan mental dari karyawan yang bersangkutan (Locke,

1976). Sedangkan menurut Davis (dalam Riyono, 1991) berpendapat

bahwa kepuasan kerja adalah kesenangan atau ketidaksenangan karyawan

terhadap pekerjaanya. Hal ini menggambarkan kualitas kesesuaian antara

harapan pekerja terhadap jabatannya dan hadiah yang diberikan.

Sedangkan menurut Riyono (1991) sendiri kepuasan adalah perasaan

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang

atau tidak, bangga atau jenuh, sebagai hasil dari penilaian individu yang

bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Menurut Mobley (1977) mengungkapkan bahwa karyawan dengan

kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam

melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif

pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam

pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi

alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar karena berharap

menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Kepuasan kerja yang

dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar.

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 15: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

15

Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan

mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar

organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Vanderberg dan Lance (1992, dalam Aziri

2011) mensurvei 100 profesional dalam layanan informasi selama lima

bulan, hasil menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan

kerja dan loyalitas karyawan. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja maka lebih tinggi tingkat loyalitas karyawan. Chen

dan Kroeger (2001) menggambarkan loyalitas sebagai sumber informasi

yang menarik pada karyawan untuk mengembangkan sikap kerja. Sikap

kerja ini dipengaruhi oleh kesetiaan termasuk kepuasan kerja. Hubungan

antara kepuasan kerja dan loyalitas dianggap timbal balik. Beberapa

penelitian pada komitmen kerja telah menyarankan bahwa komitmen atau

loyalitas organisasi dapat dikorelasikan dengan tingkat kepuasan kerja

(Becker 1992; Williams dan Hazer, 1986).

Hasil survei dari Wyatt (2005) majalah Human Capital yang

berjudul Satisfaction Of The Company's Employees menyatakan bahwa

sebuah survei komprehensif pertama tentang pandangan karyawan

perusahaan di Indonesia menunjukkan sejumlah fakta menarik. Karyawan

merasa puas dengan pekerjaan saat ini, namun tetap ingin keluar jika

mendapat tawaran remunerasi lebih baik sehingga hal tersebut dapat

mempengaruhi turnover di perusahaan. Dari hasil survei menyebutkan

faktor-faktor yang membuat karyawan ingin pindah kerja antara lain (a)

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 16: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

16

faktor peluang karir yang lebih baik sebagai alasan utama (44%), (b) paket

kompensasi yang lebih baik (40%), (c) perusahaan tersebut memiliki

prospek sukses lebih baik di masa depan (25%), (d) menyediakan peluang

pelatihan dan pengembangan diri yang lebih baik (23%) serta (e)

memberikan peluang lebih baik untuk mendayagunakan keahlian (23%).

Luthans (1995) mengemukakan lima dimensi kerja yang dapat

menjadi sasaran kepuasan kerja yaitu kepuasan terhadap perusahaan,

kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap upah, kepuasan terhadap

pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap kelompok kerja. Dari uraian

Locke (1976) dan Luthans (1995) (dalam Riyono, 1991) tersebut dimensi

kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi

lima kelompok sebagai berikut: (a) pekerjaan itu sendiri yang meliputi

kerja itu sendiri dan kondisi kerja, (b) upah dan kesejahteraan, (c)

pengawasan, yang meliputi manajemen, perusahaan dan pengakuan, (d)

rekan kerja dan (e) promosi. Di samping dimensi-dimensi kerja, kepuasan

kerja juga berhubungan dengan proses mental dari masing-masing

individu yang akan menimbulkan rasa puas atau tidak puas. Proses mental

yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja tersebut adalah

pengharapan, kebutuhan, dan nilai (Locke, 1976).

Dari fenomena di atas dapat disimpulkan bahwa perlunya

perusahaan berfokus pada kesejahteraan karyawan yang dapat berpengaruh

pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja, sehingga karyawan dapat

memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Penelitian ini

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

Page 17: LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ...etd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/73751/potongan/S2-2014-321746-chapter1.pdfloyalitas karyawan karena tidak memiliki

17

bertujuan untuk menguji peranan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan

kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT. Mega Andalan Kalasan

(MAK). Sehingga guna menjawab pertanyaan tersebut, maka gambaran

konseptual dari rancangan penelitian ini dapat dilihat di gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Konseptual Alur Penelitian

Berdasarkan gambar di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja mampu

memprediksi loyalitas karyawan.

Metode

Subjek Penelitian

Penelitian ini melibatkan 121 orang karyawan PT. Mega Andalan

Kalasan Yogyakarta. Kriteria subjek dalam penelitian ini yaitu (1)

karyawan tetap, (2) telah bekerja di perusahaan minimal 3 tahun, (3)

pendidikan minimal SMA/SMK Sederajat. Penelitian ini menggunakan

teknik accidental sampling yaitu sampel yang tidak direncanakan terlebih

dahulu namun secara kebetulan dijadikan sebagai sampel penelitian sesuai

dengan kriteria peneliti (Sugiyono, 2012). Penggunaaan accidental

sampling dalam satu perusahaan ini didasarkan pada jumlah karyawan

Kualitas Kehidupan Kerja

(X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Loyalitas Karyawan

(Y)

LOYALITAS KARYAWAN DITINJAU DARI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJAKARYAWANFAIVINA RAHMAWATI FAJRINUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/