BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Isentif 2.1.1 Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:117), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”. 7
30
Embed
LANDASAN TEORI - eprints.ung.ac.ideprints.ung.ac.id/4738/5/2012-1-61201-931410230-bab2... · mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Malayu S ... Jadi menurut pendapat-pendapat
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Isentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para
pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang
prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong
bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Untuk memperoleh
pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen
mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:117), mengemukakan bahwa: “Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi”.
7
Sementara itu, Siagian (2010:268) juga menjelaskan bahwa “insentif diberikan guna
mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi karyawannya”.
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif
adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai prestasi
kerja yang tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak.
Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima
insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah
satu alat pemuas kebutuhannya.
2.1.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap
perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk
setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi
lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi
yang kuat itu adalah dengan memberikan ‘insentif”.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih
baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat
meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun
mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi
bagi peningkatan kinerja.
2.1.3 Indikator-Indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif sebagaimana
dikemukakan Robert Bacal (2005:30), adalah sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan pekerjaan
yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung
pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Memang dapat dikatakan
bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif
dalam pekerjaannya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat
bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun
per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pemberian insentif berdasarkan kinerja.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan
dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin
mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum
tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin
sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai
senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena
kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para
pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun
tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan. Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin
tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya
yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input
dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang
bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan
sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan. Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya
insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila
insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa
menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat
ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu
jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula
penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan
insentif.
Siagian (2010: 265 – 267), mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi sistem
pemberian insentif adalah Pertama; Tingkat upah dan gaji yang berlaku. Dari berbagai
survey, sistem pemberian upah termasuk insentif yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam
suatu wilayah tertentu, diketahui adalah tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku.
Akan tetapi hal ini tidak bisa diterapkan begitu saja oleh organisasi tertentu, hal ini dikaitkan
dengan faktor yang harus di pertimbangkan diantaranya ialah langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang
bersangkutan.
Kedua; Tuntutan serikat pekerja. Serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan
tingkat upah dan gaji termasuk insentif yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. Tuntutan
serikat pekerja ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya dalam usaha untuk
meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang
memungkinkan perubahan dalam struktur upah dan gaji.
Ketiga; Produktifitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu
organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Hal ini menggambarkan bahwa kaitan yang
sangat erat antara tingkat upah ataupun pemberian insentif dengan tingkat produktivitas kerja.
Keempat; Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Kebijaksanaan suatu organisasi
mengenai upah dan gaji karyawan tercermin dari jumlah pendapatan yang mereka peroleh.
Bukan hanya gaji pokok yang mereka peroleh, akan tetapi dari kebijaksanaan tersebut mencakup
tunjangan, bonus, dan insentif. Bahkan kebijaksanaan tentang kenaikan gaji berkala perlu
mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen.
Kelima;Peraturan Perundang - undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang
ketenagakerjaan, seperti tingkat upah minimum, upah lembur, jumlah jam kerja dan lain
sebagainya di atur dalam perundang-undangan.
Sama halnya dengan prestasi kerja, maka untuk insentif sendiri dalam penelitian ini calon
peneliti menggunakan indikator-indikator untuk menilai pemberian insentif sesuai dengan
pendapat dari Robert Bacal (2005 : 30) yang mengungkapkan bahwa terdapat beberapa indikator
dari pemberian insentif, akan tetapi calon peneliti hanya memilih lima indikator yang dapat
dijadikan alat ukur untuk penilaian insentif itu sendiri, yang meliputi:
1. Keadilan/kelayakan,
2. Lama kerja,
3. Kebutuhan,
4. Senioritas
5. Evaluasi jabatan.
2.2 Konsep Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan
penghargaan terhadap prestasi dan kinerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000:12).
a. Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal
ini langsung berhubungan dengan peningkatan semangat kerja, kinerja dan motivasi
karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa
uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas
kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006:24).
b. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
mereka (Handoko, 2001:86). Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno
(2009:55), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada
perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Lebih lanjut, Sutrisno (2009:56),
menambahkan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan
kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan
pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
2.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi memiliki tujuan tertentu. Menurut Handoko (2003:89) bahwa
pemberian kompensasi memiliki tujuan antara lain sebagai berikut:
a. Memperoleh personalia qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan
perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus sesuai dengan kondisi
penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi
diperlukan untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.
b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar
tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan di antara para karyawan.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang
baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
e. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
f. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
g. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi terdiri dari beberapa jenis. Menurut Gorda, (2006:67) terlihat ada tiga wujud
kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang
lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang
berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang
dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti
penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah,
transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya,
Selanjutnya Panggabean (dalam Sutrisno, 2009:60), mengatakan bahwa kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni
berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya,
karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung
oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services
adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga
dan darma wisata (family gathering).
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat dinyatakan bahwa kompensasi merupakan
suatu penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk imbalan atas jasa yang
diberikan pada perusahaan/ organisasi. Kompensasi juga tidak semata berbentuk uang tapi juga
dalam bentuk tunjangan dan penghargaan.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi. Menurut Tohardi
(2002:12) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut.
a. Kinerja, Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh
karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan
semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
b. Kemampuan untuk membayar. Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat
tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja.
hal tersebut bermakna, sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas
kemampuan yang ada.
c. Kesediaan untuk membayar. Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar
kompensasi, tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar
kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
d. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup
berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak
perusahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran
tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversuplay) maka pembayaran kompensasi cendrung
rendah.
e. Organisasi karyawan. Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat
kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi.
f. Peraturan dan perundang-undangan. Adanya peraturan perundang-undangan yang ada
mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya