KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO

KUMPULAN KASUS HRM

By Daniel Doni Sundjojo

Kasus Hotel Unicorn

Hotel Unicorn adalah hotel bintang tiga yang berada di kota

Surabaya, Jawa Timur. Hotel Unicorn memiliki 400 kamar yang

terdiri dari kamar standart, deluxe, dan suite. Occupancy hotel

tersebut cukup tinggi, rata-rata sekitar 70% setiap harinya,

bahkan untuk waktu-waktu tertentu occupancy hotel tersebut

mencapai 100%, sedangkan keuntungan bersih hotel tersebut,

rata-rata mencapai Rp. 500 juta setiap bulannya.

Namun dibalik semua itu, Hotel tersebut sangat tidak

nyaman bagi karyawannya. Di Hotel tersebut, karyawan benar-

benar dibuat frustasi oleh gaji yang kecil, makanan yang kurang

layak untuk dimakan, serta perencanaan karir yang tidak jelas

lantaran Direksi yang juga pemilik seringkali menurunkan jabatan

seseorang, atau bahkan mengeluarkan seseorang hanya karena

alasan pribadi. Seseorang yang menjabat sebagai seorang Asisten

Manager, bisa jadi langsung diturunkan menjadi seorang staff

Houseekeeping, lantaran berbuat kesalahan pada direksi hotel

tersebut, namun, di sisi lain, seorang staff biasa pun dapat

langsung melejit menjadi seorang Manager hanya dalam hitungan

minggu apabila dekat dengan Direksi. Sementara itu, Human

Resources Development Manager yang semestinya menjadi orang

yang paling berwenang dalam mengelola Sumber Daya Manusia di

Hotel itu justru menjadi macan ompong yang tidak dapat berbuat

apa-apa, karena seluruh kebijakan di Hotel tersebut diintervensi

oleh Direksi yang juga pemilik Hotel tersebut, termasuk kebijakan

HRM. Di Hotel Unicorn, kebijakan HRM sangatlah parah, di sana,

mayoritas karyawan masih berstatus daily worker (dibayar setiap

kedatangan), serta sudah menjadi rahasia umum, kalau di Hotel

tersebut, sangat dihindari untuk mengangkat karyawan tetap,

paling bagus setelah 2 kali masa kontrak, karyawan tersebut

dengan cara apapun berusaha untuk dikeluarkan, entah dipindah ke

bagian yang dia tidak suka atau dicari-cari kesalahannya.

Akibatnya, banyak orang-orang yang memiliki kompetensi serta

integritas tinggi akhirnya memilih mengundurkan diri dari hotel

tersebut. Selain itu banyak juga karyawan yang berkeluh kesah

karena tidak jelasnya nasib mereka di Hotel tersebut, namun

untuk keluar dari Hotel tersebut mereka juga tidak berani

lantaran mayoritas dari mereka sudah tua dan memiliki keluarga,

apalagi di jaman sekarang cukup sulit bagi seseorang untuk

mencari pekerjaan. Berbagai hal sudah pernah ditempuh termasuk

menempuh jalur ke instansi yang berwenang, namun semuanya

berjalan buntu, karena direksi menggunakan paradigma “ Take it

or leave it”,” apabila tidak puas dengan konsisi tersebut, anda

dapat mengundurkan diri kapan saja, dan tentu saja tanpa

pesangon , karena anda mengundurkan diri, bukan saya pecat.”

begitu pernyataan direksi yang sering dilontarkan setiap ada

karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi kerja di Hotel

tersebut. Hal ini membuat karyawan, yang mayoritas berasal dari

desa menjadi ciut nyalinya. Akhirnya diantara karyawan tersebut,

ada golongan yang pasrah dengan keadaan tersebut dan bekerja

ala kadarnya saja, ada golongan yang memilih mencari pekerjaan

paruh waktu ataupun bisnis sambilan seperti membuka warung, ada

golongan ekstrim yang seringkali memilih bersikap keras,

sedangkan golongan yang memiliki motivasi dan integritas yang

tinggi tidak pernah bertahan lama karena frustasi dan memilih

mengundurkan diri. . Namun hal itu tidak membuat Direksi

berubah, justru menurutnya, ketika system sudah kokoh, maka

tidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan, dari level

manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan,

dan profit terus meningkat, begitu falsafah Direktur.

Pertanyaan untuk Diskusi :

• Sebagai seseorang yang mendalami Human Resources

Management, bagaimana penilaian anda terhadap fenomena

yang terjadi di Hotel Unicorn?

• Apa yang anda lakukan apabila anda diberi kesempatan untuk

menjadi konsultan di Hotel Unicorn?

• Menurut Anda, benarkah falsafah direksi yang menyatakan ,”

ketika sistem sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang

memegang kendali, karyawan, dari level manapun boleh saja

keluar masuk, namun sistem tetap berjalan, dan profit terus

meningkat”?

Kasus The One Adventure

The One Adventure berawal dari sekelompok Pecinta alam yang

ingin membentuk suatu bisnis bersama. Kebetulan mereka terdiri

dari pecinta alam yang berasal dari berbagai minat seperti arung

jeram, panjat tebing, serta berbagai macam aktivitas outdoor

lainnya. Dengan modal awal yang mereka miliki, mereka akhirnya

membentuk suatu adventure provider yang berkonsep pada one

stop outdoor activity. Mulai dari panjat tebing, bersepeda, arung

jeram, paintball hingga outdoor training management. Dengan

modal itu, mereka mampu menjadikan The One Adventure sebagai

operator outdoor activity yang memiliki banyak pelanggan, baik

dari segmen perorangan maupun corporate. Namun seiring dengan

munculnya banyak kompetitor dengan modal yang jauh lebih kuat

serta dikelola oleh profesional yang kaya akan inovasi dan

strategi, pelan namun pasti pamor The One Adventure mulai

redup, hal ini dikarenakan The One Adventure

tidak memiliki pengalaman dalam mengelola perusahaan secara

profesional, mengingat semua fungsionaris The One Adventure

berasal dari pecinta alam yang pada awalnya menganggap bisnis ini

sebagai suatu wahana bagi mereka untuk mempererat

persaudaraan diantara pecinta alam, dan tidak siap untuk

menghadapi lingkungan bisnis yang kompetitif. Akibatnya, dengan

pengelolaan yang kurang professional dan semakin kompetitifnya

persaingan di dunia outdoor activity, lama kelamaan perusahaan

pun merugi. Dalam keadaan ini, timbul pemikiran dari mereka agar

merekrut seorang profesional sebagai pimpinan mereka. Proses

perekrutan pun dilakukan, mereka merekrut seorang General

Manager dari kalangan profesional. Namun General Manager ini

mengalami kesulitan dalam mengelola perusahaan tersebut. Mulai

dari tidak jelasnya sistem administrasi, keuangan, operasional

serta berbagai sistem penting lainnya, ada hal yang sangat sulit

dirubah, yaitu kultur perusahaan yang lebih mirip sebagai

organisasi pecinta alam daripada sebuah perusahaan profesional.

Bahkan seolah olah, mereka menganggap kantor lebih sebagai

suatu sekretariat pecinta alam dibanding dengan kantor, tak heran

jika suasana kantor itu juga seperti suasana pecinta alam, banyak

yang mendengarkan musik, bermain gitar, atau tidur-tiduran saat

jam kantor. Hal yang sulit disangkal adalah persaudaraan mereka

yang sangat kuat, lebih kuat dari segalanya. Masalah yang menimpa

satu orang selalu dianggap masalah bagi kelompok mereka. Hal

inilah yang membuat General Manager yang direkrut menjadi

frustasi. Dia tidak tahu harus mulai dari mana, semuanya bagai

benang kusut yang saling berhubungan satu sama lain. Setiap dia

mau mengeluarkan seseorang karena dianggap tidak produktif,

atau melanggar peraturan perusahan, pasti mengalami penolakan

dari yang lain. Setiap kali dia berniat mengeluarkan kebijakan,

yang berimplikasi pada perubahan kultur perusahaan tersebut,

selalu mengalami hambatan dari mereka. Intinya, mereka

sebenarnya tidak siap untuk meninggalkan kultur pecinta alamnya

menjadi kultur profesional.

Pertanyaan untuk Diskusi :

• Apabila anda direkrut sebagai General Manager The One

Adventure, apa yang anda lakukan ?

• Andaikata General Manager menggunakan jasa konsultan

manajemen untuk mengatasi hal tersebut, dan kebetulan

Anda yang dipilih menjadi konsultan, apa yang anda lakukan?

Kasus Snopy Net

Snopy Net adalah sebuah perusahaan yang bergerak di jasa

internet provider dan beroperasi di beberapa kota seperti

Jakarta, Surabaya, dan Malang. Dalam 5 tahun operasionalnya,

Snopy Net berhasil meraih peringkat sebagai salah satu internet

provider yang terbesar di wilayahnya. Sampai suatu hari, Chieft

Executive Officer Snopy Net, Ageng Yudha Anggoro, MBA. M.Sc,

Ph.D merasa bahwa perusahaan tersebut sudah siap dilepas,

didelegasikan ke orang lain untuk mengelola perusahaan tersebut.

Hal ini juga disebabkan karena sebagai CEO dan juga pemilik

beberapa perusahaan lain, dia sangat sibuk untuk terus

berkonsentrasi di Snopy Net. Untuk itu, dia merasa perlu

mengangkat seorang General Manager yang bertanggung jawab

penuh terhadap seluruh operasional, strategi, serta

pengembangan perusahaan tersebut, sehingga sebagai CEO, dia

tidak perlu lagi turun dalam hal-hal yang bersifat operasional,

strategi, maupun pengembangan dan beralih ke pengembangan

bisnisnya yang lain. Beberapa nominasi sempat terlintas di

benaknya, dan 2 kandidat yang menurutnya terbaik adalah :

1. Arie Djatmiko, M.Sc., Ph.D, adalah Chieft Information

Officer, yang mengepalai semua staf yang berkaitan dengan

Teknologi Informasi, merupakan otak dari semua inovasi

produk perusahaan tersebut. Namun, Arie juga memiliki

kekurangan, yaitu buruknya kemampuannya dalam bidang

manajemen dan public relation, serta komunikasi terhadap

rekan sekerja, membuatnya kurang disukai oleh kalangan

non-IT di perusahaannya. Sebaliknya, mengingat

kepintarannya yang luar biasa, dirinya benar-benar disukai

oleh kalangan IT perusahaan tersebut. Dan bukan rahasia

umum, diantara kalangan IT dan non IT terdapat jurang yang

membuat mereka sering beda pendapat. Namun selama ini

berbagai jurang tersebut dapat diatasi oleh Pak Ageng

Yudha yang juga merupakan pendiri perusahaan tersebut.

2. Alex Hadidharma, MBA. Dia adalah tangan kanan dari Pak

Ageng Kemmapuannya dalam bidang manajemen tidak perlu

diragukan, dialah yang berperan dalam marketing

communication, public relation serta beragam fungsi

manajemen lainnya dalam perusahaan tersebut. Selain itu,

sosoknya yang supel dan menyenangkan membuat banyak

orang bahkan customer menyukainya. Satu satunya

kekurangannya, dia bukan berasal dari kalangan IT, itu

sebabnya kalangan IT di perusahaan tersebut tidak

menyukainya. Bahkan dengan ekstrem, mereka sempat

melontarkan ultimatum, jika Alex yang menjadi General

Manager, maka mereka akan resign dari perusahaan

tersebut.

Pertanyaan untuk diskusi :

• Apabila anda berada dalam posisi Ageng Yudha

Anggoro, MBA. M.Sc, Ph.D, apa yang anda lakukan?

• Apabila anda adalah seorang konsultan yang diminta

menangani masalah pergantian pimpinan tersebut, apa

yang Anda lakukan?

• Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources

Management, apa pendapat anda terhadap fenomena

tersebut? Menurut Anda, mengapa terdapat jurang

pemisah antara kalangan IT dan non IT hingga

sedemikian ekstrimnya?

• Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources

Management, apa yang anda lakukan untuk merubah

kultur tersebut?

Kasus Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat

Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat merupakan salah satu

Fakultas paling favorit di kota Surabaya. Dengan pengajar yang

terdiri dari akademisi dan praktisi yang memiliki komitmen tinggi

di bidang pendidikan, serta ditunjang karyawan yang memiliki

kualifikasi di atas rata-rata menjadikan Fakultas Bisnis

Universitas Suara Rakyat menjadi Fakultas Bisnis yang benar-

benar diakui kehandalannya oleh masyarakat luas. Selain itu di

bawah kendali Dekan Ir. Budi Noviansyah, MBA., Ph.D yang

terkenal tegas dan tidak memiliki toleransi terhadap

ketidakberesan , Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat

terkenal memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi diantara

Fakultas lain yang dimiliki oleh Universitas Suara Rakyat.

Setelah menjabat 4 tahun, maka Pak Budi digantikan oleh Astrid

Yanuarti, MBA., M.Sc. sebagai Dekan yang baru. Sebagai Dekan,

Ibu Astrid memiliki gaya yang lebih humanis dibanding

pendahulunya. Kalau pendahulunya terkesan diktaktor dalam

menjalankan kebijakan, Ibu Astrid tidaklah demikian. Beliau

mencoba melibatkan dosen dan karyawan untuk ikut berpartisipasi

dalam setiap pengambilan keputusan. Dia ingin, semua keputusan

melibatkan dosen dan karyawan dan sedapat mungkin dapat

diterima oleh semua pihak. Bahkan dalam wawancara yang

dilakukan oleh majalah kampus, Ibu Astrid mengakui kalau dia

bisa saja tidak menjalankan kebijakan yang sebenarnya dia akui

benar, apabila tidak disetujui oleh dosen dan karyawan. Selain itu,

tidak seperti pendahulunya yang cenderung strict dan tidak

memiliki toleransi, Ibu Astrid lebih toleran dan mau memahami

berbagai masalah yang menimpa bawahannya. Bagi Ibu Astrid,

yang penting adalah komitmen mereka dan bukan kepatuhan.

Menurut Ibu Astrid, apabila seseorang komit, maka tidak masalah

ada pimpinan apa tidak, mereka akan bekerja dengan baik. Namun

jika mereka dikendalikan oleh kepatuhan, maka mereka menuruti

pimpinan karena takut dan terpaksa. Dan diakui atau tidak, di era

Pak Budi, dosen dan karyawan cenderung takut dan bukannya

segan.

Sepintas, suasana kerja yang coba dibangun oleh Ibu Astrid

sangat positif. Dosen dan karyawan, yang selalu dibuat deg-deg an

karena takut berbuat salah di era kepempinan Pak Budi, menjadi

rileks dan tidak tertekan. Namun di balik semua itu, ada semacam

bom waktu yang meledak setiap saat, dimana dosen dan karyawan

tidaklah sedisiplin jaman Pak Budi berkuasa. Selain itu, dosen dan

karyawan semakin sering menuntut dan bertindak semaunya

sendiri. Mereka benar-benar memanfaatkan gaya kepemimpinan

Ibu Astrid yang sangat toleran. Banyak dosen dan karyawan yang

tidak mentaati jam kerja, bahkan banyak diantara mereka yang

mencari proyek di luar. Akibatnya citra kedisiplinan Fakultas

Bisnis Universitas Suara Rakyat yang sangat terkenal di era Pak

Budi menjadi luntur, imbasnya, pelayanan ke mahasiswa pun

semakin menurun. Hal ini memicu protes di kalangan mahasiswa

terhadap kinerja Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat.

Pertanyaan untuk diskusi :

1. Apa analisis saudara terhadap fenomena tersebut?

2. Menurut Anda, gaya kepemimpinan Bapak Budi atau Ibu

Astrid yang lebih baik untuk diterapkan di Fakultas Bisnis

Universitas Suara Rakyat?

3. Apabila Anda ditunjuk sebagai Dekan Fakultas Bisnis

Universitas Suara Rakyat, gaya kepemimpinan seperti apa

yang anda adopsi, dan kebijakan apa yang anda laksanakan?

4. Apabila anda berada dalam posisi Ibu Astrid, setelah melihat

dampak negatif dari gaya kepemimpinan Anda, apa yang Anda

lakukan?

Kasus Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus

Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus merupakan instansi

pemerintah yang berfungsi untuk mengolah berbagai informasi dan

mensosialisasikannya kepada masyarakat di kabupaten tersebut.

Sebagai suatu lembaga yang merupakan ujung tombak pemerintah

dalam mensosialisasikan informasi maupun kebijakan pada

masyarakat, pelayanan lembaga ini kepada masyarakat serta

kinerja lembaga ini secara keseluruhan sangat baik, tak jarang

lembaga ini menerima penghargaan dari pemerintah pusat karena

prestasinya. Namun, di balik itu semua terdapat masalah yang

menggerogoti lembaga tersebut. Kinerja yang baik dalam lembaga

tersebut ternyata hanya terpusat di level pimpinan. Level staff

kebawah kinerjanya sangat buruk dan terkesan asal-asalan.

Mereka hanya bekerja bagus apabila ditunggui atasannya, serta

perlu benar-benar diarahkan agar tidak salah. Namun, pimpinan

tidaklah mungkin seharian menunggui dan mengarahkan staff yang

jumlahnya puluhan tersebut. Setelah ditelusuri, masalah itu

berpangkal dari tidak adanya motivasi dari staff tersebut. Level

staff kebawah, yang mayoritas berpendidikan SMP dan

SMU(sekitar 65 %), dan sisanya berpendidikan sarjana, ternyata

sudah mencapai tingkat golongan tertinggi dari yang mungkin

dicapainya, dan sangat mungkin, tidak akan pernah mengalami

kenaikan golongan lagi, kecuali jika mereka sekolah lagi, itupun

masih harus melalui prosedur yang cukup rumit. Sedangkan untuk

naik ke level yang lebih tinggi, juga sangat sulit, mengingat rata-

rata usia mereka yang berumur 40 hingga 50 tahun serta

panjangnya tahapan yang harus dilalui untuk naik ke tingkat yang

lebih tinggi, membuat mereka merasa hal itu sudah tidak mungkin

dicapai oleh orang seusia mereka, dengan tingkat pendidikan da

golongan seperti sekarang ini. Akibatnya, mereka memilih pasrah

karena merasa sudah maksimal dan tidak mungkin naik ke jenjang

yang lebih tinggi, baik secara jabatan, golongan ataupun

income.Hal ini berimplikasi kepada motivasi mereka yang terus

menurun.

Pertanyaan untuk Diskusi :

• Apa analisis Anda terhadap fenomena tersebut?

• Apabila Anda sebagai pimpinan Biro Penerangan Kabupaten

Jaya Terus, apa yang anda lakukan? Mohon diingat, sebagai

pimpinan Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus, anda tidak

memiliki wewenang untuk mengubah prosedur ataupun segala

hal yang menyangkut kepangkatan, golongan ataupun masalah

kepegawaian lainnya.

Kasus Mobil Millenium Sejahtera

Mobil Millenium Sejahtera, adalah suatu grup dealer mobil

yang memiki 7 cabang yang tersebar di berbagai area di Jawa

Timur. Dari ke 7 cabang tersebut, cabang jalan Kedungmakmur

Sejati pimpinan Decky Anshori, MBA lah memiliki prestasi yang

mengagumkan, menjadi cabang dengan omzet tertinggi diantara

cabang-cabang Mobil Millenium Sejahtera yang lain. Hebatnya lagi,

prestasi itu dicapai dengan jumlah tenaga penjual yang paling

sedikit diantara cabang yang lain. Tentu saja, prestasi ini

membuat Ibu Endah Kridayani, MM gembira. Dalam berbagai

pertemuan, tak segan Ibu Endah memuji cabang pimpinan Pak

Decky tersebut.al merasa diperas habis-habisan. Tekanan yang

luar biasa diberikan oleh Pak Decky terhadap tenaga penjualnya.

Tak jarang, Pak Decky memaksa mereka untuk lembur hingga pukul

22.00 setiap harinya demi mengejar omzet penjualan. Setiap kali

mengadakan rapat, Pak Decky tidak segan memaki tenaga

penjualnya yang dianggap tidak produktif. Bahkan seringkali,

dengan nada mengancam, Pak Decky mengultimatum tenaga

penjualnya untuk menjual mobil dengan jumlah tertentu dalam

waktu yang singkat. Apabila tidak dapat mencapainya, umpatan dan

sumpah serapah sudah siap menanti mereka, bahkan Pak Decky tak

segan untuk mengeluarkan siapa saja yang menurutnya tidak

produktif.

Keadaan ini ditanggapi berbeda oleh masing-masing tenaga

penjual. Sebagian tenaga penjual menanggapinya dengan positif,

mereka bekerja keras siang-malam untuk mencapai target atau

bahkan melampauinya. Hasilnya, mereka menikmati komisi yang

berlimpah dan tentu saja mendapat pujian dari Pak Decky. Namun

banyak juga yang menanggapinya dengan negative, mengalami

demotivasi atau bahkan mengundurkan diri karena tidak tahan

terhadap tekanan. Tak jarang, diantara mereka yang memilih

mengundurkan diri, terdapat tenaga penjualan yang potensial dan

loyal, namun karena tidak tahan, mereka memilih mengundurkan

diri. Bahkan, ada beberapa tenaga penjual yang pernah meraih

tenaga penjual terproduktif beberapa tahun lalu, namun, setelah

mengalami penurunan produktivitas dan sering ditekan Pak Decky,

akhirnya mereka memilih hengkang dari Mobil Millenium

Sejahtera. Parahnya, mereka bekerja di competitor Mobil

Millenium Sejahtera, dan berhasil mengajak customernya untuk

membeli mobil di tempat kerja mereka yang baru.

Pertanyaan untuk Diskusi :

• Suatu saat, Ibu Endah meminta anda menjadi konsultan

Human Resources Management di grup Mobil Millenium

Sejahtera. Apa yang anda rekomendasikan pada Ibu Endah

mengenai fenomena yang terjadi di cabang pimpinan Pak

Decky?

• Menurut Anda, apa yang sebaiknya dilakukan terhadap Pak

Decky?

Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus

Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, bertekad

untuk menjadi Fakultas Ekonomi terbaik di antara Fakultas

Ekonomi lain di Indonesia. Banyak terobosan dilakukan, misalnya

dibukanya kelas bilingual, kelas multimedia dan banyak lagi inovasi

yang lain. Pembenahan di bidang sumber daya manusia juga

senantiasa dilakukan. Secara teratur, mereka mengirim dosen dan

karyawannya untuk studi lanjut, baik di dalam dan di luar negeri.

Dosen dan karyawan juga diberi berbagai pelatihan, mulai dari

pelatihan bahasa Inggris hingga pelatihan kepribadian. Semua ini

dilakukan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus dengan

harapan agar mereka memiliki sumber daya yang bertaraf

internasional.

Namun, yang terjadi justru sebaliknya. Dari performance

appraisal, diindikasikan bahwa studi lanjut tersebut mampu

meningkatkan performa karyawan, namun hal ini tidak terjadi di

kalangan dosen. Banyak dosen yang setelah studi lanjut tidak

meningkat dari segi performancenya. Yang lebih parah, dosen yang

pulang dari studi lanjut, apalagi yang studi lanjut dari luar negeri,

justru menjadi sombong, seirng membanggakan bahwa mereka

lulusan luar negeri, mendadak sering menggunakan istilah luar

negeri dalam pembicaraannya. Sayangnya, mereka hanya berani

berkoar-koar di dalam fakultas saja, namun memiliki nyali apabila

diminta untuk berperan di luar, misalnya menjadi pembicara

seminar di luar Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, menjadi

konsultan suatu perusahaan, atau mengadakan penelitian bersama

universitas lain. Kalangan mahasiswa juga merasakan hal tersebut.

Menurut penilaian mahasiswa, dosen yang pulang studi lanjut dari

luar negeri menjadi arogan, sombong namun performance nya

cenderung menurun. Sedangkan mengenai karyawan, mahasiswa

berpendapat studi lanjut justru membuat performance karyawan

meningkat.

Pertanyaan untuk diskusi :

• Apa analisis Anda dari kasus Fakultas Ekonomi Universitas

Maju Terus?

• Apabila anda menjadi pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas

Maju Terus, apa yang anda lakukan?