KOMPETENSI SDM BANK DKI SYARIAH DAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/2707/1/ENDRI... · Hasibuan, Malayu S.P, “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)” edisi

KOMPETENSI SDM BANK DKI SYARIAH DAN

PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.I)

Disusun Oleh:

Endri Harnanto

NIM: 204046103077

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HDAYATULLAH

JAKARTA

2011 M/1432 H

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji sukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala Rahmat-Nya, hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat

dan salam selalu tercurahkan kepada junjungan alam Baginda Besar Nabi

Muhammad SAW.

Penulisan karya Ilmiah dalam bentuk sekripsi ini merupakan salah satu bagian

syarat untuk menyelesaikan studi strata satu (S1) guna memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi Syariah (S.E.I) di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta. Kebahagiaan yang tak ternilai bagi penulis secara pribadi adalah dapat

mempersembahkan yang terbaik kepada kedua orangtua, seluruh keluarga dan pihak-

pihak yang telah ikut andil dalam penyelesaian karya ilmiah ini.

Sebagai bentuk penghargaan yang tidak terlukiskan, penulis sampaikan

ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Dekan Fakultas

Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Dr. Euis Amalia, M. Ag, Ketua Program Studi Muamalat dan Ah. Azharuddin

Lathif, M. Ag, Sekretaris Program Studi Muamalat yang telah membantu

penulis secara tidak langsung dalam menyiapkan skripsi ini.

iv

3. Drs. Djawahir Hajazziey, SH, MA Ketua Program Non Reguler dan Drs. H.

Ahmad Yani, MA. Sekretaris Program Non Reguler.

4. Dra. Nuriyah Thaher MM dan Dr. Hendra cholid MA, Dosen pembimbing

yang telah meluangkan waktunya memberikan bimbingan dan pengarahan

serta bantuan literatur dalam proses penyelesaian tugas akhir ini.

5. Segenap pengurus dan pegawai Perpustakaan Fakultas Syariah dan

Perpustakaan Utama Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah membantu

penulis dalam mencari data-data yang diperlukan.

6. Pihak Bank DKI group HRD pusat ( Ibu Asniwati Pratiwi ), group syariah (

Bpk. Irham dan Bpk Arief Amperiawan ) yang telah banyak membantu dalam

memperoleh data dan informasi yang penulis butuhkan dalam penyusunan

skripsi.

7. Rasa ta`dzim dan terima kasih yang mendalam kepada Ayahanda dan Ibunda

kakak dan adik atas dukungan moril dan materiil, kesabaran, keikhlasan,

perhatian, serta cinta dan kasih sayang yang tidak habis-habisnya bahkan

Do’a-do’a munajatnya yang tak henti-hentinya siang dan malam kepada Allah

SWT.

8. Untuk teman-teman Perbankan Syariah 2004 khususnya PS A, B, C, dan D,

Teman-teman BEM FSH Non Reguler 2007/2008, Teman-teman HMI

Komisariat Fakultas Syariah dan Hukum Cabang Ciputat, dan Teman-teman

kosan mamank dan mustofa. yang namanya tidak bisa di sebutkan satu-

persatu oleh penulis.

v

9. Mustofa, rekan yang ikut membantu menyelesaikan skripsi ini, serta Dinda

Ananda putri dan kedua orang tuanya yang selalu setia, sabar dan selalu

memberikan semangat moril dan spiritual dalam menyelesaikan skripsi ini.

Dan akhirnya penulis akhiri dengan rasa Syukur kepada Allah SWT, Raja dari

segala Raja, pencipta Jagad Raya dan penguasa Ilmu Pengetahuan, Dengan segala

kelemahan dan kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis

khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Semoga Allah SWT senantiasa

meridloi setiap langkah kita. Amin.

Jakarta, 12 Desember 2010 M

09 Hijriah 1432 H

Endri Harnanto

81

DAFTAR PUSTAKA

Al Quran dan terjemahan, Al-Qur’an Al-Karim dan terjemahnya Departemen Agama

RI

Annual Report Bank DKI 2009

Antonio, Muhammad Syafi’I. Bank Syariah Dari Teori ke Praktek. Gema Insani. Cet.

13. 2009.

Bank Indonesia, Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syari’ah, Desember

1999

G. Sevilla, Consuelo, “Pengantar Metode Penelitian”, UI Press, 1993 h

Hafiduddin, Didin, Manajemen Syariah dalam Praktik, (Jakarta: Gema Insani, 2003),

Cet. Pertama

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :

BPFE Anggota IKAPI, 1996) Edisi 2, Cet X, h 24.

Hasibuan, Malayu S.P, “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)” edisi revisi,

(Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), Cet II

Hasibuan, Malayu S.P, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas

(Jakarta : Bumi Aksara, 1996)

Ika, Ai, “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon

Syariah.

Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke – 3, Depatemen Pendidikan Nasional, Balai

Pustaka

Karim, Adiwarman A.. Bank Islam Analisis Fiqh dan Keuangan. Jakarta. Raja

Grafindo Persada. 2007.

Karim, Adiwarman, artikel ini diakses 7 Juli 2009 pada

http://www.karimconsulting.com/

Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi 1,

Cet ke-4

82

Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses

www.rumahbelajarpsikologi.com. pada tanggal 07 November 2010.

Endi, pada Juni 2009, Prestasi Kerja. Diakses www.go-kerja.com/prestasi-

kerja. pada tanggal 07 November 2010

Manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi: Definisi, karaktersitik,dan

kategori kompetensi diakses pada www.Jurnal-sdmBlog.com

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada

www.endang965.wordpress.com

Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.

Musyrifah, “Implementasi Pengembangan Kualitas SDM” Skripsi S1 Fakultas

Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta

2008

Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Nawawi, Hadari, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif.

(Yogjakarta; Gajah Mada University Press, 2003) Cet kedua

Pasal 10 ayat 4 Undang- undang Nomor 13 (Thn 2003; tentang ketenagakerjaan)

Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada Jurnal-

sdmBlog.com.

Rivai, Veithzal, Andria Pramata Veithzal, Ferry N, ”Financial Bank” (Jakarta: Raja

Grafindo Persada, 2007)

Rivai,Veithzal, M.B.A. Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktek,2004, Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili, Manajeman Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia.

Maret 2006), Cet ke-1

Soemitra, Andri, M.A, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, Jakarta, kencana 2009.

Ed 1 cet. 1

Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta

83

Sumitro, Warkum, “Asas – Asas Perbankan Islam dan Lembaga-lembaga terkait”,

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2002)

Tiyasari, Listy, “Rekrutmen Sumber Daya Manusia”, Skripsi S1 Fakultas Syariah dan

Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta. 2008

Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI syariah

Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah

http://muamar86.wordpress.com/

www.bankdki-syariah.com

www.bankdkisyariah.co.id

www.lppi.or.id

vi

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .....................................................

B. Pembatasan dan perumusan Masalah .................................

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................

D. Studi Reviw Terdahulu. ......................................................

E. Sistematika Penulisan ........................................................

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kompetensi SDM ...............................................................

B. Prestasi Kerja SDM ............................................................

C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja ......

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Lokasi Penelitian .................................................

B. Sifat Penelitian ....................................................................

C. Subyek Penelitian ...............................................................

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................

E. Sumber Data .......................................................................

F. Variabel Penelitian..............................................................

G. Teknik Pengukuran dan Pengujian Instrumen ....................

H. Teknik Analisa Data ...............................................................

BAB IV HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN

KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI

SYARIAH

vii

A. Profil Bank DKI Syariah ....................................................

B. Gambaran Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan

Prestasi kerja ......................................................................

C. Karakteristik Responden ....................................................

D. Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap

prestasi kerja.......................................................................

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................

B. Saran ...................................................................................

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

LAMPIRAN .................................................................................................

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia kini dapat dikatakan

cukup pesat jika perkembangannya ditilik kembali dari awal mula berdirinya

bank syariah pertama, yaitu Bank Muamalat pada tahun 1991. Pada tahun

2010 ini atau hampir dua dasawarsa dari kelahiran bank syariah pertama,

pertumbuhan bank syariah di Indonesia cukup menggembirakan, meskipun

perkembangannya paling pesat terjadi setelah masa krisis 1998.

Perkembangan bank syariah di Indonesia diiringi dengan

diterbitkannya peraturan-peraturan tentang perbankan syariah yaitu UU No.

7/1998 yang memuat ketentuan yang lebih rinci tentang perbankan syariah

oleh BI dan Dewan Syariah Nasional yang semakin mendukung penerapan

ekonomi syariah di Indonesia.1

Di samping itu, lembaga-lembaga keuangan syariah bukan bank juga

semakin banyak berdiri di daerah-daerah di tanah air. Kenyataan ini

menunjukkan penerimaan masyarakat Indonesia yang baik terhadap bank

syariah dan inovasi produk dan jasa bank syariah yang lebih beragam

1 Adiwarman A. Karim. Bank Islam Analisis fiqh dan Keuangan. (Jakarta. Raja

Grafindo Persada. 2007). h XXIV

2

memberikan kemudahan dan pelayanan yang lebih baik. Hal ini tentu

menggembirakan bagi pegiat ekonomi syariah dan umat Islam khususnya.

Akan tetapi, perkembangan yang pesat ini tidaklah tanpa tantangan.

Jumlah bank syariah dan lembaga keuangan syariah bukan bank yang semakin

bertambah dan mencapai pelosok tanah air memerlukan keseimbangan jumlah

sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi ekonomi syariah pula. Hal

inilah yang saat ini menjadi tantangan bagi perbankan syariah di Indonesia

yang harus segera ditangani karena SDM merupakan bagian strategis yang

penting dalam pengembangan perbankan syariah di masa depan.

Untuk itu dengan berkembangnya bank–bank syariah di Indonesia

tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah

yang berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai

kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas.

Karena timbulnya bank syariah di Indonesia kebanyakan barasal dari bank–

bank konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan

banyak bank syariah yang tidak memiliki manajemen sumber daya manusia

syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi,

maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional.

Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya

manusia syariah dibank syariah harus mendapatkan perhatian dari kita semua.

Agar bank syariah dapat bersaing dengan bank-bank lainnya.

3

Sesungguhnya Sumber daya manusia syariah sangatlah berpengaruh

dalam suatu bank syariah untuk pencapaian tujuannya. karena betapa pun

majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan

memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia syariah maka

akan sulit bagi bank syariah tersebut untuk mencapai tujuannya. 2

Dengan seiring itu, pertumbuhan industri Keuangan Syariah yang

sangat pesat ini ternyata sejak bertahun-tahun masih belum juga diimbangi

dengan ketersediaan SDM yang memadai. Hal itu akhirnya berdampak pada

adanya praktik atau transaksi Keuangan Syariah di lapangan yang seringkali

menyimpang, tidak memadai dan kurang dapat memuaskan ekspektasi

nasabah yang ingin bertransaksi di Lembaga Keuangan Syariah (LKS)

tersebut, baik di Perbankan, Perusahaan Asuransi maupun Lembaga

Pembiayaan lainnya.

Berdasarkan hal itu, dapat dikatakan SDM merupakan tulang

punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. untuk itu

penyediaan sumber daya manusia (bankir) sebagai motor penggerak

opersional bank haruslah di siapkan sebaik mungkin sehingga mereka

memliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan dengan

2 Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah 17 September 2010

4

baik, Untuk itu penyediaan SDM (banker) sebagai motor penggerak

operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.3

Jumlah bank syariah di Indonesia yang cukup banyak sebenarnya

menawarkan lapangan kerja yang luas tetapi sumberdaya manusia yang cakap

dalam bidang perbankan syariah atau ekonomi syariah masih terbatas

jumlahnya.

Sudah banyak ahli Ekonomi Syariah mengulas tentang aspek SDM

Syariah yang diakui merupakan tulang punggung dari perekonomian syariah

di Indonesia saat ini, namun kebanyakan ahli dan pengamat ekonomi menilai

hanya sekitar 25 – 30% saja SDM di Lembaga Keuangan Syariah (LKS) yang

punya latar belakang kompetensi syariah yang memadai dengan kebutuhan

dan standar ekspektasi pasar. Dari angka prosentase yang menunjukkan

kelangkaan ini jika ingin dilihat lebih jauh, bahkan mungkin masih sejumlah

10% saja yang benar-benar mempunyai latar belakang pengetahuan Ekonomi

Syariah, dalam artian benar-benar mendalami, menekuni atau sempat

mengenyam pendidikan Ekonomi Syariah secara formal dari Perguruan

Tinggi ataupun Fakultas Kejuruaan Syariah baik dari dalam maupun luar

negeri.4

3 Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi

1, Cet ke-4, h. 133

4Adiwarman Karim, artikel diakses 7 Juli 2009 pada

http://www.karimconsulting.com

5

Untuk itulah tantangan tersendiri bagi divisi HRD dalam fungsi

operasionalnya dalam pengadaan tenaga kerja memiliki beban yang berat

untuk menentukan calon karyawan agar dapat memastikan bahwa tenaga kerja

yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the Right

place.5

Berdasarkan hal di atas, maka penulis berkeinginan untuk meneliti

lebih lanjut dari hal tersebut dan penulis mencoba menuangkannya dalam

sebuah skripsi yang berjudul “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan

Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang dideskripsikan maka

masalah yang dirumuskan pada relevansi kompetensi SDM Bank DKI Syariah

dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

Oleh karena itu secara spesifik perumusan masalah yang akan dikaji

dalam penelitian ini difokuskan pada pembahasan, sebagai berikut:

1. Bagaimana korelasi antara kompetensi SDM terhadap prestasi kerja Bank

DKI Syariah?

2. Bagaimana gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi

Kerja?

5 Malayu S.P Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)” edisi revisi,

(Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), Cet II h 10.

6

3. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap

prestasi kerja?

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Berdasarkan pokok permasalahan yang penulis rumuskan di atas, maka

ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian, di antaranya:

a. Untuk mengetahui korelasi antara kompetensi SDM terhadap prestasi

kerja Bank DKI Syariah.

b. Untuk mengetahui gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan

Prestasi Kerja.

c. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap

prestasi kerja.

2. Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini di

antaranya adalah sebagai berikut:

a. Bagi Akademisi sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh

seluruh kalangan akademisi, mengimplementasikan ilmu pengetahuan

yang telah didapat, dapat memberikan sumbangan pemikiran,

pengetahuan dan menambah literature kepustakaan mengenai peluang

dan tantangan penyediaan SDM bank syariah.

b. Bagi praktisi terutama divisi Sumber Daya Manusia (HRD) dapat

melakukan perbandingan dan perbaikan mengenai kompetensi sumber

7

daya manusianya yang layak dan sesuai dengan kebutuhan agar dapat

memberi dampak positif bagi prestasi kerja karyawan.

c. Bagi masyarakat luas, yaitu sebagai bahan edukasi dan sosialisasi yang

dapat menambah pengetahuannya terhadap perbankan syariah di

Indonesia, mengenai seluk beluk sampai perkembangan bank syariah

sekarang.

D. Kajian Pustaka (Studi Review Terdahulu)

Penulis tidak menemukan adanya judul yang sama pada skripsi

terdahulu, akan tetapi penulis menemukan adanya skripsi yang hampir

memiliki kesamaan pembahasan dengan skripsi yang penulis buat, antara lain:

1. Listy Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank DKI

Syariah, pada skripsi ini mengunakan metodologi penelitian kuantitatif

diskriptif, yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan

yang ada di Bank DKI Syariah yang dibahas secara kuanlitatif dan

dihitung dengan cara manual.6

2. Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank

DKI Syariah, pada skripsi ini mengunakan metodologi penelitian

6 Listy Tiyasari, “Rekrutmen Sumber Daya Manusia”, Skripsi S1 Fakultas Syariah

dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta. 2008 h.3

8

kuantitatif diskriptif, yang lebih focus pada pengembangan kualitas SDM

nya saja.7

3. Ai Ika, (2008) Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada

Bank Danamon Syariah, yang juga lebih focus pada proses rekrutmen

karyawan baru dengan menggunakan metodologi penelitian kuantitatif.8

Dalam hasil review pada studi terdahulu tersebut penulis menemukan

adanya kesamaan dalam hal pembahasaan mengenai SDM. Sedangkan letak

perbedaannya adalah apa yang penulis bahas lebih menekankan pada

kompetensi SDMnya dalam menyeleksi calon karyawan yang merupakan

tugas dari divisi SDM/ HRD pada suatu perusahaan. Perbedaan selanjutnya

adalah, pada studi terdahulu rumusan permasalahan lebih difokuskan pada

proses rekrutmen dan pengembangan kualitas SDM yang sudah ada.

E. Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini penulis membagi menjadi 5 (lima) bab dan masing-

masing bab berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan

sistematika pembahasan skripsi ini dapat penulis jabarkan sebagai berikut:

7 Musyrifah, “Implementasi Pengembangan Kualitas SDM” Skripsi S1 Fakultas

Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta 2008 h.10 8.Ai Ika, “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank

Danamon Syariah.

9

BAB I PENDAHULUAN.

Pada bab pendahuluan ini berisi Latar Belakang Masalah,

Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat

Penelitian, Kajian Pustaka dan Sistematika Penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini penulis akan membahas mengenai landasan teori yang

digunakan pada penulisan skripsi ini diantaranya tentang

Kompetensi SDM Syariah, Prestasi Kerja SDM Syariah, Korelasi

Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan membahas mengenai metodologi yang

digunakan penulis diantaranya Jenis dan lokasi penelitian, Sifat

penelitian, Subyek penelitian, Teknik pengumpulan data, Sumber

data, Variabel penelitian, Teknik pengukuran dan pengujian

instrumen, Teknik analisa data

BAB IV HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN

KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI

SYARIAH

10

Pada bab ini akan dibahas tentang hasil penelitian dan analisa

penulis yang mencakup diantaranya Profil Bank DKI Syariah,

Gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan prestasi kerja,

Karakteristik responden, Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI

Syariah terhadap prestasi kerja

BAB V PENUTUP

Pada bab ini berisikan Kesimpulan dari hasil penelitian dan Saran

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompetensi SDM Syariah

Peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang

sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya

peran sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan, SDM

sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan maka kompetensi

menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan.

Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu

organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan mementukan kualitas SDM

yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif

perusahaan itu sendiri1

Kompetensi kerja memang sangat menetukan kemampuan saing

perusahaan, apalagi yang menyandarkan kekuatannya pada

profesionalisme orang yang terjadi pada setiap perusahaan.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

1 Diakses pada blog jurnal manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi:

Definisi, karaktersitik,dan kategori kompetensi. Diakses pada 09 November 2010

13

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut2, Dengan demikian, kompetensi menunjukan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan

bidang tersebut.

Kompetensi menurut Spencer3 merupakan landasan dasar

karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,

menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kompetensi berasal dari kata

kompeten yang berarti cakap (mengetahui) berkuasa (memutuskan,

menentukan), sedangkan kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan)

untuk menentukan (memutuskan sesuatu)4

Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang

mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai

dengan standard yang ditetapkan. Standarisasi kompetensi kerja adalah

proses merumuskan, menetapkan dan menerapkan standard kompetensi

kerja. Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia yang selanjutnya

disebut SKKNI adalah uraian kemampuan yang mencakup pengetahuan,

2 Wibowo. 2007. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia. Hal: 86

3 Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal: 87 4 Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke – 3, Departemen Pendidikan Nasional,

Balai Pustaka, h. 584

14

keterampilan dan sikap kerja minimal yang harus dimiliki seseorang

untuk menduduki jabatan tertentu yang berlaku secara nasional.5

Sedangkan menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998)6, kompetensi

didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang

memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek- aspek

pribadi ini termasuk sifat, motif- motif, system nilai, sikap, pengetahuan,

dan keterampilan. Kompetensi- kompetensi akan mengarahkan tingkah

laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.

Perilaku- perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang

superior bervariasi dari satu bisnis ke bisnis lainnya, dari satu peran ke

peran lainnya didalam organisasi. Menghadap kesulitan tersebut, sudah

banyak organisasi, khususnya organisasi bersekala besar yang telah

menggunakan model-model kompetensi (competency models) untuk

membantu mereka mengenali keterampilan- keterampilan, pengetahuan

dan karakteristik pribadi yang sangat penting, yang dibutuhkan untuk

berhasil mencapai kinerja yang superior.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak

semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan

5 Pasal 10 ayat 4 Undang- undang Nomor 13, Tahun 2003; Tentang ketenagakerjaan

6 System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.wordpress.com

15

kompetensi. Hanya aspek- aspek pribadi dari seseorang pekerja itu

merupakan kompetensi. Hanya aspek- aspek pribadi yang mendorong

dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan

kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa

kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang superior.

1. Model Kompetensi

Model-model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang

terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau

fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai

kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya,

menjadi model kompetensi untuk:

a. Leadership

b. Coordinator

c. Experts

d. support.

Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada

dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan,

orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan

keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi,

dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi,

16

orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja

sama tim, dan keberagaman.

Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama

dan meliputi : komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada

pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir

kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi,

perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah,

orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tin dan

keberagaman.

Sementara itu, Zwell7 membedakan kompetensi menurut posisi dan

menurut tingkat dan fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja

dibedakan lagi antara superior serta antara mitra dan superior.

Aplikasi dari model-model kompetensi di perusahaan dapat

memberikan manfaat dalam meningkatkan system Manajemen Sumber Daya

Manusia yang ada didalam perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Lucia

dan Lepsinger 8, yaitu:

7 Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal: 218 8 System Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.word press.com

17

1) Seleksi

a. Memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan-

persyaratan jabatan

b. Meningkatkan kemungkinkan untuk merekrut pekerja yang akan

berhasil didalam pekerjaannya.

c. Meminimalkan investasi (baik waktu dan uang) pada pekerjaan yang

mungkin tidak memenuhi harapan perusahaan

d. Memasstikan proses wawancara yang lebih sistematis

e. Membantu membedakan kompetensi- kompetensi yang dapat

dilatihkan dan kompetensi-kompetensi yang sulit untuk

dikembangkan9

2) Pelatihan dan Pengembangan

a. Meningkatkan pekerjaan untuk memusatkan perhatian pada

keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik- karakteristik yang

mempunyai dampak terbesar terhadap efektifitasnya.

b. Memastikan bahwa kesempatan- kesempatan untuk melakukan

pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan nilai dan

strategi- strategi organisasi

9 System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.wordpress.com

18

c. Memaksimalkan efektifitas dari waktu dan dana yang digunakan

untuk melakukan pelatihan dan pengembangan

d. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan

pemberian umpan balik yang berkelanjutan10

3) Penilaian Kinerja

a. Memberikan pemahaman bersama tentang hal- hal yang akan

dimonitor dan diukur

b. Memusatkan perhatian dan mendororng proses diskusi tentang

penialaian kinerja

c. Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi tentang tingkah

laku pekerja dalam pekerjaan11

4) Perencanaan Karir/ suksesi

a. Menjelaskan tentang keterampilan- keterampilan, pengetahuan dan

karakteristik- karakteristik yang diperlukan oleh suatu pekerjaan/

peran

b. Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon pemegang

jabatan atas peran yang akan dipegangnya

10

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.word press.com 11

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.word press.com

19

c. Memusatkan perhatian dari rencana pelatihan dan pengembangan

pada kompetensi- kompetensi yang belum dimiliki oleh calon

pemegang jabatan

d. Memungkinkan organisasi untuk malakukan pembandingan

(benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial yang prestasinya

sangat baik12

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan

Pada dasarnya manusia hidup di dunia untuk memenuhi semua

kebutuhannya maka diharuskan untuk bekerja. Dalam proses kerja

tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar

dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Prestasi kerja dapat

didefinisikan sebagai suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam

mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.13

Menurut Prawirosentono14

prestasi adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

12

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.word press.com 13

Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses www.rumahbelajarpsikologi.com

pada tanggal 07 November 2010. 14

Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. BPFE. Hal: 2

20

upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kemudian menurut Malayu SP Hasibuan15

hal ini juga dapat

didefiniskan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas waktu , kecakapan, kesungguhan, serta pengalaman.

Sedangkan menurut Preffer16

prestasi adalah kemampuan kerja atau

suatu kinerja yang dicapai serta yang perlukan. Dengan demikian prestasi

dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda, yang pertama adalah

prestasi sebagai hasil atau output yaitu menilai prestasi melihat apa yang

telah dicapai oleh seseorang. Kedua adalah prestasi dilihat dari aspek

prosesnya. Bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya dan

ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Dan dimensi lain

adalah ditinjau dari aspek kontekstualnya yakni kemampuan sendiri

(personal ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses oleh

organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka

akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas

15

Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2007), h. 87 16

Preffer, Jeffrey. 2003. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal : 12

21

organisasional dari karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah

penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan

potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan

bank syariah.17

2. Penilaian Prestasi Karyawan

Prestasi merupakan suatu hasil dari budaya kerja dan kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu18

. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya. Prestasi merupakan hasil perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan sesuai

dengan peranannya dalam lembaga.

Prestasi karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

upaya lembaga dalam mencapai tujuannya. Ahli lain mengatakan prestasi

merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan

pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Prestasi tersebut

bisa dilihat secara fisik dan bahkan banyak yang tidak teridentifikasi

secara fisik.

17

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia,

2006), Cet 1, h 159-160 18

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi.

Jakarta : Raja Grafindo. Hal: 309

22

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya.19

Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang

mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat- sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya

adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan

apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan

datang, sehingga karyawan dan organisasi memperoleh manfaat.20

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Dari hasil

penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja

karyawan atau kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati

dan dapat diukur.

19

Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktek,(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), h. 309 20

Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada Jurnal-

sdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.

23

Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan,

para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan

diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya- upaya individu

memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.

Istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai

kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :21

1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan

tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh

karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.

Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif,

dll.

3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat

pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung

jawab dan disiplin.

4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial

dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk

mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

21

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Karyawan Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama. Hal : 377

24

Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang

dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja

merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu system formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat

yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat

ketidak hadiran.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:22

a. Mengetahui pengembangan, seperti identifikasi kebutuhan pelatihan,

umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan

identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

b. Pengambilan keputusan administratif, seperti keputusan untuk

menentukan gaji, promosi mempertahankan atau membehentikan

karyawan, pengakuan kinerja karyawan, dan pemutusan hubungan

kerja.

c. Keperlua perusahaan, seperti perencanaan SDM, menentukan

kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi

untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan

penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

22

Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.311

25

d. Dokumentasi, seperti kriteria validasi penelitian, dokumentasi

keputusan- keputusan tentang SDM, dan memenuhi persyaratan

hukum.

Penilaian kinerja ini tentunya memiliki manfaat yang dapat dirasakan

langsung oleh karyawan yang diniai seperti meningkatkan motivasi,

meningkatkan kepuasan hidup, adanya kejelasan standard hasil yang

ditetapkan mereka, kesempatan berkomunikasi dengan atasan,

peningkatan pengertian tentang nilai pribadi, meningkatkan hubungan

yang harmonis, dan lain- lain.23

Selain berdampak langsung terhadap karyawan yang dinilai, penilaian

kinerja karyawan juga dapat bermanfaat bagi penyelia dan perusahaan.

Bagi penyelia (Supervisor, manager, dan penyelia) yaitu sebagai bahan

evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang

digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan

datang, dan sebagai alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan

23

Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada Jurnal-

sdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.

26

karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manager yang

bersangkutan dengan karyawannya.24

Sedangkan bagi perusahaan, penilaian kinerja memiliki manfaat

sebagai: peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, meningkatkan

kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyaawan secara

keseluruhan, perbaikan seluruh unit- unit yang ada dalam perusahaan,

meningkatkan keharmonisan dalam mencapai tujuan perusahaan,

meningkatkan pengawasan yang ketat, dan lain-lain.25

C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk

menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior

manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi

criteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang

yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan

kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-

potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada

lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan

satu kinerja.

24

Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.

311 25

Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada

www.Jurnal-sdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.

27

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai criteria untuk

menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan

pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan,

serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi

kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja.

Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah,

karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merefleksikan

efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan. Kecenderungan organisasi

menggunakan beberapa kompetensi seperti, komunikasi, kerja sama

kelompok, kepemimpinan, dan pemutusan keputusan secara analitis dalam

pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektifitas individu dalam

menggunakan knowledge dan skill.

Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri dari kemampuan

teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan,

kemampuan berkomunikasi, kemampuan berkerja mandiri dan kelompok

sampai pada aspek kepemimpinan dan manjerial, maka melalui suatu

kompetensi tertentu seorang karyawan akan berkerja secara baik dan

berkualitas dalam bidangnya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan kompetensi sumber daya

manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam

28

menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi komunikasi,

kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara

analitis merupakan factor yang penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini kompetensi sumber daya

manusia secara umum Andersen26

mendifinisikan kompetensi sebagai

”karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta

atribut personal lainnya yang mampu membedakan seseorang yang

perform dan tidak perform” komponen dalam kompetensi terdiri dari

potensi-potensi yang mengacu pada kecakapan tertentu, diantaranya

adalah komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pemutusan

secara analisis, agar rujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan

efisien.

Variabel kinerja Bernardin dan Russel27

memberikan pengertian

performance atau kinerja sebagai berikut :”Performance is defined as the

record of outcomes prodeced on a sfecified job function or activity during

time period”. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kgiatan selama kurun

26

Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.Hal: 15 27

Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika

Aditama. Hal: 15

29

waktu tertentu.Terdapat beberapa indikator kinerja yang biasanya

dinilai untuk mengungkapkan kinerja karyawan.

Tabel 2.1

Operasional Variabel

Variabel Indikator

Kompetensi Sumber

Daya Manusia (X)

Andersen (Martoyo;2003:15)

Komunikasi

Kerjasama kelompok

Kepemimpinan

Mengambil keputusan Secara

analisis

Prestasi (Y)

Bernardin,Russeel

(Mangkunegara,2007:15)

Hasil kerja

Kedisiplinan

Kerja sama

Tanggung Jawab

62

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Lokasi Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian lapangan (fieldresearch),1

Obyek yang menjadi sasaran penelitian adalah Bank DKI Syariah. Penelitian

ini berloksai di gedung MNC Tower Lantai 8, Jln Kebon Sirih Raya Jakarta

Pusat, pada divisi Human Resource Departement (HRD) atau divisi Sumber

Daya Manusia (SDM) group syariah. Yang dilakukan pada bulan September –

Oktober 2010.

B. Sifat Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif analysis, yaitu mengumpulkan data

sebanyak-banyaknya yang berkaitan dengan pokok permasalahan yang ada,

dan menggambarkannya dengan terbuka sesuai kenyataan yang terjadi.2

1Jenis penelitian ini dapat juga disebut sebagai penelitian empiris, yaitu penelitian

yang data dan informasinya diperoleh dari kegiatan di kancah (lapangan) kerja penelitian.

Lihat Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta: UII Press, hlm.

34. 2Suahrsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, cet. XII, ed.

Revisi V (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002), hlm. 9, 30.

63

C. Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah Karyawan Bank DKI Syariah. Hal ini

dikarenakan peneliti ingin mengetahui apakah kompetensi SDM Syariah pada

Bank DKI Syariah member pengaruh besar, sedang atau sedikit terhadap

prestasi kerja.

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada

wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan

diamati/diteliti.3 Berdasarkan pengertian tersebut, maka dalam

penelitian ini populasinya adalah karyawan Bank DKI grup Syariah.

2. Sampel Penelitian

Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan

subyek penelitian sebagai “wakil” dari para anggota populasi.4

Berdasarkan penelitian ini, maka setiap karyawan Bank DKI Syariah

memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian

ini, namun dikarenakan beberapa kendala yaitu, waktu, tenaga, biaya,

dan jumlahnya yang banyak yang menyebabkan kesulitan bagi

peneliti, maka pengambilan sampel dilakukan dengan purposive

random sampling (pengambilan sampel secara acak dengan

pertimbangan), yaitu dari karyawan Bank DKI yang termasuk dalam

3Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta : UII Press,

hlm. 101. 4Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta, hal.103

64

grup syariah di menara MNC Kebon Sirih Jakarta (lantai 8) sebanyak

53 yang dijadikan sample dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

sebagai variable penelitian.5 Sampel diambil secara proporsional

berdasarkan pengaruh kompetensi SDM terhadap prestasi kerja dalam

5 kategori, yaitu sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan tidak

baik.

D. Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan

memberikan/membagikan lembar pertanyaan yang berkaitan dengan

kompetensi SDM dengan prestasi kerja Bank DKI Syariah.

E. Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer yaitu data yang dikumpulkan langsung dari responden dengan

menggunakan teknik pengumpulan data seperti yang dijelaskan diatas

(kuesioner). Sumber data primer (responden) yang menjadi populasi

penelitian ini adalah Karyawan Bank DKI Syariah.

5Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2002),hlm. 11

65

F. Variabel Penelitian

Variable penelitian ini adalah kompetensi SDM dan prestasi kerja Bank

DKI grup Syariah, terdiri atas dua variable yang masing- masing memiliki

empat indicator, yaitu:

a. Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki

indicator komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan

mengambil keputusan secara analisis. 6

b. Variabel prestasi yang meliputi indicator hasil kerja, kedisiplinan,

kerja sama, dan tanggung jawab.

G. Teknik Pengukuran dan Pengujian Instrumen

1. Teknik Pengukuran

Teknik pengukuran variabel-veriabel yang ada dalam penelitian ini

menggunakan model skala likert, yaitu dengan memberikan nilai pada

setiap jawaban yang diberikan oleh responden sesuai dengan format

R.S.Likert.7 skala yang digunakan adalah:

a. Sangat Erat (SE)

b. Erat (E)

c. cukup Erat (E)

d. kurang Erat (KE)

6 Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.hal: 15 7 Ibid., hlm. 86-87.

66

e. Tidak Erat (TE)

2. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas instrument dilakukan untuk mengukur tingkat kevalidan

suatu instrument. Tinggi atau rendahnya validitas instrument akan

menunjukkan penyimpangan data yang dikumpulkan. Jika validitas

tinggi, maka data yang ada akan menunjukkan tidak adanya

penyimpangan. Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas

adalah rumus Product-Moment Pearson:8

])(][)([

))((

2222 yynxxn

yxxynxy

Dimana:

n = Jumlah subyek

xy = Koefisien korelasi

x = Skor setiap item

y = Skor total

(∑ x)2

= Kuadrat jumlah skor item

∑ x2 = Jumlah kuadrat skor item

(∑ y)2 = Kuadrat jumlah skor total

∑ y2 = Jumlah kuadrat skor total

b. Uji Reliabilitas

8Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, hlm. 144-146.

67

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat keandalan suatu

instrumen. Instrument yang reliabel akan menunjukkan bahwa

instrument tersebut akan mampu mengungkapkan data yang dapat

dipercaya (dapat diandalkan). Teknik pengukuran reliabilitas

instrument dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha, yaitu:973

2

22

1

)(

Sn

SSn i

Dimana:

α = Koefisien alpha

n = Jumlah item dalam skala

S2 = Varian total dari skor test

Si2 = Varian dari setiap item skala

H. Metode Analisis Data

Untuk menganalisa data yang diperoleh dari responden digunakan analisis

kuantitatif, yaitu analisa berdasarkan metode statistik dan mengklasifikasikan

data ke dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk

mernpermudah analisa.

1. Analisa Regresi Sederhana

9 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, hlm. 171

68

Digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan

variabel terikat mempunyai pengaruh yang bcrarti atau tidak, dan di uji

hanya menggunakan satu variabel bebas. Dengan rumus sebagai berikut:10

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 +…………+ e

Dimana:

Y = Variabel terikat

a = Konstanta/intersept

X1 = Reliability/Keandalan

X2 = Assurance/Jaminan

X3 = Tangibles/Bukti Nyata

X4 = Empathy/Empati

X5 = Responsiveness/Ketanggapan

b1 = Koefisien regresi sederhana antara X1 dan Y

b2 = Koefisien regresi sederhana antara X2 dan Y

b3 = Koefisien regresi sederhana antara X3 dan Y

b4 = Koefisien regresi sederhana antara X4 dan Y

b5 = Koefisien regresi sederhana antara X5 dan Ye = Standar error

Atau dapat juga dengan menggunakan rumus: 11

Y = a + bX

Dimana :

10

Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Undip,

Semarang, 2005. hlm. 110-115. 11

Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal: 243

69

Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia

a = Konstanta b = Koefisien regresi

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji Linearitas (F)

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan linear atau

tidak antara variabel X terhadap variabel Y. Hal ini dilakukan sebagai

syarat dilakukannya uji pengaruh. Artinya jika hubungan kedua

variable linear, maka uji pengaruh dapat dilakukan dan sebaliknya jika

hubungan kedua variabel tidak linear, maka uji pengaruh tidak dapat

dilakukan.12

1) Hipotesis yang diuji

Asumsi/dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah:

Jika probabilitas > 0,05 = tidak signifikan (menerima Ho).

Artinya variabel bebas tidak linear terhadap variabel terikat.

Jika probabilitas < 0,05 = signifikan (menolak Ho). Artinya

variable bebas linear terhadap variabel terikat.

2) Taraf uji α = 0,05 dengan derajat kebebasan ak = n - k – 1

3) F hitung dengan rumus:

12

Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Undip, Semarang,

2005. hlm. 110-115.

70

)1/()1(

/2

2

knR

kRR

Dimana:

F = F hitung

R2 / k = kosfisien determinasi

n-k-1 = derajatkebebasan

b. Uji Parsial (t)

Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel X

terhadap variabel Y secara tersendiri.13

1) Hipotesis yang diuji

Asumsi/dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah:

Jika probabilitas > 0,05 = tidak signifikan (menerima Ho).

Artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel

terikat. Jika probabilitas < 0,05 = signifikan (menolak Ho).

Artinya variable bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

2) Taraf uji α = 0,05 dengan derajat kebebasan dk = n - (k +1)

3) T hitung dengan rumus:

1

1

SEb

br

Dimana:

t = t hitung

13

Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPS, h.110-115

71

b1 = kosfisien regresi

Seb1 = standar eror koefisien regresi

c. Analisa Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan vaviasi variabel terikat.14

R2 = (r)2 X 100%

Dimana:

R2 = koefisien determinasi

r = koefisien korelasi

I. Teknik Penulisan

Teknik penulisan skripsi ini didasarkan, mengarah pada pedoman yang

berlaku di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2007, yakni buku pedoman penulisan skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.15

14

Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, h.110-115 15

Buku Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta, 2007

62

BAB IV

HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN KOMPETENSI DAN

PRESTASI KERJA SDM BANK DKI SYARIAH

A. Profil Bank DKI Syariah

Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT.

Bank DKI berdasarkan Surat Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8

Maret 2004, yang diresmikan pada tanggal 16 Maret 2004 oleh Gubernur DKI

Jakarta Bpk. H. Sutiyoso.1

Adapun bank DKI adalah: “Menjadi Bank terbaik yang

membanggakan”. Sedangkan misi Bank DKI adalah: “Bank berkinerja

unggul, mitra strategis dunia usaha, masyarakat dan andalan Pemprov DKI

Jakarta yang memberikan nilai tambah bagi stakeholders melalui pelayanaan

terpadu dan professional”.

Dengan bantuan modal kerja dari PT Bank DKI pada saat dibentuknya

unit usaha syariah sebesar Rp. 2 miliar dan pada akhir tahun 2007 meningkat

menjadi sebesar Rp. 100 miliar, Bank DKI Unit Usaha Syariah bertekad untuk

dapat memberikan pelayanan kepada nasabah sebaik-baiknya berdasarkan

prinsip syariah, sehingga Bank DKI Syariah diharapkan dapat dijadikan

sebagai salah satu alternatif bagi pengguna jasa perbankan yang mayoritas

beragama Islam dalam berbisnis secara syariah.

1. Annual Report Bank DKI 2009

63

Sampai dengan akhir tahun 2008 Bank DKI Syariah berhasil mencapai

aset sebesar Rp. 619,15 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) yang

berhasil dihimpun sebesar Rp. 210,87 miliar dan penyaluran pembiayaan

sebesar Rp. 612,37 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 1,34 miliar. 2

Pada tahun 2008 Bank DKI Syariah juga telah memperoleh penghargaan dari

Majalah Investor sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik untuk kategori total aset

diatas 100 - 500 miliar. Prestasi ini membuktikan bahwa kinerja Bank DKI

Syariah telah mengalami peningkatan yang cukup signifikan, dan mampu

bersaing pada perbankan-perbankan syariah nasional.3

Perkembangan usaha Bank DKI Syariah yang semakin membaik di tahun

2008 tersebut diharapkan akan terus meningkat pada tahun 2009 dan tahun-

tahun berikutnya, sejalan dengan peningkatan pelayanan terhadap pengguna

jasa Bank DKI Syariah.

B. Gambaran Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi kerja

Sistem yang digunakan Bank DKI Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen

dengan cara dua system, yaitu terbuka dan tertutup. Sistem terbuka adalah

system perekrutan yang dilakukan oleh Bank DKI Syariah dengan cara

memberikan informasi kepada masyarakat luas dan diumumkan secara

2. Annual Report Bank DKI 2009

3 www.bankdkisyariah.co.id diakses pada diakses pada 1 November 2010

64

terbuka, sehingga siapa saja yang memenuhi syarat dapat mengajukan

lamaran yang tersedia.4

Sedangkan system tertutup adalah system perekrutan yang dilakukan oleh

Bank DKI Syariah dalam hal ini HRD yang dilakukan secara internal saja

dengan tidak menginformasikannya ke masyarakat luas, biasanya pada level

supervisor dan manager ke atas melalui divisi HRD yaitu Head Hunter.5

1. Standar kompetensi SDM yang digunakan Oleh Bank DKI Syariah

Untuk menjadi seorang karyawan Bank DKI Syraiah, seorang calon

karyawan Bank DKI syariah haruslah mengikuti rangkaian seleksi yang

dilakukan pada divisi HRD Bank DKI yang didampingi oleh divisi syariah

bank DKI yang juga bekerja sama denngan lembaga professional

dibidangnya seperti Karim Business Consulting. Rangkaian seleksi itu

meliputi :

a. Seleksi Administrasi / seleksi Dokumentasi

Yaitu seleksi kelengkapan surat- surat yang harus dipersiapkan

dalam berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi:

1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta

2) Daftar Riwayat Hidup

1Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah 17 September 2010 5 Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI 17

September 2010

65

3) Fotokopi ijazah/ surat keterangan lulus

4) Fotokopi transkip nilai

5) Pasfoto

Persyaratan Umum

1) WNI, Laki- laki/ perempuan, belum menikah

2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan

3) Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan

4) Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank

5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain

6) IPK: minimal 2,75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1 dan telah

lulus ujian Negara bagi lulusan PTS

7) Usia maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk

S1.6

b. Wawancara Awal

Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan

melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar

meliputi:

1) Cara berpakaian

2) Berjalan

3) Menghadap

4) Bicara

6 Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI

syariah 17 September 2010

66

5) Duduk

c. Tes Tertulis

Meliputi, pengetahuan Muamalah, Pengetahuan Umum dan

Pengetahuan Perbankan Syariah

d. Psikotes

Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat

e. Tes Emotional quotience

Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran dan ketelitian

f. Tes Spiritual Queotience

Untuk mengukur tingkat ketakwaan

g. Tes membaca Al- Quran

h. Tes Kesehatan

Seorang calon karyawan harus lulus tes kesehatan untuk

mengetahui kondisi dan riwayat penyakit calon karyawan, jika dalam

hal ini karyawan tidak lulus maka pelamar dinyatakan gugur dalam

seleksi meskipun pada tes sebelumnya dinyatakan lulus, hal ini

berkaitan dengan performance kerja dan asuransi kesehatan yang

dijaminkan bank DKI syariah pada karyawannya.

i. Wawancara Akhir

Atasan mewawancarai pelamar dalam melaksanakan tugas- tugas

yang akan diberikan kepadanya.7

7 Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI

syariah 17 September 2010

67

Setiap tahap yang dilakukan oleh pelamar dalam mengikuti seleksi

tersebut harus dilalui dengan baik dan dinyatakan lulus, jika tidak

maka pelamar dinyatakan gugur pada tahap seleksi yang sudah

diikutinya.8

Selain seleksi tersebut diatas seorang karyawan bank syariah pada

umumnya harus memiliki sertifikat perbankan syariah, dalam hal ini

bank DKI syariah bekerja sama dengan LPPI ( Lembaga

Pengembangan Perbankan Indonesia ) untuk mengadakan pelatihan

bagi karyawan atau calon karyawan bank DKI syariah, yaitu Pelatihan

Dasar Perbankan Syariah ( PDPS ). PDPS adalah syarat mutlak yang

harus ditempuh oleh karyawan bank DKI syariah.9

Pelatihan Dasar Perbankan Syariah tadi bertujuan untuk

memberikan pengetahuan dan pengenalan dasar tentang filosofi

ekonomi dan perbankan syariah yang dikemas dalam proses

pembelajaran yang sistematis, integrative dan fokus.10

Dengan

demikian para peserta diharapkan mampu memahami prinsip dasar

perbankan syariah dan memperoleh gambaran mengenai operasional

bank syariah serta mampu berperan sebagai SDM bank syariah yang

berkualitas, berkompeten dan professional.11

8 Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI

syariah 17 September 2010 9 Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah 17 September 2010 10

www.lppi.or.id diakses pada tanggal 28 oktober 2010 11

www.lppi.or.id diakses pada tanggal 28 oktober 2010

68

Pelatihan ini dilakukan mengingat tidak semua karyawan bank

DKI syariah memiliki latar belakang pendidikan perbankan syariah,

karena bank DKI syariah menerima karyawan dari segala macam

jurusan pendidikan baik dari sarjana teknik, pertanian, hukum,

komunikasi, dan lain- lain, sehingga pelatihan dapat dijadikan bekal

pengetahuan perbankan syariah.12

2. Prestasi Bank DKI Syariah

Sumber daya manusia (SDM) adalah modal utama Bank DKI

Syariah. Ketika iklim usaha makin kompetitif, dan stakeholders

menuntut kinerja lebih baik, saatnyalah SDM Bank DKI Syariah

bertransformasi menjadi manusia- manusia unggul. Unggul karena

amanah, professional, bermental baja, disiplin, rajin, bertaggung

jawab, optimis dan terbuka terhadap perubahan.

Bank DKI Syariah selalu berupaya mengembangkan SDM melalui

pendidikan dan pelatihan serta memberikan kesempatan

pengembangan berkarir bagi seluruh karyawan. Pelatihan dilakukan

baik secara internal maupun eksternal yang melibatkan instansi

pendidikan dan pelatihan yang cukup berpengalaman, seperti: Center

for Research and Training Kuala Lumpur, LPPI, Karim Bussiness

Consulting, Tazkia, ESQ, Daarut Tauhid, dll. Serta kerjasama dengan

12

Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah 17 September 2010

69

ASBANDA dan PERBANAS Kompartemen Syariah. Selain itu, Bank

DKI Syariah juga mengirimkan karyawannya untuk mengikuti

seminar, baik didalam negeri maupun luar negeri (Kuala Lumpur dan

Dubai).

Setiap program pendidikan dan pelatihan yang dijalankan akan

diukur efektifitasnya, secara kuntitatif dan kualitatif. Pengukuran

efektifitas ini dapat hanya sebatas respon peserta, atau dengan cara

lebih baik lagi yaitu dengan diketahuinya hasil/ manfaat program

tersebut bagi kemajuan perusahaan. Ini semua demi menjamin kualitas

program pelatihan agar selalu terjaga. Berdasarkan data dari Grup

Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI bahwa pada tahun 2009 biaya

pelatihan yang dianggarkan untuk pengembangan sumber daya

manusia Unit Usaha Syaraiah PT. Bank DKI sebesar Rp.

1,701,500,500.-.

Dalam hal pengembangan karir, Bank DKI Syariah membuka

peluang bagi karyawan yang berprestasi dan lulus dalam assessment

test untuk naik ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan

organisasi juga dilakukan agar kesempatan promosi dapat lebih besar.

Dengan bantuan modal kerja dari PT Bank DKI pada saat dibentuknya

unit usaha syariah sebesar Rp. 2 miliar dan pada akhir tahun 2007

meningkat menjadi sebesar Rp. 100 miliar, Bank DKI Unit Usaha Syariah

bertekad untuk dapat memberikan pelayanan kepada nasabah sebaik-

70

baiknya berdasarkan prinsip syariah, sehingga Bank DKI Syariah

diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu alternatif bagi pengguna

jasa perbankan yang mayoritas beragama Islam dalam berbisnis secara

syariah.13

Sampai dengan akhir tahun 2008 Bank DKI Syariah berhasil mencapai

aset sebesar Rp. 619,15 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) yang

berhasil dihimpun sebesar Rp. 210,87 miliar dan penyaluran pembiayaan

sebesar Rp. 612,37 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 1,34 miliar

Jika melihat pada tahun 2009 angka tersebut kembali meningkat, yaitu

pada sektor asset sebesar Rp. 702,98 miliar dengan Dana Pihak Ketiga

(DPK) sebesar 374,06 miliar, sedangkan penyaluran sebesar Rp. 651,09

miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 33,53 miliar.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan

disetiap tahunnya pada sektor total aktiva dari tahun 2006 ke 2007 naik

sebesar 295.76%, pada tahun 2007 ke 2008 naik sebesar 223.8%, pada

tahun 2008 ke 2009 naik sebesar 83.83%. Sedangkan pada Dana Pihak

Ketiga (DPK) juga mengalami peningkatan ditiap tahunnya, yaitu pada

tahun 2006 ke 2007 naik sebesar 123.5%. Pada tahun 2007 ke 2008 naik

sebesar 55.25%, pada tahun 2008 ke 2009 naik sebesar 163.19%

13

Annual Report Bank DKI 2009

71

Tren ini juga berlaku pada bidang pembiayaan, yaitu pada tahun 2006

ke 2007 terdapat kenaikan sebesar 218.46%, pada 2007 ke 2008 naik

sebesar 310.94%, pada 2008 ke 2009 naik sebesar 38.72%

Berdasarkan laporan keuangan yang diperoleh dengan cara mengakses

situs resmi bank DKI syariah dapat ditemukan pula peningkatan disetiap

tahunnya, berikut adalah table laporan keuangan tersebut:14

Tabel 4.115

Laporan Keuangan Bank DKI Syariah Empat Tahun Terakhir

KETERANGAN 2006 2007 2008 2009

Neraca Audited

Total Aktiva 102.59 395.35 619.15 702.98

Dana Pihak Ketiga 32.12 155.62 210.87 374.06

Pembiayaan 82.97 301.43 612.37 651.09

Laba (Rugi)

Pendapatan Margin / Bagi Hasil 10.63 23.63 58.74 80.29

Imbalan Margin / Bagi Hasil (1.13) (6.44) (10.11) (23.99)

Pendapatan Operasional 10.84 21.69 57.97 102.69

Beban Operasional 5.27 18.22 59.10 68.61

Laba (Rugi) 5.74 4.22 1.34 33.53

Rasio

Capital Adequacy Ratio 14.09% 27.88% 16.64% 15.38%

FDR (Pembiayaan /DPK ) 258.27% 193.69% 290.41% 174.06%

Rasio Pembiayaan Bermasalah

(NPF)

1.34% 0.72% 20.60% 15.96%

Net Interest Margin (NIM) 13.35% 11.20% 10.22% 9.06%

BOPO (Beban Opr/ Pendapatan

Opr)

48.62% 84.01% 101.94% 66.81%

Laba Sebelum pajak Terhadap

Aktiva (ROA)

7.06% 2.28% 0.24% 4.93%

14

www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010 15

www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010

72

Selain itu, bank DKI Syariah juga berupaya meningkatkan portofolio

Tabungan iB Taharoh, salah satunya adalah dengan memperluas jaringan

pelayanan Bank DKI Syariah untuk kantor layanan ataupun jaringan ATM

Bank DKI. Secara keseluruhan Bank DKI Syariah membuka 2 cabang, 3

cabang pembantu dan 7 kantor kas syariah dan office channeling di 36

kantor layanan konvensional dimana nasabah Bank DKI Syariah dapat

memanfaatkan Tabungan iB Simpeda, Tabungan iB Taharoh, KPR iB

DKI Syariah, Pembiayaan iB Multiguna, Pembiayaan iB Investasi,

Pembiayaan iB Modal Kerja sesuai dengan kebutuhan nasabah.16

Jaringan ATM Bank DKI hingga kini pun sudah berkembang dengan

total 214 jaringan ATM Bank DKI yang tergabung dalam jaringan ATM

Bersama dan kini sudah dapat dimanfaatkan oleh nasabah Bank DKI

Syariah untuk transaksi pembayaran kartu pra bayar dan pasca bayar

telekomunikasi, rekening telepon rumah, rekening listrik, pembayaran

zakat, pembayaran STNK di Samsat serta dapat melayani pengiriman

uang melalui Western Union dan juga BPD Net Online, dan dapat

dipergunakan sebagai debet tunai untuk pembayaran Taksi Tiara Ekspress

dan belanja di Indomaret. Selain itu Bank DKI Syariah juga dipercaya

16

www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010

73

menerima produk wakaf uang yang peresmiannya diresmikan oleh

Presiden Republik Indonesia.17

Perkembangan usaha Bank DKI Syariah yang semakin membaik di

tahun 2008 tersebut diharapkan akan terus meningkat pada tahun 2009 dan

tahun-tahun berikutnya, sejalan dengan peningkatan pelayanan terhadap

pengguna jasa Bank DKI Syariah.

Pada tahun 2008 Bank DKI Syariah juga telah memperoleh

penghargaan dari Majalah Investor sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik

untuk kategori total aset diatas 100 - 500 miliar. Prestasi ini membuktikan

bahwa kinerja Bank DKI Syariah telah mengalami peningkatan yang

cukup signifikan, dan mampu bersaing pada perbankan-perbankan syariah

nasional.18

Penghargaan lain yang didapat bank DKI syariah adalah:19

1) 1st Rank The Best Office Equipment

2) 1st Rank The Best Sharia Division - Asset < Rp. 500 Milyar

3) 1 st Rank The Most Earning Asset Expansion Sharia Divison -

Asset < Rp. 500 Milyar

4) 1 st Rank The Most Third Party Fund Expansion Sharia Division -

Asset < Rp. 500 M

17

www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010 18

www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010 19

www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 03 november 2010

74

5) 3rd Rank The Most Profitable Shariah Division - Asset < Rp. 500

M

6) 3rd Rank The Best Mushola Islamic Bank

7) 2nd Rank Islamic Finance Cup 2008

8) 2nd Rank Sharia Basket Ball Competition

9) Best Syariah 2007 sebagai " Unit Usaha Syariah Terbaik dengan

Aset 100 M - 500 M"

10) Investor Syariah Award 2006 sebagai Bank Unit Usaha Syariah

Terbaik kategori aset dibawah Rp. 100 miliar

11) Islamic Finance Quality Award & Islamic Financial Award 2006

sebagai ‘The Best Community Bank

12) Islamic Finance Quality Award & Islamic Financial Award 2006

sebagai ‘The Most Convenient Office.

Dari banyaknya prestasi yang diraih oleh bank DKI syariah itu tentu

tidak lepas dari adanya upaya dan kerja keras SDM bank DKI syariah

didalamnya. Meskipun bank DKI syariah memiliki system operasional

yang berbeda dengan bank konvensional terutama dengan kehadiran DPS,

tentu perlu adanya pengetahuan SDM yang lebih dibidang syariah.

Dengan proses seleksi dan standar kompetensi yang ditetapkan, rasanya

SDM yang dipekerjakan oleh bank DKI Syariah memiliki pengaruh yang

kuat terhadap prestasi yang telah diraih oleh bank DKI Syariah

belakangan ini.

75

Hal ini sangat terasa pada perekrutan yang dilakukan pada posisi

supervisor dan manajer ke atas yang dilakukan secara system tertutup oleh

divisi HRD dengan melihat track record carier, pengalaman dan back

ground pendidikan calon karyawan bank DKI syariah.

Hal itu tentu juga terasa pada system perekrutan terbuka yang

dilakukan bank DKI syariah, dengan menetapkan rangkaian seleksi yang

ketat yang ditambah dengan harus memiliki pengetahuan dasar mengenai

ekonomi syariah yang ditandai dengan harus memiliki sertifikat PDPS

(pelatihan dasar perbankan syariah) yang dikeluarkan oleh LPPI (lembaga

pegembangan perbankan Indonesia) sebagai lembaga yang ditunjuk oleh

Bank Indonesia, sehingga dapat menjamin berjalannya system operasional

Bank DKI Syariah sesuai dengan apa yang diinginkan masyarakat, yaitu

berada pada lajur syariah.20

C. Karakteristik Responden

Bank DKI menyadari sepenuhnya peran sumber daya manusia sebagai

subjek dan sumber penciptaan nilai organisasi, karena itu dirasa perlu untuk

dilakukan pengembangan potensi yang terarah dan berkesinambungan.

Pengembangan potensi itu dapat dilakukan melalui pengembangan dan

pelatihan kepada para karyawan atau dengan melakukan rekruitmen yang

20

Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah 20 Oktober 2010

76

selektif sehingga dapat menciptakan sumber daya yang tepat guna dan

berdaya guna

Karyawan (SDM) adalah aset perusahaan. Bagi manajeman PT. Bank DKI

khususnya UUS, hal itu bukan sekedar slogan. Dengan visi ”menjadi bank

terbaik yang membanggakan”, manajeman PT. Bank DKI sadar dan sangat

peduli untuk memastikan kelangsungan bisnis dalam mencapai visi tersebut.

Salah satu kunci penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan.21

Transformasi Bank DKI digulirkan dengan mengajak para karyawan

untuk bersama-sama menumbuhkan budaya kerja serta nilai-nilai perilaku

yang baru. Hal ini diharapkan dapat menunjang perubahan Bank DKI untuk

menjadi bank yang dapat dibanggakan berkat reputasi maupun kinerjanya.

Dalam pengembangan Bank DKI untuk menjadi salah satu bank consumer

terdepan di Indonesia, SDM merupakan bagian terpenting dalam transformasi

bank yang sedang diupayakan. Sejumlah personil merupakan ujung tombak

bank yang pada intinya merupakan kontak awal antara bank dan para

nasabahnya. Bagi para frontliners ini, Bank DKI memberlakukan program

pelatihan khusus perihal pengetahuan produk, cara melayani atau mengatasi

keluhan nasabah dimana salah satunya adalah bagaimana setiap personel

21 Annual Report Bank DKI Syariah 2008, h.13

77

customer service Bank DKI harus dapat melayani nasabah dengan

senyuman.22

SDM berkualitas di Bank DKI Syariah bukan hanya memahami

pengetahuan tetapi juga mengenai emotional quotience dan spiritual quetience

dimana tingkat emosionalnya, kesabarannya, ketelitiannya dalam suatu bank,

lalu tingkat ketaqwaannya harus lebih baik dari SDM Bank Konvensional,

karena SDM tersebut membawa tugas memegang amanah sebagai Bank

Syariah.

Karyawan merupakan aset terpenting yang harus ada di dalam perusahaan

yang ikut serta dalam organisasi. Di samping aset-aset lain yang juga harus

diperhatikan yaitu SDM harus didukung oleh kemampuan (skill). Kemampuan

yang dimiliki oleh masing-masing karyawan sangat menentukan nasib suatu

perusahaan, Dengan kualitas SDM yang baik dan didukung oleh semangat

kerja yang tinggi, maka hal itu akan membawa perusahaan ke pintu

kesuksesan dan demikian juga sebaliknya.

Bank DKI Syariah menetapkan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan

dengan memperlihatkan peraturan perundangan yang berlaku. Waktu kerja di

Bank DKI Syariah adalah 5 hari dalam seminggu, 8 jam kerja dalam sehari,

dan 40 jam kerja dalam seminggu, dengan perincian sebagai berikut:

22 Annual report Bank DKI 2007, h. 55

78

Hari kerja senin s/d jumat

1. Masuk kerja mulai pukul 08.00 - 12.00

2. Istirahat dan waktu ibadah shalat pukul 12.00 - 13.00

3. Mulai kerja kembali pukul 13.00 - 17.00

Karyawan mencatatkan kehadirannya sendiri pada kartu yang disediakan

oleh perusahaan. Karyawan yang tidak masuk seharian penuh, terlambat atau

pulang sebelumnya waktunya harus seizin atasan lain yang dapat diterima

oleh perusahaan wajib memberitahukan kepada atasan selambat-lambatnya

pada hari kerja berikutnya.

Selanjutnya, pada akhir September 2008, Bank DKI Syariah memiliki 91

sumber daya manusia yang terdiri dari 8 orang di tingkat manajerial dan 24

orang di tingkat supervisor s/d asst meneger dan 59 orang merupakan tenaga

administrasi/clerical/PTU. Sesangkan pada tahun 2009 jumlah karyawan

meningkat menjadi 10 tingkat manajerial, 29 tingkat supervisor s/d asst

manager dan 67 tingkat clerical/PTU/adm23

Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain

mengikuti pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang

perbankan atau ekonomi syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas

23

. Annual Report Bank DKI 2009

79

pengetahuan dan keimanan agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh,

Amanah dan Fathonah.24

Tabel. 4.525

Komposisi karyawan berdasarkan tingakat pendidikan

Pendidikan 2008 2009

SMU/Sederajat 2 2

Diploma 4 4

S1 75 88

S2 10 12

total 91 106

Tabel. 4.626

Komposisi karyawan berdasarkan tingakatan karyawan

Tingkat Karyawan 2008 2009

Manajerial* 8 10

MT** 24 29

Clerical/PTU/Adm 59 67

Total 91 106

Sumber : Annual Report Bank DKI 2009

Sejalan dengan visi dan misi Bank DKI Syariah, peningkatan kualitas

SDM difokuskan pada penerapan 7 nilai budaya perusahaan, yaitu:

Komitmen, Teamwork, Profesional, pelayanan, disiplin, kerja keras dan

Integritas (KTPPDKI).27

24

Annual Report Bank DKI 2009 25

Annual Report Bank DKI 2009 26

Annual Report Bank DKI 2009 27

Annual Report Bank DKI 2009

80

Komitmen artinya menjunjung nilai- nilai yang disepakati dan

bertanggung jawab dengan sepenuh hati. Panduan perilaku:

a. Memegang teguh dan berupaya keras untuk mencapai target

b. Melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab

c. Dapat dipercaya dalam mengemban setiap pekerjaan dengan benar

d. Menjalankan tugas dengan aturan yang berlaku

e. Menindaklanjuti setiap masalah yang menjadi tanggung jawab dan

memastikan penyelesaiannya hingga tuntas.

Teamwork (kerjasama) yang didasarkan semangat saling

menghargai dan meghormati untuk mencapai hasil yang terbaik. Panduan

perilaku:

a. Bersedia mendengar dan menghargai pendapat orang lain

b. Tidak memaksakan kehendak dan pendapat pribadi

c. Aktif memberikan saran, pendapat untuk keberhasilan tim

d. Berfikir positif

e. Bersedia bekerja dengan penuh keikhlasan, dedikassi, dan tanggung

jawab.

Profesional, melaksanakan tugas sesuai dengan keahlian,

keterampilan dan pengetahuan dibidangnya untuk mencapai kinerja

terbaik dengan tetap menjunjung tinggi kode etik banker, panduan

perilaku:

a. Bekerja efektif dan efisien.

81

b. Inovatif dan kreatif.

c. Selalu belajar untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan

keahliannya.

d. Positif thinking.

e. Berwawasan luas dan pandangan jauh ke depan

f. Bekerja berdasarkan prinsip kehati-hatian (prudent).

Pelayanan, memberikan layanan terbaik kepada seluruh nasabah

dengan sikap ramah, sopan, tulus dan rendah hati sehingga dapat

memberikan kepuasan, panduan perilaku :

a. Senyum salam sapa

b. Mendengarkan sepenuh hati untuk memahami kebutuhan nasabah

c. Memberikan layanan dengan sigap, cepat dan akurat

d. Siap menerima kritik dan saran untuk perbaikan pelayanan

Disiplin, melaksanakan tugas dengan tepat guna, tepat waktu, dan

tepat manfaat, panduan perilaku:

a. Tepat waktu

b. Bertindak sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku dengan

penuh tanggung jawab

c. Melaksanakan rencana yang telah ditetapkan

d. Menggunakan sarana dan prasarana kantor sesuai dengan yang

ditetapkan

82

Kerja keras, melaksanakan tugas dengan segala daya uapaya untuk

mencapai hasil yang terbaik, panduan perilaku:

a. Pantang menyerah untuk mencari solusi yang terbaik

b. Menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang terbaik

c. Selalu bersemangat untuk memberikan hasil yang terbaik

d. Tidak cepat puas atas hasil yang dicapai

e. Rela mengorbankan kepentingan pribadi demi tercapainya

kepentingan perusahaan

Integritas, membangun kepercayaan dengan menjaga kejujuran,

tanggung jawab, moral, serta satu kata dengan perbuatan, panduan

perilaku:

a. Berani menyatakan fakta apa adanya secara transparan dan jujur

dengan tetap dengan tetap menjaga rahasia bank dan perusahaan

b. Menjunjung tinggi kebenaran sesuai dengan kode etik banker

c. Melaksanakan tugas dengan ikhlas

d. Bersikap terbuka dalam mengungkap gagasan dan pendapat

e. Mencintai pekerjaan dan menjaga citra bank

D. Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk

menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior

manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria

kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih

83

tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan

individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya

dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan

organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kreteria untuk menentukan

penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu

akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus

ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi

yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan

sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan

kinerjanya.

Peranan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan mempunyai

pengaruh yang kuat akan peningkatan kinerja tergantung dengan kompetensi

yang dimiliki satu individu. Kompetensi Sumber Daya Manusia seperti

pengetahuan dan kemampuan modal utama bagi karyawan untuk mencapai

tujuan dan harapan yang dikehandaki tujuan karyawan pada umumnya jenjang

karier yang dapat mempengaruhi kompensasi. Organisasi akan dapat

membantu merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki

kualitas yang baik. Apabila karyawan penuh dedikasi loyalitas yang tinggi,

kreatif dan bertanggung jawab maka akan mendapat perhatian yang lebih pula

dari instansi.

84

Berdasarkan data karyawan Bank DKI Syariah yang berjumlah 53 orang

peneliti menyebarkan kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah menara

kMNC kebon Sirih Jakarta.

Tabel.1

Hasil kuisioner variabel X (kompetensi)

Pertanyaan SB B CB KB TB

1. Bagaimana komunikasi antara

karyawan dalam lembaga ?

- 2% 66% 15% 17%

2. Bagaimana kemampuan

pimpinan dalam berkomunikasi ?

2% - 72% 15% 11%

3. Bagaimana kerjasama

kelompok antara karyawan

dalam lembaga ?

- - 4% 30% 66%

4. Bagaimana proses kerjasama

antara pimpinan dengan

bawahan anda ?

- - 53% 21% 26%

5. Bagaimana kemampuan

pimpinan dalam membimbing

bawahan ?

- 2% 45% 25% 28%

6. Bagaimana cara atasan anda

dalam memimpin karyawan ?

- 6% 47% 55% 22%

7. Bagaimana teknik

pengambilan keputusan yang

dilakukan pimpinan anda ?

6% 15% 56% 15% 8%

8. Bagaiamana ketegasan

pimpinan dalam mengambil

keputusan ?

6% 17% 54% 8% 15%

Sumber : Data primer diolah

85

Keterangan :

1. Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa dari 53

responden yang menjawab pertanyaan tentang komunikasi antara

karyawan dalam lembaga, 2 % menjawab baik, 66 % menjawab

cukup baik, 15 % kurang baik dan 17 % tidak baik. Maka dapat

disimpulkan bahwa komunikasi antara karyawan dalam lembaga

cukup baik.

2. Untuk pertanyaan tentang kemampuan pimpinan dalam

berkomunikasi, 2% menjawab sangat baik, 72 % cukup baik, 15 %

kurang baik, dan 11 % menjawab tidak baik. Maka, dapat

disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi

cukup baik.

3. Untuk pertanyaan tentang kerjasama kelompok antara karyawan

dalam lembaga, 4 % menjawab cukup baik, 30 % kurang baik, dan

66 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa

kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga tidak baik.

4. Untuk pertanyaan tentang proses kerjasama antara pimpinan

dengan bawahan, 53 % menjawab cukup baik, 21 % kurang baik,

dan 26 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa

proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan cukup baik.

5. Untuk pertanyaan tentang kemampuan pimpinan dalam

membimbing bawahan, 2 % menjawab baik, 45 % menjawab

86

cukup baik, 25 % kurang baik, dan 28 % menjawab tidak baik.

Maka, dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam

membimbing bawahan cukup baik.

6. Untuk pertanyaan tentang cara atasan dalam memimpin karyawan,

6 % menjawab baik, 47 % cukup baik, 55 % kurang baik, dan 2 %

menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa cara atasan

dalam memimpin karyawan kurang baik.

7. Untuk pertanyaan tentang teknik pengambilan keputusan yang

dilakukan pimpinan, 6 % menjawab sangat baik, 15 % baik, 56 %

cukup baik, 15 % kurang baik, dan 8 % menjawab tidak baik.

Maka, dapat disimpulkan bahwa teknik pengambilan keputusan

yang dilakukan pimpinan cukup baik.

8. Untuk pertanyaan tentang ketegasan pimpinan dalam mengambil

keputusan, 6 % menjawab sangat baik, 17 % baik, 54 % cukup

baik, 8 % kurang baik, dan 15 % menjawab tidak baik. Maka,

dapat disimpulkan bahwa ketegasan pimpinan dalam mengambil

keputusan cukup baik.

87

Tabel 4.2.

Hasil Kuisioner Variabel Y (Kinerja)

Pertanyaan SB B CB KB TB

1. Bagaimana kualitas pekerjaan

yang dikerjakan oleh karyawan ?

- - - 42% 58%

2. Bagaimana kecakapan kerja

karyawan tanpa ada pengawasan

dari pimpinan ?

- - - 45% 55%

3. Bagaimana Tingkat

kedisiplinan karyawan ?

6% 43% 51% - -

4. Bagaimana kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan ?

22% 33% 45% - -

5. Bagaimana kerjasama

karyawan terhadap karyawan

lainnya ?

15% 19% 34% 17% 15%

6. Bagaimana tingkat kreatifitas

karyawan ?

17% 32% 32% 19% -

7. Bagaimana tanggung jawab

karyawan terhadap pekerjaannya

?

22% 40% 36% 2% -

8. Bagaiamana peranan

operasional kerja karyawan ?

- 30% 53% 9% 8%

Sumber : Data primer diolah

Keterangan :

1. Untuk pertanyaan tentang kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh

karyawan, 42 % menjawab kurang baik dan 58 % menjawab tidak

88

baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kualitas pekerjaan yang

dikerjakan oleh karyawan tidak baik.

2. Untuk pertanyaan tentang kecakapan kerja karyawan tanpa ada

pengawasan dari pimpinan, 45 % menjawab kurang baik dan 55 %

menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kecakapan

kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan tidak baik.

3. Untuk pertanyaan tentang Tingkat kedisiplinan karyawan 6 %

menjawab sangat baik, 43 % menjawab baik, dan 51 % menjawab

cukup baik. Maka dapat disimpulkan bahwa Tingkat kedisiplinan

karyawan cukup baik.

4. Untuk pertanyaan tentang kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan, 22 % menjawab sangat baik,

33 % menjawab baik dan 45 % menjawab cukup baik. Maka dapat

disimpulkan bahwa kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan cukup baik.

5. Untuk pertanyaan tentang kerjasama karyawan terhadap karyawan

lainnya, 15 % menjawab sangat baik, 19 % menjawab baik, 34 %

menjawab cukup baik, 17 % menjawab kurang baik dan 15 %

menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kerjasama

karyawan terhadap karyawan lainnya cukup baik.

6. Untuk pertanyaan tentang tingkat kreatifitas karyawan, 17 %

manjawab sangat baik, 32 % menjawab baik, 32 % menjawab

89

cukup baik, dan 19 % menjawab tidak baik. Maka dapat

disimpulkan bahwa tingkat kreatifitas karyawan sebagian baik dan

sebagian tingkat kreatifitas karyawan cukup baik.

7. Untuk pertanyaan tentang tanggung jawab karyawan terhadap

pekerjaannya, 22 % menjawab sangat baik, 40 % menjawab baik,

36 % menjawab cukup baik, dan 2 % menjawab kurang baik.

Maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab karyawan

terhadap pekerjaannya baik.

8. Untuk pertanyaan tentang peranan operasional kerja karyawan, 30

% menjawab baik, 53 % cukup baik, 9 % kurang baik, dan 8 %

menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa peranan

operasional kerja karyawan cukup baik.

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompetensi Sumber Daya

Manusia terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank DKI Syariah, maka

dapat dilakukan penghitungan dengan menggunakan persamaan regresi linear

sederhana yaitu suatu alat analisis bagaimana variabel dependen dapat

diprediksi melalui variabel independent secara individual28

28

Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal:243

90

1. Regresi Linear Sederhana

Y = a + bX

Dimana :

Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia

a = Konstanta b = Koefisien regresi

Dari hasil pengolaha data diperoleh nilai :

Tabel 4.3

Persamaan Regresi

dan nilai a sebagai berikut :

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Nilai konstanta (a) sebesar 1,47, artinya jika kompetensi nilainya

adalah 0, maka prestasi kerja bernilai positif, yaitu 1,47 skala.

2) Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (b) bernilai positif yaitu

0.44 skala. Ini dapat diartikan bahwa setiap kompetensi SDM sebesar

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 1,47 8.073

Pelatihan 0,44 .090

91

1 skala, maka prestasi kerja SDM juga akan meningkat sebesar 0.44

skala.

Berdasarkan dari perhitungan data maka diperoleh persamaan regresi yaitu

Y = 1,47 + 0,44X , dimana nilai a sebesar = 1,47 hal ini menjelaskan bahwa

kinerja karyawan tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia atau

dengan kata lain jika t X = 0 maka kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar

1,47. sedangkan koefisien b sebesar = 0,44 menjelaskan bahwa besarnya

berpengaruh kompetensi sumber daya terhadap kinerja karyawan secara

positif, apabila kompetensi sumber daya manusia ditingkatkan sebesar 1

persen maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 44 persen.

2.Regresi Korelasi, Uji signifikan

Untuk melihat keeratan hubungan antara variabel kompetensi terhadap

kinerja karyawan pada Bank DKI Syariah dapat dilakukan dengan

menggunakan analisis koefisien korelasi (r).Dari hasil pengolahan data maka

diperoleh nilai korelasi sebesar = 0,50 dari nilai tersebut dapat dilihat berapa

tingkat keeratan hubungan antara variable bebas dab variable terikat.

Berdasarkan table 4.3. untuk mengukur hubungan antara variable, maka

hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dan prestasi karyawan

pada Bank DKI Syariah cukup erat,dan antara variabel x (kompetensi) dan

variabel y (kinerja) memiliki hubungan yang positif. Sedangkan koefisien

determinasinya mempunyai nilai sebesar 0,25. Dari nilai tersebut

menjelaskan bahwa variasi dari variabel kompetensi sumber daya manusia

92

atau kemampuan dari variable sumber daya manusia dalam mempengaruhi

kinerja karyawan hanya sebesar 25 %, sedangkan sebesar 75 % ditentukan

oleh faktor lain. Hal ini menjelaskan pula bahwa kompetensi sumber daya

manusia mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.3

Koefisien Korelasi atau Nilai r

Besarnya nilai r Keterangan

Antara 0,80 sampai dengan 1,00 Sangat baik

Antara 0,60 sampai dengan 0,80 Baik

Antara 0,40 sampai dengan 0,60 Cukup baik

Antara 0,20 sampai dengan 0,40 Kurang baik

Antara 0,00 sampai dengan 0,20 Tidak baik

Menurut Sugiyono29

untuk menguji signifikan (taraf kesalahan)

hubungan yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh

populasi yang berjumlah 53 orang, maka perlu diuji signifikannya. Penilaian

uji signifikan dengan t-test adalah :

Ho : Tidak ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan

Ha : Ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan

29

Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal: 183

93

Berdasarkan perhitungan nilai t di atas didapat thitung sebesar 4,10

sedangkan ttabel sebesar 1,275 maka thitung lebih besar dari ttabel. Dengan

demikian hipotesis penelitian dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang

signifikan dan nyata antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada

Bank DKI Syariah.

78

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompetensi sumber daya manusia berpengaruh secara

signifikan terhadap prestasi karyawan pada Bank DKI Syariah,

dimana nilai dari koefisien sebesar =.0,44 Hal ini menjelaskan bahwa

prestasi karyawan salah satunya ditentukan oleh kompetensi sumber

daya manusia. Variabel Kompetensi sumber daya manusia dan prestasi

karyawan mempunyai hubungan yang cukup erat dengan nilai sebesar

= 0,50

B. Saran

Setelah melakukan analisis, maka saran-saran yang dapat

penulis berikan adalah:

1. Agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, sebaiknya seorang

pimpinan lembaga terus memupuk kerjasama yang baik dengan karyawan

serta memberikan pengarahan maupun pengawasan yang bersifat

mendidik agar karyawan bisa bekerja dengan baik, sehingga dapat

menimbulkan semangat kerja bagi karyawan dan akan berdampak pada

prestasi kerjanya.

79

2. Berdasarkan dari hasil korelasi maka terdapat hubungan yang cukup erat

antara kompetensi sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan

pada Bank DKI Syariah. Ini berarti masih banyak faktor-faktor lain yang

mempengaruhi prestasi karyawan, misalnya motivasi yang dimiliki

karyawan. Oleh karena itu, sebaiknya instansi tersebut selain

mengembangkan kompetensi karyawan juga memberikan motivasi kepada

karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin lebih baik lagi.

3. Berdasarkan hasil regresi maka terdapat pengaruh yang positif antara

kompetensi sumberdaya manusia terhadap prestasi kerja karyawan, oleh

karena itu sebaiknya Bank DKI Syariah terus mengembangkan

kompetensi yang ada pada diri setiap karyawan sehingga prestasi kerja

karyawan akan lebih baik lagi.

4. Dengan melihat perkembangan bank DKI syariah sekarang yang tidak

lepas dari andil SDM yang dimilikinya, hendaknya Bank DKI Syariah

juga meningkatkan kesejahteraan karyawan sebagai upaya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.