Top Banner
PRESENTASI HASIL KAJIAN KEDIKLATAN BALAI DIKLAT KEHUTANAN PEKANBARU 2013 Pemrasaran : SLAMET WAHYUDI, MUKHAMADUN Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPERCAYAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: Studi Kausal terhadap anggota GEMPALA SULIGI Hari/Tanggal : Senin / 14 Januari 2013 Waktu : WIB. Tempat : Ruang Rapat Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru
31

KOMITMEN GEMPALA

Nov 24, 2015

Download

Documents

SlametWahyudi

sebagai organisasi pemuda GEMPALA memiliki fase hidup yang bergelombang, sehingga perlu komitmen yang kuat antar anggota
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript

METODOLOGI PENELITIAN

PAGE

PRESENTASI HASIL KAJIAN KEDIKLATANBALAI DIKLAT KEHUTANAN PEKANBARU2013

Pemrasaran: SLAMET WAHYUDI, MUKHAMADUNJudul:PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPERCAYAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: Studi Kausal terhadap anggota GEMPALA SULIGIHari/Tanggal: Senin / 14 Januari 2013Waktu: WIB.

Tempat:Ruang Rapat

Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru

LAPORAN KAJIAN KEDIKLATANPENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPERCAYAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

Studi Kausal pada GEMPALA SULIGI (2012)

THE EFFECT OF LEADERSHIP, TRUST AND MOTIVATION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENTA Causal Study on GEMPALA SULIGI (2012)

Slamet Wahyudi & Mukhamadun

ABSTRACTThe organizational commitment members is assumed to be significantly affected by the leadership style, trust and olso by the their work motivation. The causal study reported here aimed to examine the hypothesis. It was conducted through a survey in the GEMPALA SULIGI in 2012 The data were collected by using survey method involving 48 person as the samples from the populaton of 114 members taking the GEMPALA SULIGI organization. The data of each variable were collected by using different questionnaire and then analyzed by using Path Analysis. The data analysis and interpretation suggest and that the GEMPALA SULIGI members organizational commitment is directly affected by the leadership, trust and work motivation. Their work motivation dan trust are directly affected by their the leadership of the organization. The findings lead to the conclusion that leadership, trust and work motivation are the determining factors for organizational commitment. It is also implied that the organizational commitment of the GEMPALA SULIGIs member can be improved when their leadership, trust and work motivation are also improved.

Key Words: Leadership, trust, motivation and organizational commitmentI. PENDAHULUANLatar BelakangHutan merupakan kekayaan alam dari Tuhan Yang Maha Esa kepada bangsa Indonesia yang tidak ternilai harganya, memberikan manfaat kepada manusia, karenanya wajib disyukuri, dikelola serta dijaga kelestariannya. Keberadaan hutan sebagai penyangga kehidupan harus dipertahankan secara optimal agar manfaatnya dapat dinikmati oleh seluruh masyarakat. Oleh sebab itu pengelolaan hutan mutlak perlu dilakukan.

UU No 41 tahun 1999 tentang kehutanan pada Bab II pasal 8, menyatakan bahwa Pemerintah dapat menetapkan kawasan hutan tertentu untuk tujuan khusus, diantaranya sebagai tempat pendidikan dan latihan dengan syarat tidak mengubah fungsi. Hutan Diklat Bukit Suligi sebagai salah satu hutan dengan tujuan khusus ditetapkan melalui Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. 101/Kpts-II/1983 tanggal 26 Desember 1983 sebagai hutan Diklat dengan harapan menjadi prasarana pendukung kegiatan pendidikan dan pelatihan kehutanan dan memfungsikannya untuk kesejahteraan masyarakat dan mencegah degradasi lingkungan (Dephut 2002). Kedudukan hutan tersebut diperkuat dengan Surat Gubernur Riau No. 522.5/PPD/7308 tanggal 29 Maret 1989 sehingga luasnya bertambah dari 1.950 ha menjadi 2.183 ha (BDK Pekanbaru 2002). Selain itu berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. 6173/Kpts-II/2002 tentang Tata Kerja Balai Diklat Kehutanan salah satu fungsi yang diemban oleh BDK Pekanbaru mencakup pelaksanaan pengelolaan sarana dan prasarana diklat di hutan diklat. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 7 tahun 2007 tentang Pengganti Peraturan pemerintah RI No. 34 tahun 2002 tentang Tata Hutan dan penyusunan Rencana Pengelolaan Hutan dan Penggunaan Kawasan hutan keduduna Hutan Diklat Bukit Suligi semakin kuat. Apalaig dengan adanya Siaran Pers no. S.100/II/PIK-1/2008 tentang Sistem kelembagaan pengelolaan KHDTK dan Keputusan Menteri Kehutanan No. 729/Menhut-II/2009 tentang Penetapan Kawasan Hutan Dengan Tujuan Khusus (KHDTK) Hutan Diklat pada Kelompok Hutan Lindung Bukit Suligi seluas 2.183 ha. Hal ini diperkuat lagi dengan terbitnya Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2010 tentang Penelitian dan Pengembangan Diklat Kehutanan, didalamnya tercakup pengembangan hutan diklat oleh karenanya keberadaan Hutan Diklat Bukit Suligi dipandang sangat strategis untuk dikembangkan dalam mendukung pelaksanaan fungsi Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru.

Seiring dengan terjadinya paradigma deforestrasi pada kawasan hutan di Indonesia pada 10 tahun terakhir, hal ini juga merambah sampai pada Hutan Diklat Bukit Suligi. Sebelum era reformasi, kondidi KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi belum banyak mengalami penjarahan. Era reformasi yang dilanjutkan dengan adanya krisis ekonomi yang berkepanjangan, berdampak pada usaha segelintir orang untuk melakukan penebangan liar (illegar logging) dan merusak kawasan hutan tersebut. Luas Hutan Diklat saat ini diperkirakan tinggal 30% berhutan, dan selebihnya telah terbuka menjadi lahan kritis dan lahan perkebunan sawit liar (Pusdiklat Kehutanan 2002).

Berbagai pihakpun telah ambil andil dalam upaya penyelamatan KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi, diantaranya Dinas Kehutanan Kabupaten Rokan Hulu, Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Indragiri-Rokan, masyarakat sekitar, lembaga-lembaga lainnya termasuk kelompok pemuda yang beranggotakan angkatan muda yang berdomisili disekitar KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi. kelompok pemuda ini tergabung dalam Gerakan Pemuda Pencinta Alam (GEMPALA) Suligi dengan fokus kegiatan membantu penyelamatan Hutan Diklat Bukit Suligi.

GEMPALA Suligi sudah terbentuk sejak tahun 2006 dan telah melakukan berbagai kegiatan. Keberadaan GEMPALA Suligi sangat membantu pengelola KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi dalam melakukan rehabilitasi hutan, diantaranya GEMPALA Suligi ikut serta dalam kegiatan GERHAN kerjasama BDK Pekanbaru dengan BDPAS Indragiri Rokan, dan kegiatan-kegiatan rehabilitasi hutan lainnya di lokasi KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi hingga saat ini. Karena pentingnya keberadaan GEMPALA Suligi tersebut, maka komitmen anggota GEMPALA Suligi untuk tetap mendukung organisasi sangat diperlukan. Komitmen ini dibangun berdasarkan kepercayaan dan motivasi anggota yang didorong adanya kepemimpinan yang baik. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan yang ada, kepecayaan dan motivasi anggota terhadap komitmen mereka terhadap GEMPALA Suligi, maka disusunlan proposal kajian kediklatan ini.

Identifikasi Masalah

Berkurangnya kepecayaan anggota terhadap organisasi yang berujung pada melemahnya motivasi anggota untuk ikut terlibat aktif dalam berbagai kegiatan mengindikasikan berkurangnya komitmen anggota terhadap organisasi. Salah satu faktor penentu adalah lemahnya kepemimpinan yang ada. Komitmen anggota GEMPALA Suligi makin melemah terhadap kemajuan organisasi dapat diidentifikasikan bersumber dari melemahnya kepercayaan dan motivasi anggota. Kepercayaan yang berkurang terhadap kepengurusan yang ada dimana dalam 2 tahun terakhir kegiatan GEMPALA berkurang dan kurang transparan pengurus dalam memberikan laporan kegaitan dan keuangan kepada anggota. Selain itu motivasi melemah karena kurang percaya dan vakumnya kegiatan GEMPALA Suligi. Melemahnya kepercayaan dan motivasi diduga bersumber dari kepemimpinan GEMPALA Suligi yang makin berkurang pengarunya kepada anggota.

Rumusan Masalah

Dalam kajian kediklatan ini, masalah yang diajukan adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen organisasi?

2. Apakah terdapat pengaruh langsung Kepercayaan terhadap komitmen organisasi?

3. Apakah terdapat pengaruh langsung Motivasi terhadap komitmen organisasi?

4. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kepercayaan?

5. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap Motivasi?

II. KAJIAN PUSTAKA

Deskripsi Konsep

Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2008 : 147) komitmen organisasi sebagai bagian dari perilaku organisasi didefinisikan sebagai:

(1) a strong desire to remain a member of a particular organization (keingin yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota dari suatu organisasi), (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization (sebuah kemampuan yang kuat untuk mempertahankan nama organisasi), (3) a definite belief in, and acceptence of, the values and goals of the organization (keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi).

Menurut Luthans, pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasi adalah: (1) komit pertama pada nilai manusia, (2) menjelaskan dan mengkomunikasikan misi organisasi, (3) menjamin keadilan organisasi, (4) menciptakan perasaan sebagai suatu komunitas dan (5) mendukung pengembangan pegawai.

Adapun menurut McShane dan Vonn Glinow (2009 : 119), komitmen organisasi diartikan sebagai the employees emotional attachment to, identification with, and involvement in a particular organization (emosi atau perasaan yang melekat untuk terlibat dalam suatu organisasi). Bila keikutsertaan pada organisasi bukan saja secara emosional melain secara perhitungan (nilai ekonomi) ini merupakan komitmen lanjutan (continuence commitment).

Berdasarkan berberapa pendapat para ahli tersebut, maka dalam kajian kediklatan ini, komitmen organisasi diartikan sebagai keberpihakan anggota GEMPALA Suligi terhadap organisasi dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut dengan indikator: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota organisasi.

Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2009 : 209), motivasi adalah the processes that account for an individuals, intencity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal. (Motivasi sebagai proses yang meliputi intensitas, arah, dan ketekunan usaha individu menuju pencapaian suatu tujuan). Berdasarkan definisi tersebut terdapat 3 (tiga) elemen dari motivasi yaitu (1) intensitas yang menunjukkan seberapa keras seseorang mencoba, (2) arah yang menyatakan kemana upaya tersebut terhubung dan (3) ketekunan yang merupakan seberapa lama seseorang dapat menjaga upaya tersebut.

Kemudian Kinicki dan Kreitner (2008 : 147) mendefinisikan motivasi sebagai psychological processes that arouse and direct goal directed behavior, (Motivasi adalah proses psikologis yang membangunkan dan mengarahkan perilaku yang mempengaruhi tujuan). Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka motivasi dalam kajian kediklatan ini adalah dorongan atau keinginan anggota GEMPALA Suligi yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku dengan indikator: (1) adanya keinginan untuk maju, (2) rasa bangga terhadap kemampuan yang dimiliki, (3) keuletan dalam bekerja, dan (4) keinginan aktualisasi diri. KepercayaanKepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2009: 458), adalah suatu pengharapan positif bahwa pihak lain tidak akan lewat perkataan, tindakan atau keputusan mengambil kesempatan melukai pihak lain. Kepercayaan juga menurut Robbins dan Judge adalah suatu sejarah yang tergantung pada proses yang mendasari hubungan tetapi dengan sampel terbatas dari pengalaman. Kepercayaan melibatkan kepekaan pribadi seperti ketika berkomunikasi dengan akrab. Robbins dan Judge juga menyatakan terdapat lima dimensi kepercayaan, yaitu: 1) integritas (integrity), 2) kompetensi (competency), 3) konsistensi (consistency), 4) loyalitas (loyality) dan 5) terbuka (opennes).

Menurut Muchinsky (2006 : 297), kepercayaan didefinisikan sebagai suatu keyakinan yang muncul meskipun seseorang tidak dapat mengontrol tindakan orang lain terhadap dirinya, orang tersebut akan tetap bertindak atau berperilaku yang menguntungkan terhadap dirinya.

Adapun menurut McShane dan Von Glinow (2008 : 120), kepercayaan menunjuk pada suatu penghaparan positif seseorang terhadap orang lain pada suatu situasi yang melibatkan risiko. Kepercayaan juga berarti menyerahkan nasib pada seseorang atau kelompok lain.

Sementara Colquitt, LePine dan Wesson (2008 : 219) mendefinisikan kepercayaan sebagai suatu keinginan untuk menggantungkan diri pada suatu otoritas yang didasarkan pada pengharapan positif akan tindakan dan perhatian otoritas. Menurut Colquitt, LePine dan Wesson, kepercayaan dipengaruhi oleh 1) kecenderungan kepercayaan (trust propensity) yang merupakan disposisi mendasar kepercayaan, 2) dapat dipercaya (trustworthiness) yang terdiri dari kompetensi (competency), karakter (character), dan kebajikan (benevolence), 3) perasaan terus diawasi (feelings towards trustee). Model Colquitt menggambarkan hubungan antara kepercayaan, motivasi, komitmen organisasi juga kepemimpinan, seperti gambar berikut ini.

Gambar 1 : Integrative Model of Organizational Behavior

Berdasarkan berbagai pendapat tentang kepercayaan tersebut di atas, maka dalam kajian kediklatan ini, kepercayaan dimaksudkan sebagai suatu keinginan dari anggota GEMPALA Suligi untuk menggantungkan diri pada organisasi yang didasarkan pada pengharapan positif akan tindakan dan perhatian organisasi.

Kepemimpinan

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2008 : 413) kepemimpinan adalah as the process of influencing others to facilitate the attainment of organizationally relevant goals (proses mempengaruhi lainnya untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi yang relevan). McShane dan Von Glinow (2009 : 231) mendefinisikan kepemimpinan adalah is about influencing, motivating, and enabling others to contribute toward the effectiveness and success of the organizations of wich they are members (tentang mempengaruhi, motivasi dan memungkinkan seseorang untuk memberikan kontribusi secara efektif dan berhasil pada organisasi pada antara karyawan mereka)Perilaku pemimpin dipengaruhi oleh variabel-variabel situasional dan perantara terhadap efektivitas kepemimpinan. Menurut Yukl (2010 : 26) kepemimpinan adalah:

is the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives (Perilaku pemimpin dipengaruhi oleh variabel situasional sebagai penetralisir variabel perantara yang selanjutnya berpengaruh terhadap kriteria efektivitas). Berdasarkan uraian di atas, yang dimaksud dengan kepemimpinan dalam kajian kediklatan ini adalah perilaku seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi dan mengarahkan anggota GEMPALA Suligi dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan indiktor; (1) adanya controlling (pengawasan), (2) adanya arahan terhadap anggota, (3) adanya perhatian terhadap anggota, (4) mensosialisasikan visi dan misi, dan (5) adanya bimbingan terhadap angota.METODOLOGI PENELITIAN

Tujuan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: (1) pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, (2) pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap komitmen organisasi, (3) pengaruh langsung positif motivasi terhadap komitmen organisasi, (4) pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap kepercayaan, dan (5) pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap motivasi.Tempat penelitian di Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru. Waktu penelitian pada bulan Pebruari dan April 2012 ketika pelaksanaan diklat Penyegaran Penyuluh Kehutanan dan diklat Pembina Hutan Rakyat.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan teknik kausal, sedangkan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Variabel penelitian yang digunakan adalah satu variabel bebas (dependent variable) yaitu Kepemimpinan (X1), dua variabel perantara (Intervening variable) yaitu Kepercayaan (X2) dan Motivasi (X3) dan satu variabel terikat (dependent variable) yaitu Komitmen Organisasi (Y).

Populasi dalam kajian ini adalah seluruh anggota GEMPALA SULIGI. Populasi target adalah anggota GEMPALA SULIGI yang tercatat di pengurus GEMPALA berjumlah 114 orang. Pangambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampel acak sederhana sebanyak 48 orang melalui rumus Slovin.

N

Rumus :n =

N (d)2 + 1

N = populasi (114 orang)

d = nilai kritis (15 %)n = 31,98

HASIL DAN PEMBAHASANPengujian Persyaratan Analisis.Persyaratan analisis dalam penelitian ini berupa uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test melalui program SPSS v. 17 dengan hasil semua variabel normal.Tabel 1. Hasil Uji Normalitas semua variabel

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1X2X3Y

N48484848

Normal Parametersa,,bMean32,75031,16731,64634,688

Std. Deviation6,7307,2504,9146,879

Most Extreme DifferencesAbsolute0,1070,1060,0890,134

Positive0,1070,1060,0890,106

Negative-0,073-0,102-0,065-0,134

Kolmogorov-Smirnov Z0,7400,7320,6200,930

Asymp. Sig. (2-tailed)0,6430,6580,8370,353

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Adapun untuk uji signifikansi dan uji linieritas model regresi sederhana digunakan uji F dengan ANAVA. Hasil uji menunjukkan semua model regresi adalah signifikan dan linier.Untuk uji linieritas antar variabel digunakan ketentuan apabila nilai Fhitung deviation from linearity < Ftabel maka Ho diterima yang artinya model regresi adalah linier. Adapun untuk uji signifikasi regresi linier sederhana menggunakan ketentuan Fhitung Linierity > Ftabel maka Ho ditolak yang artinya model regresi adalah signifikan.

Tabel 2. hasil Uji Linieritas antar variabel dengan program SPSS v. 17

JKdbRKFSig.Ket.

Y * X1Diantara Kelom

pok(Kombinasi)1688.2291988.8544.641.000

Linieritas1414.32211414.32273.871.000Signifikan

Deviasi dari Linieritas273.9071815.217.795.690Linier

Tanpa Kelompok536.0832819.146

Total2224.31247

Y * X2Diantara Kelom

pok(Kombinasi)1649.2292178.5353.551.001

Linieritas1284.56911284.56958.076.000Signifikan

Deviasi dari Linieritas364.6602018.233.824.668Linier

Tanpa Kelompok575.0832622.119

Total2224.31347

Y * X3Diantara Kelom

pok(Kombinasi)1477.6631882.0923.188.003

Linieritas1051.97211051.97240.859.000Signifikan

Deviasi dari Linieritas425.6911725.041.973.510Linier

Tanpa Kelompok746.6502925.747

Total2224.31347

X3 * X1Diantara Kelom

pok(Kombinasi)618.3961932.5471.764.084

Linieritas346.3841346.38418.775.000Signifikan

Deviasi dari Linieritas272.0121815.112.819.665Linier

Tanpa Kelompok516.5832818.449

Total1134.97947

X2 * X1Diantara Kelom

pok(Kombinasi)1745.0831991.8463.544.001

Linieritas1070.97211070.97241.328.000Signifikan

Deviasi dari Linieritas674.1111837.4511.445.186Linier

Tanpa Kelompok725.5832825.914

Total2470.66747

Keterangan:

JK= Jumlah Kuadrat

db= derajat bebas

Hasil uji F dengan ANAVA menghasilkan semua jalur adalah linier dan signifikan (berarti).

Pengujian Model

Pengaruh kausal dihitung dengan menggunakan koefisien jalur (pij). Berdasarkan diagram jalur di bawah ini memiliki 5 (lima) koefisien jalur, yaitu py1, py2, py3, p31, dan p21 serta 5 (lima) buah koefisien korelasi yaitu ry1, ry2, ry3, r31, dan r21. Besarnya koefisien jalur dihitung dan diuji dengan menggunakan statistik uji-t, diperoleh rangkuman hasil semua perhitungan seperti tabel berikut. Model struktural tersebut disajikan ulang pada Gambar 2

Gambar. 2 Model Hubungan Struktural AntarvariabelTabel. 3. Rangkuman Hasil Pengujian Koefisien Jalur

JalurKoefisien Jalurt hitungt tabel

( = 0,05( = 0,01

X1 (Ypy10,3934,030**1,672,38

X2 (Ypy20,3603,922**1,672,38

X3 (Ypy30,3033,653**1,672,38

X1( X3p310,5524,495**1,672,38

X1( X2 p210,6585,933**1,672,38

Keterangan:

** = Koefisien jalur sangat signifikan (thitung > ttabel pada ( = 0,01)

Sumber: Hasil Analisis Peneliti (2010).

Model Empirik Berdasarkan perhitungan pada Lampiran dan Tabel 3 di atas diperolah koefisien jalur awal untuk model empirik penelitian adalah sebagai berikut:

Gambar 3 Model Empirik Hubungan Struktural Antarvariabel Pembahasan1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen OrganisasiBerdasarkan pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, dimana perubahan kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap peningkatan komitmen terhadap organisasi.

Penelitian ini sesuai dengan pendapat Gary Yukl yang menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai perilaku pemimpin (leader behavior) terhadap kinerja tim (team performance), berpengaruh secara langsung pada komitmen sebagai variabel moderator terhadap pengaruh perilaku pemimpin terhadap kinerja tim, diamana perilaku pemimpin dalam memberikan visi, menunjukkan tingkat keyakinan diri dan perayaan terhadap suatu keberhasilan berpengaruh langsung terhadap komitmen tugas (task commitment) dan semangat bersama (collective efficacy), demikian juga perilaku pemimpin dalam mengikutsertakan anggota dalam pembuatan keputusan, memimpin pertemuan dalam pembuatan keputusan berpengaruh terhadap komitmen tugas (task commitment) dan kualitas dari strategi kinerja.Kepemimpinan yang ada di organisasi GEMPALA Suligi merupakan kepemiminan formal (terbentuk lembaga/organisasi yang memiliki Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga), sehingga fungsi pemimpinan (manejerial) sangat berpengaruh terhadap sifat kepemimpinan yang dibawanya dan mempengaruhi anggota untuk setia berada di organisasi, melakukan aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi serta tumbuh komitmen anggota terhadap organisasi. Hal ini terbentuk dari aktivitas organisasi yang bersifat rutin (pertemuan dwimingguan/gotong royong, dll) maupun aktivitas yang melibatkan pihak luar seperti mengikuti/menghadiri berbagai kegiatan ditingkat desa, kecamatan hingga kabupaten serta melakukan kegiatan yang melibatkan multipihak. Kegiatan-kegiatan ini mengikat anggota untuk bekerja sama dan bertahan pada wadah organsiasi dengan perekatnya adalah kepemimpinan yang dibawa oleh penguruh GEMPALA Suligi.Berdasarkan uraian teori di atas dan sesuai dengan pembuktian empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini serta sejalan dengan fakta di lapangan, didapatkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

2. Pengaruh Kepercayaan terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi anggota GEMPALA SULIGI, dimana perubahan kepercayaan berpengaruh langsung terhadap peningkatan komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Colquitt, bahwa kepercayaan sebagai bagian dari mekanisme individu (individual mechanisms) berpengaruh langsung terhadap mekanisme organisasi berupa komitmen organisasi. Kemauan anggota GEMPALA Suligi untuk terlibat aktif di organisasi tumbuh karena adanya keyakinan terhadap aktivitas dan keberadaan organisasi. Keyakinan tersebut merupakan awal dari adanya kepercayaan anggota terhadap organisasi yang dikelola oleh pengurus yang terpercaya. Dari keyakinan tersebut tumbuh kepercayaan dan keinginan untuk tetap bersama memajukan organisasi. Hal ini merupakan langkah awal komitmen anggota pada organisasi.Berdasarkan uraian teori di atas dan sesuai dengan pembuktian empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini serta sejalan dengan fakta di lapangan, didapatkan bahwa kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

3. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen OrganisasiBerdasarkan pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi, dimana perubahan motivasi berpengaruh langsung terhadap peningkatan komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Colquitt, bahwa motivasi sebagai bagian dari mekanisme individu (individual mechanisms) berpengaruh langsung terhadap mekanisme organisasi berupa komitmen organisasi. Demikian juga menurut Baron dan Armstrong, bahwa motivasi sebagai bagian dari motivasi dan insentif berpengaruh langsung pada komitmen organisasi.

Keyakinan terhadap aktivitas organisasi dan mau bertahan berada dan memajukan organisasi tidak terlepas dari adanya motivasi anggota untuk beroarganisasi. Motivasi ini tumbuh secara internal mupun eksternal. Secara internal motivasi tetap berada diorganisasi karena tujuan-tujuan organisasi sejalan dengan tujuan individu sehingga meningkatkan kemauan, keinginan dan menjadi dorongan untuk bertahan di organsiasi. Dorongan tersebut merupakan motivasi internal. Adapun motivasi eksternal muncul dari aktivitas organisasi yang menarik perhatian anggota untuk berkumpul bersama, melakukan aktivitas organisasi yang menyenangkan dan produktif. Dorongan ini menambah semangat anggota untuk bertahan memajukan organisasi. Organisasi GEMPALA Suligi banyak melakukan aktivitas bersama dengan pengelola Hutan Diklat. Kegiatan-kegiatan ini memberikan reward (penghargan) bagi anggota untuk terus bersama melakukan aktivitas. Upaya mencapai penghargaan tersebut menjadi dorongan (motivasi) bagi anggota. Semangat untuk terus bekerja sama dan tugas melaksanakan tugas mengikat anggota untuk berada dan nyaman di organisasi GEMPALA Suligi.

Berdasarkan uraian teori di atas dan sesuai dengan pembuktian empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini serta sejalan dengan fakta di lapangan, didapatkan bahwa motivasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Berdasarkan pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap motivasi, dimana perubahan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap peningkatan motivasi.

Hal ini sesuai dengan Model Integratif Perilaku Organisasi dari Colquitt, LePine dan Wesson yang menggambarkan bahwa faktor mekanisme kelompok diantaranya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap mekanisme individu adalah motivasi. Demikian juga menurut Greenberg, dalam Path-Goal Theory, gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap faktor-faktor kontingensi dan faktor-faktor tersebut berpengaruh langsung terhadap persepsi bahwa pemimpin dapat membantu dan akhirnya motivasi dan kepuasan meningkat. Hal senada juga dinyatakan oleh McShane dan Von Glinow dalam teori kepemimpinan Model Path-Goal yang menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan diantaranya pengarahan (directive), dukungan (supportive), pelibatan (participative), dan berorientasi prestasi (achievement oriented) berpengaruh langsung terhadap efektifitas pemimpinan terutama pada motivasi dan kepuasan kerja, serta penerimaan pemimpin (leader acceptance).

Kepemimpinan yang mengayomi, melindungi, memberikan arah dan mampu melibatkan anggota untuk aktif bersama di organisasi menjadi dorongan (motif) bagi anggota untuk bertahan dan mau melakukan aktivitas organisasi. Motif ini akan terus tumbuh seiring dengan dorongan yang diberikan oleh pemimpian melalui kepemimpinan yang diciptakan pada organisasi. Pada GEMPALA Suligi, kepemimpinan yang timbul sebagai bentuk aktivitas bersama mengikatkan anggota untuk mau bersama melakukan berbagai kegiatan organisasi. Kepemimpinan yang tinggi dari pengurus GEMPALA Suligi mampu meningkatkan motivasi anggota untuk memajukan organisasi ini.

Dari uraian teori di atas dan berdasarkan pembuktian empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini, terbukti bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap peningkatan motivasi.

5. Pengaruh Kepemimpinan terhadap KepercayaanBerdasarkan pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan, dimana perubahan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap peningkatan kepercayaan.

Hal ini sesuai dengan model integratif perilaku organisasi dari Colquitt, LePine dan Wesson yang menggambarkan bahwa kepemimpinan sebagai bagian dari mekanisme organisasi berpengaruh langsung terhadap motivasi yang merupakan bagian dari mekanisme individu dalam organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan anggota GEMPALA Suligi terhadap pengurus berpengaruh terhadap motivasi mereka untuk bergabung dengan organisasi. Kepercayaan anggota GEMPALA Suligi terkait dengan keterbukaan pengurus dalam melaksanakan berbagai kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk laporan kegiatan dan keuangan serta komunikasi yang intensif antara anggota dan pengurus menjadi kunci kepercayaan ini. Kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi (pengurus dan aktivitas yang dilakukan) merupakan motivasi bagi anggota untuk terus berupaya memajukan organisasi dengan aktif terlibat dalam berbagai kegiatan.Dari uraian teori di atas dan berdasarkan pembuktian empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini, terbukti bahwa Budaya Organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Penyuluh Kehutanan melalui peningkatan motivasi.

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan pada Bab IV, dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Artinya kepemimpinan yang kuat, dikelola dengan baik, dapat menyebabkan membaiknya komitmen organisasi.2. Terdapat pengaruh langsung kepercayaan komitmen organisasi. Artinya kepercayaan yang tumbuh kuat dan diarahkan secara tepat, dapat menyebabkan membaiknya komitmen organisasi.3. Terdapat pengaruh langsung motivasi terhadap komitmen organisasi. Artinya motivasi yang meningkat dan diarahkan dengan benar, dapat menyebabkan membaiknya komitmen organisasi.

4. Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kepercayaan. Artinya kepemimpinan yang kuat, dikelola dengan baik dapat menyebabkan meningkatnya kepercayaan.5. Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi. Artinya kepemimpinan yang kuat, dikelola dengan baik dapat menyebabkan meningkatnya motivasi.B. Saran

Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan di atas, maka rekomendasi sebagai saran dalam penelitian ini adalah:

1. Sebaiknya untuk meningkatkan komitmen anggota GEMPALA SULIGI terhadap organisasi, diperlukan kepemimpinan yang kuat yang mampu menumbuhkan kepercayaan dan motivasi bagi anggota untuk tetap berada dan beraktivitas dalam organisasi. Untuk itu, kepemimpinan yang ada pada organisasi GEMPALA SULIGI harus menunjukkan keseriusan dan kerja nyata melalui ketepatan pengambilan keputusan, pembuatan rencana kegiatan yang sesuai dan pengarahan/pembinaan yang berkelanjutan bagi anggota

2. Sebaiknya untuk meningkatkan komitmen anggota GEMPALA SULIGI terhadap organisasi perlu dibina motivasi dan kepercayaan. Pembinaan tersebut dapat dilakukan dengan memberikan tantangan kegiatan dan wewenang/otonomi bagi anggota. 3. Sebaiknya bagi pengelola KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi tetap perlu membina GEMPALA SULIGI sebagai bagian dari pembangunan hutan diklat Bukit Suligi dengan melalukan pemantauan/pembinaan kepemimpinan terhadap pengurus yang ada, meningkatkan motivasi anggota dalam beraktiviatas di GEMPALA SULIGI dengan merencanakan dengan jelas kegiatan organisasi yang melibatkan banyak anggota. Selain itu pengelola KHDTH Hutan Diklat Bukit Suligi perlu meningkatkan motivasi pengurus dan anggota GEMPALA SULGII untuk selalu aktif mengikuti kegiatan organisasiDAFTAR PUSTAKA

Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine dan Michael J. Wesson. Organizational behavior, Improving Performance Commitment in the Workplace. New York: Mc Graw-Hill Irwin, 2009.

Daft, Richard L. The Leadership Experience. Third Edition. International Student Edition. Ohio: Thomson South-Western, 2005.

Ivancevich, John M. Human Resource Management. 10th Edition. New Jersey: MicGrawHill Inc., 2007.Ivancevich, John M., Robert Konopaske dan Michael T. Matteson. Organizations Behavior and Management, 8nd Edition Singapore: McGraw-Hill/Irwin, 2008.

Luthans, Fred R. Organizational Behavior. 11th Edition. Singapore: McGraw-Hill/Irwin, 2008.

McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior. 4th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2008.

Muchinsky, Paul M. Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. California: Thomson Wadsworth, 2006.

Nelson, Debra L. dan James Campell Quick, Organizational Behavior; Foundations, Realities & Challenges, 5th Ed, Ohio: Thomson South-Western, 2006.

Robbins, Stephen P., dan Thimoty Judge. Organization Behavior, 13th Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Perason Education, Inc., 2009.

Slocum, John W., dan Don Hellriegel. Principles of Organizational Behavior. 11th Edition. Toronto: Nelson Education, Ltd., 2009Stone, Raymon J. Human Resources Management. Milton: John Wiley & Sons Australia, 2005.The Team Performance model is built around Arthur M. Young's Theory of Process. Matt Minahan, EdD is an external consultant and teaches in the business school at Johns Hopkins University)

Yukl, Gary. Leadership in Organizations, 7th edition. New York: Pearson Prantice hall, 2010LAMPIRAN

1. HASIL OLAH DATA DENGAN PROGRAM LISREL V. 8.70DATE: 1/ 2/2013TIME: 19:34L I S R E L 8.70BYKarl G. Jreskog & Dag SrbomThis program is published exclusively byScientific Software International, Inc.7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004Use of this program is subject to the terms specified in theUniversal Copyright Convention.Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\Documents\BDK AKTIVITAS\diklat 2012\penelitian diklat\GEMPALA SULIGI\PATh Gempala.Spl: PATH ANAYLSIS Raw Data from file 'D:\Documents\BDK AKTIVITAS\diklat 2012\penelitian diklat\GEMPALA SULIGI\LAPORAN\DATA.spl' Observed variables X1 X2 X3 Y Correlation matrix 1.000000000000000 0.658388200006100 1.000000000000000 0.552439819169066 0.465694138769171 1.000000000000000 0.797400164872929 0.759942699934290 0.687708082844080 1.000000000 Relationships X2 = X1 X3 = X1 Y = X3 X2 X1 Sample size 48 Path Diagram LISREL Output: ND=3 RS SS EF SC End of problem PATH ANAYLSIS Correlation Matrix X2 X3 Y X1 -------- -------- -------- -------- X2 1.000 X3 0.466 1.000 Y 0.760 0.688 1.000 X1 0.658 0.552 0.797 1.000Goodness of Fit StatisticsDegrees of Freedom = 1Minimum Fit Function Chi-Square = 1.258 (P = 0.262)Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 1.242 (P = 0.265)Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.24290 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 7.610)Minimum Fit Function Value = 0.0268Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0052590 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.165)Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.072590 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.407)P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.292Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.41890 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.413 ; 0.578)ECVI for Saturated Model = 0.435ECVI for Independence Model = 2.873Chi-Square for Independence Model with 6 Degrees of Freedom = 124.166Independence AIC = 132.166Model AIC = 19.242Saturated AIC = 20.000Independence CAIC = 143.651Model CAIC = 45.082Saturated CAIC = 48.712Normed Fit Index (NFI) = 0.990Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.987Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.165Comparative Fit Index (CFI) = 0.998Incremental Fit Index (IFI) = 0.998Relative Fit Index (RFI) = 0.939Critical N (CN) = 248.825Root Mean Square Residual (RMR) = 0.0363Standardized RMR = 0.0364Goodness of Fit Index (GFI) = 0.987Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.870Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.0987PATH ANAYLSIS Total and Indirect Effects Total Effects of X on Y X1 -------- X2 0.658 (0.111) 5.933 X3 0.552 (0.123) 4.495 Y 0.797 (0.086) 9.249 Indirect Effects of X on Y X1 -------- X2 - - X3 - - Y 0.404 (0.091) 4.429 Total Effects of Y on Y X2 X3 Y -------- -------- -------- X2 - - - - - - X3 - - - - - - Y 0.360 0.303 - - (0.089) (0.080) 4.065 3.785 Largest Eigenvalue of B*B' (Stability Index) is 0.221 Time used: 0.031 Seconds2. GRAFIK HASIL PROGRAM LISREL v. 8.70

A. Grafik P-Value

B. Grafik t-Value

BIODATA

Slamet Wahyudi, dilahirkan di Desa Cupat Kecamatan Jebus - Bangka Barat pada tanggal 25 Oktober 1970, merupakan putra kedua dari enam bersaudara dari Bapak Kadirun K (pensiunan PT. UPTB) dan Ibu Soliyem. Menyelesaikan Sekolah Dasar di SD UPTB Cupat tahun 1983, Sekolah Menengah Pertama di SMP N Jebus tahun 1986, Sekolah Menengah Atas di SMA N 1 Pangkalpinang tahun 1989.

Pada tahun 1992 menamatkan Pendidikan D-3 Pendidikan Fisika di FKIP Universitas Sriwijaya dan melanjutkan ke S-1 Pendidikan Fisika FKIP Universitas Sriwijaya, tamat tahun 1992. Di tahun 2002 mendapat kesempatan melanjutkan pendidikan S-2 di Program Studi Komunikasi Pembangunan dan Pedesaan IPB, tamat tahun 2004 dan selanjutnya sejak pertengahan tahun 2008 melanjutkan studi S-3 di Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Negeri Jakarta, tamat di awal tahun 2013.Sejak Maret 1995 diangkat menjadi guru Fisika di Sekolah Kehutanan Menengah Atas (SKMA) Pekanbaru. Tahun 2004 menjadi staf pada Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru, dan sejak tahun 2006 menjadi tenaga fungsional Widyaiswara di Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru sampai dengan sekarang. Menikah dengan Heri Jusnani, S.Pd., tahun 1998 dan dikaruniai dua orang anak yaitu Muhammad Ridho Fathoni (13 tahun) siswa kelas VII MTsN Unggulan Pekanbaru dan Fatimah Nur Mutmainah (8 tahun) siswi kelas III SD Babussalam Pekanbaru.

Rekapitulasi Hasil Pengujian HipotesisNoHipotesisUji StatistikUji Signifikansi-tKeputusan HoKesimpulan

thitungttabel

= 5% = 1%

1. Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap KinerjaH0 : p41 = 0

H1 : p41 > 0 -0,72ns1,672,38H0 diterimaTidak berpengaruh langsung

2. Penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap KinerjaH0 : p42 = 0

H1 : p42 > 0 2,03*1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung positif

3. 5.Motivasi berpengaruh langsung positif terhadap KinerjaH0 : p43 = 0

H1 : p43 > 0 4,15**1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung positif

4. Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap MotivasiH0 : p31 = 0

H1 : p31 > 0 2,15*1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung positif

5. Penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap MotivasiH0 : p32 = 0

H1 : p32 > 0 2,87**1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung positif

6. Budaya Organisasi berpengaruh tidak langsung positif terhadap Kinerja melalui motivasiH0 : p43 x p31 = 0

H1 : p43 x p31 > 0 1,91*1,662,38H0 ditolakBerpengaruh tidak langsung positif

7. Penghargaan berpengaruh tidak langsung positif terhadap Kinerja melalui motivasiH0 : p43 x p32 = 0

H1 : p43 x p32 > 03,16**1,662,38H0 ditolakBerpengaruh tidak langsung positif

Y

(r13= 0,552)

(r1y = 0,797)

Komitmen Organisasi Y

Motivasi X1

py1 = 0,393

Komitmen Organisasi Y

Motivasi X1

X3

X2

X1

(r3y = 0,688)

py3 = 0,303

p31 = 0,552

Kepercayaan X2

Kepemimpinan X1

10

Kepercayaan X2

Kepemimpinan X1

py2 = 0,360

(r2y = 0,760)

(r12 = 0,658)

p21 = 0,658

Disampaikan pada seminar kediklatan BDK Pekanbaru

Widyaiswara Madya BDK Pekanbaru

PAGE 21