METODOLOGI PENELITIAN
PAGE
PRESENTASI HASIL KAJIAN KEDIKLATANBALAI DIKLAT KEHUTANAN
PEKANBARU2013
Pemrasaran: SLAMET WAHYUDI, MUKHAMADUNJudul:PENGARUH
KEPEMIMPINAN, KEPERCAYAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI: Studi Kausal terhadap anggota GEMPALA
SULIGIHari/Tanggal: Senin / 14 Januari 2013Waktu: WIB.
Tempat:Ruang Rapat
Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru
LAPORAN KAJIAN KEDIKLATANPENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPERCAYAAN DAN
MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Studi Kausal pada GEMPALA SULIGI (2012)
THE EFFECT OF LEADERSHIP, TRUST AND MOTIVATION ON ORGANIZATIONAL
COMMITMENTA Causal Study on GEMPALA SULIGI (2012)
Slamet Wahyudi & Mukhamadun
ABSTRACTThe organizational commitment members is assumed to be
significantly affected by the leadership style, trust and olso by
the their work motivation. The causal study reported here aimed to
examine the hypothesis. It was conducted through a survey in the
GEMPALA SULIGI in 2012 The data were collected by using survey
method involving 48 person as the samples from the populaton of 114
members taking the GEMPALA SULIGI organization. The data of each
variable were collected by using different questionnaire and then
analyzed by using Path Analysis. The data analysis and
interpretation suggest and that the GEMPALA SULIGI members
organizational commitment is directly affected by the leadership,
trust and work motivation. Their work motivation dan trust are
directly affected by their the leadership of the organization. The
findings lead to the conclusion that leadership, trust and work
motivation are the determining factors for organizational
commitment. It is also implied that the organizational commitment
of the GEMPALA SULIGIs member can be improved when their
leadership, trust and work motivation are also improved.
Key Words: Leadership, trust, motivation and organizational
commitmentI. PENDAHULUANLatar BelakangHutan merupakan kekayaan alam
dari Tuhan Yang Maha Esa kepada bangsa Indonesia yang tidak
ternilai harganya, memberikan manfaat kepada manusia, karenanya
wajib disyukuri, dikelola serta dijaga kelestariannya. Keberadaan
hutan sebagai penyangga kehidupan harus dipertahankan secara
optimal agar manfaatnya dapat dinikmati oleh seluruh masyarakat.
Oleh sebab itu pengelolaan hutan mutlak perlu dilakukan.
UU No 41 tahun 1999 tentang kehutanan pada Bab II pasal 8,
menyatakan bahwa Pemerintah dapat menetapkan kawasan hutan tertentu
untuk tujuan khusus, diantaranya sebagai tempat pendidikan dan
latihan dengan syarat tidak mengubah fungsi. Hutan Diklat Bukit
Suligi sebagai salah satu hutan dengan tujuan khusus ditetapkan
melalui Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. 101/Kpts-II/1983
tanggal 26 Desember 1983 sebagai hutan Diklat dengan harapan
menjadi prasarana pendukung kegiatan pendidikan dan pelatihan
kehutanan dan memfungsikannya untuk kesejahteraan masyarakat dan
mencegah degradasi lingkungan (Dephut 2002). Kedudukan hutan
tersebut diperkuat dengan Surat Gubernur Riau No. 522.5/PPD/7308
tanggal 29 Maret 1989 sehingga luasnya bertambah dari 1.950 ha
menjadi 2.183 ha (BDK Pekanbaru 2002). Selain itu berdasarkan Surat
Keputusan Menteri Kehutanan No. 6173/Kpts-II/2002 tentang Tata
Kerja Balai Diklat Kehutanan salah satu fungsi yang diemban oleh
BDK Pekanbaru mencakup pelaksanaan pengelolaan sarana dan prasarana
diklat di hutan diklat. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 7
tahun 2007 tentang Pengganti Peraturan pemerintah RI No. 34 tahun
2002 tentang Tata Hutan dan penyusunan Rencana Pengelolaan Hutan
dan Penggunaan Kawasan hutan keduduna Hutan Diklat Bukit Suligi
semakin kuat. Apalaig dengan adanya Siaran Pers no.
S.100/II/PIK-1/2008 tentang Sistem kelembagaan pengelolaan KHDTK
dan Keputusan Menteri Kehutanan No. 729/Menhut-II/2009 tentang
Penetapan Kawasan Hutan Dengan Tujuan Khusus (KHDTK) Hutan Diklat
pada Kelompok Hutan Lindung Bukit Suligi seluas 2.183 ha. Hal ini
diperkuat lagi dengan terbitnya Peraturan Pemerintah No. 12 tahun
2010 tentang Penelitian dan Pengembangan Diklat Kehutanan,
didalamnya tercakup pengembangan hutan diklat oleh karenanya
keberadaan Hutan Diklat Bukit Suligi dipandang sangat strategis
untuk dikembangkan dalam mendukung pelaksanaan fungsi Balai Diklat
Kehutanan Pekanbaru.
Seiring dengan terjadinya paradigma deforestrasi pada kawasan
hutan di Indonesia pada 10 tahun terakhir, hal ini juga merambah
sampai pada Hutan Diklat Bukit Suligi. Sebelum era reformasi,
kondidi KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi belum banyak mengalami
penjarahan. Era reformasi yang dilanjutkan dengan adanya krisis
ekonomi yang berkepanjangan, berdampak pada usaha segelintir orang
untuk melakukan penebangan liar (illegar logging) dan merusak
kawasan hutan tersebut. Luas Hutan Diklat saat ini diperkirakan
tinggal 30% berhutan, dan selebihnya telah terbuka menjadi lahan
kritis dan lahan perkebunan sawit liar (Pusdiklat Kehutanan
2002).
Berbagai pihakpun telah ambil andil dalam upaya penyelamatan
KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi, diantaranya Dinas Kehutanan
Kabupaten Rokan Hulu, Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai
Indragiri-Rokan, masyarakat sekitar, lembaga-lembaga lainnya
termasuk kelompok pemuda yang beranggotakan angkatan muda yang
berdomisili disekitar KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi. kelompok
pemuda ini tergabung dalam Gerakan Pemuda Pencinta Alam (GEMPALA)
Suligi dengan fokus kegiatan membantu penyelamatan Hutan Diklat
Bukit Suligi.
GEMPALA Suligi sudah terbentuk sejak tahun 2006 dan telah
melakukan berbagai kegiatan. Keberadaan GEMPALA Suligi sangat
membantu pengelola KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi dalam melakukan
rehabilitasi hutan, diantaranya GEMPALA Suligi ikut serta dalam
kegiatan GERHAN kerjasama BDK Pekanbaru dengan BDPAS Indragiri
Rokan, dan kegiatan-kegiatan rehabilitasi hutan lainnya di lokasi
KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi hingga saat ini. Karena pentingnya
keberadaan GEMPALA Suligi tersebut, maka komitmen anggota GEMPALA
Suligi untuk tetap mendukung organisasi sangat diperlukan. Komitmen
ini dibangun berdasarkan kepercayaan dan motivasi anggota yang
didorong adanya kepemimpinan yang baik. Untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan yang ada, kepecayaan dan motivasi anggota terhadap
komitmen mereka terhadap GEMPALA Suligi, maka disusunlan proposal
kajian kediklatan ini.
Identifikasi Masalah
Berkurangnya kepecayaan anggota terhadap organisasi yang
berujung pada melemahnya motivasi anggota untuk ikut terlibat aktif
dalam berbagai kegiatan mengindikasikan berkurangnya komitmen
anggota terhadap organisasi. Salah satu faktor penentu adalah
lemahnya kepemimpinan yang ada. Komitmen anggota GEMPALA Suligi
makin melemah terhadap kemajuan organisasi dapat diidentifikasikan
bersumber dari melemahnya kepercayaan dan motivasi anggota.
Kepercayaan yang berkurang terhadap kepengurusan yang ada dimana
dalam 2 tahun terakhir kegiatan GEMPALA berkurang dan kurang
transparan pengurus dalam memberikan laporan kegaitan dan keuangan
kepada anggota. Selain itu motivasi melemah karena kurang percaya
dan vakumnya kegiatan GEMPALA Suligi. Melemahnya kepercayaan dan
motivasi diduga bersumber dari kepemimpinan GEMPALA Suligi yang
makin berkurang pengarunya kepada anggota.
Rumusan Masalah
Dalam kajian kediklatan ini, masalah yang diajukan adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi?
2. Apakah terdapat pengaruh langsung Kepercayaan terhadap
komitmen organisasi?
3. Apakah terdapat pengaruh langsung Motivasi terhadap komitmen
organisasi?
4. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap
kepercayaan?
5. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap
Motivasi?
II. KAJIAN PUSTAKA
Deskripsi Konsep
Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2008 : 147) komitmen
organisasi sebagai bagian dari perilaku organisasi didefinisikan
sebagai:
(1) a strong desire to remain a member of a particular
organization (keingin yang kuat untuk mempertahankan seorang
anggota dari suatu organisasi), (2) a willingness to exert high
levels of effort on behalf of the organization (sebuah kemampuan
yang kuat untuk mempertahankan nama organisasi), (3) a definite
belief in, and acceptence of, the values and goals of the
organization (keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan
organisasi).
Menurut Luthans, pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasi
adalah: (1) komit pertama pada nilai manusia, (2) menjelaskan dan
mengkomunikasikan misi organisasi, (3) menjamin keadilan
organisasi, (4) menciptakan perasaan sebagai suatu komunitas dan
(5) mendukung pengembangan pegawai.
Adapun menurut McShane dan Vonn Glinow (2009 : 119), komitmen
organisasi diartikan sebagai the employees emotional attachment to,
identification with, and involvement in a particular organization
(emosi atau perasaan yang melekat untuk terlibat dalam suatu
organisasi). Bila keikutsertaan pada organisasi bukan saja secara
emosional melain secara perhitungan (nilai ekonomi) ini merupakan
komitmen lanjutan (continuence commitment).
Berdasarkan berberapa pendapat para ahli tersebut, maka dalam
kajian kediklatan ini, komitmen organisasi diartikan sebagai
keberpihakan anggota GEMPALA Suligi terhadap organisasi dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut dengan indikator: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat
atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk
mengusahakan kepentingan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat
untuk bertahan menjadi anggota organisasi.
Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2009 : 209), motivasi adalah the
processes that account for an individuals, intencity, direction,
and persistence of effort toward attaining a goal. (Motivasi
sebagai proses yang meliputi intensitas, arah, dan ketekunan usaha
individu menuju pencapaian suatu tujuan). Berdasarkan definisi
tersebut terdapat 3 (tiga) elemen dari motivasi yaitu (1)
intensitas yang menunjukkan seberapa keras seseorang mencoba, (2)
arah yang menyatakan kemana upaya tersebut terhubung dan (3)
ketekunan yang merupakan seberapa lama seseorang dapat menjaga
upaya tersebut.
Kemudian Kinicki dan Kreitner (2008 : 147) mendefinisikan
motivasi sebagai psychological processes that arouse and direct
goal directed behavior, (Motivasi adalah proses psikologis yang
membangunkan dan mengarahkan perilaku yang mempengaruhi tujuan).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka motivasi dalam kajian
kediklatan ini adalah dorongan atau keinginan anggota GEMPALA
Suligi yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku dengan indikator:
(1) adanya keinginan untuk maju, (2) rasa bangga terhadap kemampuan
yang dimiliki, (3) keuletan dalam bekerja, dan (4) keinginan
aktualisasi diri. KepercayaanKepercayaan Menurut Robbins dan Judge
(2009: 458), adalah suatu pengharapan positif bahwa pihak lain
tidak akan lewat perkataan, tindakan atau keputusan mengambil
kesempatan melukai pihak lain. Kepercayaan juga menurut Robbins dan
Judge adalah suatu sejarah yang tergantung pada proses yang
mendasari hubungan tetapi dengan sampel terbatas dari pengalaman.
Kepercayaan melibatkan kepekaan pribadi seperti ketika
berkomunikasi dengan akrab. Robbins dan Judge juga menyatakan
terdapat lima dimensi kepercayaan, yaitu: 1) integritas
(integrity), 2) kompetensi (competency), 3) konsistensi
(consistency), 4) loyalitas (loyality) dan 5) terbuka
(opennes).
Menurut Muchinsky (2006 : 297), kepercayaan didefinisikan
sebagai suatu keyakinan yang muncul meskipun seseorang tidak dapat
mengontrol tindakan orang lain terhadap dirinya, orang tersebut
akan tetap bertindak atau berperilaku yang menguntungkan terhadap
dirinya.
Adapun menurut McShane dan Von Glinow (2008 : 120), kepercayaan
menunjuk pada suatu penghaparan positif seseorang terhadap orang
lain pada suatu situasi yang melibatkan risiko. Kepercayaan juga
berarti menyerahkan nasib pada seseorang atau kelompok lain.
Sementara Colquitt, LePine dan Wesson (2008 : 219)
mendefinisikan kepercayaan sebagai suatu keinginan untuk
menggantungkan diri pada suatu otoritas yang didasarkan pada
pengharapan positif akan tindakan dan perhatian otoritas. Menurut
Colquitt, LePine dan Wesson, kepercayaan dipengaruhi oleh 1)
kecenderungan kepercayaan (trust propensity) yang merupakan
disposisi mendasar kepercayaan, 2) dapat dipercaya
(trustworthiness) yang terdiri dari kompetensi (competency),
karakter (character), dan kebajikan (benevolence), 3) perasaan
terus diawasi (feelings towards trustee). Model Colquitt
menggambarkan hubungan antara kepercayaan, motivasi, komitmen
organisasi juga kepemimpinan, seperti gambar berikut ini.
Gambar 1 : Integrative Model of Organizational Behavior
Berdasarkan berbagai pendapat tentang kepercayaan tersebut di
atas, maka dalam kajian kediklatan ini, kepercayaan dimaksudkan
sebagai suatu keinginan dari anggota GEMPALA Suligi untuk
menggantungkan diri pada organisasi yang didasarkan pada
pengharapan positif akan tindakan dan perhatian organisasi.
Kepemimpinan
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2008 : 413)
kepemimpinan adalah as the process of influencing others to
facilitate the attainment of organizationally relevant goals
(proses mempengaruhi lainnya untuk memfasilitasi pencapaian tujuan
organisasi yang relevan). McShane dan Von Glinow (2009 : 231)
mendefinisikan kepemimpinan adalah is about influencing,
motivating, and enabling others to contribute toward the
effectiveness and success of the organizations of wich they are
members (tentang mempengaruhi, motivasi dan memungkinkan seseorang
untuk memberikan kontribusi secara efektif dan berhasil pada
organisasi pada antara karyawan mereka)Perilaku pemimpin
dipengaruhi oleh variabel-variabel situasional dan perantara
terhadap efektivitas kepemimpinan. Menurut Yukl (2010 : 26)
kepemimpinan adalah:
is the process of influencing others to understand and agree
about what needs to be done and how to do it, and the process of
facilitating individual and collective efforts to accomplish shared
objectives (Perilaku pemimpin dipengaruhi oleh variabel situasional
sebagai penetralisir variabel perantara yang selanjutnya
berpengaruh terhadap kriteria efektivitas). Berdasarkan uraian di
atas, yang dimaksud dengan kepemimpinan dalam kajian kediklatan ini
adalah perilaku seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi dan
mengarahkan anggota GEMPALA Suligi dalam melaksanakan pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan
indiktor; (1) adanya controlling (pengawasan), (2) adanya arahan
terhadap anggota, (3) adanya perhatian terhadap anggota, (4)
mensosialisasikan visi dan misi, dan (5) adanya bimbingan terhadap
angota.METODOLOGI PENELITIAN
Tujuan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: (1) pengaruh
langsung positif kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, (2)
pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap komitmen organisasi,
(3) pengaruh langsung positif motivasi terhadap komitmen
organisasi, (4) pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap
kepercayaan, dan (5) pengaruh langsung positif kepemimpinan
terhadap motivasi.Tempat penelitian di Balai Diklat Kehutanan
Pekanbaru. Waktu penelitian pada bulan Pebruari dan April 2012
ketika pelaksanaan diklat Penyegaran Penyuluh Kehutanan dan diklat
Pembina Hutan Rakyat.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan
teknik kausal, sedangkan untuk menganalisis ada atau tidaknya
pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain dengan
menggunakan analisis jalur (path analysis). Variabel penelitian
yang digunakan adalah satu variabel bebas (dependent variable)
yaitu Kepemimpinan (X1), dua variabel perantara (Intervening
variable) yaitu Kepercayaan (X2) dan Motivasi (X3) dan satu
variabel terikat (dependent variable) yaitu Komitmen Organisasi
(Y).
Populasi dalam kajian ini adalah seluruh anggota GEMPALA SULIGI.
Populasi target adalah anggota GEMPALA SULIGI yang tercatat di
pengurus GEMPALA berjumlah 114 orang. Pangambilan sampel dilakukan
dengan menggunakan teknik sampel acak sederhana sebanyak 48 orang
melalui rumus Slovin.
N
Rumus :n =
N (d)2 + 1
N = populasi (114 orang)
d = nilai kritis (15 %)n = 31,98
HASIL DAN PEMBAHASANPengujian Persyaratan Analisis.Persyaratan
analisis dalam penelitian ini berupa uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov Test melalui program SPSS v. 17 dengan hasil
semua variabel normal.Tabel 1. Hasil Uji Normalitas semua
variabel
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1X2X3Y
N48484848
Normal Parametersa,,bMean32,75031,16731,64634,688
Std. Deviation6,7307,2504,9146,879
Most Extreme DifferencesAbsolute0,1070,1060,0890,134
Positive0,1070,1060,0890,106
Negative-0,073-0,102-0,065-0,134
Kolmogorov-Smirnov Z0,7400,7320,6200,930
Asymp. Sig. (2-tailed)0,6430,6580,8370,353
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Adapun untuk uji signifikansi dan uji linieritas model regresi
sederhana digunakan uji F dengan ANAVA. Hasil uji menunjukkan semua
model regresi adalah signifikan dan linier.Untuk uji linieritas
antar variabel digunakan ketentuan apabila nilai Fhitung deviation
from linearity < Ftabel maka Ho diterima yang artinya model
regresi adalah linier. Adapun untuk uji signifikasi regresi linier
sederhana menggunakan ketentuan Fhitung Linierity > Ftabel maka
Ho ditolak yang artinya model regresi adalah signifikan.
Tabel 2. hasil Uji Linieritas antar variabel dengan program SPSS
v. 17
JKdbRKFSig.Ket.
Y * X1Diantara Kelom
pok(Kombinasi)1688.2291988.8544.641.000
Linieritas1414.32211414.32273.871.000Signifikan
Deviasi dari Linieritas273.9071815.217.795.690Linier
Tanpa Kelompok536.0832819.146
Total2224.31247
Y * X2Diantara Kelom
pok(Kombinasi)1649.2292178.5353.551.001
Linieritas1284.56911284.56958.076.000Signifikan
Deviasi dari Linieritas364.6602018.233.824.668Linier
Tanpa Kelompok575.0832622.119
Total2224.31347
Y * X3Diantara Kelom
pok(Kombinasi)1477.6631882.0923.188.003
Linieritas1051.97211051.97240.859.000Signifikan
Deviasi dari Linieritas425.6911725.041.973.510Linier
Tanpa Kelompok746.6502925.747
Total2224.31347
X3 * X1Diantara Kelom
pok(Kombinasi)618.3961932.5471.764.084
Linieritas346.3841346.38418.775.000Signifikan
Deviasi dari Linieritas272.0121815.112.819.665Linier
Tanpa Kelompok516.5832818.449
Total1134.97947
X2 * X1Diantara Kelom
pok(Kombinasi)1745.0831991.8463.544.001
Linieritas1070.97211070.97241.328.000Signifikan
Deviasi dari Linieritas674.1111837.4511.445.186Linier
Tanpa Kelompok725.5832825.914
Total2470.66747
Keterangan:
JK= Jumlah Kuadrat
db= derajat bebas
Hasil uji F dengan ANAVA menghasilkan semua jalur adalah linier
dan signifikan (berarti).
Pengujian Model
Pengaruh kausal dihitung dengan menggunakan koefisien jalur
(pij). Berdasarkan diagram jalur di bawah ini memiliki 5 (lima)
koefisien jalur, yaitu py1, py2, py3, p31, dan p21 serta 5 (lima)
buah koefisien korelasi yaitu ry1, ry2, ry3, r31, dan r21. Besarnya
koefisien jalur dihitung dan diuji dengan menggunakan statistik
uji-t, diperoleh rangkuman hasil semua perhitungan seperti tabel
berikut. Model struktural tersebut disajikan ulang pada Gambar
2
Gambar. 2 Model Hubungan Struktural AntarvariabelTabel. 3.
Rangkuman Hasil Pengujian Koefisien Jalur
JalurKoefisien Jalurt hitungt tabel
( = 0,05( = 0,01
X1 (Ypy10,3934,030**1,672,38
X2 (Ypy20,3603,922**1,672,38
X3 (Ypy30,3033,653**1,672,38
X1( X3p310,5524,495**1,672,38
X1( X2 p210,6585,933**1,672,38
Keterangan:
** = Koefisien jalur sangat signifikan (thitung > ttabel pada
( = 0,01)
Sumber: Hasil Analisis Peneliti (2010).
Model Empirik Berdasarkan perhitungan pada Lampiran dan Tabel 3
di atas diperolah koefisien jalur awal untuk model empirik
penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 3 Model Empirik Hubungan Struktural Antarvariabel
Pembahasan1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen
OrganisasiBerdasarkan pembuktian empirik, maka temuan penelitian
ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif
terhadap komitmen organisasi, dimana perubahan kepemimpinan
berpengaruh langsung terhadap peningkatan komitmen terhadap
organisasi.
Penelitian ini sesuai dengan pendapat Gary Yukl yang menyatakan
bahwa kepemimpinan sebagai perilaku pemimpin (leader behavior)
terhadap kinerja tim (team performance), berpengaruh secara
langsung pada komitmen sebagai variabel moderator terhadap pengaruh
perilaku pemimpin terhadap kinerja tim, diamana perilaku pemimpin
dalam memberikan visi, menunjukkan tingkat keyakinan diri dan
perayaan terhadap suatu keberhasilan berpengaruh langsung terhadap
komitmen tugas (task commitment) dan semangat bersama (collective
efficacy), demikian juga perilaku pemimpin dalam mengikutsertakan
anggota dalam pembuatan keputusan, memimpin pertemuan dalam
pembuatan keputusan berpengaruh terhadap komitmen tugas (task
commitment) dan kualitas dari strategi kinerja.Kepemimpinan yang
ada di organisasi GEMPALA Suligi merupakan kepemiminan formal
(terbentuk lembaga/organisasi yang memiliki Anggaran Dasar dan
Anggaran Rumah Tangga), sehingga fungsi pemimpinan (manejerial)
sangat berpengaruh terhadap sifat kepemimpinan yang dibawanya dan
mempengaruhi anggota untuk setia berada di organisasi, melakukan
aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi serta tumbuh komitmen
anggota terhadap organisasi. Hal ini terbentuk dari aktivitas
organisasi yang bersifat rutin (pertemuan dwimingguan/gotong
royong, dll) maupun aktivitas yang melibatkan pihak luar seperti
mengikuti/menghadiri berbagai kegiatan ditingkat desa, kecamatan
hingga kabupaten serta melakukan kegiatan yang melibatkan
multipihak. Kegiatan-kegiatan ini mengikat anggota untuk bekerja
sama dan bertahan pada wadah organsiasi dengan perekatnya adalah
kepemimpinan yang dibawa oleh penguruh GEMPALA Suligi.Berdasarkan
uraian teori di atas dan sesuai dengan pembuktian empirik yang
dilaksanakan dalam penelitian ini serta sejalan dengan fakta di
lapangan, didapatkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung
positif terhadap komitmen organisasi.
2. Pengaruh Kepercayaan terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan
pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa
kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen
organisasi anggota GEMPALA SULIGI, dimana perubahan kepercayaan
berpengaruh langsung terhadap peningkatan komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Colquitt, bahwa
kepercayaan sebagai bagian dari mekanisme individu (individual
mechanisms) berpengaruh langsung terhadap mekanisme organisasi
berupa komitmen organisasi. Kemauan anggota GEMPALA Suligi untuk
terlibat aktif di organisasi tumbuh karena adanya keyakinan
terhadap aktivitas dan keberadaan organisasi. Keyakinan tersebut
merupakan awal dari adanya kepercayaan anggota terhadap organisasi
yang dikelola oleh pengurus yang terpercaya. Dari keyakinan
tersebut tumbuh kepercayaan dan keinginan untuk tetap bersama
memajukan organisasi. Hal ini merupakan langkah awal komitmen
anggota pada organisasi.Berdasarkan uraian teori di atas dan sesuai
dengan pembuktian empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini
serta sejalan dengan fakta di lapangan, didapatkan bahwa
kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen
organisasi.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen OrganisasiBerdasarkan
pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi,
dimana perubahan motivasi berpengaruh langsung terhadap peningkatan
komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Colquitt, bahwa
motivasi sebagai bagian dari mekanisme individu (individual
mechanisms) berpengaruh langsung terhadap mekanisme organisasi
berupa komitmen organisasi. Demikian juga menurut Baron dan
Armstrong, bahwa motivasi sebagai bagian dari motivasi dan insentif
berpengaruh langsung pada komitmen organisasi.
Keyakinan terhadap aktivitas organisasi dan mau bertahan berada
dan memajukan organisasi tidak terlepas dari adanya motivasi
anggota untuk beroarganisasi. Motivasi ini tumbuh secara internal
mupun eksternal. Secara internal motivasi tetap berada diorganisasi
karena tujuan-tujuan organisasi sejalan dengan tujuan individu
sehingga meningkatkan kemauan, keinginan dan menjadi dorongan untuk
bertahan di organsiasi. Dorongan tersebut merupakan motivasi
internal. Adapun motivasi eksternal muncul dari aktivitas
organisasi yang menarik perhatian anggota untuk berkumpul bersama,
melakukan aktivitas organisasi yang menyenangkan dan produktif.
Dorongan ini menambah semangat anggota untuk bertahan memajukan
organisasi. Organisasi GEMPALA Suligi banyak melakukan aktivitas
bersama dengan pengelola Hutan Diklat. Kegiatan-kegiatan ini
memberikan reward (penghargan) bagi anggota untuk terus bersama
melakukan aktivitas. Upaya mencapai penghargaan tersebut menjadi
dorongan (motivasi) bagi anggota. Semangat untuk terus bekerja sama
dan tugas melaksanakan tugas mengikat anggota untuk berada dan
nyaman di organisasi GEMPALA Suligi.
Berdasarkan uraian teori di atas dan sesuai dengan pembuktian
empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini serta sejalan dengan
fakta di lapangan, didapatkan bahwa motivasi berpengaruh langsung
positif terhadap komitmen organisasi.
4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Berdasarkan
pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap motivasi, dimana
perubahan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
peningkatan motivasi.
Hal ini sesuai dengan Model Integratif Perilaku Organisasi dari
Colquitt, LePine dan Wesson yang menggambarkan bahwa faktor
mekanisme kelompok diantaranya kepemimpinan berpengaruh langsung
terhadap mekanisme individu adalah motivasi. Demikian juga menurut
Greenberg, dalam Path-Goal Theory, gaya kepemimpinan berpengaruh
langsung terhadap faktor-faktor kontingensi dan faktor-faktor
tersebut berpengaruh langsung terhadap persepsi bahwa pemimpin
dapat membantu dan akhirnya motivasi dan kepuasan meningkat. Hal
senada juga dinyatakan oleh McShane dan Von Glinow dalam teori
kepemimpinan Model Path-Goal yang menyatakan bahwa perilaku
kepemimpinan diantaranya pengarahan (directive), dukungan
(supportive), pelibatan (participative), dan berorientasi prestasi
(achievement oriented) berpengaruh langsung terhadap efektifitas
pemimpinan terutama pada motivasi dan kepuasan kerja, serta
penerimaan pemimpin (leader acceptance).
Kepemimpinan yang mengayomi, melindungi, memberikan arah dan
mampu melibatkan anggota untuk aktif bersama di organisasi menjadi
dorongan (motif) bagi anggota untuk bertahan dan mau melakukan
aktivitas organisasi. Motif ini akan terus tumbuh seiring dengan
dorongan yang diberikan oleh pemimpian melalui kepemimpinan yang
diciptakan pada organisasi. Pada GEMPALA Suligi, kepemimpinan yang
timbul sebagai bentuk aktivitas bersama mengikatkan anggota untuk
mau bersama melakukan berbagai kegiatan organisasi. Kepemimpinan
yang tinggi dari pengurus GEMPALA Suligi mampu meningkatkan
motivasi anggota untuk memajukan organisasi ini.
Dari uraian teori di atas dan berdasarkan pembuktian empirik
yang dilaksanakan dalam penelitian ini, terbukti bahwa kepemimpinan
berpengaruh langsung terhadap peningkatan motivasi.
5. Pengaruh Kepemimpinan terhadap KepercayaanBerdasarkan
pembuktian empirik, maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan,
dimana perubahan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap
peningkatan kepercayaan.
Hal ini sesuai dengan model integratif perilaku organisasi dari
Colquitt, LePine dan Wesson yang menggambarkan bahwa kepemimpinan
sebagai bagian dari mekanisme organisasi berpengaruh langsung
terhadap motivasi yang merupakan bagian dari mekanisme individu
dalam organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan anggota
GEMPALA Suligi terhadap pengurus berpengaruh terhadap motivasi
mereka untuk bergabung dengan organisasi. Kepercayaan anggota
GEMPALA Suligi terkait dengan keterbukaan pengurus dalam
melaksanakan berbagai kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk laporan
kegiatan dan keuangan serta komunikasi yang intensif antara anggota
dan pengurus menjadi kunci kepercayaan ini. Kepercayaan yang tinggi
terhadap organisasi (pengurus dan aktivitas yang dilakukan)
merupakan motivasi bagi anggota untuk terus berupaya memajukan
organisasi dengan aktif terlibat dalam berbagai kegiatan.Dari
uraian teori di atas dan berdasarkan pembuktian empirik yang
dilaksanakan dalam penelitian ini, terbukti bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Penyuluh Kehutanan
melalui peningkatan motivasi.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada Bab IV, dapat disimpulkan hal-hal
sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi. Artinya kepemimpinan yang kuat, dikelola dengan baik,
dapat menyebabkan membaiknya komitmen organisasi.2. Terdapat
pengaruh langsung kepercayaan komitmen organisasi. Artinya
kepercayaan yang tumbuh kuat dan diarahkan secara tepat, dapat
menyebabkan membaiknya komitmen organisasi.3. Terdapat pengaruh
langsung motivasi terhadap komitmen organisasi. Artinya motivasi
yang meningkat dan diarahkan dengan benar, dapat menyebabkan
membaiknya komitmen organisasi.
4. Terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kepercayaan.
Artinya kepemimpinan yang kuat, dikelola dengan baik dapat
menyebabkan meningkatnya kepercayaan.5. Terdapat pengaruh langsung
kepemimpinan terhadap motivasi. Artinya kepemimpinan yang kuat,
dikelola dengan baik dapat menyebabkan meningkatnya motivasi.B.
Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan di atas, maka rekomendasi
sebagai saran dalam penelitian ini adalah:
1. Sebaiknya untuk meningkatkan komitmen anggota GEMPALA SULIGI
terhadap organisasi, diperlukan kepemimpinan yang kuat yang mampu
menumbuhkan kepercayaan dan motivasi bagi anggota untuk tetap
berada dan beraktivitas dalam organisasi. Untuk itu, kepemimpinan
yang ada pada organisasi GEMPALA SULIGI harus menunjukkan
keseriusan dan kerja nyata melalui ketepatan pengambilan keputusan,
pembuatan rencana kegiatan yang sesuai dan pengarahan/pembinaan
yang berkelanjutan bagi anggota
2. Sebaiknya untuk meningkatkan komitmen anggota GEMPALA SULIGI
terhadap organisasi perlu dibina motivasi dan kepercayaan.
Pembinaan tersebut dapat dilakukan dengan memberikan tantangan
kegiatan dan wewenang/otonomi bagi anggota. 3. Sebaiknya bagi
pengelola KHDTK Hutan Diklat Bukit Suligi tetap perlu membina
GEMPALA SULIGI sebagai bagian dari pembangunan hutan diklat Bukit
Suligi dengan melalukan pemantauan/pembinaan kepemimpinan terhadap
pengurus yang ada, meningkatkan motivasi anggota dalam
beraktiviatas di GEMPALA SULIGI dengan merencanakan dengan jelas
kegiatan organisasi yang melibatkan banyak anggota. Selain itu
pengelola KHDTH Hutan Diklat Bukit Suligi perlu meningkatkan
motivasi pengurus dan anggota GEMPALA SULGII untuk selalu aktif
mengikuti kegiatan organisasiDAFTAR PUSTAKA
Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine dan Michael J. Wesson.
Organizational behavior, Improving Performance Commitment in the
Workplace. New York: Mc Graw-Hill Irwin, 2009.
Daft, Richard L. The Leadership Experience. Third Edition.
International Student Edition. Ohio: Thomson South-Western,
2005.
Ivancevich, John M. Human Resource Management. 10th Edition. New
Jersey: MicGrawHill Inc., 2007.Ivancevich, John M., Robert
Konopaske dan Michael T. Matteson. Organizations Behavior and
Management, 8nd Edition Singapore: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
Luthans, Fred R. Organizational Behavior. 11th Edition.
Singapore: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow. Organizational
Behavior. 4th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.,
2008.
Muchinsky, Paul M. Psychology Applied to Work: An Introduction
to Industrial and Organizational Psychology. California: Thomson
Wadsworth, 2006.
Nelson, Debra L. dan James Campell Quick, Organizational
Behavior; Foundations, Realities & Challenges, 5th Ed, Ohio:
Thomson South-Western, 2006.
Robbins, Stephen P., dan Thimoty Judge. Organization Behavior,
13th Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Perason Education,
Inc., 2009.
Slocum, John W., dan Don Hellriegel. Principles of
Organizational Behavior. 11th Edition. Toronto: Nelson Education,
Ltd., 2009Stone, Raymon J. Human Resources Management. Milton: John
Wiley & Sons Australia, 2005.The Team Performance model is
built around Arthur M. Young's Theory of Process. Matt Minahan, EdD
is an external consultant and teaches in the business school at
Johns Hopkins University)
Yukl, Gary. Leadership in Organizations, 7th edition. New York:
Pearson Prantice hall, 2010LAMPIRAN
1. HASIL OLAH DATA DENGAN PROGRAM LISREL V. 8.70DATE: 1/
2/2013TIME: 19:34L I S R E L 8.70BYKarl G. Jreskog & Dag
SrbomThis program is published exclusively byScientific Software
International, Inc.7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100Lincolnwood, IL
60712, U.S.A.Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax:
(847)675-2140Copyright by Scientific Software International, Inc.,
1981-2004Use of this program is subject to the terms specified in
theUniversal Copyright Convention.Website: www.ssicentral.com The
following lines were read from file D:\Documents\BDK
AKTIVITAS\diklat 2012\penelitian diklat\GEMPALA SULIGI\PATh
Gempala.Spl: PATH ANAYLSIS Raw Data from file 'D:\Documents\BDK
AKTIVITAS\diklat 2012\penelitian diklat\GEMPALA
SULIGI\LAPORAN\DATA.spl' Observed variables X1 X2 X3 Y Correlation
matrix 1.000000000000000 0.658388200006100 1.000000000000000
0.552439819169066 0.465694138769171 1.000000000000000
0.797400164872929 0.759942699934290 0.687708082844080 1.000000000
Relationships X2 = X1 X3 = X1 Y = X3 X2 X1 Sample size 48 Path
Diagram LISREL Output: ND=3 RS SS EF SC End of problem PATH
ANAYLSIS Correlation Matrix X2 X3 Y X1 -------- -------- --------
-------- X2 1.000 X3 0.466 1.000 Y 0.760 0.688 1.000 X1 0.658 0.552
0.797 1.000Goodness of Fit StatisticsDegrees of Freedom = 1Minimum
Fit Function Chi-Square = 1.258 (P = 0.262)Normal Theory Weighted
Least Squares Chi-Square = 1.242 (P = 0.265)Estimated
Non-centrality Parameter (NCP) = 0.24290 Percent Confidence
Interval for NCP = (0.0 ; 7.610)Minimum Fit Function Value =
0.0268Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0052590
Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.165)Root Mean Square
Error of Approximation (RMSEA) = 0.072590 Percent Confidence
Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.407)P-Value for Test of Close Fit
(RMSEA < 0.05) = 0.292Expected Cross-Validation Index (ECVI) =
0.41890 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.413 ; 0.578)ECVI
for Saturated Model = 0.435ECVI for Independence Model =
2.873Chi-Square for Independence Model with 6 Degrees of Freedom =
124.166Independence AIC = 132.166Model AIC = 19.242Saturated AIC =
20.000Independence CAIC = 143.651Model CAIC = 45.082Saturated CAIC
= 48.712Normed Fit Index (NFI) = 0.990Non-Normed Fit Index (NNFI) =
0.987Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.165Comparative Fit Index
(CFI) = 0.998Incremental Fit Index (IFI) = 0.998Relative Fit Index
(RFI) = 0.939Critical N (CN) = 248.825Root Mean Square Residual
(RMR) = 0.0363Standardized RMR = 0.0364Goodness of Fit Index (GFI)
= 0.987Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.870Parsimony
Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.0987PATH ANAYLSIS Total and
Indirect Effects Total Effects of X on Y X1 -------- X2 0.658
(0.111) 5.933 X3 0.552 (0.123) 4.495 Y 0.797 (0.086) 9.249 Indirect
Effects of X on Y X1 -------- X2 - - X3 - - Y 0.404 (0.091) 4.429
Total Effects of Y on Y X2 X3 Y -------- -------- -------- X2 - - -
- - - X3 - - - - - - Y 0.360 0.303 - - (0.089) (0.080) 4.065 3.785
Largest Eigenvalue of B*B' (Stability Index) is 0.221 Time used:
0.031 Seconds2. GRAFIK HASIL PROGRAM LISREL v. 8.70
A. Grafik P-Value
B. Grafik t-Value
BIODATA
Slamet Wahyudi, dilahirkan di Desa Cupat Kecamatan Jebus -
Bangka Barat pada tanggal 25 Oktober 1970, merupakan putra kedua
dari enam bersaudara dari Bapak Kadirun K (pensiunan PT. UPTB) dan
Ibu Soliyem. Menyelesaikan Sekolah Dasar di SD UPTB Cupat tahun
1983, Sekolah Menengah Pertama di SMP N Jebus tahun 1986, Sekolah
Menengah Atas di SMA N 1 Pangkalpinang tahun 1989.
Pada tahun 1992 menamatkan Pendidikan D-3 Pendidikan Fisika di
FKIP Universitas Sriwijaya dan melanjutkan ke S-1 Pendidikan Fisika
FKIP Universitas Sriwijaya, tamat tahun 1992. Di tahun 2002
mendapat kesempatan melanjutkan pendidikan S-2 di Program Studi
Komunikasi Pembangunan dan Pedesaan IPB, tamat tahun 2004 dan
selanjutnya sejak pertengahan tahun 2008 melanjutkan studi S-3 di
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Negeri
Jakarta, tamat di awal tahun 2013.Sejak Maret 1995 diangkat menjadi
guru Fisika di Sekolah Kehutanan Menengah Atas (SKMA) Pekanbaru.
Tahun 2004 menjadi staf pada Balai Diklat Kehutanan Pekanbaru, dan
sejak tahun 2006 menjadi tenaga fungsional Widyaiswara di Balai
Diklat Kehutanan Pekanbaru sampai dengan sekarang. Menikah dengan
Heri Jusnani, S.Pd., tahun 1998 dan dikaruniai dua orang anak yaitu
Muhammad Ridho Fathoni (13 tahun) siswa kelas VII MTsN Unggulan
Pekanbaru dan Fatimah Nur Mutmainah (8 tahun) siswi kelas III SD
Babussalam Pekanbaru.
Rekapitulasi Hasil Pengujian HipotesisNoHipotesisUji
StatistikUji Signifikansi-tKeputusan HoKesimpulan
thitungttabel
= 5% = 1%
1. Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap
KinerjaH0 : p41 = 0
H1 : p41 > 0 -0,72ns1,672,38H0 diterimaTidak berpengaruh
langsung
2. Penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap KinerjaH0 :
p42 = 0
H1 : p42 > 0 2,03*1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung
positif
3. 5.Motivasi berpengaruh langsung positif terhadap KinerjaH0 :
p43 = 0
H1 : p43 > 0 4,15**1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung
positif
4. Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap
MotivasiH0 : p31 = 0
H1 : p31 > 0 2,15*1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung
positif
5. Penghargaan berpengaruh langsung positif terhadap MotivasiH0
: p32 = 0
H1 : p32 > 0 2,87**1,662,38H0 ditolakBerpengaruh langsung
positif
6. Budaya Organisasi berpengaruh tidak langsung positif terhadap
Kinerja melalui motivasiH0 : p43 x p31 = 0
H1 : p43 x p31 > 0 1,91*1,662,38H0 ditolakBerpengaruh tidak
langsung positif
7. Penghargaan berpengaruh tidak langsung positif terhadap
Kinerja melalui motivasiH0 : p43 x p32 = 0
H1 : p43 x p32 > 03,16**1,662,38H0 ditolakBerpengaruh tidak
langsung positif
Y
(r13= 0,552)
(r1y = 0,797)
Komitmen Organisasi Y
Motivasi X1
py1 = 0,393
Komitmen Organisasi Y
Motivasi X1
X3
X2
X1
(r3y = 0,688)
py3 = 0,303
p31 = 0,552
Kepercayaan X2
Kepemimpinan X1
10
Kepercayaan X2
Kepemimpinan X1
py2 = 0,360
(r2y = 0,760)
(r12 = 0,658)
p21 = 0,658
Disampaikan pada seminar kediklatan BDK Pekanbaru
Widyaiswara Madya BDK Pekanbaru
PAGE 21