Kepuasan Kerja dan Work Life Balance pekerja perempuan di Medan

7/23/2019 Kepuasan Kerja dan Work Life Balance pekerja perempuan di Medan

http://slidepdf.com/reader/full/kepuasan-kerja-dan-work-life-balance-pekerja-perempuan-di-medan 1/42

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi saat ini menuntut adanya efektifitas dan efisiensi organisasi yang tinggiuntuk dapat bertahan hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang ketat. Salah satu aspek

terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah meningkatkan kualitas sumber

daya manusia. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian visi dan

misi suatu perusahaan, dimana hal ini akan terwujud apabila ditunjang oleh sumber daya

manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mampu merespon

dan menghadapi perubahan di dalam dunia bisnis.

Keinginan untuk hidup layak dan dapat memenuhi semua kebutuhan adalah alasan

mengapa manusia itu bekerja. Manusia adalah motor penggerak dalam perusahaan, peranannya

sangat penting dan tidak bisa dipisahkan dari perusahaan. Mereka akan bekerja dengan baik,

nyaman, dan giat jika mereka merasa puas dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.

Selain itu, akan timbul prestasi kerja yang nantinya dapat menguntungkan perusahaan yaitu

dengan adanya pencapaian tujuan atau target perusahan.

ekerjaan sendiri merupakan hal yang sangat penting bagi individu pekerja, karena

pekerjaan dapat menjadi penentu standar kehidupan seseorang, tempat tinggal, status bahkan

menjadi kebanggan pribadi individu !"adhwa et al, #$%%&.

erubahan fenomena dalam pekerjaan saat ini bergerak dari single career menjadi dual

career couples, dimana suami dan istri sepakat untuk memutuskan untuk bekerja secara bersama-

sama. 'al ini mengakibatkan tingginya kebutuhan para pekerja untuk menyeimbangkan antara

pekerjaan dan rumah tangga.

(ren juga menunjukkan bahwa akses laki-laki dan perempuan ke pekerjaan formal telah

meningkat dari waktu ke waktu. )erdasarkan data )adan usat Statistik !)S&, partisipasi

perempuan dalam lapangan kerja meningkat signifikan. Selama *gustus #$$+ - *gustus #$$

jumlah pekerja perempuan bertambah .$$.$$$ orang. ada bulan Mei #$% ada .#$$.$$$

pekerja di sektor formal, dan persennya adalah perempuan, + persennya adalah laki-laki.

)egitu pula terdapat +%./$$.$$$ pekerja yang bekerja di sektor ekonomi informal dengan /%



2

persennya adalah perempuan dan 0 persennya adalah laki-laki. enambahan terbesar pekerja

perempuan terdapat di sektor pertanian dan perdagangan.

emerintah telah menunjukkan upaya dalam mendukung perempuan untuk mengakses

kesempatan kerja di sektor ekonomi formal, seperti kuota gender dalam parlemen serta adanya

jam kerja yang fleksibel, namun upaya lebih lanjut dibutuhkan untuk menjembatani kesenjangan

antar gender, terutama terkait diskriminasi, kualitas pekerjaan di sektor-sektor yang didominasi

perempuan serta peraturan yang membolehkan cuti melahirkan. artisipasi angkatan kerja

perempuan muda juga diperkirakan meningkat, dikarenakan oleh adanya akses yang lebih besar

ke pendidikan dan pelatihan serta semakin tingginya kebutuhan hidup yang memaksa

perempuan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.

1enomena dual career couples juga terlihat di 2ndonesia, pada saat ini tidak hanya

suami saja yang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, tetapi banyak istri

yang bekerja juga. "anita yang pada 3aman dahulu hanya berperan sebagai seorang ibu rumah

tangga saja, kini mempunyai peran kedua yaitu sebagai wanita karier.

Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana

mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja karyawan. Menurut 4ivai !#$$/&,

setiap individu dalam aktivitas kerjanya mengharapkan pekerjaan yg dilakukan mampu

memenuhi kebutuhannya dan apabila terpenuhi akan menimbulkan perasaan puas.

Kepuasan kerja saat ini diteliti oleh berbagai disiplin ilmu, dimulai dari ilmu psikologi,

ekonomi, manajemen maupun sosiologi. 'al ini dikarenakan banyaknya ahli yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan semangat kerja karyawan, tingkat absensi

maupun turn over karyawan dan yang terakhir tingkat wellbeing karyawan. Kepuasan kerja juga

merupakan suatu prasyarat dari terciptanya performa kerja yang baik !5ant3ker, %00/&. 'artline

dan 1errell6s !%00+& dalam penelitiannya juga menemukan bahwa untuk meningkatkan persepsi

pelanggan mengenai kualitas pelayanan yang diberikan oleh suatu perusahaan, maka manajer

harus meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Karyawan dengan level kepuasan kerja yang rendah seringkali menjadi boomerang bagi

perusahaan, karena mereka akan menceritakan hal buruk mengenai perusahaan kepada orang

lain, mengeluh dengan tugas-tugas yang diberikan, menjadi contoh yang buruk bagi karyawan

lainnya serta menjadi karyawan yang tidak produktif dalam bekerja. Karyawan yang tidak puas

dalam bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya



3

mempengaruhi kualitas hasil kerja. Kondisi ini jika dibiarkan terus menerus dalam jangka waktu

panjang akan membawa perusahaan ke dalam kebangkrutan. 4endahnya kepuasan kerja

karyawan merupakan salah satu gejala yang dapat merusak kondisi dalam suatu organisasi

perusahaan.

4endahnya kepuasan kerja karyawan juga terlihat dari kurangnya kemampuan karyawan

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan sehingga mengakibatkan keterlambatan

dalam mengerjakan tugas, serta menurunnya efektifitas dan efisiensi kerja.

)erdasarkan penelitian yang dilakukan oleh )auer !#$$/& ditemukan bahwa tingkat

kepuasan kerja karyawan di #% negara cenderung rendah. Seperti di Swiss, *merika Serikat dan

4usia dan seluruh negara yang terletak di Eropa (imur seperti 'ongaria, 4usia, Slovenia,

)ulgaria dan 4epublik 73eh . Karyawan di 5enmark dinyatakan memiliki tingkat kepuasan kerja

yang paling tinggi, sementara 'ongaria merupakan negara dengan tingkat kepuasan kerja paling

rendah.

Survey yang dilakukan oleh )arrington dan 1ranco !#$%$& juga menemukan bahwa

tingkat kepuasan kerja pada penduduk di 2nggris tergolong rendah. 'al ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh )arrington dan 1ranco !#$%$& di *merika yang menemukan

bahwa para pekerja di *merika cenderung 8tidak bahagia9 dalam melakukan pekerjaannya. Saat

ini, tingkat kepuasan kerja mulai menjadi pusat perhatian. 'al ini dikarenakan oleh semakin

meluasnya pemahaman bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya akan memberikan

kontribusi positif bagi perusahaan, meningkatkan komitmen kerja, memberikan perasaan aman

dan nyaman kepada karyawan sehingga menurunkan tingkat turn over karyawan.

)erikut ini adalah hasil survei dari :obStreet.com dengan %,+# karyawan sebagai

koresponden yang hasilnya menunjukkan bahwa ; karyawan tidak puas dengan pekerjaan

yang dimiliki saat ini. *dapun /; karyawan saat ini terpaksa harus bekerja pada posisi yang

tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka. Ketidaksesuaian lapangan kerja ini juga

berpengaruh pada produktifitas mereka sebagai karyawan.

http<==lifeblogid.com=#$%/=%#=$0=fenomena-kurangnya-kepuasan-kerja-karyawan-saat-ini=

Konsep kepuasan kerja sendiri mulai tercatat dalam literatur *merican sychology pada

tahun %0#+ !**, #$$&. 'ingga saat ini, dalam jurnal ** tercatat $ artikel penelitian

mengenai kepuasan kerja. *ngka tersebut hanya yang menyatakan jumlah artikel yang

http://lifeblogid.com/2014/12/09/fenomena-kurangnya-kepuasan-kerja-karyawan-saat-ini/




4

menggunakan konsep kepuasan kerja sebagai judul penelitian, belum yang termasuk yang

menggunakan konsep kepuasan kerja sebagai sub pembahasan. !Suyasa, #$$&

Selanjutnya, penelitian yang sangat terkenal mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah penelitian yang dilakukan oleh 'er3berg !%0+>&. 5i dalam penelitiannya,

ia menemukan faktor-faktor penentu kepuasan dan ketidakpuasan kerja. 1aktor ini kemudian

disebutnya sebagai motivation factor dan hygiene factor.

Saleem et al !#$%& menyatakan bahwa sebuah perusahaan seharusnya memiliki strategi

dan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena karyawan yang tidak

puas, tidak akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan tidak akan perduli dengan

pelanggannya.

Memperhatikan jumlah pekerja wanita yang bertambah setiap tahunnya, maka peneliti

menganggap penting untuk meneliti mengenai kepuasan kerja pekerja wanita di 2ndonesia,

dimana untuk menjamin keberlangsungan dari suatu perusahaan, maka perusahaan harus

memperhatikan tingkat kepuasan kerja dari seluruh karyawannya.

Mengkaji tingkat kepuasan kerja pada pekerja wanita tentunya berbeda. ?leh karena itu,

peneliti melakukan studi penelitian awal untuk menemukan konsep kepuasan kerja pada pekerja

wanita. eneliti memberikan kuesioner terbuka kepada +> pekerja wanita di kota Medan pada

tanggal %$- % *pril #$%. eneliti menyebarkan kuesioner terbuka dengan tujuan untuk

mengelaborasikan opini dari setiap karyawan mengenai seberapa jauh mereka merasakan

kepuasan terkait pekerjaan mereka saat ini. eneliti melakukan survey untuk< !%& mengukur

tingkat kepuasan kerja karyawan di kota Medan@ dan !#& mengukur faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 'asil survey menunjukkan bahwa karyawan

merasakan kepuasan kerja pada nilai # dari skala % A sebesar ;, dimana skala % !sangat tidak

puas&, skala # !tidak puas&, skala !netral&, skala / !puas& dan skala !sangat puas&. Sementara

sisanya #; memilih skala , >; memilih skala dan %#; memilih skala /.



5

Tabel 1.1

Penelitian Awal Kepuasan Kerja Pekerja Perempuan di Medan

5ari diagram survey awal tersebut, terlihat bahwa populasi wanita pekerja mengalami

tingkat kepuasan kerja sebesar %.>;. )erdasarkan data preliminary research yang dilakukan,

ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan perempuan di 2ndonesia adalah gaji,

atasan, rekan kerja, fasilitas yang memadai, jam kerja, lokasi kerja, pengembangan diri

karyawan, pekerjaan itu sendiri dan dukungan sosial.



6

Tabel 1.2

Faktor-faktor Kepuaan ker!a pa"a peker!a #an$ta

D$%en$ Faktor-faktor Kepuaan ker!a

1. Sistem enggajian %. Baji tidak mencukupi

#. Baji minim. Baji tidak sesuai dengan beban kerja/. erusahaan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan

. 'ak dan kewajiban karyawan tidak jelas

+. *da pemberian bonus jika target kerja tercapai

. *da jaminan masa tua

2. *tasan yang

mendukung

%. *tasan tidak mendukung

#. impinan tidak memperhatikan kinerja pegawai

. *tasan mau menang sendiri/. *tasan bersedia mendengarkan keluhan dari bawahanya

. *tasan bersikap dingin terhadap bawahan+. *tasan terlalu sering complain tetapi tidak diiringi dengan

pujian jika karyawan berbuat benar . emimpin tidak berkualitas

>. *tasan dapat berbaur dengan baik dengan bawahan

0. Komunikasi lancar antara atasan dan bawahan%$. 'ubungan yang baik antara atasan dan bawahan

&. 4ekan kerja yang

baik

%. 4ekan kerja tidak dapat diajak bekerjasama

#. *danya persaingan tidak sehat dengan rekan kerja. *ntara rekan kerja tidak ada satu kesatuan dalam bekerja

/. Karyawan saling menjatuhkan. *ntara rekan kerja tidak akrab

+. *da kegiatan untuk mengakrabkan sesama karyawan

'. Kondisi kerja C %. 1asilitas kerja kurang memadai

#. Suasana kerja yang nyaman

. 4uang kerja tidak nyaman/. Sarana dan prasarana lengkap

. Kondisi pencahayaan cukup

+. Dingkungan kerja yang nyaman, tidak panas

(. :am kerja %. :am kerja lebih dari %$ jam

#. (idak adanya jam istirahat ketika bekerja. Seringkali harus lembur

/. :am kerja sangat padat

). Dokasi kerja %. Dokasi kerja jauh dari tempat tinggal

*. engembangan diri

karyawan

%. Karyawan tidak diberikan seminar= training untuk

meningkatkan skill#. 5iberikan pelatihan sesering mungkin, sesuai dengan



7

kebutuhan karyawan. erusahaan membekali karyawan dengan pengetahuan A

pengetahuan dan keterampilan

/. (idak ada promosi jabatan. *danya jenjang karir yang jelas

+. ariabel peran C %. :ob 5escription dari setiap tugas masih tumpang tindih#. ekerjaan terlalu sulit untuk dikerjakan sendiri

. Sistem kerja tidak efektif /. (idak ada jenjang karir di dalam perusahaan

. *da aturan yang jelas mengenai hak dan kewajiban

karyawan

,. 5ukungan social %. Keluarga yang selalu memberikan support

#. Suami tidak dapat bekerjasama dalam mengasuh anak

1. "ork Dife )alance %. :am kerja fleksibel sehingga memiliki waktu untuk mengurus anak

#. Konflik antara rumah dan tanggung jawab pekerjaan

Sebelumnya telah ada sejumlah peneliti yang tertarik meneliti tentang kepuasan kerja

karyawan dan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Studi literature

yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa para ahli telah banyak melakukan kajian

mengenai dampak negatif dari ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan. 5iantaranya

adalah < !%& 2ffaldano dan Muchinsky !%0>+& menjelaskan bahwa ada korelasi positif tetapi tidak

signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja individual. !#& room !%0+$& dan Strauss !%0+>&

meneliti tentang kepuasan kerja, dimana hasil pengujian hipotesis menunjukkan ada hubungan

positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja individual !& ?stroff !%00#& dalam

penelitiannya memberikan bukti empiris bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai hubungan

signifikan dengan peningkatan kinerja individual.

Kepuasan kerja merupakan derajad kesukaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya

!Spector, %00&. Kepuasan kerja sendiri merupakan issue yang sangat kompleks, sehingga tidak

ada % teori khusus yang dapat menjelaskannya secara sempurna. ?leh karena itu, maka penelitian

ini mencoba mengkaji kepuasan kerja melalui perpaduan dari pendapat 4obbins !#$$&,

Munandar !#$$%&, Spector !%00+, %00& dalam mengkaji tingkat kepuasan kerja karyawan

perempuan.

5ari uraian diatas telah dipaparkan mengenai pentingnya perusahaan memperhatikan

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja bukanlah konstruk yang sederhana . Fntuk



8

mengukurnya secara akurat, seorang peneliti tidak cukup hanya mengetahui definisi - definisi

kepuasan kerja saja. Seorang peneliti juga perlu pemahaman yang bersifat komprehensif

terhadap proses terbentuknya kondisi kepuasan kerja. roses terbentuknya kepuasan kerja dapat

dijelaskan dari berbagai pendekatan, antara lain< discrepancy theory, eGpectancy theory, social

influence theory , dan eGchange theory !"eGley dan Hukl, %0&.

Menurut discrepancy theory !Docke,& kepuasan kerja yang dialami seseorang berasal dari

hal-hal yang ia anggap penting, dan sejauh mana hal Ahal yang ia anggap penting tersebut

terpenuhi. Kepuasan kerja semakin terbentuk pada saat tidak adanya kesenjangan antara hal-hal

yang individu anggap penting dan hal-hal yang individu dapatkan. 2ndividu yang puas adalah

individu yang mendapatkan hal -hal yang ia anggap penting. Sebaliknya, individu yang tidak

puas adalah individu yang tidak berhasil mendapatkan hal Ahal yang ia anggap penting !)erry,

%00&.

(eori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila tidak ada

perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang ada. 5ipelopori

oleh orter !%0+%& dengan mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Selanjutnya Docke !%0+0& menerangkan

bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be !expectation,

need, atau value& dengan apa yang menurut perasaannya telah diperoleh atau dicapai melalui

pekerjaan.

5alam eGpectancy theory yang dikemukakan oleh Dawler !)erry, %00&, kepuasan kerja

didasari oleh perbedaan dari apa yang diharapkan oleh individu !what they eGpected&, dan apa

yang didapatkannya (the exact amount a person received). Secara proses, tampak bahwa

kepuasan kerja berdasarkan discrepancy theory dan berdasarkan eGpectancy theory adalah sama.

5alam eGpectancy theory, hal-hal yang dianggap penting oleh individu dinyatakan

sebagai hal -hal yang diharapkan. 2ndividu yang puas adalah individu yang mendapatkan hal-hal

yang ia harapkan. Sedangkan individu yang tidak puas adalah individu yang tidak berhasilmendapatkan hal-hal yang ia harapkan.

Social influence theory didasarkan pada teori dari )andura !)erry, %00&. Kepuasan

kerja terbentuk dari persepsi seberapa jauh keinginan -keinginan yang dimiliki karyawan dapat

terpenuhi dari pekerjaannya. endekatan social influence theory menyatakan bahwa persepsi



9

terhadap keinginan -keinginan yang dimiliki karyawan sebagai individu, tidak terlepas dari

pengaruh sosial. 2ndividu mengamati seberapa jauh orang lain memperoleh dan tidak

memperoleh apa yang diinginkannya. 2ndividu mengamati bahwa ada keinginan-keinginan yang

mudah dicapai dan ada keinginan-keinginan yang sulit diperoleh. (eori ini relevan dengan salah

satu aspek dalam eIuity theory, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dihasilkan dari

perbandingan individu dengan orang lain. 2ndividu akan membandingkan apa yang diperoleh

dirinya dengan apa yang diperoleh oleh orang lain, baik di dalam lingkungan kerja maupun di

luar lingkungan kerja, dengan pekerjaan yang sama. 2ndividu cenderung lebih puas, bila hasil

perbandingan tersebut menunjukkan bahwa apa yang diperoleh dirinya lebih besar dibandingkan

dengan apa yang diperoleh orang lain, pada pekerjaan yang relatif sama.

endekatan terakhir adalah pendekatan eGchange theory. endekatan ini dikemukakan

oleh 'omans !dikutip oleh Mueller J Mulinge, %00>&. 5alam pendekatan ini, dijelaskan bahwa

kepuasan kerja terbentuk dari proses timbal balik antara hal-hal yang diberikan karyawan kepada

perusahaan !outcome& dan hal-hal yang diberikan perusahaan kepada karyawan !income&.

Seorang karyawan akan membandingkan antara outcome dan income yang diterimanya.

2ndividu akan merasa puas, bila income yang diterimanya sesuai dengan outcome yang

diberikannya kepada perusahaan.

ada penelitian ini, dengan didasarkan pada hasil studi empiris melalui penelitian awal

tentang tingkat kepuasan kerja karyawan perempuan !tabel %.%, hal & dan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan perempuan !tabel %.#, hal & serta studi literature

yang telah dilakukan oleh peneliti, maka peneliti akan< !%& Membangun model kepuasan kerja !#&

Mengkaji peran work-life balance dan dukungan sosial secara bersama-sama dalam

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. engkajian terhadap ketiga variabel tersebut belum

ditemukan peneliti dalam penelitian-penelitian sebelumnya

Hang menjadi kebaruan dalam penelitian ini adalah mengenai kepuasan kerja pada pekerja wanita, karena berdasarkan telaahan yang dilakukan oleh peneliti, masih minim

penelitian mengenai kepuasan kerja pada wanita pekerja di *sia. (elaahan yang peneliti

temukan adalah penelitian yang dilakukan oleh )ilgic !%00>& di (urki, )ilgic !%00>&

menyebutkan bahwa tidak ada perbedaan antara kepuasan kerja antara pria dan wanita.

Sementara KhaleIue dan 4ahman !%0>& menemukan bahwa wanita yang telah menikah



10

cenderung memiliki kepuasan yang lebih tinggi dibanding pekerja lainnya. Sementara Metle

!#$$#& menemukan bahwa kebudayaan tradisional memberikan pengaruh terhadap karyawan di

Kuwait. Kebudayaan tradisional ini memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja

pekerja wanita di Kuwait yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja pekerja wanita disana.

1.2. u%uan /aala0

*dapun permasalahan yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah<

%. )agaimanakah gambaran kepuasan kerja karyawan perempuan di 2ndonesia

#. )agaimanakah pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja karyawan

perempuan

. )agaimanakah pengaruh dukungan sosial terhadap kepuasan kerja karyawan perempuan

/. Seberapa besar work-life balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

perempuan

. Seberapa besar dukungan sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

perempuan

1.&. Tu!uan Penel$t$an

enelitian ini bermaksud untuk membangun model kepuasan kerja pada pekerja wanita di

2ndonesia. *dapun tujuan penelitian ini adalah<

!%& Memperoleh gambaran kepuasan kerja pada karyawan perempuan di 2ndonesia

!#& Memperoleh model konsep kepuasan kerja pada karyawan perempuan di 2ndonesia dengan

menyertakan peranan work-life balance dan dukungan sosial

!& a. Memperoleh gambaran besarnya pengaruh dukungan sosial terhadap kepuasan kerja

karyawan perempuan di 2ndonesia

b. Memperoleh gambaran besarnya pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja

karyawan perempuan di 2ndonesia

1.'. /anfaat Penel$t$an

enelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis maupun praktis.



11

%& Secara teoritis, penelitian ini akan bermanfaat untuk< !%& memberikan kontribusi terhadap

pengembangan konsep kepuasan kerja pada karyawan perempuan !#& memperoleh model

kepuasan kerja dengan dinamika antara work-life balance, dukungan sosial fit dengan

kepuasan kerja karyawan perempuan !& memperkaya pengembangan teori psikologi industri

dan organisasi khususnya teori kepuasan kerja yang dibentuk atas faktor work-life balance

dan dukungan sosial

#& Secara praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dan rujukan untuk< !%&

memperoleh gambaran tentang kepuasan kerja pada karyawan perempuan beserta dengan

dimensi-dimensi pembentuknya@ gambaran ini dapat dijadikan bahan bacaan untuk

memperluas cakrawala pemahaman bagi pembaca@ !#& memberikan sumbangan solusi kepada

pihak perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perempuan@ !& dengan

memperhatikan kepuasan kerja karyawan perempuan maka akan meningkatkan partisipasi

perempuan di perusahaan ataupun dalam dunia industri, hal ini akan membantu pemerintah

dalam mengurangi tingkat pengangguran !/& memberikan sumbangan untuk menghasilkan

strategi untuk mendukung akses perempuan dalam dunia organisasi !& Selain itu, penelitian

ini juga diharapkan mampu memberi masukan dalam bidang ekonomi, kebijakan dan

organisasi khususnya dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja pekerja wanita !+&

meningkatkan kualitas hidup karyawan perempuan di 2ndonesia



12

BAB II

KAIAN PUTAKA

2.1. Ka!$an Teor$

2.1.1. Kepuaan Ker!a

Docke !%0+& mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu hal yang menyenangkan,

ataupun keadaan emosional yang menyenangkan yang diperoleh dari pengalaman karyawan

selama bekerja. Kemudian Duthans !#$$& mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan yang

menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang.

Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Dima aspek kepuasan kerja diukur dengan

Job Descriptive Index !:52& yaitu pekerjaan itu sendiri !berhubungan dengan tanggung jawab,

minat dan pertumbuhan&@ kualitas supervisi !terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial&@

hubungan dengan rekan kerja !berkaitan dengan harmoni sosial dan respek&@ kesempatan

promosi !terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh&@ dan pembayaran !yang

terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan& !Duthans, #$$+&.



13

Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. ertama, kepuasan kerja merupakan

bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering

ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya

dan dimiliki oleh setiap pekerja !Duthans, %00&. Smith et al !%00+& lebih rinci mengemukakan

berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrument

pengukur variable kepuasan terhadap !%& menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan, !#& jumlah kompensasi yang diterima pekerja, !& kesempatan untuk promosi

jabatan, !/& kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, dan

dukungan rekan sekerja.

Menurut "eGley and Hukl !%0&, kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh

sekelompok faktor. 1aktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam tiga bagian, yaitu yangtermasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.

%& Karakter individu, yang meliputi< kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut

individu !values&, dan ciri-ciri kepribadian ! personality traits&.

#& ariabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi< perbandingan terhadap situasi sosial

yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya.

& Karakteristik pekerjaan, yang meliputi< imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan

oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan

untuk memperoleh perubahan status.

2.1.2. Pen"ekatan "ala% kepuaan ker!a

)erikut merupakan beberapa pendekatan dalam kepuasan kerja, antara lain<

discrepancy theory, eGpectancy theory, social influence theory , dan eGchange theory !"eGley

dan Hukl !%0&

Menurut discrepancy theory !Docke,& kepuasan kerja yang dialami seseorang berasal dari

hal-hal yang ia anggap penting, dan sejauh mana hal Ahal yang ia anggap penting tersebut

terpenuhi. Kepuasan kerja semakin terbentuk pada saat tidak adanya kesenjangan antara hal-hal

yang individu anggap penting dan hal-hal yang individu dapatkan. 2ndividu yang puas adalah



14

individu yang mendapatkan hal -hal yang ia anggap penting. Sebaliknya, individu yang tidak

puas adalah individu yang tidak berhasil mendapatkan hal Ahal yang ia anggap penting !)erry,

%00&. (eori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila tidak ada

perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang ada. 5ipelopori

oleh orter !%0+%& dengan mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Selanjutnya Docke !%0+0& menerangkan

bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be !expectation,

need, atau value& dengan apa yang menurut perasaannya telah diperoleh atau dicapai melalui

pekerjaan.

5alam eGpectancy theory yang dikemukakan oleh Dawler !)erry, %00&, kepuasan kerja

didasari oleh perbedaan dari apa yang diharapkan oleh individu (what they expected), dan apa

yang didapatkannya (the exact amount a person received). Secara proses, tampak bahwa

kepuasan kerja berdasarkan discrepancy theory dan berdasarkan eGpectancy theory adalah sama.

5alam eGpectancy theory, hal-hal yang dianggap penting oleh individu dinyatakan

sebagai hal -hal yang diharapkan. 2ndividu yang puas adalah individu yang mendapatkan hal-hal

yang ia harapkan. Sedangkan individu yang tidak puas adalah individu yang tidak berhasil

mendapatkan hal-hal yang ia harapkan.

Social influence theory didasarkan pada teori dari )andura !)erry, %00&. Kepuasan

kerja terbentuk dari persepsi seberapa jauh keinginan -keinginan yang dimiliki karyawan dapat

terpenuhi dari pekerjaannya. endekatan social influence theory menyatakan bahwa persepsi

terhadap keinginan -keinginan yang dimiliki karyawan sebagai individu, tidak terlepas dari

pengaruh sosial. 2ndividu mengamati seberapa jauh orang lain memperoleh dan tidak

memperoleh apa yang diinginkannya. 2ndividu mengamati bahwa ada keinginan-keinginan yang

mudah dicapai dan ada keinginan-keinginan yang sulit diperoleh. (eori ini relevan dengan salah

satu aspek dalam eIuity theory, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dihasilkan dari

perbandingan individu dengan orang lain. 2ndividu akan membandingkan apa yang diperolehdirinya dengan apa yang diperoleh oleh orang lain, baik di dalam lingkungan kerja maupun di

luar lingkungan kerja, dengan pekerjaan yang sama. 2ndividu cenderung lebih puas, bila hasil

perbandingan tersebut menunjukkan bahwa apa yang diperoleh dirinya lebih besar dibandingkan

dengan apa yang diperoleh orang lain, pada pekerjaan yang relatif sama.



15

endekatan terakhir adalah pendekatan eGchange theory. endekatan ini dikemukakan

oleh 'omans !dikutip oleh Mueller J Mulinge, %00>&. 5alam pendekatan ini, dijelaskan bahwa

kepuasan kerja terbentuk dari proses timbal balik antara hal-hal yang diberikan karyawan kepada

perusahaan !outcome& dan hal-hal yang diberikan perusahaan kepada karyawan !income&.

Seorang karyawan akan membandingkan antara outcome dan income yang diterimanya.

2ndividu akan merasa puas, bila income yang diterimanya sesuai dengan outcome yang

diberikannya kepada perusahaan.

2.1.&. D$%en$ Kepuaan Ker!a

5imensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen 4obbins mengajukan

empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu< !%& ekerjaan

menantang secara mental@ !#& 4eward memadai@ !& Kondisi kerja mendukung@ dan !/& Kolega

mendukung !Duthans, #$$&

%& Peker!aan 3ang %enantang e4ara %ental A ekerja cenderung memiliki pekerjaan

yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta

menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan

yang mereka lakukan. ekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan,

sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal.

5i bawah kondisi moderat-menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami pleasure

and kepuasan.

#& e#ar" 3ang %e%a"a$ A Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem

penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan

harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan

tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan

akan muncul. (idak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan

alternatif lain kepuasan kerja. )anyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi,

perkembangan pribadi, dan status sosial.



16

& Kon"$$ ker!a 3ang %en"ukung A erhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik

kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara

baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja

yang berbahaya atau tidak nyaman. (emperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkujngan

lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung berkerja di lokasi yang dekat

rumah, menggunakan fasilitas moderen, serta peralatan kerja yang mencukupi.

/& Kolega 3ang %en"ukung A ekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. (idak

mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang

pekerja. erilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi

membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat

dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat

pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka.

2.1.'. Faktor-faktor 3ang %e%pengaru0$ Kepuaan Ker!a

Kepuasan kerja merupakan dampak dari berbagai anteseden, baik anteseden pribadi

maupun anteseden lingkungan !Spector, %00&. )erikut ini akan diuraikan beberapa anteseden

kepuasan kerja yang didasarkan pada pendapat 4obbins !#$$&, Munandar !#$$%&, Spector

!%00+, %00&<

a. 1aktor Dingkungan

%. Karakteristik ekerjaan

Menurut 4obbins !#$$&, karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan kesempatan

pada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan variasitugas, kemandirian, dan umpan balik atas pekerjaan secara mental menantang karyawan dan

menimbulkan kepuasan kerja. Spector !%00& juga menyatakan bahwa adanya kebebasan bagi

karyawan untuk membuat keputusan sendiri atas pekerjaannya serta adanya kesempatan untuk

memberikan masukan terhadap kebijakan organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.



17

#. ariabel eran

eran merupakan pola tingkah laku yang dituntut organisasi terhadap karyawan. *da dua

variable peran yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu ambiguitas peran dan konflik peran.

)eberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin tinggi ambiguitas peran dan semakin

tinggi konflik peran maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan !Spector, %00&.

. Sistem enggajian

enelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja akan meningkat apabila system penggajian

dipersepsikan sebagai sesuatu yang adil, baik pada tingkat kompensasi yang diterima maupun

pada mekanisme yang digunakan untuk menentukan kompensasi tersebut !Breenberg J )aron,

#$$&. Semakin kuat kepercayaan mereka mengenai gaji yang sepantasnya diterima, dan

semakin kecil kesenjangan antara gaji mereka sebenarnya dengan pemikiran bahwa mereka

berharga, maka semakin puas mereka terhadap pendapatnya.

/. *tasan

Secara spesifik, penelitian telah menemukan bahwa kepuasan kerja cenderung tinggi pada

karyawan yang mempersepsikan atasan mereka sebagai seseorang yang kompeten,

memperhatikan apa yang ada dalam pikiran bawahannya, dan memperlakukan dengan

pengahargaan dan penghormatan, dibandingkan dengan atasan yang memiliki sikap yang

sebaliknya !Breenberg J )aron, #$$&

. Kondisi Kerja

enelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja dapat berkurang karena kondisi sekitar yang

terlalu penuh, lingkungan yang gelap dan berisik, dengan temperature yang terlalu ekstrim serta

kualitas udara yang rendah !Breenberg J )aron, #$$&. "alaupun faktor-faktor tersebut tidak

berhubungan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, melainkan dengan konteks dimana

pekerjaan itu dilakukan, namun kondisi kerja yang tidak menyenangkan dapat menimbulkan

gangguan disik dan menurunkan performa kerja karyawan. Munandar !#$$%& mengatakan bahwa

salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kondisi kerja. Kondisi



18

kerja yang tidak menyenangkan seperti ruangan yang gelap, sempit akan menimbulkan

keengganan untuk bekerja

+. Kontrol

Kontrol adalah kebebasan yang dimiliki karyawan untuk membuat keputusan dalam

pekerjaannya. Situasi dimana karyawan diperbolehkan untuk membuat keputusan sendiri dan

ikut serta dalam proses pengambilan keputusan, merupakan situasi mendukung adanya kepuasan

kerja !Breenberg J )aron, #$$&

. 4ekan Kerja

4obbins !#$$& menyatakan bahwa individu memperoleh banyak hal dari pekerjaannya. )agi

sebagian besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial. ?leh karena

itu, memiliki rekan kerja yang akrab dan suportif akan mengarah pada peningkatan kepuasan

kerja. 'al ini senada dengan pernyataan Munandar !#$$%& mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah rekan kerja yang mendukung terpenuhinya

kebutuhan untuk bersosialisasi.

b. Faktor Pr$ba"$

Selain dipengaruhi oleh anteseden lingkungan, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh anteseden

pribadi, antara lain adalah<

%. Kepribadian !ersonality (rait&

Spector !%00& menyatakan bahwa faktor kepribadian yang banyak diteliti adalah afeksi negative

dan locus of control. Karyawan yang memiliki afeksi negative, seperti cemas atau depresi, akan

cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaannya. 5i sisi lain, karyawan dengan locus of

control internal akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, hal ini dikarenakan ia memiliki

keyakinan untuk dapat mengontrol lingkungannya

#. Status ernikahan

)eberapa penelitian menyebutkan bahwa dukungan pasangan hidup atau keluarga sangat

berhubungan positif dengan kepuasan kerja. (etapi, karyawan yang telah menikah berarti jumlah



19

tanggungannya semakin bertambah, sehingga mengakibatkan semakin rendah kepuasan kerjanya

!Spector, %00&

. Fsia

)anyak penelitian yang menemuakn bahwa karyawan yang berusia lebih tua memiliki kepuasan

kerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih muda. Spector !%00+& menyatakan bahwa

kemungkinan hal ini dikarenakan karyawan yang lebih tua memiliki keuntungan yang lebih

banyak dari segi kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima dan juga

memperoleh gaji yang lebih tinggi.

/. :enis Kelamin

engaruh jenis kelamin terhadap kepuasan kerja hingga saat ini masih diperdebatkan. )eberapa

ahli menyatakan bahwa perdebatan kepuasan kerja antara pria dan wanita memang ada, tetapi

sangat sedikit dan tidak terlalu penting !Breenhaus, asuraman J "ormley dalam Spector,

%00&. )eberapa peneliti lainnya menilai bahwa perbedaan yang muncul lebih diakibatkan

karena adanya perlakuan yang berbeda yang diterima oleh pria dan wanita dalam pekerjaan.

Seperti, pada umumnya kesempatan promosi pada wanita lebih kecil. Sedangkan Motta3,

Lorthcott J Dowe !dalam 4obbins, #$$& menemukan bahwa karakteristik pekerjaan yang

menimbulkan kepuasan untuk pria ternyata juga memberikan pengaruh yang sama terhadap

wanita.

)erdasarkan uraian diatas, maka antesenden kepuasan kerja terdiri dari faktor lingkungan, faktor

pribadi, serta kesesuaian antara faktor pribadi dan lingkungan. 1aktor lingkungan terdiri dari

karakteristik pekerjaan, variabel peran, sistem penggajian, atasan, kondisi kerja, kontrol, serta

rekan kerja. 1aktor pribadi terdiri dari kepribadian, status pernikahan, jenis kelamin dan usia.

2.2. Dukungan o$al

5ukungan sosial ! social support & merupakan kenyamanan fisik dan psikologis yang diberikan

oleh orang lain !teman atau anggota keluarga&, Sarason !dalam )aron J )ayern, #$$&.

5ukungan sosial (social support) didefenisikan sebagai informasi verbal atau non-verbal, saran,

bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang yang akrab dengan subjek



20

di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran dan hal-hal yang dapat memberikan

keuntungan emosional atau berpengaruh pada tingkah laku penerimanya. 5alam hal ini orang

yang merasa memperoleh dukungan sosial, secara emosional merasa lega karena diperhatikan,

mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya, !dalam Kuntjoro, #$$#&.

5ukungan sosial menurut Sarafino !#$$+& adalah perasaan kenyamanan, perhatian, penghargaan,

atau bantuan yang diterima dari orang atau kelompok lain. Sarafino menambahkan bahwa orang-

orang yang menerima dukungan sosial memiliki keyakinan bahwa mereka dicintai, bernilai, dan

merupakan bagian dari kelompok yang dapat menolong mereka ketika membutuhkan bantuan.

Secara tradisional sosial support berarti individu menerima dukungan sosial dari beberapa orang

di lingkungan kerja seperti atasan, rekan sejawat, dan dukungan sosial yang diperoleh dari

keluarga dan anggota komunitas. 2ni menunjukkan bahwa social support bisa berasal dari

lingkungan kerja !work-based sosial support) dan lingkungan sosial ! personal sosial

support &, !dalam Marcinkus, #$$&.

• ork-based social support

5ukungan sosial di tempat kerja dapat berasal dari organisasi. ada umumnya organisasi

telah memberikan dukungan terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan

keluarga melalui kebijakan mereka, tunjangan, budaya, dan jalur karir.

• 5ukungan sosial pribadi ! personal social support &

5ukungan sosial di luar pekerjaan dapat berasal dari rekan sejawat atau mitra, orang tua,saudara, anak, keluarga, dan teman-teman. Suami memberikan kontribusi dalam berbagai

bidang, termasuk pendapatan dan pengelolaan keuangan pribadi, rumah dan tanggung

jawab keluarga, serta manajemen karir dan dukungan. Fntuk menyeimbangkan berbagai

kebutuhan rumah dan pekerjaan, pasangan bekerja sama untuk mengurus semua

kewajibannya. Keluarga, teman, dan tetangga juga dapat berperan penting bagi wanita

yang aktif menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan rumah. 'ubungan ini juga mengurangi

tuntutan waktu dan stress yang dialami oleh pekerja perempuan

)erdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial adalah

segala bentuk bantuan yang diberikan pada individu berupa kenyaman, perhatian,

penghargaan, yang dirasakan individu dapat memberi efek positif bagi dirinya yang

diperolehnya melalui interaksi dengan individu atau kelompok lain.



21

Sementara *rgyle !%00#&@ 'ouse !%0>%&@ "ills !%0>& dan 7ohen !#$$$& menyebutkan

dimensi dari dukungan social yaitu dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan

informasi, dukungan pertemanan, dan penilain= validasi. )erikut akan dijelaskan masing-

masing dimensi tersebut<

%. 5ukungan Emosional

5ukungan emosional meliputi tersedianya satu atau lebih orang yang dapat mendengarkan

secara simpatik ketika individu memiliki masalah dan dapat memberikan perhatian dan

penerimaan. 7ontoh dari dukungan emosional adalah memberikan kesempatan untuk

mendiskusikan perasaan dan mengekspresikan kekuatiran@ menunjukkan simpati@

persetujuan, perhatian dan penerimaan atas individu tersebut. Secara teoritis, dukungan

emosional memberikan keuntungan sehingga individu dapat mengubah penilatian atas

ancaman yang ia hadapi, meningkatkan harga diri, mengurangi kecemasan dan depresi

serta memotivasi upaya mengatasi stres

#. 5ukungan 2nstrumental

5ukungan instrumental meliputi bantuan praktis ketika dibutuhkan. 7ontoh dari dukungan

instrumental adalah memberikan bantuan keuangan, menolong aktivitas di rumah tangga

!memasak, mencuci, membersihkan rumah&, memberikan tumpangan mobil dan membantu

mengasuh anak-anak. Secara teoritis, dukungan instrumental memberikan keuntungan

dalam hal mengatasi masalah praktis, memberikan kesempatan untuk memiliki waktu

istirahat dan relaksasi serta usaha untuk mengatasi stres

. 5ukungan 2nformasi

5ukungan informasi adalah memberikan pengetahuan yang bermanfaat untuk memecahkan

masalah. 7ontoh dari dukungan informasi adalah memberikan informasi mengenai sumber-

sumber bantuan dari komunitas, menyarankan alternative aksi yang dapat dilakukan,

memberikan saran mengenai efektifitas suatu cara penyelesaian masalah. Secara teoritis,

dukungan informasi akan meningkatkan jumlah informasi yang bermanfaat bagi individu,

membantu tersedianya layanan yang dibutuhkan, mengarahkan agar dapat melakukan

upaya mengatasi stress yang lebih efektif



22

/. 5ukungan ertemanan

5ukungan pertemanan menjelaskan mengenai adanya individu yang dapat ikut

berpartisipasi dalam aktivitas social dan bersenang-senang, seperti pergi jalan-jalan,

menonton film, pergi berbelanja, makan di restoran. Secara teoritis, dukungan pertemanan

menghasilkan afek positif, memberikan kesempatan untuk meredakan tuntutan dan

menyediakan pengalihan yang bersifat positif atas masalah

. enilaian= alidasi

alidasi didasari konsep bahwa relasi social dapat menyediakan informasi mengenai

ketepatan dan normative atau tidaknya suatu tingkah laku yang ditampilkan individu ketika

menghadapi masalah. Secara teoritis, validasi akan menurunkan kebingungan dan

memberikan kesempatan untuk menerima perasaan dan memberikan perbandingan yang

dapat diterima

2.&. Work-Life Balance

Konsep "D) menarik beberapa perhatian dari komponen masyarakat seperti pengambil

kebijakan, perusahaan, keluarga dan individu. "D) mempunyai makna

mengkombinasikan pekerjaan dan kehidupan dalam sebuah cara yang bisa dijangkau.

ork-!ife "alance adalah kemampuan untuk menjadwalkan jam kehidupan profesional

dan pribadi sehingga dapat menjalani hidup sehat dan damai. "D) menekankan nilai-nilai,

sikap dan keyakinan untuk bekerja dalam mengatur dan menyeimbangkan pekerjaan

mereka dan kehidupan pribadi. Ketika seorang wanita mencapai keseimbangan kerja-

kehidupan yang sukses, dia memiliki kepuasan kerja dan menjadi sangat berkomitmen dan

produktif dan berhasil dalam kariernya. Lamun dalam kasus-kasus tertentu, perempuan

tidak mampu menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. 5ia tidak mampu untuk mengatur prioritasnya. Sebagai akibatnya ia menarik diri dari pekerjaan karena alasan

sederhana seperti merawat anak-anaknya, tuntutan orang tua, dan tekanan keluarga lainnya.

5eery !dalam Loor, #$%%& mendefinisikan konsep "D) adalah tugas yang kompleks,

karena dapat dilihat dari arti pekerjaan6, hidup6 dan keseimbangan6. Sedangkan



23

Breenhaus !dalam Loor, #$%%& mendefinisikan "D) sebagai Nsejauh mana seorang

individu terlibat dan merasa puas dengan peran pekerjaan dan peran keluargaN.

"D) merupakan usaha untuk menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga, dalam

arti luas "D) didefinisikan sebagai tingkat kepuasan akan keterlibatan atau kecocokan6

antara peran ganda dalam kehidupan seseorang. Meskipun definisi dan penjelasan

bervariasi, "D) umumnya terkait dengan keseimbangan, atau mempertahankan rasa

keseluruhan harmoni dalam kehidupan, !dalam Dakshmi, #$%&.

)yrne !dalam ichler, #$$0& menggambarkan lima aspek dari "D) yaitu pekerjaan,

keluarga, teman, kesehatan dan self. Suatu keseimbangan terjadi ketika aktivitas dan

inspirasi di satu aspek tidak mempunyai efek yang negatif terhadap aspek yang lain.

"D) secara umum berkaitan dengan waktu kerja, fleksibilitas, kesejahteraan, keluarga,

demografi, migrasi, waktu luang dan sebagainya. (erdapat suatu kecocokan atau

kesesuaian antara tuntutan dari satu domain terhadap domain yang lain seperti antara

pekerjaan dan keluarga atau waktu luang. Sehingga dapat mengurangi munculnya konflik

yang mungkin muncul antara pekerjaan dan keluarga.

Secara individual "D) berkaitan dengan well-being individu. Seorang yang dapat

mencapai "D) dapat dipandang sebagai individu yang 8berprestasi9 dalam

mengkombinasikan beberapa wilayah kehidupan dengan cara seimbang. *rtinya, penilaian

individu terhadap "D) menjadi suatu gambaran secara menyeluruh, bukan suatu yang

terpisah.

)erdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa work-life balance terkait dalam

menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga. Sehingga individu yang memiliki peran

ganda, mampu menyeimbangkan dua wilayah kehidupan secara menyeluruh.

2.'. /o"el Kepuaan ker!a "$t$n!au "ar$ Dukungan o$al "an 5ork- l$fe balan4e pa"a

#an$ta peker!a



24

Keberhasilan wanita karier yang merupakan ibu rumah tangga dalam menyeimbangkan

antara pekerjaan dan rumah tangga mengandung makna bahwa individu bisa memainkan dua

peran secara kualitatif dalam dua domain yang berbeda. Kegagalan dalam membangun work life

balance berakibat kelelahan bagi seorang pekerja wanita dan juga hilangnya teman atau

keluarga. 5engan kondisi tersebut, dapat dipastikan bahwa para pekerja wanita memiliki

harapan agar dapat menyeimbangkan posisi keduanya. Fntuk itulah diperlukan adanya suatu

sikap dari orang-orang sekitar yang diharapkan membantu wanita pekerja untuk mencapai

adanya sebuah keseimbangan. 5ukungan sosial di tempat kerja dan keluarga, dapat

mempengaruhi seseorang dalam keseimbangan hidupnya, karena dukungan sosial memiliki sisi

positif yang mampu meningkatkan kinerja, mengurangi stress dan mengurangi konflik baik

dalam kehidupan pekerjaan maupun keluarga !Marcinkus, #$$+&. 5ukungan sosial suami

menjadi faktor yang tidak kalah penting dalam karir seorang pekerja wanita. 5engan demikian

prepo$$ I yang diajukan oleh peneliti adalah dukungan social keluarga menjadi salah satu

factor pendukung tercapainya kepuasan kerja seorang pekerja perempuan.

ekerjaan yang paling dicari oleh karyawan adalah sebuah pekerjaan yang

memungkinkan harmonisasi dua domain yang paling penting dalam kehidupan seseorang, yaitu

pekerjaan dan keluarga. Semakin besarnya peluang untuk menyeimbangkan kedua domain

tersebut turut mempertinggi peluang bagi pekerja perempuan untuk mulai merambah dunia kerja,

yang selama ini cenderung dikuasai oleh pekerja laki-laki. !)ond, Balinsky, Swanberg, %00>@

Bilbert, 'allet, J Eldridge, %00>&. 'al ini jugalah yang menjadi pusat perhatian bagi pekerja

perempuan yang telah memiliki keluarga.

'al ini sejalan dengan hasil penelitian oleh Ladeem dan *bbas !#$$0& menyampaikan

bahwa karyawan di masa sekarang lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dibandingkan dengan

dekade terakhir. :am kerja yang panjang, tekanan kerja yang tinggi, penggunaan teknologi yang

canggih membuat karyawan merasa sulit untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan

keluarga.

"ork-life balance merupakan salah satu faktor individu yang mempengaruhi kepuasan

kerja, bagaimana seseorang dapat menyeimbangkan waktu bagi kehidupan pribadinya dan juga

untuk urusan pekerjaan. "ork-life balance mempunyai makna kemampuan menyeimbangkan

antara dunia kerja dengan dunia rumah tangga, menjadwalkan jam kehidupan profesional dan



25

pribadi sehingga dapat menjalani hidup sehat dan damai. Kehidupan sehat dan damai merupakan

syarat tercapainya suatu kerja yang inovatif dan produktif.

5i 2ndonesia sendiri, kepuasan kerja belum menyentuh tingkat optimal !:ohan, #$$#&.

'al ini didukung oleh penelitian 'uffman, dkk !dalam osig dan Kickul, #$$/& yang

menemukan $ ; pekerja mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya karena adanya konflik

keseimbangan antara karir dan keluarga.

Sementara hasil penelitian oleh Morgan 4edwood di 2nggris mengemukakan bahwa

perusahaan yang mengusahakan karyawan untuk memiliki work-life balance akan menghasilkan

pendapatan tahunan #$; lebih baik daripada perusahaan yang tidak mendorong keseimbangan

baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. http<==lifeblogid.com=#$%/=%#=$0=fenomena-

kurangnya-kepuasan-kerja-karyawan-saat-ini=

5i 2ndonesia pada saat ini tidak hanya suami saja yang harus bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup keluarganya, tetapi banyak istri yang bekerja juga. "anita yang pada 3aman

dahulu hanya berperan sebagai seorang ibu rumah tangga saja, kini mempunyai peran kedua

yaitu sebagai wanita karier. Seorang wanita yang telah menikah mempunyai peran dalam

keluarga sebagai istri, sebagai ibu dan sebagai pengurus rumah tangga. 5alam tiga peran

tersebut, wanita memberikan diri sepenuhnya demi kesejahteraan keluarga. Lamun dalam

kehidupan modern saat ini wanita dituntut untuk dapat memberikan sumbangan lebih. )anyak

juga wanita yang merasa tidak puas dalam ketiga peran diatas dan ingin meraih aktualisasi diri,

selain itu juga terdapat tuntutan untuk menambah penghasilan keluarga !Munandar, %0>&.

Prepo$$ II yang diajukan oleh peneliti adalah kemampuan seorang pekerja wanita dalam

menyeimbangkan peran didalam keluarga dan pekerjaan akan memudahkannya dalam mencapai

kepuasan kerja.

enelitian lainnya dilakukan oleh Ladeem dan *bbas !#$$0& kepada para manager di

organisasi publik dan swasta di akistan, ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan

positif dengan work-family balance. Kepuasan kerja para manager di level menengah dan level

bawah akan menurun ketika work-life conflict meningkat.

Ketika kebutuhan karyawan dalam menciptakan work-life balance sejalan dengan

program yang dilaksanakan oleh perusahaan, maka kepuasan kerja karyawan tersebut akan tinggi

!Bregory and Milner #$$0&. 'al ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maren et al.







26

!#$%& yang menyarankan pihak perusahaan untuk memberikan fasilitas untuk menurunkan

tingkat work-life conflicts, dimana hal ini akan mengarahkan karyawan kepada kepuasan kerja.

Saat ini sudah banyak perusahaan yang berusaha menerapkan konsep work-life balance

di dalam perusahaannya, dimana perusahaan mendapatkan keuntungan dengan

mengimplementasikan jam kerja yang fleksibel. Sehingga karyawan dapat mencapai

keseimbangan dan keharmonisan antara dunia kerja dan rumah tangga !Breenhouse et al, #$$&.

ork-life balance adalah sebuah konsep yang mendukung upaya karyawan untuk

membagi waktu dan energi antara kerja dan aspek-aspek penting lainnya dalam hidup mereka.

2ni berarti dibutuhkan upaya untuk membuat waktu untuk keluarga, teman, partisipasi

masyarakat, spiritualitas, pertumbuhan pribadi, perawatan diri, dan kegiatan pribadi lainnya,

seimbang dengan tuntutan di tempat kerja. 5engan dibantu oleh pimpinan perusahaan dengan

kebijakan, prosedur, tindakan, dan harapan akan memungkinkan karyawan untuk dengan mudah

mengejar kehidupan yang lebih seimbang. 5engan tercapainya work-life balance dapat

mengurangi pengalaman stres karyawan. Kondisi keseimbangan ini memungkinkan karyawan

untuk merasa seolah-olah mereka memperhatikan semua aspek penting dari kehidupan mereka

!'eatfield, #$%#&. 'al ini akan berhubungan dengan kepuasan kerja inidvidu dalam perannya

sebagai seorang pekerja. Menurut )eham !#$$0& tercapainya sebuah work-life balance akan

menciptakan sebuah kepuasan karena terciptanya sebuah harmoni dalam kehidupan. Sebaliknya,

tidak tercapainya sebuah keseimbangan akan mengakibatkan berkurangnya kepuasan kerja pada

karyawan. 2ni ditandai dengan meningkatnya ketidakhadiran, menurunnya performance sampai

pengunduran diri !Sal3stein, #$$%&

Seseorang yang memiliki peran ganda mendapatkan tantangan bagi kehidupannya.

5imana seorang wanita karier yang sekaligus menjadi ibu rumah tangga, harus mampu

menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarganya. 'al itu bukanlah suatu pekerjaan yang

mudah. 5imana setiap harinya mereka menjalankan tuntutannya sebagai seorang wanita karier

dan bertanggung jawab atas kehidupan keluarganya. 5iluar dunia kerjanya !keluarga& pekerja

harus memerankan peran yang baik dengan tetap menjaga agar tidak memunculkan konflik

antara pekerjaan dan keluarga.

Keluarga adalah unit atau satuan masyarakat yang terkecil yang sekaligus merupakan

suatu kelompok kecil dalam masyarakat. Keluarga biasanya terdiri dari suami, istri, dan juga

anak-anak yang selalu menjaga rasa aman dan ketentraman ketika menghadapi segala suka duka.



27

Keluarga merupakan pusat utama dalam kehidupan manusia yang senantiasa mendampingi dan

mengiringi seorang manusia sepanjang hidupnya. ?leh karena itu, keluarga kerap kali menjadi

sorotan saat seseorang berhasil atau gagal dalam menghadapi masalahnya. Keluarga adalah

pendukung utama bagi individu yang mengalami masalah,

Keberhasilan wanita karier dan juga ibu runah tangga dalam menyeimbangkan antara

pekerjaan dan rumah tangga mengandung makna bahwa individu bisa memainkan dua peran

secara kualitatif dalam dua domain yang berbeda. Kegagalan dalam membangun work life

balance berakibat kelelahan dan hilangnya teman atau keluarga. 5engan kondisi tersebut, dapat

dipastikan bahwa para pekerja wanita memiliki harapan agar dapat menyeimbangkan posisi

keduanya. Fntuk itulah diperlukan adanya suatu sikap dari orang-orang sekitar yang diharapkan

membantu wanita pekerja untuk mencapai adanya sebuah keseimbangan 5ukungan sosial di

tempat kerja dan keluarga, dapat mempengaruhi seseorang dalam keseimbangan hidupnya,

karena dukungan sosial memiliki sisi positif yang mampu meningkatkan kinerja, mengurangi

stress dan mengurangi konflik baik dalam kehidupan pekerjaan maupun keluarga !Marcinkus,

#$$+&. 5ukungan sosial suami menjadi faktor yang tidak kalah penting dalam karir seorang

pekerja wanita. 'atton J Emerson !dalam eter, #$%/& juga mengidentifikasi dukungan sosial

yang diperoleh oleh seorang pekerja merupakan suatu predictor penting terhadap kepuasan kerja,

stress kerja dan kecenderungan untuk keluar dari perusahaan !turn over&.

)iasanya tanpa dukungan keluarga, akan sulit untuk menjalani hidup sukses didalam

pekerjaan maupun kehidupan keluarganya. *pabila seluruh keluarga mendukung dan

memberikan semangat, segalanya akan berjalan dengan lancar. (anpa adanya keseimbangan

seorang istri mungkin tidak akan mampu menjadi ibu yang baik bagi anak-anaknya. (anpa

keseimbangan pula, seorang ibu rumah tangga yang merangkap sebagai wanita karier, belum

tentu mampu menjadi profesional yang baik didalam pekerjaannya. 'anya dengan menjaga

kehidupan yang seimbang !life balance&, seorang wanita bisa memerankan kariernya, sekaligus

menjadi istri yang baik di rumah.

Menurut uspa !dalam artikel perempuan, #$%#& menyeimbangkan pekerjaan dengan

urusan rumah tangga adalah impian para ibu yang memiliki peran ganda. rofesi sebagai wanita

karier saja sudah memberi beban pekerjaan yang tidak sedikit, belum lagi sampai di rumah anak

dan suami menuntut perhatian. )elum lagi jika ada konflik dengan atasan atau rekan kerja di



28

kantor, anak bermasalah di sekolah atau sedang bertengkar dengan suami. :elas beban yang

diterima ibu pekerja dua kali lipat lebih banyak daripada yang harus dipikul wanita karir yang

masih single.

enelitian lainnya dilakukan oleh 5ev !#$%#& yang menemukan bahwa work-life balance

secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja di sector perbankan. 2a menyarankan agar

karyawan perempuan sebaiknya diberikan waktu kerja yang fleksibel, job sharing, child care

untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. 1atima and Sahib3ada !#$%#&

melakukan penelitian mengenai work-life balance di tingkat universitas. Mereka menyimpulkan

bahwa tingginya tingkat workload menyebabkan staf mengalami ketidakpuasan kerja.

Karenanya, universitas harus mengembangkan suatu strategi untuk menfasilitasi kebutuhan

fakultas dalam meraih work-life balance sehingga target kerja dapat diraih.

Feda, !#$%#& menyimpulkan bahwa adanya program work-life balance memiliki efek

yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, baik itu karyawan full time

maupun karyawan part time di :epang. 5engan demikian, industri perbankan dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara meningkatkan program "ork- life balance

bagi karyawan, sehingga karyawan dapat mengelola pekerjaan dan keluarga secara seimbang.

enelitian menunjukkan bahwa work-family balance terdiri dari ketiadaan konflik di

antara pekerjaan dan keluarga. 5engan gambaran atau keadaan yang dialami oleh wanita yang

memiliki peran ganda, pastinya dukungan sosial di tempat kerja dan keluarga dapat mepengaruhi

individu dalam keseimbangan hidupnya, karena dukungan sosial memiliki sisi positif yang

mampu meningkatkan kinerja dan mengurangi stress, baik dalam kehidupan pekerjaan maupun

keluarga !dalam Marcinkus, #$$&.

2.(. Ka!$an Penel$t$an 3ang ele6an

Penel$t$an A0l$ tentang Kepuaan Ker!a7 5ork-L$fe Balan4e7 Dukungan o$al "an FaktorL$ngkungan pa"a Peker!a 5an$ta

)erikut adalah paparan analisis peneliti terhadap penelitian para ahli yang terkait dengan

variabel kepuasan kerja, work-life balance dan dukungan sosial. *nalisis terhadap penelitian ini

menunjukkan keaslian dari gagasan eneliti



29

Tabel 2.1

angku%an penel$t$an la$n terka$t "engan kepuaan ker!a

No Penel$t$an

A0l$

Penekanan Penel$t$an E6alua$ ter0a"ap Penel$t$an

1 SyedMohammad*3eem,

Ladeem

*khtar

(he 2nfluence of "ork Dife )alance and:ob Satisfacion on ?rganisational7ommitment of 'ealthcare Employees

enelitian ini memprediksikan bahwa "D) dan kepuasan kerjamengarahkan karyawan kepada

komitmen organisasi

2 )urley, %00,Schabracg,

et. al, #$$

5alam penelitiannya kepada perawat diSpanyol menemukan bahwa

kemampuan untuk menyeimbangkan

faktor pekerjaan dan keluarga menjadistressor terbesar dalam kehidupan

seseorang.

"D) berkaitan erat dengantingkat stress individu

& Beurts, et al.,

#$$@

Kinnunen, et

al., #$$+@7inamon,

4ich, #$$#

"ork-family balance merupakan sebuah

proses di mana perilaku karyawan

dalam satu domain !misalnya keluarga&

dipengaruhi oleh !negatif atau positif& pengalaman dari domain lain

!misalnya .work&

ekerjaan individu akan

mempengaruhi tingkat work-life

balance karyawan

' Ladeem dan*bbas !#$$0&

5ilakukan oleh para manager diorganisasi publik dan swasta di

akistan, mereka menemukan bahwa

kepuasan kerja memiliki hubungan

positif dengan work-family balance.

*da hubungan positif antarakepuasan kerja dengan work

family balance

( Bregory and

Milner,! #$$0&

Ketika kebutuhan karyawan dalam

menciptakan work-life balance sejalandengan program yang dilaksanakan oleh

perusahaan, maka kepuasan kerja

karyawan tersebut akan tinggi

Kegiatan work life balance yang

diadakan oleh perusahaan akanmeningkatkan kepuasan kerja

) 'anglberger !#$%$&

Meneliti efek work-life balance,khususnya mengenai jam kerja

karyawan dan kepuasan kerja, ia

menemukan hubungan yang positif diantara variable tersebut.

* Bash et al.!#$%$&

enelitian dilakukan bagi perempuan di2nggris dan :erman, penelitian yangmereka hasilkan mendukung hasil

temuan dari penelitian yang dilakukan

oleh 'anglberger, yaitu meningkatnya

kepuasan kerja pada karyawan yangmengalami penurunan jam kerja.

Mendukung hasil temuan'anglberger



30

+ Malik et al.

!#$%$&

enelitian yang dilakukan di akistan

untuk menyelidiki hubungan antara

work-life balance, kepuasan kerja danturnover intentions di kalangan

profesional medis di rumah sakit.

*da hubungan positif di antara

variable tersebut

, *ybars #$$,

7ole #$$+

enelitian kebijakan perusahaan

mengenai work-life balance dan

dukungan sosial keluarga sudah pernahditeliti di erancis dan :epang

*da banyak aspek dari work-life

balance yang dapat dilakukan

untuk karyawan yaitu jam kerjayang feksibel, job sharing,

fasilitas child care dan

telecommuting !'artel et al,

%00&. enelitian inimenemukan ketiadaan faktor-

faktor dari work-life balance

akan meningkatkanketidakpuasan karyawan.

1 Mason, E

Sharon %00

enelitian mengenai perbedaan gender

dalam kepuasan kerja. enelitian inimenggunakan teori sociali3ation,

structural dan social role theory untuk

menemukan perbedaan gender dalamkepuasan kerja

'asil dari penelitian ini adalah

laki-laki dan perempuan tidak memiliki perbedaan dalam hal

sumber kepuasan kerja

11 :ohn (.

Krimmel dan

aula E.Bormley.

#$$

olisi wanita membutuhkan lingkungan

kerja yang lebih asertif, bekerja

bergantian berdasarkan shift kerja,memiliki waktu untuk keluarga dan

kebutuhan akan adanya role model.

enelitian ini menyebutkan

bahwa konflik antara rumah dan

pekerjaan menghambat pekerja perempuan dalam meraih

prestasi di tempat kerja

12 Manju4aisinghani

dan 4anjit

Boswami

enelitian ini menyusun suatu modelteoritik work-life balance bagi pekerja

di 2ndia.

ariable yang dilibatkan adalahwork domain variabel !long and

irregular working hours,

tanggung jawab di pekerjaan, psychological involvement, job

demand& serta family domain

variabel !mencakup status

pernikahan, tanggung jawabsebagai orang tua, usia&

1& Susan eters,

(eck-7hai

Dau, ching-Hat Lg

enelitian ini menemukan bahwa

kepuasan kerja !terhadap gaji, rekan

kerja, supervise dan pekerjaan&mempengaruhi terhadap komitmen

organisasi karyawan

eneliti menyarankan

perusahaan untuk

memperhatikan gaji karyawan,serta kepuasan karyawan

terhadap rekan kerjanya. 'al inidisebabkan seorang karyawan

akan bertemu dan berinteraksi

dengan rekan kerjanya setiap

hari.

1' 5aljeet Singh eneliti menemukan faktor yang :ika karyawan diperlakukan



31

"adhwa,

Manoj

erghese,5alvinder

Singh

"adhwa

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu

lingkungan, organisasi dan faktor

perilaku !atasan, penggajian&. 1aktor organisasi menjadi faktor yang paling

berperan penting bagi kepuasan kerja

!seperti promosi jabatan&

secara adil oleh atasan maka

kepuasan kerjanya akan

meningkat

1( *lam Sageer,

Sameena

4afat, uja*garwal

!#$%#&

enelitian ini mengidentifikasi variabel

yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan

eneliti mengemukakan

beberapa variabel yaitu

appraisal J reward, komunikasi,keamanan tempat kerja dan

budaya organisasi yang sehat

1) 1atima

)ushra,*hmad

Fsman, *svir

Laveed

eneliti menemukan bahwa atasan yang

mengadopsi gaya kepemimpinantransformasional akan meningkatkan

kepuasan kerja karyawan

1* :ohn (.Krimmel,

aula E.Bormley

Menemukan bahwa polisi wanita di*merica menunjukkan kebutuhan untuk

memperoleh jam kerja berdasarkan shiftagar dapat mengelola waktu untuk

mengurus keluarga dan anak-anak.

Konflik di dalam pekerjaan dapatmengganggu pencapaian karir pekerja.

enelitian ini juga menemukan bahwa usia, tingkat pendidikan,

dan rekan kerja menunjukkanhubungan positif dengan

kepuasan kerja

1+ Mora J

4errer

7arbonell!#$$0&

Menggunakan kuesioner yang

mencakup domain kepuasan kerja

!pekerjaan itu sendiri, promosi, pendapatan, job security dan

kesempatan untuk mengoptimalkan

pengetahuan&

'asil dari penelitian< !%&

kepuasan kerja perempuan lebih

rendah dari laki-laki untuk domain promosi, pendapatan

dan job security&, !#& kepuasan

kerja laki-laki dan perempuantergolong sama pada domain

pekerjaan itu sendiri dan

kesempatan untuk mengoptimalkan pengetahuan

1, 7rossman J

*bouOaki

!#$$&

Menggunakan Kuesioner :ob

5escription 2ndeG !:52&. Kepuasan

kerja berhubungan dengan jobinsecurity. Baji menunjukkan pengaruh

positif terhadap kepuasan kerja pekerja

wanita, sementara supervisememberikan pengaruh positif pada pria.

ekerja pria menunjukkan kepuasan

kerja lebih tinggi dalam hal promosi danrekan kerja.

enelitian ini dilakukan pada

karyawan bank di Debanon dan

tidak dapat digeneralisasikan pada karyawan di bidang

pekerjaan lainnya

2 Dai 7hai

'ong, Lik

2ntan Lorhan

enelitian dilakukan pada karyawan

pabrik di Malaysia. 'asilnya tidak ada

perbedaan signifikan antara laki- laki

*da hubungan signifikan antara

gaji, lingkungan pekerjaan,

promosi dengan kepuasan kerja



32

*bd 'amid,

Lorli3a

Salleh !#$%&

dan perempuan dalam hal factor

demografi.

2.). Kerangka Berp$k$r

)erdasarkan tinjauan dari telaah pustaka, dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis tentang

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kerangka pemikiran penelitian ini

dapat dilihat pada Bambar #.%.

8a%bar 2.1.

Kerangka Konseptual yang diajukan

2.*. H$pote$

Fntuk melihat adanya hubungan antara work-life balance dengan kepuasan kerja, dan dukungan

sosial dengan kepuasan kerja , maka diajukan hipotesis sebagai berikut<

'%< "ork-life balance memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja wanita pekerja

Work-Life Balance :

• Kuatir

• Terlalu lelah

• Terhalang

waktu

•

Ketidaksukaankeluarga

• Sulit

DukunganSosial :

• Personal

KepuasanKerja:

• Pekerjaan

itusendiri

• Gaji

• Atasan

• Rekan

ker a

KomitmenOrganisasi

H1

H2



33

'#< 5ukungan sosial memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja wanita pekerja

BAB III

/ET9DE PENELITIAN

&.1. an4angan :Dea$n; Penel$t$an

4ancangan penelitian ini termasuk dalam penelitian eksplanatori, karena melibatkan

penjelasan kausal dari beberapa variable !yaitu kepuasan kerja, work-life balance dan dukungan

social&. Dangkah selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui dan menjelaskan

pengaruh antar variable tersebut. )entuk data dalam menjelaskan pengaruh antar variable

biasanya berbentuk angka. 5ata tersebut dianalisis menggunakan teknik statistika tertentu danhasilnya disimpulkan untuk menggambarkan populasi peneltiian serta dapat digeneralisasikan

pada populasi hipotetik lainnya. ?leh karena itu, pendekatan yang digunkaan dalam penelitian

ini menggunakan metode kuantitatif !'adi, #$$$@ Sudjana, #$$, *rikunto, #$$+&

engukuran pada semua variable dilakukan secara ex post facto. *rtinya, peneliti hanya

mengukur aspek-aspek psikologis yang memang sudah ada dalam diri subjek pada waktu tertentu

(cross-sectional study)# Sehingga tidak ada perlakuan tertentu yang diberikan kepada subjek

seperti halnya penelitian eksperimental. Serta pengukuran hanya dilakukan satu kali dan tidak

dibutuhkan melakukan pengukuran ulang dalam kurun waktu tertentu.

&.2. Def$n$$ Koneptual "an Def$n$$ 9pera$onal <ar$abel



34

(erdapat tiga variable dalam penelitian ini, yaitu< !%& variabel dependen !variable

endogen& yaitu kepuasan kerja@ !#& ariabel 2ndependen !variable eksogen& yaitu work-life

balance dan dukungan sosial. ariabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut<

Tabel 3.1

<ar$abel Penel$t$an <ar$abel Ekogen <ar$abel En"ogen

Dukungan o$al √ -5ork-l$fe balan4e √ -

Kepuaan ker!a - √

engumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yang disusun mengacu

pada konsep skala likert. *gar ketiga variable tersebut dapat diukur, maka definisi setiap variable

perlu ditetapkan definisi konseptual dan definisi operasional.

&.2.1. Kepuaan Ker!a

&.2.1.1. Def$n$$ Koneptual

Kondisi afektif atau kondisi emosi dalam berbagai sikap seseorang terhadap

pekerjaannya, terhadap faktor terkait dengan pekerjaan dan terhadap kehidupan dalam organisasi

secara umum !Bilmer, %0+%&.

&.2.1.2. Def$n$$ 9pera$onalKepuasan kerja adalah tingkat= derajat sejauh mana karyawan menyenangi pekerjaannya,

ataupun perasaan dan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

ariabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan :ob 5escriptive 2ndeG !:52& yaitu

pekerjaan itu sendiri !berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan&@ kualitas

supervise !terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial&@ hubungan dengan rekan kerja

! berkaitan dengan harmoni sosial dan respek&@ kesempatan promosi !terkait dengan kesempatan

untuk pengembangan lebih jauh&@ dan pembayaran !yang terkait dengan pembayaran yang

memadai dan persepsi keadilan& !Duthans, #$$&.

&.2.2. 5ork-L$fe Balan4e

&.2.2.1. Def$n$$ Koneptual



35

"ork- Dife )alance !Loor, #$%%& mendefinisikan "D) sebagai sejauh mana seorang

individu terlibat dan merasa puas dengan peran pekerjaan dan peran keluarga,

&.2.2.2. Def$n$$ 9pera$onal

"ork-life balance merupakan suatu proses dimana seorang individu mampu

menyeimbangkan antara dunia pekerjaan dan dunia rumah tangga, pertemanan dan sosial.

Sebuah hubungan kausal antara pekerjaan dan kehidupan didirikan dari lima indikator yaitu,

menilai sejauh mana seorang individu merasa khawatir atau cemas, terlalu lelah terhadap

pekerjaan, terhalang waktu, kebosanan atas ketidaksukaan keluarga terhadap kesibukan

dalam bekerja, dan kesulitan berkonsentrasi saat bekerja.

Fntuk mengukur keyakinan terhadap ork-life balance, peneliti menggunakan indikator

dari dua survey yang dilakukan oleh International $ocial $urvey %rogrammed !2SS& and

&urope $ocial $urvey !ESS& !itchler, #$$0&, terdapat lima indikator dalam "D) yang terdiri

dari %$ item yang menilai sejauh mana seorang individu merasa khawatir atau cemas, terlalu

lelah terhadap pekerjaan, terhalang waktu, kebosanan atas ketidaksukaan keluarga terhadap

kesibukan dalam bekerja, dan kesulitan berkonsentrasi saat bekerja.

&.2.&. Dukungan o$al

&.2.&.1. Def$n$$ Koneptual

emberian pertolongan ketika individu membutuhkan yang dapat meningkatkan

kesehatan dan kesejahteraan psikologis individu !7ohen, #$$$&.

&.2.&.1. Def$n$$ 9pera$onal=

5ukungan sosial adalah perasaan kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang

diterima dari orang atau kelompok lain yang dirasakan oleh seorang pekerja perempuan.

Sarafino menambahkan bahwa orang-orang yang menerima dukungan sosial memiliki

keyakinan bahwa mereka dicintai, bernilai, dan merupakan bagian dari kelompok

yang dapat menolong mereka ketika membutuhkan bantuan.

Fntuk mengukur keyakinan terhadap $ocial support , dibuat oleh peneliti berdasarkan teori

$ocial support dari Sarafino !#$$+&, yang terdiri dari %+ item yang menilai sejauh mana

individu mendapatkan dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dari

keluarga. ada skala Dikert menggunakan nilai !% P sangat tidak setuju, P sangat setuju&.



36

&.&. ub!ek Penel$t$an :Popula$ "an a%pl$ng;

&.&.1. Popula$

opulasi dalam penelitian ini adalah karyawan perempuan yang bekerja di )ank Legara

2ndonesia !)L2& rovinsi Sumatera Ftara&.

&.&.1.1. Karakter$t$k Popula$

Seluruh anggota dalam populasi tidak selalu menjadi target dalam penelitian, tetapi

dibatasi oleh karakteristik !ciri& yang ditentukan. *dapun karakteristik populasi target yang

ditentukan adalah sebagai berikut<

%& )erjenis kelamin perempuan

#& Karyawan )ank Legara 2ndonesia !)L2& yang memiliki masa kerja di atas # tahun,

dengan membagi dalam empat kelompok masa kerja, yaitu < !# A tahun&@ ! lebih %

bulan s=d %$ tahun&@ !%$ lebih % bulan s=d % tahun& dan !di atas % tahun&.

& Memiliki tingkat pendidikan < SM*, 5, S%, S#= S

/& (elah menikah dan telah memiliki anak

&.&.2. a%pel Penel$t$an

&.&.2.1. Tekn$k a%pl$ng

opulasi target penelitian ini adalah karyawan perempuan yang bekerja di )ank

Legara 2ndonesia !)L2& yang tersebar di rovinsi Sumatera Ftara. Memperhatikan

penyebaran populasi, maka teknik sampling yang paling sesuai adalah metode 'luster atau

area random sampling . (eknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel jika sumber

data sangat luas. engambilan sampel didasarkan daerah populasi yang telah ditetapkan.

)ank Legara 2ndonesia memiliki beberapa cabang kas di ropinsi Sumatera Ftara, dan

kemudian diambil # cabang kas secara acak.

(eknik 7luster Sampling digunakan ketika peneliti tidak mendapatkan daftar lengkap

dari seluruh anggota populasi yang akan dijadikan sampel dalam penelitian, tetapi bisa

mendapatkan daftar lengkap dari kelompok !cluster& dari populasi.

(eknik sampling daerah !cluster sampling& digunakan untuk menentukan sampel bila

obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas, misalnya penduduk suatu negara,

propinsi atau kabupaten. Fntuk menentukan penduduk mana yang akan dijadikan sumber



37

data, maka pengambilan sampelnya berdasarkan daerah dari populasi yang telah ditetapkan.

enelitian ini direncanakan akan mengambil # cabang kas yang ada di ropinsi Sumatera

Ftara dimana pengambilan # kantor cabang ini akan dilakukan secara random dari total

seluruh kantor cabang yang ada di Sumatera Ftara. (eknik cluster sampling dilakukan dalam

tiga tahap yaitu< !%& menentukan sampel daerah, dan !#& menentukan unit cabang di ropinsi

Sumatera Ftara secara random !& menentukan orang-orang yang ada pada # unit cabang

tersebut secara random.

&.'. Tekn$k Anal$$

enelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, yaitu penelitian deskriptif eksplanatory,

yaitu penelitian yang menguji dan menjelaskan hubungan sebab akibat antar variable. :enis

penelitian ini adalah penelitian non-eksperimental yang bertujuan untuk mencari hubungan atau

korelasi antara berbagai variabel penelitian yang terdiri dari work-life balance, dukungan sosial

dan kepuasan kerja# enelitian dilakukan melalui satu kali perolehan data pada satu saat tertentu

pada responden yang dipilih.

(eknik SEM dipilih karena dengan menggunakan SEM peneliti dapat menguji secara

bersama-sama !)ollen, %0>0&< %&. Model Struktural< hubungan antara konstruk independen dan

dependen. #&. Model pengukuran !measurement&< hubungan !loading factor& antara indikator

dengan konstruk !variable laten&.

5engan menggabungkan kedua pengujian strukturan dan pengukuran tersebut, peneliti

dapat< %&. Menguji kesalahan pengukuran !measurement error & sebagai bagian yang tidak

terpisahkan dari SEM #&. Melakukan analisis factor bersamaan dengan pengujian hipotesis.

Sebagai instrument pengukuran, kuesioner akan diuji terlebih dahulu untuk mendapatkan

kepastian tingkat validitas dan reliabilitasnya. Seluruh prosedur dalam pengujian validitas dan

reliabilitas alat ukur ini akan menggunakan teknik 7onfirmatory 1actor *nalysis !71*& yang

merupakan bagian dari Structural EIuation Modeling !SEM&. Fntuk melakukan 71*, maka

peneliti akan membuat terlebih dahulu model konseptual untuk masing-masing alat ukur yang

mencakup hubungan antara indicator atau item alat ukur dengan masing-masing dimensi serta

variabelnya.



38

&.'.1. Tekn$k Pengukuran

Sebagai instrument pengukuran, kuesioner akan diuji terlebih dahulu untuk mendapatkan

kepastian tingkat validitas dan reliabilitasnya. Seluruh prosedur dalam pengujian validitas dan

reliabilitas alat ukur ini akan menggunakan teknik 7onfirmatory 1actor *nalysis !71*& yang

merupakan bagian dari Structural EIuation Modeling !SEM&. Fntuk melakukan 71*, maka

peneliti akan membuat terlebih dahulu model konseptual untuk masing-masing alat ukur yang

mencakup hubungan antara indicator atau item alat ukur dengan masing-masing dimensi serta

variabelnya.

erhitungan validitas dengan menggunakan SEM, dapat memperlihatkan tingkat

kekuatan relasi structural yang bersifat langsung antara latent variables dengan observed

variable. erhitungan SEM juga dilakukan untuk mengetahui kekuatan hubungan kausal antar

variable.

&.(. Loka$ "an 5aktu Penel$t$an

Setelah melakukan persiapan dan pemantapan studi literatur, penetapan variabel, model

penelitian, pemilihan alat ukur dan penyusunan kuesioner, dilakukan uji coba alat ukur !pilot tes&

kepada %$$ wanita pekerja untuk menguji validitas dan reliabilitas alat ukur. Dokasi penelitian

adalah )ank Legara 2ndonesia !)L2& di rovinsi Sumatera Ftara. 4ancangan kegiatan

penelitian adalah sebagai berikut<

Tabel 3..

!an"angan kegiatan penelitian

# $ M $ # T $ !% %% %%% %& & &%

Memba"aliterature'

mengkajiulangartikelyangrele(an

Bimbinganusulanpenelitian

#eminar)sulan

Penelitian

Pengambilan data di

lapangan

Bimbingandisertasi

)jian*isertasi

+ )jianTertutup

Menyusunulangmodelpenelitian

Penyusunan alat ukur

Bimbingandisertasi

Analisis*ata

#eminar,asil

)jian*isertasi+ )jianTerbuka



39

Penulisanproposal*isertasi

UjianKualifasi

Presentasiilmia diseminarnasional

!resentasiilmia" diseminarnasi#nal

!resentasiilmia" di$eminar%nternasi#nal

DAFTA PUTAKA

*nafarta, Lilgun., !#$%$&. he relationship between ork-family conflict and Job $atisfaction *$tructural &+uation odeling ($&) *pproach. 2nternational :ournal of )usiness and

Management. ol.+, Lo./@ *pril #$%%. 5oi< %$.0=ijbm.v+n/p%+>

*rikunto. !#$$+&. %rosedur %enelitian $uatu %endekatan %raktek# :akarta< enerbit 4ieneka

7ipta

*3eem, S.M J *khtar, Ladeem. !#$%/&. he Influence of ork !ife "alance and Job$atisfacion on rganisational 'ommitment of .ealthcare &mployees# International of

Journal of .uman /esource $tudies. 2SSL #%+# A $>. ol./, Lo.#. 5oi<

%$.#0+=ijhrs.v/i#.++.

)auer, K.". !#$$/&. he front line $atisfaction of classified employees# 0ew Directions for

Institutional /esearch, %$, >A0.

)arrington J 1ranco. !#$%$&. 1uarterly $urvey /eport# 'hartered Institute of %ersonnel and

Development# 5iambil dari www.cipd.co.uk

)eham )., J 5robnic S. !#$%$&. $atisfaction with ork-2amily "alance# Journal of anagerial

%sychology, ol. #, Lo. +, pp. ++0-+>0.

)ond, :.(., Balinsky, E., J Swanberg, :.E. !%00>&. he 3445 0ational study of the changing

workplace. Lew Hork< 1amilies and "ork 2nstitute.

)ollen, K*. !%0>0&. $tructural e+uations with latent variables. "iley@ Lew Hork.

)ushra, et al. !#$%%&. &ffect of ransformasional !eadership on &mployee6s Job $atisfaction andrgani7ational 'ommitment in "anking $ector of !ahore (%akistan)# 2nternational

:ournal of )usiness and Social Sciences. ol.#. Lo.%>.

7ohen, Sheldon., Fnderwood, Dynn B., Bottlieb, )enjamin '. !#$$$&. $ocial $upport easurement and Intervention 8 * guide 2or .ealth and $ocial $cientists. FS*< ?Gford

Fniversity ress



40

7rossman,*., *bu Oaki, ). !#$$&. :ob satisfaction and employee performance of !ebanese

banking staff# :ournal of Managerial sychology %>. +>-+

5ev, B.L., !#$%#&, &mployees9 perception on work life balance and its relation with :ob

satisfaction in Indian public sector banks, International Journal of &xclusive

anagement /esearch,;(;), 3-3<

E. Sharon, Mason. !%00&. =ender differences in :ob satisfaction. (he :ournal os Social

sychology. ol.%. ages %/-%. 2SSL $$##//. roQFest document 25 %00>%#>0

1atima<, L., J Sahib3ada<, 5. S. !#$%#, *pril $&. *n &mpirical *nalysis of 2actors *ffecting

ork !ife "alance among >niversity eachers the case of akistan. :ournal of

2nternational *cademic 4esearch, %#!%&

Bash, ., Mertens, *., 4omeu, B. D., !#$%$&. omen between part-time and full-time work he

influence of changing hours of work on happiness and life-satisfaction, S?E apers Lo.#+>, 52" )erlin

Bilmer, ). !%0++&. Industrial %sychology !#nd ed&< McBraw-'ill. Lew Hork.

Breenhaus, :.'., 7ollins, K.M., J Shaw, :.5. !#$$&. he relation between work-family balance

and +uality of life. :ournal of ocational )ehavior, +, %$-%

Bregory, *. and Milner, S. !#$$0&, Editorial< ork-life "alance * atter of 'hoice, =ender,

ork ? rgani7ation#

'anglberger, 5., !#$%$&, Job satisfaction and flexible working hours - Empirical *nalysis from

the Berman Socio-Economic anel, S?E apers Lo. $/, 52 )erlin.

'artline dan 1errell6s !%00+&. he anagement of 'ustomer contact $etvice &mployees *n

&mprirical Investigation. :ournal of Marketing, +$ !/&, #->%

'ong, 7hai.D., 'amid, Lik., Salleh, Lorli3a. !#$%&. * $tudy on the 2actors *ffecting Job

$atisfaction amongst &mployee of a 2actory in alaysia# :ournal of )usiness

Management 5ynamics. ol., Lo.%, pp.#+-/$

2affaldano, M.(. and Muchinsky, .M. !%0>&, Job satisfaction and :ob performance a meta-

analysis. sychological )ulletin, 0, #%-.

Krimmel, :ohn J Bormley, aula E. !#$$&. okenism and Job $atisfaction for %olicewoman.

*merican :ournal od 7riminal :ustice. *7:< 1all #$$@ #>,%@ roIuest

Docke, E. *. !%0+0&. hat is :ob satisfaction@ rgani7ational "ehavior and .uman %erformance, A, $0-+.

Docke, E. *. !%0+&. he nature and causes of :ob satisfaction# 2n M. 5. 5unnette !Ed.&,

.andbook of industrial and organi7ational psychology !pp. %#0-%/0&. 7hicago, 2D<

4and McLally.

Docke, E. !%0&. ersonnel attitudes and motivation. *nnual /eview of %sychology, / -/>$.



41

Duthans, 1. !#$$&. rgani7ational "ehavior . Lew Hork< McBraw-'ill

Maren, 4., itarelli, 1., and 7angiano, 1. !#$%&, ork-life balance and :ob satisfaction amongteachers, 2nterdisciplinary :ournal of 1amily Studies , %>, %-#

Ladeem dan *bbas !#$$0& Ladeem J *bbas !#$$0&. he Impact of work life onflict on Job satisfaction, 2nternational journal of business and management, /,/-/>>

Mora, (oni J 1errer-i-7arbonell !#$$0&. he :ob satisfaction gender gap among young recent >niversity =raduates# Evidence from 7atalonia. (he journal of Socio-Economics,

Elsevier, vol.>!/&, >% - >0

Munandar, *. S. !#$$%&. %sikologi industri ? organisasi . :akarta< F2 ress.

?kpara, :.?. !#$$/&. %ersonal characteristics as predictors of :ob satisfaction *n exploratory

study of I managers in a developing economy# Information echnology ? %eople, %

!&, #->

?stroff, 7. !%00#&. he relationship between satisfaction, attitudes, and performance *norgani7ational !evel *nalysis. :ournal of *pplied sychology, , 0+-0/.

eters, S., 7hai Dau-(eck, Hat Lg, 7hing. !#$%/&. Determinants of Job $atisfaction and &thical "ehaviour towards rganisational commitment 8 * /eview# 2nternational :ournal of

*cademic 4esearch in )usiness and Social Sciences. ol./, Lo.. 2SSL< ####-+00$.

5?2< %$.+$$=2:*4)SS=v./-i=%$#

osig, M., Kickul, :. !#$$/&. ork -role expectations and work family conflict gender

differences in emotional exhaustion# "omen in Management 4eview.)radford< ol.%0, 2ssue =>@ p.

4aisinghani, Manju J Boswami, 4anjit. !#$%/&. odel of ork !ife "alance &xplaining

/elationship 'onstructs. 2nternational :ournal of *pplication or 2nnovationinEngineering J Management. "ebsite< www.ijaiem.org. ol , 2ssue #, 1ebruari #$%/.

2SSL #%0 A />/

4obbin, Stephen !#$$#&. %rinsip-%rinsip %erilaku rganisasi. :akarta < Erlangga

4obbin, Stephen. !#$$&. %erilaku rganisasi. :akarta < ( 2L5EKS kelompok B4*ME52*

4ogers, :. Stasy J May, 7. 5ee. !#$$&. $pillover "etween arital 1uality and Job

$atisfaction !ong-erm %atterns and =ender Differences. :ournal of Marriage and 1amily.roQuest Sociology, pg./>#- /0

Sageer, *., 4afat, S., *garwal. !#$%#&. Identification of Bariables *ffecting &mployee$atisfaction and heir Impact on the rgani7ation# :ournal of )usiness and

Management. 2SSL< ##>- />R. olume , 2ssue % !Sept-?kt #$%#&. g #-0.

www.iosjournals.org

http://www.ijaiem.org/

http://www.ijaiem.org/



42

Simarmata, Lenny., !#$%&. Cepuasan Cer:a pada %eker:a anita di edan $uatu penelitian

pendahuluan# 5ipublikasikan di erpustakaan Fniversitas 'K) Lommensen. Medan

Spector, aul E. !%00&. Job $atisfaction *pplication, *ssessment, 'ause, and 'onse+uences.

(housand ?aks< Sage ublications, 2nc.,

Strauss, B. !%0+>&. .uman /elations- %0+> Style96 2ndustrial 4elations, 22, May, p.#+/

Sudjana. !#$$&. etode $tatistika. )andung< (arsito

Suyasa,(ommy. !#$$&. Job $atisfaction easurement he *lternative ethod, aper

presented on 2nternational 7onference of 2ndustrial and ?rgani3ational !27 2?&

Hogyakarta, *ugust 0th-%%th, #$$

Feda, and Hutaka, !#$%#&, he /elationship between ork-life "alance %rograms and &mployee

$atisfaction =ender Differences in the oderating &ffect of *nnual Income, :ournal of )usiness *dministration %!%&

"adha, S5., erghese, M., "adhwa, S5. !#$%%&. * study on 2actors Influencing &mployee Job$atisfaction- * Study in 7ement 2ndustry of 7hhattisgarh. 2nternational :ournal of

Management J )usiness Studies. 2SSL. #$-0%0 !online&. 2:M)S ol.%, 2ssue .

"eGley, K.L., Hukl, B.*., !%0&. rgani7ational "ehavior and %ersonal %sychology, 4ichard

5. 2rwin 2nc., 'omewood, 2llinois.

"hite, D., J 4ogers,S.:. !#$$$&. &conomic 'ircumstances and family outcomes * review of the344Es# :ournal of Marriage and the 1amily. +#, pg %$ - %$%

D$ake "ar$=

http<==lifeblogid.com=#$%/=%#=$0=fenomena-kurangnya-kepuasan-kerja-karyawan-saat-ini= pada #

Mei #$%



Kepuasan Kerja dan Work Life Balance pekerja perempuan di Medan

Documents