kepemimpinan fix 2.docx

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan

kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu

organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok,

organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemudian timbul

pertanyaan yang membuat seorang pemimpinan efektif? Apa Hampir semua orang, bila

diajukan pertanyaan itu akan menjawab bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat

atau kualitas tertentu yang diinginkan.

Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor

penting efektifitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas–kualitas

yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-

pemimpin efektif akan meningkat. Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan

perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan

efektifitas personalis dalam organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

1.2.1 Definisi Kepemimpinan

1.2.2 Sifat Kepemimpinan

1.2.3 Peranan Seorang Pemimpin yang Diinginkan Dalam Kehidupan

1.2.4 Jenis-Jenis Kepemimpinan

1.2.5 Kualifikasi-Kualifikasi Seorang Pemimpin

1.2.6 Teori Kepemimpinan

1.3. Tujuan

1.3.1 MenjelaskanDefinisi Kepemimpinan

1.3.2 MenjelaskanSifat Kepemimpinan

1.3.3 Menjelaskan Peranan Seorang Pemimpin yang Diinginkan Dalam

Kehidupan

1.3.4 Menjelaskan Jenis-Jenis Kepemimpinan

1.3.5 MenjelaskanKualifikasi-Kualifikasi Seorang Pemimpin

1.3.6 Menjelaskan Teori Kepemimpinan

1.4. Manfaat

1.4.1 Sebagai referensi dalam memahami dan mengetahui Teori

kepemimpinan

1.4.2 Sebagai landasan teori dalam mengemukakan pendapat tentang teori

kepemimpinan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kreativitas dalam bertindak. Kepemimpinan merupakan

kemampuan untuk melihat masa saat ini yang berhubungan dengan masa depan, namun

tetap menghargai masa lalu. Kepemimpinan juga dapat dipandang sebagai kemampuan

seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-

keinginannya dalam suatu keadaan tertentu. Kepemimpinan adalah suatu pertumbuhan

alami dari orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok.

Beberapa orang akan dalam kelompok itu akan memimpin, bagian terbesar akan

mengikuti.

Kepemimpinan berdasarkan pada penghargaan terhadap sejarah dan ilmu

pengetahuan yang berkembang secara nyata membangun kekuatan yang ada. Memimpin

merupakan sebagian tugas visioner, namun memimpin membutuhkan ketekunan dan

fleksibilitas yang penting untuk membuat visi menjadi tindakan dan kemampuan

bekerja yang orang lain serta mengikuti orang lain ketika seseorang tersebut merupakan

pemimpin yang lebih baik.

2.2. Sifat Kepemimpinan

Bass dan Stogdill meninjau studi tentang sifat dan kemampuan pemimpin yang

dilakukan antara tahun 1948 dan 1970.Tabel berikut berisi daftar sifat kepemimpinan

yang diidentifikasi dalam tiga studi atau lebih.Daftar sifat kepemimpinan yang teratas

adalah kemampuan teknis, kedekatan sosial dan keramah-tamahan, motivasi dan

aplikasi kerja, dukungan terhadap aktivitas kelompok, keterampilan interpersonal dan

sosial, keseimbangan dan kontrol emosi, serta keefektifan dan keberhasilan

kepemimpinan.

Kouzes dan Posner membandingkan siofat kepemimpinan yang diidentifikasi

pada tahun 1987 dan diidentifikasi kembali pada tahun 1995 terkait karakteristik utama

pemimpin yang dihormati. Lima sifat yang paling dihormati pada tahun 1987 adalah

jujur, berpandangan ke depan, mampu menginspirasi, kompeten, dan cerdas. Pada tahun

1995, kejujuran masih menempati posisi teratas dalam daftar tersebut, namun urutan

dari tiga sifat berikutnya berubah, dan kecerdasan sudah keluar dari daftar lima sifat

teratas (digantikan oleh berpikir yang adil).

Kepemimpinan bersifat dinamis dan tidak ada daftar kepimpinan universal yang

dapat diterapkan dalam semua situasi. Meskipun semua sifat dan kemampuan

kepemimpinan terdapat dalam tabel 1 dan 2 mampu meningkatkan keefektifan

pemimpin (seridaknya dalam situasi tertentu), namun sepuluh kemampuan dan praktik

kepemimpinan yang dijelaskan berikut ini dipilih sebagai hal yang sangat penting untuk

keberhasilan kepemimpinan pada abad ke-21.

Tabel 1. Faktor-faktor yang Muncul dalam Tiga Studi atau Lebih dati 52 Studi yang

Disurvei

Faktor Jumlah syudi yang ditemukan

Kemampuan teknis

Kedekatan sosial, keramah-tamahan

Motivasi dan aplikasi kerja

Dukungan terhadap aktivitas kelompok

Keterampilan interpersonal dan sosial

Keseimbangan dan kontrol emosi

Keefektifan dan keberhasilan

kepemimpinan

Keterampilan administratif

Kesan umum

Kemampuan intelektual

Pengaruh, dominasi, pengambilan

keputusan

Keinginan mengambil tanggung jawab

Perilaku etis, integritas personal

Pemeliharaan keutuhan kelompok kerja

Pemeliharaan koordinasi dan teamwork

Kemampuan berkomunikasi, artikulasi

Energi fisik

Pemeliharaan standar kinerja

Kreatif, independen

Penyesuaian diri

Keberanian

18

18

17

17

16

15

15

12

12

11

11

10

10

9

7

6

6

5

5

5

4

4

4

Pengalaman dan aktivitas

Perilaku pemeliharaan

Pemeliharaan kontrol informal kelompok

Dewasa, berbudaya

Pengasingan diri

4

3

3

Tabel 2. Karakteristik Pemimpin yang Dihormati

Karaktetistik 1995 (responden)

(persentase pilihan

masyarakat)

1987 (Responden)

(persentase pilihan

masyarakat)

Jujur

Berpandangan ke depan

Inspiratif

Kompeten

Berpola pikir yang adil

Suportif

Berpandangan luas

Cerdas

Berterus terang

Dapat diandalkan

Berani

Kooperatif

Imaginatif

Peduli

Tekun

Dewasa

Ambisius

Setia

Mampu mengontrol diri

Mandiri

88

75

68

63

49

41

40

40

33

32

29

28

28

23

17

13

13

11

5

5

83

62

38

67

40

32

37

43

34

32

27

25

34

26

20

23

21

11

13

10

2.3. Peranan Seorang Pemimpin yang Diinginkan dalam Kehidupan

Bertanggungjawab dan berhasrat untuk menjalankan keputusan-keputusan untuk

persoalan tertentu.

a) Mengenal dan memahami kebutuhan-kebutuhan dari orang-orang yang bukan

memimpin.

b) Mengembangkan suatu lingkungan yang saling pengertian yang timbul dari

sidang-sidang partisipasi dan konsultasi.

c) Melaksanakan rencana-rencana jadi kegiatan dan memberikan sumbangan untuk

menjadikan sebuah rencana menjadi suatun kenyataan.

d) Berusaha membangkitkan kegembiraan dan dan berusaha menyelesaikan setiap

perselisihan di kalangan anggota-anggota.

e) Memotivasi dan membimbing perilaku anggotanya untuk meyelesaikan

pekerjaannya.

2.4. Jenis-Jenis Kepemimpinan

1. Kepemimpinan Situasional

Kepemimpinan yang factor utamanya menentukan gaya kepemimpinan

adalah situasional. Menutur penelitian Frederick E. Fieldlermemiliki pandangan

daya guna kepemimpinan yaitu: (1) hubungan kepemimpinan atau banyaknya

kepercayaan yang dipunyai para pengikut kepada pimpinannya, (2) seberapa jauh

pekerjaan-pekerjaaan para pengikut dijadikan struktur tugas atau pekerjaan rutin, (3)

seberapa jauh kekuasaan merupakan bagian tak terpisahkan dari posisi

kepemimpinan.

2. Kepemimpinan Prilaku Pribadi

Perilaki pemimpin yang diberi penekanan dalam jenis kepemimpinan itu

sendiri. “personal behavior leader” adalah orang yang luwes, menggunkan dalam

setiap keadaan, tindakan yang dianggap tepat sambil selalu mengingat

kemampuannya, banyak pengawasan yang diperlukan dan apakah pemimpin itu

ingin menentukan isunya.

3. “Work centered” atau “Worker-centered leadership”

Kepemimpinan terpusat pada poekerjaan atau pekerjaannya, ini erat

hubungannya dengan “situasional type”. Penekanannya dapat diarahkan kepada (1)

pekerjaan yang sedang dilakukan, maupun (2) orang yang melakukan pekerjaan itu

sehingga timbul gaya “Work centered” berpusat pada pelaksanaannya dan

tercapainya tugasyang poeka terhadap hubungan manusia.

4. Personal Leadership kepemimpinan pribadi

Motivasi dan petunjuk diberikan dengan kontak pribadi denga pribadi.

5. Kepemimpinan Demokrasi

Penekanan pada partisipasi dan penggunaan pikiran-pikiran oleh anggota

kelompok yang diberikan penerangan mengenai pokok-pokok yang dibahas.

6. Kepemimpinan Otoritas

Kepemimpinan yang dipunyain si pemimpin, sejauh ia memepunyai

kekuasaan yang dipegang dan mengetahui palong baik yang diperbuat.

7. Kepemimpinan Paternalistik

Suatu pengaruh kebapakan antara pemimpin dan kelompok maksudnya

melindungi dan mengusu kesenangan dan kesejahteraan pen gikutnya.

8. “Indingenous leadership”

Kepemimpinan asli adalah pemimpin-pemimpin asli yang berbeda dapat

ditemukan dengan tujuan yang berbeda dalam kelompok yang sama. Keberhasilan

dari banyaknya kegiatan yang ditentukan oleh pemimpin asli dan diakui secara

resmi.

2.5. Kualifikasi-kualifikasi Seorang pemimpin

Untuk dapat berkualifikasi seorang pemimpin harus mempunyai konsep-konsep

mental ddan filosofi tertentu. Pengembangan dan kecakapan berikut

terutamadiperlukan:

a. Obyektivitas terhadap hubungan-hubungan serta prilaku manusia

b. Ketangkasan berkomunikasi dan social

c. Ketegasa dalam memimpin

d. Sadar akan diri sendiri

e. Mengajarkan melalui mengilhami, mendemonstrasikan, membetulkan dan

menunjukkan dengan contoh-contoh.

2.6. Teori Kepemimpinan

Robert Boles (1980) membagi teori ilmu kepemimpinan menjadi teori normatif

(normative theory) dan teori deskriptif (descriptive theory) atau teori saintifrik

(scientific theory).Teori normatif adalah teori yang menjelaskan fenomena dengan

memformulasikan dalam bentuk yang ideal atau apa yang seharusnya (what should be).

Sebagian besar teori kepemimpinan merupakan teori normatif. Termasuk dalam jenis

teori ini misalnya Theory X dan Theory Y-nya Douglas McGregor,Managerial Grid

Theory dari Blake dan Mouton dan teori yang dikemukakan oleh Fiedler-Leadership

Effectiveness.

Teori deskriptif adalah teori yang menjelaskan fenomena yang sangat lengkap

dengan cara yang seobyektif mungkin. Jika seseorang berpikir dan menilai fenomena

kepemimpinan dalam pengertian yang obyektif berdasarkan observasi empiris kemudian

menyimpulkannya menjadi teori maka teorinya merupakan teori deskriptif. Harold

W.Boles (1980) mengemukakan ciri-ciri teori kepemimpinan deskriptif sebagai berikut :

(1) Mendefenisikan suatu fenomena

(2) Secara rinci melukiskan fenomena tersebut

(3) Menggolongkan pernyataan-pernyataan deskriptif menjadi kategori-kategori

yang masing-masing eksklusif dan konsisten

(4) Menambahkan kejadian-kejadian masa lalu pada penjelasan

(5) Memperluas pemahaman sebab-sebab dari fenomena

(6) Mengantisipasi pengontrolan kejadian-kejadian di masa akan datang

(7) Membuat kemungkinan generalisasi, memungkinkan prediksi kejadian-kejadian

di masa akan datang

(8) Menyarankan penelitian

(9) Menghasilkan rekaman data

(10)Memerlukan interpretasi dan evaluasi data

(11)Memperkuat atau memodifikasi defenisi dan deskripsi asli

Teori ilmu kepemimpinan sangat banyak dan bervariasi pokok masalahnya.

Ada teori yang bersifat umum misalnya yang menyatakan asal-usul kepemimpinan dan

adap pula yang menyatakan salah satu aspek dari fenofena kepemimpinan misalnya

teori mengenai gaya kepemimpinan,mengenai kekuasaan,mengenai proses

mempengaruhi atau mengenai konflik. Dibawah ini dibahas tentang teori-teori

kepemimpinan yang bersifat umum.

1. Teori Orang Besar

Teori kepemimpinan orang besar atau orang agung (Greatman Theory of

Leadership) menyatakan bahwa sejarah manusia merupakan sejarah orang besar atau

orang agung.Istilah man dalam namateori ini dipergunakan dalam pengertian

perempuan dan laki-laki.Menurut teori ini dalam setiap masyarakat lahir orang besar

yang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin masyarakatnya. Orang besarlah

yang menggerakkan dan merubah masyarakat, memakmurkan, menciptakan perang,

menaklukkan bangsa dan negara lain. Menurut teori ini tanpa Nabi Muhammad

Bangsa Arab masih hidup dalam zaman Jahiliyah dan Agama Islam tidak ada.Tanpa

Nabi Musa Bangsa Yahudi masih tinggal di Mesir.Tanpa Thomas Alfa Edison

manusia masih hidup tanpa listrik. Sejarah Indonesia akan lain tanpa Bung Karno

dan Bung Hatta dan jika kedua Proklamator ini dibunuh Belanda.

Teori kepemimpinan orang besar berfokus pada pemimpin dan

mengabaikan peran para pengikutnya.Para pemimpin merupakan orang yang

dilahirkan dengan takdir untuk menjadi pemimpin.Ketika dilahirkan mereka telah

mempunyai kemampuan untuk memimpin.Mereka menciptakan visi masyarakat dan

menetukan keberhasilan pencapaian visi tersebut.Para pengikut juga ditakdirkan

untuk mengabdikan dirinya sepenuhnya kepada pemimpinnya.Dalam bahasa agama,

orang besar merupakan penggembala yang menentukan kemana ternak (para

pengikutnya) harus pergi untuk mencari makanan. Para pengikut merupakan ternak

yang harus mengikuti perintah tanpa reserve dari penggembalanya dan bahkan

mengorbankan dirinya demi pemimpinnya.

Dua tokoh yang mendasari teori kepemimpinan orang besar adalah William

James dan Thomas Calyle.Menurut James seperti dikutip ole Bass (1990) sejarah

dunua merupakan sejarahnya para orang besar. Mereka yang berinisiatif

menggerakkan masyarakat ke arah tertentu dan mencegah orang lain menggerakkan

ke aah berlawanan. Tanpa orang besar tersebut masyarakat tidak akan berubah dan

bergerak ke arah tertentu.

Thomas Calyle sejarawan Inggris yang terkenal dalam bukunya yang

berjudul On Heroes, Hero Workship and the Heroic in History berpendapat bahwa

dalam sejarah masyarakat selalu dipimpin oleh orang yang disebut pahlawan (hero)

yang mampu menggerakkan masyarakat ke arah terentu.Pahlawanlah yang mampu

memformulasikan impian dan menggerakkan mereka untuk mencapai impian

tersebut. Perkembangan peradaban,budaya,tekonologi,perang dsb merupakan hasil

dari para hero tersebut.

2. Teori Sifat Pemimpin

Sifat adalah karakteristikkejiwaan dan fisik yang dibawa sejak lahir dan

karakteristik yang diperoleh orang dari lingkungannya.Dimensi karakteristik

kejiwaan adalah keadaan jiwa yang mendasari orang berpikir, bersikap, berperilaku

dan berkemampuan tertentu. Dimensi karakteristik fisik anatara lain keadaan jasmani

seseorang seperti jenis kelamin, tinggi dan berat badan, bentuk tubuh, kecantikan dan

kegagahan, kesehatan fisik, energi dan stamina. Dimensi karakteristik yang diperoleh

dari lingkungannya adalah ilmu pengetahuan dan keterampilan.Dimensi sifat lainnya

adalah keturunan dan status sosial.Dalam ilmu kepemimpinan ada istilah darah biru

yang mempengaruhi kapasitas seseorang untuk menjadi pemimpin.Disamping itu

pemimpin sering berasal dari status sosial tertentu, misalnya bangsawan, borjuis dan

golongan kaya.

Awal dari penelitian mengenai kepemimpinan memfokuskan diri pada

mencari sifat-sifat pribadi dan karakteristik sosial yang membuat orang mampu

menjadi pemimpin.Para peneliti membandingkan pemimpin yang sukses atau efektif

dengan pemimpin yang gagagl atau tidak efektif untuk mencari indikator fisik dan

kejiwaan mereka. Dengan mempergunakan penelitian kuantitatif dan kualitatif para

peneliti mencari tahu sifat-sifat apa yang membuat pemimpin efektif.

Tabel 5 Sifat-sifat Pemimpin yang mungkin Menentukan Kesuksesan Kepemimpinan

Sifat pribadi Pengetahuan dan

KeterampilanPsikologi Fisik

Kesehatan jiwa

Turunan

Pendidikan

Status sosial/

ekonomi

Kecendekiawanan

Jenis kelamin

Kesehatan fisik

Umur

Tinggi dan

berat badan

Penampilan

Penguasaan Ilmu

dan Teknologi

Teknis managerial

Komunikasi

Berpidato

Berorganisasi

Kecerdasan

Kestabilan emosi

Ambisi

Internal locus control

Kerjasama

Tegas

Dapat dipercaya

Dominan

Energik

Kreativitas dan

inovasi

Persisten

Percaya diri

Pengambil resiko

Toleransi terhadap

stres

Tanggungjawab

Motivasi

Integritas

Keberannian

Kepandaian berbicara

Adaptabilitas

Stamina

Mobilitas

Konseptual

Manusiawi

Berdiplomasi

Mempengaruhhi

Memotivasi

Politik

Menciptkan visi

Strategi dan taktik

Enterpreneurship

Manajemen konflik

3. Teori Kepemimpinan Transaksional

Salah satu teori kepemimpinan yang banyak diterapkan dalam dunia modern

terutama di perusahaan-perusahaan adalah teori kepemimpinan transaksional atau

transactional leadership theory.Teori ini mendasarkan diri pada asumsi bahwa

kepemimpinan merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut.Pemimpin

dan pengikut merupakan pihak-pihak yang independen yang masing-masing

mempunyai tujuan, kebutuhan dan kepentingan sendiri.Sering tujuan dan kebutuhan

tersebut saling bertentangan sehingga mengarah ke situasi konflik antaa pemimpin

dengan pengikut.Misalnya di perusahaan sering terjadi perbedaan kepentingan antara

manajemen perusahaan dengan para karyawannya.Perbedaan ini sering menimbulkan

konflik dalam bentuk pemogokan.

Teoritisi kekepimpinan lainnya yang menaruh perhatian besar pada

kepemimpinan transaksional adalah Edwin P. Hollander (1978). Ringkasan teori

kepemimpinan transaksional adalah sebagai berikut :

1) Kepemimpinan merupakan pertukaran sosial antara pemimpin dan

pengikut. Jika pemimpin efektif ia memberikan sesuatu untuk

mendapatkan sesuatu. Pendekatan transaksional ini meliputi

mempertukarkan benefit: pemimpin menyediakan benefit dalam

mengarahkan para pengikutnya dengan hasil yang diharapkan. Sebagai

gantinya para pengikut menyediakan pemimpinnya status dan privilege

dan otoritas sehinggga pemimpin mempunyai pengaruh dan martabat.

2) Pertukaran sosial dalam kepemimpinan meliputi pemimpin, para

pengikut dan situasi mereka. Pemimpin berinteraksi dengan

kepribadian,persepsi dan sumber yang elevanuntuk mencapai tujuannya.

Pengikut berinteraksi dengan personalitas, persepsi dan sumber- sumber

relevan. Lingkungan memfasilitasi interaksi tersebut.

3) Kepercayaan dan persepsi keadilan sangat esensial bagi

hubunganpemimpin dan pengikut. Suatu jumlah kepercayaan diperlukan

dalam setiap hubungan interdependen. Dengan kepercayaan pemimpin

dan pengikut lebih mau mengambil resiko dan mentoleransi biaya

hubungan. Tanpa kepercayaan pemimpin harus menggunakan otoritas

demikian juga pengikut meminta haknya dengan konfrontasi.

4) Pengurangan ketidakpastian merupakan benefit penting yang

disediakan oleh pemimpin. Ketidakpastian tidak menyenangkan yang

dapat tidak memobilisasi dan menimbulkan kecemasan orang. Tugas

pemimpin adalah mengurangi ketidakpastian dan membantu para

pengikutnya dalam menghadapi ketidakpastian. Tugas ini maki tinggi

jika lingkungan tidak stabil dan terjadi perbedaan keinginan antara

pemimpin dengan pengikutnya.

5) Keuntungan dari pertukaran sosial sangat penting untuk

mempertahankan suatu hubungan sosial. Hubungan terus-menerus

memerlukan keuntungan yang seimbang dan terus-menerus. Jika

pemimpin tidak memberikan yang diperlukan pengikut atau sebaliknya,

hubungan akan terhenti. Jadi akomodasi kedua belah pihak sangat

menentukan.

4. Teori Kepemimpinan Transformasional

Ide teori kepemimpinan transformasional atau transformasional

leadership theory diawali oleh James McGregor Burns (1979) dalam bukunya

yang mendapat Pulitzer Price dan National Book Award yang berjudul

Leadership.Dalam buku tersebut Burns menggunakan istilah mentransformasikan

kepemimpinan (transforming leadership).Sedangkan istilah kepemimpinan

transformasional (transformational leadersship) dikemikakan oleh Benard M.Bass

(1985) dalam bukunya berjudul Leadership and performance beyond expectations.

Menurut Burns formulasi kepemimpinan mentransformasi adalah sebagai

berikut :

1) Antar pemimpin dan pengikut mempunyai tujuan bersama yang

melukiskan nilai-nilai, motivasi, keinginan, kebutuhan, aspirasi dan

harapan merreka. Pemimpin melihat tujuan tersebut dan bertindak atas

nama dirinya sendiri dan atas nama pengikutnya.

2) Walaupun pemimpin dan pengikut mempunyai tujuan bersama akan

tetapi tingkat level motivasi dan potensi mereka untuk mencapai tujuan

mereka berbeda.

3) Kepemimpinan mentransformasi berusaha mengembangkan sistem

yang sedang berlangsung dengan mengemukakan visi yang mendorong

berkembangnya masyarakat baru. Visi ini menghubungkan nilai-nilai

pemimpin dan pengikut kemudian menyatukannya. Keduanya saling

mengangkat ke level yang lebih tinggi menciptakan moral yang makin

lama makin meninggi. Kepemimpinan mentransformasi merupakan

kepemimpinan moral yang meningkatkan perilaku manusia.

4) Kepemimpinan mentransformasi akhirnya mengajarkan para pengikut

bagaiman menjadi pemimpin dengan melaksanakan peran aktif dalam

perubahan. Ikut sertanya pengikut dalam perubahan secara aktif

membuat pengikut menjadi pemimpin.

5) Tingkat yang tertinggi dari kepemimpinan mentransformasi adalah

teciptanya dan terlaksananya nilai-nilai akhir yang meliputi

keadilan,kebebasan, kemerdekaan, persamaan, persaudaraan dalam

masyarakat.

Dikemudian hari Benard M. Bass bersama denga B.J.Avolio (1990)

mendefenisikan kepemimpinan transformasional dengan memggunakan istilah

empat I yaitu :

(1) Individual consideration (perhatian individual). Pemimpin

mengembangkan orang dengan menciptakan lingkungan dan cuaca

pendukung.

(2) Intellectual stimulation (stimulaasi intelektual). Pemimpin

menstimulasi orang agar kreatif dan inovatif. Pemimpin mendorong

para pengikutnya untuk memakai imajinasi mereka dan untuk

menantang cara melakukan sesuatu yang diterima oleh sistem sosial.

(3) Inspirational motivation (motivasi inspirasional). Pemimpin

menciptakan gambar jelas mengenai keadaan masa yang akan datang

secara optimis dan dapat dicapai dan mendorong pengikut untuk

meningkatkan harapan dan meningkatkan diri kepada visi.

(4) Idealized influence ( pengaruh teridealisasi). Pemimpin bertindak

sebagao role model atau panutan. Ia menunjukkan keteguhan hati,

ketetapan dalam mencapai tujuan,mengambil tanggungjawab

sepenuhnya untuk tindakannya dan menunjukkan percaya diri tinggi

terhadap visi. Pemimpin siap untuk mengorbankan diri, prestasi

penghargaan dan kehormatan kepada para pengikut.

Tabel 6. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin Pengikut

Mempunyai visi, tujuan, nilai,

motivasi, keinginan,

kebutuhan,aspirasi,harapan, hari

depan menyatu dengan yang

diimpikan para pengikut

Visi,tujuan,nilai-

nilai,

motivasi,keinginan

, kebutuhan,

aspirasi, harapan,

hari depan

menyatu dengan

yang diimpikan

pemimpin

Motivasi,kekuasaan,keterampilan

untuk merealisasikan visi lebih

Menggunakan

pemimpin sebagai

tinggi daripada pengikut tapi

berusaha mengangkat motivasi

pengikut agar sama tinggi

panutan sehingga

berusaha

mengidentifikasika

n dirinya dengan

pemimpin

Menstimulasi dan

mentransformasi pengikut untuk

setingkat dengan pemimpin

Memotivasi

pemimpin untuk

mencapai tujuan

bersama

Menggunakan kekuasaan keahlian

dan kharisma

5. Teori Kepemimpinan Kharismatik

Kepemimpinan kharismatik telah mendapat perhatian teoritisi sosiologi

Max Weber (1947) pada abad ke 19.Menurut Weber kepemimpinan kharismatik

mempunyai kapasitas untuk merubah sistem sosial yang ada berlandaskan

persepsi pengikut yang percaya bahwa pemimpin ditakdirkan mempunyai

kemampuan istimewa. Menurut Weber pemimpin kharismatik akan muncul jika

terjadi krisissosial denagn visi yang radikal dan menyajikan solusi terhadap krisis.

Pemimpin kharismatik tidak mendasarkan diri pada otoritas formal akan tetapi

pada kekuasaan personal.

Robert J.House (1977) dalam bukunya berjudul Theory of charismatic

leadership mebedakan ciri kepribadian dan perilaku pemimpin kharismatik dan

nonkharismatik.Pemimpin kharisnati merupakan orang yang dominan, percaya

diri, butuh mempengaruhi, percaya kebenaran kepercayaannya. House kemudian

bersama dengan Jane M.Howell (1992) lebih merincinya sebagai berikut :

1) Berorientasi pada prestasi

2) Kreatif,inovatif dan ispirasional

3) Percaya diri tinggi

4) Kebutuhan tinggi untuk pengaruh sosial bersamaan dengan perhatian

kuat terhadap moral dan pemakaian kekuasaan yang tidak

mengeksploitasi

5) Keikutsertaan tinggi terhadap pekerjaan dan kecenderungan mengambil

resiko

6) Kecenderungan mengasuh, sensitif sosial dan sopan terhadap para

pengikut.

Jay A. Conger dan R.N. Kanungo (1988) berpendapat pemimpin

kharismatik disamping mengkomunikasikan tujuan ideologikal dan

mengharapkan kinerja tinggi, juga berperilaku mempengaruhi para pengikutnya

yang antara lain berupa :

1) Memvisikan hari depan sistem sosial

2) Mamanajemeni impresi atau kesan

3) Membuat pengorbanan diri

4) Mengambil resiko personal

5) Memodelkan perilaku pada para pengikut untuk ditiru

6) Berbagi kekuasaan

Tabel 7.Dimensi Kepemimpinan Kharismatik

Pemvisian

Visi yang

mudah dicerna

dan meyakinkan

Menentukan

harapan tinggi

Memodelkan

perilaku yang

konsisten

Pengenergian Pemampuan

Menunjukkan

kegairahan personal

Mengekspresikan

percaya diri personal

Mencari,menemukan

dan mamakai

Mengekspresikan

dukungan personal

Menunjukkan

empati

Mengemukakan

percaya diri

kesuksesan terhadap pengikut

(a) Envisioning (pemvisian). Dimensi pertama dari kepemimpinan kharismatik

adalah memvisikan atau menciptakan visi, yaitu menciptakan gambar masa

depan atau keadaan masa-masa yang akan datang yang diinginkan yang akan

menimbulkan kegairahan bagi para pengikut. Visi merupakan kendaraan untuk

mengembangkan komitmen, tujuan bersama yang menyebabkan pengikut

berbaris dan jika tercapai menyebabkan orang berbahagia.

(b) Energizing (pengenergian). Pemimpin menciptakan energi yaitu motivasi untuk

bertindak para pengikut untuk merealisasikan visi. Cara mengenergi pengikut

berbeda antara satu pemimpin dengan pemimpin lainnya. Contoh mengenergi

adalah menunjukkan kegairahan dan energi pemimpin sendiri kepada para

pengikut serta kemampuan untuk sukses.

(c) Enabling (pemampuan). Pemmimpin secara emosional membantu para pengikut

untuk bertindak merealisasi visi yang menantang walaupun harus menghadapi

hambatan.

Menurut David A. Nadler dan Michael L.Tushman walaupun

kepemimpinan kharismatik sangat berpengaruh akan tetapi mempunyai

keterbatasan yang sering menimbulkan masalah. Keterbatasan itu adalah :

(a) Ketergantungan dan konterketergantungan. Seorang pemimpin yang

kuat,visibel,enegik dapt memacu respon psikologi yang berbeda.

Sejumlah anggota sistem sosial dan sering keseluruhan sistem sosial

dapat sangat tergantung kepada pemimpin. Mereka berhenti bertindak

menunggu arahan dari pemimpin dan menjadi pasif atau reaktif.

Sebaliknya sejumlah anggota sistem sosial lainnya menjadi tidak

nyaman dan berusaha menunjukkan bahwa pemimpin salah dan

menyesatkan serta mempermalukannya.

(b) Enggan untuk tidak setuju dengan sang pemimpin. Persetujuan dan

ketidaksetujuan pemimpin menjadi satu komoditi penting. Kehadiran

pemimpin yang sangat kuat membuat orang menjadi ragu-ragu untuk

tidak setuju, berbeda pendapat atau konflik dengan pemimpin.

Keadaan ini mengarah pada kecocokan yang mencekik atau semu.

(c) Perlunya keajaiban atau magic terus-menerus. Pemimpin kharismatik

dapat terperangkap oleh harapan bahwa magic selalu berasosiasi

dengan kharisma. Harapan ini dapat menyebabkan pengikut

mengharapkan pemimpin selalu sukses dan memukau. Jika pemimpin

tidak mampu memproduksi magic, dapat menciptakan suatu krisis

kredibilitas kepemimpinannya.

(d) Potensi perasaan pengkhianatan. Jika visi dan apa yang dilakukan

pemimpin tidak berhasil para pengikut dapat merasa dikhianati

pemimpinnya. Mereka merasa frustasi dan marah kepada pengikut

lainnya yang ikut menciptakan harapan yang tidak terccapai.

Mereka merasa frustasi dan marah kepada pengikut lainnya yang ikut

menciptakan harapan yang tidak tercapai.

(e)Kedisfrancaisan level manajemen di bawahnya.Konsekuensi pemimpin

kharismatik yang kuat adalah level-level manajemen di bawahnya dengan mudah

kehilangan kemampuan untuk memimpin atau

disfrancaise.Arahan,visi,nasihat,peringatan,imbalan atau hukuman hanya punya arti

selama diberikan oleh pemimpin.Pemimpin kharismatik mematikan atau mempasifkan

semua level manajemen di bawahnya.

(f)Keterbatasan jarak pemimpin individual.Jika proses kepemimpinan dibangun

sekeliling seseorang ,kemampuan manajemen untuk menyelesaikan berbagai isu

dibatasi oleh waktu ,energi,keahlian, dan perhatian dari individu tersebut.Hal ini

menjadi problem selama periode perubahan ketika berbagai isu yang berbeda

memerlukan kompetensi yang berbeda (misalnya pengetahuan tentang

pasar,tekhnologi,produk dan keuangan) yang mungkin tidak dimiliki oleh seorang

pemimpin.Perubahan strategik yang berbeda memerlukan keterampilan manajerial dan

personalitas yang berbeda.

Di samping dimensi kepemimpinan kharismatik David A Nadhler dan Micheal

L.Thusman (1990) juga mengemukakan perlunya kepemimpinan instrumental

(instrumental leadership).Yaitu peran kepemimpinan untuk membangun tim yang

kompeten,mengklarifikasi perilaku yang diperlukan ,membuat alat ukur dan

mengadministrasikan imbalan dan hukuman sehingga anggota sistem sosial

mempersepaikan bahwa perilaku konsisten dengan perubahan dan tujuan

pribadinya.Disebut kepemimpinan instrumental karena memfokuskan pada manajemen

tim,struktur dan proses manajerial untuk menciptakan instrumentalitas

individual.Dimensi kepemimpinan instrumental dan hubungannya dengan

kepemimpinan kharismatik dilukiskan gambar 7.

Ketiga dimensi dari kepemimpinan instrumental adalah sebagai berikut:

1) Penstrukturan

Pemimpin menyusun tim-tim yang mempunyai kompetensi yang diperlukan

untuk melaksanakan reorientasi dan menciptakan struktur yang memperjelas jenis

perilaku apa yang diperlukan di seluruh sistem sosial.Aktivitas ini meliputi menentukan

tujuan ,menentukan standar,dan mendefenisikan peran dan tanggung jawab.Reorientasi

memerlukan perencanaan rinci mengenai apa yang harus dilakukan pengikut dan

bagaimana mereka harus bertindak sepanjang fase peubahan yang berbeda

2) Pengontrolan

Adalah pembuatan sistem dan proses untuk mengukur ,memonitor dan menilai

baik prilaku maupun hasilnya dan melaksanakan koreksi jika terjadi penyimpangan.

3) Pengimbalan

Yaitu pengadministrasian imbalan dan hukuman berdasarkan kekonsistenan

perilaku yang diperlukan sesuai dengan fase perubahan.

Gambar 7, kepemimpinan kharismatik dan kepemimpinan instrumental

Kepemimpinan instrumental

Kepemimpinan kharismatik

Penstrukturan pemvisikan Pengontrolan

Pengenerjian Pemampuan

Pengimbalan

Sumber:Nadler & Tushman (1990)

Para peneliti telah melakukan secara intensif mengenai kepemimpinan

kharismatik.Timothy DeGroot,D.Scott Kiker dan Thomas C.Cross (2000) meneliti

mengenai pengaruh kepemimpinan kharismatik terhadap keluarga organisasi.

Mereka mempergunakan meta analisi untuk mencari hubungan antara gaya

kepemimpinan kharismatik dengan keefektifan kepemimpinan,kinerja

bawahan,kepuasan bawahan,upaya bawahan dan komitmen bawahan dengan total

sampel 5.577.Hasil penelitian mereka adalah:

1) Hubungan antara kharisma pemimpin dengan keefektifan pemimpin lebih

rendah dari pada hasil penelitian yang dimuat dalam sejumlah literatur jika

keefektifan pimpinan diukur pada level analisis individual dan metode

varian umum dikontrol

2) Hubungan antara pemimpin kharismatik dengan kinerja bawahan lebih

kecil jika diukur pada level individual (r=0,31) dari pada jika diukur pada

level kelompok (r=0,49)

3) Hubungan antara pemimpin kharismatik dengan kepuasaan bawahan

positif (r=0,77)

4) Pemimpin kharismatik mempunyai hubungan positif dengan komitmen

bawahan (r=0,43)

Kesimpulan penelitian mereka memperkuat 36 penelitian sebelumnya

mengenai pokok masalah yang sama hanay angka korelasinya yang berbeda.

6. Teori Kepemimpinan Situasional

Teori kepemimpinan situasional (Situasional Leadership Theory)- juga disebut

sebagai contingency theory of leadership (teori kepemimpinan kontijensi)- berpendapat

bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada sejumlah faktor tertentu. Tidak ada

kepemimpina yang efektif untuk semua situasi atau keadaan. Situasi atau keadaan yang

mempengaruhi kepemimpinan misalnya keadaan pengikut, tugas kelompok, norma

organisasi dan lingkungan organisasi. Faktor-fsktor terssebut menentukan gaya

kepemimpinan yang harus dipergunakan pemimpin agar kepemimpina efektif.

Fred E. Fiedler (1967) dan Paul Hersey & Kenneth Blanchard (1969) merupakan

para pakar pendahulu yang mengemukakan teori kepemimpinan situasional. Penelitian

kepemimpinan situasional berupaya mencari faktor-faktor yang mempengaruhi

keefektifan kepemimpinan. Mengenai teori kepemimpinan situasional, Paul Hersey,

Kenneth Blanchard dan Dewey E. Johnson (1996) menyatakan sbb:

“according Situational Leadership, there is no one best way to influence people.

Which leadership style a person should use with individuals or groups depend

on the readiness level of the people the leader is atemmping to influence.”

Menurut mereka tidak ada cara baik untuk mempengaruhi orang. Gaya kepemimpinan

mana yang harus dipergunakan seseorang tergantung pada tingkat kesiapan orang akan

dipengaruhi pemimpin.

Fiedler (1967) yang kemudian dikembangkan oleh Fred E. Fiedler dan Martin

M. Chemers (1984) berpendapat bahwa pemimpin dapat meningkatkan keefektifan

kepemimpinannya dengan mengubah situasinya agar cocok dengan kepemimpinannya.

Ia mengidentifikasikan 3 faktor situasional yang mempengaruhi keefektifan

kepemimpinan:

a). Kualitas hubungan pemimpin dan bawahan

b). Kekuasaan posisional pemimpin

c). Derajat struktur tugas

Jika ketiga faktor-faktor tersebut eksis dalam kepemimpiinan pemimpin,

kepemimpinannya efektif. Kepemimpinan tidak dianggap baik atau buruk melainkan

dikatakan efektif dalam situasi tertentu dan tidak efektif dalam situasi yang lainnya.

Tabel 8 mengemukakan sebagian dari teori kepemimpinan situasional/ rincian

mengenai teori-teori tersebut dibahas di BAB XI jilid 2.

7. Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y dikembangkan oleh Douglas McGregor (1985) dalam

bukunya The Human Side of Enterprise. Judul buku tersebut sebetulnya judul pidatonya

pada Fifth Anniversary Convocation of MIT’s Alfred P. Sloon School of Management

pada bulan April 1957 dan dipergunakan sebagai judul buku ketika diterbitkan tahum

1960. Teorinya yang merupakan terobosan teori manajemen yang ia kembangkan tahun

1950-an masih dipakai oleh sebagian manajer ketika memasuki Abad ke 21. Di bawah

ini disarikan teorinya dari bukunya yang diterbitkan tahun 1985.

(1) Setiap professional memperhatikan pemakaian ilmu pengetahuan dalam

mencapai tujuannya. Sebagai seorang professional setiap tindakan manajer dilandasi

oleh teori ilmu pengetahuan social. Dengan mempergunakan teori ilmu pengetahuan

manajer dapat meramalkan suatu fenomena. Mengenai hal ini McGregor menyatakan

sbb:

“Every

(2) Kegagalan manajemen untuk mempergunakan ilmu pengetahuan social

secara efektif disebabkan oleh miskonsepsi tentang sifat control dalam bidang perilaku

manusia. Control mengenai fenomena perilaku manusia sama dengan fenomena fisika:

control berkenaan dengan seleksi alat-alat yang tepat dengan sifat fenomena yang

terkait. Prediksi dan control yang efektif merupakan tugas sentral manajemen seperti

juga tugas bidang enjinering dan kedokteran.

(3) Perilaku manusia dapat diprediksi akan tetapi tiada prediksi tanpa teori.

Seperti dalam ilmu fisika teori yang akurat tergantung pada kebenaran asumsi teoritikal

yang dipergunakan untuk meramalkan. Semua keputusan dan tindakan manajerial

didasarkan kepada asumsi mengenai perilaku.

(4) Pada organisasi tradisional alat control utama adalah otoritas.

Keefektifan otorotas sebagai alat control tergantung pada kemampuan untuk

melaksanakannya melakukannya melalui hukuman. Menurut McGregor pada organisasi

klasik- organisasi militer dan organisasi gereja- hukuman terhadap pelanggar otoritas

dapat dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi dalam organisasi bisnis dan industry

dengan diundangkannya peraturan perburuhan muncul alat control manajer lainnya

yaitu hubungan saling tergantung. Bukan hanya bawahan tergantung pada atasannya

akan tetapi atasannya juga tergantung pada bawahannya. Dengan kata lain otoritas

atasan ditentukan oleh ketegantungan bawahan terhadap atasan seperti di lukiskan pada

Gambar 8. Pada organisasi kuno otoritas dapat dilaksanakan 100% karena

bawahantergantung penuh paada atasannya. Pada organisasi modern otoritas hanya

dapat dilaksanakan sebagian karena bawahan dan atasan tergantung sebagian atau saling

tergantung.

Di balik setiap keputusan dan tindakan manajerial terdapat asumsi mengenai

hakikat manusia dan perilaku manusia. Berdasarkan premis ini McGregor kemudian

mengemukakan dua asumsi yaitu Asumsi Teori X dan Asumsi Teori Y. McGregor

mendefinisikan asumsi sebagai penerimaan secaraa tidak sadar mengenai konsepsi dasar

tertentu mengenai dunia. para manajer bereaksi tidak kepada suatu dunia obyektif akan

tetapi kepada persepsinya, asumsi dan kepercayaannya. Manajer sering terperangkap

oleh asumsinya sendiri mengenai perilaku manusia.

Tabel 8. Teori-Teori Kepemimpinan Situasional

Teoritisi &

Nama Teori

Faktor Situasional Gaya

Kepemimpinan

1.Robert

Tannenbaum dan

Warren H.Schmidt

1. Orientasi hubungan

2. Orientasi Tugas

7 gaya

kepemimpinan kontinum

dari otoritarian sampai

demokratik

2.Fred

E.Fiedler:Contingency

Theory of Leadership

1. Kualitas hubungan

pemimpin dan pengikut

2. Kekuasaan posisi

pemimpin

3. Derajat struktur tugas

1. Relationship

motivated leaders

2. Socio-

independent

leaders

3. Task motivated

leaders

3.R.J

House:Path-Goal

Theory

1. Para pengikut

2. Lingkungan

a. Direktif

b. Suportif

c. Partisipatif

d. Prestasi

4.Paul Hersey

& Kenneth

1. Perilaku hubungan

pemimpin

a. Telling

b. Selling

H.Balancherd

(kemudian bersama

Dewey

E .Johnson):Situational

Leadership Theory

2. Perilaku ketegasan

pemimpin

3. Kematangan/kesiapan

pengikut

c. Partisipating

d. Delegating

4.Robert

R.Blake & Jane S.

Mouton (kemudian

Blake &Anna Adam

McCanse):The

Managerial Grid

1. Concern for people (9

grid)

2. Concern for result (grid)

9,1 Authority –

compliance management

1,9Country Club

Management

5,5 Midle of

Road Management

9+9 Paternalistic

“father knew best

management”

Opp

Opportuistic “what in it

for me management”

9,9 Team

management

5.Victor

H.Vroom & Phillip

Yetton:Leadership and

Decision Making

1. Decision quality

important

2. Pemilikan informasi yang

relevan pemimpin

3. Derajat struktural yang

berada dalam problem’

4. Pentingnya penerimaan

keputusan oleh bawahan

5. Kemungkinan bawahan

akan menerima

keputusan pemimpin

6. Pentingnya untuk berbagi

tujuan

7. Sejumlah konflik di

antara bawahan

AI Pemimpin

menyelesaikan problem

atau membuat keputusan

sendiri menggunakan

informasi yang tersedia

AII Pemimpin

mendapatkan informasi

dari pengikut

danmenyelesaikan

problem sendiri

CI Pemimpin

berbagi problem dengan

pengikut yang relevan

secara

individual,mendapatkan

ide dan saran mereka

tanpa membawa mereka

dalam pertemuan

bersama.Kemudian

pemimpin mengambil

keputusan sendiri yang

dapat merefleksikan atau

tidak ide dari pengikut

CII Pemimpin

berbagi problem dengan

para pengikut kemudian

secara kolektif

memperoleh ide dan

saran dari

mereka.Kemudian

membuat keputusan

dapat atau tidak

merefleksikan pengaruh

para pengikutnya.

CII Pemimpin

berbagi problem dengan

para pengikutnya sebagai

kelompok.Bersama-sama

mereka

mengidentifikasikan dan

mengevaluasi alternatif –

alternatif dan berupaya

mencapai konsensus

solusi

Ditentukan oleh ketergantungan bawahan terhadap atasn seperti di lukisan pada

gambar 8.Pada organisasai kuno otoritass dapat dilaksanakn 100% karena bawahan

tergantung penuh pada atasannya.Pada organisasai modern otoritas hanya dapat

dilaksanakan sebagian karena bawahan dan atasan tergantung sebagian atau saling

tergantung.

Dibaliak setiap keputusan dan tindakan manajerial terdapat asumsi mengenai

hakikat manusia dan perilaku manusia.Berdasarkan premis ini Mc Gregor kemudian

mengemukakan dua asumsi yaitu Asumsi Teori X dan Asumsi Teori Y. Mc Gregor

mendefinisikan asumsi sebagai penerimaan secara tidak sadar mengenai konsepsi dasar

tertentu mengenai dunia.Para menejer bereksi tidak kepada satu dunia objektif tetapi

kepada persepsinya,asumsi dan kepercayaannya.Manajer sering terperangkap oleh

asumsinya sendiri mengenai perilaku manusia.

a. Asumsi Teori X

1. “The Average human being has an inherent dislike of work and will avoid it if

he can”

Menurut McGregor asumsi ini mempunyai akar yang dalam yaitu hukuman

Tuhan terhadap Nabi Adam dan Siti Hawa karena memakan pohan pengetahuan

meraka dilemparkan ke dunia dimana mereka harus bekerja untuk hidup.

2. “Because of this human characteristic of dislike of work, most people must be

coerced, controlled, directed, thretened with punishment to get them to put forth

adequate efforth toward the achivement of organizational objectives”

Menurut McGregor ketidaksukaan manusia terhadap kerja kuat sehingga janji

imbalan tidak cukup umtuk meniadakannya. Orang akan meminta imbalan yang

malin besar tetapi ini tidak menghasilkan upaya yang diperlukan. Hanya

ancaman dan hukuman yang akan memaksanya berupaya.

3. “ The average human being prefers to be directed, wishes to avoid

responsibility, has relatively, little ambition, wants security above all”

Asumsi in i menurut McGregor dinyatakan dengan cara yang tidak keras blak

blakan. Memang cara inilah yang dikehendaki oleh nilai nilai sosial dan politik.

Banyak manajer akan mendukung asumsi ini misalnya mereka yang gaya

manajemennya paternalistik.

Untuk mendukung Teori X, McGregor mengemukakan asumsi mengenai

motivasi. Menurut dia, inti dari manajemen sumber daya manusia adalah asumsi

mengenai motivasi.

Manusia mempunyai kebutuhan yang jarang dapat terpenuhi yaitu kebutuhan

egoistik. Menurut McGregor kebutuhan egoistik manusia terdiri dari :

1) Kebutuhan yang berkaitan dengan harga diri: kebutuhan penghargaan

diri dan percaya diri kebutuhan untuk otonomi, prestasi, kompetensi,

dan kebutuhan pengetahuan.

2) Kebutuhan yang berhubungan dengan reputasi seseoramg: kebutuhan

akan status, kebutuhan pengetahuan, apresiasi, kebutuhan untuk

dihormati, oleh orang lain.

Manajer yang berasumsi Teori X menggunakan Teori Motivasi “carrot and

stick” atau wortel dan tongkat. Artinya manejer suatu saat harus memberi

imbalan dan pada saat lainnya harus memberi hukuman dengan menahan

imbalan.

b. Teori Y

Pada abad ke 20, manajeman mengadopsi nilai nilai yang lebih manusiawi dengan

perlakuan lebih sederajat dan lebih murah hati terhadap karyawan. Mengurangi

pertentangan buruh majikan, memperbaiki lingkungan kerja dan memberikan

kesejahteraan lebih baik.

Akan tetapi hal ini bukan berarti berubahnya teori manajemen,teori X masih

terus dominan.Perubahan ini menimbulkan asumsi yang lain menmgenai manusia yang

disebut teori Y yang formulasinya sebagai berikut:

1) “The expenditure o physical and mental effort in work is as natural as

play or rests”

Menurut teori Y rata-rata manusia pada dasarnya senang

bekerja.Tergantung pada kondisi-kondisi yang terkontrol ,bekerja

mungkin merupakan sumber kepuasaan dan aakn dilaksanakan secara

sukarela atau dapat pula merupakan sumber hukuman karenanya jika

mungkin akan dihindari.

2) “External control and the threat of punishment are not the only means

for bringing about effort toward rganization objectives to which he is

committed”

3) “Commitment to objectives is a function of the rewards associated with

their achievment”

Signifikan imbalan seperti itu,seperti pemuasan kebutuhan egoistik dan

aktualisasi diri menurut teoti Y daapt merupkakan produk langsung dari

upaya ke arah tujuan organisasi.

4) “The average human being learns,under proper conditions,not only to

accept but to seek responsibility”

\Menurut teori Y menghindari tanggung jawab ,kurangnya amisi dan

tekanan pada keamanna umumnya merupakan konsekuensi dari

pengalaman,bukan inheren dalam karakteristik manusia.

5) “The capacity to exercise a relatively high degree of

imagination ,inqenuity,and creatifity in the solution of organizational

problems is widely,not narrowly,distributed in the population”

6) Under the conditions of modern industrial life ,the intelectual

potentialities of rhe average human being are only partially utilized

Menurut McGregor Teori Y mempunyai implikasi yang berbeda dari pada

Teori X.Teori Y dinamis tidak statid.Teori Y memungkinkan pertumbuhan manusiadan

memerlukan adaptasi selektif bukan satu-satunya alat kontrol absolut.

McGregor kemudian mengemukakakn prinsip integrasi.Prinsip organisasi dari

teori X adalah pengarahan dan kontrol melalui dilaksanakannya otoritas yang biasanya

disebut sebagai “the scalar principle”.Inti prinsip yang ditarik dari Teori Y adalah

integrasi yaitu penciptaan kondisi-kondisi seperti anggota organisasi dapat mencapai

tujuannya sendiri,terbaik dengan mengarahkan upaya mereka kearah kesuksesan

usaha.Kedua prinsip ini mempunyai implikasi yang berbeda dalam kaitannya

memanajemeni sumber daya manusia.Scalar Principle sangat kuat terbangun dalam

sikap menejerial sehingga implikasi dari prinsip integrasi tidak gampang dipersepsikan.

Chris Argyris (1971) memformulasikan adanya Pola Perilku A keras dan Pola

Perilsku A lunak. Pola Perilku A keras cirinya tak ada omong kosong,kepemimpinan

direktif kuat ,kontrol ketet dan supervisi ketat,sedangkan Pola Perilku A lunak

menggunakan persuasi ,membeli keputusan dari bawahan,paternalisme baik

hati,hubungan manusia manipulatif baik.. Pola Perilku A mencerminkan Teori

X.Selanjutnya Argyris mengatakan bahwa asumsi Teori Y menimbulkan Pola Perilku

B.Pola ini berciri komitmen terhadap tujuan bersama,tingkat kepercayaan

tingggi,hormat dan kepuasan kerja serta hubungan terbuka.

Adopsi teori X dan teori Y oleh menejer membawa implikasi terhadap

kepemimpinannya.Tabel 9 menunjukan implikasi kepemimpinan kedua teori tersebut.

Tabel 9.Perbedaan kepemimpinan Teori X dan Teori Y

Kepemimpinan Teori X Kepemimpinan Teori Y

1. Kepemimpinan otokratik,birokratik

atau paternalistis

2. Mengarahkan dan mengontrol

ketat:apa yang harus

dilakukan ,bagaimana melakukannya

dan kapan melakukannya

3. Teknik memotivasi:menakut-nakuti

dan menghukum

4. Pengambilan keputusan sepenuhnya

oleh pemimpin

1. Kepemimpinan

partisipatif,demokratif atau bebas

2. Mmeberikan

kepercayaan ,fasilitas kerja

3. Teknik memotivasi:dengan

pygmalion effect

4. Pengambilan keputusan

partisipatif

8.Teori Z

Keadaan ekonomi politik dan sosial jepang hancur ketika perang dunia

II ,berakhir pada tahun 1945.Industrinya hancur bahkan setengah dai kebutuhan

makannya harus diimpor dari luar negri.Akan tetapi dalam waktu 10 tahun bangsa dan

negara jepang berhasil bangkit..Negara ini berhasil membayar rampasan perang kepada

negara-negara yang dijajahnya.Industrinya bangkit dan pada tahun 1980an hasil

industri jepang mulai menguasai dunia.Modal jepang mulai tertanam di amerika dan

dunia.Keberhasilan bangsa jepang ini disebabkan bangsa jepang merubah orientasinya

dari manajemen otokratik ke manajemen Total Qualyti Management (TQM) yang

diajarkan oleh William Edward Deming kepada para insinyur industri Jepang (William

J.Latzko dan David M.Sanders,1995)

Keberhasilan jepang tersebut menyebutkan para pakar manajemen meneliti

sistem manajemen dan kepemimpinan yang dipakai oleh orang jepang.Salah seorang

peneliti adalah William G.Ouchi,seorang guru besar manajemen Universitas California

di Los Angeles keturunan jepang,ia melihat bahwa sejumlah perusahaan besar Amerika

Serikat-IBM,Kodak,Prokter & Gamble,Hawlett Packard telah mengembangkan sistem

manajemen yang mengembangkan sistem manajemen yang mempunyai karakteristik

perusahaan jepang yang sukses.Ia menciptakan istilah teori Z untuk melukiskan sistem

manajemen tersebut.Ia menerbitkan penelitiannya dalam bukunya yang menjadi best

seller di Amerika Serikat Theory Z: How American Business Can Meet The Japanese

Challenge yang terbit tahun 1981.

Keberhasilan bisnis jepang pertama terletak pada kharakteristik organisasi

perusahaan jepang.Tabel 10 menunjukan perbedaan antara organisasai jepang yang

menggunakan teori Z dengan organisasi perusahaan Amerika Serikat.

Baik organisasi tipe J maupun organisasi tipe A mempunyai keunggulan yang

memungkinkan organisasi tersebut sukses.Karakteristik organisasi tipe J yang

mendorong pertumbuhan dan keberhasilan usaha adalah.

1. Pengambilan keputusan secara kolektif

2. Sistem evaluasi kinerja yang tidak formal dan pengamatan jangka

panjang

3. Promosi yang lambat

4. Perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan

Tabel 10.Perbedaan Organisasi Jepang dan Amerika

Organisasi Jepang (Tipe

J)

Organisasi Amerika

(Tipe A)

Pekerjaan seumur hidup Pekerjaan jangka pendek

Evaluasi dan promosi

lambat

Evaluasi dan promosi

cepat

Jalur karir nonspesialisasi Jalur karis spesialisasi

Mekanisme kontrol

implisir

Mekanisme kontrol

emplisit

Pengambilan keputusan

kolektif

Pengambilan keputusan

individual

Tanggung jawab kolektif Tanggung jawab

individual

Perhatian holistic Perhatian tersegmentasi

Sumber:William G,Ouchi (1981)

Organisasi tipe A mempunyai karakteristik yang mampu menciptakan

kesuksesan .Karakteristik tersebut adalah tanggung jawab yang dibebankan kepada

individu.Dengan memadukan kedua karakteristik unggul tersebut terbentuklah

organisasi baru yang disebutnya organisasi tipe Z.mengadopsi praktek manajerial

Jepang akan tetapi menerapkannya untuk lingkungan Amerika Serikat.Karakteristik

organisasi teori Z adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan karyawan untuk jangka panjang

2. Pengambilan keputusan secara kolektif

3. Tanggung jawab individual

4. Sistem evaluasi kinerja dan promosi yang lambat

5. Pengendalian implisit dan tidak formal yang ditunjang oleh ukuran

standar formal

6. Pengembangan karier moderat

7. Perhatian menyeluruh terhadap karyawan termasuk keluarganya.

Ouchi mengajukan 13 langkah untuk merubah organisasi tipe A menjadi

organisasi tipe Z .Ke 13 langkah tersebut adalah:

1) Memahami organisasi tipe Z dan peran manajer

2) Audit fisafat perusahaan

3) Definisikan filsafat manajemen yang diinginkan dan ikut sertakan

pemimpin perusahaan

4) Laksanakan filsafat dengan menciptakan struktur dan sistem insentif

5) Kembangkan keterampilan interpersonal

6) Tes diri manajer dan sistem perusahaan

7) Ikut sertakan serikat pekerja dalam perubahan

8) Stabilisasikan pekerjaan

9) Putuskan suatu sistem evaluasi dan promosi secara lambat

10) Perluas pengembangan jalur karier

11) Persiapkan untuk pelaksanaan pada eselon satu

12) Cari area luar untuk melaksanakan partisipasi

13) Izinkan pengembangan hubungan holistik

Memimpin organisasi teori Z memerlukan model kepemimpinan tertentu.Akan

tetapi Ouchi tidak menegmukakan secara jelas mengenai kepemimpinan.untuk

memanajemeni janis organisasi tersebut.Dari prinsip-prinsip organisasi Teori Z dan

contoh-contoh perusahaan yang menurut Ouchi telah melaksanakan Teori Z.dapat

dipergunakan sebagai prinsip-prinsip kepemimpinan untuk memimpin organisasi teori

Z.

1. Pemimpin harus mengambil keputusan secara kolektif bukan secara

individual.Dengan demikian dalam pengambilan keputusan perlu

diikutsertakan semua orang dalam organisasi.Konsekuensinya

pengambilan keputusan akan memerlukan waktu lama dan saling

mempengaruhi

2. Tanggung jawab individual.Walaupun proses pengambilan keputusan

menggunakan model partisipatif pemimpin bertanggung jawab atas

pelaksanaan keputusan.Di samping itu setiap orang dalam organisasi

bertanggung jawab atass pelaksanaan tugasnya.

3. Pemimpin melakukan pengontrolan secara informal dengan

mempergunakan angka standar sebagai ukuran

4. Pemimpin memandang bawahannya sebagai manusia

seutuhnya.Artinya pemimpin memperhatikan karyawannya bukan saja

ketika bekerja di perusahaan akan tetapi juga ketika tidak bekerja dan

juga isteri dan anak-anaknya.

5. Pemimpin juga mengikut sertakan union atau serikat pekerja dalam

melakukan perubahan

6. Pemimpin mengembangka kode etik dan melaksanakannya secara

konsisten termasuk kepada dirinya sendiri.

6. Teori Sifat ( Trait Theory)

Dari beberapa literature diketahui ada teori yang menyatakan bahwa

pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa

pemimpin itu terjadi karena kelompok-kelompok orang-orang , dan ia melakukan

pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengatakan bahwa pemimpin timbul

karena situasinya memungkinkan ia ada. Dan teori yang paling mutakhir melihat

kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Teori ini menekankan bahwa terdapat

beberapa faktor penentu yang timbal balik dalam kepemimpinan ini.Faktor

penentu itu adalah pemimpin itu sendiri (termasuk didalamnya kognisinya),

situasi lingkungan (termasuk pengikut-pengikutnya dan variabel-variabel mikro),

dan perilakunya sendiri.

Suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu

tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan

pengalaman.Oleh karena itu, sejumlah sifat-sifat seperti fisik, mental, kepribadian

menjadi pusat perhatian untuk diteliti sekitar tahun 1930-1950-an. Dari beberapa

hal sifat kecerdasan kelihatannya selalu tampak pada setiap penelitian dengan

suatu derajat konsistensi yang tinggi.

Tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan manajer,

maka Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang tampaknya mempunyai

pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi.

1) Kecerdasan. Penelitian penelitian pada umumnya menunjukan bahwa

seseorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi

daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin cenderung

mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau matang, serta mempunyai

kegiatan kegiatan dan perhatian yang luas.

3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara relative

mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka

bekerja keras lebih untuk intrinsik  daripada ekstrinsik.

4) Sikap sikap hubungan kemanusiaan. Seorang pemimpin yang sukses

akan mengakui harga diri dan martabat pengikut pengikutnya

mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada karyawan.

7. Teori Kelompok

Teori kelompok dalam kepemimpinan ini memiliki dasar perkembangan

yang berakar pada psikologi sosial.Teori pertukaran yang klasik membantunya

sebagai suatu dasar yang penting bagi pendekatan teori kelompok. Teori

kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuan,

harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-

pengikutnya Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses

pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan pula konsep-konsep

sosiologi tentang keinginan-keinginan mengembangkan peranan. Penelitian

psikologi social dapat digunakan untuk mendukung konsep-konsep peranan dan

pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan.Suatu hasil penelitian ulang

yang sempurna menunjukkan bahwa para pemimpin yang memperhitungkan dan

membantu pengikut-pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap

sikap, kepuasan dan pelaksanaan kerja.

8. Teori Situasional dan Model Kontijensi

Pada tahun sekitar 1940-an para ahli-ahli psikologi sosial mulai mulai

mengadakan penelitian terhadap beberapa variabel-variabel Situasional yang

mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan

prilakunya, inklusif pelaksanaan pekerjaan dan kepuasan para pengikutnya.

Berbagai variabel Situasional diidentifikasikan, tapi tidak semua mampu ditarik

oleh Teori Situasional ini.

Pada tahun 1967 Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan

situasi untuk efektifitas kepemimpinan.Konsep ini dituangkan dalam bukunya

yang terkenal "A Theory of Leadership Effectiveness". Fiedler mengembangkan

suatu teknik yang unik untuk mengukur gaya kepemimpinan dengan memberikan

skor yang dapat menunjukan Dugaan Kesamaan di antara keberlawanan

(Assumed Similarity between Oppsites - ASO) dan Teman Kerja yang Paling

Sedikit Disukai (Least Preferred Coworker - LPC). ASO memperhitungkan

derajat kesamaan diantara persepsi-persepsi pemimpin menganai kesukaan yang

paling banyak dan paling sedikit tentang kawan-kawan kerjanya.

Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada

hubungannya dengan kepemimpinan tersebut, dengan penjelasan sebagai berikut :

1) Hubungan Kemanusiaan atau gaya yang lunak dihubungkan pada

pemimpin yang tidak mempertimbangkan perbedaan yang besar diantara

teman-teman kerja yang paling banyak atau yang paling sedikit disukai

(ASO) atau memberikan gambaran yang relatif mengenakan kepada

teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC).

2) Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau hard nosed

dihubungkan pada pemimpin yang memandang suatu perbedaan besar

diantara teman kerja yang paling banyak atau yang paling sedikit disukai

(ASO) dan memberikan suatu gambaran yang tidak menyenangkan

kepada teman kerja yang paling sedikit disukai (LPC).

9. Model Kepemimpinan Kontijensi dari Fiedler

Untuk menguji hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitian-

penelitiannya terdahulu, fiedler mengembangkan suatu model yang dinamakn

model kontijensi kepemimpinan yang efektif (A Contingency Model of Leadership

Effectiveness).

Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan

oleh fiedler dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini:

1) Hubunganpemimpin-anggota. Hal ini merupakan variable yang paling

penting didalam menentukan situasi yang menyenangkan tersebut.

2) Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan masukan yang amat

penting, dalam mementukan situasi yang menyenangkan.

3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi

ini merupakan dimensi yang amat penting ketiga di dalam situasi yang

menyenangkan.

Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ke tiga dimensi di

atas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, suatu situasi akan

menyenangkan jika:

1) Pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat dimensi pertama

tinggi).

2) Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditetukan secara

jelas (derajat dimensi kedua tinggi).

3) Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi

pemimpin (derajat dimensi ketiga juga tinggi)

Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut Fiedler akan tercipta suatu

situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Seperti yang dissebutkan

dimuka, bahwa Fiedler benar-benar yakin bahwa kombinasi antara situasi yang

menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan mementukan efektifitas kerja.

Gaya kepemimpinan

Berorientasi tugas

Hubungan kemanusiaan

Sangat tidak menyenangkan

Tidak menyenangkan

menyenangkan Sangat menyenangkan

Lewat hasil-hasil penemuannya, fiedler menyatakan seperti yang

dilukiskan dalam gambar dibawah ini, bahwa dalam situasi yang sangat

menyenangkan, maka gaya kepemimpinan yang berorietasi pada tugas atau yang

hard mosed adalah sangat efektif

10. Teori Jalan Kecil-Tujuan (path-goal theory)

Seperti diketahui secara luas pengembangan teori kepemimpinan selain

berdasarkan pendekatan kontijensi, dapat pula didekati dari teori path-goal yang

mempergunakan kerangka teori motivasi. Hai ini merupakan pengembangan yang

sehat, karena kepemimpinan disatu pihak sangat dekat berhubungan dengan

motivasi kerja, dan pihak lain berhubungan dengan kekuasaan. Setiap teori yang

berusaha mensintesakan bermacam-macam konsep kelihatannya merupakan suatu

langkah yang mempunyai arah yang benar.

Usaha pengembangan teori path-goal ini sebenarnya telah dimulai oleh

Georgepoulos dan kawan-kawannya di Institut Penelitian Sosial Universitas

Michigan. Dan istilah path-goal tersebut telah dipergunakan hamper 25 tahun

untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dalam pelaksanaan kerja.

Dalam pengembangannya yang modern Martin Evans dan Robert House

secara terpisah telah menulis karangan dalam subyek yang sama. Secara pokok

teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap

motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan baawahannya.

Adapun teori path-goal versi House, memasukkan empat tipe atau gaya

utama kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan direktif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan

yang otokritas dari Lippitt dan White. Bawahan tahu senyatanyaapa yang

diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh

pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

2) Kepemimpinan yang mendukung (Supportive leadership).

Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan

sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian

kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.

3) Kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha

meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun

pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.

4) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Gaya kepemimpinan ini

menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk

berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada

mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai

tujuan secara baik.

Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut

dapat terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam

situasi yang berbeda.

Dua di antara faktor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan sejauh

ini adalah sifat personal dari para bawahan, dan tekanan lingkungannya dengan

tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama teori

path-goal memberikan penilaian bahwa: Perilaku pemimpin akan bisa diterima

oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan

sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrument

bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Adapun untuk faktor situasional kedua,

teori path-goal, menyatakan bahwa: Perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor

motivasi (misalnya menaikkan usaha-usaha para bawahan) terhadap para

bawahan, jika:

1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan

sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan

kerja.

2) Perilaku tersebut merupakan komplemen dari lingkungan para bawahan

yang berupa memberikan latihan, dukungan, dan penghargaan yang

diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan jika tidak

dengan cara demikian maka para bawahan dan lingkungannya akan

merasa kekurangan.

Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan

memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, maka pemimpin

berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan memotivasikannya, dengan

cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan,

kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Adapun usaha-usaha yang

lebih spesifik yang dapat dicapai oleh pemimpin, antara lain:

1) Mengetahui dan atau menumbuhkan kebutuhan-kebutuhan para bawahan

untuk menghasilkan sesuatu yang bisa dikontrol pimpinan.

2) Memberikan insentif kepada bawahan yang mampu mencapai hasil

dalam bekerja.

3) Membuat suatu jalan yang mudah dilewati oleh bawahan untuk

menaikkan prestasinya dengan cara latihan, dan pengarahan.

Karakteristik Bawahan

Bawahan-Persepsi-Motivasi

Hasil-Keputusan-Kejelasan peranan-Kejelasan tujuan-pelaksanaan kerja

Perilaku/GayaKepemimpinan:-Direktif-Supportif-Partisipatif-Prestasi

Kekuatan-KekuatanLingkungan-Karakteristik tugas-Sistem otoritas formal-Kerja utama grup

4) Membantu para bawahan dengan menjelaskan apa yang bisa ditetapkan

darinya.

5) Mengurangi halangan-halangan yang bisa membuat frustasi.

6) Menaikkan kesempatan-kesempatan untuk pemuasan bawahan yang

memungkinkan tercapainya efektivitas kerja.

Dengan kata lain, dengan cara-cara seperti yang diuraikan diatas, pemimpin

berusaha membuat jalan kecil (path) untuk pencapaian tujuan-tujuan (goals) para

bawahannya sebaik mungkin. Tetapi untuk mewujudkan fasilitas path-goal ini,

pemimpin harus mempergunakan gaya yang paling sesuai terhadap variable-

variabel lingkungan yang ada. Gambar berikut menyimpulkan pendekatan teori

path-goal tersebut.

Tata Hubungan dalam Aplikasi Path-Goal

Sumber: Fred Luthans, Organizational Behavior, 3 rd ed., 1981., hlm. 428.

11. Pendekatan “Social Learning” dalam Kepemimpinan

Walaupun kadar penerimaan dari teori kontijensi dan path-goal dalam

kepemimpinan relatif besar. Dan sejumlah penelitian banyak dijalankan dari

pelbagai bidang tinjauan, terlebih-lebih bidang tinjauan ilmu perilaku

organisasi.Namun demikian, kepemimpinan masih tetap merupakan suatu

problema.Kepemimpinan banyak diserang dan dikritik dari pelbagai sudut

pandangan, seperti misalnya pembahasan dari teori-teori yang berhubungan

dengannya, metodologi penelitian yang dipergunakan untuk mengkajinya dan

PEMIMPIN(termasuk kognisinya)

LINGKUNGAN(termasuk para bawahan

dan variabel makro)PERILAKU PEMIMPIN

penerapannya.Banyak kritikan yang dilontarkan pada kepemimpinan, tetapi dari

kritikan-kritikan itu hamper semuanya tidak memberikan jalan pemecahannya.

Dari sekian banyak kritikan, maka pendekatan social learning nampaknya

memberikan pemecahan yang terbaik dari semua tantangan-tantangan

tersebut.Penelitian ini memberikan suatu dasar untuk suatu model konsepsi yang

menyeluruh bagi perilaki organisasi.Social learning merupakan suatu teori yang

dapat memberikan sutau model yang menjamin kelangsungan, reaksi timbal balik

di antara semua variabel-variabel yang ada. Aplikasi dari kepemimpinan ni secara

lebih sfesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegiatan

organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memuaskan pada perilakunya

sendiri dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-

kemungkinan lingkungan dan kognisi-kognisi yang bisa memperagakan. Contoh

dari pendekatan ini secara terperinci sebagai berikut:

1)Pemimpin menjadi lebih mengetahui dengan variabel-variabel mikro dan

makro yang mengendalikan perilakunya.

2)Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahannya untuk menemukan

serangkaian perilaku kontijen yang berkepribadian danyang dapat

mengatur perilaku bawahan.

3)Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan

cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur

Pendekatan Social Learning dalam kepemimpinan

Sumber: Fred Luthans, Organizational Behavior, 3 rd edr, 1981, hlm. 431.

4)Perilaku individu guna menhasilkan hasil-hasil yang lebih bisa

menguatkan bersama organisasi.

Dengan demikian pendekatan social learning ini antara pemimpin dan

bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara

yang timbul.Keduanya, pemimpin dan bawahan mempunyai hubungan interaksi

yang hidup, dan mempunyai kesadaran untuk menemukan bagaimana caranya

menyempurnakan perilaku masing-masing dengan memberikan penghargaan-

penghargaan yang diinginkan.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam

mengerjakan sesuatu atau tidak mangerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan apabila dia

mempunyai pengikut atau bawahan.Bawahan pemimpin ini dapat disuruh untuk

mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama

yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Semakin tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin

dituntut daripadanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro.

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia akan semakin generalis,

sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi

spesialis.

Teori generis, teori sosial dan teori okologis adalah teori yang mengemukakan

lahirnya/timbulnya seorang pemimpin, sedangkan tipe-tipe kepemimpinan dapat

diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu tipe otokratis, militeristis, paternalistis,

karismatis dan tipe demokratis.

Tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala

sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian,

bukan karena secara kebetulan terjadi. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam

organisasi maka semakin besar bobot dari keputusan yang diambilnya meskipun sering

keputusan tersebut bersifat umum dan kualitatif.

Dalam sebuah organisasi harus selalu terdapat pendelegasian wewenang. Hal ini

disebabkan karena keterbatasan-keterbatasan dari manajer dalam melaksanakan

tugasnya.

3.2. Saran

Penulisan makalah tentang teori kepemimpinan ini diharapkan dapat membantu pihak-

pihak terkait maupun mahasiswa khususnya untuk memahami pentingnya pengaruh

kepemimpinan dalam sebuah manajemen dalam rangka meningkatkan efektifitas dan

efisiensi kinerja dalam manajemenorganisasi. Dengan demikian, progress dalam

mencapai goal juga akan lebih meningkat.

Tambahan dari nando

2. Sifat Pemimpin menurut Seith Gordon

1.Challenge - Tantangan. Pemimpin yang baik memberi tantangan kepada komunitas rakyatnya. Banyak hal yang bisa dijadikan tantangan, dan hanya pemimpin yang baik yang bisa membuat tantangan  menjadi kenyataan. Terkadang terlalu tinggi menggantung standar juga akan berakibat tidak baik, hitunglah sumber daya dan keunggulan apa yang dipunyai. Baru kemudian tantangan atau target bisa dimulai dari sana. Ingat sukses yang besar dimulai dari sukses yang kecil-kecil.2.Culture - Budaya.Pemimpin yang baik secara sadar menciptakan budaya. Budaya yang baik dan dapat dicontoh oleh rakyatnya. 3.Curiosity - Ingin tahu.

3. Pemimpin negara yang baik selalu ingin tahu. Ingin tahu apa yang dialami rakyatnya. Selalu bertanya untuk segala kemungkinan yang terbaik. Jika ada rakyatnya mengeluhkan sesuatu hal, ia akan mengajarkan atau memberi contoh untuk mencari tahu apa yang mungkin bisa dilakukan sekaligus bersama-sama mencari jalan keluar.

4.Charisma - Berkarisma.hal yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. 5.Communicate - Berkomunikasi.Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.Komunikasinya harus dua arah.Pemimpin yang baik berbicara ‘dengan’ kita bukan berbicara’kepada’ kita.Hal di atas merupakan sesuatu yang berbeda.Kedua istilah tersebut kelihatan sederhana. Namun terasa sekali bedanya.Seorang pemimpin yang baik mampu berbicara dengan anggotanya. Tetapi pada saat yang sama pemimpin juga harus mampu menjadi pendengar yang baik, mau mengerti dan  menempatkan harga diri, rasa kepercayaan serta itikad baik terhadap orang lain diatas segalanya. Pemimpin seperti inilah yang diinginkan oleh anggotanya.6.Connect - Terhubung.Pemimpin negara yang baik selalu terkoneksi dengan semua orang. Dengan cepat orang lain bisa tahu apa yang sedang dikerjakan olehnya. Caranya bisa bermacam-macam dari berbicara didepan  rapat mengenai apa yang dilakukannya, menulis di berbagai media tentang pemikiran-pemikirannya, bahkan sampai menulis di blognya sendiri di internet. Tidak usah dengan artikel yang panjang, dengan dot points saja sudah cukup untuk memberi kabar pada semua orang yang terlibat dengan pekerjaannya sebagai pemimpin. Dia bisa menugaskan beberapa staf ahli untuk membantunya.7.Commit - komitmen.Pemimpin yang baik menaruh komitmen yang tinggi terhadap kesejahteraan dan perasaan  orang-orang disekitarnya.Pemimpin yang baik tahu apa masalah mendasar yang semua orang inginkan dan rasakan. Juga tidak melulu masalah sistem penggajian atau kesejahteraan.Sebab kadang persoalan kesejahteraan rakyatnya, tidak harus dengan penambahan penghasilan. Tapi bagaimana sang pemimpin mampu memberikan komitmen yang jelas.

4. Komitmen

Dalam kaitan dengan kepemimpinan, dapat dikatakan bahwa komimen berarti bersama-sama membawa kepemimpinan kepada keberhasilan.Secara khusus, komimen dapat diartikan sebagai “janji hati untuk membawa kepemimpinan secara bersama-sama kepada keberhasilan yang didambakan.”Berdasarkan pengertian ini dapatlah dikatakan bahwa komitmen kepemimpinan ternyata begitu penting bagi keberhasilan kepemimpinan dalam setiap organisasi.

1. KOMITMEN DAN DEDIKASI KEPEMIMPINAN. Komimen berkaitan erat dengan dedikasi. Istilah dedikasi  berasal dari kata dedicatus bersumber dari dedicare yang berarti  “to consecrate, dan atau to declare.” Istilah ini dipakai untuk menjelaskan sikap mengkhususkan kepada sesuatu yang disembah atau diagungkan, atau sesuatu yang memiliki tujuan tertinggi. Hubungan dedikasi dalam kepemimpinan lebih berarti mengkhususkan diri berdasarkan janji hati untuk membawa kepemimpinan mencapai tujuan tertingginya, yaitu keberhasilan. Dalam kaitan dengan kepemimpinan, pertama-tama, pemimpin

dan orang yang dipimpin harus memiliki komitmen yang tinggi kepada yang dipercayai, yang diyakini sebagai sumber keberhasilan. Di sini pemimpin orang-orangnya harus mempertahankan dedikasi dan komitmen teguh kepada TUHAN Allah  yaitu setia. Komitmen ini menjelaskan tentang sikap iman atau kepercayaan yang diwujudkan dengan taat dan setia kepada TUHAN Allah. Kedua, komitmen kepada Gereja atau organisasi, yaitu janji untuk meneguhkan organisasi. Ketiga, komimen kepada tugas (task – duty). Komitmen ini ditandai oleh adanya dedikasi kerja kepada disiplintangguh seutuhnya (dedicated to self disciplines, family disciplines, and organization disciplines), dedikasi kepada kualitas total (total quality), dan dedikasi untuk mengelola dengankinerja tinggi (high performance management). Komitmen kerja inilah yang menjamin terwujudnya keberhasilan upaya memimpin yang optimal serta produktif tinggi. Komitmen dan dedikasi tinggi kepada TUHAN, membangun organisasi, komitmen kepada tugas dengan disiplin, kualitas hidup dan kinerja serta performansi tinggi sajalah yang akan membuat kepemimpinan terfokus kepada tujuan ideal dari organisasi yang akan melahirkan keberhasilan.

2. KOMITMEN DAN BUDAYA ORGANISASI. Komitmen memiliki unsur sosial kultural yang kental yang melibatkan kebiasaan bersama sebagai cara hidup total dari organisasi.[1] Unsur sosial ini menghubungkan pemimpin dan orang yang dipimpin untuk secara bersama-sama memadukan tekad membawa organisasi ke arah keberhasilan. Dalam kaitan ini, komimen memerlukan pewadahan sikap dan kebiasaan bersama. Kebiasaan bersama yang menjadi the total lifeway yang berkualitas inilah yang memadukan kemampuan ke arah keberhasilan. Di sini, pemimpin dan orang yang dipimpin haruslah memadukan komitmen kepada upaya mengembangkan budaya organisasi dengan orientasi kepada budaya kualitas, organisasi pembelajar dan semangat entrepreneurship. Budaya organisasi dengan kebiasaan berkualitas akan memberikan keteguhan kepada prakek hidup dan kerja sinergis berkualitas. Kebiasaan berkualitas yang dibangun di atas pendekatan organisasi pembelajar memberikan dinamika kepada perkembangan organisasi yang terus menjadi relevan. Dan jiwa entrepreneurship memberikan peneguhan kebiasaan dengan kemandirian tinggi. Kemandirian tinggi ini akan tampak dalam kebiasaan mengembangkan keunggulan berpikir, keberanian membuat keputusan merebut dan mencipta peluang, dan kepiawaian merekayasa cara terbaik dalam mewujudkan keberhasilan kerja.

3. KOMITMEN DAN KEPENTINGAN ORGANISASI. Komitmen dan dedikasi pemimpin dan orang yang dipimpin yang dibangun di atas budaya kualitas hanya akan berguna apabila terfokus kepada kepentingan organisasi. Yang dimaksudkan dengan fokus kepada kepentingan organisasi di sini ialah tekad dan upaya bersama yang tertuju kepada penguatan organisasi. Penguatan organisasi adalah begitu penting, karena dengan menguatkan organisasi, organisasi akan berkembangkan dan membawa dampak positif kepada semua peserta yang terlibat di dalamnya. Prinsip ini selaras dengan pernyataan mendiang Presiden Amerika Serikat, John F. Kennedy, “Jangan tanyakan apa yang dapat dibuat negara bagi Anda, tetapi tanyakanlah apa yang dapat Anda buat bagi negara.” Adalah sangat jelas bahwa dampak dari penguatan negara atau organisasi adalah keberhasilan bersama yang akan meneguhkan kehidupan bersama pula. Sebaliknya, organisasi akan runtuh apabila setiap individu baik pemimpin mau pun orang yang dipimpin hanya terfokus kepada kepentingan sendiri.[2] Di sini sudah dapat dibayangkan bahwa komitmen kepada

kepentingan organisasi ternyata begitu penting, karena akan meneguhkan upaya bersama bagi keberhasilan bersama.

4. KOMITMEN DAN DAYA JUANG SERTA KETAHANAN ORGANISASI. Komitmen pada sisi yang khas menjelaskan tentang kadar daya juang manusia pemimpin dan orang yang dipimpin dalam setiap organisasi. Kadar daya juang ini menjelaskan tentang dinamika semangat juang atau fighting spirit yang ada dalam organisasi. Kadar daya juang ini akan nampak dalam ketahanan organisasi menjalani panggilannya. Di sini dapatlah dikatakan bahwa daya juang atau semangat juang yang tinggi memberi ketahanan tinggi kepada organisasi. Sedangkan, semangat juang yang rendah akan memperlemah daya tahan organisasi, sehingga tidak akan mampu menghadapi tekanan danpersaingan nyata.

5. KOMITMEN DAN KEBERHASILAN KEPEMIMPINAN. Keberhasilan dan kegagalan bersemi dalam diri (dalam pikiran) pemimpin dan orang yang dipimpin pada setiap organisasi. Pernyataan Ralph W. Emerson yang mengatakan, “Anda akan selamanya menjadi apa yang Anda pikirkan,” menjelaskan prinsip di atas. Dengan demikian, apabila pemimpin dan orang yang dipimpin mewadahkan keberhasilan bersama dalam benak serta tekadnya, maka mereka akan menghasilkan secara bersama pula. Pada sisi lain, dalam perspektif Kristen, keberhasilan adalah karunia TUHAN Allah (Banding: Nehemia 2:20). Di sini, komitmen bersama kepada keberhasilan dengan membangun secara sinergis mewadahkan pembuktian keberhasilan itu (Lihat: Nehemia 2:18). Dalam kaitan ini dapatlah dikatakan bahwa komitmen bersama atau janji hati semua komponen manusia organisasi untuk secara bersama terlibat dalam upaya dan kerja ke arah keberhasilan kepemimpinan, pasti akan berujung kepada keberhasilan, sepasti menabur dan menuai (Mazmur 126:5-6; 133).

Daftar pustaka