kemampuan, kecakapan dan keahlianya” sedangkan menurut mathis dan ...repository.uksw.edu/bitstream/123456789/12844/2/T2_912013902_BAB II... · mempengaruhi kinerja dan kualitas

1

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Kerangka teori merupakan hal terpenting untuk

merumuskan suatu konsep imperis dan memungkinkan

diperolehnya pengertian tentang pokok-pokok penelitian, baik

secara teoritis maupun kenyataan empris pada obyek penelitian.

Kerangka teori membahasa tentang konsep-konsep yang relevan

dalam penelitian tentang penempatan kerja dan kompensasi yang

merujuk pada dimensi indikator turnovor intention.

1.1. Definisi dan Nalar Konsep

2.1.1.Teori Penempatan Kerja

Penempatan pegawai menurut sastrohadiwiryo yang dikutif

oleh suwatno (2013,h138) penempatan pegawai adalah untuk

menempatkan pegawai sebagi unsur pelaksana pekerjaan pada

posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlianya”

sedangkan menurut mathis dan jackson (2006,h.262)’ penempatan

yang cocok dengan pekerjaanya akan secara langsung

mempengaruhi kinerja dan kualitas pekerjaanya” Menurut

Hasibuan (2011:71), menyatakan bahwa ”penempatan karyawan

yang tepat merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang

optimal dari setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan

berkembang.” Dan Jackson (1997: 276), berpendapat bahwa

”penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan

2

jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan dan

pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan

tersebut.”

Pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian dimulai

setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi,

yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap

untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan

kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana

itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan

tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatan pegawai

yang bersangkutan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan

dalam penempatan pegawai menurut Sastrohadiwiryo (2002 h,162)

adalah; faktor latar belakang pendidikan, faktor kesehatan jasmani

dan rohani, faktor pengalaman kerja, Faktor umur, faktor jenis

kelamin, faktor status perkawinan dan faktor minat dan hobi.

2.1.2. Teori Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan

yang dilakukan, Dewi 2012. Menurutnya sistim kompensasi harus

dikelola dengan serius dan tepat oleh perusahaan atau instansi

dengan baik akan mengakibatkan pay dissatifaction yaitu perasaan

3

ketidakpuasaan karyawan atas balas jasa yang diterimanya

berdampak pada turnover intention

Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam

penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat

perputaran karyawan (Lieke,2008). Mondy (2008) memetakan

bentuk kompensasi dalam dua kelompok besar yaitu kompensasi

keuangan dan kompensasi non keuangan. Kompensasi keuangan

berupa kompensasi langsung yang bersifat financial sedangkan

kompensasi non keuangan berupa kepuasan yang diperoleh

sesorang dari pekerjaan itu sediri, atau dari lingkungan psikologis,

dan fisik dimana orang itu bekerja.

a. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau

mingguan yang merupakan jenis penghargaan yang paling

penting dalam organisasi.

b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak

seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk

menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

4

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

menurut Hasibuan (2007) antara lain sebagai berikut.

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan

pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan

untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan

serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji/kompensasinya kecil.

d. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak

kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif

kecil.

e. Produktivitas Kerja Karyawan.

5

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

f. Biaya Hidup/Cost of Living.

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya

hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif

kecil.

g. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh

gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena

seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab

yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar

pula.

h. Kondisi Perekonomian Nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)

maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,

karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

i. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas

6

jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta

ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat

pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,

tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan

merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada

mengerjakan mencetak batu bata.

2.1.3. Teori Turnover Intention

Teori pembentukan tingkah laku berdasarkan hubungan

timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi

(intention) individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek

kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan

individu terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek

afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap obyek serta

evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek

konatif yang menunjukan intensi individu dalam bertingkah laku

(behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung

dengan obyek Fishbein dan Ajzen dalam (Ferry,2007. Caplin dalam

(Suharsono, 2010) intention adalah suatu maksud atau pamrih

tujuan dengan ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses

psikologis yang mencakup referensi atau kaitannya dengan suatu

objek. Morhead dan Griffin dalam (Ferry, 2007) mendefinisikan

turnover sebagai penghentian secara permanen seseorang dari

pekerjaannya di suatu organisasi kerja. Sedangkan menurut Glueck,

Sherman dan Bohlander, dalam Triana (2003) turnover adalah

7

pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja.

Menurut Mobley, dkk., (Ferry, 2007) turnover sebagai salah satu

bentuk penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam

menentukan pilihannya. Mobley dalam (Daromes, 2006) sebelum

terjadinya turnover, perilaku yang mendahuluinya adalah adanya

niatan atau intensi turnover yang merupakan prediktor terbaik dari

turnover.

Faktor-faktor penyebab intensi turnover adalah usia, lama

bekerja, tingkat pendidikan, kepuasaan karyawan, keikatan dengan

perusahaan, budaya perusahaan. Beberapa aspek-aspek dari intensi

turnover yang dijelaskan oleh Mobley (Ajagbe, dkk., 2012) yaitu:

1. Thingking of quiting, mempertimbangkan untuk mening-

galkan organisasi

2. Intention to search, keinginan untuk mencari kerja di luar

organisasi

3. Intention to quit, keputusan untuk meninggakan organsasi

Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang

meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar

tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada

atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung

jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya, Harnoto

(2002:2):.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan

8

untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah

perusahaan.

a. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.

Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,

akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah

bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu

memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan

turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja

ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk

pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,

lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan

biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang

tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

9

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik

positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif

karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru

menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

2.2. Hubungan Antar variabel

2.2.2. Pengaruh penempatan kerja dengan Turnover Intention

Menurut Robbins (2006) dalam bukunya Perilaku

Organisasi, dampak penempatan kerja pada kinerja karyawan

meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas,

keabsenan, dan pengunduran diri. Disebutkan pula bahwa

penempatan kerja juga berkorelasi negatif dengan pengunduran

diri, Banyak bukti yang menyatakan bahwa dimensi penting

hubungan penempatan kerja-pengunduran diri adalah level kinerja

karyawan. Perusahaan berupaya keras untuk mempertahankan

karyawannya terutama yang berkinerja tinggi bagi mereka, seperti

kenaikan upah, pujian, pengakuan, peningkatan peluang promosi,

dan seterusnya. Sedangkan sedikit upaya ditempuh organisasi

untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja buruk. Bahkan

mungkin terdapat sedikit tekanan untuk mendorong mereka agar

mengundurkan diri.

Manajemen SDM dalam penempatan kerja karyawan

idealnya mengacu pada prinsip "The right man on the right place

10

and the right man behind the job”, berdasarkan pengetahuan,

tingkat pendidikan dan ketrampilan karyawan yang bersangkutan.

Tingkat pendidikan karyawan merupakan hal yang juga

diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan. Hal ini diperkuat

oleh pendapat Handoko (2001) yang menyebutkan bahwa

meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor

pengaruh lainnya, penempatan kerja mempengaruhi tingkat

perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan

bahwa bila penempatan kerja sesuai, perputaran karyawan dan

absensi menurun, atau sebaliknya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Penempatan kerja berpengaruh negatif terhadap Intensi

Turnover.

2.2.3. Pengaruh Kompensasi diterima dengan Intensi Turnover

Handoko (1998), menyatakan bahwa salah satu tujuan-

tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah

untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak

kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan

berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar.

Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi

dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh

seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.

11

Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover

karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan bahwa hubungan

antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif (Yuyetta,

2002).

Model kepuasan gaji merupakan kelanjutan konsep equity

theory. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan

oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji

yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang

terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang

lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan

rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini

kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dan beberapa

sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima pekerja kurang

dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan

diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang

diberikan. Hal ini akan berdampak pada ketidakpuasan akan gaji

sehingga dalam jangka waktu yang tidak lama individu tersebut

memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H2: Kompensasi yang diterima berpengaruh negatif terhadap

Intensi Turnover.

12

2.3. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan berkaitan dengan

penelitian ini dan sekaligus menjadi acuan dalam penelitian ini

adalah:

a. Jurnal yang ditulis Yovita Aldilaningsari, Mochammad Al

Musadieq dan Moch. Soe’oed Hakam tentang Pengaruh

Penempatan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT.

Bank Jatim Cabang Malang). Dalam penelitian ini untuk

mengetahui adanya pengaruh penempatan kerja terhadap

kinerja pada karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang baik

secara simultan maupun parsial. Pada penelitian ini

menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory

research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel 59 karyawan

tetap pada PT. Bank Jatim Cabang Malang. Data dianalisis

dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang

dibantu dengan program komputer SPSS for Windows ver

13.00. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda

dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu variabel

Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan, Penempatan

Berdasarkan Kesesuaian Kemampuan dan Penempatan

Berdasarkan Kesesuaian Ketrampilan mempunyai pengaruh

yang positif terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.

Berdasarkan hasil regresi disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil variabel

Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan sebesar

13

0,379, Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Kemampuan

sebesar 0,420 dan Penempatan Berdasarkan Kesesuaian

Ketrampilan sebesar 0,298

.

b. Jurnal oleh Christina Wynda Deswarati, Kusdi Rahardjo dan

Mochammad Djudi tentang ” Pengaruh Penempatan Terhadap

Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.

Astra International, Tbk-Daihatsu Malang)”. Hasilnya adalah

berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti menggunakan

analisis data dengan pendekatan deskriptif dan analisis

inferensial melalui analisis jalur dan uji hipotesis (uji t). Skala

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa

berdasarkan rumusan masalah diketahui variabel kesesuaian

pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan kesesuaian

kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel motivasi kerja dengan hasil sebesar 0,279

untuk kesesuaian pengetahuan, 0,393 untuk kesesuaian

keterampilan, dan 0,210 untuk kesesuaian kemampuan.

Variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan, dan

kesesuaian kemampuan mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan hasil

sebesar 0,213 untukkesesuaian pengetahuan, 0,258 untuk

kesesuaian keterampilan, dan 0,234 untuk kesesuaian

kemampuan. Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan yaitu

14

sebesar 0,217. Berdasarkan perhitungan dalam mencari

pengaruh secara langsung dan tidak langsung, diketahui bahwa

pengaruh secara langsung antara penempatan terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja lebih kuat dibandingkan

dengan pengaruh secara tidak langsung antara penempatan

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

2.4. Model Penelitian

H1

H2

Gambar 1. Model Penlitian

Intensi Keluar (Turnover Intention) mempengaruhi

keefektifitasan organisasi, turnover yang tinggi berakibat pada

meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM),

serta dapat menyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian

terhadap kondisi tenaga kerja karyawan sehingga hal ini dapat

berimplikasi pada kinerja suatu instansi pemerintah. Tingkat

Penemp

atan

Kerja

X1 Intensi

Turnove

r

Y Kompen

sasi

X.2

15

turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan oleh

beberapa faktor antara lain: penempatan kerja yang tidak sesuai dan

kepuasan gaji/pendapatan yang rendah.

2.5. Hipotesis

Berdasarkan pada pengembangan model kerangka pikir di atas,

Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :

H1: Terdapat pengaruh antara penempatan kerja terhadap

Turnover Intention.

H2: Terdapat pengaruh antara Kompensasi yang diterima

terhadap Turnover Intention

2.6. Definisi Operasional Variabel Tabel 1.Definisi Operasional

Konsep Dimensi Indikator

Penempatan Kerja (X1)

Penempatan karyawan

adalah untuk menem-

patkan pegawai sebag ai

unsur pelaksana

pekerjaan pada posisi

yang sesuai kemamp-

uan,kecakapan dan ke

ahlianya

Sastrohadiwiryo

(2003:138)

Kompenten

si yang

dimiliki

pegawai

Pengetahuan, ketrampilan,

Sertifikasi, kemampuan

dan sikap yang sesuai

dengan jabatan yang

diembangnya

Job

deskripsi

dan job

spesifikasi

Memahami tugas-tugas

pokok yang jelas

Sistim recruitment sesuai

kualifikasi pendidikan dan

pengalaman

Lingkunga

n Kerja

Hubungan yang harmonis

dengan atasan, rekan

kerja,bawahan, sarana dan

prasarana

16

Kompensasi ( X2)

Sistim kompensasi yang

kurang tepat akan

mengakibatkan pay

dissatifaction yaitu

Perasaan ketidakpuasaan

karyawan atas balas jasa

yang diterimanya berda-

Ampak pada turnover

Intention (Dewi 2012)

Gaji

Gaji yang diberikan sudah

sesuai dengan apa yang

diharapkan oleh karyawan

Kenaikan gaji secara

berkala setiap tahun

Gaji mencukupi dan

memuaskan dengan

pekerjaan

Insentif

Sudah memberikan

jaminan kesehatan dan

jaminan hari tua (Pensiun)

dengan baik

Upah

Tunjangan

transport,intensif dan

lembur saat ini sudah

mencukupi dan memuaskan

Turnover Intention (Y)

Thingking of quiting,

Mempertimbangkan

untuk keluar meningg-

alkan organisasi.

Intention to search

keputusan untuk

mencari kerja diluar

organisasi.

Intention to quit,

keputusan untuk

meninggalkan organi

sasi

(Ajagbe,dkk,2012)

Thingking

of quiting

dan

Intention to

quit

Karyawan

mempertimbangan untuk

keluar/berhenti dari

organisasi

Tidak sependapat dan

sering berargumentansi

dengan pimpinan tentang

kebijakan

Karyawan sering

mengabaikan tugas pokok

yang diberikan

Karyawan sering tidak

masuk kerja

Intention to

search

Karyawan akan pindah ada

penawaran kerja ditempat

lain

17

Dalam penelitian ini intensi keluar diartikan sebagai

keinginan atau kecenderungan individu untuk meninggalkan

pekerjaan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain (Yuyetta,

2002). Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam

konteks model sukarela(voluntary turnover), Variabel intensi

keluar diukur dengan tiga item yang rnenggali informasi mengenai

keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain. Item

pengukuran tersebut terdiri atas:

a. Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan

organisasi tempat ia bekerja sekarang.

b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada

organisasi lain.

c. Kemungkinan meninggalkan organisasi.