karyawan secara keseluruhan menjadi baik. …library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2011-2-00116...Menurut Hasibuan (2003), keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya

9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu istilah yang sangat erat

kaitannya. Kesehatan kerja mengacu pada keadaan umum fisik, mental dan

kesejahteraan emosional, setiap karyawan diharuskan sehat dan bebas dari

penyakit, cedera atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas,

praktek manajemen keselamatan di organisasi dibentuk untuk mempertahankan

karyawan secara keseluruhan menjadi baik. (Malthis dan Jackson, 2003)

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) bertujuan untuk memberikan

pengetahuan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah keselamatan

dan kesehatan yang terjadi dalam pekerjaan. Dalam keselamatan dan kesehatan

kerja (K3) terdapat tiga pokok masalah terjadinya kecelakaan kerja, yaitu

peristiwa yang terjadi secara kebetulan, kondisi dan tindakan atau perbuatan yang

membahayakan yang mengakibatkan terjadinya kecelakaan kerja.(Moekijat 2010).

Menurut Hasibuan (2003), keselamatan dan kesehatan kerja akan

menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan dengan baik. Dengan

memberikan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari

pentingnya keselamatan kerja bagi mereka ataupun bagi perusahaan. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2002), keselamatan dan kesehatan kerja adalah upaya

10

untuk menjamin dan menjaga kesehatan serta keutuhan jasmani dan rohani para

tenaga kerja khususnya manusia, menuju masyarakat yang adil dan makmur.

2.1.1.1 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Menurut Mangkunegara (2002), tujuan dari keselamatan dan kesehatan

kerja (K3) adalah sebagai berikut:

1) Agar setiap karyawan mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja

baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya

selektif mungkin.

3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi

pegawai.

5) Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.

6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan

atau kondisi kerja.

7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

2.1.1.2 Keselamatan Kerja

Menurut Malthis dan Jackson (2002), keselamatan kerja mengarah kepada

perlindungan fisik yang bertujuan untuk menghindari cidera fisik dan kecelakaan

kerja. Seorang manajer harus menaruh perhatian besar terhadap keselamatan kerja

dengan tujuan untuk menumbuhkan rasa hati-hati dalam bekerja untuk

mengurangi bahaya atau resiko-resiko yang akan terjadi.

11

Menurut Malthis dan Jackson (2006), manajemen yang efektif

membutuhkan sebuah komitmen organisasional pada kondisi kerja yang aman.

Keselamatan kerja juga berpengaruh terhadap jam kerja karyawan, dimana akan

timbul rasa lelah karena pekerjaan fisik yang dilakukan atau karena rasa bosan

yang timbul akibat mengerjakan pekerjaan yang sama pada periode yang lama

atau kerja lembur. Jika timbulnya rasa lelah maka akan mengurangnya motivasi

kerja dan memungkinkan untuk timbulnya kecelakaan kerja. Tetapi, jika program

keselamatan yang dirancang dan dikelola dengan baik dapat memberikan

keuntungan yaitu mengurangi kecelakaan dan biaya-biaya terkait, seperti

kompensasi para pekerja dan denda.

Moekijat (2010), berpendapat setidaknya sebagian dari keselamatan kerja

dan pencegahan terjadinya kecelakaan kerja adalah tanggung jawab seorang

manajer, karena seorang manajer mempunyai pengaruh dan perhatian yang besar

terhadap keselamatan kerja para karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat

bekerja secara hati-hati untuk mengurangi berbagai macam resiko dan

mengurangi biaya. Karena sebaik apapun tempat atau kondisi lingkungan kerja

akan selalu terjadi kecelakaan kerja, oleh karena itu supervisor atau manajer

sangat berperan penting dalam hal ini. Akan tetapi jika dengan adanya tanggung

jawab oleh semua tingkatan manajemen yang ada pada satu perusahaan untuk

mengurangi tindakan yang membahayakan para karyawan. Maka dalam hal ini

supervisor sebagai pengawas pada tingkat paling bawah yang mempunyai peranan

penting karena sebagai mata rantai yang sangat berpengaruh dalam manajemen.

12

2.1.1.2.1 Manajemen Keselamatan

Menurut Malthis dan Jackson (2006) Manajemen keselamatan adalah

komitmen organisasional dalam usaha untuk menjaga keselamatan yang

dikoordinasi dari manajemen tingkat atas untuk memasukan semua anggota

organisasi dan juga harus tercermin dalam tindakan manajerial. Pada gambar 2.1

menjelaskan berbagai macam pendekatan yang digunakan oleh para pemberi kerja

dalam mengatur keselamatan.

Sumber : Malthis dan Jackson “Human Resource Management” (2006 , P491)

Gambar 2.1 Pendekatan pada manajemen keselamatan yang efektif

Pendekatan

pada

Manajemen

Keselamatan

yang Efektif

1. Pendekatan organisasional : • Merancang pekerjaan • Mengembangkan dan

mengimplementasikan kebijakan keselamatan

• Menggunakan komite - komite keselamatan

• Mengkoordinasikan investigasi kecelakaan.

2. Pendekatan teknik mesin • Merancang lokasi dan peralatan

kerja • Meninjau peralatan • Menerapkan prinsip - prinsip

ergonomi

3. Pendekatan Individual • Menguatkan motivasi dan sikap

keselamatan • Memberikan pelatihan keselamatan

karyawan • Memberikan penghargaan

keselamatan melalui program intensif

13

2.1.1.2.2 Indikator Keselamatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002), bahwa indikator penyebab keselamatan

kerja adalah:

1) Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi:

(1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang

diperhitungkan keamanannya.

(2) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak

(3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2) Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:

(1) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

(2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan

penerangan.

2.1.1.3 Kesehatan Kerja

Malthis dan Jackson (2002) menerangkan bahwa masalah kesehatan kerja

pada karyawan yang beraneka jenis sangatlah susah untuk dihindari. Masalah-

masalah tersebut dapat berupa masalah kesehatan yang kecil sampai pada keadaan

sakit yang parah / serius yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka

lakukan. Beberapa diantara masalah tersebut seperti masalah pada kesehatan

emosional sampai dengan karyawan yang memiliki kecenderungan

mengkonsumsi obat-obatan terlarang atau alkohol. Kesehatan kerja itu sendiri

berhubungan pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengan

tujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.

Mangkunegara (2002), kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang

bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh

14

lingkungan kerja. Sedangkan Sedarmayanti (2010), menyebutkan bahwa

kesehatan merupakan sebuah pemeliharaan dimana suatu kondisi untuk menjaga

kesejahteraan fisik dengan meningkatkan kondisi mental, loyalitas dan kondisi

fisik para pegawai agar mereka tetap ingin bekerja sampai mereka pensiun.

2.1.1.3.1 Persoalan Kesehatan

Menurut Malthis dan Jackson (2002 : P495), persoalan kesehatan di tempat

kerja terdiri atas :

1) Penyalahgunaan obat-obatan (subtance abuse)

Pemakaian obat-obatan terlarang, alkohol atau berbagai zat kimia yang telah

diatur oleh undang-undang. Berbagai masalah dan kekhawatiran para pemberi

kerja yang berhubungan dengan penyalahgunaan tersebut dimana para

karyawan akan menjadi lamban dalam bekerja, cara berbicara yang tidak

jelas, kesulitan berjalan, ketidakkonsistensian, depresi, emosional, tingkat

ketidak hadiran yang meningkat dan sebagainya. Untuk mendorong karyawan

untuk menyelesaikan masalah tersebut, perusahaan memberikan beberapa

opsi yang biasanya telah disahkan oleh hukum. Seorang karyawan

dihadapkan pada supervisor atau manajer yang berhubungan dengan perilaku

dan kinerja mereka yang tidak memuaskan.

2) Persoalan kesehatan emosional / mental

Pada zaman sekarang banyak individu yang mengalami tekanan dalam

masalah keluarga, pekerjaan atau kehidupan pribadi. Berikut ini merupakan

masalah yang di miliki karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan :

(1) Stres

15

Dimana individu tidak dapat menangani berbagai macam tuntutan. Para

profesional SDM, supervisor dan manajer harus bisa menangani stres pada

karyawan yang jika tidak dapat menimbulkan kelelahan atau menunjukan

perilaku yang tidak sehat seperti meminum alcohol atau menyalahgunakan

resep dokter.

(2) Depresi

Persoalan yang berhubungan dengan kesehatan emosional / mental. Jika

depresi berada pada tingkat yang ekstrim maka depresi dapat membuat

seorang karyawan bunuh diri. Disarankan untuk memberikan pelatihan

mengenai gejala-gejala depresi dan apa yang harus dilakukan jika gejala -

gejala tersebut mulai terlihat.

(3) Promosi Kesehatan

Merupakan pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong para

karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya hidup yang sehat.

Promosi kesehatan dapat berupa : program kesehatan dan budaya

kesehatan organisasional.

2.1.1.3.2 Faktor Kesehatan Kerja

Faktor- faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja karyawan antara lain

dalam Mangkunegara (2002) :

1) Pengaturan udara

(1) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik

(2) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

2) Kondisi fisik pegawai

16

(1) Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak sehat.

(2) Emosi pegawai yang tidak stabil.

(3) Program jaminan kesehatan.

3) Pengaturan pencahayaan dan penerangan

(1) pencahayaan dan penerangan yang cukup dalam ruang yang digunakan

untuk bekerja.

2.1.1.4 Kecelakaan Kerja

Menurut Dale S. Beach yang dikutip oleh Malthis dan Jackson (2006)

kecelakaan adalah kejadian yang tidak diharapkan yang menggangu jalannya

kegiatan. Menurut Moekijat (2010), beberapa kondisi yang membahayakan atau

faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah :

1) Perlengkapan yang perawatannya kurang baik.

2) Perlengkapan kerja yang sudah rusak atau tidak layak pakai.

3) Prosedur yang membahayakan pekerja pada mesin atau perlengkapan kerja

lainnya.

4) Tempat penyimpanan yang melebihi muatan.

5) Penerangan yang kurang memadai (terlalu redup atau menyilaukan).

6) Vertilasi atau saluran udara yang tidak baik.

Terdapat tiga faktor yang menyebabkan terjadinya kecelakaan, yakni

peristiwa-peristiwa yang terjadi secara kebetulan, kondisi yang membahayakan

dan tindakan yang membahayakan. Akan tetapi kondisi fisik dan mental

seseorang juga turut menimbulkan kecelakaan kerja. Banyak cara yang dapat

dilakukan untuk mencegah timbulnya kecelakaan kerja yaitu dengan

17

menggunakan pendekatan dasar terhadap pencegahaan kecelakaan kerja dimana

bergantung pada tiga-E. Enginering dimana suatu pekerjaan harus direncanakan

terlebih dahulu, education karyawan diberikan pendidikan untuk memahami

bagaimana pentingnya keselamatan dalam bekerja, enforcement dimana para

karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada .

2.1.2 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Nawawi (2005), motivasi dalam manajemen adalah untuk

menciptakan kondisi yang dapat mendorong setiap pekerja dimana hal tersebut

akan berlangsung secara efektif dan efisien jika para manajer dapat memotivasi

para pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas.

Menurut Griffin dan Moorhead (2010), motivasi kerja adalah tugas penting

suatu manajer, motivasi adalah suatu himpunan kekuatan yang menyebabkan

orang terlibat dalam satu perilaku daripada perilaku alternatif lainnya.

Menurut Robbin dan Judge (2011), motivasi adalah proses yang

menjelaskan intensitas individual, arah, dan ketekunan usaha ke arah tujuan. 3

elemen inti dari motivasi adalah intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas

menggambarkan bagaimana seseorang berusaha keras, elemen intensitas adalah

titik fokus apabila kita membicarakan motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak

mungkin untuk memimpin hasil prestasi kerja yang menguntungkan kecuali usaha

yang disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita

harus mempertimbangkan kualitas usaha dan intensitasnya. Upaya diarahkan

konsisten dengan tujuan organisasi adalah keharusan jenis usaha yang harus kita

18

cari. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan, ini mengukur seberapa

lama seseorang dapat mempertahankan usaha. Karyawan yang termotivasi dapat

menyelesaikan tugas mereka untuk mencapai tujuan mereka dan organisasi.

Menurut Hersey dan Blanchard yang diterjemahkan oleh Agus Dharma

(2002), motivasi bergantung kepada kuat dan lemahnya motif. Motif dapat

diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, dan gerak hati dalam diri

seseorang yang diarahkan pada tujuan yang berada di bawah alam sadar.

Menurut Stoner DKK yang diterjemahkan oleh Winardi (2011), para

manajer yang menentukan cara bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Kemudian

manajer berusaha untuk memotivasi para pekerja dengan sistem upah dimana para

pekerja yang banyak menghasilkan output, maka makin banyak pula penghasilan

mereka.

Menurut Winardi (2011), peningkatan motivasi pada karyawan akan

berdampak positif pada peningkatan produksi pada suatu perusahaan tetapi

dengan begitu belum berarti meningkatnya pula efektifitas produksi. Jika

meningkatnya produksi diikuti dengan ketrampilan yang tepat dan juga sumber

daya yang baik maka akan memperbesar produktivitas dan efektivitas produksi.

Malthis dan Jackson (2006), teori motivasi / Higiene Herzberg

mengasumsikan bahwa sekelompok factor, motivator, menyebabkan tingkat

kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi. Akan tetapi faktor-faktor Higiene dapat

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Herzberg menyatakan tiga hal

penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :

19

1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang untuk

mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat

menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.

2) Hal- hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat

pelengkap pekerjaan seperti peraturan pekerjaan, penerangan, cuti, jabatan,

hak, gaji, dan tunjangan.

3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan

menjadi sensitive pada lingkungannya dan mulai mencari kesalahan.

Teori Herzberg dalam buku Malthis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa

orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua faktor yang

merupakan kebutuhan, yaitu :

1) Maintenance Factors

Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

memperoleh kesejahteraan fisik. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg

merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena kebutuhan

ini akan kembali kepada titik nol setelah dipenuhi.

Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian

pekerjaan, mobil dinas dan macam- macam tunjangan lainnya. Hilangnya fakor

pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan dan

meningkatkannya absensi karyawan, bahkan dapat menyebabkan turnover.

2) Motivation Factors

Faktor motivasi adalah hal-hal yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

yang menyangkut kepuasan psikologis dalam melakukan pekerjaan. Faktor

20

motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan. Misalnya ruangan yang nyaman,

penerangan yang baik, dan penempatan yang tepat.

Dalam teori ini timbul pendapat bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus

direncanakan sebaik mungkin, agar kedua faktor ini ( faktor maintenance dan

faktor motivasi) dapat dipenuhi.

Tabel 2.1 menerangkan perbedaan teori motivasi higiene herzberg, dimana

didalamnya terdapat faktor yang dapat meningkatkan motivasi serta faktor yang

dapat mengurangi kepuasan.

Tabel 2.1 Teori Motivasi Higiene

Sumber : Malthis dan Jackson “Human Resource Management” (2006: 115)

Implikasi penelitian Herzberg terhadap manajemen dan praktik SDM adalah

dimana seseorang mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun

manajer mempertimbangkan dan menyampaikan faktor – faktor higiene dengan

hati-hati untuk menghindari ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan

bahwa hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak

usaha dan dengan demikian meningkatkan kinerja karyawan.

Motivator (Satisfiers) Faktor-faktor Higiene (Dissatisfiers)

• Prestasi

• Pengakuan perusahaan

• Pekerjaan itu sendiri

• Tanggung jawab

• Kemajuan

• Hubungan antarpersonal

• Administrasi kebijakan

• Kondisi kerja

• Pengawasan

• Gaji

21

2.1.2.1 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2003), tujuan motivasi terdiri dari :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Memperhatikan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3 Produktivitas Kerja

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa produktivitas kerja tidak semata-

mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja yang banyak, melainkan kualitas

untuk kerja yang sangat penting diperhatikan. Sedangkan menurut Daft dan

Marcic (2007), produktivitas itu penting karena yang mempengaruhi

kesejahteraan seluruh karyawan. Produktivitas adalah output organisasi barang

dan jasa dibagi dengan inputnya. Produktivitas dapat ditingkatkan dengan

meningkatkan jumlah output dengan menggunakan tingkat yang sama dari input

atau dengan mengurangi jumlah input yang dibutuhkan untuk menghasilkan

output. Dua pendekatan untuk mengukur produktivitas adalah faktor produktivitas

22

total seperti rasio dari total output ke input dari tenaga kerja, modal, bahan dan

energi, Serta dengan faktor produktivitas parsial seperti output ke tenaga kerja

saja / modal atau yang lainnya.

Menurut Hasibuan (2006), menjelaskan definisi produktivitas adalah

sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input),

produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,

bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan

keterampilan tenaga kerja.

Menurut Mulyadi (2012), dengan meningkatnya persaingan pasar maka

akan terjadi peningkatan dalam hal ketenagakerjaan dimana kualitas tidak lagi

diperhatikan. Sedangkan keunggulan suatu negara atau perusahaan ditentukan

oleh produktivitas, kualitas produk yang dihasilkan dan tingkat efisiensi yang

dicapai dalam berproduksi. Oleh karena itu sumber daya manusia yang baiklah

yang akan meningkatkan produktivitas.

2.1.3.1 Faktor Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (2008), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor – faktor

lain seperti:

1) Pendidikan dan keterampilan, karena pada dasarnya tingkat pendidikan dan

intensitas latihan meningkatkan keterampilan kerja.

2) Keterampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan

kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan.

3) Penggunaan sarana – sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi

23

manual, mesin) teknologi dan lingkungan kerja.

4) Kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan

sumber – sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan.

Selain itu menurut Sedarmayanti (2009), terdapat pula berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah :

1) Sikap Mental, berupa :

(1) Motivasi Kerja.

(2) Disiplin kerja.

(3) Etika kerja.

2) Pendidikan. Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas dan mempunyai

produktivitas yang lebih baik.

3) Keterampilan. Apabila karyawan semakin terampil, maka ia akan semakin

piawai dalam menggunakan fasilitas kerja dengan lebih baik.

4) Manajemen. Pengertian manajemen disini berkaitan dengan system yang

digunakan pemimpin untuk mengatur bawahannya, semakin tepat maka akan

menimbulkan semangat kerja yang tinggi di dalam karyawannya yang

mendorong karyawan untuk melakukan tindakan produktif.

5) Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P) . Dengan adanya penerapan ini, maka,

akan :

(1) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktivitas akan meningkat.

24

(2) Menciptakan hubungan kerja yang baik sehingga menimbulkan

partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

(3) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

karyawan untuk berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.

6) Tingkat penghasilan. Penghasilan kerja yang memadai akan menimbulkan

konsentrasi kerja yang baik .

7) Gizi dan kesehatan. Karyawan yang berbadan sehat dan gizinya terpenuhi,

maka akan lebih kuat bekerja, dan jika didukung dengan semangat kerja yang

tinggi maka produktivitas kerja akan meningkat.

8) Jaminan sosial. Jaminan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya

yang dimaksud akan meningkatkan loyalitas dan semangat kerja.

9) Lingkungan dan iklim kerja. Faktor lingkungan yang baik serta iklim yang

nyaman akan meningkatan rasa nyaman dalam beraktivitas .

10) Sarana produksi. Mutu sarana produksi akan berpengaruh pada limbah yang

terbuang semakin baik maka pemborosan bahan dapat ditekan seminim

mungkin.

11) Teknologi. Apabila teknologi yang dipakai tepat dan maju maka akan

memungkinkan :

(1) Tepat waktu dalam penyelesain produksi.

(2) Jumah produksi lebih banyak dan bermutu.

(3) Memperkecil limbah.

12) Kesempatan Berprestasi. Setiap karyawan bekerja pasti mengharapkan

peningkatan karir yang bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasi.

25

Apabila terbuka kesempatan yang lebar dalam berprestasi, maka akan

menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta

pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Organisasi merupakan suatu tempat dimana karyawan dapat memperoleh

pengalaman kerja dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan. Tanggung

jawab peningkatan keterampilan melalui pengalaman dan kesempatan akan

tergantung dari pimpinan organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor manajemen sangat

berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja, baik secara langsung melalui

perbaikan organisasi dan tata prosedur yang dapat memperkecil pemborosan,

maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan kesempatan bagi

pegawai untuk berkembang, penyediaan fasilitas pelatihan dan perbaikan

penghasilan serta pemberian jaminan sosial.

2.1.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) Untuk mendapatkan kinerja yang baik dapat

dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau

motivasi tanpa kecapakan, tidak akan menghasilkan output yang tinggi.

Untuk melihat efektivitas kinerja. Larsen dan Mitchell menggunakan

beberapa teori, antara lain pendekatan kontingensi (contingency approach) yang

merupakan gabungan dari beberapa pendekatan lain. Intinya adalah kinerja akan

sangat bergantung pada perpaduan yang tepat antara individu dan pekerjaannya.

Untuk pencapaian hasil produktivitas yang maksimum, organisasi harus

26

menyeleksi orang yang tepat, dengan pekerjaan yang dapat memungkinkan

mereka untuk bekerja secara optimal.

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang

menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan

sesuatu. Misalnya seorang yang ingin naik pangkat atau naik gaji berusaha sebaik

mungkin untuk meningkatkan perbuatannya yang menunjang pencapaian

keinginan tersebut.

Perbuatan atau tindakan tersebut dapat diartikan bekerja keras agar lebih

berprestasi, menambah keahlian, sumbang saran dan lain – lain. Pada umumnya,

seorang pegawai akan mengalami kepuasan kinerja apabila mempunyai kebebasan

dalam menentukan pekerjaan yang ingin dilakukannya dengan cara yang

diinginkannya. Demikian pula, peran serta dan keterlibatan diri tanpa paksaan,

akan meningkatkan motivasi kerja. Kesesuaian antara kebutuhan individual dan

kebutuhan organisasi, merupakan faktor yang penting untuk menunjang

produktivitas kerja.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

Ada 3 jurnal yang digunakan dalam penelitian ini sebagai refrensi

1) Hubungan Keselamatan dan Kesehatan (K3) dengan Produktivitas Kerja

Karyawan (Studi Kasus: Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas,

Bogor). Penulis: T. Lestari, E. Trisyukianti. (2009) . Hasil dari penelitian

tersebut menjelaskan bahwa faktor - faktor K3 yang dianalisis yang meliputi

pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan

27

kerja, pengawasan dan disiplin telah dilaksanakan dengan baik. Hubungan

antara K3 dengan produktivitas kerja karyawan adalah positif, sangat nyata

dan berkorelasi kuat.

2) Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan PT.

Bitratex Industries Semarang. Penulis: Ibrahim Jati Kusuma (2011) Hasil

dari penelitian tersebut adalah pelaksanaan program K3 dapat mengurangi

absentisme, pengurangan biaya klaim kesehatan, pengurangan turnover

kerja dan semua karyawan di bagian produksi mampu untuk mencapai

target produksi yang diterapkan oleh perusahaan.

3) Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta . Penulis : Edhi Prasetyo dan M.

Wahyudin (2010). Hasil dari penelitian tersebut adalah variabel motivasi

kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai. Dua variabel independen yang pilih

berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel motivasi kerja lebih besar

pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja, dengan

diterimanya yang ada pada penelitian ini, maka dapat dijadikan masuka dan

evaluasi bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen

atau variabel bebas yaitu program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan

motivasi kerja. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi

28

variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri. Sedangkan variabel dependen atau

variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan. Variabel

dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang

sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.

Berdasarkan dari teori Mangkunegara (2002), yang mempengaruhi faktor

keselamatan kerja dan faktor kesehatan kerja, teori motivasi Herzberg dalam buku

Malthis dan Jackson (2006) dan faktor produktivitas kerja menurut Sinungan

(2009), maka dapat dibuat secara skematis kerangka pemikiran dalam penelitian

ini yang ditunjukan pada Gambar 2.2 .

29

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

X1 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3)

X2 Motivasi Kerja

Y Produktivitas Kerja Karyawan

1. Keadaan tempat lingkungan kerja.

2. Pemakaian peralatan kerja

3. Pengaturan udara 4. Kondisi fisik

pegawai 5. Pengaturan

pencahayaan dan penerangan.

1. Maintenance factors

2. Motivation factors

1. Pendidikan dan keterampilan

2. Ketrampilan fisik 3. Penggunaan

sarana produksi 4. Kemampuan

manajerial.

30

2.3 Hipotesis

1) Bagaima

na pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap produktivitas

kerja karyawan?

H0 = Variabel Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan.

H1 = Variabel program keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan.

2) Bagaima

na pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?

H0 = Variabel motivasi kerja tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel produktivitas kerja karyawan.

H1 = Variabel motivasi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap

variabel Produktivitas kerja karyawan.

3) Bagaima

na pengaruh program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan?

H0 = Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta motivasi kerja

tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas

kerja karyawan.

31

H1 = Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta motivasi kerja

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan.