Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Employee engagement

Employee EngagementEmployee Engagement

Dayana Florencia 14.D1.0010Maretta Edgina 14.D1.0021Candrika Awinda 14.D1.0022Menik Tri A. 15.D1.0147Nelly Greace N. 15.D1.0314

Sejarah

Konsep ini relatif baru dan muncul sekitar dua dekade belakangan ini (Rafferty, Maben, West

dan Robinson, 2005; Melcrum Publishing, 2005; Ellis dan Sorensen, 2007).

Employee engagement merupakan pengembangan dari dua konsep terdahulu,

yaitu komitmen dan Organizational Citizenship Behavior (OCB/Perilaku Organisasi Karyawan)

(Robinson, Perryman dan Hayday, 2004; Rafferty dkk., 2005).

Konsep employee engagement memiliki kesamaan dengan kedua konsep terdahulunya dan kadang definisinya sering tumpang tindih.

Definisi Employee Engagement

Employee engagement adalah hasil dari kondisi pekerjaan yang mendukung.Paradise (2008)

Peneliti Gallup (Endres & Smoak, 2008)

Mengemukakan pertama kali. Mereka mengklaim bahwa employee engagement dapat memrediksi peningkatan kinerja

pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen, serta keberhasilan untuk organisasi

Harter, Schmidt, dan Hayes (2002)

Employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk

antusiasme dalam melakukan pekerjaan.

William Kahn (1990)Employee engagement adalah mengenai perhatian

karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya

Wiley & BlackwellKaryawan yang engage akan memiliki keinginan untuk terikat yang menimbulkan gairah akan pekerjaannya, terikat dengan

pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaannya, dan menjadi lebih

proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaannya.

Employee engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan

pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan kegigihan

yang mengarah pada tujuan organisasi

KESIMPULAN

Manfaat Employee Engagement

Manfaat dari employee engagement diungkapkan oleh Siddhanta dan Roy (2010:171) yang menyatakan bahwa employee engagement dapat meciptakan kesuksesan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas,

keselamatan kerja, kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profibilitas. Kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari

terciptanya employee engagement yang tinggi.

Prinsip-prinsip Dasar Employee EngagementThe Capacity to

Engage

Untuk menciptakan karyawan yang

engage dibutuhkan lingkungan kerja yang

tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi

juga menyediakan lahan informasi,

kesempatan belajar, dan mampu menciptakan

keseimbangan kehidupan

karyawannya, yaitu dengan menciptakan

suatu basis untuk menampung energi

dan inisiatif karyawan.

The Motivation to Engage

Engagement muncul ketika

karyawan memiliki ketertarikan

terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi

mereka, dan karyawan

diperlakukan dengan cara yang

secara alami menimbulkan rasa

ingin membalas dalam bentuk

kebaikan.

The Freedom to Engage

Engagement terjadi ketika

karyawan merasa aman untuk bertindak

berdasarkan inisiatif mereka.

The Focus of Strategic

Engagement

Ketika perusahaan menyediakan

kesempatan untuk berkembang, jenis

pekerjaan yang sesuai, pengawasan

yang adil dan bijaksana, upah yang

sesuai, jaminan keamanan, dan

seterusnya, engagement akan

muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan

prinsip timbal balik.

The Feel and The Look of Engagement

Pada dasarnya, engagement itu dibagi menjadi dua jenis

perasaan untuk engage (terikat)

perilaku engagement itu

sendiri

Perasaan untuk Engage (terikat) atau The Feel of Engagement

UrgensiUrgensi adalah suatu

determinasi dan energi yang

mengarah kepada satu tujuan. Urgensi

juga diartikan sebagai suatu dorongan yang memaksa munculnya suatu perilaku untuk

mencapai tujuan.Engagement tidak bisa muncul hanya karena suatu energi biasa, tetapi energi

yang sudah mengarah ke satu

tujuan.

Fokus

Karyawan yang engage akan merasa fokus ketika bekerja.

Di bawah kondisi yang normal, mereka

akan merasa tepat sasaran dalam menjalankan

pekerjaan dan tidak mudah terdistraksi oleh gangguan dari

luar.

IntensitasKetika tingkat

kemampuan cocok dengan tuntutan

pekerjaan, karyawan menggabungkan

perhatian dan energi ke dalam pekerjaan tersebut agar dapat

diselesaikan. Sebaliknya, jika

tingkat kemampuan karyawan tidak

memenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa bosan

dan perhatian teralihkan

Antusiasme

Karyawan yang memiliki antusiasme

tinggi, maka karyawan terlibat secara aktif dalam pekerjaannya. Jika

diselidiki, karyawan yang antusias dalam bekerja akan merasa

lebih “hidup” dan bergairah dalam

bekerja.

Persistence

Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku

mengenai ketekunan paling jelas yang dapat

diperlihatkan oleh seorang karyawan

adalah penyelesaian

tugasnya.

Proactivity

Menjadi proaktif berarti mengambil

tindakan ketika kebutuhan untuk bertindak muncul

pada diri karyawan, seperti memperbaiki performa kerja suatu

mesin yang mulai memperlihatkan

penurunan, daripada hanya diam dan

menunggu perintah dari atasan.

Role Expansion

Role expansion diartikan sebagai perluasan peran kerja. Karyawan

yang engage cenderung akan memperlihatkan peran mereka

secara lebih luas dan menyeluruh.

Adaptability

Seorang karyawan yang adaptif akan

membantu perusahaannya mengantisipasi dan merespon

terhadap perubahan dalam

lingkup perasingan secara lebih cepat, lebih berhasil, dan dengan biaya yang

lebih kecil.

Perilaku Engagement Itu Sendiri atau The Look of Engagement

Komponen Utama Employee EngagementKomponen kognitif

berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang perusahaan tempat mereka bekerja.

Komponen Afektifmerupakan hal-hal yang dirasakan karyawan

terhadap perusahaan, yang memperlihatkan ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya,

Komponen perilakuyang merujuk pada 2 hal yaitu pertama apakah seorang karyawan berusaha maksimal dalam

bekerja, dan kedua, apakah karyawan tersebut bersedia bertahan dalam perusahaan.

Faktor-faktor Penggerak Adanya Employee Engagement

OrganisasiHal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi.

Manajemen dan Kepemimpinan

Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu, dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoring karyawan Dalam menciptakan employee engagement

Working LifeKenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee engagement.

4 Dimensi Employee Engagement (Fobringer, 2002)

1. What do I get? Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan ingin mengetahui apa yang menjadi harapanya, berapa jumlah yang akan di dapatkan, dan fasilitas apa yang akan diperoleh.

2. What do I give? Setelah berjalan beberapa waktu, tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal secara berbeda dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah orang lain berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia membantu.

4 Dimensi Employee Engagement (Fobringer, 2002)

3. Do I belong? Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut.

4. How can we grow? Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.

Sifat umum yang dimiliki karyawan yang memiliki keterikatan dengan pekerjaannya (Finney, 2010)

1. Mempercayai misi organisasi.

2. Menyenangi pekerjaan mereka dan memiliki kontribusi pekerjaan pada tujuan yang lebih besar.

3. Tidak memerlukan pendisiplinan, hanya memerlukan kejelasan, komunikasi, dan konsistensi.

4. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap yang positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas, dan daya tahan.

5. Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain.

6. Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka.

7. Sumber tetap ide yang hebat.

8. Memberikan yang terbaik kepada perusahaan.

Faktor Penghambat Employee Engagement

1. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan yang berada dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer akan berusaha mempersulit kelompok kerja.

2. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer

3. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan karyawan, karena akan merasa berkurang status dan keuntungannya

4. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena biasanya pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh Frederick Taylor yang lebih focus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan menolak PPK

5. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama tidak akan menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut.

6. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut merasa diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan

7. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.Penolakan dari karyawan bisa terjadi ketika mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan tidak dilaksanakan. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim, sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan

Faktor Penghambat Employee Engagement

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KELUARGA PRODUSEN

SENAPAN ANGINPT. MULYA JAYA INDONESIA

AbstrakPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara employee engagement yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu vigor,

dedication dan absorption terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 80 orang karyawan.

Analisis data menggunakan analisa regresi linier berganda dengan alat uji SPSS versi 22.0.

Vigor merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan

mentalnya ketika melakukan pekerjaan. Dedication merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya.Absorption merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai

yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.Kinerja karyawan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang ditugaskan.

Kerangka Penelitian

H1: Terdapat pengaruh positif vigor terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian H2: Terdapat pengaruh positif dedication terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian H3: Terdapat pengaruh positif absorption terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian H4: Terdapat pengaruh positif employee engagement terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian

Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif eksplanatif yang bertujuan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap

populasi atau menjelaskan hubungan, perbedaan, maupun pengaruh antar variable (Bungin, 2011). Variabel independen dalam penelitian ini adalah vigor (X1), dedication (X2), absorption (X3) dan variabel

dependen kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada subjek penelitian yang berjumlah 80 orang. Teknik penentuan sampel (sampling) menggunakan teknik sensus

sehingga semua anggota populasi dijadikan sample.

a. Vigor (X1)Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel vigor adalah sebagai berikut: X1.1 Karyawan memiliki energi yang tinggi ketika bekerja X1.2 Karyawan bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan X1.3 Karyawan merasa bersemangat ketika bekerja X1.4 Karyawan pantang menyerah

b. Dedication (X2) Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dedication adalah sebagai berikut: X2.1 Karyawan merasa antusias dengan pekerjaannya X2.2 Karyawan merasa pekerjaannya menantang X2.3 Karyawan merasa pekerjaannya memiliki tujuan yang jelas X2.4 Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan bermakna X2.5 Karyawan merasa pekerjaannya menginspirasi X2.6 Karyawan merasa nyaman dengan lingkungan tempatnya bekerja X2.7 Karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya X2.8 Karyawan merasa sebagai bagian dari perusahaan X2.9 Karyawan mau bekerja lebih untuk perusahaan X2.10 Karyawan merasa turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan

c. Absorption (X3) Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel variabel absorption adalah sebagai berikut: X3.1 Karyawan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan X3.2 Karyawan terbenam di dalam pekerjaannya X3.3 Karyawan merasa ada yang kurang ketika tidak masuk kerja X3.4 Karyawan sulit untuk bersikap acuh dengan pekerjaannya X3.5 Karyawan mampu menjaga rahasia perusahaan X3.6 Karyawan tidak berpikir untuk berpindah kerja ke tempat lain

d. Kinerja Karyawan (Y) Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Y1 Karyawan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar perusahaan Y2 Karyawan memiliki konsistensi yang tinggi dalam melakukan setiap pekerjaannya Y3 Karyawan selalu berusaha mencoba pekerjaan yang sulit dan menantang Y4 Karyawan berusaha keras meningkatkan prestasi kerja Y5 Karyawan memiliki ketelitian dalam bekerja Y6 Karyawan selalu meminimalisir kesalahan dalam bekerja Y7 Karyawan dapat menyelesaikan tugasnya secara akurat

2. Kuantitas Y8 Karyawan dapat bekerja memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan Y9 Karyawan mengerjakan pekerjaannya tepat waktu Y10 Karyawan mengerjakan pekerjaannya lebih cepat dari batas waktu yang ditentukan


3. Pelaksanaan tugas Y11 Karyawan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan Y12 Karyawan dapat menyelesaikan tugas mereka tanpa bantuan orang lain Y13 Karyawan hanya membutuhkan pengawasan yang sedikit untuk dapat bekerja dengan baik Y14 Karyawan memiliki inisiatif dalam menjalankan tugasnya tanpa harus diperintah terlebih dahulu Y15 Karyawan dapat mengatasi masalah yang muncul dalam pekerjaannya Y16 Karyawan mampu bekerja sama dengan rekan, pimpinan/bawahan


4. Tanggung jawab Y17 Karyawan masuk dan pulang kerja sesuai waktu yang ditetapkan Y18 Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya Y19 Karyawan berterus terang kepada atasan ketika melakukan kesalahan Y20 Karyawan berani menanggung resiko atas kesalahan yang diperbuatnya

Deskripsi Profil Responden

Dari 74 orang karyawan yang menjadi responden penelitian ini, dilihat dari jenis kelaminnya, mayoritas responden adalah laki-laki, dengan jumlah karyawan sebanyak 68 orang (91.1%). Berusia < 25 tahun adalah sebanyak 31 orang (41.9%). Dilihat dari pendidikan

terakhirnya, mayoritas pendidikan terakhir responden adalah SMA, dengan jumlah karyawan sebanyak 58 orang (78.4%). Sedangkan jika dilihat dari lama karyawan bekerja di subjek penelitian, maka mayoritas responden dalam penelitian ini adalah para karyawan

yang bekerja di subjek penelitian selama 15 tahun.

Analisis Regresi Linier Berganda

PembahasanSecara keseluruhan, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya penerimaan terhadap keempat hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, dimana: 1.Signifikansi dari thitung dari vigor (X1) adalah 0,002, telah menunjukan bahwa vigor (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. 2.Signifikansi dari thitung dari dedication (X2) adalah 0,012, sehingga dapat disimpulkan bahwa dedication (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian.3.Signifikansi dari thitung dari absorption (X3) adalah 0,019, sehingga dapat disimpulkan bahwa absorption (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. 4.Signifikansi dari Fhitung sebesar 0,000, telah menunjukan bahwa vigor (X1), dedication (X2) dan variabel absorption (X3) atau employee engagement (X) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Auzi Annisa dan Pantius Drahen Soeling (2013) serta Maha Ahmed Zaki Dajani (2015) yang menjelaskan bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dipahami bahwa hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian terdahulu.

KesimpulanDari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.Vigor (X1) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai vigor yang dianut oleh karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan. 2.Dedication (X2) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai dedication yang dianut oleh karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan. 3.Absorption (X3) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai absorption yang dianut oleh karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan. 4.Variabel vigor (X1), dedication (X2) dan absorption (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini membuktikan bahwa employee engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai employee engagement yang dianut oleh karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENTTERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI HUMAN CAPITAL CENTERPT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK

Elemen yang DinilaiElemen yang dinilai :a.Kepemimpinan dan Nilai-nilaib.Penghargaan dan Kompensasic.Pengembangan dan Peluang Masa Depand.Keseimbangan Kerjae.Kualitas Pekerjaanf.Lingkungan Pekerjaan

Berdasarkan pengukuran terhadap enam dimensi tersebut, diperoleh hasil EES Telkom tahun 2012 yaitu 73,27%. Hasil EES tersebut berada di atas hasil bencmark world class. Gallup sebesar 67% dan hasil rata-rata Asia oleh Hay Consulting sebesar 65%. Artinya tingkat employee engagement sudah baik dan dapat dikelompokkan dalam kategori engaged. Rasio berdasarkan katagori Engaged dibandingkan dengan Actively Disengaged adalah 31,04 : 1, artinya bahwa dari 31 orang karyawan yang Engaged terdapat 1 orang karyawan PT Telkom yang Actively Disengaged.

Di Telkom sendiri sudah dibiasakan untuk mengadakan penilaian kerja dengan menggunakan beberapa kriteria dalam penilaiannya

Sumber• http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-11/S52430-Vincentia • http://www.academia.edu/5933843/

Kepemimpinan_Transformasional_dan_Employee_Engagement • http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/4738/4348• http://ijm.telkomuniversity.ac.id/wp-content/uploads/2015/02/Vol.14-No1-April-2014-

PENGARUH-EMPLOYEE-ENGAGEMENT-Thd-KINERJA-KARYAWAN-DI-HC-CENTER-PT.TELEKOMUNIKASI-INDONESIA-%E2%80%94-Nabilah-Ramadhan-Jafar-Sembiring.pdf

• http://artikelpoppy.blogspot.co.id/2008/11/peranan-employee-engagement-dalam.html• http://byusem.blogspot.co.id/2010/09/employee-engagement.html

Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Employee engagement

Education