Top Banner
Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif terhadap perubahan lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah Sakit harus fleksibel dalam beradaptasi dan mau berubah sesuai dengan tuntutan dan tantangan eksternal. Salah satu Rumah Sakit yang sedang berbenah diri untuk mulai berubah saat ini adalah Rumah Sakit X Yogyakarta. Berdasarkan wawancara dengan Direktur Operasional RS X, saat ini industri Rumah Sakit di Indonesia mengalami persaingan yang ketat dengan semakin mudahnya perizinan pendirian Rumah Sakit swasta. Disamping biaya perawatan dan tenaga medis yang ditawarkan, kualitas pelayanan juga merupakan hal yang sangat penting dari industri jasa layanan kesehatan. Rumah Sakit X adalah Rumah Sakit yang mulai beroperasional pada tahun 2007 dengan menawarkan layanan kesehatan bertaraf internasional, dan memiliki target pasar masyarakat kelas menengah ke atas. Untuk menjadi Rumah Sakit berkelas internasional, saat ini Rumah Sakit X masih menghadapi permasalahan dalam hal kinerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer Mutu Rumah Sakit X masalah yang sering dibahas oleh pihak manajemen adalah ketidaktercapaian target kerja, penggunaan jam kerja yang kurang efektif dan kurangnya memberikan pelayanan prima pada pasien. Hal ini menyebabkan komplain pasien yang masuk menjadi tinggi. Menanggapi permasalahan kinerja karyawan, Rumah Sakit X mulai menyusun dan menerapkan Key Performance Indicator (KPI) pada semua unit sampai pada level individu, memperbaiki Performance Appraisal (PA), dan menambah aspek kinerja sebagai dasar dalam pemberian intensif. Beberapa perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Porras & Silver (2005) membagi perubahan organisasi (planned change) menjadi dua bagian, 2
12

Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

Mar 08, 2019

Download

Documents

nguyenquynh
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif terhadap perubahan

lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah

Sakit harus fleksibel dalam beradaptasi dan mau berubah sesuai dengan tuntutan dan

tantangan eksternal. Salah satu Rumah Sakit yang sedang berbenah diri untuk mulai

berubah saat ini adalah Rumah Sakit X Yogyakarta. Berdasarkan wawancara dengan

Direktur Operasional RS X, saat ini industri Rumah Sakit di Indonesia mengalami

persaingan yang ketat dengan semakin mudahnya perizinan pendirian Rumah Sakit

swasta. Disamping biaya perawatan dan tenaga medis yang ditawarkan, kualitas

pelayanan juga merupakan hal yang sangat penting dari industri jasa layanan kesehatan.

Rumah Sakit X adalah Rumah Sakit yang mulai beroperasional pada tahun 2007 dengan

menawarkan layanan kesehatan bertaraf internasional, dan memiliki target pasar

masyarakat kelas menengah ke atas.

Untuk menjadi Rumah Sakit berkelas internasional, saat ini Rumah Sakit X

masih menghadapi permasalahan dalam hal kinerja karyawan. Berdasarkan hasil

wawancara dengan Manajer Mutu Rumah Sakit X masalah yang sering dibahas oleh

pihak manajemen adalah ketidaktercapaian target kerja, penggunaan jam kerja yang

kurang efektif dan kurangnya memberikan pelayanan prima pada pasien. Hal ini

menyebabkan komplain pasien yang masuk menjadi tinggi.

Menanggapi permasalahan kinerja karyawan, Rumah Sakit X mulai menyusun

dan menerapkan Key Performance Indicator (KPI) pada semua unit sampai pada level

individu, memperbaiki Performance Appraisal (PA), dan menambah aspek kinerja

sebagai dasar dalam pemberian intensif. Beberapa perubahan dalam pengelolaan sumber

daya manusia tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Porras &

Silver (2005) membagi perubahan organisasi (planned change) menjadi dua bagian,

2

Page 2: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

yaitu pengembangan organisasi dan transformasi organisasi. Transformasi organisasi

merupakan generasi kedua dari pengembangan organisasi yang dicirikan dengan

perubahan secara cepat. Transformasi organisasi merupakan suatu proses yang tidak

sederhana, karena melibatkan empat variabel penting, yaitu (1) change intervention, (2)

variabel yang menjadi target perubahan adalah visi organisasi dan work setting

(teknologi, faktor sosial, pengaturan fisik perusahaan), (3) perubahan perilaku sebagai

akibat dari perubahan kognitif, dan (4) hasil yang dicapai oleh transformasi organisasi

dalam bentuk perbaikan kinerja organisasi dan peningkatan pengembangan individual

(Porras & Silver, 2005).

Organisasi membutuhkan kinerja individu yang tinggi dalam rangka memenuhi

tujuannya, untuk memberikan produk dan layanan yang dimiliki, dan pada akhirnya

untuk mencapai keunggulan kompetitif (Sonnentag & Frese, 2002). Dalam hal ini,

tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya (Sabir, 2012).

Studi tentang kinerja menjadi semakin penting karena tingkat globalisasi dan

kompetisi yang semakin tinggi dalam dunia kerja (Nafei, 2013). Seringkali

permasalahan kinerja muncul ketika kinerja yang diberikan oleh karyawan belum sesuai

dengan tuntutan perusahaan. Beberapa penelitian sebelumnya mengupas permasalahan

kinerja di berbagai macam sektor industri, antara lain sektor perbankan (Bhat, 2013;

Hakim, 2011), perusahaan manufaktur (Chen, 2004; Karahan, 2012), maupun industri

Rumah Sakit (Nasirpour, 2009). Karyawan merupakan pemeran utama dalam

melaksanakan tugas-tugas perusahaan dan elemen kunci dari organisasi, sehingga

keberhasilan atau kegagalan organisasi tergantung pada kinerja karyawan (Hameed &

Waheed, 2011). Dalam konteks ini dapat dijelaskan bahwa tinggi rendahnya performa

organisasi tergantung pada tingkat kinerja karyawan (Karahan & Tetik, 2012).

3

Page 3: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

Menurut Sonmentag & Frese (2002), salah satu konsep kinerja adalah untuk

membedakan antara suatu aspek tindakan (perilaku) dan aspek hasil dari kinerja. Aspek

perilaku mengacu pada apa yang dilakukan seorang individu dalam situasi kerja. Tidak

setiap perilaku dimasukkan di bawah konsep kinerja, tetapi hanya perilaku yang relevan

dengan tujuan organisasi. Aspek hasil mengacu pada konsekuensi atau akibat dari

perilaku individu. Ivancevich (2007) menyatakan bahwa kinerja merujuk

kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan

baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan

baik.

Hameed & Waheed (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah produktivitas dan

output yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja dapat dilihat sebagai perilaku, dan

bagaimana cara seseorang maupun organisasi menyelesaikan pekerjaannya. Dengan

kata lain, kinerja harus dilihat sebagai dua hal yaitu output dan perilaku (Salman, 2011).

Menurut Kahya (2007), kinerja karyawan merujuk pada dua hal yaitu task performance

dan implicit performance. Task performance meliputi perilaku-perilaku yang terlibat

langsung dalam produksi barang atau jasa (Johnson, dkk, 2008) sedangkan implicit

performance didefinisikan sebagai upaya-upaya pribadi yang tidak berkaitan langsung

dengan tugas pekerjaan individu, namun sangat penting karena berkaitan dengan faktor

psikologis dan sosial yang mendukung kinerja (Kahya, 2007). Menurut Sultana dkk

(2012), kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai pencapaian tugas tertentu yang

diukur berdasarkan ketetapan yang telah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan teori

kinerja yang dikemukakan oleh peneliti sebelumnya, maka definisi operasional kinerja

karyawan dalam penelitian ini adalah prestasi kerja, baik kualitas maupun ketepatan

4

Page 4: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

target kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan alat ukur

yang dapat dijadikan standar karyawan dalam bekerja. Terdapat

beberapa hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut

Ivancevich (2007) yaitu; (1) Kuantitas Kerja (Quantity of work), yang

dalam hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat

diselesaikan karyawan dalam kondisi normal, (2) Kualitas Kerja

(Quality of Work), yang meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan

dalam bekerja atau standar mutu yang ditetapkan, (3) Pengetahuan

tentang pekerjaan (Knowledge of Job), yang meliputi pengetahuan yang

jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung

jawab pekerjaannya, (4) Kualitas Personal (Personal Qualities) yang

meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas,

dan kemampuan sosial, (5) Kerjasama (Cooperation), yaitu kemampuan

dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta

bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, (6) Dapat

dipercaya (Dependability), yang meliputi kesadaran akurasi, menjunjung

tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan (7) Inisiatif

(Initiative), yaitu kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian

untuk bekerja secara mandiri. Adapun elemen-elemen kinerja menurut Mathis

dan Jackson (2006) terdiri dari lima elemen yaitu (1) kualitas hasil, (2) kuantitas hasil,

(3) ketepatan waktu, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.

5

Page 5: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

Beberapa penelitian menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

budaya organisasi. Salleh (2008) dan Hakim (2011) menemukan bahwa budaya

organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Kotter (2012) menyebutkan

bahwa budaya organisasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja organisasi dan

kepuasan kerja karyawan. Sebuah penelitian kualitatif menemukan bahwa budaya

organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, meningkatkan

produktivitas, dan merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam

mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam penelitian tersebut, karyawan

menganggap norma, perilaku, dan nilai-nilai organisasi sebagai budaya yang harus

diikuti, dimana jika aturan maupun regulasi organisasi didefinisikan dengan kuat, maka

dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan menjadi lebih baik (Luva,

2013). Penelitian lain menemukan bahwa budaya yang kuat dan peran kepemimpinan

dalam sebuah organisasi dapat membantu dalam meningkatkan kinerja, dimana sebuah

organisasi dengan budaya yang kuat akan memungkinkan untuk mengelola sumber daya

manusia secara efektif dan efisien. Hal ini akan memberikan keuntungan bagi organisasi

dalam hal peningkatan kinerja karyawan (Awadh & Saad, 2013).

Menurut Robbins (2006), budaya organisasi adalah nilai-nilai

dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun

kebijaksanaan organisasi terhadap karyawan dan pelanggan, cara

pekerjaan yang dilakukan di tempat itu, asumsi, dan kepercayaan

dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Menurut Lunenburg

(2011), budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang

mempengaruhi cara karyawan berpikir, merasa, dan berperilaku di tempat kerja. Budaya

ditularkan kepada anggota organisasi melalui sosialisasi dan pelatihan, upacara dan

6

Page 6: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

ritual, jaringan komunikasi, serta simbol. Budaya organisasi memiliki empat fungsi,

yaitu memberikan identitas bagi anggota organisasi, meningkatkan komitmen,

memperkuat nilai-nilai organisasi, dan berfungsi sebagai mekanisme kontrol bagi

perilaku (Nelson & Quick, 2011).

Budaya dalam suatu organisasi seperti kepribadian manusia dan berkaitan

dengan asumsi dasar dan fundamental, keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai yang

merupakan identitas batin suatu organisasi sebagai prinsip budaya yang membedakan

baik dan buruk. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi menentukan hal-hal yang boleh

dan tidak boleh dilakukan serta membentuk kerangka perilaku organisasi. Dengan

kehadiran budaya organisasi yang kuat, karyawan tidak hanya menjadi lebih sadar

tentang tujuan dan strategi suatu organisasi, tetapi mereka juga merasa lebih

bertanggung jawab (Nasirpour, Gohari & Moradi, 2009).

Efek budaya organisasi terhadap kinerja dan perilaku karyawan juga dapat

dijelaskan melalui 4 hal (Lunenburg, 2011; Hellriegel & Slocum, 2011). Pertama,

dengan mengetahui budaya organisasi, memungkinkan karyawan untuk memahami

sejarah organisasi dan metode-metode terbaru dalam sistem operasinya. Pandangan ini

memberikan panduan tentang perilaku masa depan yang diharapkan. Kedua, budaya

organisasi dapat menumbuhkan komitmen terhadap filosofi dan nilai organisasi.

Komitmen ini menghasilkan perasaan bekerja bersama menuju tujuan bersama.

Artinya, organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika karyawan berbagi nilai-

nilai. Ketiga, budaya organisasi, melalui norma-normanya, berfungsi sebagai

mekanisme kontrol untuk menyalurkan perilaku terhadap perilaku yang diinginkan dan

jauh dari perilaku yang tidak diinginkan. Hal ini juga dapat dicapai dengan merekrut,

memilih, dan mempertahankan karyawan yang nilainya paling cocok dengan nilai-nilai

7

Page 7: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

organisasi. Akhirnya, beberapa jenis budaya organisasi dapat berhubungan langsung

dengan efektivitas dan produktivitas yang lebih besar daripada yang lain.

Menurut Robbins (2006), budaya menjalankan sejumlah fungsi

didalam organisasi, yaitu; (1) Budaya mempunyai peran menetapkan

tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara

satu organisasi dan yang lain, (2) Budaya memberikan rasa identitas

ke anggota-anggota organisasi, (3) Budaya mempermudah timbulnya

komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri

pribadi seseorang, (4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem

sosial, (5) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar

yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh

para karyawan, dan (6) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna

dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap

serta perilaku para karyawan.

Menurut Robbins (2006), budaya organisasi harus mempunyai

aspek mencolok yang dapat didefinisikan dan diukur. Robbins (2006)

membagi menjadi sepuluh karakteristik utama yang menjadi

pembeda budaya organisasi satu dengan lainnya. Karakteristik

tersebut adalah; (1) Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab,

kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu, (2) Toleransi

terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para karyawan

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko

dalam pekerjaan, (3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi menciptakan

8

Page 8: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi, (4) Integrasi,

yaitu sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja

dengan cara yang terkoordinasi, (5) Dukungan dari manajemen, yaitu

sejauh mana para pimpinan memberi komunikasi yang jelas, bantuan,

serta dukungan terhadap bawahan mereka, (6) Kontrol, yaitu jumlah

peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. (7) Identitas, yaitu

sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara

keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja

tertentu atau dengan bidang keahlian profesional, (8) Sistem imbalan,

yaitu sejauh mana alokasi imbalan, seperti kenaikan gaji/promosi

didasarkan atas kriteria prestasi karyawan sebagai kebalikan dari

senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya, (9) Toleransi terhadap

konflik, yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk

mengemukakan konflik dan ktitik secara terbuka, dan (10) Pola-pola

komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh

hierarki kewenangan yang formal. Berdasarkan penjelasan teori

mengenai budaya organisasi yang telah dipaparkan sebelumnya,

maka definisi operasional budaya organisasi dalam penelitian ini

adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang didukung oleh

organisasi dan mempengaruhi cara karyawan berpikir, merasa, maupun berperilaku

di tempat kerja.

Selain budaya organisasi, kepemimpinan juga memiliki peran yang besar pada

kinerja karyawan. Dalam penelitian ditemukan adanya hubungan positif antara gaya

9

Page 9: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

kepemimpinan terhadap kinerja (Salman, 2011). Selanjutnya, ketika seorang pemimpin

mampu memobilisasi dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dengan

menekankan hubungan antar manusia, maka akan meningkatkan dimensi-dimensi dalam

kinerja (Samangooei, 2012).

Pemahaman konsep kepemimpinan dapat berbeda, tetapi konstruk dasar secara

umum kurang lebih sama. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak terhadap pencapaian tujuan, dimana

pemimpin dapat memiliki tanggung jawab manajerial, tetapi kepemimpinan lebih dari

sekedar menjalankan pengelolaan fungsi organisasi (Salman, 2011). Kepemimpinan

adalah kemampuan untuk menangani situasi secara etis dan produktif berdasarkan pada

pengetahuan, keterampilan, keahlian, pengalaman, sensitivitas, dan visi wawasan (Sabir

dkk, 2012).

Perilaku etis dan karakter yang kuat menjadi hal yang sangat penting bagi

kredibilitas seorang pemimpin dan memberikan pengaruh yang sangat berarti (Piccolo,

2010). Etika berkaitan dengan moral dan nilai-nilai yang tepat dan ditemukan oleh

anggota masyarakat atau individu itu sendiri. Etika membantu kita memutuskan apa

yang benar dan salah atau baik dan buruk dalam situasi tertentu. Sehubungan dengan

kepemimpinan, etika akan membahas mengenai siapakah pemimpin itu, karakter yang

dimiliki dan apa yang dilakukannya, serta bagaimana tindakan dan perilaku mereka

(Northouse, 2013).

Etika menjadi masalah yang penting bagi organisasi, dan seorang ethical leader

akan memperjuangkan etika serta memotivasi orang lain untuk bertindak secara etis.

Dalam hal ini, ethical leader mampu menjadi panutan dan menggunakan kekuasaannya

secara positif untuk mempengaruhi orang lain (Butts & Rich, 2008). Pemimpin harus

10

Page 10: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

menciptakan lingkungan kerja yang etis dan ramah bagi semua karyawan,

mengkomunikasikan isu-isu berkaitan dengan etika, bertanggung jawab, dan menjadi

panutan bagi karyawan (Bello, 2012).

Moreno (2010) mencatat bahwa seorang ethical leader adalah orang yang

selaras antara tindakan dan kata-kata. Dalam hal ini, ethical leader dapat mempengaruhi

pengikutnya dengan perilaku yang konsisten, tindakan atau moral yang tepat, dan

melakukan apa yang dikatakan. Penelitian Walumbwa, dkk (2010) menunjukkan bahwa

ethical leadership yang dimediasi oleh faktor self efficacy, leader-member exchange

dan identifikasi organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian Piccolo, dkk (2010) memberikan hasil bahwa ethical leadership

yang dimediasi oleh task significance, autonomy, dan effort memiliki hubungan

terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian Sabir, dkk (2012) menemukan

bahwa terdapat hubungan yang positif antara ethical leadership dan kinerja karyawan,

dimana ethical leadership yang diterapkan dengan baik bisa memiliki dampak yang

kuat terhadap kinerja karyawan.

Brown, dkk (2005), mendefinisikan ethical leadership sebagai perilaku normatif

yang tepat melalui tindakan pribadi dan hubungan interpersonal, serta menunjukkan

perilaku tersebut kepada bawahan melalui komunikasi, dan pengambilan keputusan dua

arah. Definisi tersebut menunjukkan bahwa ethical leadership dapat menjadi contoh

bagi orang lain dan seorang pemimpin yang memiliki karakter yang kuat serta nilai-nilai

yang tepat (Bello, 2012). Ethical leader adalah seseorang pemimpin yang berusaha

untuk mencapai tujuan, visi, dan nilai-nilai organisasi. Mereka akan menghubungkan

tujuan organisasi dengan karyawan internal dan stakeholders (Bello, 2012).

11

Page 11: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

Resick, Hanges, Dickson & Mitchelson (2006) mengidentifikasi enam atribut

utama yang menandai ethical leadership yaitu (1) karakter dan integritas, (2) ethical

awareness (3) berorientasi pada manusia/sosial, (4) memotivasi, (5) mendorong dan

memberdayakan, dan (6) mengatur tanggung jawab etis. Sejalan dengan itu, O’Connell

& Bligh (2009) mengidentifikasi sembilan karakteristik ethical leader dari analisis

sintesis penelitian di masa sebelumnya sebagai berikut; (1) Menggunakan kacamata etis,

(2) Membuat keputusan etis, (3) Mempertimbangkan implikasi jangka panjang dari

keputusan bisnis, (4) Mempertimbangkan kesejahteraan pada saat membuat keputusan

dan memperlakukan orang lain secara adil, (5) Bertindak secara etis dan menjadi role

model dalam berperilaku, (6) Mengkomunikasikan pentingnya etika (7) Memahami diri

sendiri dan orang lain yang bekerja dengan mereka (8) Bertanggung jawab terhadap

perilaku etis orang lain, dan (9) Menawarkan pelatihan dan memberi dukungan bagi

karyawan untuk bertindak etis di tempat kerja. Berdasarkan teori yang dikemukakan

oleh peneliti sebelumnya, maka definisi ethical leadership dalam penelitian ini adalah

perilaku seorang pemimpin yang konsisten, tindakan atau moral yang tepat, dan

melakukan apa yang dikatakan serta menunjukkan perilaku tersebut kepada bawahan.

Dalam penelitian sebelumnya ditemukan bahwa baik kepemimpinan maupun

budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi dan kinerja karyawan

(Boevink, 2009). Selanjutnya, Sabir (2012) menyatakan bahwa nilai-nilai budaya etika

organisasi dan ethical leadership dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

Beberapa penulis berpendapat bahwa kepemimpinan (sebagai human capital) dan

budaya organisasi (sebagai organizational capital) adalah dua hal kompleks yang

berbeda namun menjadi sumber daya yang saling berhubungan dalam memprediksi

keberhasilan organisasi (Tomer, 1999), atau dengan kata lain budaya organisasi dan

12

Page 12: Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif ...etd.repository.ugm.ac.id/.../potongan/S2-2014-322279-chapter1.pdf · kinerja di berbagai macam sektor industri, ... yaitu tingkat

kepemimpinan dianggap memiliki aspek yang terkait dalam kehidupan organisasi. Para

pemimpin level atas diyakini sebagai orang-orang yang memiliki pengaruh utama pada

penciptaan dan pengembangan budaya organisasi, dimana peran pimpinan level atas

adalah membangun, mempertahankan, dan merubah isi dari suatu budaya organisasi

(Schein, 2004). Lebih lanjut, secara struktural seorang pemimpin akan terlibat dalam

sebuah perencanaan strategik, sehingga akan berpengaruh terhadap kebijakan, proses

pengambilan keputusan, dan tata aturan yang diberlakukan (Butts & Rich, 2008;

Monica, 2011).

Berdasarkan uraian di atas, secara teoritis dapat dikatakan bahwa terdapat

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Begitu pula terdapat pengaruh

ethical leadership terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu hipotesa yang diajukan

dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan ethical leadership dapat memprediksi

kinerja karyawan.

Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat ditunjukkan melalui gambar di

bawah ini:

Gambar 1Kerangka Penelitian

Budaya organisasi akan mengikat karyawan secara mental, emosional, dan

secara fisik dalam kehidupan di tempat kerja agar karyawan bekerja sesuai dengan tata

13

Budaya Organisasi

Ethical Leadership

Kinerja